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績效考核制度建設(shè)范文第1篇

關(guān)鍵詞：校企合作；機制建設(shè)；思考；實踐

校企合作是職業(yè)院校謀求自身發(fā)展、實現(xiàn)與市場接軌、提高育人質(zhì)量、有針對性地為企業(yè)培養(yǎng)一線實用型技術(shù)人才的重要舉措，其初衷是讓學(xué)生在校所學(xué)與企業(yè)實踐有機結(jié)合起來，實現(xiàn)優(yōu)勢互補、資源共享，以切實提高育人的針對性和實效性，提高技能型人才的培養(yǎng)質(zhì)量。

經(jīng)過多年的探索，校企合作模式目前正處在由初級階段向深化階段轉(zhuǎn)化，但離深度合作和全方位合作的校企共生共榮發(fā)展還有一定的距離。要建立深度融合的校企長效合作機制，政府、學(xué)校、企業(yè)都要做出積極努力，共同找出校企合作的興趣點和利益點進(jìn)行“合作”，找出校企合作的切入點和著力點進(jìn)行“運作”。

一、職業(yè)教育校企合作的現(xiàn)狀分析

近年，職業(yè)院校通過搭建校企合作平臺，不斷探索校企合作的新模式，在一定限度上提高了人才培養(yǎng)的質(zhì)量。從實踐中看，校企合作主要有以下幾種形式：

一是工學(xué)交替建立校外實踐就業(yè)基地，人才培養(yǎng)采用“2+1”或“2.5+0.5”模式。學(xué)校對學(xué)生完成2年或2年半的在校培養(yǎng)后，企業(yè)為即將踏入社會的學(xué)生提供頂崗實習(xí)機會，并在學(xué)生實習(xí)結(jié)束后成為學(xué)生的就業(yè)基地。同時，這些校外實踐基地還承擔(dān)著學(xué)生日常的實習(xí)、暑假期間的頂崗實習(xí)等職責(zé)。以河南經(jīng)貿(mào)職業(yè)學(xué)院為例，旅游管理、電子商務(wù)、連鎖經(jīng)營管理、會計電算化等專業(yè)全部建有穩(wěn)定的校外實踐就業(yè)基地，充分滿足了學(xué)生頂崗實習(xí)的需要，尤其是旅游管理專業(yè)的合作企業(yè)全部是上海的五星級酒店，保證了學(xué)生實習(xí)的專業(yè)對口和實習(xí)崗位的層次，提升了就業(yè)質(zhì)量。

二是“訂單式”培養(yǎng)建立人才供需鏈，以企業(yè)冠名班的形式強化人才培養(yǎng)的適用性和針對性。企業(yè)根據(jù)自己對不同規(guī)格的人才需求情況，有針對性地參與制訂合作學(xué)校的人才培養(yǎng)計劃，共同組織教學(xué)，培養(yǎng)適企適崗的專門人才，直接接納共同培養(yǎng)的學(xué)生。河南經(jīng)貿(mào)職業(yè)學(xué)院電子商務(wù)專業(yè)自2008年開始與河南銳之旗信息科技有限公司合作開辦“銳之旗訂單班”，至今已舉辦5期，有200余名學(xué)生畢業(yè)后直接進(jìn)入企業(yè)，銳之旗公司作為河南本土最有影響力的網(wǎng)絡(luò)科技公司，目前半數(shù)以上的中層干部來自于學(xué)院。

三是成立專業(yè)建設(shè)指導(dǎo)委員會，企業(yè)直接參與學(xué)院專業(yè)建設(shè)、課程設(shè)置、能力標(biāo)準(zhǔn)、人才培養(yǎng)模式、培養(yǎng)計劃的研討和制訂，促進(jìn)專業(yè)建設(shè)的前瞻性、預(yù)見性， 提升該專業(yè)的品牌和特色。

四是資源共享并共建校內(nèi)實訓(xùn)中心。企業(yè)利用學(xué)校技術(shù)、人才和其他資源，通過捐建、共建等形式，共享實驗實訓(xùn)設(shè)備和場所、技術(shù)資源、人力資源以及信息等。

五是“走出去、請進(jìn)來” 構(gòu)建雙師型教師團隊。上述被職業(yè)院校普遍采用的合作模式，在一定層面上對職業(yè)院校的人才培養(yǎng)起到了積極的促進(jìn)作用，對企業(yè)的人力資源提升起到了支持作用。但是深入分析校企合作現(xiàn)狀，不難發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有的合作模式還停留在由畢業(yè)生供求關(guān)系的初級階段向共建專業(yè)、“訂單培養(yǎng)”的深化階段轉(zhuǎn)化過程中，離深度合作和全方位合作的校企共生發(fā)展還有相當(dāng)長的距離。而且隨著時間的推移，現(xiàn)有的合作明顯地表現(xiàn)出松散性、局限性和功利性，校企合作還存在諸多現(xiàn)實問題。第一，在校企合作單位的建立和維系上，主要是靠“人情和關(guān)系”，多數(shù)是借助校友和朋友的私人交情建立的。這種校企合作的形式較為簡單實用、方便靈活，但缺乏穩(wěn)定性、長期性，往往因人因事而異，具有很大的不確定性。第二，在校企合作的態(tài)度上，普遍存在學(xué)校“一頭熱”的狀況，學(xué)校合作意愿強烈，但是企業(yè)卻明顯缺乏熱情，校企合作實質(zhì)性進(jìn)展比較緩慢。第三，在校企合作的形式上，企業(yè)為職業(yè)院校設(shè)立獎學(xué)金、贈送實訓(xùn)設(shè)備的個案雖然存在，但是企業(yè)全程參與人才培養(yǎng)的熱情不高依然具有普遍性。第四，在校企合作的人才培養(yǎng)過程上，更多的是“認(rèn)知實習(xí)、生產(chǎn)實習(xí)”等簡單協(xié)作，達(dá)不到“校企共育人才”的要求；頂崗實習(xí)工種較為單一，技術(shù)含量不高，不能做到多工種輪換實訓(xùn)；頂崗實習(xí)內(nèi)容與培養(yǎng)目標(biāo)要求不相符合，頂崗實效性不強，甚至頂崗實習(xí)存在變相為低層次勞動力使用的情況。第五，在校企合作的組織上，政府角色定位不明確，組織協(xié)調(diào)職能發(fā)揮不到位，校企合作缺乏激勵政策和法律保障。

