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小路考范文第1篇

1、學(xué)車報(bào)名和體檢（須年滿18周歲到70周歲止，持本人身份證）。

2、憑身份證或暫住證和體檢表到身份證或暫住證地址所屬交警支隊(duì)領(lǐng)取《機(jī)動(dòng)車駕駛員申請(qǐng)表副表》。

3、采集指紋，須攜帶身份證復(fù)印件或暫住證或居住證或藍(lán)印戶口簿原件。

4、交通法規(guī)學(xué)習(xí)，駕校向車管所申請(qǐng)一個(gè)學(xué)車名額，獲得批準(zhǔn)后通知學(xué)院參加交通法規(guī)考試（稱為科目一考試）。

5、科目考試通過后10個(gè)工作日取得車管所分的“駕駛技能證”。

6、取得“駕駛技能證”后三周參加樁考（稱為科目二考試）。

7、科目二學(xué)車考試合格后二周參加小路考（稱為科目三內(nèi)考試）。

8、科目三小路考通過后二周參加大路考（稱為科目三外考試）。

小路考范文第2篇

“有人說人生有三大恨事：一恨鯽魚多刺，二恨海棠無香。第三恨我忘了，不過我想，第三恨應(yīng)該是：三恨愿景泡湯。”

[雖然很押韻，但我不用BAIDU就能告訴你這話是張愛玲說的，最后一恨是：紅樓夢(mèng)是個(gè)大坑……]

“沒有愿景，就像投不了胎的野鬼一樣。沒有愿景，就像孤魂野鬼一樣沒有歸宿。沒有愿景的生活就像沒有放味精的菜一樣，可吃但不鮮。一個(gè)沒有愿景的人，就像沒有脊柱一樣，直不起腰，挺不起背，只能匍匐在人生之路上，陽光照不到他身上，幸運(yùn)女神也不會(huì)眷顧這樣的人。”

[愿景啊， 你居然比空氣還重要!我一直都沒發(fā)現(xiàn)]

“我的爸爸就像親人一樣愛我?！?/p>

[敢情您老是您爸爸從垃圾箱里撿來的?]

“太陽離我們?cè)絹碓浇?，像――個(gè)金黃的油餅?！?/p>

[這位同學(xué)……你是沒吃早飯就來考試的是嗎?]“的愿景是國家的富強(qiáng)獨(dú)立，在他心里只有四個(gè)大字：為人民服務(wù)!”

[也許你的語文老師能容忍你，但你的數(shù)學(xué)老師不會(huì)原諒你!]

“有一種自卑叫自信，有一種跌倒叫爬起?！?/p>

[這位同學(xué)是新時(shí)代的蘇格拉底]

“沒有自尊的脖子，無法支撐自信的頭顱。”

[我想知道怎樣的脖子叫做“有自尊的脖子”!]

“人生就像一杯白開水，平平淡淡的；但又像一杯加了糖的白開水，甜甜的；也像一杯加了鹽的白開水，咸咸的?！?/p>

[這……還是白開水么?!]

“我的愿景是考上一所好大學(xué)，找到一個(gè)好工作，這樣以后才有能力讓我的兒子也考上一所好大學(xué)，找到一個(gè)好工作?！?/p>

[為什么我想到了政治書里那個(gè)記者采訪放羊娃的那段?!]

“我的很多同學(xué)為了能考上軍?；蚓?，不惜把眼睛給做了。”

[做?!抖……怎么就給做了?!]

“因?yàn)楱D―

――豬＝吃飯+睡覺，

――我＝吃飯+睡覺+學(xué)習(xí)：

――所以，我＝豬+學(xué)習(xí)!

[真的……我很感動(dòng)，這就是勞動(dòng)人民樸素而深刻的辯證法]

“朋友，以即死的心情面對(duì)你的愿景，它就會(huì)離你更近。”

[那誰還敢……]

湖北卷作文題目：成語：三思而后行，三人行必有我?guī)熝?，舉一反三……，從以上帶“三”字的成語中，能給你什么啟示……

“我叫張三，三點(diǎn)鐘的時(shí)候在家做作業(yè)，但心里卻想著柜子里的三個(gè)蘋果，被三嬸知道，告訴了爸爸，爸爸打了我三巴掌。”

[別“三”了!我知道你是湖北考生了!]

“我們一家三口，爸爸媽媽和姐姐?！?/p>

[敢問――你是誰?]

“遠(yuǎn)遠(yuǎn)地，走來一位女姑娘?！?/p>

[我想見識(shí)下男姑娘……]

“什么是舉一反三?就是舉一個(gè)例子反對(duì)三個(gè)例子!”

