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人事考核范文第1篇

人事考核在績(jī)效管理中的重要作用體現(xiàn)在它為績(jī)效管理的開(kāi)展提供源動(dòng)力，但現(xiàn)有考核管理中存在的了考核功效的正常發(fā)揮；考核性人事測(cè)評(píng)是一種的考核管理手段，本文主要圍繞這一管理手段的特征以及其在具體考核中的運(yùn)作展開(kāi)，希望為現(xiàn)實(shí)管理提供可借鑒的內(nèi)容，促進(jìn)組織績(jī)效的提高。

前 言

考核是指對(duì)一段時(shí)間內(nèi)個(gè)人的工作能力及工作績(jī)效所作出的判斷，它是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。傳統(tǒng)人事管理中，主要憑借直覺(jué)、印象以及簡(jiǎn)單的成績(jī)記錄來(lái)對(duì)工作情況作出判斷。這類(lèi)考評(píng)手段缺乏嚴(yán)格性、系統(tǒng)性和科學(xué)性，容易造成考核評(píng)定上的失誤，從而影響整個(gè)管理過(guò)程?，F(xiàn)代人力資源管理要求運(yùn)用科學(xué)的評(píng)價(jià)系統(tǒng)對(duì)人員素質(zhì)及其工作成績(jī)作出客觀(guān)公正的評(píng)價(jià)。1998年是我國(guó)政府機(jī)構(gòu)改革實(shí)施的重要階段，中央各部委的“人員分流”工作無(wú)疑是這次機(jī)構(gòu)改革的重中之重，在分流工作中如何做到對(duì)所有人員進(jìn)行客觀(guān)公正的評(píng)價(jià)則成為成敗的關(guān)鍵所在；1999年2月，《行政管理》詳細(xì)介紹了財(cái)政部于1998年下半年進(jìn)行人員分流工作的成功經(jīng)驗(yàn)，他們采用了民主科學(xué)量化測(cè)評(píng)干部的，為該部的定編定崗和人員分流工作的平穩(wěn)進(jìn)行打下了基礎(chǔ)；作者在文中指出“我們認(rèn)為，這個(gè)辦法對(duì)于…政府機(jī)構(gòu)改革工作…有良好的指導(dǎo)作用，值得借鑒…” 。人事測(cè)評(píng)方法不僅僅是這次機(jī)構(gòu)改革中值得借鑒的方法，而且對(duì)于整個(gè)人事考核工作來(lái)說(shuō)，它也是促進(jìn)人事考核發(fā)揮功效的有力工具，受此啟發(fā)，本文將就人事測(cè)評(píng)在組織人事考核功效中的作用做一點(diǎn)探討。

一、現(xiàn)代績(jī)效管理中人事考核的功效

績(jī)效管理是指通過(guò)協(xié)議，達(dá)成關(guān)于目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和所需能力的統(tǒng)一框架，然后通過(guò)相互理解的方式，使組織、群體和個(gè)人取得較好結(jié)果的一種管理過(guò)程 ；它是本世紀(jì)八十年代后期，在吸收功績(jī)?cè)u(píng)議、目標(biāo)管理、績(jī)效評(píng)估等管理的精髓基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的一種先進(jìn)管理機(jī)制，績(jī)效管理的推行為提高組織績(jī)效開(kāi)辟了一條新道路。

概括的講，它是通過(guò)測(cè)量和評(píng)估“投入－過(guò)程－產(chǎn)出－結(jié)果”模式的效能 ，以達(dá)到提高效能的目的，其中“投入－過(guò)程－產(chǎn)出－結(jié)果”模式包含組織的和個(gè)人的兩大部分，組織效能的提高是績(jī)效管理的最終目的，而對(duì)個(gè)體的“投入－過(guò)程－產(chǎn)出－結(jié)果”模式的管理則構(gòu)成了績(jī)效管理的主要內(nèi)容，通過(guò)對(duì)組織中個(gè)體的“投入－過(guò)程－產(chǎn)出－結(jié)果”模式的測(cè)量和評(píng)估達(dá)到提高個(gè)體績(jī)效的目的，最終實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效提高的目的，因此績(jī)效管理實(shí)質(zhì)上是一種人本主義管理理念，通過(guò)個(gè)體績(jī)效的改善帶動(dòng)組織績(jī)效的提高，從這一點(diǎn)來(lái)講，績(jī)效管理給現(xiàn)代人力資源的考核管理提出了艱巨的任務(wù)。

首先，績(jī)效協(xié)議是組織通過(guò)協(xié)商達(dá)成績(jī)效要求，它為績(jī)效管理的開(kāi)展提供了基礎(chǔ)，并確定了方向。對(duì)人事考核來(lái)說(shuō)，績(jī)效協(xié)議的制定意味著考核標(biāo)準(zhǔn)的確定，績(jī)效管理要求將績(jī)效協(xié)議中所提出的績(jī)效要求在管理實(shí)踐中加以貫徹和執(zhí)行，這也就成為績(jī)效管理對(duì)人力資源考核管理提出的要求之一；而考核型人事測(cè)評(píng)的首要工作就是根據(jù)工作確立測(cè)評(píng)指標(biāo)體系，這恰恰滿(mǎn)足了績(jī)效管理的要求，因此，在此意義上說(shuō)，考核型人事測(cè)評(píng)為績(jī)效管理提供了源動(dòng)力。

其次，要實(shí)現(xiàn)提高績(jī)效的目的，必須要了解當(dāng)前績(jī)效狀況，也就是對(duì)個(gè)體的“投入\過(guò)程”因素及“產(chǎn)出\結(jié)果”因素的測(cè)量與評(píng)定，這是人事考核工作不可避免的內(nèi)容，考核型人事測(cè)評(píng)正是在確定的測(cè)評(píng)指標(biāo)體系中對(duì)“投入\過(guò)程”因素和“產(chǎn)出\結(jié)果”因素所作的測(cè)評(píng)，它滿(mǎn)足了績(jī)效管理的過(guò)程性需要，因此，從這一點(diǎn)上看，它為績(jī)效管理的進(jìn)行提供了動(dòng)力。

再次，績(jī)效管理是一種以人為本的管理理念，而對(duì)人力資源的考核更無(wú)法離開(kāi)人這一核心，考核型人事測(cè)評(píng)所提供的正是對(duì)組織中的個(gè)體素質(zhì)及工作成績(jī)的考查與評(píng)定，滿(mǎn)足了績(jī)效管理對(duì)個(gè)體績(jī)效評(píng)估的要求，為最終實(shí)現(xiàn)組織總體績(jī)效的提高奠定了基礎(chǔ)。

從以上來(lái)看，績(jī)效管理和人事考核有著非常密切的關(guān)系，績(jī)效管理的開(kāi)展要求完善人事考核的功效，相應(yīng)的，考核型人事測(cè)評(píng)的建立滿(mǎn)足了績(jī)效管理的這一要求，同時(shí)又成為推動(dòng)績(jī)效管理開(kāi)展的動(dòng)力源所在，因此本文的以下篇幅將詳細(xì)論述如何健全和發(fā)展考核型人事測(cè)評(píng)這一有效的考核管理工具，從而達(dá)到促進(jìn)組織績(jī)效提高的目的。

現(xiàn)有人事考核中存在著種種問(wèn)題，如考核標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范、考核內(nèi)容不全面、考核體系缺乏可操作性等等，嚴(yán)重影響了考核功效的發(fā)揮，而考核型人事測(cè)評(píng)則是彌補(bǔ)現(xiàn)行人事考核管理中諸多不足之處的有效手段，因此從現(xiàn)實(shí)意義上講，考核型人事測(cè)評(píng)也有利于人事考核功效的完善，在文章前言中已提到的財(cái)政部人員分流工作的成功經(jīng)驗(yàn)就是一個(gè)有力的證據(jù)。

二、考核性人事測(cè)評(píng)的特征：

人事測(cè)評(píng)是指測(cè)評(píng)主體采用科學(xué)方法通過(guò)一定方式收集被測(cè)評(píng)者在主要活動(dòng)領(lǐng)域中的表征信息，針對(duì)某一測(cè)評(píng)目標(biāo)系作出量值或價(jià)值判斷的過(guò)程，或直接從表征信息中引發(fā)與判斷人才具備的某些特征的過(guò)程 。

人事測(cè)評(píng)是對(duì)人員素質(zhì)及其外在表現(xiàn)的測(cè)量與評(píng)估，它是由測(cè)量和評(píng)定兩個(gè)方面構(gòu)成的。測(cè)量是在一定規(guī)則指導(dǎo)下，運(yùn)用數(shù)學(xué)方法對(duì)被測(cè)人員的行為進(jìn)行描述，它包括三個(gè)要素即規(guī)則、行為和數(shù)學(xué) ，測(cè)量是這三者的有機(jī)統(tǒng)一；評(píng)定泛指衡量人與事的價(jià)值，人事測(cè)評(píng)中的評(píng)定包含三個(gè)要素即定量描述、價(jià)值和權(quán)衡 。測(cè)量具有定量性質(zhì)，評(píng)價(jià)具有定性性質(zhì)，測(cè)量是評(píng)定的基礎(chǔ)，評(píng)定是測(cè)量的繼續(xù)和深化，人事測(cè)評(píng)是測(cè)量和評(píng)定的有機(jī)結(jié)合，沒(méi)有準(zhǔn)確客觀(guān)的測(cè)量就不會(huì)有合理科學(xué)的評(píng)定，離開(kāi)合理科學(xué)的評(píng)定，即使是準(zhǔn)確客觀(guān)的測(cè)量也難以發(fā)揮其作用，因此兩者是相互制約、互為條件的，人事測(cè)評(píng)正是二者的統(tǒng)一體，是定量與定性的有機(jī)結(jié)合。

人事測(cè)評(píng)具有多樣化的類(lèi)型，根據(jù)不同的分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)可以將人事測(cè)評(píng)分為不同的類(lèi)型。例如，按照測(cè)評(píng)內(nèi)容不同，可以將人事測(cè)評(píng)分為素質(zhì)測(cè)評(píng)和績(jī)效測(cè)評(píng)兩類(lèi)，素質(zhì)測(cè)評(píng)側(cè)重于對(duì)人員的基本素質(zhì)和能力的測(cè)評(píng)，是對(duì)被測(cè)者工作前的條件的分析與確定，績(jī)效考評(píng)側(cè)重于對(duì)被測(cè)者的工作活動(dòng)的成果及價(jià)值的考察與評(píng)定，它是對(duì)被測(cè)評(píng)者工作成果的分析與審定；按照測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)劃分，人事測(cè)評(píng)又可分為常模參照性測(cè)評(píng)和效標(biāo)參照性測(cè)評(píng) ，前者常用于晉升性人事考核中，后者在一般性考核中常用；此外，按照測(cè)評(píng)的目的和用途劃分，人事測(cè)評(píng)可以被分為選拔性測(cè)評(píng)、考核性測(cè)評(píng)和配置性測(cè)評(píng)等 ，考核性測(cè)評(píng)是服務(wù)于人事考核的人事測(cè)評(píng)工具。

服務(wù)于人事考核工作的人事測(cè)評(píng)，我們稱(chēng)之為考核型人事測(cè)評(píng)，它是以對(duì)投入/產(chǎn)出因素（即知識(shí)，技巧，專(zhuān)業(yè)和能力等基本素質(zhì)）以及產(chǎn)出/結(jié)果因素（即工作成績(jī)和貢獻(xiàn)）的測(cè)評(píng)來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)績(jī)效的考評(píng)的，考核型人事測(cè)評(píng)具有以下幾個(gè)特征：

首先，考核型人事測(cè)評(píng)不但測(cè)評(píng)人員的素質(zhì)，而且還對(duì)人員的工作績(jī)效進(jìn)行考評(píng)，是對(duì)被考核者的全面考察，克服了人事考核中重視能力及素質(zhì)考核而忽略績(jī)效考評(píng)所造成的弊端。一般來(lái)說(shuō)，考核性人事測(cè)評(píng)從德、能、勤、績(jī)四方面對(duì)人員加以考核，德、能、勤反映的是人員的基本素質(zhì)和能力，績(jī)反映的是實(shí)際工作的成果和價(jià)值，同時(shí)也是德能勤在實(shí)際工作中具體表現(xiàn)的結(jié)果。因此考核型人事測(cè)評(píng)有利于對(duì)被測(cè)人員進(jìn)行全面考核，加強(qiáng)工作績(jī)效的考評(píng)，能夠全面反映被測(cè)人員的基本情況。

