前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇績效考核科學(xué)化范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發(fā)現(xiàn)更多的寫作思路和靈感。

績效考核科學(xué)化范文第1篇

關(guān)鍵詞：項目化教學(xué)；考核改革；評價

一、項目化教學(xué)課程考核改革的必要性

項目化教學(xué)就是把一個相對獨立完整的項目交給學(xué)生，由學(xué)生在教師的指導(dǎo)下分組合作完成，從而使學(xué)生掌握相應(yīng)知識和技能的教學(xué)模式。學(xué)生通過獨立完成項目把理論與實踐有機地結(jié)合起來，不僅提高了理論水平和實際操作技能，而且也培養(yǎng)了團隊合作、解決問題等綜合能力。因此，很多高校在課程教學(xué)中都已經(jīng)引入了項目教學(xué)法。但是，目前高校普遍采取的以終結(jié)性考核為主的課程考核方式與強調(diào)過程性學(xué)習(xí)的項目教學(xué)法不相適應(yīng)，這使項目化教學(xué)的實施流于形式，實施效果大打折扣。

二、項目化教學(xué)課程考核存在的問題

本人通過項目化教學(xué)的多年實踐以及與校內(nèi)外教師的經(jīng)驗交流，發(fā)現(xiàn)大家普遍認為在實施項目化教學(xué)時在課程考核方面存在以下一些共性問題：

1.考核的過程繁瑣

項目的考核一般采取分階段多次計分的形式，每個階段考核的內(nèi)容、評分的標準又各不相同。

2.教師的工作量較大

教師不僅要負責理論知識的傳授與考核，還要負責項目的審核、指導(dǎo)、監(jiān)督、評價與反饋，較大的工作量在很大程度上影響了教師教學(xué)工作的深入細致。

3.學(xué)生存在搭便車現(xiàn)象

一些項目團隊成員之間分工不均勻，個別學(xué)生存在打混摸魚的現(xiàn)象。

4.學(xué)生評分缺乏規(guī)范性

學(xué)生自評和互評往往帶有一定程度的隨意性，感情分占了較大比重。

5.考核反饋單向性

課程教師在項目各階段把考核結(jié)果反饋給了學(xué)生，但是學(xué)生很難做到在項目各階段都把考核的意見反饋給老師，這樣就不利于教師對學(xué)生技能掌握情況的了解。

三、項目化教學(xué)課程考核改革的內(nèi)容

針對上述考核方面存在的問題，我們要努力實現(xiàn)考核過程中的公平化、便捷化和標準化。所謂公平化，就是要盡量使考核結(jié)果對每個學(xué)生而言都是客觀公正的。所謂便捷化，就是要使整個考核工作盡量簡化。所謂標準化，是指不僅可以針對單門課程制定考核指標體系，而且也可以針對同一專業(yè)、系所或?qū)W校形成一套項目化課程考核的標準。

具體可以從以下五個方面進行改進：

1.考核內(nèi)容轉(zhuǎn)變

考核中強調(diào)分析問題、解決問題的能力，而不是記憶能力，因此課程考核內(nèi)容應(yīng)該從側(cè)重理論轉(zhuǎn)向?qū)嵺`能力和素質(zhì)，也就是要側(cè)重于對項目運作過程中相關(guān)工作模塊的考核。

2.考核形式轉(zhuǎn)變

將過去單一的終結(jié)性考核改為過程性考核與終結(jié)性考核相結(jié)合，采取多樣化考核形式。過程性考核包括課堂表現(xiàn)評價、項目結(jié)果評價、創(chuàng)新能力評價等，其比重應(yīng)逐步提高。終結(jié)性考核應(yīng)盡量簡化，其比重應(yīng)逐步降低。

