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如果將產(chǎn)品視為企業(yè)的生命，那么企業(yè)的靈魂則是人才；引進先進的人力資源管理制度、制定并實施有效的人才競爭戰(zhàn)略以及保持人才競爭的優(yōu)勢已成為民營制藥企業(yè)能否持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的關(guān)鍵。企業(yè)人力資源的質(zhì)量、激勵水平和績效承諾等對于企業(yè)在產(chǎn)品市場上的競爭優(yōu)勢具有重要決定作用。

人力資源管理主要包括六個方面：人事計劃、招聘選拔、薪酬福利、績效管理、晉升換崗、培訓(xùn)發(fā)展；人力資源管理是指為完成管理工作中涉及人或人事方面的任務(wù)所需要掌握的各種概念和技術(shù)。它包括：1、工作分析（確定每一位雇員所承擔(dān)的工作的性質(zhì)）；2、制定人力需求計劃并開展人員招募工作；3、對求職者進行甄選；4、引導(dǎo)并培訓(xùn)新雇員；5、工資及薪金管理（如何給雇員支付報酬）；6、獎金和福利的提供；7、工作績效評價；8、溝通（面談、建議與訓(xùn)導(dǎo)）；9、培訓(xùn)與開發(fā)；10、培養(yǎng)雇員的獻身精神。

筆者所在的公司是一家民營的制藥企業(yè)，對于公司目前的人力資源管理，從我一名普通員工的角度來看，至少有如下四個方面的特點：

1、決策基于流程，權(quán)責(zé)利明晰

很多的企業(yè)用人存在如下問題：老板一人決策，各部門主管失去參與熱情，凡事都推給老板；職能部門工作缺乏主動性，信息收集、整理、分析工作沒有人去做，致使決策缺乏科學(xué)的理性的判斷；老板的想法不能及時的被下屬所理解，整天忙于處于雞毛蒜皮的瑣事而忽略了對整個企業(yè)戰(zhàn)略方向的把控，最終導(dǎo)致企業(yè)整體的戰(zhàn)略發(fā)生混亂。通過對于不同層次人員選聘的分類控制，比如代表的招聘由大區(qū)經(jīng)理最后把控，地區(qū)經(jīng)理和大區(qū)經(jīng)理的招聘由總經(jīng)理最后把控，按照招聘流程一步步進行。

2、外部人才引進與內(nèi)部人才培養(yǎng)并重

許多老板都有這樣的看法：現(xiàn)在的年輕人浮躁，急功近利，不能沉到企業(yè)中去學(xué)習(xí)提高，我花費很大的精力去培養(yǎng)，不見得有成效，而且沒準(zhǔn)翅膀硬了就飛了；所以培養(yǎng)員工不如從外部引進人才來的快。這種重引進輕培育的觀點給企業(yè)帶來的后果也是嚴(yán)重的。

目前公司的組織架構(gòu)還是非常簡單清晰的，全國分為東、南、西、北四個大區(qū)，在崗三位大區(qū)經(jīng)理（西區(qū)經(jīng)理空崗），兩位外聘，一位內(nèi)部提升，公司21位辦事處經(jīng)理，一半以上也是內(nèi)部提升，優(yōu)先考慮公司內(nèi)部優(yōu)秀員工，可把員工積極性和責(zé)任感充分調(diào)動起來。

3、建立客觀公正的分配激勵方案

在大部分民營企業(yè)，員工的報酬一般采用基薪加獎金或基薪加提成的辦法，且?guī)в幸欢ǖ撵`活性，對員工的績效評估主要是基于既定的目標(biāo)任務(wù)下所完成的工作量和工作效率來衡量。由于缺乏較為完備的績效考評指標(biāo)體系和操作規(guī)程，在分配時更多是憑主管的個人判斷，缺乏依據(jù)，這樣會導(dǎo)致分配不合理，難以依據(jù)科學(xué)的考核結(jié)果對員工進行全方位的激勵。

