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員工獎(jiǎng)勵(lì)制度范文第1篇

第二條揭發(fā)、檢舉統(tǒng)計(jì)違法行為可以采用書(shū)面、口頭、電話、電子郵件等方式，向縣級(jí)以上人民政府統(tǒng)計(jì)機(jī)構(gòu)提出。1000元以下的獎(jiǎng)金。

揭發(fā)、檢舉統(tǒng)計(jì)違法行為線索具體并經(jīng)政府統(tǒng)計(jì)機(jī)構(gòu)查證屬實(shí)，符合下列條件之一的，為舉報(bào)有功人員，可依照本辦法給予獎(jiǎng)勵(lì)：

（一）違法情節(jié)較重，并經(jīng)新聞媒介曝光或被縣級(jí)以上人民政府統(tǒng)計(jì)機(jī)構(gòu)作為典型案件的；

（二）統(tǒng)計(jì)違法行為人受到政紀(jì)、黨紀(jì)處分的；

（三）統(tǒng)計(jì)違法行為人受到1萬(wàn)元以上罰款的。

縣級(jí)以上人民政府統(tǒng)計(jì)機(jī)構(gòu)及其工作人員的舉報(bào)不適用本辦法。

第三條多人先后舉報(bào)同一統(tǒng)計(jì)違法行為的，獎(jiǎng)勵(lì)最先舉報(bào)者或作用較大的舉報(bào)者。

聯(lián)名舉報(bào)的，獎(jiǎng)勵(lì)參與舉報(bào)的全體人員。獎(jiǎng)金由舉報(bào)人自行協(xié)商分配，協(xié)商不成的，由頒發(fā)機(jī)關(guān)裁決。

匿名舉報(bào)的，不予獎(jiǎng)勵(lì)。

第四條對(duì)舉報(bào)有功人員的獎(jiǎng)勵(lì)金額，按以下標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給：

（一）符合第二條第二款第（一）項(xiàng)條件的，給予1000元以下的獎(jiǎng)金。

（二）符合第二條第二款第（二）項(xiàng)的，給予2000元以下的獎(jiǎng)金。

（三）符合第二條第二款第（三）項(xiàng)的，給予1500元以下的獎(jiǎng)金。

（四）同時(shí)符合第二條第二款所列兩個(gè)以上條件的，按照本條有關(guān)項(xiàng)中實(shí)際獎(jiǎng)金額度就高發(fā)給。

第五條獎(jiǎng)勵(lì)舉報(bào)有功人員應(yīng)當(dāng)在案件調(diào)查處理終結(jié)之日起3個(gè)月內(nèi)，由受理舉報(bào)的縣級(jí)以上人民政府統(tǒng)計(jì)機(jī)構(gòu)實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)。

第六條縣級(jí)以上人民政府統(tǒng)計(jì)機(jī)構(gòu)對(duì)舉報(bào)有功人員的獎(jiǎng)勵(lì)，按照以下程序辦理：

（一）申請(qǐng)。對(duì)舉報(bào)有功人員的獎(jiǎng)勵(lì)，由受理舉報(bào)的政府統(tǒng)計(jì)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)法制工作的部門(mén)根據(jù)本辦法第四條規(guī)定的獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，填寫(xiě)《獎(jiǎng)勵(lì)舉報(bào)統(tǒng)計(jì)違法行為有功人員審批表》（見(jiàn)附表1），經(jīng)本機(jī)關(guān)財(cái)務(wù)部門(mén)審核后，按規(guī)定程序報(bào)批。

（二）審批。受理舉報(bào)的政府統(tǒng)計(jì)機(jī)構(gòu)案件審理小組集體討論，經(jīng)單位分管法制工作領(lǐng)導(dǎo)審核，報(bào)單位主要負(fù)責(zé)人審批。

（三）通知。受理舉報(bào)的政府統(tǒng)計(jì)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)法制工作的部門(mén)根據(jù)單位主要負(fù)責(zé)人決定的獎(jiǎng)勵(lì)金額，填寫(xiě)《獎(jiǎng)勵(lì)舉報(bào)統(tǒng)計(jì)違法行為有功人員通知書(shū)》（見(jiàn)附表2，以下簡(jiǎn)稱《獎(jiǎng)勵(lì)通知書(shū)》），送達(dá)有關(guān)舉報(bào)有功人員。

（四）發(fā)放。受理舉報(bào)的政府統(tǒng)計(jì)機(jī)構(gòu)在受獎(jiǎng)勵(lì)的舉報(bào)有功人員按《獎(jiǎng)勵(lì)通知書(shū)》要求領(lǐng)取獎(jiǎng)金時(shí)，應(yīng)當(dāng)指定2名以上工作人員負(fù)責(zé)獎(jiǎng)金發(fā)放工作，填寫(xiě)《舉報(bào)統(tǒng)計(jì)違法行為有功人員獎(jiǎng)金發(fā)放表》（見(jiàn)附表3）。

第七條受獎(jiǎng)勵(lì)的舉報(bào)有功人員應(yīng)當(dāng)自接到通知之日起3個(gè)月內(nèi)，憑《獎(jiǎng)勵(lì)通知書(shū)》到指定地點(diǎn)領(lǐng)取獎(jiǎng)金。無(wú)特殊情況逾期未領(lǐng)取的，視同自動(dòng)放棄。