[你的語文老師會(huì)自殺……]

小路考范文第3篇

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核 績(jī)效管理 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

一、單位單純進(jìn)行績(jī)效考核的弊端

1.主觀評(píng)價(jià)指標(biāo)的評(píng)分不好把握

公司對(duì)部門員工的績(jī)效考核，主要靠各部門的經(jīng)理完成，各部門的經(jīng)理在給員工打分時(shí)全憑自己的感覺。有些管理者對(duì)員工的評(píng)價(jià)高于實(shí)際，使績(jī)效考核過松；有些管理者對(duì)本部門員工的評(píng)價(jià)低于實(shí)際表現(xiàn)，導(dǎo)致出現(xiàn)考核過嚴(yán)傾向。這樣，績(jī)效考核的公平性、公正性就不存在了。

2.人力資源部門代包代辦

不少企業(yè)各部門對(duì)于績(jī)效考核認(rèn)識(shí)不透徹，績(jī)效考核均為人力資源部門代包代辦，從前期的各級(jí)員工宣傳培訓(xùn)、各類考核方案的設(shè)置、考核指標(biāo)選擇、考核過程的組織實(shí)施、數(shù)據(jù)結(jié)果的匯總等來看，整個(gè)過程基本沒有高層管理者的參與，也很少有各直線主管配合，員工對(duì)于整個(gè)過程也不太關(guān)心，更不會(huì)看到績(jī)效反饋和績(jī)效面談等環(huán)節(jié)，考核對(duì)于企業(yè)的作用僅停留在方便薪酬發(fā)放上。

二、從績(jī)效考核轉(zhuǎn)向績(jī)效管理的路徑

1.績(jī)效管理的路徑選擇

企業(yè)的高層在考核企業(yè)人工成本時(shí)，不僅只看企業(yè)薪酬水平的高低，還要看員工績(jī)效水平。員工的薪酬受個(gè)人工作表現(xiàn)的影響，同等條件下，高薪來自于個(gè)人工作的高績(jī)效?？?jī)效考核的公平性、員工對(duì)自身績(jī)效的認(rèn)識(shí)和對(duì)績(jī)效考核的接受程度以及薪酬制度的公平性和激勵(lì)性，決定了員工對(duì)企業(yè)薪酬發(fā)放的接受程度，決定了薪酬對(duì)于員工的激勵(lì)性，也決定了企業(yè)績(jī)效改進(jìn)的效率。

2.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)的應(yīng)用

由于績(jī)效管理的目的是確保員工的工作活動(dòng)以及工作產(chǎn)出能夠與組織戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，我們需要選擇一種與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)更貼近的指標(biāo)體系，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)體系就是一種關(guān)注于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的指標(biāo)體系，具有很好的企業(yè)目標(biāo)一致性。使用這種指標(biāo)體系進(jìn)行績(jī)效管理和考核，將有利于幫助員工和被考核者時(shí)刻關(guān)注那些對(duì)企業(yè)影響最大的關(guān)鍵性指標(biāo)。

3.薪酬制度的公平性、有效性與激勵(lì)性

薪酬制度的公平性分為薪酬水平的公平性和薪酬結(jié)構(gòu)的公平性：一是從企業(yè)方面講，企業(yè)對(duì)公平感的追求，企業(yè)的文化價(jià)值觀直接影響其對(duì)公平的感知，而企業(yè)對(duì)公平感的追求又與員工的薪酬緊密相連。一方面通過市場(chǎng)薪酬調(diào)查,企業(yè)根據(jù)外部公平性決定總體薪酬水平；另一方面通過組織工作評(píng)價(jià)，企業(yè)關(guān)注內(nèi)部公平性，從而確立薪酬結(jié)構(gòu)。二是從員工方面講，指員工對(duì)企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)及管理過程的公平性、公正性的看法或者感知，這種公平性涉及到員工對(duì)于本人薪酬與企業(yè)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況與企業(yè)內(nèi)部不同職位上的人及類似職位上的人的薪酬水平之間的對(duì)比結(jié)果。

有效性是指薪酬管理系統(tǒng)能在多大程度上幫助組織實(shí)現(xiàn)預(yù)定的經(jīng)營目標(biāo)。這種經(jīng)營目標(biāo)既包括財(cái)務(wù)指標(biāo)(如利潤率、銷售額等)也包括一些定性指標(biāo)(如產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量、員工學(xué)習(xí)能力等)；是制定薪酬制度時(shí)，企業(yè)必須考慮如何有效地使其融入企業(yè)的整體經(jīng)營戰(zhàn)略，由于企業(yè)在初創(chuàng)、發(fā)展、成熟和衰退等不同發(fā)展階段呈現(xiàn)出巨大差異，所以在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)要充分考慮如何與企業(yè)所處發(fā)展階段相協(xié)調(diào)，這就是講薪酬制度要對(duì)于企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的有效性。

