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干部人才培養(yǎng)機(jī)制范文第1篇

領(lǐng)導(dǎo)培養(yǎng)干部的初衷都是好的，但是不當(dāng)?shù)母刹颗囵B(yǎng)方式不但不能夠培養(yǎng)出干部，反而會(huì)將那些具有潛在的優(yōu)勢(shì)干部扼殺在搖籃之中。就如我的那位同事，他雖然很優(yōu)秀也是一個(gè)潛在的優(yōu)勢(shì)干部，但是不幸的是，高層領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)了他的這種優(yōu)勢(shì)，于是給他的直接領(lǐng)導(dǎo)打了一個(gè)電話“好好培養(yǎng)培養(yǎng)***，他很有發(fā)展?jié)撡|(zhì)?！庇谑俏业哪俏煌戮捅弧芭囵B(yǎng)”的月月評(píng)定倒數(shù)第一，最后被逼得到了辭職的地步。這樣的培養(yǎng)，我想不是哪位公司高層所期待的，也不是我那位同事所期待的培養(yǎng)。

那件事以后，開始在思考一個(gè)問題：“領(lǐng)導(dǎo)是培養(yǎng)了干部還是謀害了干部？領(lǐng)導(dǎo)到底應(yīng)該怎樣培養(yǎng)干部？”。

后來經(jīng)過仔細(xì)思考以后，我將上面的問題分為幾個(gè)方面進(jìn)行思考：1、領(lǐng)導(dǎo)培養(yǎng)干部所面臨的阻力有那些？2、公司應(yīng)該建立怎樣的人才培養(yǎng)機(jī)制？3、領(lǐng)導(dǎo)在培養(yǎng)干部應(yīng)該從哪里著手？

親身經(jīng)歷也好，朋友傳聞也好，筆者認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)培養(yǎng)干部面臨的阻力主要來自于一下幾個(gè)方面：

1. 被培養(yǎng)干部的直接上級(jí)的私下阻撓。出現(xiàn)這種問題，原因有二，一是被培養(yǎng)干部的直接上級(jí)自身具有“危機(jī)意識(shí)”，怕自己的部下頂替了自己的職位，所以阻撓對(duì)下屬的培養(yǎng)；二是被培養(yǎng)干部的直接上級(jí)不能夠接受自己的下屬超越自己或者面對(duì)原下屬即將與自己平級(jí)的局面，所以處處給被培養(yǎng)下屬“穿小鞋”，直至使公司的人才培養(yǎng)計(jì)劃流產(chǎn)為止。這就是我上面的那位同事所遇到的問題。

2. 公司的人才競(jìng)爭(zhēng)與晉升機(jī)制存在問題。企業(yè)本身不具備公平的人才競(jìng)爭(zhēng)與晉升機(jī)制，使得優(yōu)秀的人才得不到晉升的機(jī)會(huì)或者公平競(jìng)爭(zhēng)的平臺(tái)，從而阻撓了企業(yè)內(nèi)部人才的正常競(jìng)爭(zhēng)或者埋沒了具有發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬虐l(fā)展直至人才流失。這就是很多優(yōu)秀的公司職員在原公司的崗位上遲遲得不到發(fā)展卻在離職之后，在更加優(yōu)秀的公司得到了更高職位并取得優(yōu)秀的銷售業(yè)績(jī)的唯一解釋。

3. 公司的人員組織架構(gòu)設(shè)置存在問題。公司的組織架構(gòu)設(shè)置過于死板或者扁平，都會(huì)影響到干部的培養(yǎng)與晉升，公司如果僅僅依據(jù)公司架構(gòu)來選拔干部或者干部培養(yǎng)與晉級(jí)僅僅在小范圍內(nèi)實(shí)施而不是全公司內(nèi)開展，其必然造成一定范圍內(nèi)的“公司政治”，從而影響對(duì)潛在人力資源的有效培養(yǎng)。另外公司人員組織架構(gòu)的過分扁平化設(shè)置業(yè)務(wù)影響到下屬人員的獨(dú)立發(fā)展與潛在人力資源的有效培養(yǎng)。

改善當(dāng)前公司后備管理人才培養(yǎng)機(jī)制的有效手段就是從多方面入手消除上述干部培養(yǎng)所面臨的阻力問題，具體可以從一下幾個(gè)萬面入手：

1. 建立公平公正的人才競(jìng)崗機(jī)制。即嚴(yán)格設(shè)立公司崗位考核制度，在整個(gè)公司內(nèi)部設(shè)立“優(yōu)勝劣汰”的崗位競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，為優(yōu)秀的公司職員提供直接晉級(jí)的可能；同時(shí)實(shí)施鼓勵(lì)人才推薦（自薦）制度與定期企業(yè)內(nèi)部崗位人才選拔制度。

2. 建立完善的內(nèi)部人力資源培養(yǎng)計(jì)劃。定期在公司內(nèi)部選拔優(yōu)秀的公司員工接收更高層次的崗位集中培訓(xùn)，并在接收完崗位集中培訓(xùn)后安排到新的崗位進(jìn)行見習(xí)工作，公司根據(jù)被培訓(xùn)員工在新崗位的學(xué)習(xí)及工作實(shí)踐情況對(duì)其進(jìn)行工作定崗，從而達(dá)到培訓(xùn)干部的目的。

