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管理者培養(yǎng)方式范文第1篇

關(guān)鍵字：企業(yè)管理 過(guò)程管理 管理導(dǎo)向

隨著經(jīng)濟(jì)全球化和一體化步伐的加快，跨國(guó)企業(yè)不斷涌現(xiàn)，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日趨白熱化。我國(guó)經(jīng)濟(jì)在改革開(kāi)放以后，特別是加入WTO以后，發(fā)展速度明顯加快，各類企業(yè)不斷涌現(xiàn)，其中不乏佼佼者。與此同時(shí)，各種國(guó)外的企業(yè)管理論和管理思想也日益進(jìn)入我們的視野，服務(wù)于我們的企業(yè)發(fā)展。在這些眾多的企業(yè)管理理論中，過(guò)程管理理論以其實(shí)用性和易操作性日益為人們所接受。

一、過(guò)程管理理論

過(guò)程管理理論顧名思義就是指注重企業(yè)管理的過(guò)程，注意在過(guò)程中培養(yǎng)和塑造管理者的行為習(xí)慣，從而解決管理者培養(yǎng)和塑造難題的理論。該理論的著力點(diǎn)在于重視管理的過(guò)程控制，注重在管理的過(guò)程中去逐步改變被管理者的思想和觀念。這不同于傳統(tǒng)的目標(biāo)管理論，它更注重的是執(zhí)行的方法和方式，而不僅僅是結(jié)果。

過(guò)程管理理論具有以下特點(diǎn)：

1、易操作性。過(guò)程管理理論要求管理者將管理精力放在被管理者素質(zhì)的培養(yǎng)上和過(guò)程監(jiān)控上，而不是僅僅關(guān)注被管理者的工作結(jié)果。這點(diǎn)對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)更加具有可操作性，更加容易理解工作的過(guò)程，容易幫助被管理者及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，解決問(wèn)題。

2、可控性強(qiáng)。過(guò)程管理論要求管理者具備一定的協(xié)調(diào)能力，在工作的過(guò)程中監(jiān)控工作的進(jìn)度和執(zhí)行方式，這種監(jiān)控的目的在于把控任務(wù)的方向，隨時(shí)更正錯(cuò)誤，幫助被管理者正確開(kāi)展工作。管理者在對(duì)任務(wù)進(jìn)行管控的過(guò)程中也不斷總結(jié)和回顧任務(wù)的方式和方法，從而使管理者與被管理者雙方都得到進(jìn)步和發(fā)展。

過(guò)程管理理論具有很強(qiáng)的操作性和很強(qiáng)的任務(wù)過(guò)程控制性，但是其也有很多的缺點(diǎn)。

首先，過(guò)程管理理論要求管理者必須投入大量的精力去幫助被管理者糾正錯(cuò)誤和監(jiān)控任務(wù)進(jìn)度，容易造成管理者的越權(quán)指揮和被管理者的反感。在過(guò)程管理執(zhí)行過(guò)程中，管理者要隨時(shí)掌控被管理者的工作進(jìn)度和工作方式方法，容易造成管理者的管理疲勞，增加管理者的工作任務(wù)量。

其次，過(guò)程管理理論要求管理者要對(duì)于被管理者進(jìn)行任務(wù)的指導(dǎo)。這就要求管理者必須具備相應(yīng)的專業(yè)理論知識(shí)，而具備專業(yè)知識(shí)的技術(shù)類人員并不一定具備相應(yīng)的管理知識(shí)和管理意識(shí)，這就在一定程度上約束了過(guò)程管理理論在實(shí)踐過(guò)程中的迅速推廣。另外由于其對(duì)于專業(yè)知識(shí)的要求，也不利用企業(yè)內(nèi)部管理體系的交互式提升。對(duì)于管理者，尤其是高層管理者，一般不完全具備專業(yè)理論知識(shí)，因此在過(guò)程管理執(zhí)行過(guò)程中必然出現(xiàn)矛盾。

二、過(guò)程管理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用

過(guò)程管理論普遍應(yīng)用于企業(yè)管理的實(shí)踐中，由于其操作的簡(jiǎn)易性和較強(qiáng)的控制性，中小型企業(yè)，特別是成長(zhǎng)轉(zhuǎn)型企業(yè)普遍采用這種理論。中小企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中需要關(guān)注自身發(fā)展的質(zhì)量和發(fā)展的長(zhǎng)期性，因此中小企業(yè)普遍注重企業(yè)發(fā)展的過(guò)程監(jiān)控。特別是在現(xiàn)代商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的社會(huì)，企業(yè)發(fā)展質(zhì)量對(duì)于企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)期性和穩(wěn)定性影響巨大。過(guò)程管理在企業(yè)管理中的應(yīng)用相當(dāng)廣泛，融匯貫穿于企業(yè)管理的整個(gè)過(guò)程。

1、應(yīng)用于人力資源管理中

人力資源管理注重于企業(yè)人才的儲(chǔ)備、培養(yǎng)以及留用。在現(xiàn)代企業(yè)管理過(guò)程中，人才對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要性日益為人們所重視，無(wú)論是國(guó)外企業(yè)還是國(guó)內(nèi)企業(yè)，對(duì)于人才的培養(yǎng)和儲(chǔ)備都成為了人力資源管理工作的重點(diǎn)。

過(guò)程管理理論在人力資源管理的應(yīng)用集中于績(jī)效考核方面。首先，企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核的根本目的在于改進(jìn)員工績(jī)效業(yè)績(jī)，提升其業(yè)績(jī)水平。而傳統(tǒng)的績(jī)效考核方式注重于結(jié)果的考核，這就給員工的發(fā)展帶來(lái)了不小的阻礙，也給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)了隱患。這雖然在一定程度上使得公司業(yè)績(jī)得到快速的發(fā)展，但是對(duì)于企業(yè)長(zhǎng)期的健康進(jìn)步是無(wú)益的，甚至是有害的。

過(guò)程管理理論強(qiáng)調(diào)過(guò)程控制和過(guò)程方式方法應(yīng)用，這應(yīng)用于績(jī)效考核上體現(xiàn)為績(jī)效的過(guò)程改進(jìn)與糾正，而這正是績(jī)效考核的根本目的。過(guò)程管理下的績(jī)效考核注重績(jī)效取得的過(guò)程和質(zhì)量，以及績(jī)效的改進(jìn)，注重員工的能力發(fā)展和提升，這對(duì)于成長(zhǎng)性企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，它不僅幫助企業(yè)取得現(xiàn)實(shí)的效益，同時(shí)也帶來(lái)了企業(yè)人才的集聚和積累。

2、應(yīng)用于生產(chǎn)管理

企業(yè)在生產(chǎn)管理過(guò)程中必然涉及到生產(chǎn)流程和生產(chǎn)的標(biāo)準(zhǔn)化流水作業(yè)，而這些流程和作業(yè)方式在現(xiàn)代生產(chǎn)企業(yè)又是急需效率的。生產(chǎn)管理人員為了完成既定的任務(wù)或者目標(biāo)，往往顧不得全面考慮，僅僅為了完成任務(wù)而生產(chǎn)，其結(jié)果必然是一無(wú)所得。

過(guò)程管理要求管理者在企業(yè)生產(chǎn)管理過(guò)程中注重細(xì)節(jié)和步驟的完整性監(jiān)督，將問(wèn)題及風(fēng)險(xiǎn)控制在萌芽階段，防止事態(tài)擴(kuò)大化，進(jìn)而防止企業(yè)利益收到重大損害。生產(chǎn)管理是一個(gè)細(xì)節(jié)管理和流程化、標(biāo)準(zhǔn)化管理的過(guò)程，尤其是現(xiàn)代生產(chǎn)性企業(yè)，其流水線作業(yè)要求管理者必須具備過(guò)程管理的能力，全面監(jiān)控生產(chǎn)的全過(guò)程，隨時(shí)指導(dǎo)生產(chǎn)過(guò)程中的問(wèn)題與瑕疵，從而使生產(chǎn)順利安全的開(kāi)展，保障企業(yè)和員工的利益不受損害。另外，在過(guò)程管理中，基層管理人員還可以總結(jié)和交流管理經(jīng)驗(yàn)，促進(jìn)企業(yè)管理隊(duì)伍的發(fā)展壯大，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。

3、應(yīng)用于銷售管理

隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度的逐步加快和社會(huì)物質(zhì)財(cái)富的豐富，人們的消費(fèi)觀念由原來(lái)的“要買”轉(zhuǎn)變?yōu)榱似髽I(yè)“要賣”。在現(xiàn)代銷售管理中，企業(yè)處于被動(dòng)狀態(tài)，因此企業(yè)在銷售管理中的細(xì)節(jié)管理和感情培養(yǎng)就顯得尤為重要。我國(guó)是一個(gè)悠久的歷史古國(guó)，在濃厚的文化底蘊(yùn)下，消費(fèi)情感的培養(yǎng)成為銷售管理的一個(gè)重要方面。

