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管理知識培訓心得范文第1篇

執(zhí)行力：就是完成執(zhí)行的能力和手段。

在規(guī)定的時間內把事情做對做好也是執(zhí)行力的一種表現形式。那么執(zhí)行力為什么那么難呢？

考核一個人有沒有做好一件事情的能力應該不難，看一個人有沒有管理方法也不難。難的是怎么樣讓一個人保持著激情去做事情。

工作現在仿佛是每一個人謀生必不可少的渠道。傳統(tǒng)意義上來講沒有工作意味著沒有收入，也就沒有生活下去的條件（靠別人養(yǎng)的另當別論）。高品質的生活以及相應的物質保障又是人們所向往的，不斷去努力爭取的。也就是說工作并不是一個人的終極目標，他只是人們?yōu)榱松娴囊环N手段而已。

對于工作那真可謂是仁者見仁智者見智：有些人疲于工作只為解決自己的溫飽問題；有些人想努力工作來改善自己的生活條件但是又找不到明確的方向，缺少判斷能力；有些人喜歡應付工作，隨時抱著混日子的想法，也不知道到底是人在混日子還是日子在混人；有些人把工作看成是一種沉重的壓力，喜歡把所有的東西都和工作扯上關系，仿佛丟了一份工作就等于失去了整個世界一樣，每天弄得自己心情異常沉重；有些人把工作就看成了是一件反反復復重復的事情，喜歡把自己當做機器人，不斷地去重復；有些人工作是為了工作而工作，根本不知道做一件事情的目的，就和小和尚敲鐘是一樣的道理；有些人把工作當做自己的臉面，總是認為有些工作可以提高自己的價值，提升自己的身份，仿佛現在一提起什么事業(yè)單位或者公務員之類的就會讓人羨慕萬分一樣；有些人在工作之余喜歡搞點副業(yè)，后來仿佛副業(yè)搞得比主業(yè)還要好；有些人會珍惜自己的工作，渴望在工作中不斷的充電，增長知識、見聞，但是又急于求成，總是期待著成功的盡快來臨；試想有幾個人真的是為了公司的發(fā)展而努力工作？也許有些老板都不知道自己開公司的目的除了賺錢還有什么，那么又何況員工呢？

怎樣提高員工的執(zhí)行力其實更多的還要分析員工的性格以及工作的目的。如果只是抓住員工怕被辭退然后進行各種嚴厲的考核那么也只能讓負面的事情更多。

軍令如山倒，軍中無戲言。如果員工堅決服從領導指令，堅決執(zhí)行企業(yè)的既定方針和策略，并且在執(zhí)行中注重配合，講究協(xié)作，那么這個企業(yè)就具有了超強的戰(zhàn)斗力，就一定會攻無不克、戰(zhàn)無不勝！

鐵血精神就是面對困難永不言敗，面對挑戰(zhàn)迎頭而上。鐵血精神可以讓一個團隊爆發(fā)出強大的戰(zhàn)斗力，讓一個人有撼人的拼搏精神，“面對強大的對手，明知不敵也要亮劍，即使倒下，也要成為一座山、一道嶺”。鐵血精神可以在最危急的關頭用凝聚力、向心力、引領企業(yè)渡過難關！

值得員工學習與效仿的軍人十大品質：理想崇高、信仰堅定的鐵的忠心，攻無不克、戰(zhàn)無不勝的鐵的意志，志同道合、生死與共的鐵的團結，軍令如山、步調一致的鐵的紀律，打不垮、拖不爛的鐵的作風，沒有借口、堅決執(zhí)行的鐵的決心，勇挑重擔、保家衛(wèi)國的鐵的責任，熱愛榮譽、奮力進取的鐵的精神，不甘失敗、勇敢拼搏的鐵的雄心，目標明確、全力以赴的鐵的壯志。