干部人才培養(yǎng)機(jī)制范文第2篇

[找文章到文秘站 ()一站在手，寫作無憂!]在我國即將“入世”的大背景下，如何抓住當(dāng)前有利時(shí)機(jī)，迅速培養(yǎng)和造就一批懂業(yè)務(wù)、善管理、銳意進(jìn)取、勇于開拓的高素質(zhì)的金融人才，迅速解決金融機(jī)構(gòu)人才缺乏、急需大量高素質(zhì)人才的“瓶頸”問題，積極應(yīng)對(duì)金融全球化和外國同行的挑戰(zhàn)，成為當(dāng)務(wù)之急。筆者認(rèn)為，在金融人才問題上，必須按照新一輪金融改革所指明的方向，制訂切實(shí)可行的人才培養(yǎng)規(guī)劃，營(yíng)造一個(gè)良好的人才培養(yǎng)氛圍，建立健全人才培養(yǎng)激勵(lì)機(jī)制，建立完善金融人才培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)，多出人才、發(fā)現(xiàn)人才、用好人才，以適應(yīng)日益激烈的金融競(jìng)爭(zhēng)要求，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)和金融的共同繁榮。

首先，要制訂切實(shí)可行的人才培養(yǎng)規(guī)劃。金融部門應(yīng)有緊迫感、危機(jī)感和使命感，把高素質(zhì)金融人才的培養(yǎng)作為一項(xiàng)緊迫的戰(zhàn)略任務(wù)來抓好抓實(shí)。在具體操作上，打破舊有的條條框框的約束，根據(jù)自身實(shí)際情況和具體需要，制訂和實(shí)施“金融人才工程”總體規(guī)劃和分地區(qū)、分部門、分類別的實(shí)施計(jì)劃，立足長(zhǎng)遠(yuǎn)，結(jié)合實(shí)際，層層分解，落實(shí)責(zé)任，為那些基本素質(zhì)好、發(fā)展?jié)摿Υ蟮闹星嗄旮刹棵摲f而出創(chuàng)造一個(gè)良好的條件。

其次，要營(yíng)造一個(gè)良好的人才培養(yǎng)氛圍。在高素質(zhì)金融人才的培養(yǎng)問題上，一是要破除論資排輩的陳舊觀念，樹立任人唯賢的思想。真正做到“能者上，庸者讓，相形見絀者下”。二是要破除“求全責(zé)備”的陳舊觀念，樹立用人之長(zhǎng)的思想。不能以偏概全，要揚(yáng)長(zhǎng)避短，充分發(fā)揮其所長(zhǎng)，絕不能“求全責(zé)備”，要因人而異，量才使用。三是要破除“求穩(wěn)怕亂、瞻前顧后”的思想，樹立重視人才、培養(yǎng)人才、使用人才的觀念。要敢于把德才兼?zhèn)?、懂業(yè)務(wù)善管理、具有開拓精神、顧全大局的有發(fā)展?jié)摿χ盘岚纹饋?，壓?dān)子讓他們?cè)谄湮恢\其政，使其人盡其才，才盡其用。

再次，要建立健全人才培養(yǎng)激勵(lì)機(jī)制。在提高現(xiàn)有人員素質(zhì)，培養(yǎng)高水平金融人才問題上，金融部門必須在加強(qiáng)思想政治工作的同時(shí)導(dǎo)入市場(chǎng)機(jī)制，在干部人事、勞動(dòng)用工和收入分配改革上取得新的突破，如建立每年對(duì)各類人才進(jìn)行一次系統(tǒng)考核制度，進(jìn)行定性和定量相結(jié)合的辦法，把考核與培訓(xùn)、考核與使用、考核與個(gè)人利益結(jié)合起來，做到“獎(jiǎng)懲結(jié)合”，真正建立起責(zé)、權(quán)、利一致的分配制度和員工能進(jìn)能出、干部能上能下的具有競(jìng)爭(zhēng)效應(yīng)的用工制度。對(duì)高素質(zhì)金融人才的培養(yǎng)實(shí)行動(dòng)態(tài)化管理，每年規(guī)定金融從業(yè)人員淘汰最低比率和內(nèi)部下崗最低比率。堅(jiān)持有退才進(jìn)、先退后進(jìn)，把吸收人才、引進(jìn)骨干、解決人員結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)之間的矛盾與下崗分流、強(qiáng)化培訓(xùn)、減人增效有機(jī)結(jié)合起來，促進(jìn)人才的有序競(jìng)爭(zhēng)。

最后，要建立完善金融人才培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)。在培養(yǎng)高素質(zhì)金融人才的過程中，首先要組織有關(guān)人員編寫一套適應(yīng)金融機(jī)構(gòu)職能轉(zhuǎn)變、適應(yīng)國際金融業(yè)發(fā)展要求、適應(yīng)我國金融業(yè)務(wù)發(fā)展需要的培訓(xùn)教材，突出其“新”、“實(shí)”特點(diǎn)。在此基礎(chǔ)上，采取多種培訓(xùn)方式，一是業(yè)余、脫產(chǎn)相結(jié)合，以業(yè)余為主，根據(jù)工作需要與可能，對(duì)少數(shù)培養(yǎng)對(duì)象采取脫產(chǎn)形式，對(duì)多數(shù)培養(yǎng)對(duì)象以業(yè)余學(xué)習(xí)為主，在崗培訓(xùn)；二是長(zhǎng)短期班相結(jié)合，以短期為主；三是實(shí)踐鍛煉與組織考察相結(jié)合，以實(shí)踐鍛煉為主，在實(shí)踐中進(jìn)行學(xué)習(xí)和提高；四是繼續(xù)教育與學(xué)歷教育相結(jié)合，以繼續(xù)教育為主，達(dá)到充實(shí)、更新知識(shí)，解決知識(shí)老化問題；五是實(shí)行崗位輪訓(xùn)制度，實(shí)行一般員工輪換崗位和干部的調(diào)動(dòng)輪換崗位兩種方式。