舉報(bào)有功人員領(lǐng)取獎(jiǎng)金時(shí)，應(yīng)簽署本人真實(shí)姓名和身份證號(hào)碼。

第八條獎(jiǎng)勵(lì)舉報(bào)有功人員的獎(jiǎng)金，由縣級(jí)以上人民政府統(tǒng)計(jì)機(jī)構(gòu)報(bào)同級(jí)財(cái)政部門(mén)核拔。

第九條縣級(jí)以上人民政府統(tǒng)計(jì)機(jī)構(gòu)在實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，要尊重舉報(bào)人的意愿。未經(jīng)舉報(bào)人同意，不得泄露或者公開(kāi)舉報(bào)人的姓名、身份。違者應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。

員工獎(jiǎng)勵(lì)制度范文第2篇

——關(guān)于市委組織部長(zhǎng)在公務(wù)員培訓(xùn)結(jié)業(yè)典禮講話

近日，單位里組織學(xué)習(xí)“市委組織部長(zhǎng)在公務(wù)員培訓(xùn)結(jié)業(yè)典禮講話”活動(dòng)?！爸v話”的內(nèi)容，蘊(yùn)涵著對(duì)新一屆公務(wù)員的希望，在步入工作崗位后，能夠?yàn)槲沂泄珓?wù)員隊(duì)伍注入一股新的活力，帶來(lái)一種新的景象，成為社會(huì)的一支骨干力量，也加強(qiáng)了立足本職，追求卓越的愛(ài)崗敬業(yè)精神。同時(shí)指出了工作中所要遇到的諸多問(wèn)題和工作經(jīng)驗(yàn)。對(duì)號(hào)入座使他們能在上崗前受到啟發(fā)和教育。文章簡(jiǎn)潔、明了，語(yǔ)言樸實(shí)，讓我們聽(tīng)起來(lái)感覺(jué)像一面鏡子，不同程度上把我們平時(shí)工作中遇到過(guò)的問(wèn)題都體現(xiàn)出來(lái)。

組織部長(zhǎng)利用六句話，介紹了全文，每句話都有深刻的意義。其中“加強(qiáng)學(xué)習(xí)，提高自己”，就讓我有很大的感觸，特別是我從部隊(duì)步入工作崗位，在這個(gè)領(lǐng)域后，無(wú)形中被一種風(fēng)氣所渲染，那就是學(xué)習(xí)、競(jìng)爭(zhēng)。文章所指出“學(xué)習(xí)是21世紀(jì)的生活方式；學(xué)習(xí)就是競(jìng)爭(zhēng)力。”就充分表現(xiàn)出，如果不學(xué)習(xí)，肯定被淘汰。江總書(shū)記曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“形勢(shì)逼人，不進(jìn)則退”。所以我們青年職工要有永不滿足的創(chuàng)新進(jìn)取精神，做知識(shí)型、創(chuàng)新型的新時(shí)代建設(shè)者。

其次，“正直做人，廉潔自律”這句話讓我想起曾經(jīng)在部隊(duì)的時(shí)候，連隊(duì)首長(zhǎng)找我做思想工作時(shí)說(shuō)：“軍人不論在什么環(huán)境下，立場(chǎng)要堅(jiān)定，不能有亂拉關(guān)系，腐化墮落思想，要時(shí)刻維護(hù)自身形象?！弊鳛槲覀円淮嗄?，在工作中要保持清醒頭腦，不為各種誘惑所影響，踏踏實(shí)實(shí)做人，勤勤懇懇工作，盡自己所能，主動(dòng)為需要幫助的群眾辦點(diǎn)實(shí)事，是貫徹“三個(gè)代表”的實(shí)踐者。

同時(shí)組織部長(zhǎng)的“講話”，給我很大鼓舞，讓我收益匪淺。結(jié)合“講話”，我要在今后工作中，做到以下幾點(diǎn)：

一、端正思想，擺正自己的位置，調(diào)整好心態(tài)。每天工作中要有所收獲，不要做一天和尚，撞一天鐘，混天度日。在下班以后，利用半小時(shí)總結(jié)今天工作完成情況和明天需要做的工作。做到眼中有活。同時(shí)，工作中把握不準(zhǔn)問(wèn)題及時(shí)向老同志請(qǐng)教。

二、結(jié)合工作情況，虛心接受群眾提出的合理化建議，完善對(duì)工作管理的不足與漏洞，主動(dòng)為他們排憂解難，做到管理與服務(wù)相結(jié)合。

員工獎(jiǎng)勵(lì)制度范文第3篇

1.職工平均工資。

當(dāng)一名職工在一家企業(yè)單位工作后，其在每次定期時(shí)間內(nèi)該職工所得工資的平均貨幣就是該員工的平均工資。職工的平均工資是根據(jù)該職工的工資總數(shù)所得除以該企業(yè)的所有員工數(shù)量所得出的平均數(shù)。這也代表著該職工在定期時(shí)間內(nèi)其工資的高低水平。

