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績(jī)效工資制范文第1篇

關(guān)鍵詞：工資;制度;改革;管理

中圖分類號(hào)：C93文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1672-3198（2008）08-0200-02

1 背景

在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，我國(guó)一直執(zhí)行全國(guó)統(tǒng)一的工資管理制度，企業(yè)沒有工資分配和管理的自，所以，他們不可能也沒有必要去關(guān)心工資問題，更不會(huì)明白合理的工資水平及其分配機(jī)制對(duì)人才競(jìng)爭(zhēng)的重要作用。盡管我國(guó)從1978年在進(jìn)行經(jīng)濟(jì)體制改革的同時(shí)就開始了工資改革，從實(shí)行“彈性工資計(jì)劃”，到黨的十四屆三中全會(huì)提出的“企業(yè)工資制度改革的目標(biāo)是建立市場(chǎng)機(jī)制決定、企業(yè)自主分配、政府監(jiān)督調(diào)控的新模式”，直到黨的“十五大”進(jìn)一步明確了“實(shí)行按勞分配和按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的原則”，政府逐步放開了對(duì)企業(yè)工資的直接管理和干預(yù)，但由于缺乏合理的引導(dǎo)和有效的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，以及體制上的慣性，國(guó)內(nèi)企業(yè)特別是國(guó)有企業(yè)，在工資制度改革方面并未取得實(shí)質(zhì)性的進(jìn)展。

中國(guó)企業(yè)要在經(jīng)濟(jì)全球化時(shí)代獲得生存空間，從勞動(dòng)報(bào)酬的分配方面來說，就是如何利用工資杠桿，吸引、留住和激勵(lì)優(yōu)秀的人才，使他們的能力得以充分和持續(xù)地發(fā)揮。目前，我國(guó)企業(yè)的工資制度，從總量決定上主要實(shí)行“工效掛鉤”制，這種制度意味著工資總額必須跟著企業(yè)利潤(rùn)走。但是，由于利潤(rùn)中含有大量非勞動(dòng)因素帶來的經(jīng)濟(jì)效益，結(jié)果導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)因占有國(guó)有資源的不均等而導(dǎo)致工資水平差距懸殊，不僅勞動(dòng)收入與勞動(dòng)投入嚴(yán)重背離，而且這種工資總量決定機(jī)制排斥勞動(dòng)力供求對(duì)工資水平的調(diào)節(jié)。從個(gè)量決定上，大部分企業(yè)是把掛鉤后提取的工資總額沿襲著傳統(tǒng)的“職務(wù)工資制”進(jìn)行工資分配的。這種分配制度，更多地考慮員工的潛在勞動(dòng)能力，主要反映工齡、學(xué)歷、職稱、行政級(jí)別，而忽視對(duì)每個(gè)員工所做的工作本身的分析，更沒有充分考慮每個(gè)工作崗位對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的貢獻(xiàn)，造成了嚴(yán)重的平均主義“大鍋飯”，挫傷了員工們的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

另一方面，伴隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步完善，越來越多的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者認(rèn)識(shí)到工資改革的重要性，國(guó)家勞動(dòng)部也相繼出臺(tái)了新的企業(yè)工資政策，要求建立起以按勞分配為主體的市場(chǎng)分配機(jī)制。人們開始在工資制度上探索新的方法，但在改革時(shí)，往往又缺乏對(duì)現(xiàn)代獎(jiǎng)酬理論和設(shè)計(jì)方法的認(rèn)識(shí)，使其設(shè)計(jì)方案背離勞動(dòng)力市場(chǎng)的價(jià)值規(guī)律，不能真正調(diào)動(dòng)職工的積極性，甚至連企業(yè)急需人才也留不住。

2 企業(yè)工資制度改革的歷程、現(xiàn)狀及評(píng)價(jià)

自20 世紀(jì)50 年代以來，企業(yè)一直實(shí)行的是等級(jí)工資制度，根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、繁重程度、精確程度和工作的責(zé)任大小等因素劃分等級(jí)，按等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)的制度。例如：工人的工資等級(jí)制度有八級(jí)工資制（技術(shù)等級(jí)工資制）、干部的工資等級(jí)制度有職務(wù)等級(jí)工資制度。工資等級(jí)制度是國(guó)家根據(jù)按勞分配原則，合理確定職工工資差別，安排與調(diào)整職工工資關(guān)系的重要手段。

1995年實(shí)現(xiàn)崗位技能工資制。崗位技能工資制是以加強(qiáng)工資宏觀調(diào)控為前提，以按勞分配為原則，以勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件和擇業(yè)傾向等基本要素評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，以崗位、技能工資為主要內(nèi)容，按職工實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)確定勞動(dòng)報(bào)酬的企業(yè)基本工資制度。崗位技能工資制由崗位工資、技能工資、特殊待業(yè)工資和輔助工資四個(gè)單元組成。

為進(jìn)一步深化內(nèi)部工資分配制度改革，解決長(zhǎng)期以來存在的固定工資不能進(jìn)行活分配，職工工資與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和自身勞動(dòng)成果脫節(jié)問題，在繼承原崗位技能制改革成果的基礎(chǔ)上，部分企業(yè)提出了崗位技能效益工資制方案，開始實(shí)行工資總額同經(jīng)濟(jì)效益掛鉤辦法。職工工資由四部分組成，四部分分別是：基礎(chǔ)工資、效益工資、年功工資和津貼補(bǔ)貼。

改革后的工資制度對(duì)原崗位技能工資制這一改革成果的繼承性顯得不夠，與原崗位技能工資銜接不夠平順，部分職工不易接受?？陀^上不利于對(duì)職工個(gè)人技能、素質(zhì)的考核、評(píng)定，不利于形成企業(yè)內(nèi)部“尊重知識(shí)，尊重人才，增強(qiáng)技能，提高素質(zhì)”的良好氛圍。

3 工資制度改革的理論基礎(chǔ)

（1）現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)有代表性的分享工資理論。該理論從分析企業(yè)勞動(dòng)報(bào)酬的分配形式入手，提出把傳統(tǒng)的固定工資制度改為分享工資制度，將工人的工資與雇主的利潤(rùn)聯(lián)系起來，主張以分享基金作為工人工資的來源，它與利潤(rùn)掛鉤，工人與雇主在勞動(dòng)力市場(chǎng)上不再是拿固定工資，而是就雙方在利潤(rùn)中的分享比例達(dá)成協(xié)議。利潤(rùn)增加，分享基金增加;反之，則減少。這一理論改變了傳統(tǒng)的工資分配制度，認(rèn)為工資不再具有剛性，而是隨利潤(rùn)增減而變動(dòng)。目前，國(guó)內(nèi)外許多企業(yè)廣泛實(shí)行的利潤(rùn)分紅制和利潤(rùn)提成制等工資分配形式，被認(rèn)為是一種比較成功的方式，充分說明該理論的現(xiàn)實(shí)意義。

（2）激勵(lì)理論。該理論是工資管理理論的基礎(chǔ)，激勵(lì)是工資眾多功能中最重要的功能之一。如何通過工資杠桿激勵(lì)員工的工作熱情和工作效率，是工資研究、設(shè)計(jì)和管理的核心內(nèi)容。合理、公平和富有競(jìng)爭(zhēng)力的工資是激勵(lì)員工努力工作的最重要因素之一。有效的工資制度及其管理機(jī)制與激勵(lì)之間是一個(gè)良性的互動(dòng)過程，有效的工資機(jī)制必然激勵(lì)員工以更高的數(shù)量和質(zhì)量完成工作，而更高數(shù)量和質(zhì)量的工作必然帶來更高的工資。

4 崗位績(jī)效工資制改革方案設(shè)計(jì)

4.1 實(shí)行崗位績(jī)效工資制的指導(dǎo)思想及原則

4.1.1 堅(jiān)持按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的原則

工資分配在向苦、臟、累、險(xiǎn)生產(chǎn)一線崗位傾斜的同時(shí)，向技術(shù)含量高、腦力勞動(dòng)強(qiáng)度大、責(zé)任重、貢獻(xiàn)大的崗位傾斜；拉開從事輕便勞動(dòng)與繁重勞動(dòng)、簡(jiǎn)單勞動(dòng)與復(fù)雜勞動(dòng)之間的工資差距；理順各類人員之間的工資關(guān)系，充分發(fā)揮工資的激勵(lì)與約束作用。

