前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇經(jīng)濟糾紛時效范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發(fā)現(xiàn)更多的寫作思路和靈感。

經(jīng)濟糾紛時效范文第1篇

關(guān)鍵詞：Zipf維數(shù)；城市規(guī)模分布；“一小時經(jīng)濟圈”；重慶

中圖分類號：F293文獻標志碼：A文章編號：1673-291X（2011）01-0151-03

2006年11月，重慶市提出了“一圈兩翼”（一小時經(jīng)濟圈、渝東北翼、渝東南翼）發(fā)展戰(zhàn)略，“一小時經(jīng)濟圈”是以主城為核心、以大約1小時通勤距離為半徑范圍的城市經(jīng)濟區(qū)，主要包括主城九區(qū)以及永川區(qū)、江津區(qū)、合川區(qū)、雙橋區(qū)、萬盛區(qū)、南川區(qū)、涪陵區(qū)、長壽區(qū)、潼南縣、銅梁縣、大足縣、榮昌縣、璧山縣、綦江縣（共23個區(qū)縣），總面積28661km2，

2008年總?cè)丝? 820.7萬，非農(nóng)業(yè)人口677.62萬，城市化率37.32%。根據(jù)未來重慶的戰(zhàn)略構(gòu)想，2020年“一小時經(jīng)濟圈”將形成1個特大城市、5個大城市、7個中等城市、若干小城市的城市體系。本文以“一小時經(jīng)濟圈”的非農(nóng)業(yè)人口為測度指標，用Zipf公式為主要分析方法，對該區(qū)域的城市規(guī)模分布進行分析。

一、“一小時經(jīng)濟圈”城市規(guī)模分布現(xiàn)狀分析

1.城市首位分布顯著――城市首位度分析

1939年，馬克?杰斐遜（M．Jefferson）提出了城市首位律（Law of the Primate City），即一個國家的“首位城市”總要比這個國家的第二位城市大得異乎尋常，體現(xiàn)了整個國家和民族的智能和情感，在國家中發(fā)揮異常突出的影響。代表城鎮(zhèn)體系中的城市發(fā)展要素在最大城市的集中程度有下列三個城市首位度指數(shù)：

兩城市指數(shù)：S=P1/P2=9.80

四城市指數(shù)：S=P1/（P2+P3+P4）=3.73

十一城市指數(shù)：S=2P1/（P2+P3+…+P11）= 3.03

按照奧爾巴赫(F．Auerbach)的位序―規(guī)模的原理，正常的二城市指數(shù)應(yīng)該是2，正常的四城市指數(shù)和十一城市指數(shù)應(yīng)該是1?！耙恍r經(jīng)濟圈”的兩城市指數(shù)為9.8，四城市指數(shù)是3.73，十一城市指數(shù)是3.03，均明顯高于正常值，說明“一小時經(jīng)濟圈”首位城市的壟斷性非常強，人口分布差異大，城市規(guī)模分布是首位分布。根據(jù)表2“一小時經(jīng)濟圈”特大城市、大城市、中等城市、小城市個數(shù)為1、0、6、8；非農(nóng)業(yè)人口占總非農(nóng)業(yè)人口的比重為57.9%、0%、26.34%、15.76%。

2.城市規(guī)模分布的分形特征――城市位序―規(guī)模法則

城市位序―規(guī)模法則是從城市的規(guī)模和城市規(guī)模位序的關(guān)系來考察一個城市體系的規(guī)模分布。設(shè)想一個區(qū)域，其中分布若干聚落，設(shè)置一個人口尺度r進行度量，規(guī)定人口規(guī)模P≥r的聚落為城市，改變?nèi)丝诔叨萺，區(qū)域內(nèi)城市數(shù)目N（r）發(fā)生相應(yīng)變化。在一定條件下N（r）與r滿足冪律關(guān)系：

N（r）=Cr-D（1）

可以認為城市的規(guī)模分布是自相似的，即具有分形性質(zhì)[1]。式中C為常數(shù)，D為分維。

1949年G.K.Zipf根據(jù)前人的研究成果提出了一個通用的城市規(guī)模分布法則，Zipf公式（可由（1）式變換得來）：

Pr=P1r-q（2）

式中，r為城市位序（r=1，2，3…，n；n為城市總數(shù)），Pr為位序為r的城市人口數(shù)，系數(shù)P1為首位城市人口數(shù)，q為參數(shù)，有人稱之為Zipf維數(shù)[2]，實則為分維的倒數(shù)，即q=1/D，Zipf維數(shù)可以指示區(qū)域城市規(guī)模分布的特征[3]。令（2）式中r=n，則有：

P1/ Pn=nq（3）

對（2）式做對數(shù)變換可得：ln Pr=ln P1-qlnn（4）

式中，Pn為最小城市人口數(shù)，則有：

1.當q=1，即D=1時，首位城市與最小城市的人口數(shù)之比恰為區(qū)域內(nèi)的城市總數(shù)，這是自然狀態(tài)下的最優(yōu)分布。

2.當q>1即Dn，此時城市規(guī)模分布分散，城市人口分布差異大，首位城市的壟斷性較強。

3.當q1時，P1/ Pn

4.當q0即D∞時，所有的城市一樣大；當q∞ 即D0時，區(qū)域內(nèi)只有一個城市。這兩種極端情況在現(xiàn)實中一般不會出現(xiàn)。

可見，Zipf維數(shù)的高低指示區(qū)域城市規(guī)模分布的性態(tài)，從而反映了城市體系的等級結(jié)構(gòu)特征。人們關(guān)心的是，Zipf維數(shù)是否有一個合適的數(shù)值，是否可以隨意變化，將Zipf定律置于城市結(jié)構(gòu)和功能模型體系，可以發(fā)現(xiàn)q具有深刻的地理意義。

為了清楚表現(xiàn)“一小時經(jīng)濟圈”城市分布的總體特征，根據(jù)上頁表1作（r，Pr）雙對數(shù)散點圖（見圖1），次位城市相對于首位城市陡降，說明“一小時經(jīng)濟圈”的城市規(guī)模存在中間層次嚴重斷層。用線性回歸進行模擬得到位序―規(guī)模方程式：ln Pr=5.2540-1.1756lnr（R2=-0.8994），q的絕對值大于1，說明“一小時經(jīng)濟圈”城市規(guī)模分布分散，城市人口分布差異大，首位城市的壟斷性較強。

二、“一小時經(jīng)濟圈”城市規(guī)模分布時序分析

根據(jù)“一小時經(jīng)濟圈”各區(qū)縣（市）1999―2008年非農(nóng)業(yè)人口數(shù)，計算出歷年的Zipf指數(shù)。表3顯示：1999―2008年位序―規(guī)模方程的相關(guān)系數(shù)R2都大于0.89，相關(guān)性較好，說明“一小時經(jīng)濟圈”城市規(guī)模分布具有較明顯的分形特征。q值在1999―2008年期間一直大于1，表明“一小時經(jīng)濟圈”人口向特大城市（主城區(qū)）聚集比較顯著，城市規(guī)模分布一直比較分散（如下頁圖2），主城區(qū)的非農(nóng)業(yè)人口數(shù)量一直占了該區(qū)域總非農(nóng)業(yè)人口近60%；同時由于該區(qū)域次位城市與首位城市的差距非常大，因此要達到整個區(qū)域的城市規(guī)模協(xié)調(diào)仍需要很長時間（二、四、十一城市指數(shù)分別從1999年的11.85、4.21、3.49下降為2008年的9.8、3.73、3.03）。

q值在1999―2008年間表現(xiàn)為兩段：1999―2005年總體呈現(xiàn)緩慢上升趨勢，即 “一小時經(jīng)濟圈”非農(nóng)業(yè)人口向主城區(qū)聚集數(shù)量逐年增加，主城區(qū)對該區(qū)域非農(nóng)業(yè)人口增長百分比的貢獻率呈上升趨勢，從2000年的34.72%增長為2005年63.01%；2006―2008年呈現(xiàn)逐年下降趨勢，即“一小時經(jīng)濟圈”非農(nóng)業(yè)人口開始逐漸趨向于轉(zhuǎn)移到主城區(qū)周邊的城市（如圖2），主城區(qū)對該區(qū)域非農(nóng)業(yè)人口增長百分比的貢獻率呈上升趨勢，從2006年的64.42%下降為2008年的50.50%。