二、校企合作存在的問題原因分析

在政府層面上，宏觀政策和指導(dǎo)力度不夠。國家和地方政府有關(guān)職業(yè)教育校企合作的政策法規(guī)缺失與滯后，以及運行機制不健全是造成校企合作不深入、不穩(wěn)定的主要原因。盡管當(dāng)前我國非常重視在職業(yè)院校開展校企合作，成立了民間的研究機構(gòu)，也開展了一些規(guī)模性的試點、試驗，但政府部門還沒有相關(guān)的指導(dǎo)和協(xié)調(diào)機構(gòu)，也未建立相關(guān)的法規(guī)保障，缺乏整體推進(jìn)及完整的校企合作工作準(zhǔn)則和實施細(xì)則。各級政府在制定區(qū)域技能型人才發(fā)展規(guī)劃等方面未能發(fā)揮應(yīng)有的作用，行業(yè)企業(yè)所需技能人才信息不及時，導(dǎo)致職業(yè)院校人才培養(yǎng)缺乏針對性，專業(yè)設(shè)置具有盲目性。

在學(xué)校層面上，適應(yīng)行業(yè)、企業(yè)需求的能力不強。學(xué)校為企業(yè)服務(wù)的能力主要表現(xiàn)在兩個方面：一是培養(yǎng)企業(yè)需要的人才，二是利用知識和技術(shù)優(yōu)勢為企業(yè)解決技術(shù)難題和提供技術(shù)服務(wù)。但從目前實際來看，相當(dāng)一部分職業(yè)院校的專業(yè)設(shè)置、培養(yǎng)模式、課程體系、教學(xué)模式等方面與企業(yè)需求不符，校企聯(lián)合培養(yǎng)人才的體制機制沒有形成。一些職業(yè)院校的課程體系依然是追求理論的系統(tǒng)性和完整性，缺乏針對性、實踐性和職業(yè)特色，沒有形成與企業(yè)崗位職業(yè)能力相對應(yīng)的實踐教學(xué)體系，學(xué)生在校所學(xué)知識和技能與現(xiàn)代企業(yè)要求相差甚遠(yuǎn)，從而導(dǎo)致職業(yè)院校畢業(yè)生不能達(dá)到頂崗實習(xí)的要求。同時職業(yè)院校自身產(chǎn)品研發(fā)能力和技術(shù)服務(wù)能力較弱，對于企業(yè)亟須解決的問題缺乏研究和解決能力，難以形成對合作企業(yè)的吸引力。

在企業(yè)層面上，參與職業(yè)教育發(fā)展的動力不足。企業(yè)作為市場經(jīng)濟的主體，其參與職業(yè)教育發(fā)展的動力源自其經(jīng)營目標(biāo)。一些企業(yè)將參與職業(yè)教育視為直接或間接的利益損失，在沒有相應(yīng)激勵政策和法規(guī)約束的機制下，與學(xué)校合作的意識淡薄，僅把校企合作當(dāng)成選擇人才的途徑，而對職業(yè)教育人才培養(yǎng)過程不予關(guān)注。

三、校企合作的股份制辦學(xué)模式探索

（一）準(zhǔn)確定位，完善校企合作體制聯(lián)合體

目前，校企合作既是企業(yè)培養(yǎng)大量合格的應(yīng)用型技術(shù)人才的途徑，又是化解職業(yè)院校辦學(xué)條件困難、改變高職教育結(jié)構(gòu)的有效途徑。只有通過建立良好的合作形式、體制和機制，校企雙方才能夠?qū)Ψ郊{入自身的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃之中，并成為支持、促進(jìn)自身發(fā)展不可或缺的一個環(huán)節(jié)，合作方之間才能形成相互依存、相互促進(jìn)和共同發(fā)展的聯(lián)合體。

在與企業(yè)的合作過程中，職業(yè)院?？梢岳^續(xù)推行經(jīng)過實踐檢驗的較為成熟的企業(yè)辦職校、職校辦企業(yè)、成立職業(yè)教育集團、訂單培養(yǎng)、“廠中?！薄ⅰ靶Ｖ袕S”等模式。

一是健全合作組織。校企雙方共同組建校企合作委員會，制定相關(guān)制度，明確校企雙方的責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)。定期召開會議研究解決合作中出現(xiàn)的問題，從組織上確保合作的順利進(jìn)行。

二是落實長效機制。在校企合作過程中，雙方要立足于建立長效機制，通過項目合作、人員兼職、共建基地等措施，制定雙方合作的中長期戰(zhàn)略合作規(guī)劃，細(xì)化具體方案，認(rèn)真貫徹落實。

三是實現(xiàn)需求對接。在確保有利于學(xué)校長遠(yuǎn)目標(biāo)的實現(xiàn)和科學(xué)發(fā)展、有利于學(xué)校內(nèi)涵建設(shè)和專業(yè)特點的形成、有利于學(xué)生實踐能力和創(chuàng)新能力提高的前提下，對企業(yè)進(jìn)行思想、人員、技術(shù)和文化的滲透，完成雙方需求的“無縫對接”。

（二）深度整合，打造校企合作項目結(jié)合體

在訂單班實踐的基礎(chǔ)上，職業(yè)院校與企業(yè)共同舉辦相對獨立核算但不具有法人地位的二級學(xué)院，企業(yè)和學(xué)校共同成為辦學(xué)實體，實現(xiàn)合作辦學(xué)、合作育人、合作就業(yè)、合作發(fā)展。學(xué)校和企業(yè)均可以資金、設(shè)施、技術(shù)、場地、師資、市場、生源等多種資源進(jìn)行投入。企業(yè)同樣以辦學(xué)主體的姿態(tài)參與生產(chǎn)、經(jīng)營和辦學(xué)的全過程，共享辦學(xué)成果，從共建與合作中得到實惠。學(xué)生在生產(chǎn)、經(jīng)營等實踐過程得到鍛煉和提高。學(xué)校在合作過程中強化專業(yè)建設(shè)，增強辦學(xué)實力。這就形成了一種在市場驅(qū)動下，由政府主導(dǎo)、以校企為投資主體的人才培養(yǎng)雙主體合作模式。

