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傳統(tǒng)人事管理范文第1篇

關(guān)鍵詞：人力資源 人事管理 轉(zhuǎn)變

一、傳統(tǒng)人事管理的制度分析

傳統(tǒng)的人事管理主要是指對人的服務(wù)和協(xié)調(diào)、管理，學(xué)說中一般講各企業(yè)單位中的人事部門的具體管理活動，主要包括日常的人員錄用與離職、日常管理、人事安排以及人員考核等。傳統(tǒng)的人事管理帶有計劃經(jīng)濟體制下的命令性特征，在調(diào)動工作人員的積極性和創(chuàng)造性上存在明顯的不足，所以在傳統(tǒng)的人事管理制度下人員的工作效率不高，對用人單位存在不利影響。

1.傳統(tǒng)人事管理的原則強調(diào)對事的管理而忽視對人的管理?，F(xiàn)代社會普遍強調(diào)“以人為本”的管理原則，但是傳統(tǒng)的人事管理注重的卻是對事的管理，而把員工作為管理和安排的對象，缺乏對員工個人主觀能動性和綜合素質(zhì)的培養(yǎng)和提高，對人力資源的潛力發(fā)掘的不夠充分，對單位辦事效率和經(jīng)濟效益提高存在滯后影響。

2.傳統(tǒng)人事管理的方式和內(nèi)容存在缺陷。傳統(tǒng)人事管理的方式缺乏整體性規(guī)劃，也沒有積極主動的管理措施，主要實施的都是被動的保守性管理活動，在具體的實施中也沒有形成各級領(lǐng)導(dǎo)干部與員工的共同參與。傳統(tǒng)人事管理的工作內(nèi)容主要包括：對新員工的接收、內(nèi)部人事分配、考核、工資福利、離退休管理等，幾乎沒有關(guān)于人力資源的整體規(guī)劃與培訓(xùn)開發(fā)等，所以人力資源的潛能難以有效發(fā)揮。

二、傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人事管理轉(zhuǎn)變的探索

1.轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾淼睦砟睢，F(xiàn)代人事管理的理念應(yīng)當(dāng)強調(diào)以人為本，要更加重視員工的訴求，充分發(fā)掘人力資源的優(yōu)勢和潛能，更好地組織工作任務(wù)安排，實現(xiàn)以人力資源促進組織發(fā)展的目標(biāo)。以人為本要求要尊重和重視人的個體性需求，把人的管理與事的管理進行緊密結(jié)合，調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)人事管理的內(nèi)在價值目標(biāo)，逐步建立起人事管理中人的主體地位，為員工建立起與企業(yè)共同的發(fā)展目標(biāo)，實現(xiàn)現(xiàn)代人事管理的價值功能。

2.轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾淼墓ぷ鲀?nèi)容。首先，傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人事管理轉(zhuǎn)變重點是進行管理工作內(nèi)容的轉(zhuǎn)變，從傳統(tǒng)的管理中以事為中心向現(xiàn)代人事管理以人為中心轉(zhuǎn)變。在傳統(tǒng)的人事管理中以事為中心造成了對人力資源的忽視，難以有效地吸引高素質(zhì)、高水平的員工，在人事成本上也相對較高。所以企業(yè)要想建立起穩(wěn)定的高水平、高素質(zhì)的員工隊伍，就必須樹立以人為中心的管理工作內(nèi)容，不斷滿足員工的價值訴求，體現(xiàn)以人為本的管理理念，以此激發(fā)員工為企業(yè)做出更多貢獻的積極性和上進心，提高企業(yè)的內(nèi)部戰(zhàn)斗力和凝聚力，為發(fā)展提供強大的動力支持。其次，人事管理在內(nèi)容上還應(yīng)當(dāng)不斷重視員工的培訓(xùn)。在市場競爭愈演愈烈的今天，知識對競爭的影響越來越大，所以要不斷跟上知識的更新速度，加強對職工的培訓(xùn)以適應(yīng)競爭的需要，使單位、組織和員工都能在激烈的市場競爭中獲得發(fā)展。人事管理要形成長期的員工培訓(xùn)戰(zhàn)略，進行系統(tǒng)的人力資源開發(fā)，對培訓(xùn)的環(huán)節(jié)和內(nèi)容作出具體的規(guī)定，鼓勵員工積極地參與培訓(xùn)。

3.轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾淼墓ぷ鞣绞?。傳統(tǒng)的人事管理要想適應(yīng)現(xiàn)代市場經(jīng)濟的發(fā)展，在競爭中生存和發(fā)展，就要在管理方式上創(chuàng)新，建立起科學(xué)合理的激勵機制，吸引優(yōu)秀的人員，開發(fā)利用其潛能，促使其在工作中創(chuàng)造出更多的財富和價值。具體的內(nèi)容包括：第一，完善員工的配置。按照科學(xué)的分工和才能相結(jié)合的方式，對員工進行合理安排，讓每個員工在合適的崗位成長，暢通員工成長通道，更好地為企業(yè)服務(wù)。第二，完善工資福利待遇。以按勞分配為原則，結(jié)合運用績效工資制，將工資待遇與業(yè)績進行掛鉤，采用靈活的薪酬管理方式。第三，完善精神鼓勵的措施。健全的激勵機制應(yīng)當(dāng)是包含物質(zhì)獎勵和精神獎勵多項內(nèi)容的，通過精神獎勵能夠使員工充分得到尊重，能夠促使他們更加努力地發(fā)揮創(chuàng)造性和積極性，為企業(yè)做出更多的貢獻。