三、結(jié)論

1.“一小時經(jīng)濟圈”城市規(guī)模的時空分布具有自相似的分形性質(zhì)，城市規(guī)模分布分散，城市人口分布差異大，首位城市的壟斷性較強。上述結(jié)論與地理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)角度分析城市化的結(jié)論相一致：2008年重慶市與主城區(qū)的城市建成區(qū)面積分別為933.04平方公里、443.6平方公里、1999年重慶市的城市建成區(qū)面積僅為302平方公里；2008年主城區(qū)第二、三產(chǎn)業(yè)生產(chǎn)總值分別占全市的44.10%、50.34%。

2. 1999―2005年，“一小時經(jīng)濟圈”非農(nóng)業(yè)人口一直以逐年增加的趨勢向主城區(qū)聚集（2001年構(gòu)建了三大經(jīng)濟區(qū)），① 2006年“一圈兩翼”的提出，較好地帶動了“一小時經(jīng)濟圈”主城區(qū)外圈城市規(guī)模的發(fā)展，要實現(xiàn)2020年5個大城市、7個中等城市的目標，應(yīng)重點培育非農(nóng)業(yè)人口數(shù)大于25萬的江津、涪陵、合川、永川等區(qū)縣。隨著“成渝”、“渝遂”高速公路（鐵路）主骨架的建成，由公路、鐵路、水運交織組成的綜合交通網(wǎng)絡(luò)將“一小時經(jīng)濟區(qū)”主城區(qū)外的各級城鎮(zhèn)有機地聯(lián)系在一起，城鎮(zhèn)連片發(fā)展趨勢明顯，形成了合川、永川、江津三個區(qū)域中心城區(qū)，眾多小城鎮(zhèn)構(gòu)成的城市群框架；上述區(qū)縣基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)進一步完善，主城區(qū)“退二進三”企業(yè)大量入駐和鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的高速發(fā)展兩大因素成為其城市化的重要動力。

參考文獻：

[1]陳勇，陳嶸，艾南山，等.城市規(guī)模分布的分形研究[J].經(jīng)濟地理，1993，(3):48-53.

[2]張濟忠.分形[M].北京:清華大學(xué)出版社，1995.

[3]周一星.城市地理學(xué)[M].北京：商務(wù)印書館，1995.

[4]馮濤，吳國璽，秦耀辰，等.基于分形理論的河南省城市規(guī)模分布研究[J].許昌學(xué)院學(xué)報，2006，(3):53-56.

[5]朱士鵬，毛蔣興，徐兵，等.廣西北部灣經(jīng)濟區(qū)城鎮(zhèn)規(guī)模分布分形研究[J].廣西社會科學(xué)，2009，(1):19-22.

[6]重慶市“一小時經(jīng)濟圈”城市體系分形特征研究[J].西南師范大學(xué)學(xué)報:自然科學(xué)版，2008，(8):175-178.

[7]易小光，張?zhí)┐海?，?“渝西板塊”在重慶1小時經(jīng)濟圈中的地位及作用初探[EB/OL]..

[8]重慶統(tǒng)計年鑒(2000―2009)[EB/OL].cqtj.省略/szcq/tjnj/.

Chongqing “One Hour Circle” City Size Distribution of Fractal Research

TANG Hong-ling

（ChongqingCityManagement College，Chongqing401331，China）

經(jīng)濟糾紛時效范文第2篇

Abstract: In many of the social security system reforms, the enterprise annuity (supplementary pension insurance) system is very closely related to Human Resource Management and is also for the Government to guide the enterprises to voluntarily decide to do the social security activities for their employees. According to the role of practice in the management of enterprise annuity, this study of motivation theory and the theory of annuity proposed that enterprise annuity could influence the loyalty of employees and had a certain influence on staff mobility and had a significant effect on the incentive effectiveness because of the different annuity ratio. Empirical research shows that the normative annuity operation has significant incentive effectiveness.

關(guān)鍵詞： 企業(yè)年金；員工激勵；實證研究；規(guī)范管理

Key words: enterprise annuity；employee incentive；empirical research；standard management

中圖分類號：F275 文獻標識碼：A文章編號：1006-4311（2011）22-0117-03

0引言

在世界各國對社會保障制度的多項改革中，企業(yè)年金制度（補充養(yǎng)老保險金制度）與企業(yè)人力資源管理密切相關(guān)。企業(yè)年金的蓬勃發(fā)展主要基于大范圍內(nèi)“老齡化”社會的來臨、經(jīng)濟發(fā)展形勢日趨復(fù)雜以及物價不斷上漲帶來的各種不穩(wěn)定因素。

我國的年金制度改革除具有以上相同背景外，也還與因歷史原因形成的個人賬戶“空賬”問題急需解決密切相關(guān)。解決歷史問題，預(yù)防老齡化社會日近的問題，采取靈活方式保障老年人生活和相關(guān)權(quán)益，引起國家對于此事的高度重視。

1問題的提出

從已有的材料來看，國外認為年金的功能有三：分配功能（是除工資之外企業(yè)對員工的一個重要的分配手段）、激勵作用和保障功能。具體一點，在宏觀上可以表現(xiàn)為改善退休人員生活水平、減輕政府負擔和基本養(yǎng)老保險承受力、促進勞動力市場的完善以及支持資本市場。對于企業(yè)來說，則是從吸引和保護人才、獎勵雇員、免稅的報酬、樹立企業(yè)形象等幾個角度體現(xiàn)出年金的效用。

而在我國，關(guān)于企業(yè)年金功用則是一個相對含糊的范疇。盡管政府是頒布法規(guī)、做年金推廣時也解釋說年金“有利于完善多層次的養(yǎng)老保險制度，可以更好地保障企業(yè)退休人員的生活，增強企業(yè)的人才競爭能力?！北M管有國外對年金的功能研究成果可以借鑒，但畢竟缺少來自本土的實證材料。實際上，由于年金的實施時間較短，我國對年金的研究也大都停留在理論介紹和比較研究層面，來自實踐一線關(guān)于企業(yè)年金實施效用的研究還屬少見。這就使得這樣一些問題在現(xiàn)實中得不到確切的回答。如：①企業(yè)年金在現(xiàn)實中究竟有些什么功用？②它對企業(yè)人力資源管理效用有什么具體的影響？③年金對員工激勵有或者沒有影響的原因是什么？④如果我們預(yù)設(shè)前面所提年金在國外的功用是有效功用，則在本土化環(huán)境中，年金制度如何擬訂才能使這些功用成為現(xiàn)實？本文的研究思路主要就是沿著解答這幾個問題展開。

年金在我國的出現(xiàn)最早源于1991年的《國務(wù)院關(guān)于企業(yè)職工養(yǎng)老保險制度改革的決定》（國發(fā)[1991]33號），國家首次提倡建立補充養(yǎng)老保險制度；真正引起注意，卻是最近幾年的事情，特別是2004年5月1日正式施行了《企業(yè)年金試行辦法》以來，年金受到普遍關(guān)注。現(xiàn)實中，我國年金制度走的是一條政策導(dǎo)引于前、企業(yè)跟隨于后的路徑。宏觀層面上，由于國家政策的大力引導(dǎo)，理論研究、媒體宣傳包括基金機構(gòu)都紛紛上馬此項目，看去年金事業(yè)有了較快的發(fā)展；但在微觀層面上，年金的具體實施主體――企業(yè)，卻沒有出現(xiàn)與宏觀層面相對應(yīng)的熱度，存在著制度建設(shè)嚴重滯后的現(xiàn)象。無論在地方還是在行業(yè)，制定企業(yè)年金方案、出臺具體實施辦法的都是少數(shù)。在全國，目前大部分省、市和行業(yè)還沒有出臺相應(yīng)的辦法和稅收優(yōu)惠政策。

