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事業(yè)單位績(jī)效范文第1篇

摘 要 績(jī)效管理是提高單位整體管理水平和運(yùn)營(yíng)效率的一個(gè)有力保證，如何切實(shí)提高事業(yè)單位績(jī)效管理水平是當(dāng)前一個(gè)急需解決的問題。本文對(duì)此問題進(jìn)行了深入剖析，最后提出了較為可行的完善對(duì)策。

關(guān)鍵詞 事業(yè)單位 績(jī)效管理 問題 改進(jìn)建議

一、績(jī)效管理的內(nèi)涵解讀

績(jī)效管理可以定義為：是通過對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目標(biāo)分解、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，并將績(jī)效成績(jī)用于企業(yè)日常管理的活動(dòng)中，以激勵(lì)員工業(yè)績(jī)持續(xù)改進(jìn)并最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略以及目標(biāo)的一種正式管理活動(dòng)。在工商企業(yè)管理中，績(jī)效管理可以追溯到20世紀(jì)初期，斯泰勒《科學(xué)管理原理》中的時(shí)間研究、動(dòng)作研究與差異工資制。但績(jī)效評(píng)估與績(jī)效管理真正運(yùn)用到公共部門績(jī)效管理中來，則是始于20世紀(jì)50年代美國(guó)的績(jī)效預(yù)算制度。而進(jìn)入70年代以來西方國(guó)家普遍開展的政府改革使績(jī)效管理在公共部門管理中得到了廣泛應(yīng)用。這是公共管理知識(shí)發(fā)展的結(jié)果，是西方國(guó)家社會(huì)發(fā)展和公共部門改革推動(dòng)的結(jié)果。

在當(dāng)代中國(guó)，隨著人事制度改革的不斷深入，政事分開、事企分開，事業(yè)單位作為中國(guó)特有的準(zhǔn)政府組織，包括傳統(tǒng)型――如依靠政府撥款的事業(yè)單位和非傳統(tǒng)型――如自收自支的事業(yè)單位兩種形式，其人力資源管理的方式轉(zhuǎn)變?yōu)閷?shí)行聘任制和招聘制，并且優(yōu)勝劣汰、競(jìng)爭(zhēng)上崗、職工管理逐步走向人力資源管理轉(zhuǎn)化?？?jī)效考核工作為這一制度的實(shí)施起著極其重要的作用。

二、事業(yè)單位推行績(jī)效管理所具有的積極意義

1．實(shí)施績(jī)效管理是我國(guó)推進(jìn)政治體制改革的必然要求。由于我國(guó)長(zhǎng)期受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，事業(yè)單位過去一直強(qiáng)調(diào)對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活進(jìn)行管制的職能。因此，造成了事業(yè)單位機(jī)構(gòu)臃腫、工作效率低下、腐敗現(xiàn)象滋生漫延。改革開放以來，我們雖然已經(jīng)沿著市場(chǎng)化的方向前進(jìn)了很多，但還在不同程度上存在許多問題，例如社會(huì)的公平、公正，管理中的民主機(jī)制建設(shè)問題等等。因此，在深化改革過程中，必須進(jìn)一步對(duì)事業(yè)單位的投入產(chǎn)出、事業(yè)單位的行為效率、效果進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，確定問題所在，并接受社會(huì)各界和人民群眾的監(jiān)督，這也是當(dāng)前我國(guó)民主政治建設(shè)的基本要求。同時(shí)，事業(yè)單位將由直接管理變?yōu)樘峁┓?wù)，事業(yè)單位績(jī)效管理以其評(píng)估結(jié)果為這種變革提供了理論支持和技術(shù)幫助。因此，事業(yè)單位績(jī)效評(píng)估對(duì)促進(jìn)民主制度建設(shè)，加快政治體制改革步伐具有較大意義。

2．實(shí)施績(jī)效管理可以提高事業(yè)單位的整體運(yùn)營(yíng)效率，提高了資源的利用效率。現(xiàn)代事業(yè)單位管理的核心問題是提高績(jī)效。要改進(jìn)績(jī)效，就必須首先了解目前的績(jī)效水平如何，如果不能測(cè)定績(jī)效，就無法改善它。在工作走出計(jì)劃而進(jìn)入實(shí)施階段后，績(jī)效評(píng)估為工作中的監(jiān)督提供了信息支持?？?jī)效管理有助于擺脫由于我們看不見自己的目標(biāo)而要加倍努力的窘境，有效避免了資源的浪費(fèi)。總之，事業(yè)單位績(jī)效管理有助于形成較濃厚的績(jī)效意識(shí)，從而把提高績(jī)效的努力貫穿于事業(yè)單位管理活動(dòng)的各個(gè)壞節(jié)。

3.實(shí)施績(jī)效管理可以提高事業(yè)單位的整體形象。事業(yè)單位績(jī)效管理是事業(yè)單位向公眾展示工作效果的機(jī)會(huì)，展示成果能贏得公眾對(duì)事業(yè)單位的支持。同時(shí)，展示事業(yè)單位績(jī)效狀況，能推動(dòng)公眾參與事業(yè)單位的監(jiān)督。事業(yè)單位向公眾提供公共服務(wù)具有壟斷性，公眾不能選擇，而績(jī)效管理實(shí)質(zhì)上是一種信息活動(dòng)，其特點(diǎn)是績(jī)效評(píng)估過程的透明和信息的公開，把事業(yè)單位在各方面的表現(xiàn)情況做到全面、科學(xué)的描述并公布于眾，無疑有助于公眾了解、監(jiān)督和參與事業(yè)單位的工作，這也是事業(yè)單位由“暗箱操作”到“陽光行政”的重要途徑。