近年來(lái)，我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度不斷提高，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，各種商品極大豐富。對(duì)于企業(yè)而言，各類替代品促使企業(yè)不斷創(chuàng)新，這種創(chuàng)新不僅體現(xiàn)在研發(fā)及生產(chǎn)創(chuàng)新，還體現(xiàn)在銷售創(chuàng)新。過(guò)程管理理論中的過(guò)程控制要求銷售管理過(guò)程中要注重銷售效益的提高，更要求注重銷售質(zhì)量的提高，即培養(yǎng)忠誠(chéng)消費(fèi)人群。這就要求銷售管理人員在日常的管理中注重銷售人員的行為方式和營(yíng)銷策略，注重以保有客戶及培養(yǎng)新客戶作為其重點(diǎn)。

三、過(guò)程管理理論在我國(guó)企業(yè)管理中應(yīng)用的現(xiàn)狀及問(wèn)題

改革開(kāi)放以來(lái)，特別是我國(guó)加入WTO以來(lái)，國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)日益趨于國(guó)際化，全球化的浪潮也步步侵襲我國(guó)企業(yè)。過(guò)程管理論在我國(guó)實(shí)踐起步較晚，發(fā)展速度也較慢。過(guò)程管理論在我國(guó)企業(yè)中還處在理論研究和實(shí)踐發(fā)展階段，各種的理論實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)相對(duì)較少，企業(yè)應(yīng)用力度也不大，這就制約了我國(guó)企業(yè)的快速發(fā)展。

首先，過(guò)程管理理論在我國(guó)企業(yè)處于“形式”階段。我國(guó)企業(yè)的發(fā)展方式目前仍然是以短期經(jīng)濟(jì)利益為主，特別是一些中小型企業(yè)，急功近利，缺乏長(zhǎng)期的戰(zhàn)略考慮和戰(zhàn)略規(guī)劃。這為我國(guó)形成產(chǎn)業(yè)集群，聚集產(chǎn)業(yè)力量埋下了隱患。由于歷史發(fā)展的原因及我國(guó)傳統(tǒng)文化的影響，企業(yè)發(fā)展過(guò)程中往往以眼前利益為首要目標(biāo)，而忽視長(zhǎng)期健康發(fā)展的機(jī)制建立和培養(yǎng)，這使得企業(yè)發(fā)展遇到巨大的瓶頸，當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段，必然嚴(yán)重制約企業(yè)的成長(zhǎng)和進(jìn)步。少有實(shí)施過(guò)程管理的企業(yè)，即使有也多流于表面，沒(méi)有深入利用。

其次，過(guò)程管理論在我國(guó)尚處于理論階段，企業(yè)及社會(huì)對(duì)其關(guān)注度不夠。我國(guó)大多數(shù)企業(yè)目前仍然沿用目標(biāo)管理的模式，對(duì)于過(guò)程管理理論的基礎(chǔ)理論研究及應(yīng)用實(shí)踐研究較少，這在一定程度上弱化了過(guò)程管理理論在我國(guó)企業(yè)的推廣和發(fā)展，同時(shí)也制約了我國(guó)企業(yè)在過(guò)程管理理論方面的實(shí)踐應(yīng)用。一個(gè)管理理論的進(jìn)步和發(fā)展需要不斷的使用企業(yè)實(shí)踐去改進(jìn)，而這種改進(jìn)反過(guò)來(lái)又促進(jìn)理論的完善和發(fā)展。過(guò)程管理理論的這種發(fā)展滯后使得其應(yīng)用尚不廣泛。

四、我國(guó)發(fā)展過(guò)程管理理論的建議

作為企業(yè)管理的重要理論，過(guò)程管理理論在我國(guó)企業(yè)的推廣和應(yīng)用具有重要的意義。因此，有必要也必須加大力氣研究和推廣過(guò)程管理理論，促進(jìn)我國(guó)企業(yè)的健康發(fā)展。

1、加強(qiáng)理論研究，促進(jìn)過(guò)程管理理論的完善

企業(yè)應(yīng)積極投入精力和社會(huì)資源勇敢與過(guò)程管理理論的研究中，促進(jìn)過(guò)程管理理論的不斷完善和改進(jìn)。作為一種新形勢(shì)下產(chǎn)生的企業(yè)管理理論，其發(fā)展需要不斷的理論研究，從而促進(jìn)其自身的完善。因此，企業(yè)的參與是必要的也是必須的。各類企業(yè)管理理論研究協(xié)會(huì)和組織應(yīng)該積極協(xié)調(diào)企業(yè)參與，將理論在實(shí)踐中不斷檢驗(yàn)，從而提升其實(shí)踐性和理論經(jīng)驗(yàn)積累，進(jìn)而使之更加具有可行性。

2、企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)自身引導(dǎo)，重視過(guò)程管理理論在企業(yè)管理實(shí)踐中的應(yīng)用

企業(yè)作為管理理論的實(shí)踐者和檢驗(yàn)者，應(yīng)該積極參與到過(guò)程管理論的實(shí)踐中去，積極發(fā)揮自身的實(shí)踐優(yōu)勢(shì)，結(jié)合自身的發(fā)展經(jīng)驗(yàn)和發(fā)展特點(diǎn)，進(jìn)一步優(yōu)化過(guò)程管理理論的理論體系和理論研究，從而促進(jìn)理論研究和實(shí)踐進(jìn)步的雙向改進(jìn)，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)管理過(guò)程就是理論發(fā)展與演進(jìn)的過(guò)程，保障企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力需要經(jīng)過(guò)管理理論的深入改造和企業(yè)自身管理方式的不斷演進(jìn)，兩者有機(jī)結(jié)合形成企業(yè)發(fā)展的合力，促進(jìn)企業(yè)良性健康穩(wěn)定發(fā)展。

結(jié)語(yǔ)：

過(guò)程管理理論作為一種實(shí)用的企業(yè)管理理論正日益為更多的企業(yè)所接受，它也正以其獨(dú)特的作用為企業(yè)發(fā)展起著重要的作用。加強(qiáng)過(guò)程管理理論的理論研究，增強(qiáng)企業(yè)在過(guò)程管理中的實(shí)踐應(yīng)用，提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力和市場(chǎng)上升力，促進(jìn)企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展是過(guò)程管理理論的核心作用。實(shí)施過(guò)程管理是企業(yè)由小到大，由大到強(qiáng)發(fā)展的必由之路！

參考文獻(xiàn)：

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[2] 許玉林 徐莉莉. 許式績(jī)效考核法：基于過(guò)程管理的新績(jī)效考核工具. 企業(yè)管理研究.2009.7

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管理者培養(yǎng)方式范文第2篇

小學(xué)教育管理管理模式人本管理創(chuàng)造性人本主義是20世紀(jì)重要的一種思想，強(qiáng)調(diào)要對(duì)每一個(gè)個(gè)體進(jìn)行尊重。當(dāng)前已經(jīng)是進(jìn)入了21世紀(jì)，中國(guó)在建設(shè)中國(guó)特色的社會(huì)主義事業(yè)過(guò)程當(dāng)中，需要聚集民智、匯聚民力，要發(fā)揮出每一個(gè)個(gè)體的責(zé)任心以及創(chuàng)造性，就更需要注重對(duì)人本主義思想的運(yùn)用和發(fā)揮。而小學(xué)階段的教育實(shí)際上是一個(gè)尤為重要的教育階段，因?yàn)榍嗌倌曜陨淼娜烁?、品質(zhì)和基礎(chǔ)知識(shí)都是在小學(xué)階段的教育培養(yǎng)出來(lái)的。因此，加強(qiáng)對(duì)于小學(xué)教育的人本主義管理，培養(yǎng)小學(xué)生的自我表現(xiàn)以及主體性的地位，培養(yǎng)出他們健全的人格和自信，也是小學(xué)階段進(jìn)行教育所需要進(jìn)行解決的一個(gè)重要的課題。

一、當(dāng)前小學(xué)教育在管理上所存在的普遍問(wèn)題

（一）教育管理上對(duì)于學(xué)生的創(chuàng)造性存在抑制的狀況

中國(guó)很早就已經(jīng)興文重教，從東周時(shí)代開(kāi)始就已經(jīng)有諸子百家進(jìn)行傳習(xí)講學(xué)，一直到現(xiàn)在，中國(guó)仍然十分重視文教的重要性，并且提出科教興國(guó)的戰(zhàn)略。但是正因?yàn)橹袊?guó)從封建時(shí)代以來(lái)長(zhǎng)久的教師權(quán)威性價(jià)值觀念的影響，很多小學(xué)在開(kāi)展教學(xué)的過(guò)程當(dāng)中都是強(qiáng)調(diào)服從，并且教師也是服從小學(xué)的科目教研組的教研成果，無(wú)論從教學(xué)的方式或者是教學(xué)的內(nèi)容上都應(yīng)該服從教研的成果，不然則可能受到詰難和責(zé)備。而負(fù)責(zé)具體教學(xué)的教師在面對(duì)學(xué)生的時(shí)候也是這樣的，強(qiáng)調(diào)學(xué)生對(duì)于知識(shí)的被動(dòng)接受，但是一旦學(xué)生在教學(xué)的過(guò)程當(dāng)中提出一些新的觀點(diǎn)，或者表達(dá)自己的個(gè)性等，卻不容易受到教師的接受。所以，教育管理上對(duì)于小學(xué)生的創(chuàng)造性沒(méi)有尊重，很多學(xué)生在日常的過(guò)程當(dāng)中也都放棄了自身的創(chuàng)新嘗試，這一點(diǎn)對(duì)于很多小學(xué)的教育管理者而言，也同樣無(wú)法進(jìn)行創(chuàng)新性的引導(dǎo)和管理。