合作辦學(xué)的契合點在于：學(xué)校利用企業(yè)的資金、技術(shù)、管理、文化優(yōu)勢，培養(yǎng)企業(yè)所需的高技能人才；企業(yè)利用學(xué)校的品牌影響、專業(yè)技術(shù)積淀、人才聚集地以及源源不斷的生源等優(yōu)勢獲得更高的經(jīng)濟和社會效益。企業(yè)是資金、生產(chǎn)設(shè)備和實踐經(jīng)驗豐富的技術(shù)人員的高度集中區(qū)，但又是人才供應(yīng)鏈危機的“高發(fā)病區(qū)”，企業(yè)需要人才，更需要職業(yè)院校的人才供應(yīng)鏈，而學(xué)校大量培養(yǎng)的人才也需要企業(yè)這個通暢的出口。校企雙方各自的需求使得校企雙方能夠形成一個深度合作的結(jié)合體。

（三）創(chuàng)新機制，探索校企合作利益共同體

要實現(xiàn)校企深度融合，雙方真正成為利益的共同體，必須在體制上進(jìn)行改革，探索校企股份制合作辦學(xué)模式，校企股份合作辦學(xué)模式是指以市場化的辦學(xué)理念，以全新的投（融）資方式為主導(dǎo)，以契約式的合作方式，將校企雙方的資源有效地運用到合作辦學(xué)教育活動中，實行學(xué)校資產(chǎn)所有權(quán)與學(xué)校經(jīng)營管理權(quán)相對分離，平衡資本的尋利性與教育的公益性的一種教育制度創(chuàng)新，校企雙方在沒有股權(quán)關(guān)系變化的情況下始終是一個利益共同體。因其具有“市場驅(qū)動、資源共享、優(yōu)勢互補、利益共享、風(fēng)險共擔(dān)”的優(yōu)勢，能夠較好地解決校企雙方合作的動力和利益的平衡，實現(xiàn)機制體制上多元融合。大家知道，企業(yè)的本質(zhì)是追求利益最大化，凡是能夠有助于企業(yè)合法盈利的行為與合作都會受到企業(yè)的歡迎，否則，遲早會被企業(yè)拒絕。因此，我們要創(chuàng)新校企合作的機制體制，多從企業(yè)角度考慮合作，尋找校企雙方的利益共同點，增強學(xué)校滿足企業(yè)需求的能力，激發(fā)企業(yè)參與職業(yè)教育的動力，在實現(xiàn)企業(yè)利益最大化的同時實現(xiàn)雙方互利共贏。

在推行校企股份制合作辦學(xué)模式中，應(yīng)積極探索“企業(yè)主體、學(xué)校主導(dǎo)”的“雙主體”模式，其運行機制由校企雙方共同組建董事會，實行董事會領(lǐng)導(dǎo)下的院長負(fù)責(zé)制，由企業(yè)方出任董事會會長，凸顯企業(yè)的主體地位，由學(xué)校方出任院長，凸顯學(xué)校的主導(dǎo)地位。同時，校企各自選派人員擔(dān)任校企共同體董事會和院務(wù)班子成員，通過推行學(xué)院院長與企業(yè)經(jīng)理聯(lián)席會議制度、系部主任與部門經(jīng)理、教師與師傅的對接制度，建立起較為明晰的校企合作利益分配機制、獎勵激勵機制和溝通協(xié)調(diào)機制，強化企業(yè)參與職業(yè)教育的主體地位，將其扮演的角色定位由“參與”提升到“主體”的高度，進(jìn)一步激發(fā)企業(yè)參與校企合作的積極性。

經(jīng)過近年的發(fā)展，我國職業(yè)教育已經(jīng)打下了良好的基礎(chǔ)。在目前大力發(fā)展職業(yè)教育的環(huán)境中，職業(yè)教育迎來了前所未有的歷史機遇。每一個職業(yè)教育的決策者、參與者更應(yīng)當(dāng)抓住歷史機遇，順應(yīng)政策導(dǎo)向，加快機制創(chuàng)新，努力探索校企深度融合的長效合作機制。只要實現(xiàn)真正意義上的校企合作，就一定會極大地增強校企合作辦學(xué)的活力，在合作育人中提高人才培養(yǎng)質(zhì)量。

參考文獻(xiàn)：

[1]童衛(wèi)軍，范怡瑜.行業(yè)企業(yè)參與職業(yè)教育運行模式研究[J].教育發(fā)展研究，2012，（11）.

[2]李明.創(chuàng)新高職教育校企合作、長期共贏的新機制[J].中國證券期貨，2011，（2）.

績效考核制度建設(shè)范文第2篇

（三）地質(zhì)單位績效考核的方式存在單一性，沒有做到對考核結(jié)果的及時總結(jié)對于地質(zhì)單位績效考核的方式而言，目前還停留在比較單一的考核方式，很多地質(zhì)單位依然采用的是以傳統(tǒng)的得分和加權(quán)平均作為考核結(jié)果，缺乏現(xiàn)代化的考核技術(shù)，不能夠全方位表示出員工的工作狀態(tài)，在考核方式上過于形式化。此外，有些地質(zhì)單位的績效考評結(jié)果，并不會讓員工自己知道，這樣一來不僅無法發(fā)揮績效考核提高員工績效的目的，同時也阻礙了地質(zhì)單位管理者與員工之間的溝通交流，與此同時，部分地質(zhì)單位沒有對績效考核結(jié)果進(jìn)行及時總結(jié)，這使得績效考核只是成為了單位評判員工工資的工具，而并沒有發(fā)揮績效考核的真正作用，不僅不利于員工個人的額發(fā)展，同時也阻礙了單位整體的進(jìn)步。

三、完善地質(zhì)單位績效考評制度的相關(guān)措施（一）引進(jìn)先進(jìn)的績效考核理念，對單位內(nèi)部的考核機制進(jìn)行創(chuàng)新績效考核制度作為人才管理的基礎(chǔ)，是地質(zhì)單位進(jìn)行人才選拔的重要依據(jù)。其中，先進(jìn)的績效考核理念是地質(zhì)單位發(fā)揮績效考核潛在作用的關(guān)鍵因素。首先，地質(zhì)單位應(yīng)該樹立正確的績效考核的價值觀，使得員工能夠接受績效考核的評判標(biāo)準(zhǔn)，從而保證相關(guān)考核工作的順利進(jìn)行。此外，地質(zhì)單位要全面落實員工的工作責(zé)任，使得單位各部門以及各崗位都能夠正確認(rèn)識到自身的工作要求，提高相關(guān)工作的效率。與此同時，地質(zhì)單位要及時發(fā)現(xiàn)績效考核制度中存在的不符合單位情況的問題，并積極采取措施，對考核理念和考核模式進(jìn)行創(chuàng)新，加大對考核人員的培訓(xùn)力度，提高績效考核的質(zhì)量，本著以人為本的原則，保證考核工作的順利進(jìn)行。

