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員工福利范文第1篇

國有企業(yè)是我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，經(jīng)過多年的改革依舊存在競爭力弱、效率低下的問題。究其原因，對員工激勵不力的績效與薪酬體系難辭其咎。隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展新常態(tài)的到來，國有企業(yè)亟需尋找新的改革點(diǎn)，突破自身瓶頸。本文將重點(diǎn)分析國有企業(yè)現(xiàn)存員工福利計劃的問題，并嘗試以保險的視角，從在員工福利計劃體系中引入相互保險機(jī)制的方向給出解決方案。

相互保險，是近年的熱點(diǎn)問題，2015年保監(jiān)會印發(fā)《相互保險組織監(jiān)管試行辦法》，為相互保險的發(fā)展提供了必要的政策支持。2016年6月22日，中國保監(jiān)會正式批籌三家相互保險社，其中信美人壽是首家相互制人壽保險。這一事件以為著中國進(jìn)入相互保險時代，而相互保險具有股份制保險不具備的優(yōu)勢，如可以依據(jù)投保人定制保險計劃，更具有成本低而效率高的優(yōu)點(diǎn)。因此將相互保險與五險一金連接，引入國企的員工福利計劃體系，可以有效解決其效率低下的問題。

二、文獻(xiàn)綜述

關(guān)于國有企業(yè)薪酬激勵體系存在的問題方面的研究。陳昕（2012）具體闡述了國有企業(yè)分配的激勵與約束機(jī)制尚未形成的表現(xiàn)和原因，闡述國有企業(yè)經(jīng)營者薪酬存在的總體水平低、結(jié)構(gòu)不合理、缺乏中長期激勵機(jī)制、壟斷行業(yè)的不公平競爭等問題。對于本文認(rèn)識國有企業(yè)薪酬和員工福利問題有很大幫助。

關(guān)于相互保險制度及相互保險公司的特點(diǎn)和發(fā)展研究，羅世瑞（2003）通過法律比較的方式分析出，和股份制保險公司相比，相互保險公司可以較低的經(jīng)營成本提供保險服務(wù)對于本文抓住相互保險與股份制保險的不同以及相互保險的優(yōu)勢有較大啟發(fā)。易輝和郝演蘇（2016）指出在“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”的政策指引下，在基于移動互聯(lián)的共享經(jīng)濟(jì)背景下，眾籌相互保險作為嶄新的保險業(yè)形態(tài)具有重要的現(xiàn)實(shí)意義，并指出了眾籌相互保險未來發(fā)展的重要趨勢。對于本文深化眾籌概念提出眾?；ブ哪Ｊ接袉l(fā)。

三、在國有企業(yè)的員工福利計劃中引入相互保險的探究

由于上述的國有企業(yè)薪酬體系與員工福利計劃中存在的形式不夠靈活、激勵性不足、員工參與程度低等問題。本文希望從保險的角度探求解決之道，引入相互保險，并是相互保險覆蓋員工福利的部分要求，同時相互保險與傳統(tǒng)的五險一金相聯(lián)系。通過這樣的形式，可以有效提高參與度和積極性。

1.相互保險的發(fā)展為引入員工福利計劃提供基礎(chǔ)

相互保險是保險業(yè)的重要組成形式之一，其起源可追溯至為分散共同海損的海上保險，而最早的相互保險公司源于歐洲中世紀(jì)的基爾特組織，18世紀(jì)后更是出現(xiàn)了通過精算技術(shù)確定的定?r科學(xué)的相互保險保單，在保險的發(fā)展歷史中一直發(fā)揮其獨(dú)特價值和重要作。不同于股份制保險公司，在相互保險的運(yùn)行機(jī)制中充分體現(xiàn)著”人人為我，我為人人”的思想，全部資本都來自于投保人，客戶既是保單持有人又是公司股東，使得相互保險公司能夠基于共同的利益更加關(guān)注風(fēng)險管理。這一獨(dú)特的運(yùn)行機(jī)制決定了相互保險不可替代的優(yōu)勢：首先由于投保人與保險人利益一致，能夠更加有效地維護(hù)參與者的利益，減少潛在利益沖突，突出風(fēng)險管理的目的；其次，由于形式相較于股份制公司簡單，管理費(fèi)用和展業(yè)費(fèi)用更低，因此可以節(jié)省經(jīng)營成本，也因此可以更加專注于提供風(fēng)險保障服務(wù)；最后，由于全體股東利益一致，可以提供一些特殊風(fēng)險的保障。

2014年各國相互保險市場份額

通過對比可以清楚地發(fā)現(xiàn)，相互保險這一在國外舉足輕重的保險組織形式，在中國保險業(yè)一直處于主流視線之外。2015年保監(jiān)會印發(fā)《相互保險組織監(jiān)管試行辦法》，為相互保險的發(fā)展提供了必要的政策支持。2016年6月22日，中國保監(jiān)會正式批籌三家相互保險社，其中信美人壽是首家相互人壽保險。這一事件以為著中國進(jìn)入相互保險時代。這為我們在員工福利計劃中引入相互保險的設(shè)想提供了現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)。

2.借鑒國外相互保險經(jīng)驗(yàn)，探究與五險一金結(jié)合的可能

除此之外，通過借鑒德國friendsurance相互保險的機(jī)制，本文認(rèn)為可以將相互保險與法定的五險一金有機(jī)結(jié)合。

通過流程圖可以看出：friendsurance保險的運(yùn)行機(jī)制的創(chuàng)新點(diǎn)有三點(diǎn)：

（1）利用親友關(guān)系降低了道德風(fēng)險和逆向選擇，在選擇互助小組成員時，用戶傾向于與低風(fēng)險用戶成立小組，這相當(dāng)于利用互助小組完成了風(fēng)險篩選。