顯然，這里的原因與企業(yè)對年金事物及其相關(guān)的運作和功用認識不足密切相關(guān)。畢竟年金是一種外來的事物，年金的推行需要企業(yè)支付數(shù)額不少的資金。對于追求利潤最大化的企業(yè)來說，每一筆成本付出都需要作精確的計算，在對這一事物缺少充分認識的情況下，任何企業(yè)都不會貿(mào)然行事。本研究試圖通過了解年金對員工的激勵效用從而明確企業(yè)支付年金成本的必要性及積極性。

2理論預(yù)設(shè)

員工激勵是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要職能，激勵理論及其實際應(yīng)用與人力資源管理的諸多環(huán)節(jié)都息息相關(guān)。從應(yīng)用角度說，亞當斯（J．S．Adams）的公平理論（Equity theory）、赫茨伯格（Frederick Herzberg）的雙因素理論（Motivation-hygiene theory），弗?。╒ictor Vroom）的期望理論（Expectancy theory）與年金效用比較接近。

根據(jù)以上理論闡述，我們可以做出這樣的假設(shè)：企業(yè)年金制度與員工激勵效用是密切關(guān)聯(lián)的，這種關(guān)聯(lián)表現(xiàn)在如下幾個方面：

2.1 企業(yè)年金對員工忠誠度的具有一定程度的激勵作用根據(jù)公平理論，員工根據(jù)自己勞動的所得與所出比例判斷工作是否公平。為員工提供一定數(shù)額年金的企業(yè)，實際上是在員工總付出不變的情況下，所得部分得到了提高，自然就提高感覺上的公平感。這時員工會覺得自己受到了公平的待遇，甚至是得到了優(yōu)惠。其工作狀況會比沒有得到之前更努力，更認真。

2.2 企業(yè)年金對員工流動性具有一定的抑制作用從雙因素理論的含義中，我們可以得出這樣的結(jié)論，即無論激勵因素還是保健因素對員工都有一定的激勵作用，只不影響的區(qū)域和方向有所不同。激勵因素是在人們常規(guī)情況狀況之上產(chǎn)生的影響，其作用是增強積極因素，此類因素數(shù)量的增多和程度的加強，會逐步提高人們積極工作的熱情；保健因素是在人們常規(guī)工作狀況之下產(chǎn)生的影響，其作用是減弱消極因素，此類因素數(shù)量的增加和程度的增強，會起到削弱人們的不滿情緒，緩解矛盾的作用。作為企業(yè)福利報酬的組成部分，年金應(yīng)當屬于保健因素，特別是在工資總額中所占比例較小的年金，一般激發(fā)積極性的作用不是太大。但它作為保健因素，卻可以起到降低員工不滿意度的作用，不滿情緒的減少可以更好的維持企業(yè)工作秩序，為企業(yè)保持的忠誠度和凝聚力。具體的表現(xiàn)就是減少抱怨、緩解矛盾、降低遲到早退磨洋工的現(xiàn)象、一定程度上也能減少離職率。

2.3 企業(yè)年金的不同比例對激勵作用具有較大的影響根據(jù)期望理論，激勵程度來自人們對努力工作產(chǎn)生的期望及獲得報酬的效價。企業(yè)年金作為一項制度來實施，也就將因努力而獲得較好業(yè)績、因業(yè)績而獲得相應(yīng)報酬的期望變成了一個定數(shù)，所以激勵程度的大小實際上取決于惟一的因素――效價，即員工對所獲報酬的價值判斷。如果他們認為這個報酬是他們需要的，則激勵程度就高，反之，就低。準確地講，就是因為由制度規(guī)定的企業(yè)年金項目（期望部分）是固定的，所以年金的激勵程度便取決于年金數(shù)額（效價）的高低。而年金的交納通常以占工資一定比例的形式出現(xiàn)，所以說，企業(yè)年金的不同比例對激勵作用具有較大的影響。

3研究構(gòu)思

3.1 總體構(gòu)思本論文采用了文獻檢索法，訪談?wù){(diào)查法，問卷調(diào)查法以及數(shù)量分析法等不同方式來從事主題內(nèi)容的研究。以理論和實證相結(jié)合的路徑對企業(yè)年金對員工的激勵效用做出探索與研究。

①通過檢索和查閱國內(nèi)外已有的文獻資料及研究成果，加以整理和分析從中了解企業(yè)年金和員工激勵的主要概念、理論體系以及知識類別，理順它們之間關(guān)聯(lián)性關(guān)系，設(shè)計本論文的研究路徑和訪談提綱。②選擇了北京市十一家不同行業(yè)、不同體制的已經(jīng)實施年金的企業(yè)作為訪談對象進行實證性研究。先后訪談了這些企業(yè)中的財務(wù)人員、培訓(xùn)工作人員以及人力資源部門的工作人員，以訪談提綱為主要線索了解這些企業(yè)的實施年金制度的效用情況，訪談的重點在于年金對員工工作熱情、企業(yè)凝聚力和忠誠度等方面的影響，作為延伸內(nèi)容和研究基礎(chǔ)，訪談過程中還涉及到了企業(yè)年金實施的原因、年金覆蓋面、年金額度及比例等情況。③根據(jù)訪談情況的結(jié)果，制作“北京市企業(yè)年金實施效用調(diào)查問卷”，并請少數(shù)被訪談人員試填。對問卷中出現(xiàn)的不協(xié)調(diào)項目進行刪減后。再行選擇大量樣本進行問卷調(diào)查。④走訪多家人才市場，作求職意向和年金偏好的調(diào)查。調(diào)查通過對一個惟一的問題“你選擇就業(yè)方向時是否會考慮年金因素？”作出的是與否的選擇，試圖解釋年金對人員擇業(yè)偏好的影響。⑤整理問卷，選擇相關(guān)因素進行分析，得出最終結(jié)論。

3.2 研究工具本文章搜集資料主要采用了訪談?wù){(diào)查法和問卷調(diào)查法，整理資料使用了SPSS統(tǒng)計軟件。研究工具主要是調(diào)查問卷和SPSS軟件的頻數(shù)統(tǒng)計、列聯(lián)分析。

訪談法針對前面所提到的十一家企業(yè)進行。為比較分析年金實施對員工工作滿意度的影響，訪談的同時還請被訪談?wù)咛顚懥艘粋€四級李克特量表形式的“員工滿意度調(diào)查問卷”。

調(diào)查問卷依照不同調(diào)查內(nèi)容和調(diào)查目的分為兩種：一種是利用“北京市企業(yè)年金實施效用調(diào)查問卷”對不同企業(yè)不同人員所作的大面積調(diào)查。問卷由問卷簡況和問卷正文組成，簡況中說明了本次問卷調(diào)查的調(diào)查主體和調(diào)查目的、問卷匿名填寫的方式，為保證被調(diào)查者真實放心的填寫。問卷正文部分分個人基本信息和有關(guān)年金信息兩部分，前者包括了被調(diào)查人員的企業(yè)性質(zhì)、所屬行業(yè)、工作崗位、工作年限、工資額度、年齡以及受教育程度7個方面的信息。后者共有17個選項分為兩部分，一部分15條內(nèi)容供“有年金”的企業(yè)人員填寫，主要了解被調(diào)查企業(yè)年金制度的客觀狀況（有無年金？建立年金的原因？年金額度？年金覆蓋面、計算比例？變動情況？年金模式？）和員工對年金給于的主觀感受（工作熱情、安全保障、流動限制、忠誠程度、主動工作的程度）；另一部分只有4條內(nèi)容供“沒有年金”的企業(yè)的人員填寫，主要涉及到不實施年金制度的原因？員工對年金向往程度？及作為擇業(yè)偏好的年金意義的認識；其中有一條關(guān)于跳槽時對年金的考慮情況的內(nèi)容，這部分前二者兩部分人員都要填寫。另一種是對人才市場上的求職人員所作的“你選擇就業(yè)方向時是否會考慮年金因素？”惟一問題的選擇調(diào)查。