4.1.2 堅(jiān)持立足于企業(yè)實(shí)際，以經(jīng)濟(jì)效益為中心的原則

工資制度改革要以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益為中心；工資總量根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)承受能力而定；工資標(biāo)準(zhǔn)與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益相聯(lián)系，并隨之浮動(dòng)；職工個(gè)人工資收入根據(jù)其績(jī)效考核結(jié)果能增能減。

4.1.3 堅(jiān)持配套改革的原則

工資制度改革要與人事、勞動(dòng)制度改革相配套，打破工人和干部身份界限，引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，逐步實(shí)行職工競(jìng)爭(zhēng)上崗。做到人員能進(jìn)能出，職務(wù)能高能低，促進(jìn)勞動(dòng)人事管理科學(xué)化。

4.1.4 堅(jiān)持績(jī)效考核的原則

按照建立現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，加大對(duì)職工業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)的考核力度。工資分配必須與職工的業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)掛鉤，嚴(yán)格以考核結(jié)果作為工資分配的依據(jù)。

4.1.5 調(diào)整工資收入結(jié)構(gòu)的原則

結(jié)合工資制度改革調(diào)整工資收入結(jié)構(gòu)。把工資總額中的部分津貼、補(bǔ)貼納入崗位工資；突出工種（崗位）及其職責(zé)和職工勞動(dòng)成果在工資分配中的重要作用；進(jìn)一步理順內(nèi)部工資分配關(guān)系。

4.2 崗位績(jī)效工資制的構(gòu)成

（1）崗位工資。崗位工資是體現(xiàn)崗位勞動(dòng)差別的工資。根據(jù)職工所在崗位的勞動(dòng)責(zé)任輕重、強(qiáng)度大小、條件優(yōu)劣和勞動(dòng)技能要求高低確定，反映不同崗位在工資序列中的相對(duì)地位和差別。

（2）年功工資。年功工資是體現(xiàn)職工積累勞動(dòng)和新老差別的工資。將工齡分為1-10年、11-20年、21-30年、30年以上4個(gè)階段，每個(gè)階段的標(biāo)準(zhǔn)分別為6元、9元、12元、15元。

（3）特殊津補(bǔ)貼。特殊津補(bǔ)貼是對(duì)職工特殊勞動(dòng)消耗和身體損害的補(bǔ)償工資。實(shí)行崗位績(jī)效工資制后，考慮到部分特殊工作崗位的工作性質(zhì)，繼續(xù)保留部分津貼、補(bǔ)貼。

（4）超額工資。超額工資是企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益較好，支付能力較強(qiáng)，發(fā)放的超過上述部分之和的工資。

4.3 工資制度改革配套運(yùn)行措施

4.3.1 認(rèn)真做好定額定員工作

做好定額定員工作，嚴(yán)格按照新修定的定額定員標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置工作崗位，合理配置各類崗位人員，精減富余人員，努力降低活勞動(dòng)消耗，提高企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益。

4.3.2 逐步建立起崗位靠競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制

要系統(tǒng)和科學(xué)地制定人力資源規(guī)劃，并編制所有崗位的崗位說明書，且逐步實(shí)現(xiàn)按崗位說明書的條件和要求競(jìng)爭(zhēng)上崗，以崗定薪，崗變薪變，逐步建立起崗位靠競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制。

4.3.3 建立崗位工資動(dòng)態(tài)管理制度

實(shí)行崗位績(jī)效工資制后，職工的崗位工資實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，崗變薪變。

4.3.4 建立健全績(jī)效考核體系

崗位績(jī)效工資的績(jī)效考核工作是計(jì)發(fā)崗位工資的主要依據(jù)，要結(jié)合企業(yè)具體情況，按照崗位規(guī)范和要求，制定每個(gè)崗位細(xì)化、量化的績(jī)效考核辦法，并認(rèn)真考核兌現(xiàn)，使每個(gè)職工的工資與實(shí)際貢獻(xiàn)真正掛起鉤來。

4.3.5 進(jìn)一步完善內(nèi)部工資分配辦法

工資制度改革后，企業(yè)要進(jìn)一步加強(qiáng)基礎(chǔ)管理，根據(jù)各自實(shí)際情況，積極探索和實(shí)施各種有效的內(nèi)部工資分配辦法。實(shí)行各種辦法，都必須將工資與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和職工自身工作業(yè)績(jī)掛鉤。企業(yè)效益不好，提取工資不足時(shí)，可以按特殊津補(bǔ)貼、年功工資、保留工資、崗位工資、超額工資的順序支付工資。但在職工提供正常勞動(dòng)的情況下，企業(yè)支付的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。

4.3.6 加強(qiáng)職業(yè)技能鑒定工作

將職工個(gè)人職業(yè)技能鑒定結(jié)果與工資掛鉤以后，企業(yè)應(yīng)搞好職業(yè)技能鑒定規(guī)劃，充分利用現(xiàn)有的設(shè)施和師資，強(qiáng)化職工培訓(xùn)，加快職業(yè)技能鑒定步伐，促進(jìn)職工素質(zhì)的不斷提升。

績(jī)效工資制范文第2篇

【關(guān)鍵詞】 崗位績(jī)效工資制； 高校教師薪酬； 收入分配； 基尼系數(shù)

按照原人事部[2006]56號(hào)《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》精神，從2006年7月1日起，事業(yè)單位開始推行崗位績(jī)效工資制度。崗位績(jī)效工資制是高校教師薪酬制度改革的一項(xiàng)重要內(nèi)容，旨在通過以崗定薪、崗變薪變，實(shí)現(xiàn)收入與崗位職責(zé)、工作績(jī)效的直接掛鉤，打破“干多干少一個(gè)樣”的大鍋飯分配模式，激發(fā)高校員工能者多勞，形成多勞多得的競(jìng)爭(zhēng)性分配模式。當(dāng)前，崗位績(jī)效工資制已在我國(guó)2 300多所高校逐步實(shí)行，本文結(jié)合河北某高校在崗位績(jī)效工資改革中的實(shí)踐，試圖以實(shí)證的方法，分析崗位績(jī)效工資的實(shí)施效果和存在的不足，以期為高?？?jī)效工資制度的完善提供參考建議。

一、崗位績(jī)效工資制度的含義

2006年開始推出崗位工資制前，我國(guó)先后實(shí)行的是1956年的貨幣工資制、1985年的結(jié)構(gòu)工資制和1993年的職務(wù)工資制。雖然職務(wù)工資制的運(yùn)行也取得了巨大成效，但受到長(zhǎng)期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制和平均主義觀念的影響，職務(wù)工資制對(duì)員工業(yè)績(jī)和成果的考察流于形式，工資中活的部分沒有發(fā)揮作用，抑制了其激勵(lì)功能的發(fā)揮。而2006年7月開始實(shí)施的崗位績(jī)效工資制是以教職工所聘崗位為基礎(chǔ)，根據(jù)工作崗位的任務(wù)難易、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度等來確定崗級(jí)，以教職工的勞動(dòng)成果和實(shí)際業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)為依據(jù)支付勞動(dòng)報(bào)酬的現(xiàn)代激勵(lì)性薪酬制度。

崗位績(jī)效工資制度的工資結(jié)構(gòu)包括崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼四部分。其中崗位工資是國(guó)家規(guī)定并統(tǒng)一發(fā)放的，實(shí)行“以崗定薪、崗變薪變”，薪級(jí)工資是根據(jù)教職工的資歷來定的，實(shí)行“一級(jí)一薪、定期升級(jí)”，二者屬于基本工資。而績(jī)效工資是工資中活的部分，最能體現(xiàn)教職工工作業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)，績(jī)效工資分配的具體方案是由高校在上級(jí)主管部門核定的績(jī)效工資總量?jī)?nèi)，結(jié)合高校實(shí)際情況制定的，制定原則為“按勞分配、多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬，向關(guān)鍵崗位、拔尖人才、教學(xué)科研一線傾斜，適當(dāng)拉開分配差距，充分發(fā)揮績(jī)效薪酬的激勵(lì)導(dǎo)向作用”。津貼補(bǔ)貼為艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼和特殊崗位津貼補(bǔ)貼。

當(dāng)前我國(guó)高校崗位分為專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位和工勤技能崗位，其中專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置13個(gè)等級(jí)和65個(gè)薪級(jí)，管理崗位設(shè)置10個(gè)等級(jí)和65個(gè)薪級(jí)，工勤技能崗位設(shè)置6個(gè)等級(jí)和40個(gè)薪級(jí)，每個(gè)等級(jí)和薪級(jí)分別對(duì)應(yīng)不同的崗位工資和薪級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)。教職工可以通過逐年增加薪級(jí)工資、競(jìng)聘新崗位、提高工作業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)等來逐步增加自身收入，這提高了教職工的工作積極性，也有利于實(shí)現(xiàn)高校收入分配中的內(nèi)部公平性。