4.績(jī)效考核的公平

（1）選擇最合適的員工績(jī)效評(píng)價(jià)人。一是直接管理者。在通常情況下，他們熟悉員工工作，并有更多機(jī)會(huì)觀察員工工作情況；能較好地將員工個(gè)人的工作與部門、組織的目標(biāo)聯(lián)系起來，將員工的績(jī)效評(píng)價(jià)與獎(jiǎng)懲決定聯(lián)系起來。二是同事。為了減少偏見，提高反饋信息的價(jià)值，應(yīng)該準(zhǔn)確地界定需要同事進(jìn)行評(píng)價(jià)的工作內(nèi)容；來自同事的評(píng)議只能作為整個(gè)評(píng)價(jià)系統(tǒng)的一部分。三是下級(jí)職員。他們對(duì)主管人員的實(shí)際工作情況、信息交流能力、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、計(jì)劃組織能力都有直接的了解。四是員工自我鑒定。給員工一個(gè)參與的機(jī)會(huì)，有助于減少工作評(píng)價(jià)中的抵觸情緒。五是顧客。在有些情況下，顧客能為個(gè)人和組織提供獨(dú)一無二的工作情況反饋信息，這些信息有助于人事決策、檢驗(yàn)培訓(xùn)效果和員工自我發(fā)展。

（2）規(guī)范考核方式和行為。一是管理者和考核人員應(yīng)當(dāng)采取多角度的考核方式。二是考核評(píng)價(jià)中要設(shè)置不同的著眼點(diǎn)，從不同的側(cè)面評(píng)價(jià)員工的業(yè)績(jī)，同時(shí)盡量選擇與員工績(jī)效相關(guān)的評(píng)價(jià)因素，從而盡量規(guī)避考核人員偏見對(duì)考評(píng)結(jié)果的影響。三是考核人員要與員工多接觸，徹底全面地了解被考評(píng)者的工作情況。四是對(duì)考核者進(jìn)行培訓(xùn)。

（3）確定工作績(jī)效評(píng)價(jià)的時(shí)機(jī)和頻率。通常，人們習(xí)慣于一年進(jìn)行一次或最多兩次正式的工作評(píng)價(jià)。但研究表明，這樣做時(shí)間間隔太長(zhǎng)，有可能出現(xiàn)偏差。因此，每當(dāng)完成一個(gè)工程項(xiàng)目，或大型工程項(xiàng)目取得重要成果時(shí)，都應(yīng)及時(shí)進(jìn)行一次工作評(píng)價(jià)鑒定，以便為人事決策和員工發(fā)展提供更準(zhǔn)確的信息。

參考文獻(xiàn)：

小路考范文第4篇

關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 考核 思路

中小企業(yè)已經(jīng)成為我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要增長(zhǎng)點(diǎn)，也是未來帶動(dòng)我國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)活力的主要力量。同時(shí)，我們也清醒地看到管理理念落后、基礎(chǔ)管理薄弱等一系列問題制約著中小企業(yè)的發(fā)展?？?jī)效考核作為實(shí)現(xiàn)企業(yè)中長(zhǎng)期目標(biāo)的保障，作為促動(dòng)企業(yè)管理水平提升的工具，作為衡量員工業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，在管理實(shí)踐中起著舉足輕重的效用。建立一套高效考核體系對(duì)推動(dòng)中小企業(yè)又好又快發(fā)展顯得尤為重要。

一、中小企業(yè)的管理特色

1.企業(yè)規(guī)模小，缺少高層次管理人才。中小企業(yè)由于在行業(yè)內(nèi)的知名度不高，自身?xiàng)l件對(duì)人才的吸引力相對(duì)較弱，有限的經(jīng)營利潤使其對(duì)管理崗位的薪資標(biāo)準(zhǔn)一般只能定位在行業(yè)內(nèi)低水平，進(jìn)一步弱化了企業(yè)的吸引力?？v然一些企業(yè)主舍得花高薪挖一兩名人才，但從實(shí)踐效果上看也難以達(dá)到其預(yù)期的以鯰魚效應(yīng)推動(dòng)管理全面升級(jí)的效果，往往還會(huì)以人才水土不服、革新草草收?qǐng)鼋Y(jié)束。所以，中小企業(yè)在吸收高層次人才上顯出較強(qiáng)的功利性，寧可花巨資引入技術(shù)人才，而對(duì)管理人才則更多地選擇自身培養(yǎng)。