3.3 問卷設(shè)計根據(jù)前面對本文研究內(nèi)容所作的理論假設(shè)，我們在問卷設(shè)計中主要從四個維度對年金的激勵效用做出調(diào)查：企業(yè)年金對員工工作的一般性激勵效用，企業(yè)年金對員工忠誠度的激勵效用，企業(yè)年金對員工流動的影響效用，不同企業(yè)年金的額度對員工的激勵效用。每一個維度都設(shè)計了兩到三個具體的選項，以一般陳述語設(shè)問的形式對調(diào)查對象做出調(diào)查。關(guān)于企業(yè)年金對員工工作的一般性激勵作用，我們通過“年金的對工作熱情和工作積極性的影響”以及“員工對企業(yè)推行年金制度的態(tài)度”兩個問題項來調(diào)查。

關(guān)于企業(yè)年金對員工忠誠度的激勵作用，我們通過“是否會因為年金的原因選擇續(xù)約？”、“重新選擇工作時是否會考慮年金因素？”、“多大比例才會選擇留任？”三個問題項來進行調(diào)查。 關(guān)于企業(yè)年金對員工流動的影響作用，我們通過 “跳槽時是否會考慮年金因素？”“如果你知道了其他公司有年金制度，你會不會選擇跳槽？”以及“是否會因為年金的原因選擇續(xù)約？”這些問題項來進行調(diào)查。關(guān)于不同企業(yè)年金的額度對員工的激勵作用，我們通過“你認為年金占工資多大比例才會有保障作用？”、“你會在年金多大比例時才會選擇留任？”兩個問題項進行調(diào)查。

3.4 樣本問卷分布情況為能夠?qū)ζ髽I(yè)年金效用的真實情況作出對比，我們在設(shè)計“北京市企業(yè)年金實施效用調(diào)查問卷”時，將問題分為“有年金”和“沒有年金”兩部分，分別調(diào)查不同企業(yè)員工對年金的態(tài)度和看法。

3.4.1 “有年金”部分企業(yè)的調(diào)查“有年金”部分樣本的數(shù)量回收152份，其中因填寫不規(guī)范費卷48份，項目填寫不全者4份，有效問卷100份。因調(diào)查時每個企業(yè)按照高層領(lǐng)導(dǎo)、中層管理人員、一般員工1:4:5的比例填寫，所以回收問卷從調(diào)查對象在企業(yè)中工作崗位來看，17%為行政領(lǐng)導(dǎo)崗位（含高層領(lǐng)導(dǎo)和中層領(lǐng)導(dǎo)），33%為普通管理崗位，28%為專業(yè)技術(shù)崗位，22%為一般操作崗位。問卷在企業(yè)性質(zhì)的角度，國有企業(yè)員工占總數(shù)的50%；民營企業(yè)員工40%；外資企業(yè)員工占10%。從調(diào)查對象所屬行業(yè)看，30%屬商業(yè)，30%屬于工業(yè)，10%為建筑業(yè)，10%為金融業(yè)，20%屬于其他行業(yè)，顯示此次調(diào)查行業(yè)分布較為均勻。另外，本次調(diào)查對象從比例分布看，本次調(diào)查中調(diào)查對象的年齡偏于年輕;從工作時間看，工齡兩年至10年的占60；從工資分布看，中等收入者（2000~6000元）居半數(shù)以上；從年金實施時間看，實施時間不足的占到70%。

3.4.2 “沒有年金”部分企業(yè)的調(diào)查“沒有年金”部分的樣本只有93份，這部分樣本只要求填寫個人基本情況和“公司沒有年金制度的原因”（第15題）、“你知道了別的公司有年金制度，你自己可能采取的做法”（第16題）、“重新簽定勞動合同時是否考慮年金因素”（第17題）三個問題項的填寫。題目詳情見附件1“企業(yè)年金實施效用調(diào)查問卷”。在這三個問題中，問卷結(jié)果出現(xiàn)了一邊倒的狀況：第15題中，93份問卷有90份顯示“不知道有這會事”，另有2份顯示“認為不必要”，1份顯示“公司沒有能力”；第17題，93份問卷中有89份顯示“是”，4份顯示“否”；只有第16題的絕對化傾向稍淡，有74份顯示會“向公司提出要求”（見表1所示），占93份問卷的79.6%。

4調(diào)查總結(jié)

問卷資料經(jīng)匯總處理后，可以得出如下集中性結(jié)論：

4.1 當前推行年金制度的企業(yè)，存在以下特點在體制上分布比較廣泛，國企、民營、外資都有包括，其中國有企業(yè)占多數(shù)；在推行時間上最近兩年居多數(shù)；在覆蓋范圍方面，絕大多數(shù)的企業(yè)是覆蓋了全體員工，只為少數(shù)人設(shè)計年金的企業(yè)只是少數(shù)。

4.2 從整體上看，年金對員工的激勵效用不是非常顯著，或者說只在少數(shù)人（11%）中體現(xiàn)出非常顯著，盡管大部分看來效用還是有的。具體的說，年金的激勵效用與員工年齡成反比，年齡越大效用越強，年齡越小激勵效用越低；與年金占工資的比例成正比，比例越高激勵效用越明顯；員工對“按工資等級劃分年金比例”的表現(xiàn)出明顯的興趣，遠遠大于按工齡、職級或者平均分配的其他幾種情況。

4.3 人們對年金保障作用的認識比較模糊統(tǒng)計數(shù)據(jù)體現(xiàn)了一種年金比例愈高愈好的傾向性，且在年齡分布、職位分布及工資等級分布方面未見顯著性差異。

4.4 年金對員工忠誠度有著顯著的影響作用從續(xù)約、留任等幾種情況下對年金狀況的考慮程度來看，年金對忠誠度的影響隨年金比例的增加而增加，其中4%是一個關(guān)鍵點。在4%以下，基本上沒有人會因為年金的緣故選擇續(xù)約或者留任，但當比例超過4%以后，為此選擇續(xù)約和留任的人也隨之上升。與綜合激勵狀況相似同，忠誠度的影響也因年齡不同表現(xiàn)出較大的差異。

4.5 年金對人員流動有著明顯導(dǎo)向和約束作用在對合同到期需要重新尋找工作時是否會考慮年金因素的回答中，“有年金”類型中有95.6%的人表示了肯定的意愿，而在“沒有年金”類型的問卷中，對這一問題也有89/93亦即95.7%的人選擇肯定的回答。

4.6 員工對年金的知情程度（包括年金的宣傳力度）與年金對員工的激勵程度有著密切聯(lián)系該觀點來自以下推斷，統(tǒng)計結(jié)果顯示在激勵效用比較明顯的兩組數(shù)據(jù)中，人們對年金的知情程度依“宣傳到位員工很了解”、“宣傳不到位一般了解”、“宣傳雖多但員工不關(guān)心”、“宣傳很少員工完全不了解”的順序依次遞減。尤其是，在“沒有年金”類型的問卷中，對于“沒有年金的原因”的回答，93份問卷有90份顯示“不知道有這會事”，占總數(shù)的96.7%。而且對于知情后的行為選擇，有80%的人選擇了“向公司提出年金要求”。充分顯示了宣傳導(dǎo)向的作用和知情狀況對于員工行為的導(dǎo)向。

5本研究綜合成果分析

結(jié)合問卷調(diào)查結(jié)果，結(jié)合之前所做的企業(yè)訪談?wù){(diào)查，筆者對當前北京市企業(yè)年金的實施效用，得出如下結(jié)論：

5.1 年金概念大受歡迎問卷調(diào)查顯示，無論是當前有年金還是沒有年金的企業(yè)，在了解了年金的涵義之后，都對此持支持與歡迎態(tài)度。訪談過程中，個別人還對年金實施的遠景做出非常的樂觀估計。

在企業(yè)的角度，年金偏好主要基于兩個原因：其一是宏觀層面上的政策因素，國家通過政策導(dǎo)引、法律規(guī)范和稅收優(yōu)惠，為企業(yè)實施年金制度提供了實在地支持，使企業(yè)認識到建立年金制度和不建立年金制度的得與失。由此企業(yè)可以在國家提供的優(yōu)惠政策范圍內(nèi)、以一種前瞻性的目光為自己的職工建立年金制度。其二是微觀層面上的管理因素，通過建立年金制度為員工提供一份補充的福利待遇，豐富職工獎勵約束機制，提高退休職工的保障水平。