二、崗位績(jī)效工資制度的實(shí)施效果及問題分析

（一）評(píng)價(jià)工具：洛倫茨曲線和基尼系數(shù)

洛倫茨曲線和基尼系數(shù)是國(guó)際上用來衡量社會(huì)收入分配情況的主要工具，如圖1所示，橫坐標(biāo)OX表示收入從低到高排序后的人數(shù)百分比，縱坐標(biāo)OY表示相應(yīng)人數(shù)所占收入百分比。圖1中OI稱絕對(duì)平均線，表示每一定比例的人數(shù)得到了同比例的收入，收入分配絕對(duì)平等。而折現(xiàn)OPI稱絕對(duì)不平等線，即所有收入由一人占有?，F(xiàn)實(shí)中，洛倫茨曲線介于OI與OPI之間，如圖中曲線所示，由其位置可以計(jì)算出反映收入分配平等程度的基尼系數(shù)?；嵯禂?shù)是圖中洛倫茨曲線與對(duì)角線之間的面積A以及對(duì)角線右下方的直角三角形面積（A+B），將這兩塊面積相除求得。

由上式可知，要計(jì)算高校收入分布的基尼系數(shù)，需要確定洛倫茨曲線的函數(shù)關(guān)系式f（P）。步驟如下：第一，設(shè)定洛倫茨曲線的函數(shù)關(guān)系式模型，由其形狀可知應(yīng)設(shè)定為指數(shù)曲線，即I=α·Pβ；第二，利用統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，借助回歸的方法估計(jì)模型的參數(shù)α、β，得到α=a，β=b。則基尼系數(shù)為：

國(guó)際上通常認(rèn)為，基尼系數(shù)若低于0.2表示收入絕對(duì)平均，0.2～0.3表示比較合理，0.3～0.4表示相對(duì)合理，0.4～0.5表示收入差距較大，0.5以上表示收入差距懸殊。通常0.4是收入分配差距的“警戒線”。

（二）樣本選擇：河北某所高校

本文選擇河北省一所重點(diǎn)院校作為研究樣本，該高校擁有教職工2 800多名，設(shè)有21個(gè)專業(yè)學(xué)院，該校的收入分配情況在河北省乃至全國(guó)高校中具有一定普遍性。該校自2006年起開始施行崗位績(jī)效工資制，對(duì)象為教學(xué)、教輔人員，管理人員和工勤人員等?；跀?shù)據(jù)獲得的便利性，本文選取該校最近月份2012年6月的教職工收入分配情況進(jìn)行分析。

表1報(bào)告了2012年的高校教職工類別和教學(xué)人員的職稱分布情況?？梢钥闯?，高校教學(xué)人員是教職工總?cè)藬?shù)的55.29%，教學(xué)和教輔人員之和比例為65.34%，還不到高校教職工人數(shù)的2/3，說明該所高校的專任教師人數(shù)比例偏低，需要進(jìn)一步加強(qiáng)教師師資隊(duì)伍建設(shè)，壓縮非教學(xué)人員比例。該所高校教師隊(duì)伍中講師人數(shù)比例最大為51.26%，助教人數(shù)比例最低為5.32%，副高級(jí)以上人數(shù)比例為43.42%。表明該校教師隊(duì)伍人員素質(zhì)普遍較高，后備力量充足。

表2報(bào)告了2012年6月教職工各項(xiàng)工資收入的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果。全校教職工崗位工資的均值（標(biāo)準(zhǔn)差）為889.9（278.2）元，崗位工資差距不大；薪級(jí)工資均值為645.0元，最小值為0，最大值為1 850，差距也不是很大，薪級(jí)工資為0是因?yàn)樾聭?yīng)聘到高校工作的人員尚未定工資級(jí)別；基礎(chǔ)績(jī)效的均值（中位數(shù)）為1 633（1 600）元，標(biāo)準(zhǔn)差為217.1元，表明基礎(chǔ)績(jī)效上教職工收入分配比較均勻，差距不大；而獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)差為1 728元，最小值為0，最大值24 562，相差懸殊，是對(duì)“多勞多得”的獎(jiǎng)勵(lì)，能夠激發(fā)教職工“能者多勞”，是最能體現(xiàn)崗位績(jī)效差距的工資項(xiàng)目，也正是由于獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效工資的拉動(dòng)作用，教職工之間的總收入被適當(dāng)拉開了差距，均值5 277元，最小值為1 863元，最大約達(dá)30 000元，突破了“大鍋飯”平均分配模式。

（三）定量結(jié)果分析

由公式2，經(jīng)過計(jì)算，本文計(jì)算了高校各項(xiàng)收入分配的基尼系數(shù)，并報(bào)告于表3中。Panel A是不同崗位績(jī)效工資項(xiàng)目的基尼系數(shù)，基本工資和基礎(chǔ)績(jī)效的基尼系數(shù)僅為0.1787和0.0717，工資分配中平均分配的成分仍然十分突出。說明基本工資和基礎(chǔ)績(jī)效體現(xiàn)的更多的還是身份，同職稱或職務(wù)人員之間，不論現(xiàn)狀及貢獻(xiàn)如何，其基本工資和基礎(chǔ)績(jī)效的差別微乎其微，只是隨著年齡、學(xué)歷、資質(zhì)或職稱的增長(zhǎng)而緩慢爬行；而獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效基尼系數(shù)達(dá)到0.3940，分配差距有所拉動(dòng)，這與該校強(qiáng)調(diào)的績(jī)效應(yīng)于教職工的學(xué)術(shù)水平、實(shí)際貢獻(xiàn)相適應(yīng)的援助有很大的關(guān)系，該校獎(jiǎng)勵(lì)津貼被設(shè)置為浮動(dòng)津貼，上不封頂，學(xué)校按照每名教師實(shí)際所完成的教學(xué)、科研等工作量核算業(yè)績(jī)點(diǎn)，并根據(jù)每人的業(yè)績(jī)點(diǎn)數(shù)核發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效，這種績(jī)效發(fā)放方式充分體現(xiàn)了按勞分配、多勞多得的援助，使“勞與不勞、多勞與少勞”之間收入發(fā)生分化，即使同級(jí)崗位的教師，也會(huì)因工作量完成多少的不同而拉開收入差距。因此，獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效是體現(xiàn)崗位績(jī)效、實(shí)際業(yè)績(jī)與貢獻(xiàn)的收入分配方式。但是由于獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效僅是績(jī)效工資的一部分，其對(duì)教職工總工資收入的拉動(dòng)作用有限，總工資分配的基尼系數(shù)僅為0.1923，說明整體而言，高校工資收入平均分配色彩仍然濃重。

Panel B是不同類別的教職工的獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效收入分配情況，從教學(xué)人員、教輔人員到管理人員和工勤人員，基尼系數(shù)從0.3995、0.3963、0.3657到0.3403，依次遞減。說明對(duì)于教師、教輔人員獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效分配差距比較大，與其業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)掛鉤明顯；而對(duì)于管理、工勤人員，獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效分配差距相對(duì)較小。這與高校管理人員績(jī)效考核機(jī)制的欠缺有關(guān)。對(duì)高校教師人員，我們尚可通過課時(shí)量、科研量等指標(biāo)衡量業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)，而對(duì)高校管理人員業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)如何考核呢？當(dāng)前高校對(duì)管理人員績(jī)效考核機(jī)制還沒有建立起來，績(jī)效考核只限于年度考核等幾種形式，考核中缺乏科學(xué)的衡量機(jī)制，情面因素、主觀評(píng)價(jià)、輪流思想等因素影響考核結(jié)果，使得考核結(jié)果平均化，管理人員的績(jī)效考核流于形式，難以實(shí)現(xiàn)對(duì)多勞者的有效激勵(lì)，因此要真正實(shí)行崗位績(jī)效工資制，建立科學(xué)有效的教職工業(yè)績(jī)考核機(jī)制是當(dāng)務(wù)之急。

Panel C是不同職稱教師的獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效收入分配情況，助教的基尼系數(shù)最高為0.4455，而講師次之為0.4052，均超過了0.4。而教授和副教授的基尼系數(shù)則僅為0.3738和0.3678，低于0.4。表明績(jī)效工資的激勵(lì)和調(diào)節(jié)功能在低職稱教師中體現(xiàn)較為明顯，而對(duì)于教授、副教授激勵(lì)效果不明顯。這可能是由于講師和助教大都參加工作不久，經(jīng)濟(jì)壓力比較大，但精力旺盛，希望通過多上課、多做科研來提高自身收入，而教授、副教授們則經(jīng)濟(jì)壓力不大，績(jī)效工資支付額度較少，難以起到激勵(lì)效果。