通過完善激勵方案，側(cè)重對于市場一線管理人員的激勵，打造堅實的碧凱管理層的“腰”，即基層管理人員，維持他們的穩(wěn)定性并不斷激勵、強化其動力！

4、重視人性化管理

當(dāng)然很多公司都在提“以人為本”，要進行人性化管理，但真正做到的不多，可能與民營制藥的創(chuàng)始人有關(guān)，目前公司在人性化管理方面做的很充分，有一大批在公司工作多年的老員工，對于公司有非常深厚的感情，正是這樣一批依舊奮戰(zhàn)在銷售一線的老同事，支撐著公司不斷成長的基石！

作為一家還在快速成長中的民營制藥企業(yè)，未來也還有很多的挑戰(zhàn)：

1、加快建立基于戰(zhàn)略的人力資源管理體系

分解企業(yè)戰(zhàn)略對人力資源管理的要求，并以此為基礎(chǔ)進行系統(tǒng)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，即依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要制訂員工包括各級管理人員的招聘、開發(fā)、選拔、培養(yǎng)、任用、激勵等全面、系統(tǒng)的規(guī)劃，明晰支撐戰(zhàn)略實現(xiàn)的重點職能和核心崗位。

2、建立多元化的激勵方案

薪酬激勵是最基本也是最有效的激勵機制，包括工資、獎金、福利等形式。在制定薪酬激勵政策時要體現(xiàn)“三個公平”的原則：對外要保證企業(yè)的薪酬水平與本區(qū)域同行業(yè)內(nèi)其他類似企業(yè)相比具有競爭力，實現(xiàn)“外部公平”；對內(nèi)要保證員工對薪酬滿意的“自我公平”、與周圍同事績效和崗位貢獻相比的“內(nèi)部公平”。

倡導(dǎo)榮譽激勵。按照精神激勵與物質(zhì)獎勵相結(jié)合的原則，建立富有碧凱制藥特色的榮譽稱號和相應(yīng)的獎勵制度，規(guī)范各種稱號、待遇和獎勵形式。明確榮譽表彰獎勵的范圍、標(biāo)準(zhǔn)、形式和程序，并利用公司內(nèi)外宣傳方式，充分展示榮譽的精神價值，提升人才在企業(yè)中的地位。加大榮譽激勵力度，發(fā)揮榮譽表彰激勵的鼓舞性、廣泛性和持久性作用，培養(yǎng)員工的成就感、榮譽感和歸屬感。

注重培訓(xùn)激勵。教育培訓(xùn)是提高員工素質(zhì)的主要途徑和手段，也是重要的激勵方式之一。要為員工的自我發(fā)展創(chuàng)造條件，為其提供適當(dāng)?shù)慕逃嘤?xùn)機會，不斷提高知識、技能和綜合素質(zhì)。

3、全面提升管理的專業(yè)化

“向管理要效益”，如何要，專業(yè)化是必經(jīng)之路！

4、幫助核心員工在做好職業(yè)生涯規(guī)劃

比如人力資源部門可以通過安排輪崗、外派、帶徒、提升晉級等手段，來幫助核心員工做好其在企業(yè)的職業(yè)發(fā)展計劃。在為他們做好職業(yè)生涯規(guī)劃的同時，人力資源部門或高層領(lǐng)導(dǎo)要定期或不定期地與核心員工進行面談或電話等交流，了解他們的真實想法、建議和要求。

5、發(fā)揮公司各個不同管理層級的差異化作用

比如地區(qū)經(jīng)理、大區(qū)經(jīng)理、全國經(jīng)理，管理的側(cè)重點不同，作為大區(qū)經(jīng)理，建議公司要進一步考慮如何更好的發(fā)揮大區(qū)經(jīng)理的作用！

人力資源管理是一項系統(tǒng)工程，需要公司全體人員的努力和發(fā)展，作為公司年輕的一員，我希望和公司一起更好的發(fā)展，由于自我工作經(jīng)歷和理論知識的局限，僅能有如上拙言，還請大家不吝指正！

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