3.考核主體轉(zhuǎn)變

考核主體從教師單一考評轉(zhuǎn)變?yōu)槎鄮煿苍u、師生共評和學(xué)生互評相結(jié)合。鼓勵學(xué)生自評和互評，并使他們對評價的過程和質(zhì)量承擔責任。（1）多師共評，就是以組建項目指導(dǎo)團隊的模式，由指導(dǎo)教師團隊共同指導(dǎo)和評價項目的方式。一些具備校外企業(yè)資源的專業(yè)課程，還可以聘請企業(yè)導(dǎo)師參與評價。（2）師生共評，就是要改變單純由教師評價的模式，賦予學(xué)生參與評價的權(quán)利。這樣既能使學(xué)生了解評價的過程和方法，又能使學(xué)生更好地了解自己對課程學(xué)習(xí)的掌握情況。實踐證明，這對調(diào)動學(xué)生參與項目的積極性有著非常明顯的促進作用。當然，我們還要合理分配好師生各自評分的范圍和比例。（3）學(xué)生互評，主要包括團隊間互評和團隊內(nèi)部互評兩方面。學(xué)生自評主要是項目團隊通過對照評價指標來了解自己，而學(xué)生互評主要是利用團隊之間和成員之間的比較來進一步認識自己。其中團隊成員互評需要設(shè)定統(tǒng)一的評價標準，防止形成因評價主體不同而造成的主觀偏差。

4.成績評定轉(zhuǎn)變

按項目的環(huán)節(jié)或模塊來計分，既方便教師及時反饋各團隊的項目完成情況，也方便大家及時調(diào)整與改進。在整個過程中要具體細化項目各環(huán)節(jié)或模塊考核的指標，盡量使教師和學(xué)生能夠更便捷、更科學(xué)地評分。

5.考核反饋轉(zhuǎn)變

改變過去以單一終結(jié)性成績反饋教學(xué)效果的模式，而是通過項目全過程雙向反饋來了解學(xué)生對項目的參與和完成情況，了解整個課程項目化教學(xué)的實施效果。這部分任務(wù)主要通過教師在項目指導(dǎo)過程中的及時溝通和學(xué)生參與評價的方式來實現(xiàn)。

本文初步針對項目化教學(xué)課程考核中存在的共性問題進行了思考，目的是研究如何形成一套與項目化教學(xué)模式相適應(yīng)的課程考核體系，后續(xù)仍需結(jié)合具體課程進行深入探討。

參考文獻：

績效考核科學(xué)化范文第2篇

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 績效考核 改進思考

在我國，事業(yè)單位是一個龐大的體系，全國共有各類事業(yè)單位130多萬個，從業(yè)人員規(guī)模近3000萬。隨著事業(yè)單位崗位設(shè)置管理制度、聘任制度的推進，事業(yè)單位績效考核已成為事業(yè)單位管理的核心問題，也是工作中的難題。如何對事業(yè)單位進行有效地考核，調(diào)動事業(yè)單位工作人員的工作積極性，是一個非常值得探討的問題。

一、當前事業(yè)單位績效考核中存在的問題

1.對績效考核的定位認識不夠。考核的定位，是績效考核的核心問題。所謂考核的定位問題，其實質(zhì)就是通過績效考核要解決什么問題，績效考核工作的管理目標是什么。目前部分事業(yè)單位對考核的重視程度不夠，到年終往往是臨時拼湊人員倉促考核，并沒有將日常的工作業(yè)績納入考核指標，而是由人事部門發(fā)放年度考核表，各部門人員匆匆填寫，應(yīng)付了事，導(dǎo)致考核流于形式。

2.工作難以量化，考核難度大。事業(yè)單位人員主要從事技術(shù)工作和腦力勞動，工作內(nèi)容在很大程度上是創(chuàng)造性的，很多沒有明確的流程和步驟，很多工作成績難以量化，考核過于標準化不利于工作人員創(chuàng)造力和熱情的發(fā)揮，對這種復(fù)雜的勞動工作成果，如何進行公正、合理的量化考核，是事業(yè)單位績效考核的難點問題。

3.考核指標過于籠統(tǒng)，缺乏合理的績效考核方法。現(xiàn)在的績效考核指標大都由“德、能、勤、績、廉”所囊括。這些方面用在實踐中具體操作的彈性很大,等級區(qū)分不明顯，難以充分體現(xiàn)不同崗位在職者的工作能力與貢獻大小，使整個績效考核工作失去了它應(yīng)有的意義。