2.組織架構(gòu)扁平化，工作職責(zé)綜合化。職工人數(shù)少，強(qiáng)化成本控制是中小企業(yè)的共性。企業(yè)通常認(rèn)為人少事情就少，管理難度相對(duì)就小，一些事情安排人兼兼職一樣能夠完成，以最少的定員做最多的事情被奉為用人準(zhǔn)則，在組織架構(gòu)設(shè)計(jì)上往往會(huì)遵循扁平化的原則。同時(shí)，為了節(jié)省開支將部門職責(zé)擴(kuò)大化，最大限度地合并崗位以減少定員數(shù)，造成各管理崗位的專業(yè)化程度下降、綜合性提高。

3.管理深度不夠，缺乏有效監(jiān)督。部門職責(zé)擴(kuò)大化，資源配置上的捉襟見肘使得部門管理看似全面鋪開實(shí)際深度不夠。組織架構(gòu)設(shè)計(jì)中固有的邊際盲區(qū)只能由企業(yè)主指派人員兼職，進(jìn)一步加劇了兼職人員部門縮減深度維持管理幅度，各部門也因此忙于應(yīng)付事務(wù)性工作使監(jiān)管職能容易缺位，多數(shù)中小企業(yè)主要依賴部門自行監(jiān)督，沒有設(shè)立專門的監(jiān)管崗位，不能形成有效監(jiān)督。

4.多頭管理，過分細(xì)致化管理。粗放式的組織架構(gòu)設(shè)計(jì)容易導(dǎo)致邊際沖突呈現(xiàn)漏洞盲區(qū)或多頭管理并存的現(xiàn)象，企業(yè)人少管理層級(jí)少，高層管理容易縱向到底發(fā)生越級(jí)管理，由其直接向基層員工交辦具體事項(xiàng)，以致各級(jí)下屬無所適從，造成管理被動(dòng)的局面?；鶎邮聞?wù)多頭管理和交辦事項(xiàng)過分細(xì)致是中小企業(yè)管理中常見的情形。

二、考核中常見問題

1.測(cè)評(píng)法主觀性帶來的弊端。德能勤績(jī)四維測(cè)評(píng)方法是中小企業(yè)常用的考核方式，它通過全方位評(píng)價(jià)員工來推動(dòng)企業(yè)、部門管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，一般以直接主管的視角對(duì)下評(píng)價(jià)，這在嚴(yán)格執(zhí)行主管全面負(fù)責(zé)制的企業(yè)中有其合理性。但是，測(cè)評(píng)法會(huì)將上下級(jí)的關(guān)系捆綁化，且?guī)в忻黠@的主觀性，容易誘導(dǎo)員工更看重與直接上級(jí)的關(guān)系而不是工作目標(biāo)、職責(zé)等，有能力肯做事的人不一定得到發(fā)展，為企業(yè)的未來發(fā)展埋下禍根。于是，有些企業(yè)在學(xué)習(xí)借鑒國際先進(jìn)管理方法的基礎(chǔ)上選用360度績(jī)效評(píng)估法，這樣一來上下級(jí)關(guān)系的緊密性得以緩解，但不能解決誘導(dǎo)方向的問題，測(cè)評(píng)法的弊端仍然存在，而且各級(jí)員工對(duì)于上下級(jí)、平行部門都不愿得罪，顧及面多導(dǎo)致工作效率下降，并加劇了考核的工作量。

2.數(shù)據(jù)法機(jī)械性帶來的弊端。常見的數(shù)據(jù)考核法有目標(biāo)考核法（MBO）、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（KPI）、平衡計(jì)分卡等，它通過事前設(shè)定數(shù)據(jù)化的目標(biāo)、指標(biāo)與后期完成結(jié)果統(tǒng)計(jì)相對(duì)照并對(duì)未達(dá)成目標(biāo)情況進(jìn)行懲戒的一種考核方式。數(shù)據(jù)化的考核可以拋棄測(cè)評(píng)法的主觀性并能將企業(yè)、部門與個(gè)人目標(biāo)有機(jī)結(jié)合，具有一定的科學(xué)性。但是，有些企業(yè)竭力推行全面數(shù)據(jù)化考核的方式，實(shí)施后卻將數(shù)據(jù)化的機(jī)械性弊端暴露無余。總體而言，機(jī)械性弊端主要有定性工作難用指標(biāo)衡量、定量指標(biāo)在某些崗位并非是重點(diǎn)工作等。過度推崇數(shù)據(jù)化考核勢(shì)必會(huì)出現(xiàn)各部門指責(zé)考核指標(biāo)科學(xué)性的局面，并容易造成各自為政、缺乏互助精神的情況。