在員工的角度，對年金制度的歡迎態(tài)度主要來自于個人收益的增加。在提供了辛苦勞動后，得到一份補充收益（無論現(xiàn)期的還延期的）總是令人高興的事情，何況還企業(yè)主動為員工提供。年金作為養(yǎng)老金的組成部分，為員工未來的退休待遇增加一個額度，解除了人們對未來的部分憂患，也是員工對其認可的一個方面，盡管也有人認為“不如現(xiàn)在發(fā)現(xiàn)錢”，但得到可以享受稅收優(yōu)惠等問題的解釋后，也不再有疑義。

5.2 年金對企業(yè)員工有著一定的激勵作用，前提是年金的比例必須達到應(yīng)有的程度問卷調(diào)查顯示這個高度的限度是4%，低于4%時基本上起不了什么作用，高于4%以后激勵程度隨比例的增加而增加。這里的激勵作用可以從員工的工作熱情、積極性、對組織的忠誠度、滿意度等方面體現(xiàn)出來。大范圍的問卷調(diào)查顯示，實施年金制度的員工大多數(shù)認為只要年金達到一定比例后就有激勵作用，大多數(shù)員工在續(xù)約、留任等方面都會考慮到年金要素。即使現(xiàn)下沒有年金的企業(yè)員工，也基本上全都表示再就業(yè)時會考慮年金因素。

不同的是，來自人才市場的調(diào)查在這方面的數(shù)據(jù)顯示相對的低。我們在人才市場上發(fā)放的只提問一個問題“您在選擇工作時是否會考慮年金因素？”的220份問卷（回收了203份，回收率92.3%），只有不到120份回答是肯定的。這里的原因與對年金了解不足有關(guān)。

5.3 年金的實施效果不盡人意年金的收益對象是員工,但是，與年金理念的大受歡迎相反，現(xiàn)實中年金的實施效果并不盡如人意。事先預(yù)設(shè)的各種激勵效用并沒有完全得到員工的承認。正如問卷調(diào)查中顯示，盡管大部分63%的人覺得存在激勵效用，但認為效果非常明顯的卻只有11%。在訪談中，絕大多數(shù)的企業(yè)也表示，無所謂，感覺不到什么。

之所以會出現(xiàn)年金激勵效果不明顯的現(xiàn)象，筆者分析原因應(yīng)該有兩個：一是年金數(shù)量少，占工資比例太低。國家考慮到企業(yè)對年金支付承受能力的問題，具體規(guī)定了年金占工資比例的大致限度，低于4%的部分可以在成本中列支，所以大多數(shù)企業(yè)的年金份額是控制在4%之內(nèi)的。如果一位職工月收入2000，年金計數(shù)只有80元，還不如一月的誤餐補助。即使月收入在5000元的職工，企業(yè)支付也就200元，確實不顯眼。二是企業(yè)對年金制度的宣傳不足。訪談?wù){(diào)查和問卷分析中都顯示了這一問題，在訪談過程中對這一問題更是感覺甚深。與社會上對年金的大幅度宣傳不同，企業(yè)內(nèi)部這方面工作相當粗糙。不僅未推行年金的企業(yè)不了解年金，即使那些已經(jīng)實施年金制度企業(yè)，人們對年金的含義、對自己的退休后的保障作用、本企業(yè)年金的制度模式及具體比例都毫不知情。任何事物要形成一定的影響，大量的宣傳和長期的試驗是兩個重要條件。其實年金數(shù)額雖少，也不屬于可以忽略不計的情況。以大家已經(jīng)熟悉的“三險一金”來說，醫(yī)療保險和工傷保險的比例都不高，但員工們已經(jīng)形成了一種共識，無論求職還是離職，抑或日常工作，保險都是大家考慮的一個重要因素。但現(xiàn)在人們對年金的認識還遠遠沒有達到這個程度。

5.4 個別實施規(guī)范的企業(yè)效果相當明顯在我們的調(diào)查中確實存在這樣的企業(yè)，它們具備兩個條件，一是年金比例高，都超過4%，最高的達到10%，低的也有6%、7%，且不同層級之間差距不大；二是建立個人賬戶，采用標準的DC模式，將年金數(shù)額記入個人賬戶；三是設(shè)專人對年金進行管理，企業(yè)配備專業(yè)人員設(shè)定年金制度、建立個人帳戶、與有經(jīng)驗的專業(yè)機構(gòu)相聯(lián)系建立托管運營相關(guān)事務(wù)。這說明，年金的激勵作用必須達到一定的比例之后，才會明顯地顯現(xiàn)出來。而且規(guī)范操作、有效管理，是保證其激勵作用的必備條件。

參考文獻：

[1]國際社會保障協(xié)會.全球企業(yè)年金（2003）[M].北京：中國勞動社會保障出版社，2004.

[2]殷俊.企業(yè)年金制度創(chuàng)新與發(fā)展研究[M].武漢:武漢大學(xué)出版社，2005.

[3]臨義等.企業(yè)年金的理論與政策研究[M].成都:西南財經(jīng)大學(xué)出版社，2006.

[4]譚立安.“激勵機制”在重塑企業(yè)員工行為的作用研究[J].金融經(jīng)濟，2007，（02）.

[5]蘭琳.企業(yè)年金制度下員工滿意度研究[J].優(yōu)秀碩士論文，2006.

經(jīng)濟糾紛時效范文第3篇

關(guān)鍵詞： 經(jīng)濟復(fù)蘇 高校畢業(yè)生 就業(yè)對策

一、問題的提出

大學(xué)生就業(yè)問題是高校擴招后逐漸顯現(xiàn)出來的。高校擴招后，畢業(yè)生增速非常明顯，2004年全國高校畢業(yè)生280萬，至12月底，就業(yè)率達84%，有近45萬人沒有就業(yè)；2009年全國高校畢業(yè)生已經(jīng)達到611萬人，至年底，就業(yè)率87%，有近80萬人沒有找到工作；2010年就業(yè)形勢相對好轉(zhuǎn)，至12月底，631萬畢業(yè)生就業(yè)率90.7%，有近60萬畢業(yè)生未找到工作；2011年我國高校畢業(yè)生就業(yè)率與上一年基本持平，650萬畢業(yè)生有90.6%至年底實現(xiàn)就業(yè)，有61萬人找不到工作。由此可見，就業(yè)率雖然在不斷上升，但是未就業(yè)人數(shù)每年仍然有幾十萬之多。2012年是我國“十二五”規(guī)劃執(zhí)行的第二年，全球經(jīng)濟進入復(fù)蘇通道，我國經(jīng)濟一枝獨秀，繼續(xù)保持強勁發(fā)展勢頭，全社會需求崗位增多，招工難一時成為社會的共識。但是在一片喜人的形勢下，我們看到經(jīng)濟復(fù)蘇還具有不確定性，需求崗位增多也含隱憂，2011年為解決大學(xué)生就業(yè)問題而提前占有了2012年畢業(yè)生的部分就業(yè)崗位。2012年我國高校畢業(yè)生將達創(chuàng)紀錄的680萬人，再加上以前未就業(yè)的往屆畢業(yè)生，將會有700多萬大學(xué)生需要就業(yè)，2012年高校畢業(yè)生就業(yè)形勢依然嚴峻。就浙江省而言，由于經(jīng)濟發(fā)展比較快，需求崗位相對比較多，高校畢業(yè)生每年的就業(yè)情況均處于全國領(lǐng)先地位，2009年浙江省高校畢業(yè)生人數(shù)近22.9萬人，就業(yè)率達93.3%；2010年，浙江省高校畢業(yè)生人數(shù)25.1萬人，就業(yè)率近95.9%；2011年，浙江省高校畢業(yè)生25.4萬人，就業(yè)率96.9%。即使有如此高的就業(yè)率，我們也必須看到，2009年，浙江省有1.5萬余大學(xué)生沒有找到工作，2010年未按時就業(yè)的有1萬余人，2011年沒有找到工作的近8千人。2012年，由于經(jīng)濟復(fù)蘇，浙江省企業(yè)招聘崗位需求上升明顯，與此同時，浙江省高校畢業(yè)生人數(shù)也創(chuàng)歷史新高達到26.9萬余人，加之浙江作為經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)對全國各地人才的強大吸引力，使得本省高校畢業(yè)生仍將面臨很大的就業(yè)壓力。就業(yè)難，保就業(yè)，仍然是各級政府部門、各高校面臨的頭等大事。