二、存在問題的原因分析

1.事業(yè)單位“鐵飯碗”的觀念仍然存在。事業(yè)單位從事公益服務(wù)，經(jīng)費由財政撥款等性質(zhì)決定了事業(yè)單位不存在類似企業(yè)因經(jīng)營不善倒閉、工人失業(yè)等現(xiàn)象。事業(yè)單位中，“鐵飯碗”思想仍然存在，“論資排輩”、“能上不能下”等現(xiàn)象較為普遍，崗位管理、崗位聘用等與自負盈虧的企業(yè)模式還有很大差距。在一定范圍內(nèi)形成了事業(yè)單位“干好干壞一個樣，干與不干一個樣”的工作作風，一定程度上影響了考核的真實性和實用性。

2.考核缺乏有效的激勵機制作支撐。美國心理學(xué)家威廉?詹姆斯的研究表明，一般情況下，人們只需發(fā)揮20%-30%的能力，就足以應(yīng)付工作，但當他們一旦處于激勵狀態(tài)，其能力則可以發(fā)揮到80%-90%。當前，事業(yè)單位績效考核缺乏有效的激勵措施，例如，事業(yè)單位的正常晉升工資制度，只要是考核合格以上，都可晉升工資檔次，有的出勤不出力，照樣可以晉升工資。

三、改進績效考核管理工作的思路和方法

1.轉(zhuǎn)變觀念，提高對績效考核工作的認識。績效考核是獎勤懲懶、優(yōu)勝劣汰的重要依據(jù)。事業(yè)單位應(yīng)樹立績效考核的新理念，打破“鐵飯碗”的陳舊觀念。改進現(xiàn)行工資體制，實行績效考核獎勵制度，真正實現(xiàn)崗位管理，優(yōu)勝劣汰，崗變薪變，改變事業(yè)單位工作人員“能上不能下，崗變薪不變”的局面；構(gòu)建績效考核科學(xué)化，規(guī)范化的機制，最大限度地發(fā)揮人才的積極性，營造優(yōu)秀人才脫穎而出的環(huán)境。

2.明晰崗位職責，為考核奠定良好基礎(chǔ)。第一，單位職責層層分解，崗位職責切實可行。崗位職責的制定應(yīng)當按照崗位的類型的不同、數(shù)量的多少和層級的高低，將單位總體職責任務(wù)層層分解，使得每個崗位上聘用的人員所履行的職責任務(wù)與崗位等級、類型相匹配，工作量合理。第二，崗位職責細化量化，工作任務(wù)目標明確。對于教師、衛(wèi)生、工程技術(shù)等較為容易細化量化崗位職責的崗位，要注重崗位指標的科學(xué)化，并隨著管理和技術(shù)的進步，不斷改進。而對于黨建、人事管理等較難細化量化崗位職責的崗位，要分析崗位特征，通過對工作任務(wù)的分解，得出細化指標。必要時，可以通過對近幾年工作的分析，以及今后幾年的工作規(guī)劃，得出細化量化的崗位職責。

績效考核科學(xué)化范文第3篇

關(guān)鍵詞：行政事業(yè)單位 績效考核 重要意義 改革

中圖分類號：F233

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2016）10-263-02

行政事業(yè)單位績效考核改革關(guān)系到行政事業(yè)單位的發(fā)展與進步，當前在相關(guān)政策以及社會的不斷變革下，積極做好行政事業(yè)單位績效考核改革成為了一項十分重要的任務(wù)與內(nèi)容。其中，績效管理作為人員任用的主要憑證，對人員調(diào)配起到指引作用，是確定勞動報酬的基礎(chǔ)，同樣也是實現(xiàn)人員激勵的重要內(nèi)容。在新時期，只有將績效考核的作用發(fā)揮出來，才能真正做到人盡其才，物盡其用，因此，積極探究行政事業(yè)單位績效考核改革具有劃時代的重要意義。