4.加強企業(yè)文化建設(shè)對人事管理的支持。企業(yè)在人事管理上要營造濃厚的文化氛圍，來激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。在傳統(tǒng)的人事管理中只是一些規(guī)章制度的建立，難以在知識經(jīng)濟時代起到對人力資源的促進作用?，F(xiàn)代人事管理需要通過企業(yè)文化建設(shè)來開啟單位內(nèi)部的學(xué)習(xí)熱潮，從而不斷提高員工的素質(zhì)水平，為人力資源作用的發(fā)揮提供堅實的基礎(chǔ)。同時，通過企業(yè)文化建設(shè)，在單位形成共同的目標(biāo)價值觀念，促進人事管理工作更加順暢地落實和發(fā)揮作用，借助集體的力量實現(xiàn)單位與員工的共同進步和發(fā)展。

總之，傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人事管理轉(zhuǎn)變是以人為本的社會發(fā)展的要求。隨著知識經(jīng)濟時代的到來和市場競爭越加激烈的變化趨勢，單位的人事管理只有以人為本才能充分調(diào)動和發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，才能實現(xiàn)人力資源的效用。

參考文獻

傳統(tǒng)人事管理范文第2篇

隨著社會的進步，作為保證企業(yè)發(fā)展最有效的措施之一，人力資源工作的意義開始為人們所熟知，文章立足于當(dāng)今的時代背景，以傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力管理的含義為出發(fā)點，運用理論與實際相結(jié)合的方式，對二者間的相同以及不同之處進行了歸納分析，供有關(guān)人員參考。

關(guān)鍵詞：

傳統(tǒng)人事管理；現(xiàn)代人力資源管理；比較

一、引言

在將“和諧”作為主要基調(diào)的當(dāng)今社會，開展一切活動的核心均為“以人為本”，因此，企業(yè)想要保證自身的穩(wěn)步前進也需要對“以人為本”的有管理念引起足夠重視，針對人力資源所進行的管理工作的意義逐漸凸顯了出來，只有將傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力管理進行比較，準(zhǔn)確了解二者的異同，才能保證工作的高效開展。

二、傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力管理的含義

（一）傳統(tǒng)人事管理

傳統(tǒng)人事管理最主要的工作就是根據(jù)企業(yè)的實際要求對員工進行招聘、選拔以及分配，因此，其職責(zé)為通過對用人單位和員工間的關(guān)系進行協(xié)調(diào)的方式，保證管理工作的高效開展[1]。

（二）現(xiàn)代人力管理

現(xiàn)代人力管理與傳統(tǒng)人事管理相比，所處的環(huán)境較為開放，因此，可以將工作所面向的范圍進行拓展，通過協(xié)調(diào)企業(yè)和員工關(guān)系的方式，提高員工的積極性，進而提高其工作效率，需要注意的一點在于，現(xiàn)代人力管理所遵循的原則是“以人為本”。

三、傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力管理的比較

（一）相同點

1.對象相同

傳統(tǒng)人事管理以及現(xiàn)代人力管理在開展工作過程中所針對的對象均為“人”，并且均是通過對員工進行科學(xué)配置的方式，使其能夠與所處崗位的需求相適應(yīng)，除此之外，二者還需要對員工間存在的矛盾進行調(diào)劑和化解，保證工作的高效開展，加快企業(yè)的發(fā)展進程。

2.任務(wù)相同

無論是傳統(tǒng)人事管理還是現(xiàn)代人力管理，二者在開展管理工作的任務(wù)方面具有高度的同一性，例如對員工進行招聘和選拔、績效的考核、工資的發(fā)放、檔案的管理等[2]。

3.目的相同

雖然傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力管理在理念、形式等諸多方面均存在極大的不同，但是二者開展管理工作的目的是相同的，均是為了對企業(yè)組織管理的工作進行完善，以及確保企業(yè)組織目標(biāo)的高效實現(xiàn)，不同之處僅僅在于對社會現(xiàn)狀的適應(yīng)程度。

（二）不同點

1.理念不同

二者在理念方面的不同主要體現(xiàn)在對人力的認(rèn)識上，傳統(tǒng)人事管理的理念中將人力作為成本，相應(yīng)的，員工則以“成本負(fù)擔(dān)”的形式而存在，因此，企業(yè)通常會通過降低在人力方面投資的方式，達(dá)到提高自身所生產(chǎn)的產(chǎn)品在市場中的綜合競爭力的目的。而現(xiàn)代人力管理則更加傾向于將人力作為資源的形式而存在，以該理念為基礎(chǔ)所開展的工作通常將員工作為能夠進行企業(yè)價值創(chuàng)造的有效資源，并且力求通過加大人力開發(fā)投入的方式，使企業(yè)自身獲得更加可觀的利益?？梢哉f上述內(nèi)容的轉(zhuǎn)變代表了企業(yè)管理人員在思維方式方面的轉(zhuǎn)變，它在充分體現(xiàn)人力管理工作重要性的基礎(chǔ)上，從側(cè)面表現(xiàn)當(dāng)代企業(yè)將“人”作為加快企業(yè)前進的主要推動力，由此可以看出，現(xiàn)代人力管理的理念更加具有開闊性。