三、完善崗位績(jī)效工資制度的思考

由定量分析結(jié)果可知，崗位績(jī)效工資制度的實(shí)施在一定程度上能夠突破原有工資分配中的“平臺(tái)”，適當(dāng)?shù)乩_了教職工的收入差距，實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效收入同業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)相掛鉤，但是也存在拉動(dòng)作用有限、業(yè)績(jī)考核體系缺失等不完善之處。

（一）合理設(shè)計(jì)績(jī)效工資結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)績(jī)效工資激勵(lì)效果

績(jī)效工資結(jié)構(gòu)是績(jī)效工資在工資總額中的比例，高?？梢栽谏霞?jí)主管部門核定的績(jī)效工資總額內(nèi)，提高績(jī)效工資的支付比例，這樣才能調(diào)動(dòng)教師的工作積極性。反之，如果績(jī)效工資支付額度比較小，則對(duì)于希望通過高績(jī)效來?yè)Q取高工資收入的教職工來說，由于績(jī)效工資比例過低或波動(dòng)幅度偏小，使得其績(jī)效和最終薪酬之間的連帶關(guān)系不強(qiáng)，對(duì)教職工的激勵(lì)和約束效果就大打折扣了。筆者建議基本工資與績(jī)效工資比例設(shè)置為5：5，以突出績(jī)效工資的地位，同時(shí)也不失工資制度的保障與激勵(lì)功能。

（二）建立績(jī)效考評(píng)體系，落實(shí)好崗位績(jī)效工資制

績(jī)效考評(píng)體系的建立是落實(shí)好崗位績(jī)效工資制度的基礎(chǔ)。我們需要首先界定績(jī)效評(píng)估范圍，明確哪些工作要素與學(xué)校辦學(xué)目標(biāo)直接相關(guān)，應(yīng)該進(jìn)行衡量評(píng)估，并與教職工薪酬直接掛鉤。筆者認(rèn)為，我們對(duì)于教師人員的績(jī)效，除了考核其課時(shí)量、科研量等指標(biāo)外，也不能忽視教師本身“傳道解惑”與教書育人的社會(huì)責(zé)任；對(duì)于非教學(xué)人員的績(jī)效，要圍繞其崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)、服務(wù)質(zhì)量等指標(biāo)進(jìn)行系統(tǒng)考評(píng)，這需要我們對(duì)高校管理崗位進(jìn)行崗位評(píng)估分析，明確崗位職責(zé)，使得績(jī)效考核有“標(biāo)準(zhǔn)”可依。

（三）做好崗位分析和競(jìng)聘上崗，實(shí)現(xiàn)員工與工作的最優(yōu)配置

崗位績(jī)效工資制度的最大特點(diǎn)就是以崗定薪，但如果高校沒有建立其崗位競(jìng)聘制度，就會(huì)阻礙有能力的教職工通過競(jìng)聘崗位來提高自身業(yè)績(jī)和工資水平，導(dǎo)致教職工無法被安排到適合自己的崗位上。所以高校應(yīng)該根據(jù)學(xué)校的辦學(xué)定位，制定崗位說明書，明確崗位的工作職責(zé)和人員的任職資格，并引入市場(chǎng)機(jī)制，使得教職工實(shí)行競(jìng)聘上崗，以實(shí)現(xiàn)學(xué)校員工與工作的最優(yōu)配置，達(dá)到崗位績(jī)效激勵(lì)的效果。

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績(jī)效工資制范文第3篇

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院 績(jī)效工資 完善

2009年10月1日，國(guó)務(wù)院在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位施行績(jī)效工資。這次工資制度改革，對(duì)醫(yī)務(wù)人員的行為有不可低估的引導(dǎo)作用?？?jī)效工資制度實(shí)行幾年來，其積極作用逐漸顯現(xiàn)，但是也暴露出一定的問題。因此，有必要對(duì)公立醫(yī)院績(jī)效工資分配辦法實(shí)施以來的得失情況進(jìn)行進(jìn)一步的深入探討。本文對(duì)我國(guó)公立醫(yī)院績(jī)效工資及其分配制度進(jìn)行分析，并對(duì)如何進(jìn)一步完善績(jī)效工資及分配制度提出了一些見解。

一、公立醫(yī)院績(jī)效工資分配制度建立的概述

（一）績(jī)效績(jī)效工資制度

績(jī)效，是“成績(jī)”與“效率”的結(jié)合體，是管理學(xué)的一個(gè)常用名詞。績(jī)效考核手段最早產(chǎn)生于投資項(xiàng)目管理領(lǐng)域。隨著項(xiàng)目績(jī)效管理不斷的衍伸，從對(duì)項(xiàng)目的考核演變到對(duì)員工的管理。如今在組織管理理論、公共行政學(xué)領(lǐng)域，這個(gè)提法被經(jīng)常使用。傳統(tǒng)“績(jī)效”主要包含了三層意思：經(jīng)濟(jì)、效率與效果。

前總理同志曾經(jīng)說過，評(píng)定專業(yè)技術(shù)職稱，健全績(jī)效考核制度，實(shí)行績(jī)效工資就有了基礎(chǔ)。 從目前的實(shí)行情況看，醫(yī)院以及其他事業(yè)單位的績(jī)效工資是這樣一個(gè)結(jié)構(gòu)。職工的基本工資不變，國(guó)家再出一部分資金，作為職工資金的補(bǔ)充。但是，這部分工資不是每月按人頭發(fā)放的，而是根據(jù)每個(gè)人工作量、能力和貢獻(xiàn)大小，評(píng)定出等級(jí)或者是績(jī)效差額，再按照績(jī)效的差額對(duì)這部分工資實(shí)行多勞多得、少勞少得、不勞不得的分配方式，以調(diào)動(dòng)醫(yī)護(hù)人員積極性，更好地服務(wù)廣大群眾。

（二）公立醫(yī)院實(shí)施績(jī)效工資的原則

公立醫(yī)院的績(jī)效工資分配實(shí)際上是屬于工資基礎(chǔ)上的第二次分配。其基本原則應(yīng)該是“效率優(yōu)先、兼顧公平”，其分配方案應(yīng)該遵循我國(guó)社會(huì)主義初級(jí)階段的“以“按勞分配為主、效率優(yōu)先、多勞多得、合理拉開分配檔次”的分配原則，這是績(jī)效工資分配的理論基礎(chǔ)；其方案制定的目標(biāo)，應(yīng)該是能夠充分地調(diào)動(dòng)廣大職工的積極性，使認(rèn)真努力工作的職工得到相應(yīng)的補(bǔ)償，體現(xiàn)出公平競(jìng)爭(zhēng)的理念，這是績(jī)效工資分配的思想基礎(chǔ)。具體到考核指標(biāo)的設(shè)定和權(quán)重和配比，則以每個(gè)醫(yī)院的具體情況來制定，不宜做過死的限制。