二、畢業(yè)生就業(yè)難的原因分析

1.經(jīng)濟復(fù)蘇需求崗位增多，就業(yè)仍然不容易。

2011年，浙江省生產(chǎn)總值(GDP)次于廣東、江蘇和山東，仍居全國各省市自治區(qū)的第四位，全省生產(chǎn)總值增長8.9%。據(jù)浙江省統(tǒng)計局2012年5月9日公布的信息顯示，2012年一季度浙江省投資結(jié)構(gòu)出現(xiàn)進一步優(yōu)化調(diào)整跡象，制造業(yè)投資延續(xù)2011年以來的平穩(wěn)增長勢頭，基礎(chǔ)設(shè)施投資增幅比1-2月明顯回升，而近兩年持續(xù)高增長的房地產(chǎn)投資增幅出現(xiàn)明顯回落態(tài)勢，而其他部分服務(wù)業(yè)行業(yè)投資增速明顯加快。5月14日公布的信息顯示，浙江全省企業(yè)用人需求緩慢減弱，全省從業(yè)人員呈現(xiàn)中低速增長的趨勢，一季度末全省城鎮(zhèn)單位從業(yè)人員為885.5萬人，比上年同期增加大約55萬人，增長6.0%；1-2月，規(guī)模以上工業(yè)從業(yè)人員676.7萬人，比2011年同期減少1.0%，一季度就業(yè)增長進一步趨緩。事實上，浙江省2012年高校畢業(yè)生外部就業(yè)環(huán)境發(fā)生的巨大變化從2011年下半年就可以感受到了。自從2011年11月27日浙江省2012屆高校畢業(yè)生招聘月活動全面啟動以來，進入各高校進行招聘的單位可以說是絡(luò)繹不絕，招聘單位提供的崗位數(shù)與往年相比增幅明顯，開出的薪酬也普遍高于往年，畢業(yè)生挑選單位、挑選崗位的機會大大增加。據(jù)不完全統(tǒng)計，和往年相比，2012年一季度進入浙江省高校進行招聘的單位及招聘崗位增加超過30%。很多媒體上也大篇幅報道企業(yè)招工是多么困難。在這種情形下，按理說，2012年的高校畢業(yè)生就業(yè)前景應(yīng)當是一片光明，應(yīng)當沒有就業(yè)難問題。但事實卻非如此，根據(jù)我對浙江省最大的高校聚集地——擁有14所高校、近20萬大學(xué)生的杭州下沙高教園區(qū)的調(diào)查顯示，至4月底，各高校畢業(yè)生已經(jīng)和用人單位簽約的平均在20%以下，很多畢業(yè)生還在不斷跳槽，部分畢業(yè)生還沒有找到工作單位，畢業(yè)生就業(yè)難問題并沒有因經(jīng)濟形勢好轉(zhuǎn)而得到解決，過去是大學(xué)生就業(yè)難現(xiàn)在卻演變成企業(yè)招工難與大學(xué)生就業(yè)難“兩難”同時并存。究其原因，一方面，浙江全省各地的企業(yè)大部分是中小型的民營企業(yè)，需求的員工藍領(lǐng)普工（包括服務(wù)員）占一半以上，而需求的白領(lǐng)專業(yè)技術(shù)人員和管理人員對應(yīng)聘者的素質(zhì)要求較高，另一方面，企業(yè)工資待遇普遍比過去有所提高，但物價上漲較快，所增加的工資待遇在一定程度上被快速增長的住房、住宿、吃飯、出行等生活成本抵消，種種客觀原因致使企業(yè)招工難。大學(xué)生就業(yè)難主要是擇業(yè)觀念、自身素質(zhì)等主觀原因造成的，下面具體分析。

2.畢業(yè)生就業(yè)青睞大城市，扎堆現(xiàn)象明顯。

根據(jù)我對杭州下沙高教園區(qū)14所高校2012屆部分畢業(yè)生的調(diào)查表明他們對就業(yè)地域的期望并不是完全合理的，他們大都愿意選擇在杭州、寧波、溫州、紹興、臺州、嘉興、湖州等經(jīng)濟發(fā)達的大中型城市的市區(qū)工作，其中尤其愿意留在杭州上班，大部分畢業(yè)生都不愿意去各大中型城市的郊縣工作，更不愿意去鄉(xiāng)鎮(zhèn)所在地企業(yè)就業(yè)。青睞大城市單位，輕視基層單位的現(xiàn)象非常突出。調(diào)查反饋資料顯示，有35.9％的畢業(yè)生選擇在“杭州市區(qū)”就業(yè)，有29.6％的畢業(yè)生選擇在“其他城市市區(qū)”工作，二者合計高達65.5％；選擇去杭州郊縣或其他城市郊縣工作的分別為9.5％、3.7％，兩者合計為13.2％；僅有3.1％的畢業(yè)生愿意到鄉(xiāng)鎮(zhèn)所在地基層單位工作（見圖1）?！皩幰蟪鞘幸粡埓玻灰〕鞘幸惶追俊钡默F(xiàn)象仍然廣泛存在。很多畢業(yè)生選擇在大城市就業(yè)甚至沒有考慮到日益增長的生活成本、日益激烈的競爭環(huán)境帶來的機會的稀少等不利因素。畢業(yè)生就業(yè)不愿意到縣及縣以下地方工作，扎堆大城市，就業(yè)地點選擇得過于集中導(dǎo)致就業(yè)難。

圖1 畢業(yè)生就業(yè)地點選擇分析

3.畢業(yè)生就業(yè)能力不足，進入理想單位困難。

高校擴招造成教學(xué)質(zhì)量滑坡，高校部分專業(yè)設(shè)置與市場需求脫節(jié)，高校培養(yǎng)的人才與社會需要不相吻合，加之大學(xué)生應(yīng)用分析能力、理解交流能力、實踐動手能力不足等因素，導(dǎo)致畢業(yè)生就業(yè)能力不足，一方面企業(yè)抱怨招不到合適的人才，另一方面畢業(yè)生嘆息難以進入理想的單位工作。根據(jù)我對杭州下沙高教園區(qū)2012屆部分畢業(yè)生的調(diào)查，在問及“您認為大學(xué)生就業(yè)難的原因”時，接受調(diào)查的畢業(yè)生們大都認為原因是多方面的，其中有23.6%的畢業(yè)生認為是高校擴招后畢業(yè)生數(shù)量太多，18.9%的畢業(yè)生認為社會單位（特別是企業(yè)）不招沒有工作經(jīng)驗的大學(xué)生，15.2%的畢業(yè)生認為社會單位（國家機關(guān)、事業(yè)單位等）用人需求不大，13.0%的畢業(yè)生認為大學(xué)生知識、能力不夠，12.4%的畢業(yè)生認為大學(xué)生不愿到郊縣、鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作，11.6%的畢業(yè)生認為大學(xué)生不能吃苦、眼高手低（見圖2）。結(jié)合前面的分析，我認為，畢業(yè)生就業(yè)難的主要原因之一在于大學(xué)生本身。根據(jù)統(tǒng)計，畢業(yè)生知識、能力不夠，不愿到郊縣、鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作，不能吃苦，眼高手低這三項占37％，而這主要是畢業(yè)生自身的原因，所以決定畢業(yè)生就業(yè)機會和就業(yè)質(zhì)量的根本因素還是其自身因素，建議畢業(yè)生應(yīng)該轉(zhuǎn)變觀念，合理定位，了解用人單位的要求，努力提升自身能力，使自己在求職道路上能夠脫穎而出，最終獲得職業(yè)發(fā)展的成功。