3.創(chuàng)新變革易遇到阻力。中小企業(yè)高層次人才匱乏，企業(yè)對(duì)核心員工的依賴度更高。由于企業(yè)價(jià)值觀建設(shè)相對(duì)不成熟，因此管理創(chuàng)新與變革更需要一個(gè)循序漸進(jìn)的穩(wěn)步推進(jìn)過程，一旦變革進(jìn)度過分快或項(xiàng)目過分多反而容易遭遇阻力，不管變革理論的科學(xué)性有多高，核心員工的流失都會(huì)不斷增多，考核工作也是如此。

三、搭建高效考核體系的方法

1.做好員工儲(chǔ)備工作。中小企業(yè)人力資源匱乏，推行高效考核更要做好管理、技術(shù)人才的儲(chǔ)備工作。建立員工定期輪崗的工作制度，通過輪崗增強(qiáng)崗位的安全性和人員的綜合能力，也能為各部門注入新的管理理念提供基礎(chǔ)。同時(shí)，建立員工定期競(jìng)崗的工作制度，在競(jìng)崗前先明確薪資待遇以減少部門之間不平衡帶來的不滿。中小企業(yè)不可能像大型、超大型企業(yè)一樣擁有厚實(shí)的資源配置，通過輪崗、競(jìng)崗機(jī)制盤活人力資源，為減少變革的風(fēng)險(xiǎn)和阻力提供保證，也有利于考核工作向縱深度擴(kuò)展。

2.設(shè)置獨(dú)立的考核崗位?？己斯ぷ鳠o論獎(jiǎng)懲都是企業(yè)管理中關(guān)注的焦點(diǎn)。不少企業(yè)沒有設(shè)置獨(dú)立的考核崗位而由管理部門或職能部門負(fù)責(zé)人兼職，由于這些部門本身也要接受考核，對(duì)本部門考核時(shí)難免會(huì)有所偏頗，容易導(dǎo)致其他部門的非議進(jìn)而影響考核工作的開展。有些企業(yè)組成兼職的團(tuán)隊(duì)召開考評(píng)會(huì)，不僅沒有解決考核公正性的問題反而降低了考核效率。對(duì)于中小企業(yè)而言，雖然沒有必要建立同大型企業(yè)一樣的考核體系，但要設(shè)置獨(dú)立的考核崗位直接受董事會(huì)或總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)，以保證考核尺度的統(tǒng)一、不受干擾并為建立高效考核體系搭建組織基礎(chǔ)。

3.立足于企業(yè)文化與現(xiàn)實(shí)狀況?？己斯ぷ饕⒃谄髽I(yè)文化的基礎(chǔ)上，企業(yè)推崇弱肉強(qiáng)食、適者生存的文化就采用數(shù)據(jù)化為主的考核方式加大考核力度、加大淘汰性；企業(yè)推崇合作共贏、成果共享的文化就采取以業(yè)務(wù)收入共同分羹、業(yè)務(wù)部門評(píng)價(jià)服務(wù)部門的考核方式?？己斯ぷ饕⒃谄髽I(yè)現(xiàn)實(shí)狀況的基礎(chǔ)上，考慮公司的核心利益以及核心員工的想法，靠重罰才能推動(dòng)管理提升、業(yè)績(jī)?cè)黾拥膭t加大考核力度；不求有功但求無過的思維占主導(dǎo)時(shí)，可以不做經(jīng)濟(jì)處罰或削弱力度并相應(yīng)地提高獎(jiǎng)勵(lì)力度?？己斯ぷ饕⒃谄髽I(yè)自身的發(fā)展層次上進(jìn)行設(shè)計(jì)，先統(tǒng)一思路而后穩(wěn)步推進(jìn)。

小路考范文第5篇

國內(nèi)外高校預(yù)算管理問題及現(xiàn)狀的對(duì)比分析

預(yù)算編制首先要考慮的是高校未來的發(fā)展戰(zhàn)略，在充分利用現(xiàn)有的基礎(chǔ)資源、合理真實(shí)地反映事業(yè)經(jīng)費(fèi)需求的基礎(chǔ)上，科學(xué)建立預(yù)算定額指標(biāo)和管理體系。以美國高等學(xué)校的預(yù)算管理為例，公立大學(xué)的財(cái)務(wù)管理尤其是預(yù)算管理比較完善。而且，國外大部分高校都是實(shí)行“零基預(yù)算”和“滾動(dòng)預(yù)算”相結(jié)合，以零為基礎(chǔ)而非在上年預(yù)算的數(shù)據(jù)上簡(jiǎn)單的增加，并且通過N年的滾動(dòng)發(fā)展計(jì)劃的實(shí)施，從而使預(yù)算數(shù)據(jù)更具真實(shí)性、前瞻性。反觀國內(nèi)高校，除了設(shè)有專門編制預(yù)算的財(cái)務(wù)人員，預(yù)算的執(zhí)行與監(jiān)督并沒有專門的管理機(jī)構(gòu)，因此不能向管理部門提供及時(shí)、有效的財(cái)務(wù)和稅務(wù)信息，不能反饋資金的使用效率，以便學(xué)校根據(jù)反饋情況對(duì)未來的發(fā)展計(jì)劃作出正確、及時(shí)的調(diào)整。并且大部分高校采取的是增量預(yù)算，即以上年的預(yù)算數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，主張不需在預(yù)算內(nèi)容上作較大的調(diào)整，只是簡(jiǎn)單的計(jì)算本年增加的資金需求量，做一個(gè)環(huán)比的增加。這樣導(dǎo)致的結(jié)果不僅僅是沒有考慮到投入產(chǎn)出的效果，更重要的是在教育教學(xué)資源相對(duì)短缺的情況下，學(xué)校不能根據(jù)自身的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃，合理利用、優(yōu)化資源配置，避免資金浪費(fèi)及減少資產(chǎn)閑置現(xiàn)象。