其次，考核型人事測(cè)評(píng)有規(guī)范的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，工作分析所制定的工作說(shuō)明書(shū)詳細(xì)而明確的說(shuō)明了工作任務(wù)和內(nèi)容，為衡量績(jī)效提供了依據(jù)，工作規(guī)范的制定規(guī)定了擔(dān)任某項(xiàng)工作所應(yīng)具備的基本任職條件，為衡量人員素質(zhì)提供了準(zhǔn)則。因此，工作分析方法是考核型人事測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)建立的基礎(chǔ)。

第三，考核型人事測(cè)評(píng)有完善的測(cè)評(píng)指標(biāo)體系，測(cè)評(píng)指標(biāo)體系是測(cè)評(píng)內(nèi)容和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)結(jié)果的具體表現(xiàn)形式或操作化形式，考核型人事測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系中包括了反映考核具體內(nèi)容的各項(xiàng)測(cè)評(píng)要素，如業(yè)務(wù)能力可以分解為業(yè)務(wù)知識(shí)、表達(dá)能力、執(zhí)行能力、判斷能力交際能力、計(jì)劃能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、能力等要素；還包括揭示每項(xiàng)要素的關(guān)鍵可辯特征的測(cè)評(píng)標(biāo)志，如表中所示，邏輯思維能力可以從回答問(wèn)題是否清楚、論述問(wèn)題是否周密、論點(diǎn)論據(jù)照應(yīng)是否得當(dāng)三個(gè)方面加以測(cè)評(píng)；還包括反映測(cè)評(píng)要素或要素標(biāo)志的程度差異與狀態(tài)的順序與刻度的狀態(tài)標(biāo)度，如表中 “水平標(biāo)度”一欄中所標(biāo)出的“清楚，一般，混亂”代表了反映邏輯思維能力的每一項(xiàng)測(cè)評(píng)標(biāo)志的水平，因此，考核型人事測(cè)評(píng)指標(biāo)體系可以全面的揭示被考核者的全貌，與過(guò)去的人事考核方法相比，更加易于量化，便于提供客觀(guān)性評(píng)定依據(jù)。

邏輯思維能力測(cè)評(píng)指標(biāo)

測(cè)評(píng)要素 測(cè)評(píng)標(biāo)志 水平標(biāo)度

邏輯思維能

力 回答問(wèn)題層次是否清楚論述問(wèn)題是否周密論點(diǎn)論據(jù)照應(yīng)是否連貫 清楚周密連貫 一般一般一般 混 亂不周密不連貫

第四，考核型人事測(cè)評(píng)同其他人事測(cè)評(píng)類(lèi)型相比，具有簡(jiǎn)潔性的特點(diǎn)，考核工作是人事管理中的一項(xiàng)經(jīng)常性工作，考核性人事測(cè)評(píng)的簡(jiǎn)潔性正是適應(yīng)這一要求的重要特征，它表現(xiàn)在操作上可以利用先進(jìn)的機(jī)技術(shù)，大大提高了工作效率，降低了成本，因此同以往的人事考核方法相比，考核性人事測(cè)評(píng)有更強(qiáng)的操作性，而且受到人為因素影響的可能性降低，有利于實(shí)現(xiàn)提高組織績(jī)效的目標(biāo)。

從以上所述的考核性人事測(cè)評(píng)的基本特征中可以發(fā)現(xiàn)，考核型人事測(cè)評(píng)彌補(bǔ)了現(xiàn)有人事考核工作中的不足之處，是使人事考核工作有效發(fā)揮其功效促進(jìn)績(jī)效管理的進(jìn)行從而帶動(dòng)組織發(fā)展的有力工具。

三、考核型人事測(cè)評(píng)的基本運(yùn)作：

（一）工作分析是考核型人事測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)

工作分析是對(duì)組織機(jī)構(gòu)中所有職務(wù)工作的性質(zhì)、內(nèi)容、任務(wù)、責(zé)任、要求條件、技術(shù)與環(huán)境條件及有關(guān)因素作全面系統(tǒng)的描述和記載 。任何組織都有其既定的目標(biāo)，在組織目標(biāo)一定的前提下，根據(jù)組織目標(biāo)對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需進(jìn)行的各項(xiàng)工作進(jìn)行分析，分析其包含的職責(zé)任務(wù)以及完成任務(wù)所需的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)和才能等，因此概括起來(lái)說(shuō)，工作分析所提供的兩項(xiàng)重要內(nèi)容是每一項(xiàng)職務(wù)工作所包含的全部?jī)?nèi)容以及勝任該項(xiàng)工作的資格條件。職位評(píng)價(jià)方法是在工作分析的基礎(chǔ)上，對(duì)每項(xiàng)職務(wù)工作在為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而進(jìn)行的整個(gè)工作體系中所占的重要程度的確定，是對(duì)工作的難易程度、責(zé)任大小及地位和作用所作的評(píng)定 。因此，工作分析方法和職位評(píng)價(jià)方法可以為人事考核提供實(shí)質(zhì)性的規(guī)范衡量準(zhǔn)則 。

考核性人事考核的開(kāi)展要求有明確、規(guī)范的考核標(biāo)準(zhǔn)作為基礎(chǔ)，只有明確規(guī)定了某項(xiàng)工作的具體職責(zé)和任務(wù)以及完成工作所需的資格條件，才能為對(duì)不同工作職位上人員進(jìn)行測(cè)量和評(píng)定打下基礎(chǔ)，可以說(shuō)這是開(kāi)展測(cè)評(píng)的必要性前提，沒(méi)有明確規(guī)范的標(biāo)準(zhǔn)體系，考核型人事測(cè)評(píng)的開(kāi)展就成為無(wú)源之水、無(wú)本之木。

運(yùn)用工作分析方法所制定的工作說(shuō)明書(shū)，詳細(xì)說(shuō)明了某項(xiàng)工作的性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任、內(nèi)容以及工作方法等，它為對(duì)人員的工作績(jī)效的考核提供了依據(jù)；工作分析方法的另一個(gè)產(chǎn)物??工作規(guī)范則對(duì)擔(dān)任某項(xiàng)工作所應(yīng)具備的基本任職資格條件作出規(guī)定，其中包括學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、技能、體能、智能等基本素質(zhì)條件，它為對(duì)人員的基本素質(zhì)的測(cè)評(píng)提供了依據(jù)。因此，工作分析方法是進(jìn)行考核型人事測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)，它為測(cè)評(píng)的開(kāi)展提供了客觀(guān)規(guī)范的考核標(biāo)準(zhǔn)。

（二）考核型人事測(cè)評(píng)的指標(biāo)設(shè)計(jì)

考核型人事測(cè)評(píng)指標(biāo)是對(duì)被考核對(duì)象的特征狀態(tài)的一種表征形式，單個(gè)的測(cè)評(píng)指標(biāo)反映了被測(cè)評(píng)對(duì)象某一方面的特征狀態(tài)，由反映被測(cè)評(píng)對(duì)象各方面特征狀態(tài)的指標(biāo)所構(gòu)成的有機(jī)整體或計(jì)劃就構(gòu)成了考核型人事測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系。

工作分析方法確定了考核型人事測(cè)評(píng)所依據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)，考核型人事測(cè)評(píng)實(shí)施的框架要依賴(lài)于測(cè)評(píng)指標(biāo)體系，測(cè)評(píng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)包括指標(biāo)內(nèi)容確定標(biāo)準(zhǔn)制定及量化等主要步驟 。正如前文所述，考核型人事測(cè)評(píng)指標(biāo)是人事考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)相結(jié)合的具體表現(xiàn)形式和操作形式，指標(biāo)設(shè)計(jì)和建構(gòu)的過(guò)程是一個(gè)完整的體系，下圖 反映了指標(biāo)設(shè)計(jì)的過(guò)程：

指標(biāo)內(nèi)容的設(shè)計(jì)包括測(cè)評(píng)要素?cái)M定，要素標(biāo)志選擇及標(biāo)志狀態(tài)標(biāo)度劃分三項(xiàng)內(nèi)容；

測(cè)評(píng)要素?cái)M定：根據(jù)考核內(nèi)容擬定能夠反映考核內(nèi)容的基本要素，測(cè)評(píng)要素所反映的內(nèi)容要同考核內(nèi)容保持一致性，能夠真實(shí)全面的反映所要考核的內(nèi)容，這是保證測(cè)評(píng)的內(nèi)容效度的一個(gè)重要方面，例如，如果將智力素質(zhì)作為考核內(nèi)容之一，那么可以從知識(shí)結(jié)構(gòu)和認(rèn)知能力兩個(gè)要素角度出發(fā)加以測(cè)評(píng)，單以知識(shí)結(jié)構(gòu)或認(rèn)知能力某一項(xiàng)作為智力素質(zhì)考評(píng)的要素，都不能夠真實(shí)、全面的反映被考核對(duì)象的智力素質(zhì)，從而影響到測(cè)評(píng)結(jié)果的效度。

要素標(biāo)志選擇：要素標(biāo)志是能夠揭示測(cè)評(píng)要素的關(guān)鍵性可辯特征的集合。確定了測(cè)評(píng)要素之后，就要從測(cè)評(píng)要素中抽取其可以加以辨別的關(guān)鍵性特征，作為測(cè)評(píng)要素的標(biāo)志。在選取標(biāo)志時(shí)，同樣要遵循一致性的原則，即所選擇的標(biāo)志必須能夠真實(shí)、準(zhǔn)確的反映要素的內(nèi)容，否則將影響到最終的測(cè)評(píng)結(jié)果的有效性；此外，選擇標(biāo)志時(shí)還應(yīng)盡量使之具有可操作性，即所選的標(biāo)志是可以加以辨別、比較和測(cè)量的，例如，工作經(jīng)驗(yàn)是一個(gè)難以直接測(cè)評(píng)的指標(biāo)，而如以“工作年限”作為其標(biāo)志是就使之成為一個(gè)可以測(cè)評(píng)的對(duì)象 。

標(biāo)度的劃分：狀態(tài)標(biāo)度反映要素或要素狀態(tài)的程度差異以及狀態(tài)的順序和刻度，如四級(jí)標(biāo)度劃分法為“優(yōu)，良，中，差”，還有用諸如“多，較多，一般，較少，少”等量詞劃分標(biāo)度，以及用數(shù)字來(lái)表示標(biāo)度的劃分。測(cè)評(píng)要素標(biāo)志的標(biāo)度實(shí)際上是被測(cè)者在要素標(biāo)志上表現(xiàn)的不同狀態(tài)與差異的類(lèi)型的劃分，實(shí)際測(cè)評(píng)中，這種差異與不同狀態(tài)是有無(wú)限多種類(lèi)型的，而在測(cè)評(píng)中必須根據(jù)考核本身需要將它們劃分為實(shí)際可辯的幾種類(lèi)型，同時(shí)還要注意到所歸納的幾種類(lèi)型必須要在范圍上同原有的狀態(tài)差異相一致。

總的來(lái)說(shuō)，在進(jìn)行指標(biāo)內(nèi)容的設(shè)計(jì)時(shí)，必須加以注意的幾點(diǎn)是：指標(biāo)設(shè)計(jì)要與實(shí)際考核內(nèi)容保持一致；指標(biāo)要具有可操作性，盡量將無(wú)法操作的指標(biāo)用可操作的指標(biāo)代替，所設(shè)計(jì)的指標(biāo)盡量具有普遍性，要適合所以考核對(duì)象，有較強(qiáng)的代表性，避免僅僅適用于個(gè)別考核對(duì)象，這也是考核型人事測(cè)評(píng)簡(jiǎn)便性特征的要求；指標(biāo)的內(nèi)容設(shè)計(jì)上要函概工作的條件、過(guò)程及結(jié)果，即指標(biāo)內(nèi)容設(shè)計(jì)中不但要包括人員素質(zhì)和能力，還要包括工作績(jī)效的考核指標(biāo)；此外，指標(biāo)內(nèi)容設(shè)計(jì)要避免交叉部分，同時(shí)還要確保其完整性。

2．指標(biāo)的內(nèi)容設(shè)計(jì)是建構(gòu)整個(gè)指標(biāo)體系的基礎(chǔ)，但這樣設(shè)計(jì)好的指標(biāo)體系還是不完備的，不能用于測(cè)評(píng)的實(shí)際操作過(guò)程，而指標(biāo)的量化則是賦予指標(biāo)體系可考功能的重要步驟?？己诵匀耸聹y(cè)評(píng)的指標(biāo)體系的量化包括縱向加權(quán)和橫向賦分兩部分內(nèi)容：

加權(quán)是將考核內(nèi)容的總體看作“1”，將全部測(cè)評(píng)指標(biāo)在縱向上進(jìn)行比較，根據(jù)考核目的，確定所有指標(biāo)的重要性，并賦予相應(yīng)的權(quán)數(shù)（0