（2）與商業(yè)保險接軌，提高保障程度。通過與股份制保險公司合作，借助保險公司的補(bǔ)貼擴(kuò)大保費(fèi)返還的規(guī)模，增強(qiáng)用戶的興趣，提高吸引力。

（3）保費(fèi)返還機(jī)制提高積極性，股份制保險公司向每個投保人返還一筆保費(fèi)作為獎勵，且資金聚集與風(fēng)險池中，幫助投保人應(yīng)對風(fēng)險。當(dāng)參與者出險時，互助額度內(nèi)的損失由風(fēng)險池中的資金覆蓋并分?jǐn)偟矫總€參與者。

那么對于相互保險與傳統(tǒng)的法定的五險一金的結(jié)合，則可以有如下的創(chuàng)新和效果：

第一，利用已經(jīng)存在的同事關(guān)系形成天然的互助小組，同時在一個單位中，天然存在著高風(fēng)險人群與健康標(biāo)準(zhǔn)體人群的混合，這對于執(zhí)行這一相互保險的福利計劃來說，具有重要的優(yōu)勢和基礎(chǔ)性作用。

第二，利用互助小組可以進(jìn)一步加強(qiáng)同事間的關(guān)系，提高整個組織的凝聚力，使得大家追求效益與防范風(fēng)險相結(jié)合。

第三，節(jié)約成本。相互保險相對于股份制保險以及法定保險來說，具有成本較低的優(yōu)勢，因此可以通過引入相互保險的方式以較低的成本達(dá)到法定保險的效果。這在國企的員工福利計劃改革中顯得尤為重要，因?yàn)槿缜八?，國企的員工福利計劃中效率低下而成本較高是主要問題。

因此借鑒德國friendsurance公司的經(jīng)驗(yàn)，本文提出了一種眾保互助的員工福利制度的創(chuàng)新模式，由此可以解決國有企業(yè)員工福利計劃中參與程度低，效率低下而成本較高的問題。

3.眾保互助的員工福利計劃模式

所謂眾?；ブＪ?，可以解釋為“保險+互助”、”科技+社群”的兩個創(chuàng)新方面。首先在國有企業(yè)內(nèi)部以單位為天然組織形成互助小組，同時利用微信等社交軟件使得社群與互助的組群成為一致的組織。這樣既可以在互助中減少風(fēng)險的發(fā)生，起到為國有企業(yè)提供經(jīng)濟(jì)有效的保險的作用，又可以通過社群的引入提高整個組織的交流感和凝聚力。對于科技的運(yùn)用，本文認(rèn)為，例如可穿戴設(shè)備的硬件設(shè)施可以與互助組群有機(jī)的結(jié)合，從而更低成本地對單位的群體實(shí)施健康監(jiān)控，以此代替健康保險，并降低風(fēng)險的發(fā)生，從源頭上消滅風(fēng)險，由此提高國有企業(yè)員工福利中對于健康風(fēng)險關(guān)注的效率和性價比。

眾?；ブＪ降膯T工福利計劃中，人群分為“眾保大群體”和”互助小組”，前者有多個后者組成。成員在小組中執(zhí)行風(fēng)險管理方案；當(dāng)出險時，由大群體中的人群共同眾籌，補(bǔ)償其損失。

（1）進(jìn)入互助組途徑之一：基于已存在的單位人際關(guān)系主動邀請親朋好友進(jìn)入互助組。因?yàn)榱私鈱Ψ降娘L(fēng)險狀況，所以不會邀請風(fēng)險比自己高的人進(jìn)入，同時若邀請比自己風(fēng)險低的人，對方也同樣會拒絕，所相當(dāng)于風(fēng)險篩選。同時由于同在一個單位里，有人際關(guān)系為基礎(chǔ)，互助效果可以進(jìn)一步提升。

（2）進(jìn)入互助組途徑之二：個體通過風(fēng)險篩查，按風(fēng)險類別和風(fēng)險狀況進(jìn)入不同的互助組，這一途徑可以保證原來不人際關(guān)系基礎(chǔ)的人群為同質(zhì)風(fēng)險。

（3）定制風(fēng)險管理方案：在眾?；ブＪ降膯T工福利計劃中，對于風(fēng)險管理方案的執(zhí)行情況與最終的保額直接掛鉤，形成激勵。同時根據(jù)每個個體的情況，具體制定適用的風(fēng)險管理方案，以提高分散風(fēng)險的效果。

（4）浮動保額：為提升主動分散風(fēng)險的積極性，將保額與風(fēng)險方案的執(zhí)行情況掛鉤，可以根據(jù)執(zhí)行情況向上或向下浮動保額。這樣做可以提高員工自覺執(zhí)行員工福利計劃的積極性，另一方面可以使得員工提高凝聚力和交流感，形成互相協(xié)助互相競爭的有益氛圍。

（5）風(fēng)險管理方案執(zhí)行情況良好。雖然延緩了風(fēng)險發(fā)生或減輕了損失程度，但最終風(fēng)險依然發(fā)生時，由于執(zhí)行良好，可根據(jù)積分換算最終保額，向上浮動。