如果公司的每個人都能做到如下幾點我想也是一件很不容易的事情了；

一、言出必行，一口吐沫一個釘。說話不算數會影響公信力，下屬在執(zhí)行的時候會有所顧慮，會對領導的話持懷疑的態(tài)度，自然就會影響執(zhí)行力。

二、賞罰分明，一碗水端平。賞罰不明會讓員工心理不平衡，消極的心態(tài)做事情還談什么執(zhí)行力。

三、知人善用。趕鴨子上架是不得已而為之的事情，讓非專業(yè)的人帶團隊也會嚴重影響工作效率以及成果。

四、朝令莫夕改。朝令夕改會讓員工不知道該執(zhí)行早上的命令還是等待執(zhí)行晚上的命令。除非重大突發(fā)事件，否則不宜做此類事情。

五、責任感及使命感的培養(yǎng)。提高員工的責任感勢在必行，各部門之間可以組織點運動項目，但是盡量踢足球不要踢皮球。可以沒事出來打打拳但是盡量不要打太極拳。

六、取消“有關部門”。在我的印象里“有關部門”是世界上最神秘的部門，你根本很難找到門到底在哪里，最后很可能就是死在門外面了。

管理知識培訓心得范文第2篇

關鍵詞：可持續(xù)發(fā)展　電力企業(yè)　職工培訓

縱觀電力企業(yè)職工發(fā)展現狀，主要呈現出以下幾個方面的問題：一是規(guī)模不足，實用人才不能滿足電力企業(yè)發(fā)展需求。二是整體質量不高，在電力技術高速更新情況下，電力企業(yè)員工的質量依舊不能同步。三是培養(yǎng)速度較慢，由于電力企業(yè)長時間注重企業(yè)實際利潤的增長，而忽略了企業(yè)職工人才的培養(yǎng)，導致電力企業(yè)職工人才培養(yǎng)耗時長、效率低。

文章立足于電力企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，建立基于員工素質與能力水平、著力于培訓職能長期強化和提高的新模式，形成符合電力企業(yè)發(fā)展實際的獨特可持續(xù)發(fā)展員工培訓模式。在此文章對可持續(xù)發(fā)展型員工培訓模式的各個階段進行詳細的分析和論述。

一、評價培訓需求

電力企業(yè)培訓實踐中，評價培訓需求由培訓需求調查和培訓需求分析二個部分相互獨立又相互聯(lián)系的過程所組成，在時間上有先后之分。

1.1　培訓需求調查

在電力企業(yè)內部全面、客觀、公正地收信培訓需求信息。充分考慮調查對象、調查方法及調查主題三個方面因素。在實踐中針對不同的崗位不同層次的員工，采取了不同的方法。

1.2　培訓需求分析

在進行培訓需求調查的基礎上，電力企業(yè)可采取各種方法進行系統(tǒng)的鑒別和分析，以確定是否需要培訓、準備培訓、何時培訓、需要何種培訓的一種活動或過程。它既是確定的培訓目標、設計培訓方案的前提。也是進行培訓評估的基礎。

一般對于基本知識、技能和素質，盡早在員工上崗前就進行培訓。即新員工培訓。對新任務所需要的技能培訓既不能太早也不能太晚，選擇在項目進行前一、二個月進行。

二、培訓計劃設計

電力企業(yè)培訓計劃體系包括培訓規(guī)劃、年度和月度培訓計劃。在制定計劃時，按需求進確定培訓項目，本著員工、管理者共同參與的原則在規(guī)定的時間內制定。年度計劃要求在前一年的12月份制定出來，月度培訓計劃每月20日左右制出。

2.1　培訓規(guī)劃

電力企業(yè)必須將職工培訓規(guī)劃納入了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃管理，作為個經營目標進行實施。在企業(yè)分析的基礎上，制定出切實可行的規(guī)劃來宏觀指導長時間跨度的職工培訓工作全方位地實施，為制定年度培訓計劃提供了培訓目標。

2.2　計劃制定

制定電力企業(yè)職工培訓年度計劃突出了它的可操作性和效果。沒有年度計劃的點滴落實，企業(yè)的長期培訓目標就會成為空中樓閣。一部分由公司所屬各單位根據各自實際情況及年度培訓計劃實施情況制定出現場培訓計劃：另一部分根據電力企業(yè)生產經營的需要，制定職工培訓計劃。電力企業(yè)在實施一個培訓項目時，充分考慮其資金成本來源可靠。使培訓規(guī)模、水平及培訓程度達到平衡，確保培訓管理人員及學員能夠擁有一個良好的培訓心態(tài)。

2.3　月度計劃制定

電力企業(yè)應將年度計劃的目標詳盡分解，具體落實到培訓性質、培訓內容、培訓時間、培訓地點、培訓人員及授課教師、注意事項等培訓細節(jié)以供培訓管理人員及實施人員監(jiān)督考核。