賦分是在總分?jǐn)?shù)量一定的基礎(chǔ)上，按照一定的規(guī)則分別賦予測(cè)評(píng)要素標(biāo)志的不同標(biāo)度以不同的分?jǐn)?shù)，從而在橫向上將指標(biāo)體系量化 。

加權(quán)和賦分分別從縱橫兩個(gè)方向上對(duì)測(cè)評(píng)指標(biāo)體系加以量化，賦予了指標(biāo)體系可考功能，有利于運(yùn)用計(jì)算機(jī)等先進(jìn)的技術(shù)手段，減少測(cè)評(píng)操作的人為誤差。

考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)與建構(gòu)是開(kāi)展考核性人事測(cè)評(píng)工作的最重要的一步，指標(biāo)體系建構(gòu)的完善程度將直接影響到整個(gè)考核性測(cè)評(píng)工作的全局。

以上僅用有限的文字簡(jiǎn)單說(shuō)明了考核型人事測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)，為了對(duì)這一設(shè)計(jì)規(guī)程有更清楚的認(rèn)識(shí)，下面將引入一個(gè)實(shí)例作進(jìn)一步說(shuō)明，實(shí)例如下表所示，該表是對(duì)高校教師授課質(zhì)量考核的測(cè)評(píng)指標(biāo)體系 。如表中所示，對(duì)教師授課質(zhì)量的測(cè)評(píng)主要用三個(gè)指標(biāo)來(lái)考查，即教學(xué)態(tài)度、教學(xué)能力和教學(xué)效果，這三項(xiàng)指標(biāo)從三個(gè)方面揭示教師的授課質(zhì)量，每一項(xiàng)測(cè)評(píng)指標(biāo)又由基本測(cè)評(píng)要素組成，每一項(xiàng)測(cè)評(píng)要素由能夠揭示其關(guān)鍵性可辯特征的標(biāo)志構(gòu)成，而要素標(biāo)志的標(biāo)度對(duì)標(biāo)志的程度差異與狀態(tài)作出了恰當(dāng)?shù)膭澐?。以“教學(xué)能力”指標(biāo)為例，它包括了智力素質(zhì)、授課內(nèi)容、授課方式、授課狀態(tài)及指導(dǎo)能力六項(xiàng)要素，其中以“授課內(nèi)容”為例，授課時(shí)對(duì)授課重點(diǎn)的把握程度、內(nèi)容全面程度、授課理論深度、知識(shí)更新程度及歸納能力構(gòu)成了反映授課內(nèi)容這一要素的五項(xiàng)關(guān)鍵性標(biāo)志，仍以其中的一項(xiàng)為例，如“重點(diǎn)的把握程度”按照測(cè)評(píng)的需要分為“內(nèi)容片面，不易掌握；內(nèi)容涉及域較小，第相關(guān)知識(shí)講授不夠；內(nèi)容較全面，能反映所學(xué)知識(shí)；內(nèi)容全面，易于掌握；旁征博引，不僅把所授知識(shí)講授全面，還能引用相關(guān)事例”五個(gè)層次，因此該體系從指標(biāo)到要素到標(biāo)志及標(biāo)度形成了一個(gè)有機(jī)的測(cè)評(píng)指標(biāo)體系。在此基礎(chǔ)上，根據(jù)實(shí)際要求對(duì)指標(biāo)體系進(jìn)行量化處理，其中在指標(biāo)體系的加權(quán)處理上，教學(xué)態(tài)度和教學(xué)效果各占20%，教學(xué)能力是反映教學(xué)質(zhì)量的最核心指標(biāo)，它占到了60%，體現(xiàn)了對(duì)教學(xué)能力的著重考核，同時(shí)每一項(xiàng)指標(biāo)的具體要素及要素標(biāo)志也根據(jù)實(shí)際要求分配了恰當(dāng)?shù)臋?quán)數(shù)；對(duì)標(biāo)志標(biāo)度的賦分又在橫向上將指標(biāo)體系量化，這樣得到就是一套完整可行的測(cè)評(píng)指標(biāo)體系。

指標(biāo) 要素 標(biāo)志 標(biāo) 度 賦分 得分

教學(xué)態(tài)度20分 品德素質(zhì)9分 事業(yè)心和進(jìn)取心3分 工作熱情時(shí)高時(shí)低，缺乏進(jìn)取精神可被動(dòng)的熱情工作，但不持久有一定的工作熱情，并有提高自己素質(zhì)的愿望和行動(dòng)有進(jìn)取心，工作熱情主動(dòng)，積極性高無(wú)論在順境或逆境條件下，都有明確的奮斗目標(biāo)，積極進(jìn)取 0.3-0.91.2-1.51.8-2.12.4-2.73.0

責(zé)任心2分 消極被動(dòng)，不負(fù)責(zé)任有時(shí)責(zé)任心強(qiáng)，但多數(shù)情況下缺乏責(zé)任心有一定的責(zé)任心，并敢于對(duì)自己的工作負(fù)責(zé)，知錯(cuò)就改責(zé)任心較強(qiáng)，能清楚的知道教師的責(zé)任，并勇于負(fù)責(zé)對(duì)任何事情都具有強(qiáng)烈的責(zé)任心，且積極付諸行動(dòng) 0.2-0.40.6-0.81.0-1.41.6-1.82.0

勤奮情況2分 工作學(xué)習(xí)懶惰，不認(rèn)真在別人帶動(dòng)下可以鉆研部分知識(shí)，但不持久有一定的鉆研精神，并可時(shí)常認(rèn)真學(xué)習(xí)工作肯鉆研，舍得下苦功，對(duì)工作有正確態(tài)度，認(rèn)真對(duì)待無(wú)論在順境或逆境中，都能刻苦鉆研，有開(kāi)拓精神 0.2-0.60.8-1.01.2-1.41.6-1.82.0

出勤情況2分 經(jīng)常無(wú)故缺勤基本上能夠到課，但時(shí)有事假，且經(jīng)常遲到能夠到課，但有時(shí)遲到能夠按時(shí)到課，意外情況極少完全出勤，并時(shí)常提前到課與學(xué)生交流或作課前準(zhǔn)備 0.20.4-0.60.8-1.21.4-1.61.8-2.0

課前準(zhǔn)備5分 對(duì)教學(xué)工作的整體計(jì)劃 無(wú)計(jì)劃，一團(tuán)糟心中初具規(guī)模，但遲于付諸行動(dòng)有一個(gè)整體計(jì)劃，但不太完整有較完整的整體計(jì)劃有完整的整體計(jì)劃，準(zhǔn)備充分，邏輯性強(qiáng)，實(shí)用性強(qiáng) 0.2-0.40.6-0.81.0-1.21.4-1.82.0

教案撰寫(xiě)3分 無(wú)教案用以前的教案稍加整理有新備教案，但案例不充分有新備教案，收集較充分的案例有新備教案，案例搜集充分，并分析清楚，邏輯性強(qiáng) 0.30.6-1.21.5-2.12.4-2.73.0

課外活動(dòng)6分 科研能力2分 不具備科研能力能在別人帶動(dòng)下進(jìn)行科研，但不持久有一定的科研能力，并積極向這方面發(fā)展有較強(qiáng)的科研能力，并小有建樹(shù)有很強(qiáng)的科研能力，獨(dú)立性強(qiáng) 0.2-0.40.6-1.01.2-1.41.6-1.82.0

教學(xué)態(tài)度 課外活動(dòng) 實(shí)踐能力2分 不參加社會(huì)實(shí)踐有此愿望，但不付諸行動(dòng)參加一定的社會(huì)實(shí)踐積極參加社會(huì)實(shí)踐，并能較合理的社會(huì)實(shí)踐能力極強(qiáng)，并能和本職工作緊密結(jié)合 0.2-0.40.6-1.01.2-1.41.6-1.82.0

處理本職工作與校外活動(dòng)關(guān)系的能力 不善處理，兩項(xiàng)都無(wú)法做好不善處理，只能專(zhuān)注于一項(xiàng)，而拋棄了另一項(xiàng)較善處理，兩項(xiàng)都可應(yīng)付，但成績(jī)一般可合理處理，分清主次，成績(jī)較好二者兼顧，運(yùn)籌帷幄，兩項(xiàng)成績(jī)都很好 0.20.4-0.81.0-1.41.6-1.82.0

教學(xué)能力60分 智力素質(zhì)13分 思維清晰敏捷度2 思維混亂，反應(yīng)遲鈍，邏輯性差思維較清晰，但呆板、片面、單一思維較清晰準(zhǔn)確，反應(yīng)較快思維清晰準(zhǔn)確，反應(yīng)迅速，邏輯性強(qiáng)具有發(fā)散性思維，全面，透徹，反應(yīng)敏捷 0.2-0.40.6-0.81.0-1.41.6-1.82.0

知識(shí)面3分 學(xué)識(shí)片面，狹隘，不精知識(shí)面較狹隘，相關(guān)知識(shí)不能結(jié)合，只通本專(zhuān)業(yè)本專(zhuān)業(yè)知識(shí)能與相關(guān)知識(shí)相結(jié)合，但限于表面具備全面知識(shí)，運(yùn)用較合理觸類(lèi)旁通，各方面知識(shí)能夠運(yùn)用自如 0.30.6-1.21.5-1.82.1-2.73.0

教學(xué)經(jīng)驗(yàn)3分 沒(méi)有教學(xué)經(jīng)驗(yàn)經(jīng)驗(yàn)不多，不精較有經(jīng)驗(yàn)，以往工作成績(jī)一般有一定工作經(jīng)驗(yàn)，以往工作成績(jī)良好經(jīng)驗(yàn)豐富，成績(jī)不菲，評(píng)價(jià)良好 0.30.6-1.21.5-1.82.1-2.42.7-3.0

創(chuàng)見(jiàn)2分 學(xué)術(shù)依賴(lài)性強(qiáng)，無(wú)創(chuàng)見(jiàn)依據(jù)前人已有觀(guān)點(diǎn)，自己變形自己可根據(jù)前人觀(guān)點(diǎn)提出自己觀(guān)點(diǎn)較有創(chuàng)見(jiàn)，能通過(guò)自己的摸索提出新觀(guān)點(diǎn)對(duì)任何事物都極有創(chuàng)見(jiàn)，想象力豐富，合理性強(qiáng) 0.2-0.60.8-1.01.2-1.41.6-1.82.0

判斷力3分 是非不分，混淆概念較能分辨是非，但做事判斷力差有一定的判斷力，但準(zhǔn)確性不夠充分判斷力較強(qiáng)，并能根據(jù)判斷作出正確評(píng)價(jià)判斷力極強(qiáng)，準(zhǔn)確性高，對(duì)一切事物都有明顯的判斷 0.3-0.60.9-1.51.8-2.12.4-2.73.0

授課內(nèi)容14分 重點(diǎn)把握程度3分 講課沒(méi)有重點(diǎn)，想到哪講到哪重點(diǎn)不突出，令人難以掌握有一定的重點(diǎn)，可使學(xué)生通過(guò)判斷理解把握重點(diǎn)較明確，學(xué)生易于掌握重點(diǎn)突出，令人一目了然，難以忘記 0.3-0.60.9-1.51.8-2.12.4-2.73.0

內(nèi)容全面程度3分 內(nèi)容較全面，不易掌握內(nèi)容涉及域較小，對(duì)相關(guān)知識(shí)講授不夠內(nèi)容較全面，能反映所學(xué)知識(shí)內(nèi)容全面，易于掌握旁征博引，不僅把所授知識(shí)講授全面，還能引用相關(guān)事例 0.3-0.60.9-1.21.5-2.12.4-2.73.0

理論深度2分 理論或極深?yuàn)W，或極淺顯，掌握或極難或極易理論較淺顯，無(wú)法精通深度一般，有時(shí)會(huì)出現(xiàn)極端，但總體來(lái)說(shuō)還可以深度適中，易于記憶和掌握深淺適當(dāng)，可根據(jù)不同環(huán)境和對(duì)象調(diào)整，并易于應(yīng)用 0.2-0.60.8-1.01.2-1.41.6-1.82.0

知識(shí)更新程度3分 知識(shí)陳舊，無(wú)法引起興趣知識(shí)可采用別人的新的，但自身思想陳舊，無(wú)法正確可應(yīng)用新知識(shí)，但只限于表面積極進(jìn)行知識(shí)更新，適應(yīng)要求隨環(huán)境的變化不斷更新知識(shí)，使學(xué)生經(jīng)常有新鮮感 0.30.6-1.21.5-2.12.4-2.73.0