（6）風(fēng)險管理方案執(zhí)行情況較差，并沒有達(dá)到延緩了風(fēng)險發(fā)生或減輕了損失程度的效果，且最終風(fēng)險依然發(fā)生時，由于執(zhí)行較差，可根據(jù)積分換算最終保額，向下浮動。

（7）若執(zhí)行風(fēng)險方案情況極差，最終風(fēng)險發(fā)生時，同組成員可拒絕其進(jìn)行眾籌的權(quán)利。

4.眾?；ブ鷨T工福利模式具體示例――以糖尿病人群為例

在現(xiàn)在國有企業(yè)中，慢性病或者“富貴病”是主要的健康風(fēng)險，也是醫(yī)療保險的重災(zāi)區(qū)。因此，如何有效降低慢性病發(fā)生的概率，減少慢性病的賠付支出將是員工福利計劃中重要一點(diǎn)。而眾?；ブ膯T工福利計劃模式可以有效提升健康管理的水平，由此降低健康福利計劃的成本。為國有企業(yè)的福利計劃節(jié)省成本，提高效率。

本文以慢性病的糖尿病患者為例解讀眾?；ブＪ皆趩T工福利中的運(yùn)用。

糖尿病并發(fā)癥及其保額

利用物聯(lián)網(wǎng)中的可穿戴設(shè)備進(jìn)行數(shù)據(jù)監(jiān)測，利用大數(shù)據(jù)和基因監(jiān)測技術(shù)確定每個人的風(fēng)險狀況，并制定個人的風(fēng)險管理計劃。具體監(jiān)測：BMI、空腹血糖、日消耗卡路里數(shù)。

健康管理方案執(zhí)行的評判標(biāo)準(zhǔn)

采用積分制衡量健康風(fēng)險管理方案的執(zhí)行情況，積分增減標(biāo)準(zhǔn)如下：

（1）執(zhí)行健康風(fēng)險管理方案的記錄，每日執(zhí)行良好獲得積分，反之倒扣積分。

（2）監(jiān)測數(shù)據(jù)，以波動和趨勢衡量，波動平緩且趨勢良好獲得積分，反之倒扣積分。

（3）主動增加與同組成員的交流，主動分析健康管理心得可獲得額外加分。

（4）主動發(fā)出好友邀請可獲得額外加分。通過這樣的機(jī)制設(shè)置，本文認(rèn)為可以有效提高國有企業(yè)同單位人群的積極性，以達(dá)到良好的健康管理的效果，同時，通過對于健康管理的共同執(zhí)行，可以有效提高整個單位的參與感，最為重要的是，可以有效降低員工福利計劃的成本，改善國有企業(yè)現(xiàn)有的員工福利計劃存在的問題。

員工福利范文第2篇

【關(guān)鍵詞】員工；福利滿意度；福利需求；結(jié)構(gòu)關(guān)系

企業(yè)以獲取經(jīng)濟(jì)利益為主要經(jīng)營目的，企業(yè)員工同樣以此為工作目標(biāo)。社會以及時代的進(jìn)步使得傳統(tǒng)的福利制度開始無法滿足員工對于福利的要求，將彈利制度應(yīng)用到企業(yè)中，加強(qiáng)對福利制度的改革已經(jīng)成為了必然，充分保證員工福利滿意度能夠達(dá)到提高其工作積極性的目的，而關(guān)注其福利需求，則能夠使企業(yè)福利更加具有針對性，這對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展能夠產(chǎn)生極大的推動作用。

1 福利滿意度與彈利

1.1福利滿意度

綜合的看，福利滿意度即個體會組織福利的認(rèn)知程度。針對福利滿意度的問題，國內(nèi)以及國外均對其進(jìn)行了深入研究，國外部分學(xué)者將福利滿意度分為了正向與負(fù)向兩個方面，其中正向福利滿意度指的是個體對于組織所給予的福利較為滿意，而負(fù)向則恰恰相反。員工福利的滿意度通常關(guān)系著員工工作的積極性。員工在企業(yè)中工作并發(fā)揮價值的目的主要在于獲取經(jīng)濟(jì)方面的利益，其對于企業(yè)所給予自身的福利往往存在一定的需求，即員工福利需求，如企業(yè)所給予的福利能夠滿足其需求，員工的福利滿意度便會相對較高，呈現(xiàn)正向標(biāo)準(zhǔn)，反之則否。

傳統(tǒng)的福利制度具有固定性較強(qiáng)的特點(diǎn)，企業(yè)中員工的薪酬主要分為基本工資與獎金以及福利兩個方面，其中獎金包括績效工資、短期獎勵與年終獎，員工福利則包括津貼、職業(yè)安全感、挑戰(zhàn)性工作以及學(xué)習(xí)機(jī)會等。在上述福利體系下，員工無法根據(jù)自身的要求自主選擇福利，由此導(dǎo)致的企業(yè)所給予員工的福利不符合其需求的問題十分常見，對于員工福利滿意度的提高十分不利。

1.2彈利

將彈利的概念引入到企業(yè)員工福利體系中，能夠?yàn)轶w系的完善以及合理性的提高提供保證。所謂的彈利主要指的是，員工可以在企業(yè)所設(shè)置的眾多福利內(nèi)容中，根據(jù)自身的需求，自行的選擇所需要的福利內(nèi)容。相對于傳統(tǒng)的福利體系而言，彈利充分尊重了員工的福利需求，能夠使其福利滿意度達(dá)到更高的標(biāo)準(zhǔn)，因此也就充分激發(fā)員工工作的積極性，對于企業(yè)發(fā)展動力的增強(qiáng)以及企業(yè)整體競爭力的提高就有積極意義。