（二）科學(xué)設(shè)定地質(zhì)單位績效考核模式，提高績效考核的執(zhí)行力度地質(zhì)單位想要從本質(zhì)上提高績效考核的執(zhí)行效率，就應(yīng)該加大對績效考核機制建設(shè)的投資力度，對績效考核的重要性進(jìn)行定期宣傳，提高績效考核在單位內(nèi)部的影響力。此外，地質(zhì)單位應(yīng)該結(jié)合自身實際情況，科學(xué)設(shè)定地質(zhì)單位績效考核模式，豐富績效考核的考核內(nèi)容，使得績效考核制定能夠從多角度反映出員工的工作狀態(tài)。與此同時，地質(zhì)單位應(yīng)該設(shè)立專業(yè)的績效考評人員負(fù)責(zé)相關(guān)考評活動，保證相關(guān)考核環(huán)節(jié)的公平性和公正性，防止因為個人問題而使得單位損失人才的現(xiàn)象發(fā)生，并設(shè)立相關(guān)的監(jiān)督人員對考核全過程進(jìn)行監(jiān)督管理，提高績效考核的執(zhí)行力度。

績效考核制度建設(shè)范文第3篇

關(guān)鍵詞：高校；人力資源管理；激勵

隨著高校內(nèi)部管理體制改革不斷加快，人事分配制度也日益完善。當(dāng)前很多高校雖然已經(jīng)確立了人力資源理念，加強了激勵競爭機制建設(shè)，實現(xiàn)了對師資隊伍結(jié)構(gòu)的優(yōu)化和改善；但是高校人力資源管理在激勵機制上還存在諸多問題，需要人力資源管理人員積極探索相應(yīng)的解決方法，確保在高校人力資源管理中真正發(fā)揮激勵的作用。

一、高校人力資源管理中的激勵問題

1.管理意識相對落后

很多高校對傳統(tǒng)人事工作比較重視，但在人力資源管理上經(jīng)驗不足，無法真正認(rèn)識到兩者的區(qū)別。某些高校管理者簡單地認(rèn)為只需加大資金投入，就能促進(jìn)高校的穩(wěn)定快速發(fā)展，從而忽視人力資源開發(fā)工作，也不清楚其對學(xué)校發(fā)展的重要性。這樣會導(dǎo)致人力資源開發(fā)與管理制度不夠完善和規(guī)范，雖然提高了人才培養(yǎng)的數(shù)量，但是不能保證人才的質(zhì)量，造成高校人才培養(yǎng)脫離實際。

2.人才激勵機制不完善

當(dāng)前，高校人力資源管理部門在制定酬薪制度時，資歷與職稱是主要依據(jù)，這樣在分配工資收入時難免出現(xiàn)平均主義，沒有將激勵作用體現(xiàn)在收入分配上。簡而言之，職務(wù)與職稱的高低是高校工資制度的側(cè)重點，卻沒有深入了解激勵機制在工作中是否發(fā)揮作用，產(chǎn)生多少效益，這種分配制度并沒有完全與個人貢獻(xiàn)進(jìn)行掛鉤。薪酬、考核結(jié)果以及晉升間缺少有效的聯(lián)系，在分配工資時容易出現(xiàn)不公現(xiàn)象，同時崗位津貼分配制度也不合理。

3.人員考核制度不合理

一直以來，高校教職工符合晉升條件后，在職稱上只能由初級變?yōu)楦呒?。高校工作重點和教師關(guān)注點都是“評”，而非“聘”，尤其是一些高校師資不足，以及國家尚未形成正常的人才流動機制，以致我們始終存在著教師職業(yè)“身份制”和“終身制”的觀念。[1]很多高校未能最大限度發(fā)揮出考核制度的作用，考核無法推動工作更好地開展，甚至制造了很多矛盾，增添了麻煩。高校沒有利用考核機制來促進(jìn)工作的開展，反而降低了教職工的工作熱情。

二、激勵機制在高校人力資源管理中的運用

1.深化人事管理體制改革

隨著聘用制的深入改革，高校要抓住這一契機，從自身定位與發(fā)展戰(zhàn)略需要出發(fā)，逐步建立起科學(xué)健全的人事機制，形成完善的績效評估體系。這樣才能夠讓高校內(nèi)部人力資源配置更加合理，將全體教職工的積極性充分調(diào)動起來，并將其內(nèi)在潛力全面激發(fā)出來。目前，我國高校人事分配制度改革速度很快，幾乎所有高校都將“按需設(shè)崗、公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘任、嚴(yán)格考核、合同管理”為主要特點的聘用合同制作為基本用人制度。高校必須堅持德才兼?zhèn)涞挠萌藰?biāo)準(zhǔn)，同時遵循公平、公正和公開的原則。

2.推進(jìn)現(xiàn)代高校薪酬制度建設(shè)

高校要進(jìn)一步加快薪酬制度建設(shè)，在現(xiàn)代薪酬理論的指導(dǎo)下，從自身核心價值觀出發(fā)，尊重人才和知識。高校要站在科教興國和人才強國的戰(zhàn)略高度上，正確認(rèn)識到推進(jìn)現(xiàn)代薪酬制度建設(shè)的關(guān)鍵意義。因此，高校要在貫徹國家政策的基礎(chǔ)上，逐步加大自身內(nèi)部分配的力度，掌握更多的分配自，盡快建立起注重貢獻(xiàn)和實效，側(cè)重于高層次人才和重點崗位的分配激勵機制。[2]此外，高校要結(jié)合自身發(fā)展特點，探索更多分配形式與方法，將以崗定薪、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬作為內(nèi)部分配方法的主要內(nèi)容。高校要將教職工的貢獻(xiàn)和實績直接與其工資收入掛鉤，同時不斷向重點崗位、高層次人才、優(yōu)秀人才等傾斜，將工資的激勵作用全面發(fā)揮出來。