2.形式不同

傳統(tǒng)人事管理通常應(yīng)用的模式為靜態(tài)，也就是說社會相關(guān)部門和企業(yè)在對所包括職位進行選拔的過程中通常使用的為終身制，在職人員工作環(huán)境確定、壓力相對較小，該種形式對企業(yè)人才的流動和隊伍的建設(shè)具有一定的不利影響。而現(xiàn)代人力管理所應(yīng)用的模式為動態(tài)，通過定期考核的方式，加快人才的流動，保證企業(yè)始終具備一直高素質(zhì)的人才建設(shè)隊伍，除此之外，還能夠滿足不同人員對職位的要求，可以說，流動的人才管理模式能夠?qū)⒕吐毴藛T的能力和潛能進行充分激發(fā)，加快企業(yè)的發(fā)展[3]。

3.內(nèi)容不同

傳統(tǒng)人事管理所涉及的工作內(nèi)容通?？梢苑譃橐韵氯齻€方面：其一，對工作人員進行考核；其二，選報員工以及發(fā)放工資；其三，管理和調(diào)動人員檔案，由此可以看出，傳統(tǒng)人事管理沒有對企業(yè)決策的過程進行過多涉及。而現(xiàn)代人力管理則在上述工作內(nèi)容的基礎(chǔ)上，將部分行政工作的內(nèi)容進行了添加，這樣做的好處在于能夠提升該項工作所涉及的層面，并且在對人員進行招聘選拔時，更加看重雙向選擇的意義。

4.考核不同

傳統(tǒng)人事管理受到自身制度的制約，在針對員工的工作績效進行考核的過程中，無法保證完全的公平、公正和公開，并且應(yīng)用的考核方式也相對單一，僅僅局限于定向描述，該種考核方式無法保證對不同員工的真實業(yè)績進行具體呈現(xiàn)，甚至?xí)?dǎo)致舞弊情況的發(fā)生。而現(xiàn)代人力管理則將考核方式進行了完善和創(chuàng)新，將與員工相關(guān)的薪酬管理、定期培訓(xùn)等內(nèi)容與最終考核成績結(jié)合，突出了績效的作用，最大限度保證了考核成果的合理性。

四、結(jié)論

綜上所述，現(xiàn)代人力管理作為對傳統(tǒng)人事管理工作內(nèi)容和形式的深化，在經(jīng)濟飛速發(fā)展的當(dāng)今社會，傳統(tǒng)人事管理在多方面發(fā)生改變是必然的，因此，這就需要企業(yè)管理人員及時對自身的理念進行轉(zhuǎn)變，適應(yīng)社會的需求，保證人力管理工作的高效進行。

參考文獻

[1]黃先成.傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的比較[A].今日財富雜志社.2016年第一屆今日財富論壇論文集[C].今日財富雜志社:,2016:1.

[2]王欣.傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的比較研究[J].現(xiàn)代企業(yè)教育,2014,(20):41.

傳統(tǒng)人事管理范文第3篇

關(guān)鍵詞:傳統(tǒng)人事管理;現(xiàn)代人力資源管理;轉(zhuǎn)變

人力資源管理簡單的講就是對人力資源的管理，其具體涵義包括:根據(jù)人的心理及行為規(guī)律，對人的思想和行為進行正確的研究、引導(dǎo)、激勵，并對人員進行合理適當(dāng)?shù)陌才?、使用和管理，從而達(dá)到對人的積極因素的充分開發(fā)和調(diào)動，以取得最佳的經(jīng)濟效益，使人得到全面發(fā)展。人力資源管理是一門科學(xué)，是以心理學(xué)、社會學(xué)、管理學(xué)等學(xué)科為基礎(chǔ)，并與其密切相聯(lián)系的一門科學(xué)。相對于傳統(tǒng)的人事管理概念而言可以說是一門新興的學(xué)科，不論從理論上還是從實踐上都是需要理論研究者和實際工作者深入探討的。

一、傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的必然性

1、所謂傳統(tǒng)的人事管理(PersonnelManagement)是運用科學(xué)的原理、原則、制度和方法，對人事工作所進行的計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制等一系列管理活動。主要包括人事檔案管理，人員的進出、工資、晉升、職務(wù)升降、崗位變動以及獎懲等工作。它強調(diào)對人事制度的貫徹與實施，是管理活動的重要組成部分。從行政職能的角度上看，傳統(tǒng)的人事管理工作多屬于戰(zhàn)術(shù)性和行政性的工作，例如組織招聘員工、新員工培訓(xùn)、基本技能的培訓(xùn)、工資的計算與發(fā)放、考勤管理、組織文體活動、人事檔案管理等等。這些大量的日常工作通常被稱之為“人事工作”。由于這部分工作全部是一些企業(yè)日常管理工作，不能從本質(zhì)上對企業(yè)的核心價值產(chǎn)生影響，人事部門基本上沒有對制度的制定調(diào)整權(quán)，難以根據(jù)實際情況對管理政策和制度進行及時調(diào)整。人事部門在企業(yè)中的地位不突出，趨同于一般的行政管理部門，更多地關(guān)注于事務(wù)性的管理，其管理的形式和目的是“控制人”，并不關(guān)注個人的績效，人在企業(yè)不被看作可待開發(fā)的資源。另外，進入20世紀(jì)80年代以后，隨著改革開放的逐步深入，傳統(tǒng)的人事管理模式與經(jīng)濟基礎(chǔ)由基本適應(yīng)變成了基本不適應(yīng)。尤其黨的十四大決定建立社會主義市場經(jīng)濟體制以后，傳統(tǒng)的人事管理模式與經(jīng)濟基礎(chǔ)之間的矛盾日益尖銳化。歷史前進到今天，傳統(tǒng)的人事管理模式已完全不能適應(yīng)新形勢發(fā)展的需要，傳統(tǒng)模式所展現(xiàn)出來的弊端日益嚴(yán)重地阻礙了國民經(jīng)濟健康有序的發(fā)展。