員工的彈利主要包括附加型彈利、核心加選擇型彈利、彈性支用賬戶福利、福利套餐、以及選擇型彈利幾種類型。附加型福利指的是在堅持原有的福利內(nèi)容的基礎(chǔ)上，考慮到員工的需求，將福利內(nèi)容進(jìn)一步擴(kuò)大，以使員工能夠自行選擇其所需要的項目的一種福利類型。例如，可以在原有福利的基礎(chǔ)上，加入子女教育保障金等內(nèi)容，在社會對子女教育重視程度不斷提高的今天，上述福利制度必定能夠有效吸引人才，并提高員工工作的積極性。福利套餐指的是企業(yè)根據(jù)員工的需求，將不同的福利組合在一起，形成不同的套餐，以備員工自行選擇的一種福利發(fā)放方式，采用這一福利發(fā)放方式，能夠使員工的福利需求得到充分滿足，但需要注意的是，必須關(guān)注不同來源以及生活背景的員工的福利需求方向，以此編輯套餐，能夠提高其合理性與適用性。

2 問卷設(shè)計與數(shù)據(jù)分析

2.1問卷設(shè)計

為深入準(zhǔn)確的掌握員工福利滿意度與員工福利需求的結(jié)構(gòu)關(guān)系，本文采取了問卷調(diào)查的形式，對企業(yè)中員工福利的滿意度與員工福利需求問題進(jìn)行了實(shí)際分析。問卷共包括三部分內(nèi)容。第一部分為甄別部分，目的在于判斷被調(diào)查者的性別、年齡以及婚姻狀況等基本信息之間的差別。第二部分為員工福利滿意度部分，共包括福利質(zhì)量滿意度、福利費(fèi)用滿意度以及福利信息滿意度等內(nèi)容，目的在于全面分析員工對企業(yè)福利的滿意程度。第三部分為員工福利需求部分，包括教育培訓(xùn)需求、住房交通需求以及員工保健需求等方面的內(nèi)容，目的在于調(diào)查員工福利需求的分類。

2.1.1問卷甄別部分

問卷甄別部分包括性別、年齡、婚姻狀況、最高學(xué)歷、工作單位性質(zhì)與月收入幾部分內(nèi)容。其中性別選項包括男與女；年齡選項包括25歲以下，2535歲以及35歲以上三個部分；婚姻狀況包括已婚與未婚；最高學(xué)歷包括高中以下、高中、本科與本科以上四部分；工作單位性質(zhì)包括私企、國企與集體企業(yè)；月收入包括2000元以下、20005000元與5000元以上三部分。

2.1.2員工福利滿意度部分

員工福利滿意度部分包括員工福利質(zhì)量滿意度、福利費(fèi)用滿意度、福利信息滿意度、與福利類別滿意度。

福利質(zhì)量滿意度共包括四部分內(nèi)容，分別考察企業(yè)所提供的福利是否滿足了員工的需求與期望；企業(yè)的福利措施是否能夠保障員工的生活；員工是否能夠從企業(yè)福利中感受到企業(yè)的關(guān)懷以及員工是否感覺自己享受到的福利較高。

福利費(fèi)用滿意度共包括三部分內(nèi)容，分別為員工是否清楚自己在福利方面花費(fèi)的資金；員工是否認(rèn)為自己為福利所付出的資金占自己收入的比例較為合理以及員工是否愿意為特殊福利做另外的支出。

福利信息滿意度共包括五部分內(nèi)容，分別為員工是否全面了解企業(yè)所制定的福利制度；員工是否全面了解企業(yè)的所有福利措施；企業(yè)是否為福利制度的制定進(jìn)行了討論；員工是否能夠向上級部門反映自己對福利制度的不滿清晰以及在福利制度出現(xiàn)變化時，企業(yè)是否能夠提前告知員工。

除此之外，員工福利滿意度的其他部分仍存在其特殊的題目，用以反映員工的整體情況。

員工福利范文第3篇

社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展給企業(yè)發(fā)展帶去的不僅是經(jīng)濟(jì)利益的增長，還有員工薪資水平的上升，隨著人們工作觀念的更新，加上國外企業(yè)員工薪資福利的政策影響，我國企業(yè)員工對于福利方面的期待也越來越明顯，員工福利的內(nèi)容和層面也日趨多元和深入。在這樣的社會背景下，企業(yè)必須對于傳統(tǒng)的薪金福利制度做出改革和調(diào)整，讓員工享受到自己工作成果帶來的合理收益。因此，開始提出彈利制度。

目前企業(yè)對于員工福利的標(biāo)準(zhǔn)和發(fā)放還存在很多問題，執(zhí)行操作也并不規(guī)范，主要有以下幾個方面：

1.員工需求把握不準(zhǔn)

對于當(dāng)前社會公眾價值的層次不同，員工間的福利需求可能相差甚大，因此對于企業(yè)而言也難以掌握。比如，對于福利選擇是讓員工去沒有去過的旅游景點(diǎn)得到身心放松還是買商場購物卡、代金券都是企業(yè)人力資源管理人員頭疼的問題。