（三）公立醫(yī)院實(shí)施績(jī)效工資的意義

隨著我國(guó)人民生活水平的不斷上升，老百姓對(duì)各級(jí)醫(yī)院的和服務(wù)也提出了更高的要求，特別是在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，如何調(diào)動(dòng)公益性的事業(yè)單位和企業(yè)的積極性，使之提供優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和服務(wù)，更好地服務(wù)大眾，是一個(gè)重大的課題。尋找到具有良好激勵(lì)效果的績(jī)效工資分配模式，也具有極其深遠(yuǎn)的意義。一是有利于體現(xiàn)我國(guó)社會(huì)主義初級(jí)階段的分配原則。在我國(guó)社會(huì)主義初級(jí)階段生產(chǎn)力水平還不是十分發(fā)達(dá)的情況下，實(shí)行按勞分配是唯一的選擇。問題是按勞分配的形式問題。我國(guó)很長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)，都在對(duì)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，如何實(shí)行按勞分配與按生產(chǎn)要素分配結(jié)合起來。實(shí)行績(jī)效工資制度是我國(guó)長(zhǎng)期探索與借鑒發(fā)達(dá)國(guó)家和地區(qū)經(jīng)驗(yàn)的產(chǎn)物，具有很強(qiáng)的實(shí)踐意義和指導(dǎo)性。這種方法將個(gè)人的收入同個(gè)人的工作績(jī)效直接掛鉤，充分體現(xiàn)了“多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)得”的分配原則，是對(duì)長(zhǎng)期以來我國(guó)公益性事業(yè)單位大鍋飯式的工資方式的強(qiáng)有力的沖擊。有利于獎(jiǎng)勵(lì)業(yè)績(jī)優(yōu)秀者，對(duì)打破平均主義，提高員工的積極性，具有很強(qiáng)的戰(zhàn)斗力；二是有利于留住人才、穩(wěn)定醫(yī)院的技術(shù)隊(duì)伍?？?jī)效工資制度的實(shí)施，使績(jī)效好的員工得到了及時(shí)的獎(jiǎng)勵(lì)和認(rèn)可，這對(duì)長(zhǎng)期以來兢兢業(yè)業(yè)工作在一線的優(yōu)秀醫(yī)護(hù)人員是一個(gè)極大的鼓舞，使老實(shí)人不再吃虧，使那些投機(jī)取巧混日子的人和崗位無法生存，有利于樹立醫(yī)院的正氣，打消醫(yī)院的邪氣，加強(qiáng)醫(yī)院的團(tuán)隊(duì)建設(shè)，增強(qiáng)技術(shù)骨干的凝聚力與說服力和權(quán)威性；三是有利于對(duì)提高醫(yī)院工作效率和服務(wù)質(zhì)量。實(shí)行績(jī)效工資制度，是對(duì)職工的一個(gè)極大的約束，無論是從收入的差異上，還是心理的壓力上，都強(qiáng)化了員工之間的公平合理的競(jìng)爭(zhēng)。這種競(jìng)爭(zhēng)是一種正能量，是積極意義的競(jìng)爭(zhēng)，增強(qiáng)了員工的自我管理的意識(shí)，減少了醫(yī)院的行政管理與監(jiān)督的成本。醫(yī)院只需要到一定的時(shí)限對(duì)每個(gè)員工的績(jī)效完成情況進(jìn)行考核，有效地糾正了大鍋飯制度下人浮于事的弊端。四是有利于樹立高質(zhì)量醫(yī)院的形象。績(jī)效工資制度的核心思想是要不斷提升和改進(jìn)醫(yī)院、科室和員工三個(gè)層面的績(jī)效。通過考核、扣罰或嘉獎(jiǎng)等激勵(lì)形式，引導(dǎo)醫(yī)院職工不斷地自我加壓，不斷地學(xué)習(xí)和改進(jìn)自己的技術(shù)和服務(wù)水平，每個(gè)職工的努力和進(jìn)步，就構(gòu)成了整個(gè)醫(yī)院的成功和提高，是對(duì)醫(yī)院品牌和服務(wù)的添磚加瓦，歸根到底促進(jìn)醫(yī)院的品牌建設(shè)，從國(guó)家整體來看，是保持醫(yī)療事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的重要力量。

二、公立醫(yī)院績(jī)效工資制度實(shí)施以來的不足

從公立醫(yī)院本身的性質(zhì)來看，它是事業(yè)單位與企業(yè)的中間體，具有贏利性，又具有公益性。同時(shí)，其業(yè)務(wù)部門繁多、結(jié)構(gòu)復(fù)雜，既有眾多的業(yè)務(wù)科室，又有許多的行政管理科室。因此，對(duì)其進(jìn)行績(jī)效工資管理，是一個(gè)非常復(fù)雜的事情，很難一步到位地制定出合理的方案。需要在實(shí)踐中不斷完善。從這幾年實(shí)行的效果看，既有提高醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量，引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，利于管理的優(yōu)點(diǎn)，也有許多的不足。

這些不足主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。一是表面實(shí)施績(jī)效，實(shí)際上還是平均分配。有些醫(yī)院制定了績(jī)效實(shí)施方案，但實(shí)際上沒有真正按照方案進(jìn)行工資分配，而是按照每個(gè)人的工資水平，都按比例拿回自己的那份。也就是說，績(jī)效工資只是表面實(shí)施，并沒有觸及每個(gè)人的利益。這主要是長(zhǎng)期以來平均主義的思想束縛著人們的思想，同時(shí)也有績(jī)效無條件指標(biāo)評(píng)定等環(huán)節(jié)比較困難，很難做到真正的公平公正。有些單位就圖省心，出于減少矛盾的心理，沒有真正實(shí)施績(jī)效工資。這樣做的后果是，績(jī)效工資沒有完全按照崗位的風(fēng)險(xiǎn)程度、貢獻(xiàn)大小進(jìn)行報(bào)酬分配，干多干少、干好干壞一個(gè)樣。影響了醫(yī)護(hù)人員的工作積極性，阻礙了醫(yī)院的快速發(fā)展；二是重經(jīng)濟(jì)效益輕社會(huì)效益現(xiàn)象。有些公立醫(yī)院的實(shí)施方案中，考核指標(biāo)制定得不盡合理，片面考察員工的創(chuàng)收能力和技術(shù)水平、多少等學(xué)術(shù)水平。而忽略了社會(huì)效益考核指標(biāo)的設(shè)定。這也是由于社會(huì)效益的指標(biāo)考核比較困難。因此，醫(yī)院只以經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和學(xué)術(shù)指標(biāo)、工作量等容易考核的指標(biāo)作為績(jī)效工資發(fā)放以的標(biāo)準(zhǔn)。更有的公立醫(yī)院只單純地把經(jīng)濟(jì)指標(biāo)為主要參考因素。這樣的后果是醫(yī)生只重視工作量、、創(chuàng)收等有績(jī)效分?jǐn)?shù)的項(xiàng)目，而一些公益性的沒有績(jī)效分?jǐn)?shù)的項(xiàng)目被忽視。導(dǎo)致醫(yī)院內(nèi)部管理出現(xiàn)新問題；三是容易出現(xiàn)“腦體倒掛”現(xiàn)象。在醫(yī)院的復(fù)雜的科室中，有的科室的工作量是比較容易考核的，但有些行政科室的工作量很難通過指標(biāo)考核分出三六九等，博弈的結(jié)果就是行政科室拿平均數(shù)。業(yè)務(wù)科室按實(shí)際績(jī)效。這樣做的后果會(huì)導(dǎo)致有些業(yè)務(wù)科室拿的比行政科室還要少，知識(shí)的價(jià)值沒有得到體現(xiàn)。

三、進(jìn)一步完善公立醫(yī)院績(jī)效工資制度

正因?yàn)楣⑨t(yī)院的績(jī)效工資制度存在著許多弊端，在實(shí)踐中產(chǎn)生了許多問題，因此，對(duì)績(jī)效工資制度進(jìn)行完善與細(xì)化是非常有必要的。主要應(yīng)從以下幾個(gè)方面入手。

（一）考核制度要充分體現(xiàn)公立醫(yī)院的公益性

公立醫(yī)院績(jī)效工資改革不是為了單純提高或控制公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的收入，而是為了確保公益性醫(yī)療服務(wù)提供，最大程度地發(fā)揮醫(yī)務(wù)人員提供公益服務(wù)的積極性。因此，要在考核制度的制定上就充分體現(xiàn)出公立醫(yī)院的這一本質(zhì)。避免出現(xiàn)醫(yī)生向“創(chuàng)收”看齊，加重“以藥養(yǎng)醫(yī)”和看病貴的情況。醫(yī)院服務(wù)中的一些服務(wù)，如預(yù)防為主，促進(jìn)健康的醫(yī)療服務(wù)具有很強(qiáng)的公益性。要在考核時(shí)把公益性充分考慮進(jìn)去。

（二）將總體目標(biāo)和具體指標(biāo)緊密連接起來

公立醫(yī)院的科室繁多，不同部門的工作內(nèi)容千差萬別，如何制定出一套行之有效的考核辦法，選取合適的考核指標(biāo)，是一件非常困難的工作。因此，與一般的事業(yè)單位與企業(yè)不同，它涉及到健康服務(wù)的提供。健康本身就非常難以評(píng)價(jià)，健康機(jī)構(gòu)的服務(wù)也是如此。因此，可以考慮將公立醫(yī)院績(jī)效工資分配的考核指標(biāo)分為以下四類：收入成本率指標(biāo)、工作量指標(biāo)、醫(yī)療質(zhì)量指標(biāo)和社會(huì)效益指標(biāo)。筆者認(rèn)為綜合考察公立醫(yī)院的公益性質(zhì)，以及健康服務(wù)的特殊性，績(jī)效工資的考核內(nèi)容應(yīng)包括以下幾個(gè)方面：經(jīng)濟(jì)收入，服務(wù)數(shù)量，服務(wù)質(zhì)量，服務(wù)效果，居民滿意度和醫(yī)療費(fèi)用水平。