一、行政事業(yè)單位實施績效改革所帶來的意義

（一）推進體制改革

眾所周知，因受到相關(guān)因素的影響，我國行政事業(yè)單位當前出現(xiàn)機構(gòu)臃腫以及工作效率低下的問題，在近幾年，社會經(jīng)濟與國家政策的推動下，行政事業(yè)單位在工作方式、工作模式上發(fā)生改變，取得良好的效果。然而從整體角度分析，在維系社會公平、事業(yè)單位民主方面仍舊存在非常大的問題。在新形勢積極實施績效改革，不僅可以實現(xiàn)行政事業(yè)單位投入與產(chǎn)出的相互掛鉤，并且同樣也會將單位效率以及績效評估統(tǒng)一在同一范疇之中，這對推進我國行政事業(yè)單位的創(chuàng)新發(fā)展起著十分重要的作用。

（二）提高管理績效

在行政事業(yè)單位的發(fā)展中，積極將領(lǐng)導(dǎo)以及職工的晉升機會與工作績效相互整合，并且利用外部的約束機制以及內(nèi)部的激勵機制明確工作目標，不僅可以提高員工的積極性，并且還可以推動行政效能。當前我國行政事業(yè)單位在發(fā)展中會受到相關(guān)因素的影響，其發(fā)展效果不容樂觀，積極加強績效改革不僅可以增強憂患意識以及績效意識，并且還在一定程度上能夠增強我國行政事業(yè)單位的管理績效。

（三）提高政府形象與信譽

正如上文所言，行政事業(yè)單位是推動社會發(fā)展的重要組成部分，且行政事業(yè)單位的信譽與形象是政府展示效能的主要窗口，同樣也是保證日常工作順利開展的基礎(chǔ)與保證。在新時期積極做好行政事業(yè)單位績效考核改革，能夠?qū)崿F(xiàn)群眾監(jiān)督與群眾滿意的相互整合，并且還可以將我國行政事業(yè)單位中工作流程以及表現(xiàn)情況進行公布，如此一來可以實現(xiàn)陽光行政，對提高政府形象具有重大現(xiàn)實意義。

二、推動新時期我國行政事業(yè)單位實施績效改革的對策與方法

（一）實現(xiàn)考核科學(xué)化與激勵方式的多元化

在行政事業(yè)單位的發(fā)展中考核辦法占據(jù)了重要的比例，從當前我國行政事業(yè)單位的整體發(fā)展現(xiàn)狀分析，其績效考核辦法具有主觀性，且評價標準比較簡單，評價過程不嚴謹，對績效考核改革造成影響。筆者認為，需要積極改善這一現(xiàn)狀，實現(xiàn)績效考核的科學(xué)化，在設(shè)定績效考核辦法的時候需要嚴格按照組織文化以及管理者的基本素質(zhì)，并要從中保持嚴謹性，保證員工能夠充分參與其中。另外，還要讓工作人員在溝通中不會認為績效考核是針對自己的，而要與廣大員工在團結(jié)中提高工作業(yè)績，積極減少戒備心理。當然，從另外一個角度分析，在行政事業(yè)單位中績效考核不僅要與員工的業(yè)績相互關(guān)聯(lián)，而且也要采取激勵的手段，保證激勵方式的多樣性。

（二）積極制定與考核結(jié)果相應(yīng)的激勵機制

一般而言，我國行政事業(yè)單位要想實現(xiàn)考核目標，首要的任務(wù)便是要采取激勵措施，從根本上調(diào)動起員工的工作熱情。其中從內(nèi)容上可以將激勵劃分為兩種類型，分別是物質(zhì)激勵以及精神激勵。其中在物質(zhì)激勵中主要包括了獎金、福利等各項待遇，而精神激勵中主要包括了表揚等內(nèi)容。所以，無論是從宏觀角度還是微觀角度，我國行政事業(yè)單位均需要積極完善激勵機制，并積極做好人事制度改革，要從細節(jié)出入，從工資福利以及獎懲制度上出發(fā)，要爭取讓每一位員工都能夠保持激昂的情緒，能夠保證日常工作的順利完成。