2.員工對于高標(biāo)準(zhǔn)福利的需求

企業(yè)的福利標(biāo)準(zhǔn)如果按照當(dāng)年的運(yùn)營情況去發(fā)放那么每一年的福利高低都會不同，企業(yè)盈利多時，發(fā)放了較好的福利，會讓員工感覺很滿意。但是如今如果企業(yè)當(dāng)年經(jīng)費(fèi)困難，福利標(biāo)準(zhǔn)卻也很難降低。

3.福利預(yù)算難以把握

企業(yè)員工情況不同，每個人對于福利內(nèi)容的需求也有所不同，因此企業(yè)不好估算最后實(shí)際決定發(fā)放的福利資金有多少，也就是難以掌握福利預(yù)算情況，可能最后實(shí)際訂購福利花費(fèi)的資金超過了預(yù)算。

4.福利公平的欠缺

對于福利公平，是員工十分關(guān)注的問題，對于員工福利是否分了高低檔是人力資源管理人員可能會被問到的問題，也十分耗費(fèi)人員精力，比如，合同員工與正式員工的福利待遇差多少？新到員工與老職工是否能享受到同等福利待遇？如果不需要福利是否可以折算成等額的現(xiàn)金等等。

5.專人負(fù)責(zé)的浪費(fèi)

比如企業(yè)年終需要發(fā)放福利，企業(yè)必須安排一定的執(zhí)行人手，而日常工作情況下又不會安排過多發(fā)放福利的人員，因此如何合理安排福利發(fā)放執(zhí)行人員也是一項麻煩的工作。

面對以上問題，為了更好的滿足員工的福利需求以提升未來的工作積極性，彈性員工福利制度呼之欲出。

二、自助式福利制度的提出和導(dǎo)入

彈利制度最早流行起來是在80年代的美國，這種新型的福利模式又叫做自助式福利制度，對于這種福利模式的概念理解就是員工可以根據(jù)自己的需求在企業(yè)提供的福利菜單上做出自己想要的選擇，這樣既能滿足員工不同年齡、不同層次、不同性別的福利需求，可以更好地激勵員工積極工作，又能讓員工親自掌握福利的分配權(quán)，配合自己家庭或者自身情況，選擇自己最想要的福利，不僅可以激勵員工，還有助于員工間保持友好關(guān)系，提升士氣。美國路易斯協(xié)會曾經(jīng)對于這項福利制度做出過調(diào)查，將公司實(shí)行彈利的原因分為以下幾個方面：

第一，對于公司不好控制的福利成本，也就是后期很可能會突破預(yù)算問題的解決比例占到了40%；第二，福利能更好地貼近員工不同的需求比例占到了27%；第三，能使員工感覺自己所需求的福利被滿足比例占17%；第四，能有效激勵員工并提升員工士氣和忠誠度比例占16%；第五，能讓員工充分了解福利結(jié)構(gòu)和福利成本比例占14%；第六，能促進(jìn)員工福利的提升比例占11%。

因此，對于實(shí)行彈利制度的優(yōu)點(diǎn)總結(jié)如下：

1.實(shí)行自助式福利制度能有效改善福利預(yù)算超支的問題，可以根據(jù)企業(yè)當(dāng)年運(yùn)營情況合理調(diào)整福利內(nèi)容，具體操作就是根據(jù)每個人的福利需求乘以各項預(yù)算金額，最后就是公司實(shí)際需要承擔(dān)的福利資金。

2.在保證人員福利的同時，除了能有效把握預(yù)算金額，還能多方面多層次的提供不同的福利項目，這樣對于提升員工的忠誠度很有幫助。

3.可以改善傳統(tǒng)福利制度在執(zhí)行福利發(fā)放時對于人員的需求，公司可以不再需要編制專門員工負(fù)責(zé)此事項，提升了工作效率。

4.可以避免出現(xiàn)員工詢問一些福利內(nèi)容方面的問題，員工不再為合同員工與正式員工之間的福利差異問題以及新老員工的福利差異問題而困擾。

5.可以幫助實(shí)現(xiàn)員工福利與其工作成績相掛鉤，既能起到獎勵作用，還能提升福利預(yù)算的準(zhǔn)確性，給予工作業(yè)績好的部門多一些預(yù)算額度，有助于提升員工士氣。

6.傳統(tǒng)的福利制度實(shí)行起來有很多負(fù)擔(dān)，因?yàn)轭A(yù)算不好把握帶來的就是資金的增加，但是自助式福利制度中每一項可供員工選擇的福利項目都有明確的金額，這樣對于企業(yè)管理者來說，可以直接在統(tǒng)計員工福利選擇后直接乘出相應(yīng)的總額，直接把握福利成本。

三、自助式福利制度實(shí)施中的關(guān)注點(diǎn)：

1.部分員工短視近利，在選擇福利項目時未經(jīng)思索，導(dǎo)致選擇不實(shí)用的福利項目。

2.在美國因?yàn)閷?shí)施彈利制度之后，使得工會喪失和資方討價還價的機(jī)會，因此某些工會反對企業(yè)實(shí)行彈利制度。

3.實(shí)行彈利制度常伴隨著復(fù)雜行政作業(yè)。因?yàn)閺男麑?dǎo)到付諸實(shí)施，需花費(fèi)相當(dāng)?shù)娜肆εc時間。尤其在登錄員工福利資料時，更是需要電腦的加以輔助，當(dāng)每隔一段時間員工重新選擇福利項目時，將構(gòu)成業(yè)務(wù)承辦人員極大的負(fù)擔(dān)。