（三）科學(xué)設(shè)定不同崗位工作的績(jī)效考核

一是要進(jìn)行合理的崗位設(shè)置、崗位分析和崗位評(píng)價(jià)；制定科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)體制；二是要引入全面的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制。在這方面，可以參考國(guó)外的一些成熟的方法和經(jīng)驗(yàn)。如，英國(guó)國(guó)家衛(wèi)生服務(wù)體系對(duì)醫(yī)生崗位進(jìn)行分級(jí)，按照崗位所需要的組織能力、體力、受教育程度、分析能力、人際交往能力；對(duì)病患所需要承擔(dān)的責(zé)任；三要對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)分級(jí)。今后的績(jī)效工資測(cè)評(píng)應(yīng)該加強(qiáng)崗位評(píng)價(jià)工資，只有這樣才能將績(jī)效評(píng)估建立在堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)之上。

參考文獻(xiàn)：

[1]陳萬春，曹書杰.公立醫(yī)院績(jī)效管理辦法與測(cè)評(píng)指標(biāo)體系研究[J].中國(guó)衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)，2007（26）

績(jī)效工資制范文第4篇

人事部、財(cái)政部2006年推出了《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》，提出自2006年7月起，事業(yè)單位開始實(shí)行崗位績(jī)效工資制度。2009年9月國(guó)務(wù)院常務(wù)會(huì)決定，從2010年1月1日起，在高等學(xué)校等其他事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資。至此，高校的績(jī)效工資改革拉開了帷幕。

高校作為一個(gè)非盈利性事業(yè)單位，在正常運(yùn)行過程中，能否充分激發(fā)教師個(gè)體的向心力，能否不斷提高以高校團(tuán)體目標(biāo)為核心的集體戰(zhàn)斗力，工資薪酬制度的合理性，是一個(gè)至關(guān)重要的因素。高校團(tuán)體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，除了受到教師自身所具備的主觀意識(shí)的集體向心力外，更大程度會(huì)受到客觀因素的影響。如何將客觀因素的消極影響降至最低，發(fā)掘教師個(gè)體的最大效率值，實(shí)現(xiàn)扭力最大化，使高校這個(gè)整體機(jī)器的馬力最大化，將工資薪酬的主觀調(diào)動(dòng)性放至最大，尤為重要。

一、高校工資薪酬制度改革初期的狀況

1.大鍋飯薪酬分配機(jī)制，分配參考指標(biāo)單一

工齡和職稱是衡量教師個(gè)人薪酬的主要因素，熬工齡和評(píng)職稱也隨之成為高校教師的主要奮斗目標(biāo)。干好干壞一個(gè)樣，吃大鍋飯，高校的未來發(fā)展方向和前進(jìn)動(dòng)力，無法與教師個(gè)體利得形成呼應(yīng)關(guān)系。

2.以實(shí)現(xiàn)均衡增長(zhǎng)人人受益為最終目的，忽視了主觀彈性因素

高校以往的薪酬制度改革多以“穩(wěn)定性均衡增長(zhǎng)”為主。在堅(jiān)持均衡分配的同時(shí)，按照不同崗位性質(zhì)，職稱和工齡的相應(yīng)基數(shù)，制定高校工薪分配制度。最終實(shí)現(xiàn)在人均薪酬水平有所增長(zhǎng)的前提下，不同崗位性質(zhì)和不同職級(jí)的人員工薪差別性增長(zhǎng)。

職稱和教齡是工薪分配制度的主要參考依據(jù)，現(xiàn)值貢獻(xiàn)指數(shù)被忽略不計(jì)，青年教師的終值貢獻(xiàn)指數(shù)沒有得到充分體現(xiàn)。在這種薪酬分配制度的影響下，一定程度上降低了大部分職稱較低的教師投入工作的熱情和積極性，工薪制度失去了引導(dǎo)高校未來發(fā)展方向的導(dǎo)向作用。

3.造成青年人才流失，教研結(jié)構(gòu)無法革新

高校以往的薪酬分配制度，使老教師和青年教師之間的工資增長(zhǎng)幅度呈遞減趨勢(shì)，青年教師在工資改革中增幅幾乎忽略不計(jì)，極大地挫傷了青年教師的工作積極性。企業(yè)等高薪酬單位，成為了青年教師“跳槽”的的最佳對(duì)象。

新鮮血液無法注入，教研結(jié)構(gòu)無法革新，新老教師無法交替，教研思路就會(huì)停滯，無法創(chuàng)新。一味沉浸在老陳舊的教研體系下，猶如原地踏步坐井觀天，教學(xué)創(chuàng)新和科研發(fā)展新方向也就只能是空談。

由此可見，科學(xué)的、富有吸引力的、切合實(shí)際的薪酬分配制度，是引進(jìn)人才，壯大教研隊(duì)伍的可靠保障，是高校教研隊(duì)伍梯隊(duì)建設(shè)的重要前提，是高校多元化、多層次，向國(guó)際化方向發(fā)展的力量源泉。

二、高校推行的績(jī)效薪酬制度

合理、公平、科學(xué)的薪酬分配制度，是高校整體前進(jìn)的動(dòng)力，也是教師個(gè)體之間實(shí)現(xiàn)最大扭力的劑。

1.績(jī)效薪酬制度的分配原則

⑴建立適應(yīng)高校崗位特點(diǎn)，以轉(zhuǎn)觀念、調(diào)結(jié)構(gòu)、優(yōu)學(xué)科、促發(fā)展為導(dǎo)向的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工作分配制度。實(shí)行分類分級(jí)管理，切實(shí)調(diào)動(dòng)全校教職工的工作積極性、主動(dòng)性與創(chuàng)造性。

⑵遵照“按勞分配、以崗定酬、注重效率、分類考核、統(tǒng)籌兼顧”的原則。建立重能力、重實(shí)績(jī)、重貢獻(xiàn)，向教師傾斜的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配管理辦法。

⑶獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資實(shí)行總量控制和兩級(jí)管理分配的原則。學(xué)校對(duì)二級(jí)單位采取權(quán)責(zé)明確、宏觀管理、整體劃撥、按章監(jiān)督。各二級(jí)單位按照本辦法，結(jié)合單位工作，在充分發(fā)揚(yáng)民主，廣泛征求教職工意見的基礎(chǔ)上，由單位領(lǐng)導(dǎo)班子集體制定出符合本單位實(shí)際的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配實(shí)施細(xì)則，并報(bào)學(xué)校備案后執(zhí)行。

2.高校教師的工資結(jié)構(gòu)

高校教師工資包括基本工資和績(jī)效工資。

基本工資包括崗位工資、薪級(jí)工資，與教師個(gè)人的職稱、工齡相關(guān)，按照國(guó)家統(tǒng)一的政策和標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

績(jī)效工資包括基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資，基礎(chǔ)性績(jī)效工資包括崗位津貼、生活補(bǔ)貼，按照國(guó)家統(tǒng)一的政策和標(biāo)準(zhǔn)制定發(fā)放。

考核獎(jiǎng)勵(lì)：以教職工所聘崗位職責(zé)為依據(jù)，主要體現(xiàn)對(duì)崗位目標(biāo)任務(wù)的完成情況，凡年度考核合格及以上的教職工，應(yīng)按規(guī)定發(fā)放其考核獎(jiǎng)勵(lì)。教師崗、其他專技崗、管理崗（含領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)）、工勤技能崗四類，按崗位的不同性質(zhì)施行。

業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)：按照不同性質(zhì)的崗位，二級(jí)單位（部門）在學(xué)?？?jī)效工資大原則下，根據(jù)自己部門的實(shí)際情況，制定適宜的考核標(biāo)準(zhǔn)。教師崗以教學(xué)工作和科研工作為主要的考核內(nèi)容，其他專業(yè)技術(shù)崗和管理崗以部門的考核等級(jí)和總體工作完成情況為主要的考核依據(jù)。

三、實(shí)行績(jī)效工資對(duì)高校發(fā)展的影響

績(jī)效工資不僅僅是對(duì)組織績(jī)效的考核管理，對(duì)個(gè)體更有重要的考察作用。學(xué)校對(duì)教職工的能力和素質(zhì)進(jìn)行規(guī)范化管理，并不斷激發(fā)教職工實(shí)現(xiàn)集體目標(biāo)的積極性，從而實(shí)現(xiàn)整體綜合性目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的效率化和提高個(gè)體的參與熱情。