2、所謂人力資源管理(HumanResourceManagement)是指組織對員工的有效管理和使用的思想和行為。就是發(fā)現(xiàn)、投入力量“開采”和利用人力，它包括就業(yè)與錄用、人力配置、激勵、教育培訓(xùn)四個方面的內(nèi)容。其內(nèi)涵就是通過一定手段，調(diào)動人的積極性，發(fā)揮人的創(chuàng)造力，把人力資源由潛能轉(zhuǎn)變?yōu)樨敻?。它遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了傳統(tǒng)的人事管理范疇，是管理學(xué)中的一個嶄新的和重要的領(lǐng)域。近十年來，人力資源理論的發(fā)展勢頭，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了人事管理，這是因為前者能夠給人，特別是各級行政領(lǐng)導(dǎo)以及企事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)以全新的視野，它不僅符合歷史潮流，世界潮流，而且符合中國改革開放的大方向，因此人力資源理論在中國的蓬勃發(fā)展是必然的。它既有行政領(lǐng)導(dǎo)者的推動，又有專家學(xué)者們的協(xié)力，更為重要的是，它還能滿足眾多企業(yè)家辦好企業(yè)的強烈需求。社會需求為人力資源理論增添了無限的助力，順應(yīng)這浩蕩的潮流，使得人力資源管理與開發(fā)理論在中國扎根、開花，進而結(jié)出豐碩的成果。

3、除此之外，傳統(tǒng)的人事管理觀念是建立在一種成本中心的前提上，將人事部門定為一個成本集中的消耗中心，主張通過一切可行的措施盡量減少人力資源以控制企業(yè)的人工成本，把減少人事管理費用作為自己的核心任務(wù)之一，這種觀念比較集中的反映了企業(yè)重視短期利潤，最為突出的口號就是“減人增效”，經(jīng)過幾年的實踐證明，減人未必能增效，因為企業(yè)績效不僅僅受到企業(yè)職工這個因素的影響，影響企業(yè)績效的因素很多，如特殊的地理位置限制了就業(yè)渠道，減下來的職工沒有脫離企業(yè)。盡管他們沒有為企業(yè)創(chuàng)造利潤，但企業(yè)還要為他們支付生活費、繳納社會保險等費用消耗企業(yè)利潤。然而，現(xiàn)代的人力資源管理部門則不同，它是企業(yè)的“利潤中心”，為企業(yè)創(chuàng)造價值。企業(yè)對人的知識、能力、健康等人力資源進行投資，收益率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其它形態(tài)投資的收益率。近幾十年以來，美國經(jīng)濟持續(xù)增長主要得益于對人力資源的投資。

二、現(xiàn)代人力資源管理的特點

現(xiàn)代人力資源管理是運用科學(xué)方法，協(xié)調(diào)人與事的關(guān)系，處理人與人之間矛盾，充分發(fā)揮人的潛能，人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。

1、現(xiàn)代人力資源管理以“人”為核心，視人為“資本”，把人作為第一資源加以開發(fā)，既重視以事?lián)袢?，也重視為人設(shè)事，讓員工積極主動地、創(chuàng)造性地開展工作，屬“服務(wù)中心”，管理出發(fā)點是“著眼于人”，考慮人的個性、需求的差異，又考慮客觀環(huán)境對人的影響，用權(quán)變的觀點開展工作，從而達(dá)到人力資源合理配置、人與事的系統(tǒng)優(yōu)化，使企業(yè)取得最佳的經(jīng)濟和社會效益。

2、現(xiàn)代人力資源管理屬于動態(tài)管理，強調(diào)一種動態(tài)的、心理的調(diào)節(jié)和開發(fā)，將人力資源作為勞動者自身的財富，重視開發(fā)使用，強調(diào)人員的整體開發(fā)。結(jié)合組織目標(biāo)和個人情況，進行員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，不斷培訓(xùn)，不斷進行橫向和縱向的崗位職務(wù)調(diào)整，做到大才大用、小才小用，充分發(fā)揮個人才能、人盡其才、才盡其用。

3、現(xiàn)代人力資源管理同時采取理性與感情化的管理。較多地考慮人的情感、自尊、價值，以人為本，多激勵，少懲罰，多授權(quán)，少命令，發(fā)揮每個人的特長，盡可能地體現(xiàn)每個人的價值。

4、現(xiàn)代人力資源管理追求創(chuàng)新性，不斷創(chuàng)新技，完善考核系統(tǒng)、測評系統(tǒng)等科學(xué)術(shù)方法。多為主動開發(fā)型，根據(jù)組織現(xiàn)狀和未來，被賦予了很多的組織變革職能，通過參與變革與創(chuàng)新，實施組織變革（并購與重組、組織裁員、業(yè)務(wù)流程再造等）過程中的人力資源管理實踐，包括提高員工對組織變革的適應(yīng)能力，妥善處理組織變革過程中的各種人力資源問題，推動組織變革進程，并以企業(yè)變革推動者的身份有計劃有目標(biāo)地展開工作。