干部人才培養(yǎng)機(jī)制范文第3篇

本文作者：呂海燕工作單位：浙江鐵道發(fā)展集團(tuán)有限公司

人才培養(yǎng)中存在問題的分析

（1）年齡老化，文化程度偏低，后備干部后繼乏人。從文化程度看，截至2012年4月，浙江鐵發(fā)集團(tuán)在崗職工中大學(xué)本科以上文化程度224人，大專文化程度352人，高中文化程度358人，中專文化程度180人，初中及以下文化程度466人，員工整體文化程度偏低，并且各企業(yè)人才資源分布不均衡，加之集團(tuán)在培養(yǎng)后備干部方面難以做到統(tǒng)籌調(diào)配，企業(yè)之間后備干部均衡發(fā)展的難度較大。（2）學(xué)術(shù)型人才、管理型人才及技術(shù)型人才匱乏。由于非運(yùn)輸企業(yè)人員來源渠道單一，主要為吸納安置的運(yùn)輸主業(yè)人員，少量為接受的大學(xué)畢業(yè)生，因此總體性超員與結(jié)構(gòu)性缺員的矛盾比較突出，表現(xiàn)為經(jīng)營(yíng)管理專業(yè)干部偏少，特別是建筑施工、信息技術(shù)、酒店管理、營(yíng)銷管理等人才缺乏，不少企業(yè)因人才短缺問題致使企業(yè)發(fā)展步入瓶頸期。（3）對(duì)人才培養(yǎng)缺乏整體規(guī)劃和部署。盡管浙江鐵發(fā)集團(tuán)在人才培養(yǎng)方面投入了大量的時(shí)間和精力，如從培訓(xùn)入手，出臺(tái)了《浙江鐵道發(fā)展集團(tuán)職工教育培訓(xùn)管理辦法》，明確了員工教育培訓(xùn)的目標(biāo)、職責(zé)、內(nèi)容和形式，提出分級(jí)分層的培訓(xùn)特點(diǎn)，細(xì)化了集團(tuán)與下屬企業(yè)的培訓(xùn)職責(zé)，形成集團(tuán)公司、子(分)公司兩級(jí)培訓(xùn)體系；通過組織座談會(huì)、大學(xué)生跟蹤培養(yǎng)等措施了解員工的思想動(dòng)向和工作表現(xiàn)等，但是這些舉措缺少對(duì)實(shí)際效果的跟蹤和考核，致使人才培養(yǎng)效果不佳。另外，集團(tuán)更注重對(duì)管理型和技術(shù)型人才的培訓(xùn)，而忽視了對(duì)技能型人才、社會(huì)勞務(wù)工的繼續(xù)教育培訓(xùn)。（4）干部管理機(jī)制不順暢，人才流動(dòng)機(jī)制乏力。企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才的配備和選拔，主要采用組織選配方式，不能對(duì)經(jīng)營(yíng)班子進(jìn)行及時(shí)調(diào)整，致使不少企業(yè)管理人員結(jié)構(gòu)不夠合理。另外，企業(yè)之間、地域之間的條件差異也是影響人才流動(dòng)的因素。