（三）制定有效的考核標準

要想推動我國行政事業(yè)單位績效考核改革，則需要制定切實有效的考核標準，要從根本上保證考核內(nèi)容、考核方法、考核指標的公平性、公正性、公開性，除此之外，行政事業(yè)單位還需要根據(jù)相關(guān)要求調(diào)整考核要求，要將員工的導(dǎo)讀素養(yǎng)、業(yè)務(wù)能力以及工作情況積極納入到績效考核體系之中，要對績效考核中業(yè)績的比重與權(quán)重合理調(diào)整，除此之外還需要將業(yè)績之外可以量化的進行量化。其中對于無法直接產(chǎn)生業(yè)績的行政管理人員，需要將員工的業(yè)績與業(yè)務(wù)部門相互整合，要積極提高行政事業(yè)單位工作人員的服務(wù)觀念以及合作意識，避免因管理等因素導(dǎo)致行業(yè)發(fā)展受到影響。

（四）提高工作素質(zhì)做好績效考核工作

在當前的發(fā)展形態(tài)下，我國行政事業(yè)在組織績效考核之前需要進行培訓(xùn)工作，對績效考核的執(zhí)行者加以培訓(xùn)與教育，從根本上保證這一類人員能夠公平、公正的對績效考核人員開展績效評價，要避免在績效考核過程中誤差的出現(xiàn)。另外，不僅需要對績效考核執(zhí)行者加以培訓(xùn)，同樣也需要對被考核者進行培訓(xùn)，要讓每一位被考核者都清楚了解到與自己相關(guān)的考核內(nèi)容、所采用的考核方法等，并且要對自己的錯誤行為加以規(guī)范，將工作中所出現(xiàn)的問題進行解決，不斷提高自己的綜合素養(yǎng)，減少在工作中所出現(xiàn)的失誤情況，如此一來才能夠真正提高部門績效，并且還可以為組織績效奠定良好的基礎(chǔ)與保障。

（五）實施全員參與，實現(xiàn)績效考核的相互結(jié)合

在行政事業(yè)單位的發(fā)展中，績效考核主要是上級對下級進行考核，有部分事業(yè)單位的工作人員對自己感性定位以及得到的績效考核結(jié)果存在誤差。在新形勢下，只有讓行政事業(yè)單位的工作人員清楚了解到考核的標準，對照考核標準進行自我考核，將自身所存在的差距尋找出來，并實現(xiàn)對考核內(nèi)容、考核方法、考核指標的了解，才能進一步提高自身的績效。另外，還需要實現(xiàn)下級對上級部門的績效考核，可以采取不記名的考評方式，這種方式能夠進一步實現(xiàn)行政事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)者以身作則，能夠在日常工作中積極做好各項工作，提高整個團隊以及組織的績效水平。

結(jié)語

在行政事業(yè)單位的發(fā)展中，積極做好績效考核改革具有十分重要的現(xiàn)實意義，良好的績效考核能夠提高員工的積極性，對推動行政事業(yè)單位的有序發(fā)展起到良好的推動作用。此外，行政事業(yè)單位績效考核管理工作需要落到實處，要對考核項目的內(nèi)容、流程、標準、要求加以分析，并且還要注意做好可比性與可操作性的相互整合，實現(xiàn)定量與定性的有效結(jié)合，如此才能保證我國行政事業(yè)單位績效考核管理工作的創(chuàng)新發(fā)展。