圖2 應(yīng)屆大學(xué)生認為就業(yè)難的原因分析

三、破解畢業(yè)生就業(yè)難的對策

在經(jīng)濟復(fù)蘇、社會需求崗位增多的情況下畢業(yè)生就業(yè)仍然難是一個急需解決的現(xiàn)實問題，我認為，破解大學(xué)生就業(yè)難問題是一個系統(tǒng)工程，需要各方面攜手推進。首先是畢業(yè)生，畢業(yè)生本身應(yīng)該轉(zhuǎn)變觀念，提高能力，走向基層；其次是政府，政府不僅要出臺支持政策，還應(yīng)該為大學(xué)生到基層工作解決一些實際問題；最后是社會層面，應(yīng)該營造一種氛圍，一種環(huán)境，一種價值取向，不管何處就業(yè)，都是展示自身能力、體現(xiàn)自身價值的舞臺。

1.畢業(yè)生應(yīng)該轉(zhuǎn)變觀念，走向基層。

據(jù)浙江省人力資源和社會保障廳的相關(guān)分析報告顯示：全省企業(yè)缺工情況主要集中在一些勞動密集型行業(yè)和企業(yè)，用工需求前四位的行業(yè)分別是制造業(yè)、批發(fā)和零售業(yè)、住宿和餐飲業(yè)、居民服務(wù)和其他服務(wù)業(yè)。而這些企業(yè)所在地相當一部分并不在大中型城市的市區(qū)。畢業(yè)生們最愿意去的國家機關(guān)和事業(yè)單位用人計劃少，用人要求高，競爭相當激烈，成功進入的基本都是百里挑一甚至是千里挑一；大中型城市所在地的大中型企業(yè)人才的需求總數(shù)相對不多，要求還比較高，很多畢業(yè)生被擋在門外。據(jù)有關(guān)資料顯示，在浙江省的一些縣及縣級市乃至鄉(xiāng)鎮(zhèn)，如造紙企業(yè)集中的富陽、家具制造企業(yè)集中的湖州安吉、紡織企業(yè)集中的紹興柯橋、小商品積聚地義烏等，存在大量員工人數(shù)在500—600人左右，企業(yè)產(chǎn)值在1－2億元的私營企業(yè)。這些企業(yè)的員工隊伍中，很少有正規(guī)大學(xué)本科畢業(yè)生，只有少量高職院校畢業(yè)的大學(xué)生?，F(xiàn)在經(jīng)濟復(fù)蘇，企業(yè)擴大生產(chǎn)，除需要普工外，還缺乏大量的管理人員、技術(shù)人員、營銷人員，但是屢次人才招聘會上卻難以招到人。其主要原因就是大學(xué)生感覺這些企業(yè)所在地方偏僻，不在大中型城市，不愿意去，即使去了，也只有2、3個月就跳槽了。在浙江省各處廣泛存在的這些中小型企業(yè)對大學(xué)畢業(yè)生的要求普遍較低卻感嘆招不到人才更留不住人才。如果每年能夠招聘到部分畢業(yè)生進入這些企業(yè)工作就可以在很大程度上解決大學(xué)生就業(yè)難問題。盡管企業(yè)招不到人才留不住人才的原因復(fù)雜，但是，主要原因是這些企業(yè)所在地位置偏僻，假如它們在杭州市區(qū)，只需坐等人才上門就行。當然客觀情況是這些企業(yè)根本不可能都在大城市或其周邊安營扎寨的。所以，畢業(yè)生應(yīng)當轉(zhuǎn)變觀念，開闊求職視野，把眼光轉(zhuǎn)向基層，轉(zhuǎn)向需要自己的地方，到大中型城市郊縣或鄉(xiāng)鎮(zhèn)級地方工作，在那里完全可以大有作為。

2.畢業(yè)生應(yīng)該提高能力，進入職場。

現(xiàn)在很多畢業(yè)生自視甚高，眼高手低，認為自己什么都行。實際上，很多人的職業(yè)知識不扎實，動手能力不強，人際關(guān)系處理不好，職場禮儀不太懂，團隊意識較差。很多企業(yè)負責人都有這種感覺，覺得現(xiàn)在的畢業(yè)生有智商缺情商，有學(xué)歷缺經(jīng)歷，喜安逸怕吃苦，無法完全勝任企業(yè)的管理要求。像杭州一家大型企業(yè)一次面試過程中，涉及一個日常公文處理的Word文檔操作，結(jié)果是參與面試的20人中，有16人沒有按照要求完成Word文檔操作。這些應(yīng)聘面試者中有研究生、本科生，也有高職生，他們的簡歷上無一例外地都注明通過了國家計算機等級二級考試。畢業(yè)生能力的不足除自身因素外，當然也可能涉及社會需求、高等教育改革等諸多問題，畢業(yè)生應(yīng)該增強這些基本能力以滿足進入職場的需要。目前下沙高教園區(qū)各高校廣泛開設(shè)的職業(yè)生涯規(guī)劃課程可以在一定程度上彌補大學(xué)生就業(yè)能力的不足，提高他們的職場競爭力。

3.社會應(yīng)該多方協(xié)作，解決難題。

畢業(yè)生不愿到基層工作，主要是因為在小地方工作、生活都不方便，文化娛樂設(shè)施匱乏，交通不便，治安環(huán)境不好等。社會各方面應(yīng)該珍惜大學(xué)生資源，幫助他們解決切身問題，為他們走向社會創(chuàng)造良好的氛圍。應(yīng)該說，各級政府都非常重視畢業(yè)生就業(yè)難問題，相繼提出了各種解決方案，對規(guī)范就業(yè)市場、幫助畢業(yè)生就業(yè)起到了積極的政策支持引導(dǎo)作用。各高校也應(yīng)該根據(jù)社會需求進行教育教學(xué)改革，完善大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)服務(wù)體系，拓寬大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)工作的內(nèi)容。各用人單位應(yīng)該樹立科學(xué)的用人觀念，注意人才的合理使用，發(fā)揮人才的專業(yè)特長，實現(xiàn)人才資源的優(yōu)化配置。這既是對畢業(yè)生負責，又是對國家、對整個社會負責。

參考文獻：

［1］楊華云.2010年應(yīng)屆高校畢業(yè)生就業(yè)率達90.7%.新華網(wǎng)，2011.1.26.

［2］董洪亮，袁貴仁.全力以赴做好2011年高校畢業(yè)生就業(yè)工作.人民網(wǎng)，2010.11.19.

［3］章咪佳.浙江“2012屆高校畢業(yè)生招聘月”啟幕.錢江晚報，2011.11.29.

［4］夏寶龍.浙江省政府工作報告.中國經(jīng)濟網(wǎng)，2012.1.18.

［5］浙江省統(tǒng)計局.一季度浙江服務(wù)業(yè)發(fā)展穩(wěn)中趨好.浙江統(tǒng)計信息網(wǎng)，2012.5.9.

［6］浙江省統(tǒng)計局.企業(yè)用工需求謹慎 勞動力市場初顯回暖——2012年一季度就業(yè)形勢分析.浙江統(tǒng)計信息網(wǎng)，2012.5.14.

［7］北京大學(xué).2011年高校畢業(yè)生就業(yè)情況分析調(diào)查報告.光明日報，2012.4.25.

［8］白天亮，楊杰.2011年我國高校畢業(yè)生總體就業(yè)率達到90.6%.人民日報，2012.3.7.