非運(yùn)輸企業(yè)創(chuàng)新人才培養(yǎng)工作的對(duì)策

應(yīng)強(qiáng)化人才培養(yǎng)就是堅(jiān)持科學(xué)發(fā)展觀與科學(xué)人才觀有機(jī)統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)，樹立尊重人才、尊重知識(shí)、尊重勞動(dòng)、尊重創(chuàng)造的思想。觀念創(chuàng)新，首先應(yīng)扭轉(zhuǎn)片面的人才觀，不能將人才培養(yǎng)范圍局限在經(jīng)營(yíng)人才、技術(shù)人才及管理人才上，而忽視對(duì)技能型人才的培養(yǎng)；也不能將人才培養(yǎng)范圍僅局限于鐵路職工，而忽視對(duì)社會(huì)勞務(wù)工的培養(yǎng)。所有具有職業(yè)素關(guān)于鐵路非運(yùn)輸企業(yè)創(chuàng)新人才培養(yǎng)工作的思考呂海燕養(yǎng)和較高工作技能、能夠持續(xù)地為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的員工都應(yīng)該視同企業(yè)人才，并進(jìn)行培養(yǎng)。同時(shí)，非運(yùn)輸企業(yè)應(yīng)將人才培養(yǎng)工作納入各企業(yè)黨政任期工作目標(biāo)，明確相應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)，定期組織檢查考核，督促企業(yè)建立有利于人才培養(yǎng)的有效機(jī)制。人才支撐企業(yè)發(fā)展，企業(yè)發(fā)展造就人才，應(yīng)形成企業(yè)與人才良性同步發(fā)展的良好氛圍。（1）應(yīng)制定系統(tǒng)的人才培養(yǎng)規(guī)定和辦法，在制度建設(shè)和日常管理中應(yīng)堅(jiān)持“公平、公開、公正”的原則，在人才提拔使用上摒棄“論資排輩”的思想，在待遇分配上減少“平均主義”，在考核獎(jiǎng)勵(lì)上杜絕“好人思想”，逐步營(yíng)造出一種有利于優(yōu)秀人才健康發(fā)展的良好環(huán)境和濃厚的人才培養(yǎng)氛圍。（2）掌握企業(yè)現(xiàn)有的人才資源情況，研究和制定切合實(shí)際的企業(yè)人才培養(yǎng)規(guī)劃。職能部門應(yīng)對(duì)每一位員工進(jìn)行專業(yè)指導(dǎo)，根據(jù)其自身的特點(diǎn)和專業(yè)特長(zhǎng)，結(jié)合企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)，做好其個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)，使人才“各行其道”，形成不同的發(fā)展方向和職位晉升軌道。（3）建立有效的人才培養(yǎng)跟蹤機(jī)制。經(jīng)營(yíng)班子成員應(yīng)與本企業(yè)的人才進(jìn)行結(jié)對(duì)培養(yǎng)，充分了解其工作、生活情況，包括技術(shù)發(fā)明、項(xiàng)目開發(fā)、工作表現(xiàn)、思想動(dòng)態(tài)等，有針對(duì)性地挖掘、調(diào)動(dòng)其積極性和主動(dòng)性，從而有針對(duì)性地進(jìn)行培養(yǎng)和多崗位鍛煉。職能部門應(yīng)根據(jù)人才培養(yǎng)的階段性工作，通過跟蹤考核、論證，對(duì)人才培養(yǎng)情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，必要時(shí)對(duì)其職業(yè)發(fā)展方向進(jìn)行調(diào)整。（4）制定相應(yīng)的人才激勵(lì)政策，做好對(duì)優(yōu)秀人才的表彰和獎(jiǎng)勵(lì)工作。對(duì)不同的人才給予不同的獎(jiǎng)勵(lì)、激勵(lì)政策，如物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、職務(wù)提升、旅游、出差、培訓(xùn)、崗位交流、壓任務(wù)等手段，另外還需要適當(dāng)?shù)年P(guān)愛和情感投入，以增強(qiáng)其工作動(dòng)力。（1）建立人才資源信息庫，集中資源優(yōu)勢(shì)，明確培養(yǎng)目標(biāo)，通過建立相應(yīng)的崗位交流、崗位輪換、掛職鍛煉、集團(tuán)委派等制度，沖破企業(yè)、地域之間的差異，實(shí)現(xiàn)對(duì)人才資源的合理調(diào)配和交流，盡可能地實(shí)現(xiàn)人才資源最大化利用。（2）設(shè)置攻關(guān)項(xiàng)目或課題，抽調(diào)相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)和高級(jí)管理人員組成課題攻關(guān)小組，既可解決集團(tuán)和企業(yè)層面的經(jīng)營(yíng)、管理及技術(shù)上的難題，又能實(shí)現(xiàn)管理和技術(shù)交流，以達(dá)到共同促進(jìn)、共同提高的目的，也便于集團(tuán)內(nèi)部企業(yè)文化的交融。（3）加強(qiáng)人才培養(yǎng)的系統(tǒng)培訓(xùn)工作，完善集團(tuán)內(nèi)部培訓(xùn)師制度。有針對(duì)性地優(yōu)化和豐富培訓(xùn)的內(nèi)容及形式，注重對(duì)培訓(xùn)效果的監(jiān)督和考核。同時(shí)出臺(tái)相應(yīng)的政策和措施，鼓勵(lì)員工自學(xué)成才。（4）加強(qiáng)對(duì)社會(huì)勞務(wù)工的培訓(xùn)。浙江鐵發(fā)集團(tuán)從業(yè)人員中有1/5以上是社會(huì)勞務(wù)工，應(yīng)將其同步納入全員培訓(xùn)范圍。同時(shí)對(duì)具有特殊才能或?qū)I(yè)特長(zhǎng)的社會(huì)勞務(wù)工，可考慮使其同步享受相應(yīng)的人才培養(yǎng)政策，以發(fā)揮更大的作用。

干部人才培養(yǎng)機(jī)制范文第4篇

（一）躋身鐵路貨車制造業(yè)世界級(jí)企業(yè)的必然要求

近年來，齊軌道裝備公司等鐵路裝備制造企業(yè)，積極實(shí)施“走出去”戰(zhàn)略，以高端鐵路貨車產(chǎn)品研發(fā)和輸出為重點(diǎn)，堅(jiān)持技術(shù)創(chuàng)新與市場(chǎng)開發(fā)良性互動(dòng)，密貼用戶需求，實(shí)施個(gè)性化貨車設(shè)計(jì)，企業(yè)已經(jīng)鞏固了澳大利亞傳統(tǒng)市場(chǎng)地位，還成功打入哈薩克斯坦、蒙古、新西蘭等新興市場(chǎng)，與世界知名礦業(yè)公司建立了長(zhǎng)期合作關(guān)系，成為世界鐵路貨車領(lǐng)域的重要供應(yīng)商。從而促進(jìn)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力、國際市場(chǎng)反應(yīng)能力得到顯著提升，并同步促進(jìn)企業(yè)質(zhì)量管理水平、成本管理水平、技術(shù)服務(wù)以及商務(wù)運(yùn)行模式等逐步與國際接軌，為企業(yè)探索從傳統(tǒng)的國際貿(mào)易向國際化經(jīng)營(yíng)運(yùn)作積累了寶貴經(jīng)驗(yàn)?，F(xiàn)階段，隨著國際化經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)的不斷擴(kuò)展，企業(yè)國際化人才緊缺，特別是懂商務(wù)、通技術(shù)、會(huì)外語的復(fù)合型人才更加匱乏。與此同時(shí)，國際金融危機(jī)還在延續(xù)，深層次矛盾尚未得到有效解決，世界經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇緩慢，各種形式的貿(mào)易保護(hù)主義持續(xù)升溫，國際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)更加激烈，企業(yè)國際化經(jīng)營(yíng)的難度和風(fēng)險(xiǎn)不斷加大。打造世界級(jí)企業(yè)需要世界級(jí)的人才隊(duì)伍，因此，在“走出去”的同時(shí)，要求企業(yè)必須加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)。