（二）教育管理過(guò)程中不容易發(fā)揮出管理者自身的素質(zhì)

當(dāng)前對(duì)于小學(xué)教育的質(zhì)量要求越來(lái)越高，對(duì)于高質(zhì)量的教師資源的缺乏，以及教學(xué)上存在的資源緊缺的狀況也逐漸突出，影響了很多教師在教學(xué)優(yōu)化以及深入研究探討的過(guò)程。小學(xué)普遍出現(xiàn)的負(fù)責(zé)一線教學(xué)的教師資源緊缺，以及資金上、時(shí)間上普遍不足，這樣很多小學(xué)教學(xué)過(guò)程中就采取大班教育，班級(jí)的學(xué)生人數(shù)太多，教學(xué)的質(zhì)量也不好，這樣的教學(xué)方式就和傳統(tǒng)的教學(xué)方式?jīng)]太大的本質(zhì)差別。在這樣的教學(xué)過(guò)程當(dāng)中，就無(wú)法真正對(duì)于每一個(gè)不同的學(xué)生個(gè)體差異性進(jìn)行關(guān)注，教學(xué)沒(méi)有個(gè)體的微調(diào)，容易造成教學(xué)方式和內(nèi)容的一刀切，挫傷了學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性，扼殺了學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，增加了學(xué)生的學(xué)習(xí)負(fù)擔(dān)。

二、探索人本主義的教育理念下以人為本的小學(xué)教育管理模式

（一）采用民主的人本主義小學(xué)教育管理模式，強(qiáng)調(diào)全員參與

促進(jìn)青少年的全面發(fā)展，培養(yǎng)學(xué)生的綜合素質(zhì)，是小學(xué)教育管理的發(fā)展的根本目標(biāo)。小學(xué)的教育管理者和小學(xué)一線教學(xué)的教師，在貫徹執(zhí)行相關(guān)的小學(xué)規(guī)章制度、教學(xué)制度上也需要徹底、自覺(jué)以及主動(dòng)。但是學(xué)校在形成小學(xué)的日常教學(xué)管理規(guī)章制度上，不能夠完全忽視對(duì)于負(fù)責(zé)一線教學(xué)工作的教師的經(jīng)驗(yàn)的主觀感受。由于很多負(fù)責(zé)一線教學(xué)的小學(xué)教師，對(duì)于小學(xué)教育實(shí)施過(guò)程當(dāng)中所遇到的問(wèn)題更加清晰，所以可以更加不留死角地掌握當(dāng)前小學(xué)教育管理所缺乏的一些層面。這些寶貴的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，都應(yīng)該被小學(xué)的教育管理者所吸納和整合的。小學(xué)的教育管理者要強(qiáng)調(diào)策略研討上的全員參與性，教育管理的策略要從人本主義的角度出發(fā)，從而能夠更加全面地聚集一線教師的智慧，形成更好的教育模式。而這種人本主義的管理模式，也會(huì)對(duì)于一線教師和學(xué)生之間的交流起到更為積極的影響。

（二）要注意人性管理和制度管理之間更好的結(jié)合

小學(xué)要進(jìn)行人本主義的管理，還要注意制度管理和人性管理互相之間的結(jié)合。過(guò)去的教學(xué)管理比較注意服從，這樣在教育管理之下，會(huì)讓一線教師容易產(chǎn)生消極應(yīng)對(duì)心態(tài)，從而無(wú)法獲得尊重和滿足，在工作過(guò)程當(dāng)中就不容易進(jìn)行配合以及服從。而人性管理最為重要的就是讓被管理的一線教師能夠獲得精神上的尊重，和一線教師平等地進(jìn)行交流，進(jìn)一步地取長(zhǎng)補(bǔ)短，在情感上進(jìn)行互動(dòng)，最終可以促進(jìn)教學(xué)管理制度令行禁止，一線教師更加配合以及服從。小學(xué)的教育管理者要更注意發(fā)揮一線教師的工作自主傾向性，并且能夠發(fā)揮其主觀能動(dòng)性，最后促進(jìn)這些小學(xué)教師在教學(xué)的過(guò)程當(dāng)中，更好地實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。因此，管理者要更多地對(duì)教師理解以及尊重，最終以人性管理配合制度化的管理，促進(jìn)小學(xué)教育管理的發(fā)展。

（三）構(gòu)造更為濃厚的人文教育文化的氛圍

小學(xué)的教育管理者要注意以人文本的觀念，不僅僅是作為學(xué)校的管理者需要具備這樣的管理價(jià)值觀，更是一個(gè)文化養(yǎng)成的過(guò)程，從而用人本主義的機(jī)制以及方法對(duì)學(xué)校進(jìn)行管理。小學(xué)的管理者要更加注意放手讓負(fù)責(zé)一線教學(xué)的教師去探究一些新的小學(xué)教學(xué)方式，以及采用一些新的教學(xué)方法。一旦教學(xué)的管理者和一線教學(xué)教師在一些教學(xué)的方式、教學(xué)的內(nèi)容上存在分歧的時(shí)候，不要采用傳話的方式表達(dá)自己的觀點(diǎn)，而是要注意采用一些平等的交流和互相溝通的方式，讓一線教師能夠想說(shuō)、能說(shuō)、有機(jī)會(huì)去說(shuō)，不要輕易懷疑教師的一些創(chuàng)新觀念和做法，也不要形成一些思維定勢(shì)，不愿意和教師繼續(xù)交流，最終造成了教學(xué)管理者和一線教師之間的嫌隙。這就是平等、互相尊重的人本主義教育文化氛圍的培養(yǎng)和形成。這些寶貴的人本主義教育文化，對(duì)于小學(xué)生而言，也是有著非常積極的影響。

三、結(jié)束語(yǔ)

在營(yíng)造以人為本的教學(xué)管理模式的過(guò)程當(dāng)中，要注意和一線教師之間的良流，并且鼓勵(lì)教師進(jìn)行自主創(chuàng)新，發(fā)揮主觀能動(dòng)性，共同為培養(yǎng)具備全面綜合素質(zhì)的新小學(xué)生而付出努力。讓小學(xué)教師愉快地參加工作，在教書育人的過(guò)程當(dāng)中實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值，也是小學(xué)教育管理者在進(jìn)行管理時(shí)的題中之義。

參考文獻(xiàn)：

[1]王召宏.特色文化、小班化讓教育如此和諧――赴南京、上海學(xué)習(xí)心得[J].教育教學(xué)論壇，2009，（03）.

管理者培養(yǎng)方式范文第3篇

一．背景分析與關(guān)鍵問(wèn)題分析版權(quán)所有

二．培訓(xùn)需求調(diào)查結(jié)果分析

1．基層員工培訓(xùn)需求調(diào)查結(jié)果總結(jié)

2．中層管理者培訓(xùn)需求調(diào)查結(jié)果總結(jié)

3．高層管理者培訓(xùn)需求調(diào)查結(jié)果總結(jié)

三．培訓(xùn)目標(biāo)

四．培訓(xùn)體系運(yùn)作計(jì)劃

1．課程體系

2．培訓(xùn)師培訓(xùn)

3．培訓(xùn)設(shè)施

4．培訓(xùn)管理制度

五．人才培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃

1．確定人才需求

2．確定人才來(lái)源

3．培養(yǎng)的方式

六．培訓(xùn)課程安排與預(yù)算

七．培訓(xùn)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方法

1．培訓(xùn)體系運(yùn)行計(jì)劃評(píng)價(jià)指標(biāo)

2．人才開(kāi)發(fā)計(jì)劃執(zhí)行評(píng)價(jià)指標(biāo)

3．培訓(xùn)課程實(shí)施計(jì)劃的評(píng)價(jià)指標(biāo)

一．背景分析與關(guān)鍵問(wèn)題分析

xxx百貨是一個(gè)高速發(fā)展的百貨企業(yè)。在將要結(jié)束的2003年，公司先后開(kāi)辦了珠海店、蘭州店、陽(yáng)江店，積極籌備東莞店、連店等，這一年是公司前所未有的、發(fā)展速度最快的一年。2004年，xxx將繼續(xù)在全國(guó)迅速擴(kuò)張，對(duì)人才的需求提出了新的要求：一是人才的數(shù)量要求增加，無(wú)論是分公司還是總部都需要增加量的管理人員及普通員工；二是對(duì)現(xiàn)有人員的素質(zhì)提出了新的要求，原有的管理觀念有待于更新，原有的管理方法有待于改善。隨著公司的迅速擴(kuò)張，公司員工數(shù)量急劇增加，對(duì)公司的企業(yè)文化、凝聚力提出了新的問(wèn)題，如何深入宣導(dǎo)企業(yè)文化、提高員工對(duì)企業(yè)的凝聚力是培訓(xùn)所要面臨的一個(gè)重要課題！