2.社會(huì)保險(xiǎn)。

社會(huì)保險(xiǎn)是國(guó)家建立的相關(guān)安全制度，該制度主要用于勞動(dòng)者因年紀(jì)過(guò)大失去工作能力、患病人士、傷殘人士等社會(huì)關(guān)照人群，這類(lèi)人群因失去工作能力導(dǎo)致生活失去經(jīng)濟(jì)來(lái)源，通過(guò)社會(huì)保險(xiǎn)能夠獲得國(guó)家的資助與關(guān)照，社會(huì)保險(xiǎn)是我國(guó)社會(huì)保障的關(guān)鍵所在，其保險(xiǎn)具有多個(gè)方面，分別是養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)等。

3.職工平均工資與社會(huì)保險(xiǎn)之間的關(guān)系。

隨著我國(guó)社會(huì)保險(xiǎn)的不斷完善，社會(huì)保險(xiǎn)已成為企業(yè)當(dāng)中必不可少的待遇，根據(jù)我國(guó)《社會(huì)保險(xiǎn)法》中的第四條中華人民共和國(guó)境內(nèi)的用人單位和個(gè)人依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，有權(quán)查詢繳費(fèi)記錄、個(gè)人權(quán)益記錄，要求社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)提供社會(huì)保險(xiǎn)咨詢等相關(guān)服務(wù)。職工個(gè)人可以依法享受社會(huì)保險(xiǎn)待遇，有權(quán)監(jiān)督本單位為其繳費(fèi)情況。在現(xiàn)代企業(yè)單位中，社會(huì)保險(xiǎn)其數(shù)額待遇與該企業(yè)的職工平均工資有非常大的關(guān)聯(lián)，該企業(yè)單位與個(gè)人的繳費(fèi)期限是該職工的平均工資中的300%與60%，當(dāng)職工發(fā)生意外在門(mén)急癥出現(xiàn)了醫(yī)療費(fèi)用，其職工的賬戶額已使用完后，該職工自付的醫(yī)療費(fèi)用占據(jù)職工平均工資的10%，因此，職工的平均工資對(duì)于社會(huì)保險(xiǎn)來(lái)講有著非常重要的作用。

二、職工平均工資與社會(huì)保險(xiǎn)的管理完善

1.完善職工工資的分配體系。

在職工工資分配上，企業(yè)單位應(yīng)根據(jù)職工的工作能力、工作效率、勞動(dòng)等級(jí)等方面合理分配工資，以公平公正為制度實(shí)施原則。除了國(guó)家規(guī)定的基礎(chǔ)工資外，企業(yè)單位可根據(jù)職工的工作內(nèi)容、工作強(qiáng)度、工作技能等必要因素為工資分配準(zhǔn)則，根據(jù)職工的勞動(dòng)內(nèi)容來(lái)具體定制相應(yīng)的工資酬薪。企業(yè)單位的正式職工的基礎(chǔ)工資是由工齡與崗位津貼組成的，其崗位的其他組成部分是根據(jù)績(jī)效、獎(jiǎng)金等可提升空間形式的工資組成，在企業(yè)單位中的不同職位上有著不同級(jí)別的薪資待遇，職工的工齡工資是根據(jù)該職工在企業(yè)單位所工作的時(shí)間長(zhǎng)短來(lái)選擇該職工的工資待遇，而企業(yè)單位的崗位津貼制度是根據(jù)該職工在企業(yè)中擔(dān)任的崗位來(lái)制定的崗位津貼，企業(yè)單位中的績(jī)效工資，是針對(duì)公司對(duì)職工定制的一系列考核結(jié)果來(lái)合理安排績(jī)效工資的分配。

2.創(chuàng)設(shè)相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)制度。

為了促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，企業(yè)可創(chuàng)設(shè)相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)制度，并根據(jù)企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r制定符合實(shí)際的發(fā)展目標(biāo)，引發(fā)職工的進(jìn)取心。在獎(jiǎng)勵(lì)制度中，企業(yè)可采用福利與報(bào)酬作為獎(jiǎng)勵(lì)物質(zhì)。在獎(jiǎng)勵(lì)制度創(chuàng)設(shè)上，企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同職位與企業(yè)自身的發(fā)展?fàn)顩r來(lái)設(shè)置合理的獎(jiǎng)勵(lì)制度，避免出現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)制度過(guò)低的現(xiàn)象，否則無(wú)法使得獎(jiǎng)勵(lì)制度發(fā)揮其應(yīng)有的效益。福利是企業(yè)為職工定制的常見(jiàn)的獎(jiǎng)勵(lì)制度，在現(xiàn)代眾多企業(yè)單位中，這類(lèi)獎(jiǎng)勵(lì)制度運(yùn)用較為廣泛，福利屬于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但與報(bào)酬不同的是它雖屬于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)⒉皇且灾苯营?jiǎng)勵(lì)貨幣的形式頒發(fā)給職工。福利是利用企業(yè)資金創(chuàng)立與報(bào)酬相等價(jià)值的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，其福利的獎(jiǎng)勵(lì)形式相較于報(bào)酬的獎(jiǎng)勵(lì)形式來(lái)看更為豐富，其福利可分為保險(xiǎn)型福利、物質(zhì)型福利、經(jīng)濟(jì)型福利等形式，關(guān)于經(jīng)濟(jì)型福利其會(huì)把福利中的一部分資金投入到職工的績(jī)效工資當(dāng)中，利用獎(jiǎng)勵(lì)制度激勵(lì)職工們的工作熱情。

三、結(jié)語(yǔ)