（二）領(lǐng)航國內(nèi)鐵路貨車行業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)需求

從鐵路貨車技術(shù)發(fā)展現(xiàn)狀來看，經(jīng)過幾十年的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)積累，鐵路裝備制造企業(yè)已經(jīng)具備較好的產(chǎn)品設(shè)計(jì)和技術(shù)研發(fā)能力，打造出具有自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)的核心技術(shù)及品牌產(chǎn)品，在很多領(lǐng)域的技術(shù)水平已接近或達(dá)到世界領(lǐng)先水平，比如轉(zhuǎn)向架、重載車鉤、車體等技術(shù)已形成了明顯的比較優(yōu)勢(shì)。進(jìn)入“十二五”以來，鐵路裝備制造企業(yè)再次掀起了大項(xiàng)目建設(shè)浪潮，各企業(yè)產(chǎn)能大幅提升，整體工藝制造裝備達(dá)到了世界先進(jìn)水平。從未來幾年情況看，通過國內(nèi)鐵路貨車研發(fā)平臺(tái)、疲勞與振動(dòng)試驗(yàn)臺(tái)等項(xiàng)目建設(shè)，必將使產(chǎn)品設(shè)計(jì)、模擬仿真分析、試驗(yàn)研究的平臺(tái)和手段更加先進(jìn)，甚至達(dá)到世界領(lǐng)先水平。然而，鐵路裝備制造企業(yè)不僅缺乏模擬仿真分析、試驗(yàn)研究相關(guān)人才，而且現(xiàn)有研發(fā)人才隊(duì)伍也面臨結(jié)構(gòu)優(yōu)化、素質(zhì)能力提升的問題。同時(shí)，研發(fā)、工藝等方面專家的能力、水平均需提升，結(jié)構(gòu)、梯次均需優(yōu)化。因此，如何打造世界一流的鐵路貨車研發(fā)隊(duì)伍，引領(lǐng)國內(nèi)鐵路貨車行業(yè)發(fā)展，對(duì)企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)工作提出了更高的要求。

二、鐵路裝備制造企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的對(duì)策措施

（一）搭建人才培養(yǎng)工作平臺(tái)

1.拓寬員工職業(yè)發(fā)展通道。企業(yè)應(yīng)弱化傳統(tǒng)的干部、工人管理方式，深化員工崗位管理，推行中高層管理人員、專業(yè)技管人員、技能操作人員三大系列人才隊(duì)伍同步發(fā)展的管理模式，設(shè)計(jì)員工職業(yè)發(fā)展通道，拓展員工發(fā)展空間，明確員工發(fā)展方向，促進(jìn)員工成長(zhǎng)與企業(yè)發(fā)展同步。

2.落實(shí)人才培養(yǎng)管理職責(zé)。企業(yè)應(yīng)建立自上而下、開放式、全員的人才培養(yǎng)工作體系，明確人才培養(yǎng)職責(zé)。對(duì)企業(yè)各級(jí)管理人員、專家、高技能人才，均賦予其相應(yīng)的人才培養(yǎng)責(zé)任，形成“上至最高管理層，下至中間管理層、普通職工齊抓共管”的工作局面，實(shí)現(xiàn)人才培養(yǎng)工作全員化。

3.確定人才培養(yǎng)模式。針對(duì)中高層管理人員、專業(yè)技管人員、生產(chǎn)技能操作人員三大系列人才隊(duì)伍采用不同培養(yǎng)模式，提高人才培養(yǎng)的針對(duì)性、實(shí)效性。

4.明確人才培養(yǎng)工作流程。確定人才發(fā)展規(guī)劃和員工能力提升計(jì)劃的制訂、實(shí)施、效果評(píng)估，以及人才培養(yǎng)工作的評(píng)價(jià)與總結(jié)等工作流程。

（二）完善員工培訓(xùn)工作體系

1.加強(qiáng)人才培養(yǎng)實(shí)訓(xùn)基地建設(shè)。一是建設(shè)企業(yè)職工培訓(xùn)基地，定期組織專業(yè)技術(shù)人員參加職業(yè)技能培訓(xùn)和鑒定，分期分批開辦高技能人才任職資格培訓(xùn)班和能力提升班，幫助他們更好地掌握新知識(shí)、新技術(shù)，提高技能水平。二是結(jié)合國家技能大師工作室建設(shè)項(xiàng)目，組建企業(yè)技能大師工作室，通過政策鼓動(dòng)、項(xiàng)目帶動(dòng)、課題任務(wù)推動(dòng)等方式，充分發(fā)揮高技能人才攻堅(jiān)克難、優(yōu)化生產(chǎn)、技藝傳承、技術(shù)交流等方面作用，建設(shè)高技能人才實(shí)訓(xùn)基地。