4.彈利制度實(shí)施初期，行政費(fèi)用反而上升，原因是購置電腦、設(shè)計程式、宣導(dǎo)、訓(xùn)練、登錄資料等等的支出。

員工福利范文第4篇

［關(guān)鍵詞］福利滿意度 因素 知覺 公平

一、問題的提出

隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展與商業(yè)競爭的加劇，福利作為全面報酬體系的重要組成部分，越來越受到企業(yè)的青睞，因?yàn)樗Ｄ堋盎\絡(luò)人心”，有時甚至比高薪更能激勵員工。然而在國內(nèi)，企業(yè)的員工福利體系是企業(yè)體系中非常薄弱的環(huán)節(jié)之一，許多企業(yè)的員工福利體系非常的不健全，甚至不給員工提供福利。由此許多員工對所在企業(yè)存在著或強(qiáng)或弱的不滿情緒，嚴(yán)重者可能由此而跳槽到其他福利好的企業(yè)。因此，員工福利計劃的不健全越來越成為我國企業(yè)發(fā)展的軟肋。

對于企業(yè)來說，當(dāng)務(wù)之急就是建立一套完善的福利制度。而福利滿意度作為員工對企業(yè)福利制度的一種感受和評價，近年來越來越受到學(xué)者及企業(yè)的關(guān)注。究其原因是由于員工的福利滿意度將直接影響到他們的工作態(tài)度、工作行為及企業(yè)的管理經(jīng)營效果。加之國內(nèi)企業(yè)逐步實(shí)行彈利計劃，于是研究影響員工福利滿意度的因素將是建立一套完善福利計劃的前提。

二、員工福利滿意度的影響因素

1.福利滿意度的內(nèi)涵界定

福利是企業(yè)全面報酬的重要組成部分，福利滿意度則是用來衡量員工對企業(yè)福利的看法和評價, 滿意度的高低將直接影響到員工的工作態(tài)度和行為。福利滿意度高表示福利制度帶給個人一種愉快或正面的情緒感觸，反之表示消極或負(fù)面，嚴(yán)重者甚至由于對福利的不滿影響到工作態(tài)度或產(chǎn)生離職傾向。因此，可以說福利滿意度是一種組織福利被認(rèn)知的程度，即員工對組織所制定的福利制度和措施的感受。

2.個人因素變項對福利滿意度的影響

個人因素包括年齡、性別、婚姻狀況、家庭狀況、職位、工齡等，其中每一項因素都對福利滿意度產(chǎn)生或多或少的影響。而由于其每種因素的不同，員工對福利的重視程度、喜好度都各不相同。例如年長的員工可能更看重養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險，年輕的員工看重企業(yè)的培訓(xùn)、內(nèi)部提升政策；女性員工則更看重產(chǎn)假等；已婚的員工看重孩子的教育計劃等等。

3.個人知覺變項對福利滿意度的影響

關(guān)于知覺的內(nèi)涵，陳國權(quán)（2006）把知覺定義為“人對某個對象（如人、事物和環(huán)境等）的信息進(jìn)行分析從而對其形成某種認(rèn)識和判斷的心理過程?！痹谄髽I(yè)制定福利計劃時，福利決策的公平是員工最看重的知覺變項。福利決策公平是影響員工福利滿意度的重要因素。根據(jù)組織公平理論，福利管理公平包括結(jié)果公平、程序公平、交往公平和分配公平。

（1）福利管理工作中的結(jié)果公平

員工從企業(yè)享受的福利水平通常是影響他們福利滿意度的重要因素。根據(jù)美國學(xué)者亞當(dāng)斯（Stacy Adams）的公平理論，員工會對自己與他人的得失之比進(jìn)行比較，判斷分配結(jié)果的公平性。員工比較的結(jié)果會直接影響他們對福利水平的滿意度。如果員工認(rèn)為自己的得失之比低于他人，就會感到不滿；反之，他們就更可能會對企業(yè)的福利分配結(jié)果感到滿意。

（2）福利管理工作中的程序公平

福利管理工作中的程序公平主要指企業(yè)福利決策過程是否公平。如果員工有機(jī)會表達(dá)自己對企業(yè)福利制度的看法，參與企業(yè)福利制度的制定與實(shí)施過程，就會顯著提高他們對福利水平和福利制度的滿意度。

（3）福利管理工作中的交往公平

福利管理工作中的交往公平是指管理人員在福利管理工作中與一般員工交往的公平性。員工通常不必經(jīng)過管理人員審批，就可按照他們的工種、工齡、級別，或根據(jù)聘任合同獲得大部分福利。然而，他們必須得到管理人員的同意，才可享受另一些福利。因此，在福利管理工作中，管理人員對待員工的態(tài)度和方式也會影響員工對福利的滿意度。

（4）福利管理工作中的分配公平

福利管理工作中的分配公平是指管理人員在對員工進(jìn)行福利分配時是否公平。大部分國內(nèi)企業(yè)大都采取所有員工的福利分配都一致的計劃。這在某種程度上有效的避免了分配不公的問題。然而在這種情況下，傳統(tǒng)的福利分配計劃必然不會產(chǎn)生較低的福利滿意度，但也不會高。原因在于傳統(tǒng)企業(yè)所提供的福利并非適用于每一個員工。員工只能被動接受，這種方法是達(dá)不到很好的激勵效果。優(yōu)秀的管理者們開始探索一種新的福利分配方式，那就是彈利計劃。