員工獎(jiǎng)勵(lì)制度范文第4篇

這套獎(jiǎng)勵(lì)制度中所涉及的獎(jiǎng)勵(lì)人數(shù)和金額都比較大，會(huì)不會(huì)增加酒店的負(fù)擔(dān)?公司運(yùn)營(yíng)總監(jiān)李建輝給我們算了一筆賬：假設(shè)酒店里的老服務(wù)員A介紹了兩個(gè)新服務(wù)員B1、B2來(lái)單位，之后B1、B2又分別介紹兩名新服務(wù)員C1、C2、C3、C4來(lái)酒店，依此類(lèi)推，當(dāng)A下面出現(xiàn)30名新服務(wù)員時(shí)，就形成了一個(gè)金字塔，圖示如下：

這31名服務(wù)員基本可以肩負(fù)起高端酒樓25個(gè)包房的服務(wù)工作，而對(duì)于2500平方米左右的大眾酒樓，這31名服務(wù)員負(fù)責(zé)整個(gè)酒店前廳綽綽有余。也就是說(shuō)，服務(wù)員A下面形成的關(guān)系網(wǎng)可以維持酒店前廳的正常運(yùn)營(yíng)，只要保證該關(guān)系網(wǎng)的穩(wěn)定性，就能保證酒店前廳工作的穩(wěn)定性。

在此，“金字塔”中最底層的16名員工不需要酒店額外給獎(jiǎng)金，上層的15名員工每月一共可拿走工資以外的獎(jiǎng)金9800元，平均到31個(gè)人，每人每月約分得316元。在如今人員難招、難留的大趨勢(shì)下，很多酒店不惜下血本做招聘廣告，而這一制度相當(dāng)于將廣告費(fèi)拿出來(lái)發(fā)給員工，每月只需在每人身上多花300多元，就能籠絡(luò)住所有員工。

“前三天難題”迎刃而解

李總監(jiān)介紹說(shuō)，酒店招來(lái)的員工在頭三天內(nèi)很容易自動(dòng)請(qǐng)辭，即便總廚和主管單獨(dú)談話詢問(wèn)，得到的也只是“都挺好，就是不喜歡干”之類(lèi)的答復(fù)，無(wú)法知道根本原因。李建輝經(jīng)過(guò)觀察分析后發(fā)現(xiàn)，沒(méi)有干過(guò)餐飲業(yè)的新人突然“入行”時(shí)，心理和體力上都會(huì)受不了，大到做事情出錯(cuò)后被責(zé)罵、扣錢(qián)，小到在“以往的吃飯時(shí)間”干活身體虛弱疲憊，都會(huì)成為員工離職的誘因，但作為總廚又很難面面俱到地照顧到每位員工的感受。

這套“金字塔獎(jiǎng)勵(lì)制度”規(guī)定“一條線上，人人有獎(jiǎng)”，每位新人的離職都會(huì)影響到前面所有員工的獎(jiǎng)金額，因此每當(dāng)有新員工來(lái)酒店，老員工就會(huì)主動(dòng)示好，對(duì)待新員工會(huì)如同對(duì)待親兄妹一樣無(wú)微不至，盡量幫助員工適應(yīng)新環(huán)境，以避免其在頭幾天產(chǎn)生離職想法。這項(xiàng)制度讓新老員工之間的關(guān)系變得更親密，每位新員工來(lái)酒店都能感受到家庭般的溫暖。

一人要離職　四人來(lái)勸說(shuō)

實(shí)施此獎(jiǎng)勵(lì)制度前，因?yàn)樾聠T工遲遲不到位，領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)心老員工也走掉，便會(huì)處處忍讓其過(guò)錯(cuò)。造成多數(shù)老員工認(rèn)為酒店離不開(kāi)自己，產(chǎn)生驕傲心態(tài)。私下里也不希望有新員工留下，會(huì)形成小團(tuán)體，排擠新人，從而造成新人更難留。由此形成的怪圈也越來(lái)越難解決。

自從實(shí)施該制度后，老員工不但對(duì)新人表現(xiàn)出了熱情，而且當(dāng)某位新員工出現(xiàn)離職想法時(shí)，新人“上層”的所有受益職員會(huì)輪流找他談話。輪流談話恰好迎合了一般人的從眾心里，新員工會(huì)認(rèn)為大部分人都說(shuō)好的單位也一定值得他留下，最后大部分的員工都會(huì)放棄辭職念頭。

比如服務(wù)員李紅入職5天后因?yàn)閯趧?dòng)強(qiáng)度太大、無(wú)法按時(shí)吃飯導(dǎo)致身體虛弱而遞交辭職報(bào)告，之后李紅的介紹人、小組長(zhǎng)、前廳主管、大堂經(jīng)理開(kāi)始輪流跟她談話，以自己的親身經(jīng)歷說(shuō)明該酒店的工作條件和福利待遇是同行業(yè)中比較好的，大堂經(jīng)理還表示今后將在工作強(qiáng)度較大時(shí)多派名員工幫把手，并且允許李紅自帶點(diǎn)心，到飯點(diǎn)撐不住時(shí)先吃一點(diǎn)充饑，日后再慢慢適應(yīng)這種工作強(qiáng)度。經(jīng)過(guò)四人曉之以理、動(dòng)之以情的勸說(shuō)，李紅先是受寵若驚，意外于大家如此關(guān)心自己的所思所想，之后使充滿了感動(dòng)，最終因?yàn)檫@份家庭般的溫暖決定留下來(lái)繼續(xù)工作。如今李紅已經(jīng)在此工作了半年，上個(gè)月自己也介紹了一位老鄉(xiāng)來(lái)店就業(yè)。

