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人力資源網(wǎng)范文第1篇

一、網(wǎng)絡化招聘

以往傳統(tǒng)的招聘都會將人力資源部淹沒在無休止的簡歷、表格、文件當中，而據(jù)網(wǎng)絡調查，在人才招聘的渠道中，網(wǎng)絡招聘的方式以28%的比例排名第一，而親友介紹、招聘會等方式都退居其后。公司可以利用互聯(lián)網(wǎng)快速和覆蓋面廣的優(yōu)勢，在短期內找到最合適企業(yè)的人才。

二、網(wǎng)絡化培訓

網(wǎng)絡化的培訓又稱為E-Learning，恰當?shù)呐嘤栍欣趦?yōu)化企業(yè)的知識技能模式，增強企業(yè)的核心競爭能力。不管是經(jīng)理人還是普通員工培訓都是很必要的。通過內部局域網(wǎng)進行企業(yè)內部培訓，可以節(jié)省時間，提高效率，降低成本，又可以擴大培訓范圍。

三、員工關系的網(wǎng)絡化

傳統(tǒng)的勞資關系對企業(yè)是一種被動的應付，只有當員工出現(xiàn)不滿情緒的時候，企業(yè)才著手考慮對策。而現(xiàn)在，員工關系已成為企業(yè)主動倡導的關系。員工和企業(yè)利益的雙贏成為人力資源管理的最高境界，傳統(tǒng)的被動應付式的勞資關系已經(jīng)成為新時代背景下主動倡導的新的員工關系。

員工溝通是處理員工關系中不可或缺的一部分。以網(wǎng)絡為媒介的信息溝通更加直接和廣泛，企業(yè)可以通過員工關系管理系統(tǒng)企業(yè)的方針政策、各項規(guī)章制度、企業(yè)發(fā)展動態(tài)、經(jīng)營戰(zhàn)略，也可以向員工提供崗位說明書和工作分析，明確職責和崗位要求，員工通過聊天室、BBS、經(jīng)理人信箱等自由的方式，向企業(yè)提出建設性的意見和建議。人力資源部門每天及時通過系統(tǒng)回復員工的疑問，給出處理意見和方法。這種方式有利于不斷激發(fā)員工的創(chuàng)造性和積極性，促進企業(yè)的管理水平的提高。

四、績效管理的網(wǎng)絡化

效率是衡量人力資源管理工作的一個重要指標，績效管理是企業(yè)高效管理的一個關鍵。隨著企業(yè)內部網(wǎng)絡的建設和完善，績效管理這一重要的人力資源管理職能也開始走向網(wǎng)絡化。這樣的方式有利于實現(xiàn)考核的方便快捷性，更重要的是增強員工對績效考核的認同和對企業(yè)的忠誠度。很多大型企業(yè)已經(jīng)建立了完善的績效考核體系，而中小型企業(yè)也可以根據(jù)網(wǎng)絡化績效考核的軟件，提高考核的水平和效率。

網(wǎng)絡化的績效管理是一項系統(tǒng)工程。在線考核系統(tǒng)可以實時收錄公司所有員工的工作情況和資料，主管可以及時審閱下屬的工作報告，并進行監(jiān)督和指導。員工的工作進展介紹和述職報告都可以通過網(wǎng)絡進行。在一定程度上，也避免了考核的主觀臆斷，避免心理因素的影響，逐步建立規(guī)范化的、定量化與定性化相結合的考評體系。這種方式是將員工的靜態(tài)素質評估與目標管理相結合的多角度的動態(tài)評估體系，不僅方便迅捷，而且有利于調動員工積極性，激發(fā)員工的工作熱情。同時，網(wǎng)絡化的績效考核能夠激發(fā)員工與企業(yè)共同成長，企業(yè)以戰(zhàn)略性的眼光構筑人力資源管理的價值體系，使績效管理與其他環(huán)節(jié)相互促進，相互影響。

人力資源網(wǎng)范文第2篇

1．人力資源規(guī)劃

隨著網(wǎng)絡的日益發(fā)展，企業(yè)必須順應這種變化，制定自己的互聯(lián)網(wǎng)戰(zhàn)略。GE的韋爾奇在亞特蘭大股東會上講過：“互聯(lián)網(wǎng)是為通用電氣‘度身定造’的?！逼髽I(yè)的產(chǎn)品與服務必須結合互聯(lián)網(wǎng)的應用為客戶創(chuàng)造新的價值。同時韋爾奇還認為，“如果我們不能發(fā)現(xiàn)、挑戰(zhàn)和發(fā)展這個世界上最優(yōu)秀的人才，那么我們注定一事無成。而這正是通用電氣最終、最真實的‘核心要素’”。因此，企業(yè)的人力資源規(guī)劃必須順應網(wǎng)絡時代的變化，評價現(xiàn)有的人力資源，制定滿足未來人力資源需要的行動方案。