5、現(xiàn)代人力資源管理主體是市場運行的主體，行為受市場機制左右，而且須遵循市場通行規(guī)則和人力資源管理自身特有的規(guī)律。

6、現(xiàn)代人力資源管理上升為決策層，直接為企業(yè)的最主要的高層參與計劃和決策。作為企業(yè)戰(zhàn)略決策的參與者，提供基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃及系統(tǒng)解決方案，將人力資源納入企業(yè)的戰(zhàn)略與經(jīng)營管理活動中，使人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合。

三、現(xiàn)代人力資源管理在管理中的重要意義

馬克思認(rèn)為，生產(chǎn)活動是人類最基本的活動。從事生產(chǎn)和經(jīng)濟活動必須具有兩方面要素，一是擁有一定數(shù)量的勞動者，即人的因素;二是擁有一定的設(shè)備工具、原材料，即物的因素，使兩者結(jié)合才能形成生產(chǎn)力。因此，在現(xiàn)代管理活動中，也就相應(yīng)地分為兩個方面:一是人對生產(chǎn)資料和勞動過程的管理，即人對物的管理，表現(xiàn)為人與物的關(guān)系;另一方面是人對人的管理，即人事管理。在社會生產(chǎn)勞動中，物的因素是不可能缺少的，但它是死的因素，是被動因素;而人是活動的因素，是主動因素。所以現(xiàn)代管理的中心是對人的管理，缺乏對人的科學(xué)管理，不可能充分發(fā)揮物的作用，而且21世紀(jì)的現(xiàn)在是社會生產(chǎn)力高度發(fā)展和科學(xué)技術(shù)飛速前進的時代，因此管理工作越來越為人們所重視。而人事管理更被人們越來越認(rèn)識到是現(xiàn)代管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

1、人力資源管理作為企業(yè)的核心部門，是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的重要組成部分，主要通過促進企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展來實現(xiàn)對經(jīng)營戰(zhàn)略的貢獻。人力資源職能涵蓋了組織建設(shè)、文化建設(shè)與系統(tǒng)建設(shè)各個方面，通過企業(yè)文化整合戰(zhàn)略、組織和系統(tǒng)，保證企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行和實現(xiàn)、推動企業(yè)長期穩(wěn)定地成長。:

2、人力資源管理要求人力資源管理者以企業(yè)戰(zhàn)略的高度，一方面充分考慮企業(yè)自身資源的優(yōu)勢和劣勢，另一方面要考慮企業(yè)外部面臨的機遇和威脅，主動分析和診斷人力資源現(xiàn)狀以及競爭對手的人力資源狀況等，為決策者準(zhǔn)確、及時地提供各種有價值的人力資源相關(guān)數(shù)據(jù)，協(xié)助決策者制定具體的人力資源行動計劃，支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)執(zhí)行和實現(xiàn)。

3、人力資源管理，不論是對于工作目標(biāo)、管理對象，管理方式方法，管理規(guī)律，工作方針等方面，都有獨特的內(nèi)容，都有科學(xué)規(guī)律可循。在當(dāng)前經(jīng)濟體制和科技體制深入改革的時候，我們把人事管理等政治生活的健康，政治制度的鞏固，經(jīng)濟結(jié)構(gòu)、經(jīng)濟體制的改革實行同步，力求從政權(quán)建設(shè)和國家經(jīng)濟建設(shè)的實際需要，從未來發(fā)展的需要，深入進行研究，提高人事管理的科學(xué)水平，保證國家在市場經(jīng)濟條件下持續(xù)健康發(fā)展。

4、人力資源管理可以靈活地按照國家及地方人事規(guī)定、制度，結(jié)合企業(yè)的實際情況制訂符合企業(yè)需求的各種人力資源政策，從而系統(tǒng)地建立起人力資源管理體系，為企業(yè)的戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo)服務(wù)。同時也能協(xié)調(diào)勞動關(guān)系和加強職業(yè)保障，維護員工合法權(quán)益，促進員工發(fā)展，實現(xiàn)“和諧”的生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境，建立員工、企業(yè)利潤共同體。

結(jié)束語

企業(yè)競爭是企業(yè)綜合實力整體素質(zhì)的競爭，是科學(xué)技術(shù)和企業(yè)文化力的競爭，而這些歸根結(jié)底是人才的競爭。因此在未來的競爭中，企業(yè)欲通過保持自身的核心競爭能力而獲續(xù)發(fā)展的優(yōu)勢，欲在技術(shù)創(chuàng)新和企業(yè)競爭中立于不敗之地，就必須發(fā)揮人力資源優(yōu)勢，而人力資源的發(fā)揮就要求管理者應(yīng)跳出傳統(tǒng)人事管理的誤區(qū)，樹立現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理的理念。

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傳統(tǒng)人事管理范文第4篇

關(guān)鍵詞：人力資源管理 人事管理 區(qū)別 轉(zhuǎn)變

現(xiàn)代人力資源管理源于英國的勞工管理，并經(jīng)由美國的人事管理演變而來。應(yīng)當(dāng)指出的是，人力資源管理和人事管理是兩個不同的術(shù)語，它代表了在人的管理方面不同的歷史發(fā)展階段的不同特點。

人事部門的正式出現(xiàn)是在20世紀(jì)20年代，由于產(chǎn)業(yè)革命促成了工廠系統(tǒng)的形成，不僅給人們提供了眾多就業(yè)的機會，也給工廠主提供了選擇勞動力的機會。這樣如何用較少的人干更多的事，更好地使用機器來降低成本，如何提高勞動生產(chǎn)率，就成為人事部門必須考慮的問題。從70年代起，由于人力資源在組織中所起的作用越來越大，人事管理的觀念、模式、內(nèi)容、方法等全方位地向人力資源管理轉(zhuǎn)變。