參考文獻：

[1] 王善花.行政事業(yè)單位加強預(yù)算管理與績效考核研究[J].新經(jīng)濟，2015，Z1：73-74

[2] 陳雅紅.行政事業(yè)單位績效考核體系的構(gòu)建[J].當代經(jīng)濟，2015，12：68-69

[3] 徐永萍.關(guān)于行政事業(yè)單位績效考核管理的思考[J].山西農(nóng)經(jīng)，2015，07：111-112

[4] 周蕾.試論行政事業(yè)單位績效考核的科學(xué)機制[J].北方經(jīng)貿(mào)，2015，11：201-202

[5] 聶勇，劉洋.行政事業(yè)單位全面預(yù)算管理中績效考核指標體系構(gòu)建的思考[J].水利發(fā)展研究，2013，08：39-41+49

[6] 梁敏.行政事業(yè)單位績效考核改革初探[J].遼寧教育行政學(xué)院學(xué)報，2012，03：81-82

績效考核科學(xué)化范文第4篇

【關(guān)鍵詞】電氣自動化 高職 工學(xué)結(jié)合 課程開發(fā) 現(xiàn)狀 策略

【中圖分類號】G642 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-4810（2014）21-0103-01

一 電氣自動化專業(yè)課程開發(fā)的基本內(nèi)容和原則

1.課程開發(fā)的基本內(nèi)容

工學(xué)結(jié)合教學(xué)模式有利于學(xué)生快速實現(xiàn)學(xué)校到職業(yè)的轉(zhuǎn)變，縮短畢業(yè)生適應(yīng)生產(chǎn)崗位的時間，而高職院校的職業(yè)教育就是要實現(xiàn)更好更快地就業(yè)，而學(xué)生從學(xué)校走向崗位并不是那么容易的。工學(xué)結(jié)合模式使學(xué)生在學(xué)校長期與企業(yè)接觸，注重學(xué)生動手能力的培養(yǎng)，這有利于學(xué)生在畢業(yè)后能迅速融入就業(yè)崗位。同時，工學(xué)結(jié)合模式是檢驗高職院校教學(xué)水平的試金石，是高職院校進行課程開發(fā)的依據(jù)。

2.課程開發(fā)的原則

高職院校的專業(yè)目標已確定，即必須圍繞其人才培養(yǎng)目標構(gòu)建課程體系，而課程體系的結(jié)構(gòu)、內(nèi)容必須合理以實現(xiàn)教學(xué)目標。所以，高職院校的課程開發(fā)一般要遵循適應(yīng)性、多元性、基礎(chǔ)性、協(xié)調(diào)性原則，以培養(yǎng)應(yīng)用型職業(yè)人才為目標，緊扣市場發(fā)展形勢，構(gòu)建與時俱進的教學(xué)體系，加強基礎(chǔ)訓(xùn)練，開展多元化教學(xué)活動，提高學(xué)生的綜合職業(yè)素質(zhì)。

二 高職院校電氣自動化專業(yè)課程開發(fā)現(xiàn)狀

電氣自動化專業(yè)是實踐性非常強的專業(yè)，加上高職院校職業(yè)教育的特點，課程開發(fā)必須體現(xiàn)理論知識與技能培養(yǎng)的結(jié)合，提高學(xué)生的技能水平，促進學(xué)生順利就業(yè)，為社會輸送更多高素質(zhì)的專業(yè)人才。目前，其課程開發(fā)主要存在兩個方面的問題：開發(fā)動力不足、開發(fā)系統(tǒng)性差。

第一，開發(fā)動力不足。課程開發(fā)是一項非常艱辛的長時間的工程，需要教師付出許多時間和精力，努力研究學(xué)生特點、社會發(fā)展趨勢、課程目標、教學(xué)情況等，進行系統(tǒng)的課程開發(fā)和建設(shè)。但是，電氣自動化專業(yè)的課程非常多，教師不僅有繁重的教學(xué)工作，還有科研工作，這使教師很難抽出大量的時間進行課程開發(fā)。

第二，開發(fā)系統(tǒng)性差。課程開發(fā)是一個系統(tǒng)的問題，要解決的內(nèi)容很多，如課程目標、學(xué)習(xí)領(lǐng)域的課程體系、課程門類、教學(xué)標準、評價標準、教學(xué)環(huán)境建設(shè)、師資力量等。就高職院校的電氣自動化專業(yè)而言，其課程開發(fā)包括十幾門課程開發(fā)，涉及領(lǐng)域廣，課程開發(fā)不僅是單門課程的開發(fā)，而是多門課程的系統(tǒng)開發(fā)。而高職院校的課程開發(fā)投入過少、系統(tǒng)性不強。

