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[摘要]高校績效工資改革，與廣大教職工的切身利益有著緊密的關(guān)系。新時(shí)代的背景下，高校應(yīng)與時(shí)俱進(jìn)，充分認(rèn)識人力資源管理中的績效管理的重要作用，做好全面布局，使分配機(jī)制不斷完善。本文基于新形勢發(fā)展背景，針對高?？冃ЧべY改革現(xiàn)狀及存在的問題，有針對性地提出有效解決措施，旨在為進(jìn)一步深化高?？冃ЧべY改革提供參考依據(jù)，全面提升高校的核心競爭力，更好地符合新時(shí)代的發(fā)展要求。

[關(guān)鍵詞]高校；績效工資；改革；必要性；措施

隨著高校逐漸深入的體制改革，人力資源管理部門開始高度重視績效工資改革環(huán)節(jié)。而通過推進(jìn)高?？冃ЧべY改革，進(jìn)一步優(yōu)化教職員工的勞動(dòng)所得，并在此基礎(chǔ)上，會(huì)將管理人員和廣大教職工工作的積極性充分調(diào)動(dòng)起來，以不斷提高高校各項(xiàng)工作效率。由此可見，新時(shí)代背景下提升高校的績效管理水平，能有助于開展高質(zhì)量的人力資源管理工作，全面提升高校的核心競爭力。所以，高校應(yīng)結(jié)合自身的實(shí)際情況，積極構(gòu)建績效管理理念，全面重視教職工的基本福利待遇，不斷加強(qiáng)廣大教職工的歸屬感、認(rèn)同感，這樣也有助于滿足于高校的人力資源管理的現(xiàn)代化高質(zhì)量發(fā)展。

一、高?？冃ЧべY改革概述

作為非營利屬性高校，高?？冃ЧべY改革是一項(xiàng)重要的工作，直接關(guān)系到教職工的切身利益訴求。所以，在改革過程中，要對高校的性質(zhì)定位進(jìn)行明確，遵循績效設(shè)置的基本原則，將福利與績效的關(guān)系梳理好，由此對高?？冃ЧべY改革的實(shí)效性和規(guī)范性提供保障。同時(shí)，國家公共財(cái)政的輔助及支持，是高校績效工資改革的關(guān)鍵。高校要與自身的財(cái)務(wù)狀況相結(jié)合，要循序漸進(jìn)地進(jìn)行改革，不能過高或者過低的設(shè)定績效工資指標(biāo)，以保障績效工資改革的持久性和穩(wěn)定性。

二、目前高?？冃ЧべY改革面臨的困境

在新的績效工資制度廣泛推行以后，各高校都在大膽嘗試和探索，不斷推動(dòng)了改革的進(jìn)程。高校通過績效工資改革，不僅使教職工的收入增加，同時(shí)還將教師工作的積極性充分調(diào)動(dòng)起來，增強(qiáng)了其認(rèn)可度和滿意度。但是由于目前尚未健全績效工資改革制度，所以在改革過程中還有很多問題存在。

（一）績效導(dǎo)向缺乏科學(xué)的績效考核機(jī)制

高校教師工作具有復(fù)雜性和多樣性的特點(diǎn)，在績效考核指標(biāo)的設(shè)定上，不能向企業(yè)那樣以業(yè)績收入為主，無法用單一的指標(biāo)直接量化大部分內(nèi)容。很多高校在制訂教師績效考核方案時(shí)，有著過于單一的考核指標(biāo)，對于教學(xué)、社會(huì)貢獻(xiàn)和師德師風(fēng)等重要的定性指標(biāo)沒有引起高度重視，而將考核重心放在著作、論文、科研項(xiàng)目等易量化指標(biāo)上。而這樣的考核結(jié)果，會(huì)使一些教師忽視教學(xué)的重要性，在其位而不謀期教，為了達(dá)到考核目標(biāo)忽視教學(xué)質(zhì)量。從實(shí)際情況來看，正是由于缺乏科學(xué)的績效考核體系，從而在具體的績效考核中難以落實(shí)統(tǒng)一化的標(biāo)準(zhǔn)要求，造成存在著不客觀、不全面的考核標(biāo)準(zhǔn)，難以體現(xiàn)出預(yù)期的績效考核作用。一些高校只在年底進(jìn)行一次集中考核，有著過于形式化的考核內(nèi)容，對于各個(gè)崗位的特性缺乏統(tǒng)籌考慮，未能真正達(dá)到考核的目標(biāo)。