教學(xué)能力 授課 歸納能力3分 沒(méi)有歸納總結(jié)，知識(shí)象盤(pán)散沙中心不明確，歸納總結(jié)不準(zhǔn)確有一定的歸納總結(jié)，且水平時(shí)有提高有較強(qiáng)的歸納總結(jié)能力，使學(xué)生能夠掌握要領(lǐng)中心明確，內(nèi)容清晰，歸納得當(dāng)，系統(tǒng)性強(qiáng) 0.3-0.60.9-1.21.5-1.82.1-2.73.0

授課方式12分 靈活性2分 方式死板，死摳教條無(wú)法改變現(xiàn)狀，但有愿望和行動(dòng)去作課堂較靈活，不拘泥于片面靈活多樣，使學(xué)生興趣高時(shí)有花樣，有助于學(xué)生快速記憶掌握，并難以忘記 0.2-0.40.6-0.81.0-1.21.4-1.61.8-2.0

課時(shí)利用3分 上課不知規(guī)劃課時(shí)，廢話(huà)連篇，不入正題上課雖切入正題，但課時(shí)有時(shí)過(guò)長(zhǎng)，有時(shí)過(guò)短較能抓住課時(shí)，但形式上又略顯呆板既能抓住課時(shí)又能使課堂輕松課時(shí)有效利用率高，且能全面發(fā)揮，使學(xué)生學(xué)到真正知識(shí) 0.30.6-1.21.5-2.12.4-2.73.0

教學(xué)進(jìn)度2分 沒(méi)有整體規(guī)劃，不掌握教學(xué)進(jìn)度雖注意到此點(diǎn)，但能力不夠，把握不好較能完成教學(xué)任務(wù)，進(jìn)度稍有出入既能完成教學(xué)任務(wù)，又能掌握教學(xué)進(jìn)度嚴(yán)格把握教學(xué)進(jìn)度，又不失全面性、靈活性和實(shí)踐性 0.2-0.40.6-1.01.2-1.41.6-1.82.0

傳授技巧2分 無(wú)任何技巧，講課純屬敷衍有此愿望和行動(dòng)，但成效甚微能較主動(dòng)的傳授，掌握一定的技巧積極想辦法通過(guò)各種技巧使學(xué)生掌握授課內(nèi)容傳授技巧高明，使學(xué)生不僅有興趣而且能夠很快掌握所學(xué) 0.20.4-1.01.2-1.61.82.0

營(yíng)造氣氛的能力3分 課堂氣氛沉悶，到課率低個(gè)別人相應(yīng)但總體不積極學(xué)生較能夠配合教學(xué)，且較有興趣聽(tīng)課授受反饋，活躍氣氛，提高熱情師生可通過(guò)雙向溝通，縮短心理距離，授課質(zhì)量提高 0.3-0.60.9-1.21.5-2.12.4-2.73.0

授課狀態(tài)9分 儀表2分 不修邊幅，不整潔，或與本職不符對(duì)此方面較注意，但效果不好給人一般的印象端莊整潔，較符合氛圍整潔清新，富有朝氣，振奮精神 0.2-0.40.6-1.01.2-1.41.6-1.82.0

語(yǔ)言表達(dá)能力3分 口齒不清，音量小，速度快口齒較清晰，但音量和速度把握不好一般，令人能較順利的接受并理解口齒清楚，音量適中，使人能很快接受口齒清晰，音量和速度適中，感染力強(qiáng)激發(fā)興趣易于接受 0.3-0.60.9-1.21.5-2.12.4-2.73.0

手勢(shì)表意度2分 無(wú)手勢(shì)，無(wú)表情，講課呆板表情變化不大，手勢(shì)不清面部表情較豐富，手勢(shì)表意一般面部表情豐富，手勢(shì)表意較清楚可通過(guò)面部表情和手勢(shì)表意調(diào)整內(nèi)容，身體語(yǔ)言明確 0.2-0.40.6-0.81.0-1.41.6-1.82.0

精力充沛程度2分 上課無(wú)精打采盡努力去調(diào)整狀態(tài)，但無(wú)法適應(yīng)課堂較有精力，能頭腦清晰的傳授內(nèi)容精力充沛，按照計(jì)劃完成授課精力旺盛，勇于開(kāi)拓，并能積極他人 0.2-0.40.6-0.81.0-1.41.6-1.82.0

指導(dǎo)能力12分 提問(wèn)水平2分 無(wú)提問(wèn)提問(wèn)時(shí)不切正題，或深度不適當(dāng)能積極想恰當(dāng)?shù)奶釂?wèn)，學(xué)生易于理解經(jīng)常提問(wèn)，深度適中，印象深刻學(xué)生可通過(guò)提問(wèn)復(fù)習(xí)舊知識(shí)，掌握鞏固所學(xué)，效果好 0.2-0.40.6-0.81.0-1.41.6-1.82.0

教學(xué)能力 指導(dǎo)能力 問(wèn)題能力3分 無(wú)案例，無(wú)論據(jù)有相關(guān)案例，但分析不透徹難以理解能積極思考，其分析和方式較能被接受案例準(zhǔn)備充分，分析條理性強(qiáng)案例分析透徹，論據(jù)充分有力，易于掌握 0.3-0.60.9-1.51.8-2.12.4-2.73.0

回答問(wèn)題準(zhǔn)確性2分 回答不切題，無(wú)條理回答切題，但條理性不強(qiáng)，語(yǔ)言組織不好，難以理解回答較有條理，深度和所引用的論據(jù)不太充分回答較準(zhǔn)確，大多數(shù)學(xué)生能夠理解回答準(zhǔn)確，論據(jù)充分，條理性強(qiáng)語(yǔ)言表述清晰 0.20.4-0.81.0-1.41.6-1.82.0

復(fù)習(xí)針對(duì)性2分 無(wú)針對(duì)性復(fù)習(xí)有復(fù)習(xí)，但針對(duì)性不強(qiáng)復(fù)習(xí)基本上能按照要點(diǎn)進(jìn)行，但邏輯性不強(qiáng)，條理不清復(fù)習(xí)較有針對(duì)性，能對(duì)學(xué)生的薄弱環(huán)節(jié)進(jìn)行補(bǔ)充一針見(jiàn)血，復(fù)習(xí)恰到好處，有效性強(qiáng) 0.2-0.40.6-0.81.0-1.41.6-1.82.0

指導(dǎo)學(xué)生畢業(yè)論文3分 沒(méi)能力指導(dǎo)，也不愿意指導(dǎo)有一定能力指導(dǎo)，但懶于指導(dǎo)有一定能力指導(dǎo)，并有此愿望積極指導(dǎo)學(xué)生論文，并且學(xué)生多愿讓其指導(dǎo)有較強(qiáng)的能力，并且評(píng)價(jià)良好，論文優(yōu)秀率較高 0.30.6-1.21.5-1.82.1-2.42.7-3.0

教學(xué)效果 學(xué)生成績(jī)10分 成績(jī)5分 考試成績(jī)不及格率極高有些高分，但不及格的也很多成績(jī)一般，高分低分都較少成績(jī)較好，高分較多，不及格很少全部及格且高分很多 0.51.0-2.02.5-3.03.5-4.04.5-5.0

實(shí)際運(yùn)用能力5分 學(xué)生無(wú)法適應(yīng)實(shí)際社會(huì)學(xué)生只能通過(guò)進(jìn)一步學(xué)習(xí)來(lái)實(shí)踐應(yīng)用比較能夠應(yīng)用，但較生疏實(shí)際應(yīng)用能力較強(qiáng)，對(duì)社會(huì)實(shí)際適應(yīng)力強(qiáng)能夠熟練應(yīng)用所學(xué)于實(shí)際，且手段良好評(píng)價(jià) 0.51.0-2.02.5-3.54.0-4.55.0

所獲評(píng)價(jià)10分 學(xué)生評(píng)價(jià)5分 學(xué)生評(píng)價(jià)差，學(xué)期評(píng)價(jià)問(wèn)卷結(jié)果差問(wèn)卷結(jié)果一般，但學(xué)生口碑差學(xué)生評(píng)價(jià)和問(wèn)卷都一般學(xué)生評(píng)價(jià)良好，并都愿意上此課學(xué)生評(píng)價(jià)和問(wèn)卷結(jié)果都很好， 且學(xué)生到課率很高 0.5-1.01.5-2.02.5-3.03.5-4.55.0

社會(huì)評(píng)價(jià)5分 社會(huì)上對(duì)其一無(wú)所知對(duì)其評(píng)價(jià)有褒有貶，但其學(xué)術(shù)水平仍有人承認(rèn)學(xué)術(shù)上較有成就，社會(huì)評(píng)價(jià)一般學(xué)術(shù)水平較高，有科研成果教學(xué)質(zhì)量較高，社會(huì)評(píng)價(jià)較好社會(huì)對(duì)其各方面的評(píng)價(jià)都很高 0.5-1.01.5-2.53.0-3.54.0-4.55.0

（三）考核性人事測(cè)評(píng)在具體管理中的運(yùn)作

1．考核性人事測(cè)評(píng)實(shí)施的影響因素

在管理實(shí)踐中，組織和實(shí)施考核性人事測(cè)評(píng)將受到諸多因素的影響，因此，要從多方面為考核性人事測(cè)評(píng)的實(shí)施創(chuàng)造良好的環(huán)境

首先，組織管理體制的民主化程度構(gòu)成影響考核性人事測(cè)評(píng)實(shí)施的重要因素。民主的管理體制是確?？己诵匀耸聹y(cè)評(píng)順利進(jìn)行的必要條件，民主的管理體制有利于為實(shí)施考核性人事測(cè)評(píng)創(chuàng)造一種公平、民主的環(huán)境，只有做到測(cè)評(píng)面前人人平等，才能保證考核結(jié)果的公平性。如果沒(méi)有民主管理體制的保障，測(cè)評(píng)將受到諸多人為主觀(guān)因素的影響，測(cè)評(píng)結(jié)果的公正客觀(guān)性就得不到保障，也就無(wú)法實(shí)現(xiàn)預(yù)定的測(cè)評(píng)目標(biāo)。同樣測(cè)評(píng)開(kāi)展本身也是民主化管理的重要表現(xiàn)形式，在既定的指標(biāo)體系中，任何人的工作行為都將受到公正客觀(guān)的評(píng)價(jià)，對(duì)于加強(qiáng)組織的民主氣氛起到了促進(jìn)作用。通過(guò)測(cè)評(píng)使群眾可以清楚的看到領(lǐng)導(dǎo)的得與失，從而更加有利于好領(lǐng)導(dǎo)威信的提高，對(duì)于不稱(chēng)職的領(lǐng)導(dǎo)也形成一種壓力，督促其改善工作。因此，民主管理體制有助于考核性測(cè)評(píng)的順利開(kāi)展，同時(shí)，考核性測(cè)評(píng)也促進(jìn)了民主管理體制的健全。

其次，領(lǐng)導(dǎo)的重視程度也是考核性人事測(cè)評(píng)影響因素之一。領(lǐng)導(dǎo)的重視與支持直接影響著測(cè)評(píng)的順利進(jìn)行，同時(shí)也是測(cè)評(píng)能否持之以恒堅(jiān)持的關(guān)鍵所在。組織領(lǐng)導(dǎo)的重視不僅僅體現(xiàn)在同意在組織中實(shí)施考核性人事測(cè)評(píng)，有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)要親自參與審核考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)與建構(gòu)，更重要的是，領(lǐng)導(dǎo)和群眾一樣要參加測(cè)評(píng)，以身作則，堅(jiān)持測(cè)評(píng)面前人人平等，接受群眾的監(jiān)督，推動(dòng)整個(gè)組織考核工作的順利進(jìn)行。

第三，為了確保測(cè)評(píng)結(jié)果的客觀(guān)性，必須要盡力克服測(cè)評(píng)中出現(xiàn)的主觀(guān)偏差行為。測(cè)評(píng)中的主觀(guān)偏差主要是制因測(cè)評(píng)者的心理偏差，如近因效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、刻板印象等，所導(dǎo)致的測(cè)評(píng)結(jié)果和實(shí)際情況之間的差距。雖然測(cè)評(píng)指標(biāo)體系具有較強(qiáng)的客觀(guān)性，但是由于實(shí)際的操作者??測(cè)評(píng)人員在操作測(cè)評(píng)的過(guò)程中受到種種心理效應(yīng)的影響，往往導(dǎo)致測(cè)評(píng)結(jié)果和實(shí)際情況不符，因此作為測(cè)評(píng)體系的執(zhí)行者的測(cè)評(píng)人員必須要強(qiáng)化自身工作的客觀(guān)公正性，一方面要求他們具有實(shí)事求是、堅(jiān)持原則的優(yōu)良品質(zhì)，另一方面還要求他們具有較高的業(yè)務(wù)素質(zhì)，從而保證測(cè)評(píng)最少的手段主觀(guān)偏差的影響，保證測(cè)評(píng)結(jié)果的客觀(guān)公正。