2.加強(qiáng)培訓(xùn)課程體系和師資隊(duì)伍管理體系建設(shè)。一是整合企業(yè)內(nèi)外部?jī)?yōu)勢(shì)教學(xué)資源，分系列、分層次、分崗位設(shè)置符合企業(yè)實(shí)際需求的專業(yè)課程，形成具有企業(yè)特色的課程體系。二是注重加強(qiáng)內(nèi)部隱性知識(shí)的挖掘與傳承，建立內(nèi)部講師體系，逐步建立內(nèi)部講師培養(yǎng)選拔機(jī)制，健全管理、考評(píng)機(jī)制，將內(nèi)訓(xùn)師管理制度化、規(guī)范化。三是充分利用外部資源，針對(duì)各類培訓(xùn)課程，建立完善外部講師師資庫，滿足企業(yè)培訓(xùn)發(fā)展需要。

3.加強(qiáng)培訓(xùn)載體建設(shè)。引入網(wǎng)絡(luò)課堂管理方法，明確網(wǎng)絡(luò)課堂日常學(xué)習(xí)、學(xué)分管理及考核要求，按季度、年度評(píng)選優(yōu)秀學(xué)員，有效提升學(xué)員學(xué)習(xí)主動(dòng)性和積極性。通過規(guī)范網(wǎng)絡(luò)課堂管理，滿足員工個(gè)性化學(xué)習(xí)需求，解決工學(xué)矛盾，提升員工學(xué)習(xí)效果。

4.建立人才培養(yǎng)培訓(xùn)工作評(píng)價(jià)機(jī)制。制定人才培養(yǎng)培訓(xùn)工作考評(píng)指標(biāo)，明確考評(píng)內(nèi)容、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)方式及考評(píng)程序，同時(shí)將人才培養(yǎng)培訓(xùn)工作納入領(lǐng)導(dǎo)干部能力評(píng)價(jià)和績(jī)效評(píng)價(jià)，作為領(lǐng)導(dǎo)干部培養(yǎng)、任用的重要依據(jù)。

（三）完善人才成長(zhǎng)激勵(lì)機(jī)制

1.建立健全以考核評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，與崗位責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)和工作業(yè)績(jī)相掛鉤，短期激勵(lì)與中長(zhǎng)期激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的激勵(lì)機(jī)制。一是對(duì)中層管理人員應(yīng)實(shí)施年薪制度、風(fēng)險(xiǎn)工資制度等，通過健全薪酬制度、強(qiáng)化業(yè)績(jī)考核，使領(lǐng)導(dǎo)干部的薪酬水平與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、崗位責(zé)任及風(fēng)險(xiǎn)緊密掛鉤。二是對(duì)一般技管人員應(yīng)實(shí)施崗位工資、績(jī)效津貼等，實(shí)現(xiàn)以崗定薪、按績(jī)?nèi)〕?、崗變薪變。三是?duì)生產(chǎn)操作人員，應(yīng)實(shí)施計(jì)件工資、生產(chǎn)獎(jiǎng)、技能津貼等，提高廣大員工的主動(dòng)性、積極性，鼓勵(lì)廣大職工能干事、多干事、干好事。

2.創(chuàng)新與工作業(yè)績(jī)緊密聯(lián)系、充分體現(xiàn)人才價(jià)值、有利于激發(fā)人才活力的無形激勵(lì)機(jī)制。一是通過拓寬員工職業(yè)發(fā)展通道，打破干部與工人的身份壁壘，疏通人才成長(zhǎng)晉升網(wǎng)，輔助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)，同時(shí)針對(duì)職業(yè)生涯的不同階段實(shí)施相應(yīng)的職務(wù)津貼、技能津貼、延期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)等薪酬待遇。二是對(duì)各類人才在帶薪學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、休假、出國進(jìn)修等方面制定相應(yīng)的激勵(lì)辦法，形成有效激勵(lì)效應(yīng)。

（四）加強(qiáng)人才工作信息化建設(shè)

1.引入信息化管理手段，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理業(yè)務(wù)流程化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化，提升人力資源管理運(yùn)作效率，提供及時(shí)、準(zhǔn)確、完整的人力資源信息，打造人力資源信息共享平臺(tái)，為科學(xué)規(guī)劃、領(lǐng)導(dǎo)決策提供可靠依據(jù)和支持。

2.通過信息化手段引入，優(yōu)化人力資源管理業(yè)務(wù)流程。通過流程優(yōu)化，實(shí)現(xiàn)人力資源管理模式從職能管理向流程管理轉(zhuǎn)變，將業(yè)務(wù)人員從冗繁的行政事務(wù)工作中解脫出來，將更多精力用于研究人力資源開發(fā)，提升人力資源管理效能。