三、設計培訓方案與課程

在實踐中電力企業(yè)依據培訓目標進行選課，針對不同的培訓對象采用不同的授課方式，以實現培訓效果的最佳化。

3.1　培訓方案的設計原則及手段

由于歷史的原因及職工文化素質存在差異，造成運行人員學習自主性較強，檢修人員相對較弱，因而形成培訓能力的差異。追求積極轉化培訓成果，盡可能使培訓情境與工作情境相一致；因而，在設計培訓方案時，運行檢修人員常常采用集中授課統(tǒng)一考試的形式，而管理人員自主學習的積極性較高，因而多采用網上授課、網絡教學的形式，讓管理人員自主安排培訓時間。

在采取強化培訓方法時，多獎少罰，最重要的是學員單位的表揚；采取練習的方法時，倡導學員主動練習、擴大學習范圍、有比較長的實踐期。另外，在培訓中充分考慮激勵在培訓中影響培訓熱情(強化因素)、保持對培訓的注意力(指導因素)，鞏固培訓中所學的知識和技能，甚至可以抵制回到工作崗位后倒退回去的壓力(維護因素)。

3.2　行為改造模式

在培訓過程中注意要求學習過程本身有注意力、記憶力、重復所學知識或技能的能力以及激勵?？梢圆捎眯袨楦脑炷Ｊ剑唧w包括下面學習步驟：

(1)建立示范模型。利用各種公開會議向學員表揚獎勵典型人物。(2)角色扮演。給學員分配角色，讓每個人在模擬的情況下練習這種正確方式處理問題，像反事故演習。(3)社會強化。電力企業(yè)根據學員在角色扮演活動中的表現，用表揚和建議的方式給予行為強化。(4)培訓轉化。鼓勵學員在回到本職工作崗位上時，將培訓中學習到的行為有效地應用于工作中。

3.3　培訓課程設計

(1)在培訓課程設計時，嚴格遵循以下程序：課程決策一課程設計一課程改進一課程評價四部分。(2)遵循課程設計準則。課程的選擇與培訓目標一致；設計固定與機動二種形式的課程，課程設計時照顧大多數人的需求，密切聯(lián)系公司實際，慎重選擇任課老師，具有極強的可操作性。

四、實施培訓

4.1培訓人員的準備，為確保成功培訓，在實踐中采用不同方式，例如：充分關注學員；使用各種培訓技巧來吸引學員的興趣，并適應他們不同學習風格；鼓勵學員提問，并有效地回答問題；利用視聽設備及有吸引力的視覺手段，提高學習和演講效果等。

4.2、按照“干什么學什么、干什么會什么、干什么專什么、缺什么補什么”的原則，對一線員工進行有目的、有計劃的培養(yǎng)。要制定企業(yè)員工學歷、技術技能提升目標計劃，規(guī)定員工在一定的工作年限必須達到學歷和技術技能目標和與之配套的激勵措施，讓每個員工都有職業(yè)提升的目標計劃。讓他們看到職業(yè)生涯的前景。

4、3立足崗位，突出差別化。對于技能人員，要以實操型的培訓為主，提升崗位應知應會能力，特別是要加大班組長和技術骨干培訓的力度。結合實際，對員工進行在崗新知識、新技術、新技能培訓。

4、4 大力推進持證上崗工作。持證上崗制度是保證員工正確履職、適崗勝任的有效手段。員工上崗應持有：一是資格證，這是員工上崗的必備條件，包括準入資格證和技術技能資格證。二是在崗培訓合格證，是企業(yè)結合實際，對員工進行在崗新知識、新技術、新技能培訓，經考試考核合格后發(fā)的在崗培訓合格證，是員工技術技能水平不斷提升的證明。

五、科學、客觀的評估培訓效果

培訓評估的主要途徑。培訓評估的主要途徑主要有四級。一級評估是受訓者的反應評估。反應評估是指學員對培訓項目，包括講義、師資、設施、講課內容的看法。反應評估的主要方法是問卷調查。問卷調查是在培訓結束時，收集受訓人員對培訓的效果和有用性的反應，這對于再次進行何種培訓項目是至關重要的。二級評估是受訓者所學到的知識。這種評估可以以考卷形式進行，也可能是進行實際操作。這是最為常見的一種評估方式。例如某企業(yè)針對前臺在微笑服務、接聽電話方式、處理應急事務方面進行了培訓。