近幾年，百貨業(yè)發(fā)展迅速，人才需求激增，而人才數(shù)量的增加受一定的時(shí)間限制。在2003年的招聘中，公司所需的許多職位難以招到合適的人選，特別是具有行業(yè)特性的職位，如招商、分公司中高層管理者。鑒于此，人力資源開(kāi)發(fā)中心制定2004年人才培養(yǎng)開(kāi)發(fā)計(jì)劃，重點(diǎn)培養(yǎng)公司急需的人才。

二．培訓(xùn)需求調(diào)查結(jié)果分析

2003年11月，人力資源開(kāi)發(fā)中心在深圳總部及三家分店（華僑城店、量販店、華發(fā)北店）、分公司（管理顧問(wèn)、音像）范圍內(nèi)開(kāi)展了一次培訓(xùn)需求調(diào)查，共發(fā)出665份調(diào)查問(wèn)卷，收回645份有效問(wèn)卷。本次調(diào)查廣泛收集了員工的實(shí)際培訓(xùn)需要、了解員工的工作心態(tài)和現(xiàn)狀，為合理、科學(xué)的制定年度培訓(xùn)計(jì)劃提供了充足的依據(jù)。

總部、分店、分公司基層員工認(rèn)為：

1．需要進(jìn)行管理知識(shí)培訓(xùn)的51%；

2．愿意休息時(shí)間參加培訓(xùn)的45.2%；

3．內(nèi)部培訓(xùn)師對(duì)公司發(fā)展作用較作用以上的約50%；

4．個(gè)人可以承擔(dān)培訓(xùn)費(fèi)用的占32.5%,不承擔(dān)費(fèi)用的占51%；

5．認(rèn)為培訓(xùn)能夠提升工作績(jī)效的占35%,不能夠的占15.2%,說(shuō)不定的占37.9%；

6．可以接受簽訂協(xié)議的占32.7%,不可以接受的占43.2%。

分析以上數(shù)據(jù)，說(shuō)明基層員工對(duì)培訓(xùn)有了較初步的認(rèn)識(shí)，在某些方面仍有較的改善空間。在課程的需求方面，較急需《溝通技巧》、《人際交往談判技巧》、《顧客服務(wù)技巧》等課程，而絕多數(shù)員工認(rèn)為《百貨業(yè)崗位技能》、《百貨業(yè)營(yíng)運(yùn)知識(shí)》是必須的培訓(xùn)課程。

總部、分公司經(jīng)理助理以上、分店組長(zhǎng)以上員工認(rèn)為：

1．個(gè)人可以承擔(dān)部分培訓(xùn)費(fèi)用的占35.8%；

2．培訓(xùn)能夠提升工作績(jī)效的占34.3%,不能夠的占11.9%；

3．可以接受簽訂協(xié)議的占37.3%,不可以接受的占49.3%；

4．愿意利用休息時(shí)間參加培訓(xùn)的占50.8%,不愿意的占43.3%；

5．認(rèn)為內(nèi)部培訓(xùn)師對(duì)公司發(fā)展作用較以上的占52.3%。

從數(shù)據(jù)上看，中層管理者對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)和基層員工的相差不，在某些方面略有提高。這是培訓(xùn)組織部門急需解決的一個(gè)重要問(wèn)題。中層管理者急需的是《人際交往談判技巧》、《時(shí)間管理》等課程，《企業(yè)文化》、《有效領(lǐng)導(dǎo)與激勵(lì)》、《職業(yè)經(jīng)理的績(jī)效管理》、《如何塑造優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)》等課程是必須的課程。

公司高層管理者認(rèn)為：版權(quán)所有

1．可以承擔(dān)部分培訓(xùn)費(fèi)用的占62.5%，

2．培訓(xùn)能夠提升工作績(jī)效的占100%,

3．可以接受簽訂協(xié)議的占87.5%,

4．愿意利用是休息時(shí)間參加培訓(xùn)的占62.5%,

5．認(rèn)為內(nèi)部培訓(xùn)師對(duì)公司發(fā)展的作用很的占62.5%,較的占37.5%；

6．現(xiàn)場(chǎng)評(píng)估培訓(xùn)效果最佳的占37.5%,閉卷考試的占37.5%,崗位技能測(cè)試的占25%。

公司高層管理者對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)明顯比基層員工及中層管理者高很多，這為公司開(kāi)展培訓(xùn)工作提供了有利保障。高層管理者對(duì)急需的課程是《人力資源管理》《團(tuán)隊(duì)建設(shè)》，必須的課程包括《企業(yè)文化》《人際交往談判技巧》《影響力與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格》《如何授權(quán)》。

從問(wèn)卷反映的其他數(shù)據(jù)還可以看出，員工在公司任職期間參加的由公司組織的培訓(xùn)較少，且難以形成系統(tǒng)，而員工對(duì)公司培訓(xùn)的期望還較高。公司存在的一些問(wèn)題也能反映出公司的培訓(xùn)需要力提升，以提高員工的職業(yè)素質(zhì)和管理技能。

三．培訓(xùn)目標(biāo)

xxx百貨迅速發(fā)展的2004年，人力資源開(kāi)發(fā)中心將在培訓(xùn)方面為公司發(fā)展提供力支持，力求達(dá)成以下培訓(xùn)目標(biāo)：

1．完善基層員工的培訓(xùn)課程，加強(qiáng)培訓(xùn)，顯著提高基層員工的專業(yè)知識(shí)、服務(wù)技能；

2．執(zhí)行人才開(kāi)發(fā)計(jì)劃，培養(yǎng)一批公司急需的中層管理者；

3.提高現(xiàn)有中層管理者的職業(yè)素質(zhì)與管理技能；

4．為公司高層管理者提高自身管理技能提供條件；

5.進(jìn)行規(guī)模的團(tuán)隊(duì)建設(shè)培訓(xùn)，加強(qiáng)部門、員工的溝通；

6．積極宣傳企業(yè)文化，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同，提高企業(yè)對(duì)員工的凝聚力。

四．培訓(xùn)體系運(yùn)作計(jì)劃

2004年，在既有的《xxx培訓(xùn)課程目錄》的基礎(chǔ)上，繼續(xù)豐富和完善課程體系。重點(diǎn)開(kāi)發(fā)一線員工（導(dǎo)購(gòu)員、收銀員、防損員）的業(yè)務(wù)技能與服務(wù)意識(shí)培訓(xùn)課程、中層以上員工職業(yè)素質(zhì)培訓(xùn)課程，同時(shí)引進(jìn)重要職位所需的技能培訓(xùn)課程、管理技能課程。引進(jìn)的方式有兩種，一是派遣內(nèi)部培訓(xùn)師參加外部培訓(xùn)課程，進(jìn)行二次開(kāi)發(fā)，形成公司內(nèi)部培訓(xùn)課程；一是直接聘請(qǐng)外部培訓(xùn)師，形成外部培訓(xùn)課程及外部培訓(xùn)師團(tuán)。通過(guò)以上各種方式，最終形成一套較完善的培訓(xùn)課程體系。

培訓(xùn)師資的培養(yǎng)是2004年培訓(xùn)組織部門的工作重點(diǎn)之一。按照新的培訓(xùn)管理辦法，2004年5月1日后，所有的培訓(xùn)師應(yīng)取得資格證后才能開(kāi)展培訓(xùn)活動(dòng)?？偛啃枰嘤?xùn)一批較高素質(zhì)的公共課程培訓(xùn)師，各分公司（分店）需要培訓(xùn)一批擔(dān)負(fù)一線員工技能培訓(xùn)的培訓(xùn)師和一些公共課程培訓(xùn)師，在新的培訓(xùn)管理辦法生效后，至少保證每個(gè)分公司的每個(gè)現(xiàn)場(chǎng)部門有一名崗位技能培訓(xùn)師。在本培訓(xùn)年度內(nèi)，人力資源開(kāi)發(fā)中心為內(nèi)部培訓(xùn)師創(chuàng)造多種機(jī)會(huì)提高培訓(xùn)技能，提供開(kāi)發(fā)課程便利，使內(nèi)部培訓(xùn)師能高效地實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)。

2004年，繼續(xù)完善培訓(xùn)設(shè)施，力爭(zhēng)總部能建立一個(gè)獨(dú)立的合適的培訓(xùn)教室，各分公司有自己的培訓(xùn)場(chǎng)地?？偛繎?yīng)添置光學(xué)投影儀、攝像機(jī)、數(shù)碼相機(jī)、便攜式cd機(jī)、dvd刻錄機(jī)等培訓(xùn)設(shè)施。

2004年，繼續(xù)完善培訓(xùn)管理制度，根據(jù)執(zhí)行反饋的情況修改現(xiàn)有的管理制度，增添新的培訓(xùn)管理制度。在整個(gè)公司（包括分公司）內(nèi)部建立培訓(xùn)管理員體系，年底前達(dá)到每個(gè)分公司（分店）有一至兩名素質(zhì)較高的培訓(xùn)管理員，有一個(gè)運(yùn)行良好的培訓(xùn)管理體系。