績(jī)效撥款，即績(jī)效指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，例如辦學(xué)、科研成果，教師、學(xué)生的內(nèi)涵建設(shè)等，來實(shí)施財(cái)政經(jīng)費(fèi)的分配。這種將市場(chǎng)規(guī)則引入高校教育領(lǐng)域的思路，不僅提高了資金的使用效率，而且有助于激發(fā)學(xué)校向綜合大學(xué)邁進(jìn)的積極性，不斷提升自身的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。田納西州是美國最早實(shí)施績(jī)效撥款的一個(gè)州，由州高等教育委員會(huì)與高校協(xié)商制定了一系列的績(jī)效撥款政策，并建立了相應(yīng)的績(jī)效指標(biāo)。其具體方法為：對(duì)于績(jī)效評(píng)估表現(xiàn)出色的公立高校，將獲得超出財(cái)政撥款總額一定比例的額外獎(jiǎng)金，而績(jī)效表現(xiàn)一般的高校，不會(huì)受到預(yù)算撥款削減的威脅。這種績(jī)效撥款的模式，體現(xiàn)出純獎(jiǎng)勵(lì)的特性，引領(lǐng)著高校不斷向績(jī)效評(píng)估指標(biāo)出色的高校學(xué)習(xí)，提高自身的綜合競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。澳大利亞的高等學(xué)校預(yù)算資金的配置則是根據(jù)高校各個(gè)組成部門的工作績(jī)效進(jìn)行。高校在進(jìn)行預(yù)算資金的分配改革時(shí)，除了根據(jù)各個(gè)學(xué)院、部門的未來發(fā)展計(jì)劃、上年度的預(yù)算執(zhí)行情況進(jìn)行對(duì)比外，還要結(jié)合學(xué)生的人數(shù)與質(zhì)量、教師的教學(xué)能力與科研情況，對(duì)資金進(jìn)行分配和管理；強(qiáng)調(diào)資金的運(yùn)用與教學(xué)、科研相掛鉤，給各個(gè)院系充分的自，提高資金的使用效率。我國高校的預(yù)算撥款模式中，財(cái)政經(jīng)費(fèi)的分配與高校的績(jī)效表現(xiàn)之間沒有必然的聯(lián)系，沒有建立一系列的績(jī)效衡量指標(biāo)。相當(dāng)一部分高校在預(yù)算管理上只注重資金的投入，不重視資金的管理與監(jiān)督，沒有及時(shí)對(duì)資金的使用、支出、效益等進(jìn)行跟蹤監(jiān)督。高校財(cái)務(wù)預(yù)算一般以年作為一個(gè)時(shí)間單位，只要預(yù)算資金在本年度內(nèi)使用完畢，就意味著今年的預(yù)算任務(wù)得到了很好的完成。很少有高校會(huì)去分析預(yù)算的執(zhí)行情況、資金的使用進(jìn)度、投入與產(chǎn)出的效果，這樣就不能客觀反映高校預(yù)算資金使用全貌，不能了解經(jīng)費(fèi)發(fā)揮的效益及存在的問題，并就存在的問題采取措施，提高預(yù)算經(jīng)費(fèi)的使用效益，為下一年度加強(qiáng)預(yù)算管理和減少財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)提供準(zhǔn)確、可靠的財(cái)務(wù)依據(jù)。由于缺少績(jī)效方面的考核，因此偏離了編制預(yù)算的初衷，削弱了預(yù)算作用的發(fā)揮。預(yù)算編制與資金使用相脫節(jié)，一方面在編制預(yù)算時(shí)高校想方設(shè)法增加預(yù)算指標(biāo)，另一方面對(duì)資金使用的低效與浪費(fèi)現(xiàn)象卻沒有改觀。校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)都愿意擴(kuò)大明年的預(yù)算指標(biāo)，使得預(yù)算的編制停留在增量預(yù)算的基礎(chǔ)上，卻很少考慮降低支出的成本?？?jī)效預(yù)算實(shí)際上給了一個(gè)參考的指標(biāo)，在確定了各個(gè)單位去年的業(yè)績(jī)指標(biāo)后，各單位可以根據(jù)此指標(biāo)，自行調(diào)整學(xué)院的經(jīng)費(fèi)使用重點(diǎn)，削減不必要的開支。這樣不僅調(diào)動(dòng)了部門的積極性，而且降低了支出的成本，較好地控制了預(yù)算的規(guī)模。通過對(duì)國內(nèi)外高校預(yù)算管理方面的優(yōu)劣比較，可以清楚地看到，績(jī)效預(yù)算所提出的“績(jī)效、效率”理念，以及以成本—效益分析為基礎(chǔ)確定支出標(biāo)準(zhǔn)的預(yù)算組織形式，對(duì)國內(nèi)高校的預(yù)算改革都具有普遍的借鑒意義。