三 課程開發(fā)的發(fā)展趨勢和策略

1.發(fā)展趨勢

第一，開發(fā)主體的多元化。工學(xué)結(jié)合模式下的高職院校電氣自動化專業(yè)課程開發(fā)主體不應(yīng)僅僅是學(xué)校的專業(yè)教師，還應(yīng)有企業(yè)員工，使學(xué)習(xí)內(nèi)容與工作內(nèi)容緊密聯(lián)系起來。所以，未來的課程開發(fā)主體應(yīng)由專業(yè)教師、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者、行業(yè)專家等人組成，共同進行課程開發(fā)，培養(yǎng)學(xué)生的職業(yè)素質(zhì)，為社會輸送更多高素質(zhì)的應(yīng)用型人才。

第二，開發(fā)內(nèi)容的針對性。工學(xué)結(jié)合教學(xué)模式要求高職院校電氣自動化專業(yè)課程內(nèi)容開發(fā)必須將理論知識與生產(chǎn)崗位實際結(jié)合起來，理論知識不再是純粹的課本上的知識，它必須具有非常強的針對性，讓學(xué)生看到知識的應(yīng)用，使學(xué)生在實踐學(xué)習(xí)中深化理論知識，在實踐中獲取理論知識。

2.開發(fā)策略

第一，明確專業(yè)培養(yǎng)目標。從學(xué)生將來從事的崗位和崗位能力要求入手，分析電氣自動化專業(yè)培養(yǎng)目標，并將其與高校、中職等學(xué)校的該專業(yè)培養(yǎng)目標進行對比分析，緊密結(jié)合高職院校的教學(xué)特點和教學(xué)深度，確定專業(yè)培養(yǎng)目標。

第二，歸納典型任務(wù)，確定行動領(lǐng)域。每一個崗位都有大量的工作任務(wù)，而學(xué)校的教學(xué)時間有限，只能選擇其中的典型任務(wù)來開展教學(xué)活動。因此，課程中的課程內(nèi)容開發(fā)就必須歸納典型任務(wù)，確定學(xué)生的行動領(lǐng)域。

第三，在課程開發(fā)中進行課程評價。課程評價貫徹教學(xué)過程始終，在教學(xué)活動中起著指揮棒的作用。課程評價應(yīng)積極實現(xiàn)主體的多元化、內(nèi)容的社會化，將過程評價與結(jié)果評價結(jié)合起來，將評價內(nèi)容與職業(yè)資格鑒定結(jié)合起來。安排學(xué)生參加維修電工、電氣安裝等職業(yè)資格證書的考試。給學(xué)生的頂崗實習(xí)做出專業(yè)的工作鑒定書評價，在教學(xué)活動中努力提高學(xué)生的崗位適應(yīng)能力。

四 結(jié)束語

隨著工學(xué)結(jié)合教學(xué)模式越來越成熟和電氣自動化行業(yè)的快速發(fā)展，高職院校領(lǐng)導(dǎo)和教師要認識到課程開發(fā)在提高教學(xué)質(zhì)量上的重要作用，并積極加強與企業(yè)的合作，與企業(yè)技術(shù)人員和管理人員一起探討課程開發(fā)與建設(shè)，構(gòu)建行之有效的課程體系，為社會培養(yǎng)大量的高級技能人才。

參考文獻

績效考核科學(xué)化范文第5篇

杭州榮霖綜合服務(wù)有限公司是一家專業(yè)提供數(shù)字城管信息采集服務(wù)的市場化公司，擁有一流的管理團隊，科學(xué)的管理制度。公司秉承“要么不做，要做就要做好 ”的工作態(tài)度，用前瞻性的思維，開拓性的視野，讓創(chuàng)新發(fā)展的榮霖服務(wù)走得更加堅實有力！