五．人才培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃

近期人才培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃主要以培訓(xùn)行業(yè)特色較濃的職位人才和具有很高協(xié)調(diào)能力和服務(wù)意識(shí)的中層管理者為主，包括營(yíng)運(yùn)經(jīng)理、樓層主任、防損經(jīng)理、防損組長(zhǎng)、收銀主管、收銀組長(zhǎng)、物管部主任、財(cái)務(wù)主管等分公司（分店）中層管理者和總經(jīng)理、副總經(jīng)理等高層管理者，同時(shí)培養(yǎng)現(xiàn)有的中高層干部，提升其職業(yè)素質(zhì)，提高其工作效率。通過(guò)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)，培養(yǎng)xxx自己的人才梯隊(duì)，使公司的人力資源適應(yīng)公司發(fā)展的需要。

較長(zhǎng)遠(yuǎn)的人才培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃則主要考慮到公司兩年以上的人才需求，通過(guò)較長(zhǎng)時(shí)間的培養(yǎng)完全融入xxx企業(yè)文化、獨(dú)擋一面的人才。

人才培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃的采取以下步驟執(zhí)行：

第一步：確定人才需求

人才需求主要是依據(jù)兩個(gè)方面的情況來(lái)確定。一是公司的新店開(kāi)業(yè)計(jì)劃。根據(jù)開(kāi)業(yè)計(jì)劃，確定適合分公司需求的人才；二是動(dòng)態(tài)人才需求。公司的人才可能因員工離職、人才晉升、職位調(diào)動(dòng)、公司發(fā)展部門增編等情況而出現(xiàn)的職位空缺。根據(jù)以上兩種情況，人力資源開(kāi)發(fā)中心統(tǒng)計(jì)整個(gè)公司所需要的人才。

第二步：確定人才的來(lái)源

人才的來(lái)源有兩種方式，一種是內(nèi)部竟聘、選拔。通過(guò)在公司現(xiàn)有的人力資源中選拔來(lái)實(shí)現(xiàn)人才需求，可激發(fā)員工的潛力，提高員工的積極性，而選拔的人才也更了解公司的情況，更易于融入整個(gè)團(tuán)隊(duì)當(dāng)中。另一種方式是外部招聘。通過(guò)招聘選拔適合公司需要的人才，能及時(shí)滿足公司的人才需求，并可以使公司獲得較新鮮的觀念、方法。

第三步：培養(yǎng)的方式

人才的培養(yǎng)采用以下方式，一是進(jìn)行崗位鍛煉，在崗位鍛煉中由上一級(jí)管理者進(jìn)行工作指導(dǎo)，這是一種最直接、迅速其崗位技能、積累行業(yè)經(jīng)驗(yàn)的培訓(xùn)方式，；一是在不同崗位、不同的地區(qū)進(jìn)行實(shí)習(xí)，通過(guò)此種方式，培養(yǎng)較高層次管理者的；一是按照職業(yè)素質(zhì)模型對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)，提高其職業(yè)素質(zhì)，管理技能。

六．培訓(xùn)課程實(shí)施計(jì)劃與預(yù)算

見(jiàn)附表一

七．評(píng)價(jià)方法

培訓(xùn)體系運(yùn)行計(jì)劃評(píng)價(jià)指標(biāo)有以下三項(xiàng)：

1.培訓(xùn)課程開(kāi)發(fā)數(shù)量；

2.內(nèi)部培訓(xùn)師數(shù)量與技能；

3.培訓(xùn)制度及人員體系完善狀況。

人才開(kāi)發(fā)計(jì)劃執(zhí)行評(píng)價(jià)指標(biāo)為人才培養(yǎng)數(shù)量與公司人才需求滿足程度。

培訓(xùn)課程實(shí)施計(jì)劃執(zhí)行的評(píng)價(jià)指標(biāo)有以下四項(xiàng)：

1．培訓(xùn)課程實(shí)施的數(shù)量；

2．員工素質(zhì)及技能提高的程度；

3．員工滿意度及士氣；

管理者培養(yǎng)方式范文第4篇

在營(yíng)銷、生產(chǎn)、研發(fā)、人力、財(cái)務(wù)等各方面，每個(gè)管理者每天都要面對(duì)眾多決策問(wèn)題。對(duì)每個(gè)決策問(wèn)題的分析、判斷、選擇決定著決策質(zhì)量以及決策后果，短則影響企業(yè)三五年的績(jī)效，長(zhǎng)則影響數(shù)十年的發(fā)展乃至生死存亡。因此，MBA教育應(yīng)當(dāng)充分關(guān)注培養(yǎng)學(xué)員的決策能力，在教學(xué)目的、教學(xué)方法，以及教學(xué)效果環(huán)節(jié)全面系統(tǒng)地融入決策能力的培養(yǎng)。

一、在教學(xué)目的環(huán)節(jié)明確決策能力目標(biāo)

大部分MBA項(xiàng)目的教學(xué)目的都按照課程分門別類撰寫，撰寫時(shí)大多以課程內(nèi)容為目標(biāo)，很少以工作中的應(yīng)用功能為目標(biāo)。決策能力是以工作應(yīng)用為導(dǎo)向的管理者核心能力的主成分，因此應(yīng)當(dāng)在教學(xué)目的描述中體現(xiàn)決策能力的表現(xiàn)。

決策能力具體分為七個(gè)維度：抗結(jié)構(gòu)化能力（Resistance to Framing）、社會(huì)規(guī)范認(rèn)可能力（Recognizing Social Norms）、自信能力（Under/overconfidence）、運(yùn)用決策規(guī)則能力（Applying Decision Rules）、風(fēng)險(xiǎn)感知的穩(wěn)定能力（Consistency in Risk Perception）、抗沉沒(méi)成本能力（Resistance to Sunk Cost）、路徑獨(dú)立能力（Path Independence）。

抗結(jié)構(gòu)化能力主要是培養(yǎng)學(xué)員在分析問(wèn)題時(shí)避免定勢(shì)思維，提高分析問(wèn)題的靈活性與適應(yīng)性。經(jīng)營(yíng)管理遇到的決策問(wèn)題通常具有多元化屬性，并且隨著時(shí)間變化波動(dòng)。結(jié)構(gòu)化思維表面上使復(fù)雜問(wèn)題簡(jiǎn)單化，但是容易進(jìn)入僵化思維，導(dǎo)致決策粗放，難以滿足多元化的市場(chǎng)需求，因此是重要的培養(yǎng)目標(biāo)。

社會(huì)規(guī)范認(rèn)可能力主要是培養(yǎng)學(xué)員的社會(huì)倫理價(jià)值觀，提高決策的社會(huì)公益性。盡管經(jīng)營(yíng)管理的決策主要圍繞產(chǎn)品和服務(wù)的運(yùn)營(yíng)展開(kāi)，但是企業(yè)的每一項(xiàng)決策或多或少都會(huì)影響社會(huì)公眾，因此社會(huì)倫理價(jià)值意識(shí)的強(qiáng)弱對(duì)于決策質(zhì)量影響很大。凡是損害社會(huì)公共利益的決策不僅會(huì)損害企業(yè)的品牌形象，而且會(huì)付出巨大的經(jīng)濟(jì)代價(jià)。因此社會(huì)規(guī)范認(rèn)可能力是重要的培養(yǎng)目標(biāo)。

自信能力主要是培養(yǎng)學(xué)員對(duì)自我能力的客觀評(píng)估，避免過(guò)度自信或缺乏自信。過(guò)度自信的管理決策者往往會(huì)做出激進(jìn)不切實(shí)際的決策，導(dǎo)致企業(yè)過(guò)度擴(kuò)張陷入危機(jī)，而缺乏自信的管理決策者往往會(huì)做出保守落后的決策，導(dǎo)致企業(yè)錯(cuò)失良機(jī)發(fā)展滯后。自信能力的培養(yǎng)引導(dǎo)學(xué)員客觀看待自身的能力范圍，保持合適的信心水平，從而在工作中制定合理的決策，因此自信能力是重要的培養(yǎng)目標(biāo)。

運(yùn)用決策規(guī)則能力主要是培養(yǎng)學(xué)員樹(shù)立決策規(guī)則意識(shí)，避免情緒化決策，建立理性決策思維模式。決策規(guī)則可以引導(dǎo)管理者做出理性決策，而忽視決策規(guī)則，依賴經(jīng)驗(yàn)決策的管理者容易盲目決策或經(jīng)常變更決策，使企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理陷入盲動(dòng)的誤區(qū)。規(guī)則性思維是理性思維的基礎(chǔ)，因此決策規(guī)則能力是重要的培養(yǎng)目標(biāo)。

風(fēng)險(xiǎn)感知的穩(wěn)定能力主要是培養(yǎng)學(xué)員客觀評(píng)估未來(lái)事件發(fā)生的概率，也就是風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生可能性的能力。管理者面對(duì)千變?nèi)f化的市場(chǎng)動(dòng)態(tài)，對(duì)于未來(lái)各種可能性的感知穩(wěn)定性對(duì)于決策的連貫性影響很大。風(fēng)險(xiǎn)感知穩(wěn)定能力強(qiáng)的管理者更加能夠保持經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的穩(wěn)定連貫，而穩(wěn)定能力弱的管理者會(huì)做出使企業(yè)發(fā)展大起大落的決策。因此，風(fēng)險(xiǎn)感知的穩(wěn)定能力是重要的培養(yǎng)目標(biāo)。