后廚不搞小幫派

該留人制度最初只針對(duì)前廳服務(wù)員，后來(lái)運(yùn)用到后廚也獲得了成功。后廚的勞動(dòng)強(qiáng)度更大，且工作的技術(shù)含量高，員工的保密心態(tài)也更嚴(yán)重，因此新人要想融入其中也就更加困難。而實(shí)施“金字塔獎(jiǎng)勵(lì)制度”后，老員工會(huì)主動(dòng)關(guān)照新員工的飲食起居、教給新員工基本的工作知識(shí)，再?zèng)]有老員工抱團(tuán)孤立新員工的現(xiàn)象。該制度施行了半年，不但提高了老員工介紹新員工的積極性，且讓廚房人際關(guān)系更親近、工作更團(tuán)結(jié)。

切配工王馳：主管幫我去打飯

老鄉(xiāng)趙大哥是一位經(jīng)驗(yàn)十足的炒鍋，年初他介紹我來(lái)店中做切配。我最初想店中有一個(gè)熟人多少有個(gè)照應(yīng)，平常就不至于太孤獨(dú)。沒(méi)想到來(lái)的第一天，整個(gè)廚房間的人都對(duì)我很熱情：帶我的師傅會(huì)主動(dòng)給我講工作的注意事項(xiàng)，還告訴我去哪里接飲用水等生活細(xì)節(jié)，工作期間看我忙亂時(shí)，也會(huì)主動(dòng)過(guò)來(lái)幫把手。到了午飯時(shí)間，還沒(méi)等老鄉(xiāng)趙大哥開(kāi)口，切配主管已經(jīng)招呼我跟他一起去用餐了，他幫我打了飯之后，把同組的成員召集到一張桌上，逐一給我詳細(xì)介紹，然后大家邊吃邊跟我聊家常，這立即拉近了我跟大家的關(guān)系，讓我對(duì)這個(gè)陌生的集體產(chǎn)生了親近。

后來(lái)的幾天，總會(huì)有老員工主動(dòng)過(guò)來(lái)噓寒問(wèn)暖，問(wèn)我是不是習(xí)慣、有沒(méi)有需要幫助的地方。每到就餐時(shí)，就會(huì)有人招呼我一起去，讓我很快就融入了這個(gè)集體。

介紹人趙大哥：“人人有獎(jiǎng)”催生“人人有責(zé)”

酒店施行“金字塔獎(jiǎng)勵(lì)制度”前，李總監(jiān)專(zhuān)門(mén)跟我們這些老員工談話，詳細(xì)說(shuō)明了這套制度的獎(jiǎng)勵(lì)方式。最初我想，只需要維護(hù)好介紹來(lái)的新員工就能每月拿獎(jiǎng)金，這獎(jiǎng)金到手太容易了。后來(lái)我發(fā)現(xiàn)如今的小工心思都比較多，為人又敏感，單靠自己一人的力量很難拴住他們。幸好這個(gè)制度關(guān)系到網(wǎng)絡(luò)上所有人的獎(jiǎng)金，因此新員工到來(lái)時(shí)，所有員工都會(huì)進(jìn)行關(guān)照，也就是“人人有獎(jiǎng)”催生“人人有責(zé)”。因?yàn)槊课恍聠T工來(lái)酒店都有種被親人包圍的感覺(jué)，目前我還未遇見(jiàn)有離職意向的小工。

提薪變獎(jiǎng)勵(lì)　罰款被“隱藏”

酒店為了加強(qiáng)管理通常會(huì)設(shè)立很多罰款項(xiàng)目，李建輝在管理上一直奉行多獎(jiǎng)勵(lì)少罰款的方式，除了拿出大量資金獎(jiǎng)勵(lì)“介紹人”，在日常管理中也會(huì)想辦法將罰款“隱藏”起來(lái)。比如這套“五項(xiàng)考核制度”。該制度主要針對(duì)前廳制定，包括“儀容儀表、區(qū)域衛(wèi)生、勞動(dòng)紀(jì)律、工作差錯(cuò)率、銷(xiāo)售業(yè)績(jī)”。在酒店工作一年半以上的服務(wù)員底薪會(huì)從1500元漲到2000元，但多出的500元會(huì)按該制度內(nèi)容逐一考核合格后發(fā)放。每天圓滿完成一項(xiàng)就能獲得3.3元獎(jiǎng)金，不合格則不獎(jiǎng)勵(lì)。到了月底，有人能拿到全額(3.3元×5項(xiàng)×30天=500元)有人拿不到，雖然沒(méi)有扣罰的名目卻實(shí)現(xiàn)了扣罰目的，這樣做既對(duì)員工起到了督促作用，又不會(huì)讓員工產(chǎn)生逆反心理。