3.建立完善的績效考核制度

對教職工工資績效的考核、評估是績效考核的主要內(nèi)容，考核屬于客觀的過程，考核的重點是每位教職工工作完成質(zhì)量和數(shù)量情況，必須體現(xiàn)在具體的數(shù)據(jù)上。而評估則屬于主觀與客觀相統(tǒng)一的工程，對高校每位教職工而言，由于工作性質(zhì)上存在差異，有時候很難對其工作進(jìn)行量化評估。例如很難準(zhǔn)確地評估每位教職工的教學(xué)質(zhì)量、工作態(tài)度等要素。此外，建立完善的績效考核制度還會提高對每位教職工的管理成本，所以需要讓各教職工的主管作出評定。在評定過程中，必須以具體事實為依據(jù)，做到有據(jù)可考，保證評定結(jié)果的真實性。為更加公正、客觀地進(jìn)行績效考評，高校還要參照每位教職工的工作職位說明書，將其考評辦法和關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)確定下來，逐步建立起科學(xué)完善的考評體系。同時要確保該體系的可操作性，明確規(guī)范，要和高校辦學(xué)目標(biāo)有較大的相關(guān)性。[3]在制定出科學(xué)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)后，還應(yīng)保證操作的規(guī)范性，避免出現(xiàn)人為干擾的情況，要提高體系的透明度，并及時做好信息反饋。

4.建立競爭激勵機制

高校在建立競爭激勵機制的過程中，要將每位教職工的敬業(yè)精神、專業(yè)知識、職業(yè)技能等充分激發(fā)出來，激勵所有教職工對自身職業(yè)生涯發(fā)展方向做出規(guī)劃，并明確奮斗目標(biāo)。高校要最大限度促進(jìn)教職工的健康發(fā)展，始終貫徹落實“以人為本、以事為先”的辦學(xué)理念。此外，高校還要加快分配制度改革，實行有效的競爭機制，將全體教職工加強學(xué)習(xí)、提高自身專業(yè)技能的熱情激發(fā)出來，從而保證內(nèi)部各項工作的順利進(jìn)行。隨著高校管理體制的深入改革，還應(yīng)該遵循激勵的原則，這樣有利于真正建立起與市場經(jīng)濟發(fā)展需求相符的、具備高校特色的激勵機制。

三、結(jié)語

總之，隨著全球經(jīng)濟一體化進(jìn)程加快，市場競爭越來越激烈，人才逐步成為競爭中的關(guān)鍵性要素。尤其是在進(jìn)入知識經(jīng)濟時代后，高校要想真正實現(xiàn)自身教育戰(zhàn)略目標(biāo)，就應(yīng)該提高人力資源管理的科學(xué)性，妥善解決人力資源管理中的激勵問題。高校只有將激勵機制的作用發(fā)揮出來，才能將全體教職工的工作熱情激發(fā)出來，確保提高教學(xué)質(zhì)量，完成教學(xué)任務(wù)和目標(biāo)。

作者:曾梅 單位:廣西民族大學(xué)

參考文獻(xiàn)：

[1]李代福.高校人力資源管理中教師崗位激勵機制的探討[J].科技創(chuàng)業(yè)月刊，2014，27（8）：86-88.

績效考核制度建設(shè)范文第4篇

關(guān)鍵詞：人力資源 績效考核 系統(tǒng)工程

績效考核是企業(yè)管理的重要組成部分，是一種必要的企業(yè)管理方式。改革開放以來，績效考核工作已為我國企業(yè)界廣泛認(rèn)可并得到了普遍實施，但是目前還有許多企業(yè)績效考核體系不夠健全，難以發(fā)揮績效考核的應(yīng)有作用，大大限制了企業(yè)的發(fā)展。

一、我國企業(yè)績效考核中存在的問題

績效考核就是企業(yè)依據(jù)既定的工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法評定員工的工作任務(wù)完成情況、工作職責(zé)履行情況，以及員工的能力和工作適應(yīng)性等情況，為員工的獎懲、培訓(xùn)、辭退、晉升等提供可靠的決策依據(jù)?？茖W(xué)的績效考核有利于企業(yè)的人力資源決策，有利于企業(yè)薪酬政策和激勵政策的貫徹落實，有利于企業(yè)及時發(fā)現(xiàn)問題和解決問題?？冃Э己斯ぷ鞯某晒εc否，會直接影響到企業(yè)的發(fā)展。然而，目前我國企業(yè)的績效考核工作還有許多需要改進(jìn)的問題。

（一）對績效考核工作的重視程度不夠

績效考核是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，是人力資源管理的一個重要的環(huán)節(jié)。要做好企業(yè)的績效考核工作，首先必須保證企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者從思想上深刻認(rèn)識到績效考核的重要意義，高度重視企業(yè)的績效考核工作。

（二）績效考核體系不夠完善

績效考核是一項科學(xué)的系統(tǒng)工程，要求有科學(xué)的指標(biāo)體系、完整的工作過程和全面的考核方式。而在我國企業(yè)的績效考核過程中往往存在著標(biāo)準(zhǔn)不明確、過程不完整和考核方式單一等現(xiàn)象。一些企業(yè)的績效考核指標(biāo)含糊其辭、模棱兩可，考核標(biāo)準(zhǔn)并不十分明確，在一定程度上削弱了員工的團隊意識。

（三）績效考核結(jié)果的反饋渠道不暢

績效考核的一個重要目的是提高員工的工作績效，為此，企業(yè)必須把績效考核的結(jié)果反饋給員工本人。然而，績效考核結(jié)果的反饋溝通是在很多企業(yè)被長期忽視的工作。領(lǐng)導(dǎo)與員工缺少了解溝通，員工因而也就失去了努力的方向。

（四）績效考核的貫徹力度缺乏

由于對績效考核工作認(rèn)識上的模糊和重視程度的不足，一些企業(yè)在績效考核工作的制度建設(shè)、隊伍建設(shè)和過程管理中缺乏了必要的投入，因而導(dǎo)致了標(biāo)準(zhǔn)不明確、過程不完整和方式不全面等現(xiàn)象的發(fā)生。員工對績效考核的認(rèn)同度逐漸降低，企業(yè)的績效考核工作逐漸失去了群眾基礎(chǔ)。

二、加強企業(yè)績效考核的對策

為了克服績效考核過程的問題及其帶來的不良影響，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者就要從內(nèi)心深處提高對績效考核工作重要性的認(rèn)識，積極采取措施加強對企業(yè)的績效考核工作的管理。

（一）提高對績效考核工作的重視程度

要做好績效考核工作，首先要求企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者必須從思想上高度重視績效考核工作。要認(rèn)識到績效考核不僅僅是確定薪酬的一種措施，更是人力資源管理的一項關(guān)鍵性工作。如果績效考核工作做不好，整個人力資源管理就會失去可靠的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)，就會缺乏針對性，就會無的放矢、敷衍了事。如果這樣，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實施也將受到影響。只有認(rèn)識到績效考核的重要性，從思想上高度重視績效考核工作，才能切實加強績效考核的力度，建立起科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目冃Э己梭w系。