抗沉沒(méi)成本能力主要是培養(yǎng)學(xué)員避免沉沒(méi)成本對(duì)決策影響，使注意力集中在未來(lái)成本與收益的平衡上理性決策。沉沒(méi)成本容易使管理者面對(duì)未來(lái)決策時(shí)過(guò)度考慮歷史成本，尤其是過(guò)去決策失誤造成的成本損失。這種影響容易導(dǎo)致新的決策延續(xù)以往的錯(cuò)誤決策，從而沉沒(méi)成本持續(xù)累積，最終導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營(yíng)失敗。因此，抗沉沒(méi)成本能力是重要的培養(yǎng)目標(biāo)。

路徑獨(dú)立能力主要是培養(yǎng)學(xué)員獨(dú)立分析判斷的能力，避免受到?jīng)Q策問(wèn)題表述方式的干擾。在經(jīng)營(yíng)管理中同一性質(zhì)的問(wèn)題可能通過(guò)不同的方式表述，管理者是否能夠識(shí)別差異化表述背后的問(wèn)題本質(zhì)對(duì)于決策判斷至關(guān)重要。對(duì)于表述方式的識(shí)別能力決定了管理者是否能夠快速做出準(zhǔn)確判斷，因此路徑獨(dú)立能力是重要的培養(yǎng)目標(biāo)。

MBA課程大體上可以分為營(yíng)銷類、生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)類、財(cái)務(wù)金融類、人力資源類、信息管理類。每一類課程都貫穿上述決策能力的七個(gè)維度，然而每一類課程在七個(gè)決策能力維度上的表現(xiàn)形式與側(cè)重點(diǎn)都各有不同。營(yíng)銷類課程重點(diǎn)在于訓(xùn)練抗結(jié)構(gòu)化能力與社會(huì)規(guī)范認(rèn)可能力；生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)類課程重點(diǎn)在于訓(xùn)練運(yùn)用決策規(guī)則能力與路徑獨(dú)立能力；財(cái)務(wù)金融類課程重點(diǎn)在于訓(xùn)練風(fēng)險(xiǎn)感知的穩(wěn)定能力與抗沉沒(méi)成本能力；人力資源類課程重點(diǎn)在于訓(xùn)練社會(huì)規(guī)范認(rèn)可能力與自信能力；信息管理類課程重點(diǎn)在于訓(xùn)練抗結(jié)構(gòu)化能力與運(yùn)用決策規(guī)則能力。

如果將決策能力納入MBA課程的教學(xué)目的，那么就應(yīng)當(dāng)在對(duì)教學(xué)目的的內(nèi)容性描述后面增加對(duì)應(yīng)的決策能力水平描述。在決策能力水平描述上首先應(yīng)當(dāng)描述該課程重點(diǎn)培養(yǎng)哪些維度的決策能力，然后描述重點(diǎn)維度的教學(xué)內(nèi)容載體或表達(dá)方式，最后描述該課程的目標(biāo)是將學(xué)員的決策能力提升到哪個(gè)水平上。

只有將決策能力的描述納入教學(xué)目的描述中，才能使教師明確授課目標(biāo)不僅是知識(shí)的傳授，而且是學(xué)員能力的提升。同時(shí)也明確地向?qū)W員傳達(dá)學(xué)習(xí)的目標(biāo)不只是考試分?jǐn)?shù)，而是實(shí)際工作能力的改進(jìn)。

二、在教學(xué)方法環(huán)節(jié)明確決策能力培養(yǎng)

傳統(tǒng)的MBA課程大綱重在對(duì)于課程內(nèi)容的描述，對(duì)于教學(xué)方法的規(guī)定較為簡(jiǎn)單，而大部分教師的授課方法沿襲傳統(tǒng)的課堂講授方式。這種方式盡管有助于學(xué)員對(duì)課程內(nèi)容的理解，但是在知識(shí)運(yùn)用上甚為欠缺，因此容易導(dǎo)致眼高手低的學(xué)習(xí)結(jié)果。

對(duì)于MBA學(xué)員的決策能力培養(yǎng)，恰當(dāng)?shù)慕虒W(xué)方法至關(guān)重要。按照聯(lián)合國(guó)教科文組織認(rèn)定的教學(xué)方法分類標(biāo)準(zhǔn)，教學(xué)方法分為八種：課堂講授、案例研究、研討會(huì)、角色扮演、仿真訓(xùn)練、自學(xué)、電影、錄像。對(duì)于決策能力的培養(yǎng)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先考慮角色扮演、仿真訓(xùn)練、研討會(huì)、案例研究。

培養(yǎng)抗結(jié)構(gòu)化能力最好的訓(xùn)練方法是仿真訓(xùn)練和案例研究，因?yàn)檫@樣可以使學(xué)員看到非結(jié)構(gòu)化決策的優(yōu)勢(shì)，體驗(yàn)界定決策問(wèn)題的靈活性；培養(yǎng)社會(huì)規(guī)范認(rèn)可能力最好的訓(xùn)練方法是角色扮演和研討會(huì)，因?yàn)檫@樣可以使學(xué)員體會(huì)社會(huì)規(guī)則對(duì)于決策后果的約束力，以及如果不遵守社會(huì)規(guī)則對(duì)于決策質(zhì)量的負(fù)面影響；培養(yǎng)自信能力最好的訓(xùn)練方法是仿真訓(xùn)練和角色扮演，因?yàn)檫@樣可以使學(xué)員感受到自身的自信水平屬于過(guò)高亦或是不足，從而將自信水平調(diào)節(jié)到比較客觀的狀態(tài)；培養(yǎng)運(yùn)用決策規(guī)則能力最好的訓(xùn)練方法是仿真訓(xùn)練和研討會(huì)，因?yàn)橥ㄟ^(guò)仿真訓(xùn)練可以給學(xué)員提供運(yùn)用決策規(guī)則的機(jī)會(huì)，然后通過(guò)研討會(huì)討論仿真過(guò)程，評(píng)判學(xué)員是否自始至終使用了一貫的決策規(guī)則，從而提高學(xué)員對(duì)于決策規(guī)則重要性的認(rèn)識(shí)；培養(yǎng)風(fēng)險(xiǎn)感知的穩(wěn)定能力最好的方法是角色扮演和案例研究，因?yàn)橥ㄟ^(guò)角色扮演可以使學(xué)員親身感受對(duì)于風(fēng)險(xiǎn)的判斷，并且事后查驗(yàn)自身判斷的穩(wěn)定性，而案例研究可以通過(guò)局外人的視角觀察分析決策者對(duì)風(fēng)險(xiǎn)感知的穩(wěn)定能力對(duì)于決策質(zhì)量的影響；培養(yǎng)抗沉沒(méi)成本能力最好的方法是仿真訓(xùn)練和研討會(huì)，因?yàn)榉抡嬗?xùn)練可以使學(xué)員切身感受沉沒(méi)成本對(duì)于決策者的心理沖擊，而研討會(huì)可以給學(xué)員們機(jī)會(huì)討論回顧仿真訓(xùn)練時(shí)的感受，有助于在工作中避免沉沒(méi)成本的影響；培養(yǎng)路徑獨(dú)立能力最好的方法是角色扮演和案例分析，因?yàn)橥ㄟ^(guò)角色扮演可以使學(xué)員感受到在決策過(guò)程中受到其他決策者影響的心理狀態(tài)，而案例分析可以使學(xué)員通過(guò)局外人視角看到路徑獨(dú)立能力對(duì)于決策效果的重要性。

匹配性強(qiáng)的教學(xué)方法對(duì)于MBA學(xué)員決策能力各方面的培養(yǎng)具有重要作用，不可忽視。只有將合理的教學(xué)方法與各門課程的教學(xué)內(nèi)容有機(jī)結(jié)合，才能夠產(chǎn)生良好的教學(xué)效果。多種教學(xué)方法的穿插使用對(duì)于慣于使用課堂講授的教師是一個(gè)新的挑戰(zhàn)，同時(shí)對(duì)于課堂授課組織方式也會(huì)有很大的影響，教學(xué)形式將呈現(xiàn)多元化、多樣化、多中心交叉并行的豐富形式。

三、在教學(xué)效果環(huán)節(jié)明確決策能力測(cè)度

目前MBA課程的考核方式主要是開(kāi)卷或閉卷考試，考試內(nèi)容側(cè)重于教材內(nèi)容，對(duì)于類似決策能力的知識(shí)應(yīng)用能力少有涉及。這種考核方式引導(dǎo)學(xué)員注重知識(shí)記憶與理解，但是容易忽視知識(shí)運(yùn)用，很難將所學(xué)知識(shí)運(yùn)用在實(shí)際工作中提高工作績(jī)效。