3.通過信息化手段引入，搭建規(guī)范、統(tǒng)一的人力資源信息平臺(tái)。利用信息化系統(tǒng)，整合人力資源數(shù)據(jù)信息，將員工基本信息、成果信息、專利信息、榮譽(yù)信息、能力評(píng)價(jià)信息、績(jī)效評(píng)價(jià)信息、培養(yǎng)與培訓(xùn)信息等均納入員工個(gè)人檔案，對(duì)員工信息實(shí)施高效、準(zhǔn)確管理。權(quán)限用戶可隨時(shí)查詢和維護(hù)員工信息，確保員工個(gè)人信息數(shù)據(jù)更新及時(shí)、準(zhǔn)確、完整,實(shí)現(xiàn)信息互通共享。

4.通過信息化手段引入，規(guī)范成果管理工作。明確項(xiàng)目立項(xiàng)、成果鑒定、積累等工作流程，實(shí)現(xiàn)成果管理規(guī)范化、程序化，提升企業(yè)知識(shí)管理水平。

5.通過信息化手段的引入，運(yùn)用先進(jìn)數(shù)據(jù)分析工具。運(yùn)用多種數(shù)理統(tǒng)計(jì)模型，對(duì)企業(yè)人才總量、結(jié)構(gòu)、能力、需求等方面進(jìn)行多角度、全方位數(shù)據(jù)分析，提高決策質(zhì)量和效率。

（五）營(yíng)造人才成長(zhǎng)良好環(huán)境

1.優(yōu)化人才成長(zhǎng)環(huán)境。營(yíng)造重視人才、支持人才、依靠人才、服務(wù)人才的文化氛圍，鼓勵(lì)人才干事業(yè)、支持人才干成事業(yè)、幫助人才干好事業(yè)，真正把人才成長(zhǎng)與公司持續(xù)發(fā)展有機(jī)統(tǒng)一起來，構(gòu)建健康、和諧的人才發(fā)展環(huán)境。

2.加強(qiáng)職工思想道德和作風(fēng)建設(shè)。通過職業(yè)理想、職業(yè)作風(fēng)、職業(yè)道德教育等方式，加強(qiáng)職工思想道德和作風(fēng)建設(shè)，促進(jìn)職工思想政治素質(zhì)的整體提升，增強(qiáng)各類人才的責(zé)任感和使命感。

3.推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)。秉承以員工為本，融個(gè)人成長(zhǎng)與企業(yè)發(fā)展于一體，倡導(dǎo)“我與企業(yè)共成長(zhǎng)”、“成才無止境”等人才發(fā)展觀念，同時(shí)將現(xiàn)代人力資源管理理念植入企業(yè)文化中，使之成為公司企業(yè)文化之精髓，形成強(qiáng)大精神動(dòng)力。

（六）創(chuàng)新人才評(píng)價(jià)機(jī)制

干部人才培養(yǎng)機(jī)制范文第5篇

一、樹立“大人才”觀念，拓寬發(fā)現(xiàn)人才視野

在許多時(shí)候，一提人才，認(rèn)為必須是高精尖的管理或技術(shù)專家，其實(shí)這是一個(gè)誤區(qū)。高精尖人才畢竟是少數(shù)人，是較小的一個(gè)群體，是屬于“小人才”的范疇。企業(yè)要發(fā)展，急需各方面、各個(gè)層次的人才，對(duì)人才的定位應(yīng)使用“大人才”的概念：即只要具有一定的知識(shí)或技能，能夠進(jìn)行創(chuàng)造性工作，為企業(yè)做出積極的貢獻(xiàn)的人都是人才。這就要求人力資源管理部門拓寬發(fā)現(xiàn)人才視野，走出“小人才”的誤區(qū)，在人才的定位上，應(yīng)立足于敢于管理、善于經(jīng)營(yíng)，以及在本職崗位上創(chuàng)造性開展工作并做出積極貢獻(xiàn)的人員。

首先，人力資源管理部門首先要解放思想，甘做人梯，打破框框，要有愛才之心，識(shí)才之明，容才之量，用才之藝，堅(jiān)持正確的用人標(biāo)準(zhǔn)。要了解職工在日常工作中的動(dòng)向，掌握職工的思想動(dòng)態(tài)。要當(dāng)好領(lǐng)導(dǎo)的參謀和助手，及時(shí)發(fā)現(xiàn)人才，把那些思想品德端正、作風(fēng)扎實(shí)潑辣、業(yè)績(jī)明顯突出的優(yōu)秀人才及時(shí)地向領(lǐng)導(dǎo)推薦。

其次，及時(shí)調(diào)整和淘汰不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的人員。企業(yè)要保持機(jī)體的健康，必須有效地淘汰對(duì)于企業(yè)發(fā)展有阻礙作用的人員。這就要求人力資源管理部門經(jīng)常進(jìn)行調(diào)查研究，充分發(fā)揮參謀助手的作用，以便及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，這樣會(huì)激勵(lì)優(yōu)秀人才的激情，促成優(yōu)秀人才脫穎而出。

第三，要切實(shí)解決優(yōu)秀年輕干部選拔難的問題,首要的一條就是要解放思想，更新觀念，解決好人們的思想認(rèn)識(shí)問題。重文憑但不輕水平，學(xué)歷只代表一個(gè)人的文化程度，而不代表一個(gè)人的能力與水平，只有深刻認(rèn)識(shí)這一觀點(diǎn)，才能使我們發(fā)現(xiàn)人才不走彎路，我們的選任用人的視野才會(huì)開闊。

二、加強(qiáng)人才培養(yǎng)，促進(jìn)人才成長(zhǎng)