第四，考核性人事測(cè)評(píng)的可行性還受到測(cè)評(píng)成本的限制。測(cè)評(píng)成本形成了對(duì)這一考核方式是否可行的有效約束?？己说哪康脑谟跒樘岣呖?jī)效提供基礎(chǔ)，如果這種考核方式的成本過(guò)高，無(wú)疑將增加管理成本，管理成本的增加必然會(huì)導(dǎo)致組織績(jī)效的降低，這同提高績(jī)效的目的是相悖的，因此考核性人事測(cè)評(píng)無(wú)論在指標(biāo)的設(shè)計(jì)還是實(shí)際的運(yùn)作中都應(yīng)重視降低成本的問(wèn)題。

2．測(cè)評(píng)結(jié)果的再測(cè)評(píng)

測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的建立，測(cè)評(píng)信息的收集與綜合判斷，得到測(cè)評(píng)結(jié)果，這并不代表著測(cè)評(píng)的終結(jié)。所獲得的測(cè)評(píng)結(jié)果的有效性及可靠性還有待進(jìn)一步檢驗(yàn)，測(cè)評(píng)結(jié)果的再測(cè)評(píng)就是對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果可靠性和有效性的檢驗(yàn)。

效度再測(cè)評(píng)

所謂效度是指測(cè)評(píng)結(jié)果反映被測(cè)評(píng)者被測(cè)特征的真實(shí)程度，效度再測(cè)評(píng)包括內(nèi)容效度、結(jié)構(gòu)效度和關(guān)聯(lián)效度三方面內(nèi)容。內(nèi)容效度是實(shí)際測(cè)評(píng)到的結(jié)果同所期望測(cè)評(píng)到的內(nèi)容的一致性程度，實(shí)際測(cè)評(píng)到的內(nèi)容同期望測(cè)評(píng)到的內(nèi)容越一致，代表著測(cè)評(píng)結(jié)果的內(nèi)容效度越高，測(cè)評(píng)所得結(jié)果的有效程度也越高。結(jié)構(gòu)效度反映的是測(cè)評(píng)所得結(jié)果同期望測(cè)評(píng)內(nèi)容的同構(gòu)程度，它表明了在多大程度上實(shí)際測(cè)評(píng)體系的結(jié)構(gòu)能夠被看作為所期望測(cè)評(píng)內(nèi)容在結(jié)構(gòu)上的替代物。關(guān)聯(lián)效度是測(cè)評(píng)結(jié)果同某種標(biāo)準(zhǔn)結(jié)果的一致性程度，它常用于檢驗(yàn)效標(biāo)參照性測(cè)評(píng)的效度。

信度再測(cè)評(píng)

信度是指測(cè)評(píng)結(jié)果反映所期望測(cè)評(píng)內(nèi)容的準(zhǔn)確性程度，一般可以用再測(cè)信度、復(fù)本信度、一致性信度、評(píng)分者信度等系數(shù)來(lái)檢驗(yàn)信度的高低。通常說(shuō)來(lái)，測(cè)評(píng)結(jié)果的信度受到測(cè)評(píng)方法及測(cè)評(píng)者的影響。高信度的測(cè)評(píng)者同高信度的測(cè)評(píng)方法可以獲得高信度的測(cè)評(píng)結(jié)果；高信度的測(cè)評(píng)者同低信度的測(cè)評(píng)工具相結(jié)合，低信度的測(cè)評(píng)者同低信度的測(cè)評(píng)工具相結(jié)合，以及低信度的測(cè)評(píng)者同高信度的測(cè)評(píng)工具相結(jié)合都無(wú)法取得高信度的測(cè)評(píng)結(jié)果。因此提高測(cè)評(píng)結(jié)果信度的關(guān)鍵在于選擇高質(zhì)量的測(cè)評(píng)工具，訓(xùn)練和提高測(cè)評(píng)者的水平以及控制測(cè)評(píng)過(guò)程及其系統(tǒng)誤差。

高質(zhì)量的測(cè)評(píng)工具和高水平的測(cè)評(píng)者是保證測(cè)評(píng)結(jié)果信度的兩個(gè)必要條件，高質(zhì)量測(cè)評(píng)工具的獲得在于先進(jìn)技術(shù)的采用，提高測(cè)評(píng)者能力的關(guān)鍵在于理解和把握好測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，收集、分析和判斷測(cè)評(píng)信息以及有效控制測(cè)評(píng)中出現(xiàn)的心理效應(yīng)所產(chǎn)生的誤差。經(jīng)驗(yàn)表明，測(cè)評(píng)者的經(jīng)驗(yàn)是隨著對(duì)測(cè)評(píng)工具操作熟悉、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的更充分理解及對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象的更清楚認(rèn)識(shí)的提高而提高的。因此，加強(qiáng)對(duì)測(cè)評(píng)者操作測(cè)評(píng)工具的培訓(xùn)，有利于較好的控制測(cè)評(píng)過(guò)程及系統(tǒng)誤差。

3．測(cè)評(píng)與考核后的激勵(lì)措施

考核的目的不僅僅在于了解人員績(jī)效的現(xiàn)有狀況，更重要的是通過(guò)對(duì)工作績(jī)效現(xiàn)有狀況同組織目標(biāo)的比較和分析，運(yùn)用恰當(dāng)?shù)莫?jiǎng)懲激勵(lì)方式，促進(jìn)組織、群體及個(gè)人改善工作，達(dá)到提高績(jī)效的目的。因此，測(cè)評(píng)所得到的結(jié)果作為對(duì)人員實(shí)施考核的依據(jù)，應(yīng)該同人力資源管理的一系列獎(jiǎng)懲激勵(lì)機(jī)制結(jié)合起來(lái)，以形成對(duì)個(gè)人和群體的有效激勵(lì)，健全和完善測(cè)評(píng)結(jié)果的運(yùn)轉(zhuǎn)和使用機(jī)制。

首先，測(cè)評(píng)結(jié)果可以作為職務(wù)、職位晉升的依據(jù)。根據(jù)被考核人員的測(cè)評(píng)結(jié)果作出人員晉級(jí)和晉職的決定，一方面可以從素質(zhì)能力及工作業(yè)績(jī)等多方面全面把握待提拔人員的具體情況；另一方面，以測(cè)評(píng)結(jié)果作為晉升的依據(jù)可以為防止任人唯親提供一種制度上的保障。

其次，測(cè)評(píng)結(jié)果可以作為提高工資待遇的依據(jù)。提高工資待遇是激勵(lì)員工的又一有力方式，以測(cè)評(píng)結(jié)果作為提高工資待遇的依據(jù)，一方面便于操作，更重要的一方面是有利于為組織和群體樹(shù)立優(yōu)秀員工的學(xué)習(xí)榜樣，督促所有員工提高效益。

第三，測(cè)評(píng)結(jié)果還可以同培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施聯(lián)系起來(lái)，測(cè)評(píng)結(jié)果反映了被測(cè)者自身的素質(zhì)能力狀況及工作業(yè)績(jī)狀況，為適當(dāng)?shù)膶?shí)施培訓(xùn)計(jì)劃提供了依據(jù)。

第四，測(cè)評(píng)結(jié)果還有利于安排人員的合理流動(dòng)，從整體上看，測(cè)評(píng)結(jié)果反映出組織中人與事的配置狀況，為人員的流動(dòng)提供了客觀(guān)的可操作的量化依據(jù)，有利于促進(jìn)人員的合理流動(dòng)。財(cái)政部在進(jìn)行“人員分流”工作時(shí)，充分利用了測(cè)評(píng)結(jié)果，為該部的機(jī)構(gòu)改革工作的平穩(wěn)進(jìn)行奠定了基礎(chǔ)。

四、考核型人事測(cè)評(píng)是實(shí)施組織績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)

人事考核在組織績(jī)效管理中的重要作用在于它為推動(dòng)組織績(jī)效管理提供了源動(dòng)力，而如何有效發(fā)揮人事考核的功效就成為推動(dòng)組織績(jī)效管理開(kāi)展的重要方面，考核性人事測(cè)評(píng)正是人事考核作用的先進(jìn)考核手段，因此在組織績(jī)效管理中，考核性人事測(cè)評(píng)成為一個(gè)重要環(huán)節(jié)。

首先，考核型人事測(cè)評(píng)的最顯著特征在于它為測(cè)評(píng)和考核提供了規(guī)范客觀(guān)的標(biāo)準(zhǔn)，在這一規(guī)范的標(biāo)準(zhǔn)體系中，對(duì)人員作出量值或價(jià)值的評(píng)判，是考核型人事測(cè)評(píng)的評(píng)價(jià)功能所在。這種評(píng)價(jià)功能對(duì)于被考核者和其他人員來(lái)說(shuō)具有導(dǎo)向作用，測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)無(wú)形中已形成對(duì)被測(cè)評(píng)人員的行為導(dǎo)向，同時(shí)又同獎(jiǎng)懲機(jī)制結(jié)合起來(lái)，直接關(guān)系到被考核者的經(jīng)濟(jì)利益，影響著他們的價(jià)值取向。因此在組織目標(biāo)體系的指導(dǎo)下，測(cè)評(píng)是一只無(wú)形的手，指導(dǎo)著員工共同努力，促進(jìn)組織發(fā)展，實(shí)現(xiàn)提高績(jī)效的目標(biāo)。

其次，考核性人事測(cè)評(píng)有助于形成激勵(lì)機(jī)制，測(cè)評(píng)結(jié)果的差異代表著被考核人員在能力和成績(jī)上的差異，這種差異能夠形成對(duì)被考核人員及其他人員的激勵(lì)，通過(guò)測(cè)評(píng)將績(jī)效突出的員工真正突出出來(lái)，使這些人有一定的成就感和榮譽(yù)感，同時(shí)也給績(jī)效不高者造成一種壓力，促使他們不斷改進(jìn)工作，提高績(jī)效，從而增強(qiáng)了整個(gè)組織的凝聚力，有利于組織的共同發(fā)展和進(jìn)步，促進(jìn)組織績(jī)效的提高。

再次，考核型人事測(cè)評(píng)本身也是一種反饋機(jī)制，通過(guò)測(cè)評(píng)結(jié)果將員工的績(jī)效狀況和素質(zhì)能力情況反應(yīng)給包括考核主體在內(nèi)的組織中全部人員。對(duì)于被測(cè)評(píng)者來(lái)說(shuō)，測(cè)評(píng)結(jié)果有利于他們?nèi)ふ以斐勺约喝〉贸删秃筒环Q(chēng)職狀況的原因；對(duì)于考核主體來(lái)說(shuō)，他們掌握著具體工作崗位對(duì)任職人員的要求，在了解被測(cè)評(píng)人員現(xiàn)有情況的基礎(chǔ)上，使他們能夠自覺(jué)的調(diào)整自身的工作，減少內(nèi)耗，形成一致行為，促進(jìn)被考核人員提高績(jī)效。因此，通過(guò)這種反饋方式可以促進(jìn)組織成員共同協(xié)調(diào)發(fā)展。

作為一種科學(xué)管理手段，考核型人事測(cè)評(píng)為領(lǐng)導(dǎo)者有效實(shí)施管理提供了客觀(guān)依據(jù)。以財(cái)政部人員分流案例為例，哪些人員應(yīng)列入分流之列不能夠由哪個(gè)領(lǐng)導(dǎo)來(lái)決定，否則只能造成增大分流工作的阻力，而采取測(cè)評(píng)的手段為分流工作的進(jìn)行提供了客觀(guān)依據(jù)；同樣在工資調(diào)級(jí)、評(píng)選先進(jìn)、晉職晉級(jí)等項(xiàng)管理工作的開(kāi)展中，以測(cè)評(píng)結(jié)果為依據(jù)可以促進(jìn)管理職能的有效實(shí)施。

因此，作為組織績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)的考核性人事測(cè)評(píng)應(yīng)受到重視，并在管理實(shí)踐中予以不斷的完善，以達(dá)到推動(dòng)組織提高績(jī)效的目的。