決策能力測(cè)度對(duì)于MBA學(xué)員以及授課教師都具有很重要的價(jià)值。通過(guò)決策能力測(cè)度，學(xué)員可以了解自己在經(jīng)營(yíng)管理某個(gè)方面的決策能力各個(gè)方面水平以及提高的程度，而授課教師可以了解課堂教學(xué)對(duì)于每個(gè)學(xué)員決策能力各方面促進(jìn)提高的程度，不斷改進(jìn)教學(xué)方法。

原則上應(yīng)該在一門MBA課程啟動(dòng)時(shí)第一次測(cè)度學(xué)員的決策能力各方面水平，并且將此作為起點(diǎn)參考。在課程中期開(kāi)展第二次測(cè)度，使學(xué)員了解自身決策能力提高的進(jìn)度，明確接下來(lái)的學(xué)習(xí)重點(diǎn)，同時(shí)使教師了解決策能力的教學(xué)效果，調(diào)整教學(xué)方法，明確接下來(lái)的教學(xué)重點(diǎn)。

測(cè)度MBA學(xué)員決策能力各方面水平的測(cè)量工具有三種方式，可以并行結(jié)合使用。第一種測(cè)量工具是國(guó)際通行的測(cè)量問(wèn)卷，這種方式通用程度高、適用性廣、體系性強(qiáng)；第二種測(cè)量工具是MBA授課教師結(jié)合教材內(nèi)容開(kāi)發(fā)適合本課程的測(cè)量試題，這種方式內(nèi)容針對(duì)性強(qiáng)、與課程結(jié)合密切、引導(dǎo)學(xué)生現(xiàn)實(shí)應(yīng)用；第三種測(cè)量工具是MBA授課教師以課程內(nèi)容為藍(lán)本，針對(duì)學(xué)員的上級(jí)和同事設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷，測(cè)度學(xué)員的決策能力，這種方式應(yīng)用導(dǎo)向性強(qiáng)、評(píng)價(jià)主體與工作關(guān)系密切、對(duì)決策能力評(píng)價(jià)最直接。上述三種測(cè)試工具分別處于三個(gè)層面：基礎(chǔ)決策能力、專業(yè)決策能力、應(yīng)用決策能力，因此結(jié)合使用能夠全方位體現(xiàn)MBA學(xué)員的決策能力水平，測(cè)量效果最好。

國(guó)際通行測(cè)量問(wèn)卷在上述7個(gè)決策能力方面各有一套測(cè)試題，每一套測(cè)試題由若干選擇題構(gòu)成。抗結(jié)構(gòu)化能力的測(cè)試方式是將每個(gè)決策問(wèn)題分為正反兩種結(jié)構(gòu)化表述，請(qǐng)答題者分別判斷每種情況下的選擇或決定，計(jì)分方式是將兩種表述下所做選擇的對(duì)應(yīng)分值相減，即為該題得分；社會(huì)規(guī)范認(rèn)可能力的測(cè)試方式是給出一系列社會(huì)規(guī)則以及發(fā)生的比例，請(qǐng)答題者估計(jì)發(fā)生的比例，計(jì)分方式是用實(shí)際發(fā)生比例和估計(jì)發(fā)生比例的排名相關(guān)度計(jì)分；自信能力的測(cè)試方式是給出一系列回答是否的問(wèn)題，在每個(gè)問(wèn)題后面詢問(wèn)答題者確定無(wú)疑的信心百分比，計(jì)分方式是1減去每題信心百分比和平均信心百分比的絕對(duì)值；運(yùn)用決策規(guī)則能力的測(cè)試方式是給出一系列決策場(chǎng)景和決策規(guī)則，請(qǐng)答題者遵循該規(guī)則做出決定，計(jì)分方式是正確答案的百分比；風(fēng)險(xiǎn)感知的穩(wěn)定能力的測(cè)試方式是給出一系列關(guān)于未來(lái)事件發(fā)生概率的問(wèn)題，請(qǐng)答題者給出自己的概率估計(jì)，計(jì)分方式是相同估計(jì)在總體估計(jì)中的百分比；抗沉沒(méi)成本能力的測(cè)試方式是給出一系列面對(duì)沉沒(méi)成本的決策問(wèn)題，請(qǐng)答題者做出自己的判斷，計(jì)分方式是通過(guò)加總每題得分測(cè)度抗沉默成本能力；路徑獨(dú)立能力的測(cè)試方式是給出一系列猜硬幣類的賭博游戲，每個(gè)游戲給出兩個(gè)版本，一個(gè)版本是單階段決策，另一個(gè)是多階段決策，兩種版本的實(shí)際概率相同，請(qǐng)答題者選擇其中一個(gè)版本，計(jì)分方式是一致性選擇在總體選擇中的百分比。

開(kāi)發(fā)結(jié)合教材內(nèi)容的課程決策能力測(cè)量試題，首先要分析課程內(nèi)容的每個(gè)部分對(duì)應(yīng)決策能力的具體維度，然后將課程內(nèi)容按照決策能力維度的基本邏輯設(shè)計(jì)出若干決策場(chǎng)景，并且設(shè)計(jì)出對(duì)應(yīng)的若干基本選項(xiàng)，最后在測(cè)試使用中可以在該課程部分教學(xué)開(kāi)始前測(cè)試一次，之后再測(cè)試一次，使學(xué)員看到自己決策能力的提升。

管理者培養(yǎng)方式范文第5篇

現(xiàn)代社會(huì)是知識(shí)的社會(huì)是人才的社會(huì)是科技的社會(huì)，所以，人力資源在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中的地位越來(lái)越被重視，對(duì)人力資源的管理也成為一個(gè)企業(yè)進(jìn)步和發(fā)展的永續(xù)動(dòng)力。服務(wù)于企業(yè)的個(gè)人，他的個(gè)性傾向、行為方式、知識(shí)技巧、能力才干等都將稱為企業(yè)的資源。如何將人和人之間更為科學(xué)合理的組織在一起，怎么樣正確的處理個(gè)人以及個(gè)人與個(gè)人，個(gè)人與組織的關(guān)系，使得個(gè)人在組織當(dāng)中發(fā)揮出自身的才干，和組織協(xié)調(diào)一致的發(fā)展，從而達(dá)到優(yōu)化組合，人力效益最大化就是人力資源管理。為了達(dá)成人力資源管理的目標(biāo)，所運(yùn)用的核心手段和有效新途徑就是溝通。在管理的過(guò)程中，許多人逐步地認(rèn)識(shí)到有效的溝通對(duì)于人力資源管理的重要程度，就是每時(shí)每刻都離不開(kāi)溝通，只有有效的溝通才能更好地認(rèn)識(shí)到一些關(guān)鍵的問(wèn)題，從而更快更好解決問(wèn)題。然而，在現(xiàn)實(shí)的企業(yè)管理中，甚至還有很多跨國(guó)企業(yè)和大型企業(yè)，事業(yè)單位存在一些溝通的問(wèn)題和失誤之處，比如說(shuō)，管理者無(wú)效的說(shuō)教，一味地懲罰措施，漠視溝通的重要性。從而阻礙了人盡其才，物盡其用的最優(yōu)配置，使得人力資源不能得到最大發(fā)揮。這些都需要人力資源的管理人員在管理中重視起來(lái)，更加積極地解決。

二、人力資源管理溝通的作用

（一）溝通的激勵(lì)功能

溝通本身就有激勵(lì)功能，有效溝通可以滿足員工的情感需要，緩解員工的負(fù)面情緒，調(diào)和平復(fù)員工的工作心態(tài)，具有心理上的疏導(dǎo)作用。管理人員放低姿態(tài)更為親切的和員工進(jìn)行溝通，并且在溝通中多多的傾聽(tīng)、鼓勵(lì)、贊賞和肯定；對(duì)他的工作和生活等方方面面的問(wèn)題都應(yīng)該有足夠的關(guān)注度，了解員工的情感，重視員工在想些什么，他們可能會(huì)有什么樣的顧慮并傳達(dá)領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)切和認(rèn)可。員工都有被尊重被理解被支持的情感需要，在溝通中，要給予極大的滿足。隨著生活的發(fā)展，家庭情感養(yǎng)老居住條件等方方面面的壓力都會(huì)存在，管理者應(yīng)該在改善員工基本的生活和健康狀況方面給予足夠的關(guān)切和支持。因?yàn)?，有些員工在沒(méi)有處理好個(gè)人生活問(wèn)題的時(shí)候很難全心全意的投入到工作當(dāng)中。有效溝通的目的就是解決基本的問(wèn)題，從而讓員工一心一意地投身到工作當(dāng)中去，發(fā)揮個(gè)人的最大才能，有效的溝通本身就是一種激勵(lì)。