把握能力培養(yǎng)環(huán)節(jié)，打造企業(yè)急需的人才。 人才的形成過程是個(gè)長(zhǎng)期持久的學(xué)習(xí)磨煉過程，在優(yōu)秀的經(jīng)營(yíng)管理和專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)中，應(yīng)通過建立培訓(xùn)機(jī)制，營(yíng)造人才成長(zhǎng)的良好環(huán)境。

建設(shè)學(xué)習(xí)型企業(yè)，加強(qiáng)學(xué)習(xí)能力培養(yǎng)，打造學(xué)習(xí)型職工。增強(qiáng)學(xué)習(xí)能力是人才培養(yǎng)的基礎(chǔ)，為使干部職工養(yǎng)成學(xué)習(xí)的良好習(xí)慣，應(yīng)健全職工培訓(xùn)制度，建立職工學(xué)習(xí)激勵(lì)機(jī)制，加大培訓(xùn)力度，把職工的收入、升遷同培訓(xùn)學(xué)習(xí)有機(jī)的結(jié)合起來，最大限度地調(diào)動(dòng)職工的學(xué)習(xí)積極性。

增強(qiáng)實(shí)踐能力，增加實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。增強(qiáng)實(shí)踐能力是人才培養(yǎng)的關(guān)鍵，把經(jīng)營(yíng)管理骨干人員的實(shí)踐能力培養(yǎng)，作為人才成長(zhǎng)的重要環(huán)節(jié)。通過交流鍛煉、臺(tái)階鍛煉等方式，讓經(jīng)營(yíng)管理骨干深入到經(jīng)營(yíng)一線，了解經(jīng)營(yíng)過程，參與經(jīng)營(yíng)的全過程管理，積累其經(jīng)營(yíng)管理經(jīng)驗(yàn)。

加強(qiáng)創(chuàng)新能力培養(yǎng)，提高創(chuàng)新意識(shí)。創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的生命源泉，是企業(yè)發(fā)展的不竭動(dòng)力。人才的思維創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新能力，取決于日常的學(xué)習(xí)、教育和培養(yǎng)，開展“出點(diǎn)子、獻(xiàn)計(jì)策”活動(dòng)，舉辦經(jīng)營(yíng)管理論壇，召開專題研討會(huì)議，圍繞企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、企業(yè)改革等多項(xiàng)課題進(jìn)行研討，讓經(jīng)營(yíng)管理骨干參與進(jìn)來，開闊其視野、更新其觀念、豐富其思維，使其在企業(yè)的改革與發(fā)展中發(fā)揮重要作用。

三、建立政策激勵(lì)機(jī)制，用好人才

促進(jìn)人才成長(zhǎng)的培養(yǎng)在于點(diǎn)燃一把火，激發(fā)出人人都追求成才的內(nèi)在動(dòng)力，創(chuàng)造一個(gè)充滿生機(jī)和活力的人才培育環(huán)境，運(yùn)用多種手段，用榮譽(yù)激勵(lì)人才，用待遇凝聚人才，用事業(yè)造就人才。

第一、給人才信任，給人才空間，用榮譽(yù)和事業(yè)造就人才。

“知人”是人力資源管理部門的基本職能，是人才使用的第一步，也是關(guān)鍵的一環(huán)。一個(gè)人是好是壞，是否德才兼?zhèn)?，不能只聽本人表白或個(gè)別人的反映，也不能只憑檔案材料記載，而是應(yīng)看其一貫行為、現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)和實(shí)績(jī)。要有定性考核，也應(yīng)有定量考核，實(shí)現(xiàn)識(shí)才的科學(xué)化和合理化?！爸恕笔侨瞬攀褂玫那疤?，是用人的依據(jù)，深入了解是用人的核心。堅(jiān)持知人善任原則，就能夠充分發(fā)揮人才的主觀能動(dòng)性。讓人人都有成為人才的機(jī)會(huì)，給人才提供施展才華的舞臺(tái)。

第二、優(yōu)化分配機(jī)制，用待遇留住人才。

對(duì)做出積極貢獻(xiàn)的優(yōu)秀人才，應(yīng)加大其工資收入 ，個(gè)人收入應(yīng)與本人的工作業(yè)績(jī)緊密掛鉤，對(duì)做出特殊貢獻(xiàn)的人才，可實(shí)行津貼制或補(bǔ)貼制。采取特殊政策，提高他們的福利待遇，使他們工作安心，工作順心。解決他們的后顧之憂，使其全身心地投入到工作中去，充分利用分配機(jī)制留住人才。

第三 、嚴(yán)格考核，公正用才。 探索建立科學(xué)合理的人才評(píng)價(jià)機(jī)制，從解決干部考核重學(xué)歷、重資歷，憑印象、憑人緣，輕能力、輕業(yè)績(jī)的傾向性問題入手，制定有效的管理辦法，運(yùn)用現(xiàn)代人才評(píng)價(jià)手段和測(cè)評(píng)手段，建立以業(yè)績(jī)考核為依據(jù)，由品德、知識(shí)、能力和工作態(tài)度等要素構(gòu)成的人才評(píng)價(jià)指標(biāo)體系；建立崗位競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，實(shí)行職工崗位競(jìng)爭(zhēng)、干部職務(wù)競(jìng)聘，打破身份界限、級(jí)別界限、年齡界限，按照組織測(cè)評(píng)、組織考核、考試答辯的程序，實(shí)行公開競(jìng)聘、平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)錄用。