1.對(duì)高校整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，具有積極的促進(jìn)作用

績(jī)效工資的業(yè)績(jī)考核，本質(zhì)上是一種過程考核管理，而不是僅僅對(duì)結(jié)果的考核。它是將學(xué)校和學(xué)額二級(jí)院的整體目標(biāo)分解化，通過考核工具使得教職工充分實(shí)現(xiàn)和完成整個(gè)過程。有效的績(jī)效工資考核機(jī)制能幫助整體目標(biāo)的順利達(dá)成，并使得教職工個(gè)體在推動(dòng)整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過程中，自身價(jià)值得到充分體現(xiàn)。

2.在實(shí)施過程中，有利于發(fā)現(xiàn)問題，解決問題

績(jī)效工資的考核機(jī)制是隨著高校不斷發(fā)展，高校相關(guān)機(jī)制不斷完善，而不斷制訂、執(zhí)行、改正的循環(huán)過程。體現(xiàn)在整個(gè)績(jī)效工資的管理環(huán)節(jié)，包括績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定、績(jī)效要求達(dá)成、績(jī)效實(shí)施修正、績(jī)效面談、績(jī)效改進(jìn)、再制定目標(biāo)的循環(huán)，這也是一個(gè)不斷的發(fā)現(xiàn)問題、改進(jìn)問題的過程。

3.薪酬績(jī)效等級(jí)分配制度，有效促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成長(zhǎng)

與利益無關(guān)的考核是沒有意義的，教職工的工資分為兩個(gè)部分：基本工資和績(jī)效工資?？?jī)效工資的分配與教職工的績(jī)效考核結(jié)果息息相關(guān)。

績(jī)效考核的最終目的并不是單純地進(jìn)行利益分配，而是促進(jìn)高校與教職工個(gè)體的共同成長(zhǎng)。通過考核發(fā)現(xiàn)問題、找到問題的根源、改進(jìn)問題，最后達(dá)到雙贏。

四、高?？?jī)效工資在實(shí)施過程中需要注意的兩個(gè)問題

1.處理好效率與公平之間的關(guān)系

效率與公平具有一致性。一方面，效率是公平的物質(zhì)前提。另一方面，公平是提高效率的保證。效率與公平分別強(qiáng)調(diào)不同的方面，二者又存在矛盾。要正確處理效率與公平，就要堅(jiān)持“效率優(yōu)先，兼顧公平”的原則。

兼顧效率與公平，鼓勵(lì)優(yōu)秀教師，利用國(guó)家、省、市、高校的優(yōu)惠政策和以及提供的平臺(tái)，發(fā)展壯大自身的科研等綜合實(shí)力，帶動(dòng)學(xué)科和專業(yè)的發(fā)展。學(xué)校在工薪分配時(shí)，應(yīng)當(dāng)有一定的傾斜。學(xué)科、專業(yè)發(fā)展的同時(shí)，提高每位教師參與學(xué)科專業(yè)發(fā)展的積極性，最終實(shí)現(xiàn)每位教師共同受益。反對(duì)平均主義，避免“躺倒不干”“坐享其成”等負(fù)面現(xiàn)象的存在。效率優(yōu)先，要讓先發(fā)展起來的教師，看得到現(xiàn)得利益，又要防止收入差距懸殊，造成兩級(jí)分化。落實(shí)績(jī)效工資政策的同時(shí)，要提倡奉獻(xiàn)精神，在鼓勵(lì)優(yōu)秀教師個(gè)人發(fā)展的同時(shí)，倡導(dǎo)帶動(dòng)其他教師共同進(jìn)步。

2.把握好不同崗位性質(zhì)人員績(jī)效工資水平的平衡點(diǎn)

高校教職工按崗位性質(zhì)不同可分為：教師崗、管理崗、其他專業(yè)崗、工勤技能崗。教師崗是指從事教書和科研工作的崗位，是高校教職工隊(duì)伍的主體力量，包括教授和講師類人員。管理崗位指擔(dān)負(fù)領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)或管理任務(wù)的工作崗位，包括校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、學(xué)校中層干部、科級(jí)干部、以及各部門負(fù)責(zé)日常事務(wù)的辦公室人員。主要目標(biāo)是要適應(yīng)增強(qiáng)單位運(yùn)轉(zhuǎn)效能、提高工作效率。專業(yè)技術(shù)崗位指從事專業(yè)技術(shù)工作，如財(cái)會(huì)人員等。這個(gè)崗位人員的特點(diǎn)是具有相應(yīng)專業(yè)技術(shù)水平。工勤技能崗位指承擔(dān)技能操作和維護(hù)、后勤保障、服務(wù)等職責(zé)的工作崗位，這個(gè)崗位人員的特點(diǎn)是具有操作維護(hù)技能，主要從事后勤服務(wù)工作。

績(jī)效工資制范文第5篇

2010年4月27日總書記在全國(guó)勞模和先進(jìn)工作者表彰大會(huì)上講話時(shí)說：“要切實(shí)發(fā)展和諧勞動(dòng)關(guān)系，建立健全勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制，完善勞動(dòng)保護(hù)機(jī)制，讓廣大勞動(dòng)群眾實(shí)現(xiàn)體面勞動(dòng)。”“要切實(shí)實(shí)施積極的就業(yè)政策，創(chuàng)造更多就業(yè)崗位，促進(jìn)充分就業(yè)，改善就業(yè)環(huán)境，提高就業(yè)質(zhì)量，不斷增加勞動(dòng)者特別是一線勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬。”而在2010年兩會(huì)上，總理在作政府工作報(bào)告時(shí)說，“我們所做的一切都是要讓人民生活得更加幸福、更有尊嚴(yán)，讓社會(huì)更加公正、更加和諧。”為了讓人民生活得更加幸福、更有尊嚴(yán)，讓廣大勞動(dòng)群眾體面勞動(dòng)，“不斷增加勞動(dòng)者特別是一線勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬”就顯得尤為重要了，而這其中的一線勞動(dòng)者，很大一部分就屬于這種中小企業(yè)的勞動(dòng)者，因?yàn)樘岣咧行∑髽I(yè)勞動(dòng)者的工資，對(duì)于建立和諧的勞資關(guān)系，對(duì)于促進(jìn)社會(huì)的和諧和勞動(dòng)者的尊嚴(yán)，都是必不可少的一個(gè)環(huán)節(jié)。

（一）工資制度

所謂工資制度，是根據(jù)國(guó)家法律規(guī)定和政策制定的，是與工資的制定與分配相關(guān)的一系列準(zhǔn)則、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)定和方法的總和。是依照國(guó)家法律、政策制定的同時(shí)，也要考慮企業(yè)自身的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況。工資制度的主要內(nèi)容有工資分配的政策、原則、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資結(jié)構(gòu)、工資等級(jí)、工資的支付方式以及獎(jiǎng)金津貼等規(guī)定。我國(guó)工資制度是國(guó)家依據(jù)按勞分配原則所制定的勞動(dòng)報(bào)酬制度，按照個(gè)人提供給社會(huì)的勞動(dòng)的數(shù)量和質(zhì)量分配個(gè)人消費(fèi)品。

（二）常用的工資制度

工資制度要隨著生產(chǎn)設(shè)備、工藝過程、勞動(dòng)組織、勞動(dòng)條件的變化適時(shí)進(jìn)行調(diào)整和改革。在具體人力資源管理過程“工資制度”通常是指工資的計(jì)發(fā)方式，如崗位工資制、技能工資制、績(jī)效工資制、計(jì)時(shí)工資制、組合工資制等等。

崗位工資制是指企事業(yè)單位工資的給付是按照崗位價(jià)值的大小來確定的，是按照員工的工作崗位為基礎(chǔ)來確定工資的等級(jí)和標(biāo)準(zhǔn)，往往是對(duì)崗不對(duì)人，崗位相同則工資相同，崗位變化則工資變化。當(dāng)然隨著實(shí)踐的發(fā)展，現(xiàn)在崗位工資有一崗一薪制和一崗多薪的。

技能工資是以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)來給付工資的一種制度，強(qiáng)調(diào)的是個(gè)人的能力，能力越強(qiáng)工資越高，是一種專注于個(gè)人的不同而設(shè)計(jì)的一種工資制度。

當(dāng)然現(xiàn)在也有把崗位工資制度和技能工資制度融合到一起的，稱為崗位技能工資制，兼有二者的特點(diǎn)。

績(jī)效工資制，是以員工的工作績(jī)效為基礎(chǔ)來給付工資的一種制度，工資的高低主要取決于員工的工作成績(jī)和勞動(dòng)效率，成績(jī)好效率高就會(huì)獲得高工資。但多數(shù)公司都不是采用單一的工資制度，而是一種組合的工資制度，比如崗位加技能工資，崗位加績(jī)效工資等等。除了這些工資制度以外，還有一些公司采用是計(jì)時(shí)工資制，這種制度下，工資的發(fā)放取決于工作時(shí)間的長(zhǎng)短，工作時(shí)間長(zhǎng)，工資發(fā)放的就多。