一、人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理的主要區(qū)別

1.人力資源管理的范圍更加廣泛。傳統(tǒng)人事管理基本上屬于行政事務(wù)性的工作，活動范圍有限，以短期導(dǎo)向為主，很少涉及組織高層戰(zhàn)略決策?，F(xiàn)代人力資源管理將傳統(tǒng)人事管理的職能予以擴大，從行政事務(wù)性的員工控制工作轉(zhuǎn)變?yōu)闉閷崿F(xiàn)組織的目標(biāo)，建立一個人力資源規(guī)劃、開發(fā)與管理的系統(tǒng)，打破了工人、職員的界限，統(tǒng)一考慮一個國家和地區(qū)、單位所有體力、腦力勞動者的管理;除考慮“從入到出”這個管理過程外，還考慮各類人力資源之間如何以適當(dāng)?shù)谋壤胶獍l(fā)展，這種比例是與國家或地區(qū)經(jīng)濟社會發(fā)展的需要相適應(yīng)的，用以提高組織的競爭力，因而人力資源管理更具有戰(zhàn)略性、整體性和未來性。它從被看作一種單純的業(yè)務(wù)管理、技術(shù)管理的框架中脫離出來，根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)而相應(yīng)地制定人力資源的規(guī)劃和戰(zhàn)略，成為組織戰(zhàn)略與策略管理的具有決定性的內(nèi)容。

2.人力資源管理的內(nèi)容更加豐富。傳統(tǒng)人事管理的內(nèi)容比較簡單，人力資源管理則大大豐富了，不僅包括傳統(tǒng)人事管理的基本內(nèi)容，而且適應(yīng)現(xiàn)代社會發(fā)展的要求，重視和增加了一些新內(nèi)容，如人力資源的預(yù)測與規(guī)劃、人員測評與甄選、人力資源的開發(fā)培養(yǎng)、人力資源投資效益分析等等，擔(dān)負(fù)起進行工作設(shè)計、規(guī)劃工作流程、協(xié)調(diào)工作關(guān)系的任務(wù)，使人力資源管理與組織的發(fā)展緊密地結(jié)合在一起。

3.人力資源管理更具有主動性。傳統(tǒng)人事管理一般將組織的工作人員看成是被動的工具，認(rèn)為他們的存在無非是要滿足組織工作性質(zhì)的需要，與組織工作相比，人的地位是附屬性的。而人力資源管理將組織中的人作為組織發(fā)展的主體，人具有廣泛的能動性，它把人看作是一種可以開發(fā)的資源，認(rèn)為他們身上形成、賦有和可以開發(fā)的知識和技能，通過開發(fā)和管理，可以使其升值，創(chuàng)造出更大的甚至意想不到的價值，能夠使他們主動地適應(yīng)不同工作種類與性質(zhì)的需要，完成組織的工作任務(wù)。因此，人力資源管理注重的是塑造組織人才成長的環(huán)境，非常關(guān)心如何從培訓(xùn)、工作設(shè)計與工作協(xié)調(diào)等方面開發(fā)人的價值，尊重員工主體地位的態(tài)度和發(fā)展激勵、保障、服務(wù)、培訓(xùn)等引導(dǎo)性、開發(fā)性的管理功能，實現(xiàn)從消極壓縮成本到積極開發(fā)才能的轉(zhuǎn)化。

4.人力資源管理更能創(chuàng)造效益。人力資源管理的根本任務(wù)就是用最少的人力投資來實現(xiàn)組織上的目標(biāo)?？梢酝ㄟ^工作分析和人力資源規(guī)劃，確定組織所用最少的人力數(shù)量和最低的人員標(biāo)準(zhǔn);通過招聘與錄用規(guī)劃，控制招募成本;通過制定切實可行的人力資源開發(fā)計劃，可以在成本上為組織節(jié)約更多的投入;通過人力資源的整合與調(diào)控，增加員工的滿意感與提高他們的工作生活質(zhì)量，調(diào)動其勞動積極性，發(fā)揮人力資源的整體優(yōu)勢，為組織創(chuàng)造更大的效益;通過制定和實行合理的報酬與福利制度，既能調(diào)動員工的工作積極性，充分發(fā)揮員工的作用，為組織效力，也可為組織節(jié)約大量成本。

5.人力資源更具有系統(tǒng)性。傳統(tǒng)人事管理在我國是被分割的，不同的部門各管各的，分散、不系統(tǒng)、缺乏相互銜接與配合。而人力資源管理要求將組織現(xiàn)有的全部人員，甚至包括有可能利用的組織外人力作為統(tǒng)一的系統(tǒng)加以規(guī)劃，制訂恰當(dāng)?shù)倪x拔、培養(yǎng)、任用、調(diào)配、激勵等政策，以達(dá)到盡可能利用人的創(chuàng)造力增加組織效益和效率的目的。

6.人力資源管理更強調(diào)使用與開發(fā)并重。傳統(tǒng)人事管理關(guān)注的是組織成員的現(xiàn)狀，它比較重視現(xiàn)有人員的使用，而不重視其素質(zhì)和能力的進一步開發(fā)。人力資源管理則強調(diào)的是人力資源的使用和開發(fā)并重，一方面強調(diào)要充分發(fā)揮現(xiàn)有人員的智慧才能，同時，另一方面還要充分挖掘人員的潛能，使其在未來的發(fā)展中具有較大的彈性，并為組織未來的發(fā)展儲備各種人才。