2．組織結構設計

傳統(tǒng)的經(jīng)營管理模式正受到網(wǎng)絡的強大沖擊。由于信息溝通及處理便捷，使得公司管理層次將大大減少，扁平式、矩陣式的組織結構將成為多數(shù)公司的組織形式，項目管理小組也更為風行，在線合作將成為工作中最常見、最有效的一種工作方式，組織結構扁平化、企業(yè)經(jīng)營電子化成為企業(yè)發(fā)展的趨勢。公司將出現(xiàn)一些全新的部門及職位，數(shù)據(jù)信息中心、顧客服務中心、網(wǎng)絡營銷中心、物流服務中心、員工關系中心將成為公司的核心部門。

3．招聘管理

目前，網(wǎng)上招聘已顯示出巨大的威力，大多數(shù)的公司都能體會到網(wǎng)上招聘的效率。專業(yè)的人才網(wǎng)站為企業(yè)提供優(yōu)質的服務，企業(yè)招聘主管只需把公司職位要求輸入電腦，網(wǎng)站很快提供符合要求的人才信息，一些人力資源網(wǎng)站還提供人才測評、專業(yè)測試等在線招聘管理服務。網(wǎng)絡可以幫企業(yè)尋找符合條件的求職者，世界上每個角落的人才都有機會了解公司的招聘信息。公司還可以在線測評選擇應征者，很快得到一份詳盡的人才分析報告。在招聘管理后臺處理系統(tǒng)里，招聘主管可以得到即時的招聘工作分析報表。

4．在線績效評估

由于網(wǎng)絡將原來遙遠的距離拉近，各級主管可以很快看到來自各地的下屬定期遞交的工作述職報告，并進行評估、指導及監(jiān)督。這樣，評估的的成本大大降低，員工的滿意度將大大提高。在線評估系統(tǒng)實時錄入公司所有員工評估資料，按照績效考核標準進行評分，對每個人的業(yè)績實時紀錄。通過強大的后臺處理功能出具各種分析報告，為公司的管理改進提供及時的依據(jù)。

5．在線培訓

以網(wǎng)絡為基線的在線培訓中心在一些大公司或專業(yè)機構大量涌現(xiàn)，使得學習成為一個實時、個性化的過程。公司的培訓成本將大大降低，人力資源部更重要的工作將是強調員工要協(xié)作學習，自我管理，自我激勵，并設計好及時有效的培訓評估體系以保證培訓的效果。公司將在線教育培訓計劃在網(wǎng)絡上，員工均可更自由地選擇自己想修的課程。未來網(wǎng)絡大學也將提供各種適合社會需要的課程，包括專門為企業(yè)而設計的技術及管理課程。

6．溝通與員工關系

網(wǎng)絡使得信息溝通更為直接、廣泛、有效在公司內部網(wǎng)上，可以建有員工的個人主頁，可以有BBS論壇，聊天室，建議區(qū)，公告欄以及公司各管理層的郵箱，員工間的溝通、資源的共享使得工作效率大大提高。

人力資源網(wǎng)范文第3篇

關鍵詞：人力資源管理；網(wǎng)絡培訓；應用

在煤礦企業(yè)中，工作重點正在逐步從生產(chǎn)管理轉移到人力資源管理，只有確保人力資源管理各項工作達到目標要求，才能確保生產(chǎn)管理各項工作落實到位。由于煤礦企業(yè)的特殊性，網(wǎng)絡培訓可以打破時間、空間的限制，最大程度落實培訓工作，提升工作人員素質，加強人力資源管理工作成效。

一、人力資源管理

人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)提出的一個新名詞，其包含了一系列完整的工作，主要有規(guī)劃人力資源、選拔招聘、人員培訓、績效管理、薪酬管理和勞動關系管理等六個方面的基本工作內容。人力資源管理工作是十分重要的，對于煤礦企業(yè)來說，其重要性主要表現(xiàn)在以下幾個方面。