國內(nèi)高校實(shí)施績(jī)效預(yù)算考核的基本思路與建議

長(zhǎng)期以來，財(cái)政主管部門根據(jù)高校學(xué)生人數(shù)這一單一因素進(jìn)行撥款，在經(jīng)費(fèi)分配方面存在不少問題。改進(jìn)撥款模式和結(jié)構(gòu)，以績(jī)效為導(dǎo)向，綜合考評(píng)高校在辦學(xué)、科研、人才建設(shè)等方面取得的績(jī)效指標(biāo)的表現(xiàn)，規(guī)劃財(cái)政經(jīng)費(fèi)分配方案，鼓勵(lì)各高校重視和自覺執(zhí)行經(jīng)費(fèi)績(jī)效管理，從而提高高校資金使用效益。比如學(xué)校的人才建設(shè)，專任教師所包含的博士、教授、高級(jí)職稱人數(shù)，高校科研建設(shè)所包含的重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室建設(shè)，優(yōu)勢(shì)學(xué)科等指標(biāo)都可以納入財(cái)政撥款因素。同時(shí)，要加強(qiáng)對(duì)各高校各學(xué)科成本結(jié)構(gòu)的分析和預(yù)測(cè)，結(jié)合學(xué)校上年績(jī)效考核指標(biāo)的反饋，最終確定以學(xué)校成本結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)、以學(xué)校長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)為方向的撥款模式。財(cái)政主管部門一般將預(yù)算支出分為三塊：一是基本支出，包括工資福利支出、商品和服務(wù)支出等；二是專項(xiàng)支出，主要是學(xué)校實(shí)現(xiàn)未來一年中的發(fā)展目標(biāo)所需要的專項(xiàng)資金，包括購置圖書資料和實(shí)驗(yàn)室設(shè)備專項(xiàng)、化債及待建專項(xiàng)等；三是預(yù)留機(jī)動(dòng)經(jīng)費(fèi)?；局С鲇捎谑艿浇搪毠と藬?shù)的限制，其撥款數(shù)額基本上是固定的，而專項(xiàng)支出則綜合考慮了學(xué)校的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃、學(xué)校的辦學(xué)特點(diǎn)及專長(zhǎng)。如果能加大經(jīng)費(fèi)撥款的力度，并且改變項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)的管理模式，由單一的開支限制和過程管理轉(zhuǎn)變?yōu)樽⒅赝度氘a(chǎn)出的比例，同時(shí)將預(yù)算績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，并充分運(yùn)用預(yù)算績(jī)效評(píng)價(jià)信息，將績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果與專項(xiàng)支出聯(lián)系，建立預(yù)算資金的追蹤問責(zé)制度，則不僅可以改變?cè)瓉淼脑隽款A(yù)算的編制方式，還可使有限的資金得到更加有效的使用，避免浪費(fèi)，推動(dòng)高校預(yù)算管理水平和績(jī)效的提升。