培訓評估系統(tǒng)的流程。培訓評估的開展要按如下幾個步驟進行。首先要確定培訓評估的層次；其次要選擇正確的評估方法；再次要制定培訓評估方案；第四要對培訓評估信息進行收集；第五要對評估信息進行整理與分析；第六要寫培訓評估報告；第七要對培訓評估進行運用。其中最為重要的就是對培訓評估進行運用。對于那些內容不適、授課方式不當、對工作沒有積極影響的培訓就要終止或進行調整，對于那些對工作有幫助的培訓，就要進行再次的培訓經費投入，以讓更多的員工在培訓中受益，進而提高企業(yè)整體業(yè)績。

六、結語

文章根據理論研究和實踐分析，針對電力企業(yè)的實際問題，創(chuàng)造性的提出了適合電力企業(yè)的職工培訓模式。達到了系統(tǒng)性、經濟性、通用性和有效性要求，并將不能量化的指標盡可能地量化，為電力企業(yè)員工培訓及人才培養(yǎng)提供幫助。

參考文獻：

1.紀多多，王曉松.企業(yè)培訓：提升人力資源質量的有效途徑[J].成人教育，2010，(5).

管理知識培訓心得范文第3篇

關鍵詞：持續(xù)關心；職教師資；網絡培訓；策略研究

中圖分類號：G642 文獻標識碼：A 文章編號：1009-3044（2014）08-1762-03

改革開以來，隨著現代化建設進程的加快，我國職業(yè)教育步入快速發(fā)展時期。同時，職業(yè)教育的發(fā)展也面臨著新的沖擊與困境。新的教育培養(yǎng)觀、市場人才需求觀和人才培養(yǎng)質量觀，對職業(yè)教育人才的培養(yǎng)提出了新要求，這就對職教教師素質提出了新的建設要求。因此，應用信息技術優(yōu)勢構建一種科學、合理及持續(xù)的師資培訓模式尤顯重要。

1 開展職教師資隊伍網絡培訓的必要性

教師是教學質量的重要保障因素，職教的特征是職業(yè)為向導，職教教師是學生與企業(yè)間的橋梁，從而要求教師在素養(yǎng)上應不斷更新觀念、學習掌握專業(yè)先進知識和技能，師資培養(yǎng)上也應體現出職教特色，為教師提供一種持續(xù)發(fā)展的培訓策略，由此培養(yǎng)出一批具有職教特征，能夠勝任職教事業(yè)的師資隊伍。

1.1 職業(yè)教育信息化發(fā)展的需求

2006年，教育部職業(yè)教育與成人教育司副司長劉占山提出：職業(yè)教育要以就業(yè)為導向，不斷促進學習者職業(yè)生涯進步，要突破學校教育、學歷文憑和集中教育的單一傳統(tǒng)模式，向多種形式轉變，以面向更廣泛的人群，適應學習者更加多樣化的學習需求。

信息技術環(huán)境下，新技術的應用及普及對職業(yè)學校提出了信息化發(fā)展的要求，也將帶來教育形式和學習方式的重大變革，要培養(yǎng)出社會、市場發(fā)展需要的專業(yè)技能人才，這就要求教師必須轉變教育觀念，掌握新技術應用，利用各種新技術優(yōu)化教學、不斷吸收專業(yè)領域新知識和技能，尋求促進自身專業(yè)發(fā)展的道路。

1.2 職教師資的建設、培養(yǎng)現狀

1）師資隊伍來源途徑廣，組成結構復雜。職業(yè)教育與普通教育在人才培養(yǎng)、社會服務、教育內容及實現上有著本質的不同，由其自身獨有的特性，使職教師資組成復雜。有普通高等院校畢業(yè)生、高等職業(yè)院校畢業(yè)生、相關企業(yè)調入技術人員、相關企業(yè)、行業(yè)的專家等，四類組成人員各有優(yōu)缺點，或重理論、或重實踐、或缺乏教學經驗，如何促進各類教師的全面發(fā)展、實現資源的優(yōu)勢互補，是職教發(fā)展中需要認真思考的問題。

2）教師專業(yè)發(fā)展受限、進修渠道不暢。近年來，國家雖一直加大職教師資建設力度，不斷完善職教師資的培養(yǎng)和培訓工作，但由于職教教師數量眾多，渠道主要為：一是通過考核或獲得上級主管部門分配名額后，進入高等院?；蛲墝W校學習，但名額受限，多數教師難以獲得學習機會；另一種是進入相關企業(yè)提高實踐技能，但受校企合作關系緊密度的限制，也較難獲得培訓機會，因此，對多數教師而言，培訓機會是有限的。