第一，人力資源管理可以給煤礦企業(yè)提供素質過硬的專業(yè)人員。由于煤礦生產(chǎn)中存在各種各樣的安全隱患。因此，就需要更加專業(yè)的人員參與到煤礦生產(chǎn)中，通過專業(yè)操作避免誘發(fā)安全隱患。通過人力資源管理中的選拔招聘環(huán)節(jié)，可以實現(xiàn)優(yōu)質人才的輸送。

第二，人力資源管理可以提升煤礦企業(yè)運轉效率。人力資源管理可以對整體人員配置進行適當調整，使其更加貼合工作實際。不僅如此，還可以通過績效管理方面的工作，優(yōu)化績效考核模式，以此激發(fā)各級員工的工作積極性。

第三，人力資源管理可以加強煤礦生產(chǎn)安全。通過員工培訓方面的工作，可以設置一些與生產(chǎn)密切相關的專業(yè)課程，對員工進行培訓，不斷提升生產(chǎn)員工的工作技能水平。進而，可以使員工在井下生產(chǎn)中能夠通過更加專業(yè)的技能進行采煤作業(yè)，確保井下安全。

第四，人力資源管理可以提升煤企經(jīng)濟效益。人力資源管理工作的內容豐富，不論哪一個方面的工作得以落實達成目標，都可以發(fā)揮出良好的經(jīng)濟效益。比如優(yōu)化企業(yè)組織結構，可以減少人員方面的開支；通過員工培訓，可以提升生產(chǎn)的經(jīng)濟效益。

二、網(wǎng)絡培訓

網(wǎng)絡培訓是在網(wǎng)絡不斷深化普及的背景下出現(xiàn)的新事物。其是以網(wǎng)絡為依托，構建了一個完善的培訓體系，能夠不受時間、空間的限制，展開培訓教育。網(wǎng)絡培訓最初主要是用于軟件開發(fā)和網(wǎng)絡營銷方面的課程培訓，在我國經(jīng)濟水平不斷發(fā)展的情況下，許多企業(yè)都對網(wǎng)絡培訓有著切實需求。

網(wǎng)絡培訓的功能豐富，主要包括了遠程教育、網(wǎng)絡會議、學術交流、教育管理、資源共享以及信息化等。遠程教育通過網(wǎng)絡實現(xiàn)遠距離教學活動；網(wǎng)絡會議通過網(wǎng)絡培訓系統(tǒng)進行會議；學術交流和網(wǎng)絡會議的形式一樣，在內容上存在不同；教育管理就是通過網(wǎng)絡培訓系統(tǒng)對各個接受培訓的學員進行管理；資源共享就是在學員與平臺之間、平臺與平臺之間實現(xiàn)資源共享交流；信息化是實現(xiàn)教育體系的信息化構建。

網(wǎng)絡培訓的優(yōu)點十分顯著。首先，網(wǎng)絡培訓可以實現(xiàn)最大化的資源利用。由于網(wǎng)絡本身具有強大的滲透性和覆蓋性，通過網(wǎng)絡可以將相關資源輻射到更廣的層面，使其發(fā)揮出更大的作用。其次，網(wǎng)絡培訓可以實現(xiàn)自主學習。網(wǎng)絡培訓的各類學習資源都儲存在網(wǎng)絡中，學員只要具有讀取權限，就能對全部的學習資源進行利用，實現(xiàn)自主學習。再次，網(wǎng)絡培訓可以實現(xiàn)交互性學習。網(wǎng)絡是一個十分便捷的傳輸體系，學員與教師、學員與學院之間都可以實現(xiàn)便利的信息傳輸，實現(xiàn)交互性學習。與此同時，網(wǎng)絡培訓可以實現(xiàn)管理自動化。通過計算機技術對培訓系統(tǒng)的功能進行設計，可以實現(xiàn)自動分配學習資源、自動收繳費用、自動評閱作業(yè)以及錄入成績、進行統(tǒng)計等工作。

雖然網(wǎng)絡培訓的優(yōu)勢顯著，但是其存在的缺陷也不可忽視，互動性不足和教師資質難以認證就是兩個最大的弊端。因此，在煤礦企業(yè)中應用網(wǎng)絡培訓，應當認清網(wǎng)絡培訓存在的優(yōu)點和缺點，進行合理的利用。

三、網(wǎng)絡培訓在人力資源管理工作中的實際應用

（一）構建培訓體系

員工培訓是人力資源管理的重點工作之一，通過網(wǎng)絡培訓平臺，可以構建適用于煤礦企業(yè)的培訓體系，展開員工培訓。

首先，構建人力資源網(wǎng)絡培訓基本結構。根據(jù)煤礦企業(yè)實際情況而言，進行員工網(wǎng)絡培訓，需要設定對應的權限級別。對于不同的員工，需設置不同的學習級別，在網(wǎng)絡培訓中給予其對應的課程權限。