書(shū)目及：

《現(xiàn)代人員素質(zhì)測(cè)評(píng)》，蕭鳴政，北京語(yǔ)言學(xué)院出版社，1995年5月

《人員測(cè)評(píng)理論與方法》，蕭鳴政，勞動(dòng)出版社，1997年7月

《公共部門(mén)人力資源管理》，孫柏瑛，祁光華，中國(guó)人民大學(xué)出版社，1999年3月

《國(guó)家公務(wù)員考核實(shí)務(wù)》，朱慶芳，經(jīng)濟(jì)日?qǐng)?bào)出版社，1994年11月

《崗位評(píng)價(jià)》，芮立新，中國(guó)勞動(dòng)出版社，1993年1月

《人員功能測(cè)評(píng)》，陸，上海人民出版社，1986年5月

《現(xiàn)代人事考評(píng)技術(shù)及應(yīng)用》，蕭鳴政，中國(guó)人民大學(xué)出版社，1997年6月

《人員測(cè)評(píng)工程》，陸，山西人民出版社，1985年10月

《實(shí)用人事評(píng)價(jià)方法》，陳烈等，青島出版社，1989年2月

《人員招聘、考核和培訓(xùn)》趙淵，人民出版社，1996年8月

《公務(wù)員職位分類(lèi)教程》，王雷保，機(jī)械出版社，1989年10月

《人事行政》，孫柏瑛，內(nèi)部資料

人事考核范文第2篇

現(xiàn)將省委組織部、省人事廳印發(fā)的《省公務(wù)員考核實(shí)施辦法》（68號(hào)）轉(zhuǎn)發(fā)給你們，請(qǐng)認(rèn)真貫徹執(zhí)行?，F(xiàn)結(jié)合我市實(shí)際，就今年的年度考核工作，提出如下意見(jiàn)：

一、要充分認(rèn)識(shí)考核工作的重要作用

公務(wù)員隊(duì)伍是黨的干部隊(duì)伍的重要組成部分，公務(wù)員管理是加強(qiáng)公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)的重要基礎(chǔ)，公務(wù)員考核是公務(wù)員管理的重要抓手。做好公務(wù)員考核工作是落實(shí)黨的十七大精神的迫切需要，是加強(qiáng)公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)的迫切需要，是深化干部人事制度改革的迫切需要，是深入貫徹公務(wù)員法的迫切需要。各地、各部門(mén)要充分認(rèn)識(shí)考核工作的重要作用，以強(qiáng)烈的責(zé)任感、使命感認(rèn)真抓緊抓好公務(wù)員考核工作。

二、要不斷提高考核工作的水平

各地、各部門(mén)要嚴(yán)格執(zhí)行考核政策，加大工作力度，不斷提高考核工作的水平。

1、認(rèn)真學(xué)習(xí)，明確要求。各地、各部門(mén)要認(rèn)真組織學(xué)習(xí)《公務(wù)員法》、《省公務(wù)員考核實(shí)施辦法》等有關(guān)法律法規(guī)和政策文件。通過(guò)學(xué)習(xí)，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要進(jìn)一步提高認(rèn)識(shí)，明確責(zé)任，自覺(jué)加強(qiáng)對(duì)考核工作的領(lǐng)導(dǎo)；各級(jí)組織人事部門(mén)要進(jìn)一步了解、熟悉和掌握考核工作的政策規(guī)定和工作程序、方法等，提高做好考核工作的能力；廣大公務(wù)員要進(jìn)一步了解考核的意義、規(guī)定、要求、程序及在考核中的義務(wù)和權(quán)利，增強(qiáng)參與年度考核的自覺(jué)性、主動(dòng)性和積極性。

2、加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，精心組織。各地、各部門(mén)要加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)，切實(shí)把考核工作作為推動(dòng)干部隊(duì)伍建設(shè)的一項(xiàng)重要措施抓好落實(shí)。要按照《省公務(wù)員考核實(shí)施辦法》的規(guī)定，通盤(pán)考慮，合理安排，精心組織，確?？己斯ぷ鞲哔|(zhì)量按時(shí)完成。各轄市區(qū)組織人事部門(mén)要加強(qiáng)對(duì)考核工作的綜合管理和指導(dǎo)，組織部署好本地區(qū)的考核工作；各部門(mén)要按照要求設(shè)立考核委員會(huì)或考核小組，制定好本部門(mén)的公務(wù)員考核工作方案，采取一定的方式動(dòng)員和部署今年的年度考核工作。

3、堅(jiān)持程序，規(guī)范操作。堅(jiān)持考核程序，規(guī)范考核操作是確保年度考核質(zhì)量的關(guān)鍵。各地、各部門(mén)要按照《省公務(wù)員考核實(shí)施辦法》規(guī)定的程序和要求，開(kāi)展好各項(xiàng)工作。各部門(mén)要把教育培訓(xùn)情況作為考核的重要內(nèi)容之一，未按規(guī)定完成年度公共管理核心課程培訓(xùn)和考試的,其今年的年度考核原則上不得確定為稱(chēng)職（合格）以上等次，單位優(yōu)秀指標(biāo)比例將按參加培訓(xùn)考試人數(shù)和合格人數(shù)的實(shí)際比例計(jì)算。

三、要進(jìn)一步強(qiáng)化考核結(jié)果的審核

各轄市區(qū)組織人事部門(mén)要充分發(fā)揮職能作用，加強(qiáng)對(duì)考核工作的綜合管理與檢查督促，加強(qiáng)考核結(jié)果的審核工作，重點(diǎn)審核優(yōu)秀比例、基本稱(chēng)職和不稱(chēng)職人員的確定和考核政策及程序的執(zhí)行情況等，對(duì)機(jī)關(guān)事業(yè)單位年度考核中確定為優(yōu)秀等次的人員，要檢查《平時(shí)考核記實(shí)手冊(cè)》，對(duì)不符合考核規(guī)定要求的單位不予審核，必要時(shí)責(zé)令其重新考核。

今年的考核工作要求在年1月20日前結(jié)束，市直各部門(mén)應(yīng)于年1月28日前，按照人事管理的范圍，分別將考核工作總結(jié)、《年度考核結(jié)果審核表》、優(yōu)秀等次人員《平時(shí)考核記實(shí)手冊(cè)》和《獎(jiǎng)勵(lì)審批表》等材料報(bào)市委組織部綜合干部處、市人事局公務(wù)員管理處審核。稱(chēng)職（合格）以外等次的人員除填報(bào)名冊(cè)外，還需另用U盤(pán)報(bào)備。公務(wù)員年度考核結(jié)果報(bào)審核批準(zhǔn)后，方可兌現(xiàn)年度考核獎(jiǎng)金。各轄市區(qū)考核工作結(jié)束后，于年3月底前匯總上報(bào)考核工作總結(jié)和考核結(jié)果。

各種表格可按照人事管理范圍的不同，分別到市委組織部綜合干部處、市人事局公務(wù)員管理處領(lǐng)取，也可從市人事局網(wǎng)站下載，年度考核登記表統(tǒng)一用16K紙打印。

縣處級(jí)干部年度考核工作另行通知。

參照公務(wù)員法管理的機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工作人員的年度考核工作，參照公務(wù)員年度考核的有關(guān)規(guī)定和要求組織開(kāi)展。

人事考核范文第3篇

[論文摘要]本研究從績(jī)效管理的定義出發(fā)，結(jié)合目前中國(guó)企業(yè)人事管理的實(shí)際情況，從績(jī)效管理在人力資源管理系統(tǒng)中的地位，結(jié)合績(jī)效管理在人事管理中其它環(huán)節(jié)的關(guān)系，系統(tǒng)論述了績(jī)效管理在人事管理中的目的和作用。

1績(jī)效管理的定義

績(jī)效管理是一種具有戰(zhàn)略意義的管理方法，指為達(dá)到某個(gè)目標(biāo)對(duì)企業(yè)資源進(jìn)行規(guī)劃、組織和使用，并實(shí)現(xiàn)顧客期望的過(guò)程。有效的績(jī)效管理的核心是一系列管理活動(dòng)的連續(xù)不斷的循環(huán)過(guò)程，通過(guò)建立山“績(jī)效計(jì)劃——績(jī)效實(shí)施——績(jī)效考核——績(jī)效面談與反饋——績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用”的管理循環(huán)，將以往偏重考核的單一模式發(fā)展成為考核、反饋和發(fā)展員工工作績(jī)效的系統(tǒng)模式。一個(gè)績(jī)效管理過(guò)程的結(jié)束，是另一個(gè)績(jī)效管理過(guò)程的開(kāi)始。通過(guò)這種循環(huán)，個(gè)體和組織績(jī)效將得以持續(xù)發(fā)展。

績(jī)效管理將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解到各個(gè)業(yè)務(wù)單元，并且分解到每個(gè)崗位，通過(guò)績(jī)效管理，不僅能夠增加員工的工作投入，促進(jìn)員工潛能的發(fā)揮，改進(jìn)和提高員工個(gè)體績(jī)效和部門(mén)績(jī)效，從而提高企業(yè)整體的績(jī)效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)：而且能夠通過(guò)上作溝通和交流，發(fā)展員工與管理者之間建設(shè)性的、開(kāi)放性的互動(dòng)關(guān)系。給員工提供表達(dá)工作愿望和期望的機(jī)會(huì)，從而不斷提高員工的成就感以及對(duì)企業(yè)的歸屬感和獻(xiàn)身精神。

2績(jī)效管理在人事管理系統(tǒng)中的地位

傳統(tǒng)的人力資源管理通常被認(rèn)為是一種事務(wù)性的工作。隨著社會(huì)的發(fā)展，人力資源管理的咨詢(xún)作用，以及在制定和執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略方面的作用日益加強(qiáng)。越來(lái)越多的企業(yè)意識(shí)到人力資源的優(yōu)勢(shì)在獲取企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力方面的作用，人力資源管理也就成為許多企業(yè)用以獲得企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的工具和手段。

由于績(jī)效管理是將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解到各個(gè)業(yè)務(wù)單元，并分解到每個(gè)人。因此，對(duì)每個(gè)員工的績(jī)效進(jìn)行管理、改進(jìn)和提高，從而提高了企業(yè)整體的績(jī)效，企業(yè)的生產(chǎn)力和價(jià)值隨之提高，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)也就由此而獲得。

企業(yè)的人力資源管理是一個(gè)有機(jī)系統(tǒng)，這個(gè)系統(tǒng)中的各個(gè)環(huán)節(jié)緊密相聯(lián)?？?jī)效管理在這個(gè)系統(tǒng)中占據(jù)核心的地位。起到重要的作用。

3績(jī)效管理與人事管理中其它環(huán)節(jié)的關(guān)系

績(jī)效管理是人力資源管理的有機(jī)組成部分，它和人力資源規(guī)劃、招聘管理、薪酬管理、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)等組成人力資源管理?？?jī)效管理在這個(gè)系統(tǒng)中占據(jù)核心的地位，起到重要的作用。

3.1績(jī)效管理與工作分析的關(guān)系

工作分析是績(jī)效管理的重要基礎(chǔ)。從廣義的角度上說(shuō)，工作分析也是績(jī)效管理的內(nèi)容之。通過(guò)工作分析，從而確定企業(yè)某個(gè)具體崗位的工作職責(zé)及其所提供的主要工作產(chǎn)出。并就此制定該職位進(jìn)行評(píng)價(jià)的績(jī)效指標(biāo)。然后按照這些關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)確定對(duì)該職位任職者進(jìn)行考核的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。因此說(shuō)，工作分析提供了進(jìn)行績(jī)效管理的一些基本依據(jù)。

3.2績(jī)效管理與薪酬體系的關(guān)系

現(xiàn)在越來(lái)越多的企業(yè)都開(kāi)始將員工的薪酬與其績(jī)效掛鉤，而不再像傳統(tǒng)的工資體系中只強(qiáng)調(diào)工作本身的價(jià)值。目前比較盛行的制定薪酬體系的原理是3P模型，即以職位價(jià)值決定薪酬(Payforposition)、以績(jī)效決定薪酬(payforperformance)和以任職者的勝任力決定薪酬(Payforperson)的有機(jī)結(jié)合。因此?？?jī)效是決定薪酬的一個(gè)重要因素。在不同的組織中。采用不同的薪酬體系，對(duì)不同性質(zhì)的職位而言，績(jī)效所決定的薪酬成分和比例有所區(qū)別。通常來(lái)說(shuō)，職位價(jià)值決定了薪酬中比較穩(wěn)定的部分。