7.人力資源管理的地位更高。人力資源部門直接參與組織戰(zhàn)略決策，人力資源管理部門在決策和各項管理事務(wù)中的分量越來越重。企業(yè)人力資源管理的經(jīng)理級別和待遇越來越高，能力要求越來越強。人力資源管理部門的工作人員的職能，已從簡單地提供人力到為人力設(shè)計安排合適的工作。從只管人到管理人與工作的關(guān)系、人與人的關(guān)系、工作與工作的關(guān)系。從執(zhí)行到?jīng)Q策，其地位日益重要。

二、人力資源管理的意義。

隨著社會的進步和管理的日益發(fā)展，人力資源管理在社會發(fā)展中越來越具有重要的意義：

1.對于開發(fā)人的智能，調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，推動經(jīng)濟和社會的發(fā)展具有重要作用。人是生產(chǎn)力中最基本、最活躍、最關(guān)鍵的因素，提高人的素質(zhì)，充分調(diào)動人的積極性、創(chuàng)造性，合理利用人力資源，是提高生產(chǎn)力水平的主要途徑。而提高人的素質(zhì)，關(guān)鍵在于人力資源開發(fā)和管理。人力資源管理部門根據(jù)社會經(jīng)濟和社會發(fā)展的需要，從本組織戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，制定出一定時間內(nèi)本組織各類人才需求計劃，有計劃、有步驟地實施人才培養(yǎng)計劃和進行吸收、選拔、任用等一系列管理活動，使人才的培養(yǎng)與崗位的要求、個人的發(fā)展和組織的目標(biāo)相適應(yīng)、相一致，做到人、事相宜，才能發(fā)揮人的聰明才智，挖掘人的潛力，推動經(jīng)濟和社會的發(fā)展。

2.是組織生存和發(fā)展的根本保證。當(dāng)代社會的發(fā)展日益復(fù)雜，競爭越來越激烈，誰擁有了一流的人才，誰就掌握了發(fā)展的主動權(quán)，就能在競爭中擊敗對手，贏得自己企業(yè)生存和發(fā)展更為廣闊的空間。因此，人才爭奪戰(zhàn)會愈來愈烈。在這樣的環(huán)境下，組織要生存發(fā)展，最根本的就是要必須選好人才、用好人才、留住人才，處理好人與事、人與人、人與組織之間的關(guān)系。

傳統(tǒng)人事管理范文第5篇

一、傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的基本涵義

第一，人事管理。

在“人”與“組織”科學(xué)化管理觀念的歷史演進時間不超過百年，過去總以“人事管理”（Personnel Management）視之，著重于行政事務(wù)層面的管理。1940年代的“勞工關(guān)系”，50年代的“訓(xùn)練議題”，60年代的“法規(guī)、薪酬與考核”，是人事管理的“主軸”。

英國人事管理協(xié)會（Institute of Personnel Management）在1963年的金禧紀(jì)念刊物上，為人事管理做出如下的闡釋：”人事管理包括所有管理人的責(zé)任，亦是指那些受聘專門擔(dān)任這類工作的人。人事管理是管理范疇中主要處理工作中人的問題，以及人與企業(yè)的關(guān)系?！笨掀占{（Thomas Kempner）編撰的《管理手冊》辭典，則將人事管理解釋為：”管理過程中關(guān)于政策、程序及實務(wù)的工作，以控制組織中員工的招募、遴選、培訓(xùn)、晉升、報酬及工作環(huán)境等?！?/p>

第二，人力資源管理。

隨著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的改變，信息科技的進步，社會環(huán)境的變遷，企業(yè)景氣的循環(huán)，勞動市場人力供需的變化，勞工立法趨于嚴(yán)謹(jǐn)，以及全球化的競爭趨勢，個人自由意識的高漲、個人價值觀不同于往昔?，F(xiàn)在企業(yè)面臨更為復(fù)雜的、自由化的經(jīng)營環(huán)境，特別是人力資源的全球化配置，使得傳統(tǒng)式的人事部門由“組織”面的切入，即人員招聘、績效考核、技能培訓(xùn)、薪資福利、員工溝通等經(jīng)常性的人事行政工作，還需要人力資源管理部門能夠迅速轉(zhuǎn)型到以“員工”面為切入點，將個人與組織的目標(biāo)結(jié)合為一，使人力資源管理工作逐漸提升為更具層次感和人性化的角色，也使得傳統(tǒng)人事的功能，從次要的、非重點的角色，提升到主要的、核心的角色。傳統(tǒng)的人事工作除上述的一般性行政工作外，現(xiàn)代人力資源管理將人事工作的內(nèi)涵擴大到人力資源的規(guī)劃、組織發(fā)展、人員培養(yǎng)、績效考核、目標(biāo)制定、薪資管理與彈利制度、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、勞資關(guān)系等各項重要課題。