其次，構建網(wǎng)絡培訓教學體系。以教學資源作為核心，構建講師、學員之間的邏輯關系和對應權限，確保網(wǎng)絡培訓能夠順利展開。

最后，細化網(wǎng)絡培訓的基本功能。對于網(wǎng)絡培訓而言，監(jiān)督工作是最難落實的。因此，需要在培訓平臺中設計簽到、計時、打分、用戶驗證等多種細小的功能，以此確保網(wǎng)絡培訓能夠落到實處，提升人力資源管理的工作水平。

（二）展開員工培訓

在構建完善的網(wǎng)絡培訓體系之后，就可以展開員工培訓。一般來說，員工培訓一般可以分為兩塊：一是新入職員工培訓，二是老員工培訓。

新入職員工由于剛剛進入企業(yè)，對企業(yè)業(yè)務、工作等認識還不全面，所以培訓內容主要以認識企業(yè)、了解企業(yè)為主，以便新員工能夠快速對企業(yè)形成認識了解，盡快融入工作當中；老員工在企業(yè)認識方面已經(jīng)達到了較高水平，只是在業(yè)務技能方面有所欠缺，所以培訓應該以專業(yè)知識技能作為重點。

不論是新入職員工培訓，還是老員工培訓，網(wǎng)絡培訓都可以發(fā)揮出切實的效果。網(wǎng)絡培訓平臺的教學資源豐富，具有高度自由性和共享性。尤其是在智能化網(wǎng)絡終端不斷普及的情況下，網(wǎng)絡培訓甚至可以通過手機、平板電腦等進行。所以，利用網(wǎng)絡培訓展開員工培訓，可以獲得顯著的培訓成果。

（三）進行員工考核

通過網(wǎng)絡培訓平臺對各級員工展開培訓之后，還需對其培訓成果進行考核，考核可以通過網(wǎng)絡培訓平臺進行。

不論是哪一級別的員工，考核都應該以培訓內容為主，可以適當向實際工作進行延伸。比如，對新入職員工進行考核時，可以通過網(wǎng)絡培訓平臺隨機分配測試題目，測試員工對企業(yè)的了解情況。在此基礎上，可以對企業(yè)生產(chǎn)的一些技術、設備等進行深入考查，檢驗新員工的培訓深度；對老員工而言，考核就應該結合實際工作，通過實際問題檢驗老員工處置問題的能力。

通過網(wǎng)絡培訓平臺，不僅可以實現(xiàn)在線考核，還可以對所有員工的考核結果進行綜合分析，發(fā)現(xiàn)員工在培訓中存在的薄弱環(huán)節(jié)。然后可以根據(jù)相關培訓規(guī)定，對其進行重新培訓或是補充培訓，達成培訓目的。

（四）培訓總結

利用網(wǎng)絡培訓平臺對企業(yè)員工進行培訓，還需對培訓結果進行分析總結。分析培訓結果，可以對員工培訓考核成績進行橫向和縱向的對比分析。橫向分析就是對同級別員工進行對比分析，找出存在問題的部門或個人；縱向分析就是對同一職位的各級員工進行對比分析，以便發(fā)現(xiàn)問題解決問題。

通過對比分析，可以對網(wǎng)絡培訓的成效進行總結，明確網(wǎng)絡培訓對人力資源管理工作的促進作用。同時，對網(wǎng)絡培訓的應用進行優(yōu)化升級，使其能夠更好的服務于煤礦企業(yè)人力資源管理工作。

四、結語

人力資源管理涉及的內容較多，傳統(tǒng)方法已經(jīng)漸漸無法滿足工作需求。網(wǎng)絡培訓依托網(wǎng)絡，構建起了輻射范圍廣闊的網(wǎng)絡平臺，可以在人力資源管理工作中發(fā)揮巨大作用。因此，應當在人力資源管理工作，切實加強網(wǎng)絡培訓的應用，以促進企業(yè)發(fā)展。

參考文獻：

[1]徐真.員工網(wǎng)絡培訓的探索與實踐[J].經(jīng)濟師，2009（06）.

[2]祖欽先.論企業(yè)遠程網(wǎng)絡培訓課程體系建設[J].現(xiàn)代企業(yè)教育，2011（15）.

