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摘要：隨著政府進一步推動三項制度改革，作為國有檢測企業(yè)要進一步釋放企業(yè)生產經營活力，確保三項制度改革落實落細。人力資源是國有檢測企業(yè)的核心競爭力，對于提高企業(yè)人力資源管理效率，把握企業(yè)的發(fā)展方向有著非常重要的作用。文章從人力資源管理中企業(yè)文化、人才引進、“價值”培訓和薪酬管理四個方面進行具體分析，并提出有效開展人力資源管理工作的建議，旨在促進國有檢測企業(yè)能夠健康發(fā)展。

關鍵詞：人力資源；有效管理；助力發(fā)展；國有檢測企業(yè)

在新時代背景下，深化國企改革是大勢所趨，其中人力資源管理是企業(yè)管理的重要一環(huán)，新時代也賦予了人力資源管理新的使命和價值。在國企深化改革進程中，國有檢測企業(yè)要抓住機遇、迎接挑戰(zhàn)、把握趨勢、擁抱規(guī)劃，作為企業(yè)管理中不可忽視的重要模塊，人力資源管理也將面臨著全新的挑戰(zhàn)，只有通過有效的管理才能更好的賦能檢測業(yè)務發(fā)展，提高人才競爭力，進而提高市場競爭力。本文結合工作經驗，圍繞人力資源管理如何助力國有檢測企業(yè)健康發(fā)展進行分析。

1讓企業(yè)文化深入員工內心

所謂企業(yè)文化深入員工內心，就是指企業(yè)文化要落地，被員工認同、接受并自覺執(zhí)行。文化理念只有從深奧的哲理式文化走向通俗易懂的大眾文化，從文字走進員工心里，才能真正落地，進而實現(xiàn)員工價值觀念趨同、規(guī)章制度逐漸完善、檢測操作或流程更加規(guī)范、檢測企業(yè)品牌建立的效果。具體從以下五個途徑推進。

1.1強調企業(yè)文化建設的體系性首先要明確國有檢測企業(yè)崇尚的價值理念、推崇的管理模式、倡導的行為規(guī)范、提供的標準化檢測服務。然后，從這四個方面或其它理念要求來塑造符合企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的精神文化、制度文化、行為文化和物質文化。

1.2強調企業(yè)價值理念的指導性企業(yè)全員擁有的共同價值觀是企業(yè)文化的核心內容。檢測企業(yè)的質量方針和質量目標是檢測行為公正、檢測方法科學、檢測數(shù)據(jù)準確，這也是檢測企業(yè)的價值理念。所以，企業(yè)價值理念不能只停留在口頭上和質量手冊上，要用以指導企業(yè)制度的建立、規(guī)范檢測行為、提供更優(yōu)質的檢測服務。

1.3強調企業(yè)關鍵角色的重要性企業(yè)高管作為企業(yè)文化的設計師、規(guī)劃師和建筑師，是企業(yè)文化建設的關鍵角色。此外，企業(yè)檢測專家、技術骨干、服務之星等也是關鍵角色。企業(yè)推選的先進榜樣身上散發(fā)著的優(yōu)秀品質，往往代表著企業(yè)的價值取向，能夠引導全體員工樹立正確的標桿。因此，必須強調企業(yè)文化建設關鍵角色的重要性。

1.4強調企業(yè)全體員工的參與性企業(yè)文化是企業(yè)全員反映出的整體文化特征，不是某個人或某一部分人的文化。因此，企業(yè)文化要想落地，必須獲得大家的認同。企業(yè)要暢通與員工溝通的渠道，充分進行宣傳和闡釋，讓員工深刻理解企業(yè)文化內涵。企業(yè)文化還要做好導入，引導員工結合具體工作落實，將理念轉化為實際行動。

1.5強調企業(yè)文化宣導的生動性企業(yè)文化的宣導是否到位，在很大程度上影響著企業(yè)文化的落地實施效果。有效的宣導，不僅促進員工的認同，也會構建良好的企業(yè)文化氛圍，使更多的員工能夠盡快、最大限度統(tǒng)一到企業(yè)的價值觀和行為規(guī)范當中來。很多企業(yè)在新員工入職培訓或團隊提升培訓時，將企業(yè)文化融入游戲或比賽，讓員工在寓教于樂中認同并接受企業(yè)文化，這是有效的文化宣導途徑。