二、傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的比較

第一，管理觀念的區(qū)別。

傳統(tǒng)的人事管理視人力為成本，往往以事為中心，注重人員的管理；而人力資源開發(fā)則把人視為一種資源，以人為中心，強調(diào)人和事的統(tǒng)一發(fā)展，特別注重開發(fā)人的潛在才能。因此，樹立人力資本的觀念，重視智力的投資，以適應(yīng)知識經(jīng)濟時代的發(fā)展需要。企業(yè)人力資源管理的發(fā)展歷程是從人事管理人力資源管理，再到戰(zhàn)略性人力資源管理，這是人力資源管理的最高境界，以確保企業(yè)在競爭的過程中能更成功。協(xié)助高階主管在訂定公司的策略與計劃時，能納入有關(guān)人力資源管理問題。為配合企業(yè)使命、發(fā)展意圖、實現(xiàn)目標(biāo)等的達(dá)成，現(xiàn)代人力資源工作也需要參與制定和規(guī)劃公司的成長計劃，并協(xié)助將事業(yè)計劃轉(zhuǎn)為人力資源計劃，明確地訂定培養(yǎng)和招聘人才的質(zhì)量目標(biāo)、時間規(guī)劃等，即人力資源部門需要具備能夠協(xié)助公司成功執(zhí)行規(guī)劃目標(biāo)的責(zé)任。

第二，管理重心的轉(zhuǎn)移。

傳統(tǒng)的人事管理強調(diào)以“事”和“物”為核心，人只是工作的一部分，而現(xiàn)代人力資源管理則更加強調(diào)以“人”為中心開展相關(guān)工作，各項工作均圍繞人的能力展開。傳統(tǒng)人事管理偏重于行政管理方面的工作，而現(xiàn)代人力資源管理則更加注重從企業(yè)長期發(fā)展策略規(guī)劃的角度出發(fā)，以人文關(guān)懷，人性化管理和更前瞻的眼光與作法，找出企業(yè)組織內(nèi)部人力資源的短板，加以優(yōu)化，以迎接企業(yè)所面臨的內(nèi)外在經(jīng)營環(huán)境的挑戰(zhàn)。

第三，管理視野和內(nèi)容上的區(qū)別。

傳統(tǒng)的人事管理工作主要表現(xiàn)在招募新人，填補空缺以及核發(fā)各種福利待遇。而現(xiàn)代人力資源管理在工作內(nèi)容上大大擴充，還要擔(dān)負(fù)工作設(shè)計、規(guī)范工作流程、協(xié)調(diào)各層級員工的工作關(guān)系。 根據(jù)Milkovich等人的定義，訓(xùn)練（training）系“基于使員工更符合工作要求而進行一連串培養(yǎng)技能、規(guī)則、概念之系統(tǒng)歷程”，而發(fā)展（development）則為“提升員工競能與動機，使能為公司未來帶來價值的長期歷程?！被谏鲜鲈妇?，如果詢問企業(yè)“訓(xùn)練發(fā)展”的重要性，答案幾乎都是有定的。但是當(dāng)進入實務(wù)運作時，這個重要性可能會落在一連串具有實時效益的活動之后。事實上，學(xué)習(xí)可能是一種長期、內(nèi)化的歷程，其不必然立即外顯，也不應(yīng)訴諸于實體交換，而是知識活動價值的開端。隨著多次累積與反芻，漸次深化，在一定的階段，自然浮現(xiàn)相對的表現(xiàn)；如果只是著眼于交換觀點，則反而不能順?biāo)臁?/p>

第四，管理原則和方法上的區(qū)別。

在日常管理中，傳統(tǒng)的人是管理大多制訂有許多管人、管事、管物等多方面的規(guī)章制度，通過這些規(guī)章制度的運行，保障了組織結(jié)構(gòu)日常的整體工作能正常、有效地開展。這種傳統(tǒng)的人是管理雖然能夠統(tǒng)一本機構(gòu)員工的工作節(jié)奏、工作步驟，發(fā)揮他們的協(xié)同作戰(zhàn)能力，但由于過于強調(diào)統(tǒng)管性，往往不利于員工創(chuàng)新思維的發(fā)展。在現(xiàn)代人力資源管理中，完善常規(guī)管理所需的規(guī)章制度往往是其工作內(nèi)容的先決條件，在建立一套以職工為本的獨立全面的工作管理辦法后，更重要的是通過“能位匹配、互補優(yōu)化、激勵強化、公平競爭”等原則來調(diào)動員工的工作積極性，使公司取得巨大的人力資本收益。因此，在傳統(tǒng)的人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的差異是：現(xiàn)代人力資源管理將人的能力、特長、興趣、心理狀況等進行最優(yōu)化，根據(jù)其特點安排最合適的工作，注重強調(diào)員工的成長和價值，突出人性化與個性化。

三、現(xiàn)代人力資源管理在企業(yè)中的應(yīng)用

第一，為員工開展咨詢服務(wù)。

舉凡與工作無關(guān)的私人問題或疑問，皆可透過員工咨詢服務(wù)得到詢問，并得到人員的協(xié)助處理生活鎖碎大小雜事。例如，法律稅務(wù)、投資理財、進修課程、醫(yī)療問題、房屋維修……等各種對生活大小事的疑難雜癥。

員工咨詢服務(wù)的首要工作，是要讓全體員工知道”窗口”在哪里，咨詢方式可安排直接面對面的咨詢，或設(shè)立電話專線咨詢。員工咨詢服務(wù)可做到的要及時答復(fù)，馬上解決，暫時無法答應(yīng)的問題，應(yīng)隨即交給有關(guān)負(fù)責(zé)單位處理或改善，并做追蹤的工作，不可不了了之。

第二，舉辦各類活動及社團營造和諧氛圍。