高壓制度 養(yǎng)出穩(wěn)定小工

與其他酒店提出的人性化管理原則不同，鎮(zhèn)江灣仔碼頭酒店總廚楊軍采用的是一種強(qiáng)制化管理方式。

楊總廚說(shuō)，現(xiàn)在的年輕人有兩個(gè)突出特點(diǎn)，一是特別看重公平性，二是情感脆弱罵不得，被廚師長(zhǎng)罵兩句就會(huì)產(chǎn)生逆反心理，說(shuō)不定一沖動(dòng)就辭職了。因此楊總廚發(fā)現(xiàn)小工出錯(cuò)后絕對(duì)不會(huì)責(zé)罵，只是按制度罰款。但灣仔碼頭的扣罰制度非常嚴(yán)苛，罰款金額也非常“要命”。比如，只要員工遲到，就會(huì)按曠工處理，曠工一次就要被扣掉三天的工資。另外該制度規(guī)定，在工作時(shí)間內(nèi)，廚房員工只要沒(méi)在干活，就會(huì)被扣錢(qián)，員工如果做完自己的手頭工作，應(yīng)該盡量協(xié)助他人，保證工作時(shí)間無(wú)閑人，打造“無(wú)閑人廚房”。

楊總廚介紹，嚴(yán)苛的管理方式可以讓管理層更有權(quán)威性，員工們形成了緊張的工作狀態(tài)，不太強(qiáng)調(diào)自己的個(gè)人感受，精力多放在工作上，反而會(huì)增強(qiáng)其服從意識(shí)。另外該制度可讓員工“長(zhǎng)記性”，日后工作也更小心。這種“不講人情”的制度并沒(méi)有造成人員流失，實(shí)施兩年來(lái)后廚只有兩位小工因?yàn)檗D(zhuǎn)行和回家而離職。

該制度能順利實(shí)施，是因?yàn)闉匙写a頭的小工大多數(shù)是從烹飪學(xué)校直接招聘而來(lái)的，還沒(méi)有充分接觸社會(huì)，價(jià)值觀也沒(méi)有形成，這時(shí)嚴(yán)厲的制度管理會(huì)讓他們?nèi)缰蒙硇@環(huán)境，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)層形成敬畏之心，變得“比較聽(tīng)話”，養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣。

案例

員工獎(jiǎng)勵(lì)制度范文第5篇

水利單位作為傳統(tǒng)企業(yè)，其人事管理已經(jīng)不適應(yīng)新的經(jīng)濟(jì)要求，需要轉(zhuǎn)向現(xiàn)代人力資源管理模式，以保證水利單位的健康發(fā)展。水利單位應(yīng)合理地設(shè)置組織崗位，科學(xué)地制定績(jī)效制度、獎(jiǎng)金制度等，加強(qiáng)對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)，積極進(jìn)行基礎(chǔ)管理，從而建立良好的人力資源管理體系，為水利事業(yè)的發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

［關(guān)鍵詞］

水利；人事管理；人力資源管理

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，各個(gè)單位面臨的競(jìng)爭(zhēng)愈加激烈。人才是決定企業(yè)生存與發(fā)展的重要因素，只有提高人才管理水平，才能保證企業(yè)的良好發(fā)展。在水利單位中，其傳統(tǒng)的人事管理體制已經(jīng)無(wú)法適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求，人事管理方面存在較多的矛盾和問(wèn)題，而傳統(tǒng)的人事管理理念和方法與現(xiàn)代人力資源管理存在明顯的差別。那么，水利單位如何由人事管理轉(zhuǎn)向人力資源管理？對(duì)此，本文主要在人力資源管理的基礎(chǔ)上圍繞該問(wèn)題進(jìn)行探討，為我國(guó)水利單位人力資源管理的建設(shè)提供參考建議。

1提高管理地位，轉(zhuǎn)移管理中心

人事管理轉(zhuǎn)向人力資源管理的實(shí)施，表明了水利單位加深了對(duì)人的管理的認(rèn)識(shí)。傳統(tǒng)人事管理從事的事務(wù)較簡(jiǎn)單，且人事管理者并不參與單位高層的戰(zhàn)略決策。而人力資源與人事管理有著本質(zhì)的不同，人力資源是單位經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略中重要的組成部分。單位的戰(zhàn)略反映著對(duì)本單位在當(dāng)前市場(chǎng)環(huán)境中面臨的挑戰(zhàn)，而人力資源管理可為單位提供優(yōu)化員工配置、工資計(jì)劃等提供重要信息，有利于單位可根據(jù)本單位的經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀、未來(lái)經(jīng)營(yíng)規(guī)劃來(lái)設(shè)置相當(dāng)?shù)膷徫?、培?xùn)計(jì)劃、工資待遇等計(jì)劃，幫助本單位逐漸適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，提高本單位的競(jìng)爭(zhēng)力。人力資源管理管理突破了傳統(tǒng)人事管理重視物不重視人的思想，而是著力于發(fā)揮人自身的價(jià)值，可從生產(chǎn)率的技術(shù)要素中將人脫離出來(lái)，發(fā)揮人的內(nèi)在潛力。人力資源管理不再通過(guò)嚴(yán)格的監(jiān)督和控制制度管理人，而是積極發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性和潛力，以提高人力資源的利用率，從而為單位的發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。同樣，東港市友誼灌區(qū)管理處作為基層水利單位，首先應(yīng)重視人力資源管理的重要性，提高了人力資源管理地位，轉(zhuǎn)移管理中心，結(jié)合現(xiàn)代化管理手段提高人力資源的管理效率。