而績(jī)效則決定了薪酬中變化的部分，如績(jī)效工資、獎(jiǎng)金等。

3.3績(jī)效管理與人員招聘選拔的關(guān)系

在人員招聘過(guò)程中，或?qū)θ藛T進(jìn)行開(kāi)發(fā)的過(guò)程中，通常采用各種人事測(cè)評(píng)手段。包括：紙筆形式的能力測(cè)驗(yàn)和個(gè)性測(cè)驗(yàn)、行為性面談以及情境模擬技術(shù)等。這些人事測(cè)評(píng)方法主要針對(duì)的是人的“潛能”所進(jìn)行的，側(cè)重考察人的一些價(jià)值觀(guān)、態(tài)度、性格、能力傾向或行為風(fēng)格等難以測(cè)量的特征，以此推斷人在未來(lái)的情境中所能表現(xiàn)出來(lái)的行為特征；而績(jī)效考核則是對(duì)人的“顯質(zhì)”的評(píng)估。側(cè)重考察人們已經(jīng)表現(xiàn)出來(lái)的業(yè)績(jī)和行為，是對(duì)人的過(guò)去表現(xiàn)的評(píng)估。盡管兩者有時(shí)會(huì)采用表面上相似的手段，但目的有所不同。為了對(duì)一個(gè)人進(jìn)行全面了解，這兩種評(píng)估手段可以相輔相成，共同提供個(gè)體特征的信息。

3.4績(jī)效管理與培訓(xùn)開(kāi)發(fā)和人力資源規(guī)劃的關(guān)系

由于績(jī)效管理的主要口的是為了了解口前人們績(jī)效狀況中的優(yōu)勢(shì)和不足，進(jìn)而改進(jìn)和提高績(jī)效。因此，培訓(xùn)開(kāi)發(fā)是績(jī)效考核之后的重要工作。在績(jī)效考核之后，主管人員往往需要根據(jù)被考核者的績(jī)效現(xiàn)狀，結(jié)合被考核者個(gè)人的發(fā)展愿望，與被考核者共同制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃和未來(lái)發(fā)展計(jì)劃。人力資源部門(mén)則根據(jù)員工目前績(jī)效中有待改進(jìn)的方面，設(shè)計(jì)整體的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃，并幫助主管和員工共同實(shí)施培訓(xùn)開(kāi)發(fā)。

4在企業(yè)人事管理中實(shí)施績(jī)效管理目的

實(shí)施績(jī)效管理可以使部門(mén)職責(zé)、崗位職責(zé)以及員工必須具備的業(yè)務(wù)素質(zhì)、工作能力和工作態(tài)度等進(jìn)一步明確并制度化：使部門(mén)和員工的工作行為進(jìn)一步規(guī)范化，各個(gè)部門(mén)和員工明白應(yīng)該做什么，不應(yīng)該做什么，從而使部門(mén)和員工的上作行為有章可循，激發(fā)員工的工作熱情：引導(dǎo)部門(mén)和員工的工作目標(biāo)始終與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相一致，極大提高部門(mén)及員工工作績(jī)效，培養(yǎng)企業(yè)所需要的高質(zhì)量人力資源，鼓勵(lì)并驅(qū)動(dòng)企業(yè)發(fā)展所需要的工作行為。保證企業(yè)各種發(fā)展目標(biāo)的徹底實(shí)現(xiàn)。

績(jī)效管理上作的目的從總體上來(lái)講主要有以下三個(gè)方面：(1)對(duì)員工的表現(xiàn)予以及時(shí)、明確的反饋(2)以績(jī)效評(píng)估結(jié)果為基礎(chǔ)，對(duì)員工薪資做出調(diào)整：(3)依據(jù)績(jī)效評(píng)估情況，對(duì)員工將來(lái)的發(fā)展制定計(jì)劃或建議。

具體說(shuō)來(lái)，企業(yè)通過(guò)實(shí)行績(jī)效管理要達(dá)到以下目的：

(1)定義和溝通對(duì)上員的期望；

(2)幫助上作目標(biāo)實(shí)現(xiàn)；

(3)提供給員工有關(guān)他們績(jī)效的反饋：(4)指導(dǎo)解決績(jī)效問(wèn)題，改進(jìn)員工的績(jī)效：

(5)將組織的目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)：

(6)建立評(píng)價(jià)員工的有效體系；

(7)提供對(duì)好的績(jī)效表現(xiàn)的認(rèn)同原則

(8)使員工現(xiàn)有的上作能力得到提高：

(9)提供薪酬決策有關(guān)的信息：

(10)識(shí)別培訓(xùn)的需求：

(11)將員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與組織的整體接班人計(jì)劃聯(lián)系起來(lái)。

對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，通常在一個(gè)績(jī)效管理系統(tǒng)中不可能立即實(shí)現(xiàn)上述所有的目的，往往重點(diǎn)針對(duì)其中的幾個(gè)目的：或者，當(dāng)一套績(jī)效管理系統(tǒng)建立時(shí)，主要是為了某幾個(gè)目的，然后隨著績(jī)效管理系統(tǒng)的發(fā)展。再實(shí)現(xiàn)其它的目的。

5在企業(yè)人事管理中實(shí)施績(jī)效管理的作用

正如上面所介紹的，績(jī)效管理是現(xiàn)代企業(yè)人事管理中不可或缺的一環(huán)，有效的績(jī)效管理將會(huì)給員工、各級(jí)經(jīng)理人員和企業(yè)都帶來(lái)明顯的好處，發(fā)揮重要的作用。

一是使員工明確工作目標(biāo)，被授予一定的日常決策的權(quán)利，可以對(duì)自己的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行合理的評(píng)價(jià)，通過(guò)工作提升自身的工作能力。得到合理的回報(bào)。

二是對(duì)經(jīng)理人員的作用。對(duì)經(jīng)理人進(jìn)行合理方式的授權(quán)，提高他們的工作積極性，減少日常事務(wù)性的工作壓力，融洽與員工的關(guān)系。提高員工技能，發(fā)現(xiàn)受工潛能，幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。提升組織績(jī)效。

三是對(duì)企業(yè)的作用。繢效管理體系對(duì)企業(yè)的最大作用體現(xiàn)在戰(zhàn)略的執(zhí)行力方面?？?jī)效管理是戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的重要保障，通過(guò)績(jī)效管理體系將戰(zhàn)略目標(biāo)落實(shí)到具體的人員，從流程上保證了各層級(jí)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。保證組織的持續(xù)成長(zhǎng)。另外，績(jī)效管理以績(jī)效為導(dǎo)向的價(jià)值觀(guān)的形成對(duì)企業(yè)的組織文化建設(shè)也發(fā)揮重要的作用。超級(jí)秘書(shū)網(wǎng)

6在人事管理中績(jī)效實(shí)施的過(guò)程管理

績(jī)效實(shí)施過(guò)程主要包括兩方面的內(nèi)容：一個(gè)是績(jī)效溝通：另一個(gè)是員工數(shù)據(jù)、資料、信息的收集與分析。制定績(jī)效計(jì)劃后，被考評(píng)人就開(kāi)始按照計(jì)劃開(kāi)展工作。在工作過(guò)程中，管理者要對(duì)被考評(píng)人的工作進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督，對(duì)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題及時(shí)予以解決，并隨時(shí)根據(jù)實(shí)際情況對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整。在這個(gè)過(guò)程中，決定繢效管理方法有效與否的就是處于計(jì)劃與評(píng)估之間的環(huán)節(jié)一持續(xù)的績(jī)效溝通和繢效信息的收集與分析。

人事考核范文第4篇

【關(guān)鍵詞】 事業(yè)單位;人事改革;績(jī)效考核;應(yīng)用

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制不斷趨于完善，政府職能已經(jīng)趨于公共服務(wù)型的轉(zhuǎn)變，在這種大環(huán)境中，深化事業(yè)單位人事改革是當(dāng)前最重要的任務(wù)之一。[1]為了促進(jìn)事業(yè)單位人事改革的順利進(jìn)行，充分實(shí)現(xiàn)聘用制的作用，績(jī)效考核是關(guān)鍵的因素。由于當(dāng)前事業(yè)單位績(jī)效考核在具體的實(shí)施過(guò)程中存在一些不足，難以達(dá)到事業(yè)單位人事改革的目的，所以，探討事業(yè)單位人事改革中績(jī)效考核的有效運(yùn)用，具有重要的意義。

一、績(jī)效考核概述

1、績(jī)效考核的概念

所謂的績(jī)效考核是定期對(duì)個(gè)人或小組工作進(jìn)行考察和評(píng)價(jià)的一種制度，主要是通過(guò)一定的方法和客觀(guān)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)職工的工作態(tài)度、工作能力、工作成績(jī)、綜合素質(zhì)等進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，是人力資源管理的重要內(nèi)容[2]?？?jī)效考核制度可以激發(fā)職工的工作積極性，并且指導(dǎo)、幫助職工按時(shí)完成工作任務(wù)，以確保單位經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?？?jī)效考核也是觀(guān)察、鑒定、測(cè)量、發(fā)展組織中的人員績(jī)效的過(guò)程。

2、績(jī)效考核在事業(yè)單位中的重要作用

績(jī)效考核作為提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力、培養(yǎng)高素質(zhì)職工的現(xiàn)代化管理手段，對(duì)事業(yè)單位內(nèi)部職工工作情況的評(píng)價(jià)，具有重要的決策參考價(jià)值。這也是事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)崗位聘任制、薪酬分配制、人員職務(wù)升降以及培訓(xùn)的重要判斷依據(jù)，績(jī)效考核給予職工平等的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)，激勵(lì)了職工更好的發(fā)展積極性。由此，實(shí)施績(jī)效考核制度是事業(yè)單位改革的核心內(nèi)容，是當(dāng)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下事業(yè)單位發(fā)展的必然途徑。

二、事業(yè)單位績(jī)效考核實(shí)施現(xiàn)狀

雖然績(jī)效考核制度已經(jīng)在事業(yè)單位中廣泛的應(yīng)用。[3]但是傳統(tǒng)的觀(guān)念和制度在績(jī)效考核方面的理論和實(shí)踐方面存在一定的欠缺，使績(jī)效考核制度在事業(yè)單位中的實(shí)施總是處于初始階段，并沒(méi)有完全的發(fā)揮績(jī)效考核的作用。所以事業(yè)單位績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程中依然存在很多的問(wèn)題。

1、對(duì)績(jī)效考核認(rèn)識(shí)不足

事業(yè)單位一直處于市場(chǎng)之上，傳統(tǒng)的觀(guān)念已經(jīng)根深蒂固，在實(shí)施績(jī)效考核過(guò)程中不能充分的認(rèn)識(shí)績(jī)效考核作用。[4]所以在實(shí)施過(guò)程中隨意性較大，不能正確的把握績(jī)效這一核心因素，多數(shù)的管理者僅僅以自己的意識(shí)和觀(guān)點(diǎn)對(duì)單位績(jī)效考核工作任意指揮，使績(jī)效考核缺乏規(guī)范化管理。導(dǎo)致事業(yè)單位績(jī)效考核制度無(wú)原則性和制度性。此外，還有部分管理者錯(cuò)誤的認(rèn)為績(jī)效考核是一種簡(jiǎn)單的收入分配方式，對(duì)考核工作不重視，這些因素都在不同程度上制約了績(jī)效考核的發(fā)展。

2、科學(xué)管理行為不成熟

由于事業(yè)單位對(duì)績(jī)效考核不重視，不能根據(jù)單位的崗位實(shí)際情況構(gòu)建科學(xué)合理的績(jī)效考核制度，并且考核指標(biāo)不全面，與職工績(jī)效相關(guān)性不強(qiáng)，導(dǎo)致績(jī)效考核不能真實(shí)的反映職工的績(jī)效，失去了績(jī)效考核的根本意義。加之當(dāng)前多數(shù)事業(yè)單位管理者沒(méi)有專(zhuān)業(yè)、科學(xué)的認(rèn)識(shí)績(jī)效考核，僅局限于一些基礎(chǔ)的思考，造成單位內(nèi)部責(zé)權(quán)界限模糊、組織分工關(guān)系不明確、業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一等問(wèn)題的出現(xiàn)，在一定程度上削弱了績(jī)效考核在單位中的重要作用。

3、績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用度較低

一些事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效考核制度，但是對(duì)其考核的結(jié)果不能進(jìn)行深入的分析和思考，僅僅把考核結(jié)果作為職工工資和獎(jiǎng)金的一種分配標(biāo)準(zhǔn)，不重視績(jī)效考核過(guò)程中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，更不能做到針對(duì)性的改進(jìn)和創(chuàng)新，從而使績(jī)效考核工作只停留在形式，沒(méi)有實(shí)質(zhì)性的作用。一方面導(dǎo)致單位領(lǐng)導(dǎo)不能真實(shí)掌握職工的真實(shí)情況，另一方面對(duì)職工產(chǎn)生錯(cuò)誤的導(dǎo)向，很難調(diào)動(dòng)職工工作的積極性。