（二）不斷完善績效考核體系

績效考核是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程。企業(yè)要在實踐中不斷地充實和完善考核的指標(biāo)體系，讓整個績效考核工作過程的各個必要環(huán)節(jié)有效地運轉(zhuǎn)起來，運用多種方式對員工進(jìn)行績效考核，努力避免考核過程中的盲目性、片面性和個人傾向性?？茖W(xué)地設(shè)計考核的程序、方法和時間，讓考核變得更加公平、公正和透明。只有不斷地調(diào)整和完善績效考核體系，解決考核過程中出現(xiàn)的問題，才能真正實現(xiàn)企業(yè)和員工之間共同發(fā)展、共同進(jìn)步的目的。

（三）建立有效的溝通和反饋機制

溝通不暢，再完美的績效考核制度也難免產(chǎn)生一些消極的影響。讓溝通貫穿于績效考核的整個過程?？冃贤ㄒ罂己苏咭孪扰c被考核者對照績效考核表、崗位說明書和工作計劃等，就每項工作任務(wù)進(jìn)行溝通和討論，通過交換看法來尋求達(dá)成共識。整個考核期內(nèi)，考核者要持續(xù)不斷地進(jìn)行溝通和數(shù)據(jù)收集?？己说慕Y(jié)果一定要及時地反饋給被考核者，并且要有詳細(xì)的說明。恰當(dāng)?shù)嘏c被考核者進(jìn)行溝通，對員工和組織的發(fā)展都有著極大的促進(jìn)作用。

（四）加強績效考核的貫徹力度

一些企業(yè)績效考核工作達(dá)不到預(yù)期的效果，從根本上說，是績效考核的力度不夠，無論是考核制度的建設(shè)、考核隊伍的建設(shè)、考核指標(biāo)的設(shè)計，還是考核過程的管理，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須給以充分的重視、有力的支持和合理的的投入。只有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者切實加強了績效考核的組織、協(xié)調(diào)和監(jiān)督力度，才能改變以往的標(biāo)準(zhǔn)不明確、過程不完整和方式不全面等現(xiàn)象，扭轉(zhuǎn)績效考核過程中走形式、走過場的局面，才能使績效考核工作真正建立起堅實的群眾基礎(chǔ)，不斷維護并提升員工對績效考核的認(rèn)同度。

總之，績效考核直接影響著企業(yè)員工的工作積極性，也影響著企業(yè)的管理效率和管理創(chuàng)新的能力。績效考核不是一件簡單的、獨立的技術(shù)工作，而是與企業(yè)的發(fā)展緊密相連的重要的系統(tǒng)工程。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須高度重視與支持績效考核工作，促進(jìn)績效考核工作的不斷完善，讓績效考核成為企業(yè)創(chuàng)新與發(fā)展的堅實基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)：

[1]王小華.績效考核方法及其應(yīng)用[J].企業(yè)改革與管理，2008；11

[2]張向前.當(dāng)前我國國有企業(yè)績效考核問題及其對策[J].經(jīng)濟問題探索2006；01

績效考核制度建設(shè)范文第5篇

關(guān)鍵詞 學(xué)科建設(shè) 學(xué)科隊伍管理 制度建設(shè) 高等院校

中圖分類號：G640 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

The Sustainable Personnel Management of the Discipline

Construction in Colleges and Universities

HOU Yunxia

（Personal Department of Liaoning Normal University， Dalian， Liaoning 116029）

Abstract As a long-term strategic task in the process of construction and development in colleges and universities， the discipline construction plays the core and dominant role. As the behavior main body of the discipline construction， the subject determines the academic status of a discipline， academic reputation and development direction. How to carry on the effective management directly affects the development of the discipline construction in colleges and universities. Based on the discussion of the structure of the subject and the connotation of subject management， the paper studies the system construction of subject team management including team construction and management of subject achievements， disciplines team incentive mechanism and the construction of performance appraisal， etc.

Key words discipline construction； subject team management； the system construction； colleges and universities

學(xué)科建設(shè)作為衡量高等學(xué)校核心競爭力的重要指標(biāo)，在高校的發(fā)展與建設(shè)中處于核心地位，同時其對大學(xué)的發(fā)展具有統(tǒng)領(lǐng)作用。高校學(xué)科建設(shè)的實質(zhì)是對學(xué)科自發(fā)演進(jìn)的一種促進(jìn)和引導(dǎo)活動，其目的是實現(xiàn)學(xué)科的“設(shè)計構(gòu)建”和“自發(fā)演進(jìn)”的有機結(jié)合，為學(xué)科的發(fā)展創(chuàng)造和諧的環(huán)境和有利的條件。學(xué)科建設(shè)是一個涉及諸多方面的系統(tǒng)工程，通常包括學(xué)科的發(fā)展方向及其專業(yè)結(jié)構(gòu)的動態(tài)優(yōu)化調(diào)整、高素質(zhì)的學(xué)科人才隊伍建設(shè)、隸屬于學(xué)科的學(xué)位點建設(shè)及其高質(zhì)量的人才培養(yǎng)、科學(xué)研究水平的提高及其科研成果建設(shè)、高質(zhì)量的學(xué)科平臺和研究基地建設(shè)、和諧的學(xué)術(shù)環(huán)境建設(shè)以及先進(jìn)的學(xué)科管理水平建設(shè)等內(nèi)容。其中，高素質(zhì)的學(xué)科隊伍建設(shè)作為學(xué)科建設(shè)的行為主體，決定著一個學(xué)科的學(xué)術(shù)地位、學(xué)術(shù)聲譽和發(fā)展方向。因而在教育部學(xué)位與研究生教育發(fā)展中心組織的三次一級學(xué)科評估所設(shè)置的四個一級指標(biāo)體系中，均將“學(xué)術(shù)隊伍”列在了首位（2004、2009年為“學(xué)術(shù)隊伍”，2012年為“師資隊伍與資源”），由此可見學(xué)科建設(shè)中學(xué)科隊伍建設(shè)的重要性。