2讓“優(yōu)秀”人才與崗位高度匹配

對企業(yè)來說，“優(yōu)秀”人才即是“企業(yè)發(fā)展需要”的人才。高效引進“優(yōu)秀”的人才，不能僅僅依靠人力資源部門的招聘。人才并不是最優(yōu)秀的才是最好的，而是最適合的才是最好的?？焖僖M企業(yè)崗位匹配度最高的人才應該從公司、人事部門和用人部門三個層面進行分析和解決。

2.1公司層面能夠快速招聘合適的人才，首要的是企業(yè)的影響力。檢測行業(yè)屬于小眾行業(yè)，還有一定地域性特征，圈子相對不大，一個企業(yè)的品牌形象很容易在同行中迅速傳播。因此，打造良好的口碑和雇主品牌非常重要。應從以下四個方面著手：一是要有競爭力的薪酬福利待遇；二是能夠提供個人發(fā)展空間，有明確的公司發(fā)展規(guī)劃和合理的晉升通道；三是公司領導層的人格魅力；四是有溫度的企業(yè)文化。只有這樣才能吸引人才，培育人才，最終留住人才。

2.2用人部門層面企業(yè)人事部門并不一定熟悉企業(yè)所有招聘崗位的任職要求，因此需要用人部門主動與人事部門進行溝通，明確招聘崗位的相關具體要求。用人部門作為人才引進的直接受益部門，為了提高部門績效，提高部門的核心競爭力，需要招聘到與崗位匹配度較高的人才，建議應從以下三個方面著手：一是要有清晰的崗位需求，精準定位人才引進標準；二是建立和完善部門人才培養(yǎng)機制，搭建人才梯隊體系；三是提升部門管理者的個人影響力和魅力。

2.3人事部門層面企業(yè)在不斷發(fā)展中，需要有新鮮血液注入。人事部門作為招聘的責任部門，為保證及時引進公司急需的人才，應從以下四個方面著手：一是根據(jù)用人部門精準的崗位需求，制定崗位職責和任職要求；二是拓展招聘渠道，選擇合適的平臺發(fā)布招聘信息；三是了解求職者需求和競爭對手的吸引人才政策，做好相應的應對策略；四是充分發(fā)揮國有企業(yè)在人才市場招聘中的優(yōu)勢。

3讓“價值”培訓賦能業(yè)務發(fā)展

現(xiàn)在企業(yè)都很重視培訓，但是很多管理者又對培訓的效果不甚滿意，有的甚至覺得培訓是“雞肋”。說起培訓部門的工作困難，很多人會提到這三大矛盾：“工學矛盾”“個群矛盾”“學用矛盾”。為了讓培訓工作更有“價值”、選擇更有利于企業(yè)發(fā)展的內容和形式的培訓，要跳出“培訓”甚至要跳出“人力資源”的角度來看待培訓工作，從業(yè)務的結果和過程出發(fā)，建立崗位培訓標準，維系并提升標準，具體從以下四個角度推進。

3.1需求從工作中來，回到工作中去培訓工作的目的就是提升企業(yè)員工解決問題的能力，提升工作績效。培訓工作應該從工作的“問題”開始。工作處于不同的發(fā)展階段，就會帶來不同的發(fā)展需求，形成了不同的“問題”。培訓部門首先需了解這些“問題”，并與相關部門討論解決“問題”方案，然后根據(jù)方案來完善工作標準和崗位標準。培訓部門根據(jù)新的工作標準和崗位標準制定培訓計劃，再進行“問題”精準培訓。

3.2根據(jù)業(yè)務發(fā)展需要設計培訓計劃企業(yè)在發(fā)展過程中，檢測業(yè)務范圍隨著市場需求的變化，也會發(fā)生一系列的變化。檢測企業(yè)的檢測范圍從幾十個參數(shù)發(fā)展到幾百個，甚至幾千個，檢測能力從單一的某類擴展到其它領域，對業(yè)務能力培訓提出了新要求，并不是組織一次內部培訓或外部培訓就能達到目的，而是需要培訓部門按照不同的檢測專業(yè)能力要求，將企業(yè)發(fā)展需求和實戰(zhàn)能力相結合，設計出符合檢測業(yè)務發(fā)展的培訓計劃。