3）知識觀念落后，更新速度慢?，F有職校，多為原基礎上通過擴大規(guī)模、轉型后成立，在市場競爭條件下，多數學校存在生存危機，資金緊缺，無力承擔教師知識更新的情況；普通高校中過去也把職業(yè)教育作為創(chuàng)收的主要途徑，常常忽略教師知識的更新。這造成了教師知識陳舊，思想僵化，教學方法保守，教學質量低。

2 傳統(tǒng)培訓中主要存在問題

1）培訓方式單一、時間短、內容多、針對性不強。傳統(tǒng)職教師資培訓中多采用講座式的課堂教學法，在短期的時間內講授大量內容，增加了教師的學習負擔，且所授內容缺乏針對性，容易使參訓者產生消極情緒。

2）缺乏有效的持續(xù)交流平臺，問題不能及時解決。學習往往隨著培訓的結束而終止，參訓者在實踐中遇到問題時，常常因得不到及時的幫助和指導，而對培訓所學知識失去興趣。

3）工學矛盾突出，不能全心進入學習狀態(tài)。受培訓教師由于工作需要，常在培訓過程中受工作影響而耽誤課程學習，但由于傳統(tǒng)培訓中知識的無法重現性，使得耽誤課程無法再補，這也會導致培訓效果的衰減。

4）重內容、輕個體。以往的網絡培訓，對培訓的定位不夠準確，網絡培訓等同于知識教育，主要精力常集中在內容的組織上，不以參訓者需要出發(fā)，影響培訓的實際效果。

5）對參訓者缺少必要的關心及幫助。網絡培訓平臺建好后，要求參訓者按時瀏覽相關培訓資源，培訓由人對人變成了機對人，期間參訓者缺少必要的專家或培訓教師指導，無法解決存在的問題，培訓往往流于形式。

3 持續(xù)關心理論的特征分析

信息技術在教育中的運用，促生了豐富多彩的教育模式，拓展了培訓途徑，使培訓形式多樣化是促進職教教師專業(yè)發(fā)展，提升專業(yè)素養(yǎng)的有效途徑。應用網絡開展培訓時，除需要對網絡培訓內容精心組織外，還要對參訓者的學習服務提供有力保證，以往的網絡培訓，常常只注重內容的組織，而忽略了對參訓者整體學習積極性的研究，缺乏適應的網絡培訓策略，容易造成培訓走過程，使培訓效率降低。

“持續(xù)關心”理論是英國開放大學遠程教育專家大衛(wèi)?西沃特在其“學生支持服務”的理論中倡導并付諸實踐的。其核心思想是要求遠程教育機構和輔導教師對遠程學生提供更多的關心、更好的學習支持服務和其他各類服務。①理論強調：1）在網絡培訓中，應對參訓者建立一種持續(xù)的關心和支持服務，使參訓者在培訓過程遇到問題能得到教師的及時關心和幫助，從而提高培訓效果和質量。2）在網絡培訓中，培訓教師應及時關注參訓者學習動態(tài)，加強對培訓過程的控制，幫助參訓者培養(yǎng)自學能力，提高對學習資源的獲取及應用能力。3）在網絡培訓中，要持續(xù)的為參訓者提供咨詢或輔導，這一過程應是長期、連續(xù)的，并能適時滿足參訓者的需要。

4 持續(xù)關心理論視野下的職教師資網絡培訓策略構建

結合現狀，應用大衛(wèi)?西沃特的持續(xù)關心理論，該文提出持續(xù)關心理論視野下的職教師資網絡培訓模型，如圖1示。

在培訓模型的基礎上，構建網絡培訓策略，其目的在于促進網絡培訓中學習的發(fā)生，突破傳統(tǒng)培訓方式在時間和空間上的限制，突出協(xié)同學習、個性學習及持續(xù)支持的學習，應用信息技術手段，強化參訓者間、參訓者與培訓者間的持續(xù)互動合作交流，提高參訓者獲得有效學習結果的概率，構建出培訓教師、參訓者 、培訓內容和學習媒體間的信息傳遞、持續(xù)交流、幫助服務為一體的培訓模式，該模式共分三大步驟，分別為培訓前、中、后 ，如圖2示。

4.1 培訓前

1）參訓者特征分析。認真分析參訓者知識結構，專業(yè)能力層次，參訓期望與需求，參訓態(tài)度。通過充分了解培訓組織的前期知識，為參訓者提供個性化學習，使培訓內容更具針對性，培訓主題更加明確。