4. 制度特征對福利滿意度的影響

（1）福利計劃的溝通對福利滿意度的影響

員工福利要對員工的行為和績效產(chǎn)生影響，就必須使員工認(rèn)為福利是全面薪酬的一部分。但是很多企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)顯示，即使企業(yè)做出了很多努力為員工提供福利，員工們都沒有意識到組織到底提供了什么福利，或者是根本沒有意識到組織為此付出了多么高額的代價成本。此外，雖然員工非?？粗丶吹玫母＠?，但是這并不意味著他們對企業(yè)所提供的每項福利計劃都很滿意。所以提高員工的福利滿意度必須進(jìn)行有效溝通。

（2）彈利的實(shí)施對福利滿意度的影響

傳統(tǒng)的固定式福利往往無法滿足員工的不同需求，從而削弱了福利實(shí)施的效果，也降低了員工的福利滿意度。而彈利的實(shí)施則恰好解決了此問題，彈利正是根據(jù)員工的不同需求為他們提供福利菜單，使他們選擇適合于自己的福利計劃。使得員工的福利滿意度大大提高，同時對他們的工作態(tài)度、工作行為等也有著積極的影響。

（3）福利給付速度對福利滿意度的影響

福利給付速度要求企業(yè)與員工在充分溝通下，才可能盡快地對符合條件的員工提供福利，提高員工的福利滿意度。

（4）福利監(jiān)控對福利滿意度的影響

首先，員工的福利需求調(diào)查應(yīng)該是一項持續(xù)不斷、經(jīng)常進(jìn)行的工作，而不能一勞永逸。再次，企業(yè)要吸引和留住員工，保持在勞動力市場上的競爭力，就必須了解其他組織所提供的福利水平。所以，企業(yè)只有對在福利領(lǐng)域所發(fā)生的上述變化進(jìn)行有效的監(jiān)控并隨時做出調(diào)控，才能保證企業(yè)以較低的成本提供令員工滿意的福利項目，提高員工的福利滿意度。

（5）福利占薪酬的比例對福利滿意度的影響

由于福利是企業(yè)全面報酬的一部分，所以企業(yè)必須從成本與員工需要相結(jié)合的角度對企業(yè)的直接薪酬和福利狀況進(jìn)行總體上的分析和比較。一方面，根據(jù)員工的需要和偏好來進(jìn)行福利決策，并且提高企業(yè)所提供福利的成本有效性，另一方面，一旦提供了某種福利項目，員工們所關(guān)注的就是福利水平而不是企業(yè)為提供這種福利所付出的成本。所以，根據(jù)成本和員工需求兩種因素來選擇福利項目的做法顯然對員工和企業(yè)都是有利的。

三、結(jié)論與建議

綜上所述，影響到員工福利滿意度的因素很多，大體包括個人因素變項、個人知覺變項以及制度特征。企業(yè)在制定福利計劃時必須充分考慮到以上各種因素，才能使得所制定的福利計劃既滿足企業(yè)的利益又考慮了員工的需要。

在這其中，企業(yè)應(yīng)從以下幾方面努力做到提高員工的福利滿意度：允許員工參與福利制度的設(shè)計，并使其充分了解福利制度；增加員工對分配公平性的知覺；將福利措施多與員工溝通，降低存在于員工期望與知覺間的距離；福利制度的提供要能使員工覺得其存在的必要性、福利實(shí)時性、承諾可靠性，因此可藉由良好的福利溝通來充分了解員工所需的福利項目與水平、福利成本占薪資的比例是否足夠、福利的給付速度是否符合員工要求及員工知覺福利政策與執(zhí)行是否一致性，以此來提升員工對福利制度的重視程度。

總之，健全員工福利制度的設(shè)計與執(zhí)行，可以達(dá)到提升員工組織承諾、降低流動率及提高工作滿足感之目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)：

[1] Cole , Nina D , and Douglas H Flint, Perceptions of distributive and procedural justice in employee benefits : flexible versus traditional benefit plans [J].Journal of Managerial Psychology , 2004 , 19 (1) : 19 - 401

員工福利范文第5篇

“公司組織的家庭出游很方便!”

受訪者：阿倫　男　27歲　軟件開發(fā)公司工程師

“一直想和家人一起出去旅游，可是平時工作很忙，沒什么時間，年底公司組織旅行，一家子一起去就方便多了，還省了很多麻煩，我們自己不用操心太多程序上的東西，比自己出游還省心。”阿倫說到前不久在公司的組織下帶著家人去峨眉山度假的事，就是一臉的笑容。阿倫是一名軟件開發(fā)公司的網(wǎng)絡(luò)工程師，老板為了獎勵公司員工這一年來的努力，專門組織了2天的峨眉山溫泉游，還允許員工帶家屬。于是阿倫給前臺報名的時候也寫上了老婆的名字，其他同事也都帶了家屬，泡完溫泉后又去滑雪，看見美麗的雪景，老婆顯得十分興奮，幾個家庭還玩起了打雪仗、堆雪人的游戲，連老板和老板娘也加入了游戲，大家都玩得很盡興，同事的女兒還在雪地里跳起了舞，阿倫的照相機(jī)拍個不停，內(nèi)存卡容量都快不夠用了。從峨眉山回來以后，阿倫仍感到意猶未盡，他認(rèn)為這種由公司組織可攜帶家屬出游的福利政策十分不錯，“要是公司能多一些這樣的活動就更好了!”