（二）思想重視程度不高，沒有明確的績效工資改革目標(biāo)

在全面保障高校健康發(fā)展的過程中，應(yīng)全面重視構(gòu)建高素質(zhì)的專業(yè)化教師隊(duì)伍，這樣才能有效推動(dòng)高校的健康發(fā)展。所以，應(yīng)結(jié)合高校的發(fā)展情況，要保障落實(shí)人力資源管理工作的有效性，合理實(shí)現(xiàn)資源優(yōu)化配置。但從實(shí)際的情況來看，很多高校不重視績效工資考核的內(nèi)容，從思想上就沒有予以足夠重視，造成高校職能缺失，不重視廣大教職工的綜合素質(zhì)能力的提升，存在著內(nèi)部管理的漏洞問題，也難以維系高校的可持續(xù)化發(fā)展。結(jié)合高校的人力資源績效考核工作開展情況，部分高校的績效工資改革并沒有明確考核目標(biāo)。大部分高校教職工對績效考核并沒有清晰的認(rèn)識，僅僅認(rèn)為其對于核對工資有意義，而并沒有重視到績效考核與提升高校工作效率的關(guān)系的重要性，這樣則往往難以體現(xiàn)出績效工資改革的應(yīng)有作用。

（三）績效工資構(gòu)成不合理，沒有構(gòu)建出科學(xué)的反饋激勵(lì)制度

基礎(chǔ)性績效和獎(jiǎng)勵(lì)性績效是績效工資的組成部分，現(xiàn)階段，一些高校還缺乏合理的工資構(gòu)成，主要表現(xiàn)在：在總體績效工資中基礎(chǔ)性績效占有較大的比例，使績效工資產(chǎn)生的保障作用遠(yuǎn)大于激勵(lì)作用，由此違背了績效工資的激勵(lì)初衷。還有一些高校過于強(qiáng)調(diào)平均分配獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資，以避免教師之間產(chǎn)生矛盾。盡管這是一種簡單易操作的分配方法，但是以職稱和崗位為中心的收入分配制度是其本質(zhì)，不利于將教職工的工作積極性充分調(diào)動(dòng)起來，導(dǎo)致高校教師產(chǎn)生“干多干少都一樣”的心態(tài)。在高校的健康發(fā)展中，借助于有效的績效工資改革制度，能全面考察教職工的綜合能力，也是廣大教職工不斷發(fā)展和進(jìn)步的重要保障。在完成績效工資改革的基礎(chǔ)上，應(yīng)落實(shí)具體的后續(xù)工作跟進(jìn)處理。部分高校雖然重視其重要性，而在實(shí)踐工作中存在著后續(xù)信息的反饋及激勵(lì)措施滯后性的問題，難以幫助廣大教職工了解和認(rèn)識到自身問題的根源所在，這樣自然無法制定有效的改進(jìn)措施，使考核信息和激勵(lì)措施不能真正結(jié)合，造成反饋激勵(lì)制度方面存在缺陷。

三、完善高?？冃ЧべY改革的措施

（一）明確高?？冃ЧべY改革的目標(biāo)與基本原則

為了保障高校發(fā)展能有效迎合時(shí)代發(fā)展的新潮流，符合現(xiàn)代化社會(huì)的發(fā)展規(guī)律，我們一定要重視高校的人力資源績效工資改革工作，樹立高?？冃ЧべY考核評價(jià)的意識。高校領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)起到相應(yīng)的模范榜樣作用，全面予以各個(gè)層面的重視，樹立高?？冃ЧべY考核評價(jià)理念。并能將其真正落實(shí)在實(shí)踐中，全面宣傳績效工資改革的重要性，從普通教職工到領(lǐng)導(dǎo)層都會(huì)予以足夠重視，這樣方可以順利開展預(yù)期的各項(xiàng)工作，也有利于高校的穩(wěn)定可持續(xù)化發(fā)展。在績效工資改革的過程中，高校要把握基本的目標(biāo)及原則，在對廣大高校教師的收入水平穩(wěn)定和維護(hù)的基礎(chǔ)上進(jìn)行改革，不能使教師的收入平均值小于績效工資。而績效工資改革，會(huì)對一少部分高校教師的利益不可避免地帶來損害，即在短期內(nèi)高校教師平均收入少于績效工資，而立足于長遠(yuǎn)，這屬于改革的陣痛，會(huì)在今后的績效工資改革的推進(jìn)中不斷化解。在不斷深化高校的績效工資改革實(shí)踐中，應(yīng)保障績效考核的考核目標(biāo)得以明確。高校應(yīng)結(jié)合實(shí)際需求來進(jìn)行部門劃分，落實(shí)具體的考核目標(biāo)，旨在從整體上全面公正、客觀評價(jià)校職工的情況。另外，借助于多樣化的方式，鼓勵(lì)高校教職工能主動(dòng)參與到績效考核環(huán)節(jié)，積極提升自我綜合素質(zhì)和能力，旨在能順利完成預(yù)期的績效考核目標(biāo)。