三、促進(jìn)績(jī)效考核在事業(yè)單位人事改革中的應(yīng)用策略

績(jī)效考核是事業(yè)單位落實(shí)人事聘用制的必要條件，為了促進(jìn)績(jī)效考核在事業(yè)單位人事改革中的更好應(yīng)用，可以采取以下幾個(gè)措施。

1、規(guī)范績(jī)效考核程序

事業(yè)單位首先要明確單位內(nèi)部崗位的性質(zhì)，并且明確崗位與其他組織內(nèi)部職務(wù)之間的關(guān)系，進(jìn)一步確定崗位的工作范圍和規(guī)范，從而確定崗位工作人員應(yīng)具備的技術(shù)、知識(shí)、能力以及所應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任，最終建立科學(xué)合理的崗位量化考核指標(biāo)。事業(yè)單位可以建立專(zhuān)門(mén)的考核檔案，記錄職工考核的具體內(nèi)容和完成情況，以此為依據(jù)評(píng)價(jià)職工的工作成績(jī)、工作態(tài)度。根據(jù)考核的結(jié)果調(diào)整職工的工資、職位，形成一套完善的績(jī)效考核流程，促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展。

2、完善績(jī)效考核方法

績(jī)效考核是對(duì)事業(yè)單位真實(shí)工作情況的反映，與職工的切身利益相關(guān)聯(lián)，所以其公平性、合理性非常重要。在制定考核方法的過(guò)程中，一定要進(jìn)行全面的考察，對(duì)專(zhuān)項(xiàng)考核要嚴(yán)格，對(duì)日常考核和年度考核也同樣要嚴(yán)格。整個(gè)績(jī)效考核要遵循民主平等的原則，積極探查職工的真實(shí)想法，對(duì)員工有一個(gè)充分全面的了解。另外，要注意工作的透明度，對(duì)考核的進(jìn)度進(jìn)行實(shí)時(shí)通報(bào)，確保職工對(duì)考核過(guò)程中以及結(jié)果的知情權(quán)、監(jiān)督權(quán)，全面促進(jìn)事業(yè)單位績(jī)效考核的實(shí)施。

3、制定科學(xué)合理的考核體系

為了實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核在事業(yè)單位人事改革中的價(jià)值，事業(yè)單位一定要根據(jù)單位實(shí)際設(shè)置崗位的不同，制定相適應(yīng)的考核內(nèi)容和指標(biāo)。在制定考核體系的過(guò)程中，重視考核體系的可操作性，簡(jiǎn)化考核流程，注重考核體系的全面性，不僅應(yīng)該面對(duì)職工工作能力的考核，而且也應(yīng)該適合職工思想以及工作作風(fēng)的考核標(biāo)準(zhǔn)。在考核標(biāo)準(zhǔn)的制定上，注意定性與定量的結(jié)合，根據(jù)實(shí)際情況制定相適應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，堅(jiān)決杜絕盲目跟從，只追求量化的考核體系。

4、充分運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果

對(duì)于績(jī)效考核的結(jié)果，事業(yè)單位應(yīng)該充分的加以利用。重視對(duì)考核結(jié)果的分析和研究，并且將績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用到職工培訓(xùn)、薪資分配、晉升獎(jiǎng)勵(lì)等方面。同時(shí)根據(jù)績(jī)效考核存在的問(wèn)題，有針對(duì)性的進(jìn)行培訓(xùn)，提高職工的工作能力。以績(jī)效考核結(jié)果為依據(jù)，對(duì)考核良好的職工給予獎(jiǎng)勵(lì)，并且給予其充分的發(fā)揮空間，促進(jìn)職工能力的展現(xiàn)。通過(guò)一系列的激勵(lì)措施，指導(dǎo)職工向著績(jī)效考核方向不斷靠攏和前進(jìn)，進(jìn)一步推動(dòng)事業(yè)單位整體績(jī)效考核在人事制度改革中的應(yīng)用。

四、結(jié)語(yǔ)

在事業(yè)單位人事改革中，績(jī)效考核具有突出的作用，可以調(diào)動(dòng)職工的工作積極性，提高職工的綜合素質(zhì)，使事業(yè)單位在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占有優(yōu)勢(shì)地位。所以，事業(yè)單位必須重視績(jī)效考核，不斷提高職工對(duì)績(jī)效考核的深入認(rèn)識(shí)，積極探索和創(chuàng)新，建立適合企業(yè)實(shí)際情況的績(jī)效考核制度，充分體現(xiàn)績(jī)效考核的作用。

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人事考核范文第5篇

（一）績(jī)效考核是員工薪酬管理的重要依據(jù)

現(xiàn)今，大多數(shù)企業(yè)都是按照“按勞分配”的原則進(jìn)行報(bào)酬支付。但是薪酬支付是否公平將會(huì)嚴(yán)重影響員工的工作積極性。當(dāng)員工付出同樣的價(jià)值卻沒(méi)有獲得相同的報(bào)酬時(shí)，就會(huì)出現(xiàn)員工積極性下降的現(xiàn)象，嚴(yán)重影響企業(yè)的生產(chǎn)效率。因此只有制定科學(xué)合理的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，對(duì)員工的勞動(dòng)時(shí)間及價(jià)值進(jìn)行合理的評(píng)價(jià)，才能夠?yàn)閱T工薪酬發(fā)放提供合理的借鑒，提高員工薪酬發(fā)放的公平性和合理性。

（二）績(jī)效考核是企業(yè)人事管理的主要依據(jù)

企業(yè)在不同的發(fā)展階段會(huì)根據(jù)自身的崗位需求對(duì)企業(yè)人事進(jìn)行調(diào)整，以達(dá)到公司人員合理配置的目的。而如何評(píng)價(jià)員工是否具備該崗位所需要的相關(guān)素質(zhì)，是否符合該崗位的相關(guān)工作要求等，需要根據(jù)員工的相關(guān)績(jī)效考核依據(jù)來(lái)做出評(píng)價(jià)。通過(guò)績(jī)效考核，企業(yè)能夠很好的了解員工的工作態(tài)度、相關(guān)的工作能力等，從而為企業(yè)人事調(diào)整提供重要依據(jù)。

（三）績(jī)效考核為員工培訓(xùn)工作提供依據(jù)

通過(guò)績(jī)效考核可以很好的了解到員工是否能夠勝任該工作崗位的要求，以及員工在工作過(guò)程中所欠缺的相關(guān)工作技巧等，從而使得企業(yè)能夠很好的為員工制定出具有針對(duì)性的員工培訓(xùn)計(jì)劃，提高員工的工作能力，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的整體效益水平。

二、我國(guó)績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系存在的問(wèn)題

（一）缺乏明確的評(píng)價(jià)目標(biāo)

許多企業(yè)對(duì)于績(jī)效考核缺乏明確的評(píng)價(jià)目標(biāo)，只是簡(jiǎn)單的將績(jī)效考核作為評(píng)價(jià)員工工資的依據(jù)，而沒(méi)有將其應(yīng)用到提高員工整體素質(zhì)上。將績(jī)效考核作為員工的工資依據(jù)，使得許多員工為了提高自己的績(jī)效，而采取對(duì)考核人員進(jìn)行賄賂等不合理的方法，影響了企業(yè)的人事管理。

（二）缺乏科學(xué)的評(píng)價(jià)指標(biāo)

在對(duì)人力資源進(jìn)行管理的時(shí)候，需要具有科學(xué)合理的評(píng)價(jià)指標(biāo)，只有這樣才能夠保證績(jī)效考核的公平合理，從而得到員工的認(rèn)同。但是現(xiàn)有許多企業(yè)并沒(méi)有制定出科學(xué)合理的評(píng)價(jià)指標(biāo)，而是憑借經(jīng)驗(yàn)和主觀(guān)感受進(jìn)行評(píng)價(jià)，嚴(yán)重的影響了績(jī)效考核的公平性和客觀(guān)性，使得績(jī)效考核在員工中缺乏認(rèn)同，不利于促進(jìn)企業(yè)團(tuán)結(jié)。

（三）沒(méi)有及時(shí)的對(duì)評(píng)價(jià)

信息進(jìn)行反饋通過(guò)績(jī)效考核一方面是企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行詳細(xì)的了解，另一方面員工也需要對(duì)自己有一個(gè)更為清晰的認(rèn)識(shí)。但是許多企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核后，僅把其作為對(duì)員工的一個(gè)參考，而沒(méi)有和企業(yè)員工進(jìn)行交談、反饋，使員工了解自己的不足，并以此進(jìn)行改進(jìn)，從而達(dá)到提高整體工作效率的目的?？?jī)效考核的未反饋，使得績(jī)效考核評(píng)價(jià)結(jié)果沒(méi)有得到很好的應(yīng)用，不利于公司的發(fā)展。

（四）對(duì)績(jī)效考核工作不夠重視

一些企業(yè)對(duì)于績(jī)效考核不夠重視，對(duì)績(jī)效考核的作用認(rèn)識(shí)不夠，不愿意花費(fèi)較多成本在績(jī)效考核工作上，使得績(jī)效考核缺乏健全的制度保障，績(jī)效考核人員自身素質(zhì)較低，不能夠很好的勝任績(jī)效考核的工作。企業(yè)對(duì)公司績(jī)效考核的不夠重視嚴(yán)重的阻礙了公司績(jī)效考核管理工作的執(zhí)行。

三、績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系

在企業(yè)人事管理中的應(yīng)用分析為了更好的促進(jìn)績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系在企業(yè)人事管理中的應(yīng)用，從而促進(jìn)企業(yè)整體效益的提高，筆者認(rèn)為主要有如下方法。

（一）建立完善的評(píng)價(jià)制

度企業(yè)需要建立完善的評(píng)價(jià)制度，保證績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系的客觀(guān)公正和科學(xué)合理。首先評(píng)價(jià)制度不能僅僅根據(jù)員工的工作產(chǎn)出做出評(píng)價(jià)，同時(shí)還應(yīng)該考慮到員工的工作時(shí)間，工作效率以及所花費(fèi)的相應(yīng)成本等。其次在建立評(píng)價(jià)制度時(shí)應(yīng)該充分的結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展戰(zhàn)略，注重績(jī)效考核對(duì)于企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略的促進(jìn)作用，而不能只關(guān)注企業(yè)現(xiàn)階段的狀況。最后還需要結(jié)合員工的自身發(fā)展?fàn)顩r以及工作崗位內(nèi)容，充分結(jié)合員工實(shí)際情況進(jìn)行考核，避免將考核指標(biāo)制定過(guò)高或過(guò)低，從而影響企業(yè)效率水平。

（二）提高企業(yè)對(duì)績(jī)效考核的重視

企業(yè)需要加強(qiáng)對(duì)員工績(jī)效考核的重視。首先企業(yè)人力資源部門(mén)可以提出相關(guān)方案和建議，提高企業(yè)高層對(duì)員工績(jī)效考核的重視。其次人力資源部們還可以加大內(nèi)部宣傳力度，使之明白績(jī)效考核工作對(duì)于員工自身發(fā)展以及自身利益的重要性，提高公司員工對(duì)績(jī)效考核工作的重視。讓績(jī)效考核工作成為企業(yè)工作的常規(guī)內(nèi)容。

（三）建立健全的溝通機(jī)制

在績(jī)效考核的過(guò)程中會(huì)遇到許多障礙，同時(shí)績(jī)效考核需要在一個(gè)特定的時(shí)間內(nèi)完成，并且需要員工的參與配合。這就需要企業(yè)具有健全的溝通機(jī)制，在遇到障礙時(shí)及時(shí)的進(jìn)行協(xié)商解決，同時(shí)和員工保持良好的溝通關(guān)系，了解員工的工作狀況和工作需求，為績(jī)效考核提供依據(jù)，并及時(shí)的對(duì)績(jī)效考核評(píng)價(jià)信息進(jìn)行反饋。同時(shí)良好的溝通機(jī)制還能夠保持績(jī)效考核過(guò)程的公開(kāi)透明，提高員工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的認(rèn)同度。

（四）明確評(píng)價(jià)目標(biāo)和科學(xué)的評(píng)價(jià)指標(biāo)

企業(yè)對(duì)于績(jī)效考核體系需要具有明確的評(píng)價(jià)目標(biāo)和制定科學(xué)合理的評(píng)價(jià)指標(biāo)，結(jié)合企業(yè)實(shí)際工作崗位以及工作人員，制定出科學(xué)的評(píng)價(jià)指標(biāo)，保證評(píng)價(jià)結(jié)果的科學(xué)合理。

四、結(jié)語(yǔ)