2水利單位由人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的具體措施

2.1結(jié)合實(shí)際情況制定改革措施

水利單位人事管理中存在較多的不足，如單位的管理層次較多，設(shè)置的機(jī)構(gòu)以及各個(gè)機(jī)構(gòu)的員工數(shù)量較大，但是真正的核心技術(shù)人員并不多，與外部環(huán)境接觸的部門(mén)較少，缺乏有效的信息反饋渠道。對(duì)此，水利管理單位可根據(jù)單位的實(shí)際問(wèn)題，提出具體的改革措施。其改革措施可包含以下幾方面的內(nèi)容：首先，水利管理單位先成立人力資源改革專(zhuān)項(xiàng)小組，專(zhuān)項(xiàng)小組成員調(diào)研水利單位組織結(jié)構(gòu)的實(shí)際情況，并根據(jù)水利單位的情況提出人力資源規(guī)劃方案、崗位設(shè)置分析報(bào)告、職工管理方案、績(jī)效考核方案、人才招聘方案等，由水利管理單位管理層級(jí)根據(jù)各個(gè)調(diào)研結(jié)果和分析報(bào)告決定組織結(jié)構(gòu)的規(guī)劃，確定崗位、績(jī)效考核制度、職位工資待遇和招聘方式等，形成初步的人力資源管理體系。

2.2規(guī)劃設(shè)置組織結(jié)構(gòu)

水利單位崗位職能不清、層次較多。針對(duì)該問(wèn)題，人力資源改革專(zhuān)項(xiàng)小組可對(duì)單位的實(shí)際組織結(jié)構(gòu)情況進(jìn)行調(diào)研，結(jié)合各個(gè)管理層級(jí)的和部門(mén)的建議，確定各個(gè)部門(mén)和崗位的具體職責(zé)，避免各個(gè)部門(mén)和崗位職責(zé)、職能交叉重復(fù)，減少工作推諉情況的發(fā)生，提高各個(gè)部門(mén)的執(zhí)行力。在此基礎(chǔ)上，水利管理部門(mén)設(shè)置各個(gè)部門(mén)的工作目標(biāo)，促使各個(gè)部門(mén)明確本部門(mén)、崗位的工作職能，并積極圍繞該項(xiàng)工作目標(biāo)開(kāi)展各項(xiàng)工作，以優(yōu)化工作效率。水利單位機(jī)構(gòu)數(shù)量較多，針對(duì)此問(wèn)題，水利管理部門(mén)可在實(shí)際調(diào)研結(jié)果和各方意見(jiàn)的基礎(chǔ)上，設(shè)置直線制的管理結(jié)構(gòu)，精簡(jiǎn)結(jié)構(gòu)，設(shè)置財(cái)務(wù)、工程、人力資源等總管理部，以簡(jiǎn)化水利單位結(jié)構(gòu)，提高管理效率。

2.3推進(jìn)改革崗位設(shè)置

水利單位人員多、崗位多、核心技術(shù)人員少，對(duì)此，人力資源改革專(zhuān)項(xiàng)小組對(duì)單位的工作效率進(jìn)行調(diào)研和分析，并歸納總結(jié)各個(gè)科室、部門(mén)的意見(jiàn)，提出崗位設(shè)置方案，并對(duì)方案進(jìn)行詳細(xì)分析，而水利管理部門(mén)可據(jù)此應(yīng)用更合理的管理方式，以加強(qiáng)對(duì)人員的管理。相關(guān)部門(mén)開(kāi)展崗位改革時(shí)，可按照循序漸進(jìn)的原則推進(jìn)改革措施，以保證人事管理順利過(guò)渡到人力資源管理。例如，在績(jī)效考核的應(yīng)用中，可根據(jù)工作績(jī)效、崗位職責(zé)為參考依據(jù)，弱化體制的差別待遇，讓水利單位均按照統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核。在獎(jiǎng)金制度上，可盡量減小崗位、職稱以及體制的影響力，實(shí)施統(tǒng)一獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)。

2.4確定人才招聘方式

人才是單位生存和發(fā)展的重要因素，良好的人才可為單位帶來(lái)較大的經(jīng)濟(jì)效益。較多的優(yōu)秀人才可促使單位形成積極進(jìn)取、力爭(zhēng)上游的工作氛圍，有利于單位的發(fā)展。根據(jù)現(xiàn)代管理理念和水利單位的發(fā)展需求，水利管理單位開(kāi)展副總經(jīng)濟(jì)師、財(cái)務(wù)科副科長(zhǎng)、人力資源科副科長(zhǎng)等職位的招聘，并通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)上崗的方式選拔優(yōu)秀人才。所有選拔過(guò)程均公開(kāi)進(jìn)行，采用筆試、面試、工作能力測(cè)評(píng)三個(gè)環(huán)節(jié)對(duì)競(jìng)爭(zhēng)人員進(jìn)行評(píng)價(jià)，按照排名由高到低的順序選拔人才。競(jìng)爭(zhēng)上崗的方式可有效提高本單位員工的綜合素質(zhì)，有助于本單位工作執(zhí)行力的提高。