（二）完善績效工資考核評價(jià)體系

在高校開展績效工資考核的實(shí)踐中，考核評價(jià)體系是保障廣大教職工薪資水平的重要參考因素，對于全面提升高校的核心競爭力具有重要意義。同時(shí)，只有保障落實(shí)績效考核制度的完備性，方可以順利推動(dòng)績效考核工作的有效開展。而結(jié)合實(shí)際的工作需求，只有保障落實(shí)績效考核的重要性，并能明確相應(yīng)的績效考核體系的合理化配置。才能保障高?？冃ЧべY改革工作的順利開展。為此，必須構(gòu)建具體的績效工資考核體系，將其作為重要的考核依據(jù)。高校由于存在著多個(gè)部門，高校在落實(shí)崗位績效考核指標(biāo)過程中，應(yīng)明確相應(yīng)的部門劃分，結(jié)合工作職能、工作性質(zhì)的不同，從而保障落實(shí)具有共性的績效考核指標(biāo)的基礎(chǔ)上，還能保障實(shí)事求是，開展基于崗位的個(gè)性化考核方案。其根本前提則是保障廣大校職工的根本利益，做好高校的各項(xiàng)內(nèi)部工作。部分高校由于過于重視理論層面，而造成績效考核體系的可行性大打折扣，所以，高校應(yīng)從實(shí)際需求出發(fā)，提高績效考核體系的有效性，積極開展高質(zhì)量的人力資源管理系統(tǒng)建設(shè)工作。作為一項(xiàng)長期和復(fù)雜的工作，構(gòu)建高?？冃ЧべY考核評價(jià)體系應(yīng)緊跟高校體制改革趨勢，及時(shí)改進(jìn)和優(yōu)化績效考核評價(jià)，結(jié)合考核內(nèi)容來看，重點(diǎn)應(yīng)關(guān)注如下內(nèi)容：要構(gòu)建更加規(guī)范性和科學(xué)性的績效工資考核評價(jià)體系，就要以公認(rèn)的評估作為工資績效改革推進(jìn)的抓手。績效考核的構(gòu)成環(huán)節(jié)包括公認(rèn)評估與考核量化，在高校公認(rèn)評估的方法上，要引導(dǎo)社會(huì)媒介、家長、學(xué)生共同參與評估過程，結(jié)合網(wǎng)絡(luò)評估和教師點(diǎn)對點(diǎn)考核，以構(gòu)建更加精準(zhǔn)的績效評價(jià)。