零余額賬戶是實(shí)現(xiàn)對(duì)預(yù)算資金最終控制的必要手段，是國庫支付系統(tǒng)保證預(yù)算資金在實(shí)際支付時(shí)才流出國庫賬戶的一項(xiàng)重要制度安排。具體要求是只有在高校發(fā)生實(shí)際付款時(shí)，資金才流出國庫賬戶，而不是在計(jì)劃購買時(shí)資金就已經(jīng)轉(zhuǎn)入個(gè)別賬戶，從而使從國庫支付的每一筆錢都能夠真實(shí)地反映高校的實(shí)際開支情況，提高預(yù)算資金使用的透明度與效率，防止資金滯留在學(xué)校二級(jí)學(xué)院，杜絕“小金庫”的存在。建立零余額賬戶，實(shí)行財(cái)政集中支付后，預(yù)算單位除了基本戶外，其他的銀行賬戶基本被取消，從而解決了資金分散、重復(fù)設(shè)置賬戶等一系列的弊端，使得財(cái)務(wù)管理人員把注意力集中于零余額賬戶，及時(shí)關(guān)注每一筆資金的走向，防止財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。預(yù)算經(jīng)費(fèi)通過零余額賬戶下?lián)艿絿鴰熘Ц断到y(tǒng)，可以使各高校充分掌握預(yù)算的執(zhí)行、支出進(jìn)度，增加預(yù)算支出信息的透明度，保障預(yù)算執(zhí)行情況的真實(shí)、合法性，為下年度預(yù)算資金的安排決策提供正確的參考信息，便于預(yù)算監(jiān)督與追蹤問責(zé)，按照經(jīng)費(fèi)的使用情況以及使用效率，來制定學(xué)校下年度預(yù)算資金的使用計(jì)劃，以及確定學(xué)校未來發(fā)展的重點(diǎn)，并且可以為預(yù)算績(jī)效評(píng)價(jià)工作奠定基礎(chǔ)。

公共財(cái)政撥款比：公共財(cái)政撥款比=（財(cái)政撥款決算數(shù)/決算總收入×100%）。這一指標(biāo)說明在本預(yù)算年度，學(xué)校獲得省級(jí)財(cái)政撥款的比重、比例越高，學(xué)?？芍滟Y金越充裕，越有利于學(xué)校各方面工作的展開。非稅資金比：非稅資金比=（非稅資金決算數(shù)/決算總收入×100%）。非稅資金包括學(xué)費(fèi)和住宿費(fèi)。非稅資金的比例變化不僅反映學(xué)生人數(shù)的增減情況，而且在學(xué)生人數(shù)基本確定的情況下，可以反映出國家對(duì)高校的政策，例如國家實(shí)行的醫(yī)學(xué)專業(yè)農(nóng)村定向招生計(jì)劃，對(duì)本科生、?？粕馐諏W(xué)費(fèi)和住宿費(fèi)。非稅資金的高低，在一定程度上也決定了本年度學(xué)?；瘋按▽ｍ?xiàng)經(jīng)費(fèi)的數(shù)額，在以上預(yù)算的編制中，化債及待建專項(xiàng)數(shù)額=學(xué)費(fèi)×30%+住宿費(fèi)×70%。其他收入比：其他收入比=（其他收入決算數(shù)/決算總收入×100%）。其他收入主要包括學(xué)校創(chuàng)收、利息以及財(cái)政補(bǔ)貼等。這一指標(biāo)反映學(xué)校除了非稅收入外的創(chuàng)收能力。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，各高校不應(yīng)只依賴財(cái)政撥款，而應(yīng)結(jié)合學(xué)校自身的專業(yè)發(fā)展領(lǐng)域，將知識(shí)轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，為學(xué)校創(chuàng)收。例如創(chuàng)建學(xué)校自己的校辦企業(yè)，將重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室的理論研究轉(zhuǎn)化為科研成果等。這些舉措不僅可以緩解高校的資金壓力，提高資金利用效率，更重要的是通過對(duì)投入與產(chǎn)出比例的研究，讓學(xué)校掌握自身的優(yōu)勢(shì)，規(guī)劃未來的發(fā)展方向。

基本支出比：基本支出比=（基本支出決算數(shù)/部門支出決算數(shù)×100%）?；局С鲋饕üべY福利支出、住房公積金等各項(xiàng)與教師密切相關(guān)的經(jīng)費(fèi)?；局С龅母叩?，與教師所付出的辛勤勞動(dòng)成正比。通過這一指標(biāo)，可以了解高校在預(yù)算編制過程中對(duì)教師福利的關(guān)注程度。教師是高校一項(xiàng)巨大的財(cái)富，關(guān)注人才建設(shè)與投資，將獲得巨大的回報(bào)。不僅可以增強(qiáng)師資力量，還可以提高學(xué)校的綜合實(shí)力以及學(xué)生的就業(yè)率。（專項(xiàng)支出比：專項(xiàng)支出比=（專項(xiàng)支出決算數(shù)/部門支出決算數(shù)×100%）。專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)主要包括科研經(jīng)費(fèi)、設(shè)備購置經(jīng)費(fèi)等。從專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)支出的項(xiàng)目中，不難看出學(xué)校未來發(fā)展的方向。例如科研經(jīng)費(fèi)比=（科研經(jīng)費(fèi)專項(xiàng)支出決算數(shù)/部門支出決算數(shù)×100%）。