帶家屬出游的福利游方式其實(shí)是員工們喜聞樂見的，對于很多員工來說，通常會出現(xiàn)“有時間的時候沒錢，有錢的時候又沒時間”的現(xiàn)象。推行這樣的福利政策，遠(yuǎn)比直接發(fā)錢的方式更能讓員工們獲得滿足感和幸福感，他們也愿意與家人一起被作為獎勵對象。而帶家屬參與的獎勵旅游要相應(yīng)增加一些開銷，根據(jù)實(shí)際情況，不同公司或者單位采取免費(fèi)獎勵旅游或是讓員工付部分費(fèi)用等方式進(jìn)行。

家屬福利游種類

不同的企業(yè)和單位，對員工實(shí)施的家屬福利游政策有所不同，國家公務(wù)員的獎勵性旅游不能出境，而行政事業(yè)單位則要嚴(yán)格按照國家假期的安排進(jìn)行組織出游，企業(yè)單位則根據(jù)其規(guī)格不同而實(shí)施不一樣的福利游政策。

1　境外福利游：這種福利游方式一般是大型保險公司等單位組織的，根據(jù)績效評定，定額獎勵給優(yōu)秀員工的獎勵旅游，出境地點(diǎn)和旅行方式通常由公司指定，而攜帶家屬則需自費(fèi)，旅游簽證可由單位代為辦理。

2　團(tuán)購式福利游：此類出游方式指的是單位組織員工出游達(dá)不到旅游優(yōu)惠政策的人數(shù)時，可攜帶家屬，形成“團(tuán)購式”出游，使出游費(fèi)用整體減少，但家屬費(fèi)用需自付。盡管如此，在湊齊旅游優(yōu)惠政策的人數(shù)時，帶家屬一起跟隨單位的組織出游比單獨(dú)的家庭旅游花銷還是要合算得多。這種福利游政策一般以國企居多。

3　規(guī)格福利游：一些單位的家屬福利游費(fèi)用可以由公司全部承擔(dān)，但根據(jù)行政級別的劃分，不同級別員工攜帶家屬的人數(shù)有所區(qū)別，例如某農(nóng)產(chǎn)品公司允許科級及以上的員工攜帶全家(包括小孩)，科級以下普通員工則只允許攜帶伴侶，而臨時員工或新進(jìn)不滿3個月的員工則不允許攜帶家屬出游。

4　比例福利游：這類福利游指的是由公司或單位按照比例(50％、70％等)承擔(dān)部分的家屬出游費(fèi)用，而剩下的部分則需員工家庭補(bǔ)足。

此外，一些公司的福利游可以在與旅行社商量達(dá)成協(xié)議后，免除兒童的費(fèi)用，而伴侶費(fèi)用則仍按比例收取或自費(fèi)。

福利游不得不注意的事

福利游的形式一般都是參與型，讓員工及其家庭都參與到公司團(tuán)隊的集體活動中來，譬如徒步或騎行運(yùn)動游、登山、劃艇、漂流、生態(tài)旅游等。

1　出游前咨詢好家屬費(fèi)用負(fù)擔(dān)的問題，如果是按比例，是多少比例。如果是先自付后報銷，注意留下發(fā)票。

2　雖然是帶家屬出游，也請注意團(tuán)隊氣氛的和諧，千萬不要只注重自己的家庭，而脫離了公司大團(tuán)隊，團(tuán)體活動時最好與家人積極參加。

3　與同事的家人保持良好關(guān)系，對維持今后同事關(guān)系很重要。

4　不在出游時間談?wù)摴?，尤其注意不要出現(xiàn)工作上的事出自你的家人口中的情況。

福利游路線推薦

一般來說，家庭福利游都在2―4日左右，所以通常選擇的出游路線都在城市周邊一些旅游活動的景點(diǎn)。

1　九寨溝―黃龍

行程：成都―黃龍―九寨溝―成都

時間：3日游

內(nèi)容：

A　篝火晚會：高原紅演藝廳、宴舞演藝廳；

B　藏家烤羊：黃哈達(dá)、神鷹藏家、天堂部落、藏宴、九藏部落。

2　西嶺雪山大飛水―花水灣線

行程：成都―西嶺雪山―花水灣―成都

時間：2日游

注意事項：由于大飛水景區(qū)各接待站距離較遠(yuǎn)，需準(zhǔn)備充足的水、面包、火腿腸等食物，以備隨時補(bǔ)充體能；不宜穿硬底鞋和高跟鞋，以防滑鞋為佳；景區(qū)內(nèi)氣溫較低，需準(zhǔn)備抓絨外套；山頂紫外線較強(qiáng)，應(yīng)注意防曬，最好帶上墨鏡；西嶺雪山屬原始森林景區(qū)，未對游客開放的區(qū)域請勿前往。

3　海螺溝+木格措+跑馬山

行程：成都―康定―木格措―海螺溝―摩西古鎮(zhèn)―成都

時間：4日游

注意事項：高原天氣早晚溫差較大，天氣變化明顯，紫外線強(qiáng)，需備足防寒衣物、雨衣、太陽鏡、防曬用品、護(hù)膚用品、唇膏油及常用感冒藥品，以及紅景天、泌原素、肌苷口服液等抗高原藥品；景區(qū)內(nèi)海拔一路上升，最后到達(dá)3000米以上，體弱者勿劇烈運(yùn)動；患有心臟病、高血壓的人和孕婦慎重考慮是否泡溫泉；尊重當(dāng)?shù)?、民風(fēng)民俗。

4　蜀南竹海

行程：成都―恐龍博物館―宜賓―蜀南竹海―成都

時間：2日游