（三）中小企業(yè)常用的工資制度

1．基本工資加班工資制

這種工資制度下，工資的給付就是依據(jù)兩大塊．基本工資和加班工資，而基本工資往往每個(gè)員工都是一樣的，只要統(tǒng)計(jì)一下加班工資就好了，再加上很多中小企業(yè)都要大量的加班，所以很多中小企業(yè)采用的工資制度，就是由于這種工資制度用起來方便，易算，又能解決加班難的問題。比如某服裝企業(yè)就是采用這種工資制度，基本工資是650元／月，加班工資是5元／小時(shí)。

2．基本工資加提成加補(bǔ)貼制

這種工資制度的工資給付除了依據(jù)基本工資以外，還要依據(jù)提成的多少，另外再加上一部分補(bǔ)貼，比如餐費(fèi)補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼等。當(dāng)然這里面的基本工資、補(bǔ)貼都是一樣的，所不同的就是提成了，也就是你做的業(yè)務(wù)越多，拿的工資也就越高了。這其實(shí)是一種績(jī)效工資。不少與銷售有關(guān)的工作采用這種工資制。

3．基本工資加計(jì)件工資制

這種工資制度就是在基本工資之外，再加一個(gè)計(jì)件工資。一般適用于工作的結(jié)果可以明確的用“件”來計(jì)量的。比如一家制鞋廠，就采用這種工資制度，正常上班的基本工資600元每月，然后再計(jì)算每個(gè)員工每天加工合格成品的數(shù)量，每件5分，月末加總。

4．基本工資加加班工資加滿勤獎(jiǎng)

這種工資制度是在基本工資和加班工資的基礎(chǔ)上，又加設(shè)一個(gè)滿勤。比如基本工資600元的話，滿勤獎(jiǎng)一般在200元，只要正常工作期間，有請(qǐng)假曠工等不能滿勤的，將扣除。

5．固定工資制

有些公司加班加點(diǎn)的比較少，只要正常上班就能完成工作，而且又沒辦法計(jì)件的，一般都選擇固定工資制，比如試用期900元每月，轉(zhuǎn)正后1200元每月等等。

6計(jì)件工資制和計(jì)時(shí)工資制

這兩種工資制度，在臨時(shí)用工的時(shí)候用的最多。比如現(xiàn)在出貨來不及，從市場(chǎng)上臨時(shí)召集幾個(gè)員工幫忙，一般都采用單純的計(jì)件工資或計(jì)時(shí)工資。最典型的是建筑公司，一般沒有什么基本工資，就是干多少活拿多少錢，或干多長(zhǎng)時(shí)間活，拿多少錢，簡(jiǎn)單明了。

當(dāng)然，各個(gè)單位都會(huì)根據(jù)本公司的實(shí)際，設(shè)計(jì)適合本公司的工資制度，如果要求加班的，可以把基本工資調(diào)低，加班工資調(diào)高；如果限制員工請(qǐng)假，就調(diào)高滿勤獎(jiǎng)；如果強(qiáng)調(diào)數(shù)量的話，可以在加計(jì)件工資。

（四）中小企業(yè)工資制度中的問題

1．基本工資往往都很低，為了降低生產(chǎn)成本，特別是人力成本，一般公司都把當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY作為基本工資標(biāo)準(zhǔn)，比如前一段時(shí)間曝光的富士康公司，基本工資就是深圳最低工資900元每月，筆者所調(diào)查了解的幾家電子廠、服裝類工廠的基本工資就是當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。

2.加班工資不合理?！秳趧?dòng)法》第四十四條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資的工資報(bào)酬：（一）安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)時(shí)間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報(bào)酬；（二）休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報(bào)酬；（三）法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報(bào)酬。

某地小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)6.4元，可是當(dāng)?shù)睾芏嘀行∑髽I(yè)的一般加班工資為5元／時(shí)，不分周末和節(jié)假日，都是一個(gè)價(jià)。

3．有些公司的滿勤獎(jiǎng)過高，限制員工請(qǐng)假或不上班。筆者就遇到幾家公司，基本工資才600元，而滿勤獎(jiǎng)每月就有300元，所以員工請(qǐng)不起假，生不起病，一旦請(qǐng)假，滿勤獎(jiǎng)就扣了。

4．員工基本工資不分檔次，沒有技能上的差別，有的也沒有年功上的差別，對(duì)于那些高技能和老員工實(shí)際上是不利的。

（一）加大法律宣傳力度，暢通執(zhí)法渠道

國(guó)家已經(jīng)制定了一些法律來保護(hù)員工的權(quán)利，單對(duì)于那些中小企業(yè)來說，他們雇傭的民工居多，而大多數(shù)民工對(duì)諸如《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》等相關(guān)法律不清楚，往往權(quán)利受到侵害的時(shí)候，也不知道去哪里投訴和解決。因此，執(zhí)法部門或行政部門要加大對(duì)中小企業(yè)員工進(jìn)行法律宣傳，讓他們懂法，然后才能拿起法律武器。在普及法律的同時(shí)，要公布執(zhí)法渠道，加大執(zhí)法力度，加大企業(yè)的違法成本，要讓職工投訴有門，讓他們知道有哪些權(quán)利，如何維護(hù)自己的權(quán)利。

（二）建立中小企業(yè)工會(huì)，維護(hù)職工權(quán)利

和雇主比較起來，員工們處于弱勢(shì)，如果太過叫真的話，可能就會(huì)面臨下崗失業(yè)，所以很多時(shí)候，員工明知自己的利益受到侵害，也選擇忍氣吞聲，忍而不發(fā)。所以建立中小企業(yè)工會(huì)，發(fā)揮工會(huì)組織的作用就顯得必要了。

由于一般的中小企業(yè)沒有建立起自己的工會(huì)，也沒有加入行業(yè)工會(huì)組織，所以在中小企業(yè)建立在總工會(huì)領(lǐng)導(dǎo)下的工會(huì)組織，接受上一級(jí)工會(huì)的組織和領(lǐng)導(dǎo)，上級(jí)工會(huì)要定期不定期的進(jìn)行工作指導(dǎo)，維護(hù)職工的合法權(quán)利。

（三）建立工資協(xié)商制度

中小企業(yè)員工增長(zhǎng)，不能靠雇主的良心發(fā)現(xiàn)，要靠員工自己爭(zhēng)取，建立工資協(xié)商制度，對(duì)于保障職工工資的增長(zhǎng)就會(huì)起到重要的作用。工資的集體協(xié)商，可以由工會(huì)根據(jù)當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展水平和消費(fèi)水平以及勞動(dòng)的強(qiáng)度等因素綜合考慮，代表職工和雇主進(jìn)行協(xié)商，也可以由本企業(yè)的員工或員工代表根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的狀況、勞動(dòng)強(qiáng)度、消費(fèi)水平等等和雇主進(jìn)行協(xié)商，工資不能再由老板決定多少就是多少，而是雙方達(dá)成一致的協(xié)議。

（四）提高最低工資標(biāo)準(zhǔn)，制定工資增長(zhǎng)指導(dǎo)線

勞動(dòng)行政部門要根據(jù)當(dāng)?shù)氐南M(fèi)水平，實(shí)時(shí)的提高最低工資標(biāo)準(zhǔn)。因?yàn)楹芏嘀行∑髽I(yè)的基本工資往往就是當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY，他們往往把最低工資當(dāng)成發(fā)放工資的重要參考和依據(jù)，因此各級(jí)勞動(dòng)行政部門，可以根據(jù)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展水平，逐年提高最低工資標(biāo)準(zhǔn)，制定工資增長(zhǎng)指導(dǎo)線，從行政上保證中小企業(yè)員工的工資增長(zhǎng)計(jì)劃。

綜上所述，為了保證中小企業(yè)員工的工資增長(zhǎng)機(jī)制，中小企業(yè)主們應(yīng)該建立合理的工資制度，提高員工福利水平，積極建立工資協(xié)商制度，同時(shí)各級(jí)工會(huì)和勞動(dòng)行政主管部門也要發(fā)揮相應(yīng)的作用，加大法律宣傳和執(zhí)法力度，充分保障中小企業(yè)員工工資的增長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)幸福有尊嚴(yán)的生活，促進(jìn)社會(huì)公正和諧。

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