人力資源網(wǎng)范文第4篇

有一天晚上，我和我的朋友一起在下面玩。

玩著玩著，有個人說這個游戲不好玩就不玩了。（因為這個游戲必須5個人玩）然后，也有人不玩了。接著我們就坐在樓梯口。過了一會兒，林深林突然坐了起來，說：“我要偷東西?！蔽议_玩笑說“那你偷瓶汽水?！苯又?，他就爬 上去偷了一瓶水。（是白開水）。突然，他把水一扔。嗖的一下跑了，其他人也跟著跑。當我還不知道什么事的時候。店老板娘來了。

她大大咧咧的說了起來?！澳悴旁趺葱【透彝禆|西，你長大了還不得成小偷?！蔽艺f：“不是，不是我偷的?！?/p>

“怎么不是你偷的，就你一個人?！?/p>

“是別人偷的?！蔽野蚜稚盍掷顺鰜??！笆撬档?" 總之你也有份，同伙?！?/p>

然后，小店老板娘告訴林深林的媽媽。過了一會兒，林深林被他媽媽叫了回去。說了一會兒，又把我叫了過去。她問我：“是不是，你讓林深林偷的？”我說：“不是，是他自己要偷的。” 在我旁邊的黃鵬點了點頭。然后，阿姨說：“好吧，你回家吧。”

就因為這件事，我差點跳進黃河也洗不清。

人力資源網(wǎng)范文第5篇

關鍵詞：廣電網(wǎng)絡：人力資源管理

中圖分類號：C913　文獻標識碼：A　文章編號：1003-949X(2009)－06-0046-01

廣電網(wǎng)絡為加強人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)建設與發(fā)展的內在要求，是廣電網(wǎng)絡企業(yè)屬性的特殊要求，也是應對數(shù)字電視發(fā)展的現(xiàn)實要求。

網(wǎng)絡整合后，省公司對市、縣分公司實行垂直管理，使人力資源管理控制得到了明顯改善和加強，但仍然是企業(yè)經(jīng)營管理中的簿弱環(huán)節(jié)。這主要表現(xiàn)在如下幾個方面：

1　員工隊伍尚未真正成型。一是主體意識欠缺。二是缺乏歸屬感和向心力。三是企業(yè)文化影響簿弱。新的企業(yè)精神、企業(yè)理念和企業(yè)宗旨，沒有在廣大員工中深扎根基，企業(yè)對員工隊伍建設和管理的要求還沒有變?yōu)閱T工的自覺行動。

2　人員結構不適應發(fā)展要求：一是平均年齡偏大。二是知識結構落后。同發(fā)展要求相比。管理、專業(yè)、策劃、營銷等人才尤為缺乏，勢必影響和制約企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

3　企業(yè)化的人力資源管理機制不夠完善。突出表現(xiàn)是人員薪酬仍然沿襲事業(yè)單位管理辦法，按照工齡和級別確定工資標準，工資總額不與企業(yè)盈利掛鉤，效益好、貢獻大的分公司不能享受較高的工資，形成新的“大鍋飯”。

4　集團化企業(yè)管理模式處于探索階段。對人力資源的管理，集團化企業(yè)與單個企業(yè)完全不同，廣電網(wǎng)絡還需要具有自身的特色。目前，電信等大型企業(yè)在這方面早已形成，而我們在人員進出管理、分配制度管理、員工獎罰管理、人力資源信息和檔案管理等諸方面，仍然很分散，很不統(tǒng)一，有的甚至政出多門，各行其是。

人力資源管理，政策性強，涉及面廣，各地的情況又不完全相同，這里僅提出幾個具體問題作討論和研究。

1　制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的重要構成和支點。根據(jù)廣電網(wǎng)絡面臨的形勢與任務，緊密結合自身實際。明確提出加強人力資源管理的目標定位、重點環(huán)節(jié)保障手段、責任區(qū)分和實施步驟。使人力資源管理進入有章可循、循序漸進的良性循環(huán)，改變底數(shù)不清、舉棋不定和主觀隨意的狀況。

2　確定科學的人力資源管理模式。目前集團式企業(yè)人力資源管理，通常有松散集團監(jiān)控和集中集團管理兩種模式。筆者認為應該采用人力資源集中管控的模式。集團總部通過公司人力資源部門對分公司的人力資源日常運作進行管理，既負責全集團人力資源制度的制訂。又對分公司人力資源享有知情權、建議權、決策權和審批權。并負責分公司管理團隊及部分骨干人員的選拔、任免和培訓，以有效解決目前人力資源管理的松散狀況，確保集團公司的集中統(tǒng)一和整體效益的最大化。