（二）有效的溝通能夠促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)力的提高

通過(guò)有效溝通管理者和員工相互得到了解，相互幫助，可以共同完成工作目標(biāo)。如果溝通不善，比如領(lǐng)導(dǎo)一味強(qiáng)調(diào)提高工作效率，強(qiáng)調(diào)完成工作目標(biāo)，員工考慮的是評(píng)職稱，提高生活質(zhì)量，福利待遇，如果管理者沒(méi)有及時(shí)的溝通和了解，或者沒(méi)有給予健康的疏導(dǎo)，勢(shì)必導(dǎo)致員工工作積極性降低，會(huì)使得員工對(duì)管理者的支持度下降，甚至造成生產(chǎn)力低下，資源浪費(fèi)，人才流失。一個(gè)管理者的領(lǐng)導(dǎo)力可能因?yàn)槿狈?duì)員工細(xì)節(jié)上的關(guān)注而下降。所以，通過(guò)有效溝通，建立員工和領(lǐng)導(dǎo)之間的和諧的關(guān)系并且管理者有責(zé)任讓這種和諧的關(guān)系持續(xù)下去，其方式就是有效溝通。這樣，企業(yè)的規(guī)劃，上行下達(dá)，一致的和諧的進(jìn)行，管理者在客觀上充分發(fā)揮了組織領(lǐng)導(dǎo)的作用，促進(jìn)了領(lǐng)導(dǎo)力的提高。領(lǐng)導(dǎo)的工作就是排解員工的壓力消除他們工作中的不良情緒，正確處理員工的需求，撇開(kāi)個(gè)人對(duì)工作目標(biāo)的一味追求，因?yàn)?，欲速則不達(dá)。只有和員工打好交道，領(lǐng)導(dǎo)才是真正的有威嚴(yán)，員工從心里對(duì)領(lǐng)導(dǎo)是一種敬佩的感情，那么，勢(shì)必會(huì)在工作當(dāng)中表現(xiàn)出足夠的工作熱情和奮斗精神。

（三）溝通是信息交流的重要手段

管理即是溝通，并且，有效溝通在管理中對(duì)于溝通的質(zhì)量會(huì)得到提升。通過(guò)溝通，管理者和員工相互信任相互理解相互尊重，從而促進(jìn)管理。溝通不只是科學(xué)，而更是一門藝術(shù)。無(wú)關(guān)的堆砌，亂彈琴，拉大旗扯虎皮，拖延時(shí)間，下達(dá)無(wú)效的指令，這樣的量的積累很難達(dá)到質(zhì)的飛躍。只有抓住問(wèn)題的關(guān)鍵，高效的溝通，才能一針見(jiàn)血，達(dá)到立竿見(jiàn)影的效果，給企業(yè)帶來(lái)永續(xù)的動(dòng)力。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，信息的傳達(dá)通過(guò)各種手段其速度當(dāng)然是難以想象的快，但是，如果不進(jìn)行刪選過(guò)濾，不去注重個(gè)體的細(xì)節(jié)的特征，即使速度再快，也難以達(dá)到預(yù)期的效果。只有建立有效溝通，信息交流才會(huì)流暢、開(kāi)放、積極，使得各個(gè)員工之間各個(gè)部門之間，領(lǐng)導(dǎo)和員工之間進(jìn)行充分的有效的交流理解。信息交流了，流通了，大家才能有一個(gè)很好的氛圍，從而使生產(chǎn)有序進(jìn)行，單位上下其樂(lè)融融，一團(tuán)和氣，大家都朝一處使勁，擰成一股繩，企業(yè)效率勢(shì)必提高。

三、解決企業(yè)人力資源管理中溝通問(wèn)題的對(duì)策與建議

（一）人力資源管理者應(yīng)重視和善于溝通

管理者在企業(yè)管理中的地位非常重要，具體表現(xiàn)在，管理者制定和執(zhí)行企業(yè)管理的計(jì)劃和發(fā)展戰(zhàn)略，管理者自身也直接進(jìn)行溝通，管理者的風(fēng)格影響員工的行為習(xí)慣從而影響一個(gè)企業(yè)的風(fēng)尚，管理者溝通的能力直接影響到員工的溝通能力和企業(yè)氛圍。因此，重視和培養(yǎng)管理者的溝通能力顯得尤為重要，管理者自身也應(yīng)當(dāng)意識(shí)到自我溝通能力溝通方式的改變不可忽視。通過(guò)一些溝通基本理念成功案例，來(lái)建立管理者的自身優(yōu)勢(shì)。通過(guò)個(gè)性化的培植和主動(dòng)學(xué)習(xí)，來(lái)提高管理者的溝通技巧和溝通能力。通過(guò)了解管理者自身個(gè)性化特點(diǎn)來(lái)自我提高自我實(shí)現(xiàn)。比如，信息的接受，信息的反饋等一些基本的訓(xùn)練，這樣管理者逐漸的會(huì)提高溝通的能力，變得更善于溝通，更有效溝通，更好的和員工打交道，更好為企業(yè)戰(zhàn)略化目標(biāo)服務(wù)。另外，企業(yè)的管理者要提高演講的能力，多多的培養(yǎng)幽默感，更好的做一個(gè)觀察者和聆聽(tīng)者。能力的培養(yǎng)是一個(gè)長(zhǎng)期的修煉過(guò)程，所以領(lǐng)導(dǎo)者要有一個(gè)長(zhǎng)期的自我提高計(jì)劃。一旦忽視過(guò)程，希望揠苗助長(zhǎng)，以為看幾本書聽(tīng)?zhēng)讏?chǎng)演講進(jìn)行幾次管理培訓(xùn)就可以很好的管理員工管理企業(yè)，這樣會(huì)使得溝通無(wú)效，一刀切，也會(huì)讓精心策劃的人才管理戰(zhàn)略完全失效。所以，重視自身長(zhǎng)期的學(xué)習(xí)，管理者才能不斷提高不斷進(jìn)步，從而，慢慢的在管理當(dāng)中樹(shù)立自己的風(fēng)格建立自己的管理優(yōu)勢(shì)。逐漸的了解員工的想法，和員工打成一片，細(xì)致入微的觀察了解員工的工作和生活，多溝通，勤交流。管理者對(duì)人的重視度越高則對(duì)溝通的重視度越高，日本著名企業(yè)家松下幸之助曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：企業(yè)最大的資源就是人才。可見(jiàn)，優(yōu)秀的企業(yè)管理者對(duì)人的重視和對(duì)溝通的重視。所以，只有善于和重視和員工的溝通才能真正有效溝通。

（二）人力資源管理者應(yīng)掌握和改善溝通技巧

人力資源管理的技巧和方式在溝通過(guò)程中也很重要。老板和員工的溝通本身就是上下級(jí)的關(guān)系，為了避免說(shuō)教，大壓小，命令的嫌疑，就需要一定的技巧和溝通方式。有時(shí)候，領(lǐng)導(dǎo)者和員工的交流，運(yùn)用好技巧會(huì)達(dá)到事半功倍的效果。技巧運(yùn)用得當(dāng)，可以緩解矛盾和一些尷尬，給人一種平易近人很舒服的感覺(jué)。當(dāng)溝通在一個(gè)很融洽的氛圍當(dāng)中時(shí)，就會(huì)變得簡(jiǎn)單。

第一，運(yùn)用技巧可以使得效率提高。人力資源管理者在溝通的時(shí)候，應(yīng)該重視溝通本身，并要求每一個(gè)員工本著務(wù)實(shí)的態(tài)度，明朗的發(fā)表自己的觀點(diǎn)，同時(shí)，認(rèn)真了解他們的想法，傾聽(tīng)很重要。當(dāng)員工內(nèi)部在交流的時(shí)候都可以透明的傳達(dá)一些信念和觀點(diǎn)，就可以達(dá)成一些基本的積極共識(shí)，促進(jìn)企業(yè)的精神文明發(fā)展。

第二，運(yùn)用技巧可以有效協(xié)調(diào)人員的關(guān)系。每一個(gè)員工都是不一樣的，有其個(gè)性、心理、期望、興趣、目的、價(jià)值取向的差異性，這樣，就有一些個(gè)性化的差別。管理者當(dāng)然可以運(yùn)用一些正向的技巧來(lái)調(diào)和差異性，在員工之間消除分歧，去異求同，建立一個(gè)有機(jī)合理的激勵(lì)機(jī)制和一定的適度的約束?？梢赃m當(dāng)?shù)倪\(yùn)用幽默技巧，共同參與一些生活中的活動(dòng)，表?yè)P(yáng)的時(shí)候要真真切切，批評(píng)的時(shí)候暗示或私下里用最合適的方式進(jìn)行，表達(dá)你對(duì)員工的認(rèn)可和支持的同時(shí)提出不足。當(dāng)大家的分歧解決了，有了共同的理念和行為規(guī)范，效力自然會(huì)提升。

第三，成功的管理溝通需要借助的思維模式。（1）換位思考，成功溝通必須培養(yǎng)正確的思維方式。（2）情景模式再現(xiàn)，成功的管理溝通在必要的時(shí)刻需要一定的情景模式和方式方法的疏導(dǎo)，使得溝通生動(dòng)靈活，具體問(wèn)題具體分析。（3）成功溝通必須協(xié)調(diào)到目標(biāo)一致的范疇。通過(guò)對(duì)溝通對(duì)象個(gè)性化的把握和具體問(wèn)題的分析解決，最終引導(dǎo)到明確的目標(biāo)上來(lái)，達(dá)到溝通的目的。

（三）整合溝通渠道