1 學(xué)科隊伍的結(jié)構(gòu)分析

高校的學(xué)科隊伍通常是指以學(xué)科、專業(yè)或特定領(lǐng)域為依托，滿足高校職能需求并具有學(xué)術(shù)凝聚力和一定影響力的教師組織形式。不同于高校一般意義的教師隊伍更多強調(diào)的是系統(tǒng)而全面地傳授知識和進(jìn)行各種能力的培養(yǎng)，學(xué)科隊伍更側(cè)重于強調(diào)其依托所在學(xué)科并分布在各個方向上進(jìn)行科學(xué)研究，同時也更加強調(diào)把他們作為一個整體來發(fā)揮其研究優(yōu)勢、展現(xiàn)整體的研究能力，這種能力主要表現(xiàn)在兩個方面：一是通過承擔(dān)研究課題所體現(xiàn)的創(chuàng)新能力；二是通過培養(yǎng)高層次的專業(yè)人才所體現(xiàn)的傳播新知識的能力。

一個學(xué)科隊伍其外在表現(xiàn)形式為“學(xué)科梯隊”，它通常由學(xué)科帶頭人、學(xué)術(shù)帶頭人、學(xué)術(shù)骨干和其他一般研究人員組成。一個較為合理的學(xué)科梯隊架構(gòu)應(yīng)該是一個倒立的“樹形”結(jié)構(gòu)（參見圖1），“樹根結(jié)點”為學(xué)科帶頭人，統(tǒng)領(lǐng)本學(xué)科；第二層“分支結(jié)點”由若干學(xué)術(shù)帶頭人組成，每名學(xué)術(shù)帶頭人引領(lǐng)一個學(xué)科方向；第三層“分支結(jié)點”由若干名學(xué)術(shù)骨干組成，用以支撐每一個學(xué)科方向；“葉結(jié)點”為一般的研究人員。

在上述學(xué)科梯隊結(jié)構(gòu)中，各高?？筛鶕?jù)自身的定位、發(fā)展規(guī)劃以及各學(xué)科的實際情況來制定學(xué)科帶頭人、學(xué)術(shù)帶頭人以及學(xué)術(shù)骨干的勝任條件，同時明確其工作職責(zé)和考核條例。

2 學(xué)科隊伍管理的內(nèi)涵

學(xué)科隊伍建設(shè)主要包括學(xué)科負(fù)責(zé)人和學(xué)術(shù)骨干的遴選、培養(yǎng)與管理，以及學(xué)科梯隊和創(chuàng)新團隊的組建和管理等。學(xué)科隊伍管理是指對學(xué)科梯隊中各層次人才在吸引、選拔、評價、聘用、安置、激勵、考核、獎懲和發(fā)展等諸過程中進(jìn)行計劃、組織、協(xié)調(diào)和控制的系列活動，其目的是創(chuàng)造有利于梯隊人才發(fā)展的和諧環(huán)境，充分調(diào)動各類人才的內(nèi)在因素，使其素質(zhì)得到不斷提高、才智得到充分發(fā)揮、潛能得以充分挖掘。學(xué)科隊伍管理工作提倡堅持以人為本、“剛?cè)岵钡墓芾砟Ｊ?，即管理工作首先要樹立以人為本，全面服?wù)的“柔性”管理理念，根據(jù)學(xué)科人才的心理因素和工作特性，制定科學(xué)、合理和具有人文關(guān)懷的管理策略；同時在管理過程中也要注重必要的“剛性”制度建設(shè)，明確“剛性”工作職責(zé)，以及某一階段應(yīng)該完成的“剛性”目標(biāo)。只有這樣才能充分調(diào)動學(xué)科人才的積極性和創(chuàng)造性，使學(xué)科人才的個人價值得到充分體現(xiàn)，使學(xué)科隊伍的綜合實力不斷提升。

3 學(xué)科隊伍管理的制度建設(shè)

為了實現(xiàn)學(xué)科建設(shè)的可持續(xù)發(fā)展，學(xué)科梯隊中人才的數(shù)量需要穩(wěn)定增長，人才的質(zhì)量需要不斷提高，同時要保證人才隊伍結(jié)構(gòu)的持續(xù)優(yōu)化。為此，各高校在人才引進(jìn)和培養(yǎng)上大都加大了力度，學(xué)科隊伍得到了一定程度的優(yōu)化。然而，目前也有一些院校存在著對學(xué)科人才重視引進(jìn)而疏忽管理的狀況，特別是人才管理的制度建設(shè)未受到足夠的重視，從而使學(xué)科人才的潛能未得到充分的挖掘，一些優(yōu)秀人才的聰明才智未得到充分發(fā)揮，從而造成了人才的隱形浪費。高校不僅要注重吸引優(yōu)秀人才和培養(yǎng)優(yōu)秀人才，同時更要用好、管好和穩(wěn)定住現(xiàn)有人才。下面從學(xué)科隊伍建設(shè)的管理層面對相關(guān)問題進(jìn)行討論。

3.1 學(xué)術(shù)成果的建設(shè)與管理

學(xué)科隊伍的學(xué)術(shù)成果是學(xué)科梯隊的科研人員通過研究和創(chuàng)新所產(chǎn)生的多種形式的研究結(jié)果，這種研究結(jié)果是學(xué)科專業(yè)價值的重要體現(xiàn)。按照教育部學(xué)位與研究生教育發(fā)展中心的“2012年學(xué)科評估指標(biāo)體系”，其中“科學(xué)研究水平”作為一級指標(biāo)主要評估如下內(nèi)容（二級指標(biāo)）：代表性學(xué)術(shù)論文質(zhì)量、科學(xué)研究獲獎情況、出版學(xué)術(shù)專著或轉(zhuǎn)化成果專利情況、代表性科研項目情況。可見，學(xué)術(shù)論文、科研獲獎、專著出版和成果轉(zhuǎn)化、科研項目是促進(jìn)學(xué)科建設(shè)發(fā)展的主要科研支撐，對其進(jìn)行建設(shè)和管理是十分必要的。

（1）在學(xué)術(shù)成果建設(shè)中既要提倡學(xué)術(shù)自由、追求科學(xué)和崇尚真理，更要注意學(xué)術(shù)規(guī)范、強調(diào)學(xué)術(shù)責(zé)任。在學(xué)科所涉及的學(xué)術(shù)領(lǐng)域積極倡導(dǎo)自由的探索和討論，實際上也只有在一個學(xué)術(shù)自由的環(huán)境和氛圍中，個人的聰明才智才能得以充分發(fā)揮，創(chuàng)新性的研究成果才能得以形成。當(dāng)然，這種學(xué)術(shù)自由并不意味著可以“學(xué)術(shù)放縱”，在進(jìn)行學(xué)術(shù)自由探索和交流的過程中，須要遵守學(xué)術(shù)規(guī)范和紀(jì)律，因為學(xué)術(shù)成果是為社會和人類服務(wù)的，只有在學(xué)術(shù)紀(jì)律和學(xué)術(shù)規(guī)范約束下的學(xué)術(shù)成果才能得到社會的認(rèn)可。學(xué)科的學(xué)術(shù)成果是這個學(xué)科對社會的責(zé)任，學(xué)科隊伍在成果的建設(shè)過程中一定要有學(xué)術(shù)責(zé)任意識。