2）培訓教師角色定位。培訓教師除指導、幫助參訓者安排自主學習過程及使其獲得更好的學習結果外，還應充當中間調解人角色，起交互媒介的作用。培訓開始前，培訓教師要合理制訂培訓的最終目標，知道在培訓中如何才能幫助參訓者獲得更好的學習成果，如何幫助參訓者實現將培訓成果進行遷移。

3）培訓設計。本環(huán)節(jié)包括兩部分，一是培訓內容設計，二是培訓形式設計。培訓內容設計應以著力解決參訓者在實際教學中面臨的問題，促進教師專業(yè)能力的提高為中心，設置有針對性的教學資源包，以問題為中心，以案例為載體，注重培訓教師與參訓者的共同參與性。培訓形式設計主要是以非學科性學習為支撐，利用信息技術（如為學習者建立個人主頁（博客）、電子郵箱及QQ群）開展形式多樣的學習（如自主學習、小組協(xié)同學習、案例分析和視頻演示），為參訓者提供除專業(yè)知識之外的幫助，并貫穿整個培訓過程。

4.2 培訓中

1）學習引導。參訓者在網絡培訓中具有一定的學習局限性，因此，培訓教師應對參訓者提供足夠的持續(xù)反饋和強化，加強對培訓過程的監(jiān)控，激發(fā)學習興題，引導參訓者積極主動學習、積極參與在線交流。

2）有效互動。交互是整個網絡培訓的中心環(huán)節(jié)，有效交互的關鍵是看培訓中的交互是否有利于參訓者獲得有效的學習結果，實現對學習內容的意義建構①。培訓中應保證參訓者間、參訓者與培訓者間進立起良好的人-機-人合作關系，持續(xù)保持有效溝通與互動。

3）任務安排。網絡培訓是對在職教師的培訓，學習目的性強。因此，培訓內容的安排要做到“按需施教”。每一內容學習完成后，培訓教師應合理安排任務，使參訓者真正感受到學有所用。

4）輔導答疑。輔導答疑是培訓過程中的一個重要環(huán)節(jié)，是常規(guī)學習的繼續(xù)，是為參訓者指明方向、解答學習困惑的必備手段。由于培訓過程中參訓者常會碰到各種學習問題，因而輔導答疑是非常有必要的。為使參訓者能及時獲得并能保持長期有效的幫助，按照持續(xù)關心理論思想，本策略在培訓中及培訓后都安排了輔導答疑環(huán)節(jié)。

4.3 培訓后

1）多元評價及反饋。評價貫穿于培訓中及培訓后整個培訓過程，評價的主體是參訓者、學伴和培訓教師；評價形式主要是診斷性評價、形成性評價和總結性評價。評價的內容主要是關注參訓者在培訓現場的學習反應，了解參訓者對培訓內容的滿意度，關注參訓者經過培訓后所掌握知識和技能的程度等。評價的結果將及時反饋至前兩個環(huán)節(jié)，以便培訓教師及時做出調整和修改。

2）關聯(lián)和遷移。培訓的最終目的是使參訓者“學以致用”，本環(huán)節(jié)主要為參訓者創(chuàng)設認知難題，引導參訓者建立認知關聯(lián)，使培訓與學習的需要、興趣、目的等相聯(lián)系，促進參訓者將以前所學的知識更直接地發(fā)生遷移。

3）輔導答疑。該環(huán)節(jié)發(fā)生在培訓中和培訓后，主要體現對參訓者持續(xù)關懷的思想，使參訓者在學習中一直受到培訓教師的關注，并及時獲得幫助，增強參訓者的學習興趣，利于積極性及培訓效果的提高。

5 策略實施建議

應用信息技術搭建職教師資培訓平臺，為廣大教師服務，是社會、技術發(fā)展的必然，是利用現代化科技手段，對職教師資進行知識的擴充和再學習，以便能更好地適應社會的需要。本策略的構建就是為了能更好地開展網絡師資培訓，策略實施建議如下：

1）理論與實踐相結合。職教注重實踐能力的培養(yǎng)，培訓過程中，培訓組織者應注意參訓者實踐應用能力的提升，與傳統(tǒng)培訓模式加強銜接和互補，多方位提高參訓者教學實踐和應用能力。

2）注重培訓的設計。網絡培訓質量的高低關鍵在于融入其中的培訓理念、培訓內容和培訓方法。培訓必須以相應的培訓理論為基礎開展過程設計，培訓中除要注重內容的豐富及知識傳遞外，還要注重參訓者學習能力、解決問題、合作探究及實踐應用能力的提升。