（三）發(fā)揮獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的激勵(lì)作用

在全面推動(dòng)高質(zhì)量的績效工資改革實(shí)踐中，能有利于全面提高高校的整體工作效率及質(zhì)量，不斷夯實(shí)教職工的業(yè)務(wù)素養(yǎng)，有利于高校的長期穩(wěn)定發(fā)展。全面加強(qiáng)績效工資考核各方面的工作，能實(shí)現(xiàn)和反饋、激勵(lì)等方式的融合發(fā)展。首先，高校在績效工資改革過程中，應(yīng)擯棄傳統(tǒng)的思維模式，在績效工資的分配方式上大膽創(chuàng)新，制訂合理的工資構(gòu)成方案，改變傳統(tǒng)的分配模式。同時(shí)，高校要結(jié)合績效管理的建設(shè)目標(biāo)，在績效工資在分配方面，構(gòu)建學(xué)校統(tǒng)籌管理、二級高校自主設(shè)定的體系。其次，高校要在合理的范圍內(nèi)調(diào)控基礎(chǔ)性績效和獎(jiǎng)勵(lì)性績效的比例，這樣既可以對教師的基本收入水平充分保障，又達(dá)到獎(jiǎng)勵(lì)性績效的激勵(lì)目的。獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資應(yīng)掛鉤實(shí)際業(yè)績和個(gè)人能力，教職工獲得對應(yīng)的收入的前提，是達(dá)到了相應(yīng)級別的考核要求，通過剝離個(gè)人“身份”與獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資，將教師超額完成崗位任務(wù)的熱情充分調(diào)動(dòng)起來。另外，在分配過程中，高校也要以績效為導(dǎo)向，合理配置各項(xiàng)資源，向創(chuàng)新人才、項(xiàng)目帶頭人、關(guān)鍵學(xué)科和關(guān)鍵崗位等傾斜績效工資獎(jiǎng)勵(lì)，真正將有限的績效工資花在刀刃上，由此將績效工資分配的激勵(lì)作用充分發(fā)揮出來。最后，在落實(shí)具體的績效工資考核工作的基礎(chǔ)上，應(yīng)主動(dòng)及時(shí)予以公布，幫助校職工充分認(rèn)識到自身存在的問題，并能保障全方位完善自己。結(jié)合高校的績效考核工作，應(yīng)全面落實(shí)具體的激勵(lì)措施，明確獎(jiǎng)懲內(nèi)容，激發(fā)教職工的工作積極性，實(shí)現(xiàn)工作效率的全面提升。

（四）完善高校績效工資制度機(jī)制

 能否長期有效實(shí)施高?？冃ЧべY改革，主要取決于高?？冃ЧべY福利來源?；诟咝Ｔ趪腋咝?gòu)成中的特殊性，國家要鼓勵(lì)并引導(dǎo)高校進(jìn)行合法創(chuàng)收。目前，高?？冃ЧべY改革面臨較大的資金缺口，必須將工資福利資金來源通道拓寬，改進(jìn)高校績效工資制度機(jī)制。而高校在推進(jìn)績效工資改革的過程中，對高校與培訓(xùn)市場的不合法、不規(guī)范行為進(jìn)行堅(jiān)決打擊。高校管理部門為了實(shí)現(xiàn)資金收入的不斷提高，可以著力通過“校企合作”的方式，強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)手。通過這種方式，既可以將高?？蒲袌F(tuán)隊(duì)的科研價(jià)值充分發(fā)揮出來，加快推出相應(yīng)的科研產(chǎn)品及成果。同時(shí)，還能有效利用經(jīng)濟(jì)資金和企業(yè)資金，實(shí)現(xiàn)科研紅利分成等路徑，由此對高校的資金需求給予最大化的滿足。在提升高校教師工資福利待遇的同時(shí)還能促進(jìn)高校大學(xué)生的就業(yè)率，實(shí)現(xiàn)高校與企業(yè)利益互補(bǔ)目標(biāo)。 綜上所述，在新時(shí)代背景下的高校的全面深化改革過程中，應(yīng)充分認(rèn)識到加強(qiáng)高校人力資源管理中績效考核管理工作的重要性，這樣方可以滿足人力資源原理的科學(xué)性、客觀性的要求，才能進(jìn)一步從實(shí)際出發(fā)來實(shí)現(xiàn)校職工工資福利制度的完善，進(jìn)而有助于提升高校的綜合管理水平。未來，高校績效工資改革之路任重而道遠(yuǎn)，需要不斷完善和修改各項(xiàng)配套措施，高校領(lǐng)導(dǎo)要統(tǒng)籌兼顧，各個(gè)部門協(xié)同作戰(zhàn)、統(tǒng)一認(rèn)知、緊密配合。高校還要立足于自身的實(shí)際情況，要根據(jù)績效管理目標(biāo)設(shè)計(jì)績效工資改革方案，使績效工資改革與學(xué)校的財(cái)務(wù)狀況、重點(diǎn)工作和目標(biāo)任務(wù)相吻合。在做好績效分配管理的同時(shí)，將廣大教職工工作的積極性充分調(diào)動(dòng)起來，以真正實(shí)現(xiàn)優(yōu)績優(yōu)酬、多勞多得。

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作者:譚卉 單位:揚(yáng)州市職業(yè)大學(xué)