經(jīng)濟糾紛時效范文第4篇

    原告：王愛民，男，39歲，漢族，湖南省攸縣人，聘任干部，系攸縣酒埠江鎮(zhèn)商業(yè)站經(jīng)理。

    被告：湖南省常德市鼎城區(qū)公安局。

    法定代表人：蔣中秋，局長。

    1990年王愛民被聘為攸縣酒埠江鎮(zhèn)商業(yè)站經(jīng)理。同年10月22日，王派該站業(yè)務(wù)員賀良其持中國農(nóng)業(yè)銀行攸縣酒埠江營業(yè)所的信匯憑證，在常德市鼎城區(qū)食雜果品公司長沙經(jīng)營部購進價值53040元的副食品。爾后王以常德市鼎城區(qū)供銷合作社聯(lián)合社欠其毛毯款為由拒付貨款，用電報通知對方來人協(xié)商處理。同年10月25日，鼎城區(qū)食雜果品公司以被王愛民詐騙財物為由，要求被告鼎城區(qū)公安局立案并追回損失。被告于1990年11月8日20時以詐騙案作出收容審查決定書，將王愛民收容審查，關(guān)押在常德市收審所。12月3日，攸縣派出黨政部門的領(lǐng)導(dǎo)同志與被告就償還貨款和解除對王愛民的收審問題進行協(xié)商未果。12月13日，被告在將原告關(guān)押一個月零5天的情況下，才向上級主管機關(guān)辦理收審延期手續(xù)，要求延期收審一個月，但未獲領(lǐng)導(dǎo)批準。1991年1月16日，湖南省公安廳召集被告和攸縣、株洲市公安局的負責同志，聽取案件匯報后，明確表示這是一起經(jīng)濟糾紛，責令被告對王愛民立即解除收審。被告表面上表示同意，實際上卻不執(zhí)行。同年1月21日，被告對原告辦理了取保候?qū)徥掷m(xù)。原告家屬張秋良寫出了擔保書后，被告又辦理了監(jiān)視居住手續(xù)，把原告王愛民交給常德市鼎城區(qū)供銷社食雜果品公司拘禁，限制其人身自由。在湖南省、常德市人大常委會及檢察機關(guān)的直接干預(yù)下，被告才于1991年2月2日撤銷對王愛民監(jiān)視居住的決定，將原告釋放回攸縣，共關(guān)押87天。因被告的具體行政行為造成原告及其家屬的誤工、差旅、伙食費等直接經(jīng)濟損失1856.25元。王愛民不服常德市鼎城區(qū)公安局收容審查決定，于1991年3月18日向攸縣人民法院提起訴訟。原告訴稱：在我任酒埠江鎮(zhèn)商業(yè)站經(jīng)理期間，用銀行信匯單在常德縣食雜果品公司長沙經(jīng)營部購進價值5萬余元的食品。因經(jīng)濟糾紛未付貨款，而被告以詐騙罪將我收容審查，關(guān)押及限制人身自由長達87天，要求依法撤銷被告的收容審查決定，恢復(fù)名譽，賠償經(jīng)濟損失。被告辯稱：王愛民的行為構(gòu)成詐騙罪，對其收審是合法的，不同意賠償。

    「審判

    攸縣人民法院經(jīng)審理認為：原告在用信匯憑證購物時，雖有欺詐表現(xiàn)，但屬民事違法行為。被告以詐騙案將原告收容審查，違背了公安部1989年《關(guān)于公安機關(guān)不得非法越權(quán)干預(yù)經(jīng)濟糾紛案件處理的通知》第二條、第三條的規(guī)定，是超越職權(quán)的行為，且延期收審又未經(jīng)上級公安機關(guān)批準，違背了公安部1985年《關(guān)于嚴格控制使用收容審查手段的通知》第一條、第三條、第七條的規(guī)定，是濫用職權(quán)的行為。因此，被告收審原告王愛民的具體行政行為是不合法的，對原告所造成的直接經(jīng)濟損失應(yīng)予賠償。據(jù)此，依照《中華人民共和國民法通則》第一百二十一條和《中華人民共和國行政訴訟法》第五十三條第一款、第五十四條第二項第一、四、五目、第六十七條第一款、第六十八條第一款之規(guī)定。于1991年9月10日作出如下判決：一、撤銷被告常德市鼎城區(qū)公安局對原告王愛民收容審查的決定，二、由被告常德市鼎城區(qū)公安局賠償原告王愛民經(jīng)濟損失1856.25元，限判決書生效后30天內(nèi)付清。

    宣判后，當事人沒有上訴，被告自覺履行了判決。

    「評析

    （一）收容審查不是刑事偵查措施，而是公安機關(guān)用來對付特定對象的一種限制人身自由的行政強制措施。管理相對人對收容審查決定不服，可以依法向人民法院提起行政訴訟。本案中，鼎城區(qū)公安局雖以詐騙犯罪將原告王愛民收審，同時還采取了“監(jiān)視居住”、“取保候?qū)彙钡刃淌聜刹槭侄?，但并不能改變收容審查的行政行為性質(zhì)，也不能因此而剝奪王愛民的訴權(quán)。

    （二）王愛民的起訴是否已過訴訟時效。本案中，鼎城區(qū)公安局于1990年11月8日作出對王愛民的收容審查決定，并于當天付諸實施。1991年2月2日鼎城區(qū)公安局撤銷對王愛民監(jiān)視居住的決定，將原告釋放回家，共關(guān)押87天。王愛民于同年3月18日提起訴訟。行政訴訟法第三十九條規(guī)定：“公民、法人或者其他組織直接向人民法院提起訴訟的，應(yīng)當在知道作出具體行政行為之日起三個月內(nèi)提出。法律另有規(guī)定的除外”。依照此規(guī)定，本案的訴訟時效應(yīng)當從被告鼎城區(qū)公安局作出收容審查決定的時間，即自1990年11月8日起開始計算，到1991年2月6日止。但是被收審人王愛民在收審期間的人身自由受到嚴格限制，不能依法行使其訴權(quán)。1991年2月2日被釋放后，按法定的起訴期間還剩4天。如果要求其必須在4天內(nèi)行使訴權(quán)，既不符合立法愿意，也無法保護當事人的合法權(quán)益。因此，對于收容審查案件的訴訟時效，管理相對人因喪失人身自由不能起訴的，應(yīng)當自恢復(fù)人身自由之日起開始計算。本案中的訴訟時效應(yīng)當從王愛民被解除收審的1991年2月2日起計算。王愛民應(yīng)當從被解除收審之日起三個月內(nèi)起訴。據(jù)此，王愛民于1991年3月18日起訴，攸縣人民法院予以受理，沒有超過訴訟時效。

經(jīng)濟糾紛時效范文第5篇

【關(guān)鍵詞】酒店；經(jīng)濟效益；動態(tài)盈利能力；靜態(tài)盈利能力

一、引言

近年來，濰坊市的旅游業(yè)發(fā)展迅速，與此同時，酒店業(yè)作為旅游產(chǎn)業(yè)鏈的一個重要組成部分，也隨之獲得了快速發(fā)展。然而，目前全市僅有兩家五星級酒店掛牌，分別是富華大酒店和金茂大酒店，但這兩家五星級酒店規(guī)模都不大，客房數(shù)總和也僅與沿海一家中型規(guī)模的五星級酒店相當，客房也呈老化趨勢，其他類型的酒店發(fā)展仍顯滯后，難以滿足市場對住宿、餐飲及會議市場的強大需求。

在此背景下，W酒店集團提出了濰坊市A酒店建設(shè)項目，本項目定位于高檔酒店及餐飲，總占地面積32000平方米，總建筑面積12000平方米。其中，地上建筑面積為8400平方米，地下建筑面積為3600平方米。本項目共包含客房、中餐、會議與西餐三大板塊。其中，客房板塊包括標準間、單人大床房、套房、豪華套房及普通房等，共300套左右；中餐板塊定位高端、精品，以魯菜為主以粵菜為輔，共100多個餐位，38間包房；會議與西餐板塊有中型會議室4個，共有座位500個，小型會議室4個，每間60個座位，西餐廳1個，面積1343平方米，接待能力可達500多人。

項目經(jīng)濟效益狀況分析是項目財務(wù)評價的重要內(nèi)容，它對于項目決策及建成后的經(jīng)營管理至關(guān)重要[1]。為此，本人將項目財務(wù)評價的相關(guān)理論與濰坊市A酒店建設(shè)項目實際密切結(jié)合，深入分析了本項目的動態(tài)及靜態(tài)盈利能力，不僅能為項目投資決策提供科學(xué)的依據(jù)，而且還對項目建設(shè)及建成后的經(jīng)營管理具有重要的指導(dǎo)作用。

二、濰坊市A酒店建設(shè)項目動態(tài)盈利能力分析