（2）學(xué)術(shù)成果建設(shè)要強調(diào)整體意識，依托學(xué)科平臺發(fā)揮學(xué)科隊伍的整體力量。一個學(xué)科在建設(shè)過程中所搭建的學(xué)科平臺包括隸屬于該學(xué)科的重點學(xué)科、學(xué)位點、國家和省部級重點實驗室、工程中心等等，它們構(gòu)成了學(xué)科建設(shè)的基礎(chǔ)和關(guān)鍵條件，同時也成為維系學(xué)科成員之間情感和規(guī)劃學(xué)科隊伍個人職業(yè)發(fā)展的聚集地。學(xué)術(shù)成果的建設(shè)要緊密依托學(xué)科平臺所提供的各種軟、硬件條件，依靠學(xué)科隊伍的整體力量進(jìn)行分工、合作；同時學(xué)術(shù)成果的積累要有學(xué)科整體意識，對科學(xué)發(fā)展的重大創(chuàng)新和科學(xué)研究的重大突破要有整體規(guī)劃，個人學(xué)術(shù)成果的近期目標(biāo)要服從于學(xué)科的長遠(yuǎn)規(guī)劃和發(fā)展。

（3）要注意對學(xué)術(shù)成果的系統(tǒng)分類和統(tǒng)一規(guī)范管理。目前高校的很多學(xué)科只注意科技成果的建設(shè)，如論文的發(fā)表、著作的出版和研究成果的鑒定等，而后這些成果便處于分散狀態(tài)，這非常不利于學(xué)科對學(xué)術(shù)成果的使用以及外界對學(xué)科成果的了解。建議學(xué)術(shù)成果的管理要以學(xué)科為單位，由專人負(fù)責(zé)（條件成熟的可設(shè)置學(xué)科科研秘書，當(dāng)然也可由他人兼職管理），并建立學(xué)科學(xué)術(shù)成果數(shù)據(jù)庫，開發(fā)科技檔案資源。實際上，這種由學(xué)科統(tǒng)一管理學(xué)術(shù)成果的模式，非常有利于科技成果的統(tǒng)計、申報、轉(zhuǎn)化、應(yīng)用和知識產(chǎn)權(quán)維護等；同時還能夠?qū)W(xué)科帶頭人和學(xué)術(shù)帶頭人等從較為繁瑣的文秘事務(wù)中解放出來，使他們能夠集中精力和時間投入到創(chuàng)新思維中。

3.2 學(xué)科隊伍激勵機制的建設(shè)

學(xué)科隊伍的成員作為具有社會屬性的人，同樣需要“激勵”。良好的激勵機制對于調(diào)動學(xué)科隊伍的積極性、激發(fā)其內(nèi)在的創(chuàng)造性，使學(xué)科隊伍保持健康、穩(wěn)定的可持續(xù)發(fā)展勢頭具有積極的作用，否則將會對學(xué)科發(fā)展產(chǎn)生難以估量的消極后果。

一般而言，激勵機制是通過一整套科學(xué)和合理的制度來促使激勵主體和客體相互作用的。激勵機制的實施應(yīng)該根據(jù)各成員在學(xué)科隊伍中所處的位置和發(fā)揮的作用分層次進(jìn)行，但總體上應(yīng)包含三方面的內(nèi)容，即物質(zhì)層面的激勵機制、精神層面的激勵機制和職業(yè)生涯方面的激勵機制。物質(zhì)層面的激勵機制包括建立學(xué)科梯隊薪酬體系的獎勵制度、建立對有影響力科研成果的獎勵制度、建立對于學(xué)科平臺建設(shè)做出貢獻(xiàn)人員的獎勵制度等；精神層面的激勵機制包括對學(xué)科建設(shè)做出重要貢獻(xiàn)的學(xué)科隊伍成員授予一定的榮譽，恰當(dāng)?shù)木窦钤谝欢ǔ潭壬蠒任镔|(zhì)層面的激勵更能長久地激發(fā)人們的潛能，同時它也會產(chǎn)生巨大的感召力，對周圍的學(xué)術(shù)環(huán)境產(chǎn)生積極的影響；職業(yè)生涯方面的激勵主要包括建立嚴(yán)格的職稱考核制度和人事管理制度，對于在學(xué)科隊伍中所表現(xiàn)出的個人素質(zhì)好、能力強、貢獻(xiàn)大的優(yōu)秀學(xué)科人才，無論從職業(yè)發(fā)展空間，還是職業(yè)晉升等均給予相應(yīng)的支持，使他們感覺到自己在學(xué)科隊伍中有足夠的發(fā)展空間來實現(xiàn)自身（下轉(zhuǎn)第37頁）（上接第35頁）的價值。

3.3 學(xué)科隊伍的績效考核制度建設(shè)

學(xué)科隊伍的績效考核是學(xué)科隊伍管理的一個重要環(huán)節(jié)，一個有效的績效考核制度在很大程度上可以激發(fā)學(xué)科人才的工作熱情，他們可以從中吸取經(jīng)驗，克服不足，并引發(fā)對未來計劃和目標(biāo)的思考和調(diào)整。在學(xué)科隊伍績效考核制度的制定和建設(shè)過程中，需要根據(jù)各高校的實際情況制定明確的“指標(biāo)體系”，指標(biāo)體系要在突出學(xué)科團隊整體績效考評的基礎(chǔ)上，按照學(xué)科梯隊架構(gòu)（參見圖1）中學(xué)科帶頭人、學(xué)術(shù)帶頭人、學(xué)術(shù)骨干和研究人員四個層次分別設(shè)定。指標(biāo)體系要切合實際，同時要具有可操作性。一個理想的學(xué)科隊伍績效考核制度，應(yīng)該能夠做到通過績效考核進(jìn)一步增強學(xué)科帶頭人和學(xué)術(shù)帶頭人的學(xué)科責(zé)任感，能夠充分調(diào)動學(xué)科隊伍各成員的積極性，進(jìn)一步增強其凝聚力和使命感，積極為學(xué)科隊伍的建設(shè)和持續(xù)發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。

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