作為專業(yè)的采集公司，榮霖堅持高標準，嚴要求，不斷加強采集團隊對城市管理知識的學(xué)習(xí)，提高對城市管理熱點和難點問題的認識、發(fā)現(xiàn)和上報，將有限的信息采集資源，投放到城市管理最需要、民眾最關(guān)心的問題中。

榮霖堅持“團隊以人才為本、人才以品質(zhì)為本”的人才觀，通過多渠道吸納優(yōu)秀人才充實團隊，通過加強制度建設(shè)、強化人才培養(yǎng)、加強教育培訓(xùn)，形成了一支充滿熱情、活力、干勁，能打硬仗、樂于奉I(lǐng)、勇于開拓、團結(jié)拼搏的信息采集隊伍。目前，榮霖擁有員工200余人，其中中高層管理團隊23人，每位員工都正以自身實力，放眼全局，努力為杭州美好的明天而奮斗。

心服務(wù) ，造佳績

榮霖非常注重員工的綜合素質(zhì)，特別對新進的每一個人，進行嚴格篩選，把好員工的第一道關(guān)口。同時真正做到“不培訓(xùn)不發(fā)證，不發(fā)證不上崗”。針對采集工作的特殊性，榮霖還摸索出一套“現(xiàn)場管理實，終端管理細”的辦法。一方面充分發(fā)揮系統(tǒng)的功能，對采集員上崗遲到早退現(xiàn)象、軌跡覆蓋全面性、案卷上報數(shù)量、質(zhì)量、事部件分布狀況等情況運用序數(shù)排列、直方圖、趨勢圖等統(tǒng)計分析方法，及時發(fā)現(xiàn)糾正采集員工作中存在的問題。在日常工作中，對于轄區(qū)重點區(qū)域安排業(yè)務(wù)精干人員，巡檢組加大巡檢力度，確保城市問題及時采集、核查。另一方面，堅持一線工作法，總經(jīng)理親自下一線，指導(dǎo)小組晨會、檢查采集漏報、參與普查等具體工作，了解員工的實際情況，解決實際問題，形成了老員工積極傳幫帶、新員工努力學(xué)趕超的良好氛圍，確保了精細化管理各項制度的順利實施。

榮霖將管理制度上墻，工作手冊下發(fā)，嚴格執(zhí)行臺賬檢查，考核強化，逐步形成了“崗位職責到人，制度流程管事”的現(xiàn)代化企業(yè)管理。同時，榮霖導(dǎo)入ISO9001管理體系，逐漸形成了一套科學(xué)系統(tǒng)的數(shù)字城管信息采集管理模式。一流的城市環(huán)境必須有一流的城市管理，為了便于管理，交流信息，榮霖制定了每周一下午的小組例會制度和每天上、下午的碰頭會制度。在日常的巡查工作中，工作人員嚴格按照事部件標準上報，按照中心規(guī)定的程序核查，密切關(guān)注區(qū)域內(nèi)的每一點細微變化，總結(jié)出了“上看天，下看地，中間不忘看墻壁”的巡查方法，絕不漏掉任何的城市安全隱患。

九層之臺，起于壘土；千里之行，始于足下。榮霖按照人員配置合理化、員工培訓(xùn)職業(yè)化、日常作業(yè)精細化、應(yīng)急保障及時化、監(jiān)督檢查常態(tài)化、績效考核科學(xué)化的要求，不斷提升和創(chuàng)新信息采集新模式，沿著“公正、準確、及時、全面”的目標闊步前行。

送關(guān)愛，普新風

文化，是一個企業(yè)發(fā)展的靈魂；只有企業(yè)文化具有了觸動內(nèi)心的核心價值觀時，才能引發(fā)職工的共鳴！為了調(diào)動采集員的工作積極性，榮霖每月開展星級、優(yōu)秀采集員評選等活動；每當員工生日，都會為他們送去溫馨的祝福，夏季為他們配備雨衣和雨鞋，一系列的暖心活動讓職工感受到了家的溫暖。同時，榮霖積極組織開展豐富多彩的文化活動，不斷激發(fā)著職工的凝聚力和向心力！