3.3融入檢測業(yè)務，訓戰(zhàn)結合“訓就是戰(zhàn)，戰(zhàn)就是訓”，這是“訓戰(zhàn)結合”的原則。當培訓部門能夠根據(jù)工作標準建立崗位能力標準，并將能力標準轉化成培訓標準，就能夠順利地協(xié)助部門做好團隊“前、中、后”的培訓工作，即崗前培訓合格方能上崗，在崗培訓持續(xù)維系個人績效和能力，再舉辦精準培訓或提升培訓。這樣的訓戰(zhàn)結合方能有效支撐企業(yè)檢測業(yè)務的發(fā)展。

3.4推動能力認證制，化被動為主動檢測企業(yè)屬于技術服務類公司，技術能力對于企業(yè)尤為重要。建議企業(yè)技術崗位設定能力標準。例如：要求員工具有相關專業(yè)學歷、職稱、能力資格證書等，并賦能崗位較高的價值，即能夠得到該崗位的員工就意味著獲得了“高收入、高成長”的機會，為了拿到這個機會，必須學習提升，符合崗位標準的人才將能獲得該崗位的機會。所學即所用，所用就有價，從而解決了“學用矛盾”和“個群矛盾”。

4讓“有限”薪酬體現(xiàn)有效激勵

薪酬是人力資源管理的核心部分，作為分配價值形式之一，對內具有公平性，對外具有競爭性。作為國有企業(yè)，薪酬受工資總額管理的影響，難以做到有限薪酬體現(xiàn)有效激勵。只有建立科學合理的薪酬管理制度，才能有效激發(fā)員工的工作積極性，并能吸引到優(yōu)秀的人才。有效激勵的薪酬建立具體可以從以下三個方面推進。

4.1薪酬管理的市場調查任何企業(yè)的薪酬水平，都不能脫離市場而孤立存在。作為技術服務業(yè)的檢測企業(yè)薪酬水平高低，主要的決定因素還是市場。首先要進行同行業(yè)市場薪酬調研，再根據(jù)具體調研數(shù)據(jù)，并結合企業(yè)的經營情況、發(fā)展規(guī)劃以及實際支付能力設計符合企業(yè)的薪酬標準，最終設計適合企業(yè)長遠發(fā)展的薪酬制度。

4.2薪酬管理根據(jù)崗位價值分析進行定位根據(jù)崗位所承擔的責任、對企業(yè)貢獻、工作難度大小、以及企業(yè)業(yè)務發(fā)展方向等維度作為企業(yè)內部各崗位薪酬差異的評判依據(jù)。人力資源部門應分析崗位對知識技能的要求、對解決問題的能力要求、承擔責任的大小以及專業(yè)人才市場行情等，從而確定薪酬差異，并設立符合企業(yè)發(fā)展的崗位薪酬級別。

4.3將薪酬管理與員工績效聯(lián)動在薪酬管理中，績效是根本，薪酬是手段，提高工作效率是目的。企業(yè)要結合崗位價值和發(fā)展實際明確每個崗位的薪酬總額，然后配套相應的考核指標，通過考核結果確定績效工資，這樣才能起到激勵的作用。根據(jù)相關研究數(shù)據(jù)顯示，薪酬激勵仍然是主流且有效的激勵手段。通過績效與薪酬之間的聯(lián)動，從而最終實現(xiàn)企業(yè)和員工之間的雙贏。

5結語

國有檢測企業(yè)大多屬于中小型企業(yè)，也是技術服務類企業(yè)。人才是作為企業(yè)的核心競爭力，為了提高企業(yè)核心競爭力，本文從企業(yè)文化、人才引進、“價值”培訓和薪酬管理四個方面進行有效的人力資源管理，從而達到助力企業(yè)健康發(fā)展的目的。為了更好適應檢測市場的發(fā)展變化，國有檢測企業(yè)在人力資源管理方面不斷改進調整，雖然還存在著很多其它問題，但是國有檢測企業(yè)將積極探索建立健全的人力資源管理體系、運用人事管理新理念等，促進企業(yè)員工工作積極性和創(chuàng)造性的提升，使國有檢測企業(yè)實現(xiàn)健康可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻

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作者:王芳 單位:合肥市建設工程監(jiān)測中心有限責任公司