3） 對培訓者持續(xù)的關注。本策略的重點就是充分體現個性化，培訓沒有統(tǒng)一的教材、進度，每位參訓者可根據自身特點及需要，自由選擇適合自己的方式和速度進行學習。因此，培訓過程中必須及時為參訓者提供所需服務和提示學習目標，避免其在海量信息中迷航。

6 結束語

職教師資網絡培訓為教師的教育信息化與教師專業(yè)化發(fā)展提供了機遇，有著鮮明的時代特征。持續(xù)關心理論遠程教學的關鍵在于對遠程學習者的持續(xù)關心，構建與之相適應的網絡培訓策略，充分發(fā)揮網絡優(yōu)勢、提高培訓質量，有效促進教師教育信息化和專業(yè)化的發(fā)展。

注釋：

① 羅文，肖天慶.基于有效交互的網絡遠程教學策略研究[J].中國電化教育，2010（6）：55-57.

參考文獻：

[1] 武麗志，丁新.學生支持服務：大衛(wèi)?西沃特的理論與實踐[J].中國遠程教育，2008（1）：25-29.

[2] 羅文，肖天慶.基于有效交互的網絡遠程教學策略研究[J].中國電化教育，2010（6）：55-57.

[3] 孫靜文.關于國際化視野下職教師資培訓的問題[J].職教論壇，2011（23）：77-79.

[4] 黃德群.績效技術在職教師資培訓中的應用[J]. 職業(yè)技術教育：教科版，2006，10（27）：57-59.

管理知識培訓心得范文第4篇

一、計劃目的

1、加強部門員工的培訓，提升部門員工思路開拓，增強業(yè)務技能，提高智能化辦公理念。

2、提高部門員工的綜合素質，完善知識結構，增強綜合倉庫管理能力、創(chuàng)新能力和執(zhí)行能力。

3、加強部門員工的專業(yè)技術培訓，提高理論水平和專業(yè)技能，增強員工的技術創(chuàng)新能力。

4、加強部門員工的崗位職責履行能力。增強員工的凝聚力、核心力，增強員工的安全防范意識、安全生產能力。

二、原則、要求

1、堅持因材施教、按需培訓、實事求是的原則，根據公司改革發(fā)展的需求，有針對性的、分層次的、分類別的開展不同形式、不同內容的學習培訓，以增強培訓效果質量。

2、堅持自主培訓為主，外部培訓為輔的原則，建立健全部門培訓制度，完善員工培訓學習能力。

3、堅持培訓人員、培訓內容、培訓時間落實原則。積極培訓部門員工，增強部門員工的個人成長和個人綜合素質的整體提升。以完成部門后備人才的繼續(xù)教育，同時儲備人才，培養(yǎng)有能力的人。

4、培訓的六個要求

（1）鎖定戰(zhàn)略提升與未來發(fā)展需求;

（2）鎖定企業(yè)文化建設;

（3）鎖定中層管理人員以及后備隊伍能力發(fā)展;

（4）鎖定學習型組織建設;

（5）鎖定企業(yè)內部資源共享;

（6）鎖定內部培訓指導系統(tǒng)的建立與完善。

（7）鎖定人員綜合素質提升。

（8）鎖定培訓質量和效果。

三、培訓內容、方式

(一)中層管理干部

1、管理實務培訓。生產組織與管理、成本管理與績效考核、人力資源管理、激勵與溝通等自我學習、自我提升。

2、學歷專業(yè)知識。積極組織部門員工進行學習，并分享學習心得。鼓勵員工分享好的倉庫管理經驗。

3、開闊眼界、拓展思路、掌握信息、汲取經驗。通過網絡了解其它有關企業(yè)的管理經驗，總結方式方法，歸結運用的管理行動中。

（二）部門員工

1、培訓專業(yè)技能知識。員工要每周有至少一次的培訓學習，并紀錄在案形成培訓記錄報告。每月對其形成考核機制。

2、培訓倉庫管理知識。通過部門培訓和自我學習了解倉庫管理知識，員工每月分享倉庫管理中出現的優(yōu)秀管理經驗。分析存在的不足，并進行整改。

四、培訓工作目標

1)建立并不斷完善部門培訓體系與操作流程，確保培訓工作高效運作;

2)傳遞和發(fā)展企業(yè)文化，建立員工特別是新員工對企業(yè)的歸屬感和認同感;