2.5實(shí)施系統(tǒng)績(jī)效考核

單位組織利用量化績(jī)效考核的方式進(jìn)行人員考核是提高人員管理效率的重要方式。水利管理單位可實(shí)施系統(tǒng)性的績(jī)效考核模式，對(duì)被考核人員進(jìn)行全方位的考核，并根據(jù)綜合評(píng)分進(jìn)行名次排序?？?jī)效考核過(guò)程中，嚴(yán)格根據(jù)分?jǐn)?shù)對(duì)應(yīng)的考核等級(jí)進(jìn)行考核，以確定本單位的優(yōu)秀員工、優(yōu)秀集體，并結(jié)合獎(jiǎng)勵(lì)制度，為優(yōu)秀員工和集體予以一定的獎(jiǎng)勵(lì)。水利管理部門(mén)實(shí)施績(jī)效考核制度時(shí)，應(yīng)總結(jié)考核制度的實(shí)施經(jīng)驗(yàn)，分析績(jī)效考核制度實(shí)施過(guò)程中的不足，并積極改善，以完善績(jī)效考核制度，從而最大限度地激勵(lì)員工，使各項(xiàng)工作均達(dá)到預(yù)期標(biāo)準(zhǔn)。

2.6明確獎(jiǎng)勵(lì)分配制度

水利單位以往采用基本工作制度，工資待遇與工作績(jī)效的無(wú)關(guān)聯(lián)，只能為職工的基本生活提供保障，無(wú)法有效激勵(lì)員工。而隨著水利管理單位不斷加深對(duì)人的管理的認(rèn)識(shí)，相關(guān)管理部門(mén)設(shè)置了獎(jiǎng)勵(lì)制度，如節(jié)余獎(jiǎng)、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、供水目標(biāo)獎(jiǎng)等，在一定程度上激勵(lì)了員工。其中，供水目標(biāo)獎(jiǎng)具有績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)和效益獎(jiǎng)勵(lì)的特性，該獎(jiǎng)項(xiàng)將員工的工作與其所在單位的效益聯(lián)系在一起，有助于提高水利單位員工工作的積極性和團(tuán)隊(duì)合作的精神，促使員工積極完成供水目標(biāo)，從而為其單位帶來(lái)經(jīng)濟(jì)效益。工作績(jī)效考核制度和獎(jiǎng)勵(lì)制度的實(shí)施體現(xiàn)按勞分配的精神，是人力資源管理的重要方面。水利單位所有的部門(mén)和職工均有資格參與特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)的評(píng)選，以鼓勵(lì)單位所有員工積極地為本單位作出貢獻(xiàn)，促進(jìn)單位的發(fā)展。水利管理單位實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)制度可有效提高員工工作的積極性，有助于提高單位整體工作效率和良好文化的建設(shè)。但是，相關(guān)部門(mén)應(yīng)注意審核獎(jiǎng)勵(lì)制度的科學(xué)性、合理性，最大限度地發(fā)揮獎(jiǎng)勵(lì)制度的激勵(lì)作用。

2.7加強(qiáng)人力資源開(kāi)發(fā)

水利單位人事管理員工工作的時(shí)間較長(zhǎng)，思想較保守，不利于人力資源的改革。對(duì)此，水利管理部門(mén)加強(qiáng)了人力資源的開(kāi)發(fā)力度，以加強(qiáng)培訓(xùn)的方式打造優(yōu)秀員工，以提高員工的整體素質(zhì)。水利管理部門(mén)制定職工培訓(xùn)計(jì)劃和管理措施，并制定對(duì)應(yīng)的管理制度，保證各項(xiàng)工作順利進(jìn)行。水利管理單位開(kāi)展企業(yè)文化、人力資源管理、企業(yè)管理等方面的培訓(xùn)，轉(zhuǎn)變企業(yè)管理層級(jí)的思想觀念，引進(jìn)先進(jìn)的理論知識(shí)和技術(shù)，減小人力資源管理改革阻力。水利管理部門(mén)開(kāi)展培訓(xùn)工作時(shí)，可通過(guò)開(kāi)展集體學(xué)習(xí)、實(shí)際操作、視聽(tīng)教育的方式進(jìn)行，并采用考試、討論、寫(xiě)論文的方式對(duì)水利單位職工的學(xué)習(xí)情況進(jìn)行考核，考核不合格者需重新學(xué)習(xí)，從而保證培訓(xùn)效果。

2.8加強(qiáng)基礎(chǔ)管理

水利管理單位可通過(guò)加強(qiáng)基礎(chǔ)管理來(lái)提高水利事業(yè)管理的工作效率，例如，東港市友誼灌區(qū)管理處引進(jìn)人力資源管理軟件，建立人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)，定時(shí)更新各項(xiàng)人力資源的變化情況，從而為單位決策提供有力支持，提高了管理水平。

3結(jié)語(yǔ)

水利單位的工作效率較低，且未完全發(fā)揮人力資源的潛力。對(duì)此，水利管理單位需積極開(kāi)展人事管理轉(zhuǎn)向人力資源管理的改革，建立完善的人力資源管理體系，以提高單位員工工作的積極性，促進(jìn)單位人事和諧，營(yíng)造良好的、積極進(jìn)取的氛圍，從而促進(jìn)水利單位健康發(fā)展。

作者：李丹丹 單位：遼寧省東港市友誼灌區(qū)管理處

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