3)使所有在崗員工都能享有高質量、高價值的培訓;

4)提供系統(tǒng)培訓，以保證各部門工作目標的有效完成;

5)進一步完善培訓課程體系，確保培訓內容和企業(yè)文化的一致性;

6)打造具備可復制性的系列品牌課程，并備檔;

7)推行交叉培訓，實現企業(yè)資源共享和員工業(yè)務能力提升;

9)加強企業(yè)文化氛圍對企業(yè)的滲透。

五、培訓體系建設

六、培訓實施方案

根據2020年培訓需求分析，現對2021年總培訓計劃總體安排如下:

1) 每周計劃部門內部培訓一次，每月末總結調整，并對培訓內容和培訓效果進行考核，作為績效考核的一部分。

2) 每月至少一次邀請其他部門管理人員對其部門員工進行培訓一次;

3) 每月至少安排一次安全工作方面的培訓，以提高部門員工的安全生產管理意識(根據實際情況);

4) 每月至少安排一次員工課堂，讓員工授課為大家培訓。

5) 根據實際需求對培訓計劃進行調整

附件一

學習培訓記錄表

時間

地點

參加人數

負責人

學習培訓名稱

主要學習內容

管理知識培訓心得范文第5篇

   經過這幾天的學習和培訓，對XX項目管理公司及公司的業(yè)務和工作模式有了一定的新的認識，現將所獲得的心得體會匯總如下：

一、對于XX及項目管理公司的認識：

我進行了XX公司發(fā)展歷程的培訓，使我了解到XX公司從1987年公司開始投資咨詢業(yè)務至今已經經歷的三十多個年頭，在這些年里XX公司不斷發(fā)展壯大，先后成立了多家分子公司，具有投資咨詢、造價咨詢、招標、能源與環(huán)境咨詢、工程監(jiān)理、信息化工程咨詢業(yè)務等強大的綜合咨詢能力。

  北京XX項目管理咨詢有限公司于2011年成立，納入了原北京XX工程管理有限公司的項目管理業(yè)務。北京XX項目管理咨詢有限公司為滿足政府和社會各界客戶對工程建設項目管理的專業(yè)化需求，提供項目建設全過程或分階段“管家式”專業(yè)咨詢管理服務，通過專業(yè)化管理和服務活動，使得政府和社會客戶的投資效益得到充分的發(fā)揮。項目管理公司推行“PMO+項目經理負責制”的管控模式，這種管理模式對于我來講是一種新型的管理模式。

二、對于公司 “PMO+項目經理負責制”的認識

PMO-項目管理辦公室，為公司設置的職能部門，是項目經理部的直接管理機構，對公司所有項目經理部實行從組建到解散全過程服務、協(xié)助、支撐、管理、指導、監(jiān)督、評價、考核。

項目經理負責制則是企業(yè)制定的、以項目經理為責任主體，確保項目管理目標實現的責任制度。

二者都是以項目為基礎，PMO通過項目管理知識體系并結合企自身特點和行業(yè)特點，將項目的實踐、過程和運作形式化和標準化；項目經理責任制明確了對項目質量、安全、風險和運行的首要責任歸屬，通過強化管理的有效性，來提高項目管理水平。二者的結合通過先進的管理技術和現代化管理手段，能夠不斷改進和提高項目管理水平。

三、對于項目管理工作的新認識

畢業(yè)之后，我的工作經歷主要是在施工單位進行項目施工管理和一項目的技術支持的相關工作，中間穿插了投標和評標的工作經歷。在我的腦海根深蒂固的認為項目管理就是施工管理。來到XX后，講解及對相關資料的學習，讓我的的思維豁然開朗。

  項目管理是運用系統(tǒng)的理論和方法，對建設工程項目進行的計劃、組織、指揮、協(xié)調和控制等的專業(yè)化活動。它貫穿于項目的全生命周期，不僅僅是局限于施工的管理，從項目的策劃直至項目的決算甚至到項目的消亡都貫穿著項目管理的身影。因此要運用科學的管理方法，促進項目的推動與發(fā)展。

項目管理貫穿項目的全生命周期，是一個知識面很廣的業(yè)務。對于個人而言，不可能將所有階段的各專業(yè)都弄得非常深入、清楚。也就是說在項目管理的過程中無時無刻不存在溝通與協(xié)作，良好的溝通與協(xié)作也是推進項目發(fā)展的重要方面。

四、對個人的展望