三、目前事業(yè)單位績(jī)效管理所存在的問題與不足

1．對(duì)績(jī)效管理沒有一個(gè)全面的認(rèn)識(shí)，績(jī)效管理系統(tǒng)不完善?，F(xiàn)代績(jī)效管理理論認(rèn)為，績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，由績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施與管理、績(jī)效考核管理、績(jī)效反饋四個(gè)部分組成，這四個(gè)部分是環(huán)環(huán)相扣，缺一不可。而在一些事業(yè)單位，簡(jiǎn)單地把績(jī)效考核管理當(dāng)成了績(jī)效管理，缺少績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施管理、績(jī)效反饋等環(huán)節(jié)。

2．事業(yè)單位現(xiàn)行的管理制度存在諸多不完善的地方，績(jī)效管理也就難以開展。①在人事管理方面“因人設(shè)崗”普遍存在。②由于缺少對(duì)人才進(jìn)行合理開發(fā)和利用的競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)機(jī)制，阻礙了高素質(zhì)人才的產(chǎn)生和成長(zhǎng)，嚴(yán)重制約了人才效益的發(fā)揮。③薪酬分配上無法充分發(fā)揮人才激勵(lì)作用。由于事業(yè)單位高度集中統(tǒng)一的工資分配模式，削弱了事業(yè)單位分配權(quán)限，無法體現(xiàn)不同性質(zhì)、不同職能、不同類型的崗位特點(diǎn)和產(chǎn)出效益，缺乏合理、有效的激勵(lì)機(jī)制，難以充分調(diào)動(dòng)職工大的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

3．績(jī)效評(píng)估體系不科學(xué)、不合理。①考評(píng)內(nèi)容過于簡(jiǎn)單、籠統(tǒng)，定性指標(biāo)設(shè)置過多，定量指標(biāo)設(shè)置太少，缺乏一定的科學(xué)性和可操作性，導(dǎo)致考核結(jié)果容易失真。②考評(píng)角度太片面，忽視了周邊績(jī)效的重要作用。③考評(píng)結(jié)果乏力。績(jī)效考評(píng)的最終結(jié)果往往不能同職工的工資分配、職位的變動(dòng)及獎(jiǎng)懲直接掛鉤。④績(jī)效評(píng)估體系未形成完整的閉環(huán)，仍存有疏漏。在評(píng)估過程中片面追求對(duì)關(guān)鍵指標(biāo)的評(píng)估效益，往往忽視或有意回避績(jī)效溝通和反饋的關(guān)鍵性作用，未能形成科學(xué)、合理的績(jī)效評(píng)估體系。

四、完善事業(yè)單位績(jī)效管理的思路與對(duì)策

1．逐步完善績(jī)效管理體系，為績(jī)效管理的有效開展打下良好的基礎(chǔ)。深化對(duì)績(jī)效管理體系內(nèi)涵的認(rèn)識(shí)，通過績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核管理、績(jī)效反饋與面談和績(jī)效改進(jìn)與績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用這五個(gè)緊密聯(lián)系的環(huán)節(jié)，把關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)層層分解至部門、中層和一般管理人員各崗位，使部門及職工工作目標(biāo)與改制事業(yè)單位戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系起來，使不同層次不同崗位員工有不同的績(jī)效管理指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，從而保證績(jī)效考核管理的可行性、科學(xué)性、公正性，進(jìn)而有力地支撐績(jī)效管理活動(dòng)的成功開展，實(shí)現(xiàn)從單一的績(jī)效考核管理向有效的績(jī)效管理提升。

2．推行聘用制度，強(qiáng)化聘用以后的管理，真正實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的發(fā)展與穩(wěn)定。實(shí)行崗位聘用是崗位績(jī)效管理發(fā)揮實(shí)效的必然途徑。①推行全員聘用制度。通過崗位競(jìng)聘，推動(dòng)單位和職工雙向選擇的自益，充分調(diào)動(dòng)了職工的積極性，增強(qiáng)單位持續(xù)發(fā)展的活力；②實(shí)行中層領(lǐng)導(dǎo)干部聘任制。通過競(jìng)爭(zhēng)上崗選拔出業(yè)務(wù)技能更強(qiáng)、更富有創(chuàng)新精神和開拓意識(shí)的中層領(lǐng)導(dǎo)干部，提高管理層的管理決策能力，進(jìn)而帶動(dòng)單位更快更好的發(fā)展；③廣開渠道，妥善安置未聘人員，事業(yè)單位崗位管理改革應(yīng)本著“內(nèi)部安置為主，空崗優(yōu)先安置，鼓勵(lì)自謀職業(yè)”的原則，通過多種渠道給予安置，如單位內(nèi)部轉(zhuǎn)崗、內(nèi)部待崗、進(jìn)修培訓(xùn)、鼓勵(lì)停薪留職等。

3．推行崗位績(jī)效工資制度，從分配制度方面調(diào)動(dòng)全員工作的積極性?？?jī)效管理能否持續(xù)進(jìn)行，崗位設(shè)置是基礎(chǔ)，績(jī)效考核是關(guān)健，兌現(xiàn)績(jī)效工資則是整個(gè)體系最重要的核心。事業(yè)單位崗位績(jī)效工資薪酬體系要以核定的工資總額為基礎(chǔ)，合理設(shè)置績(jī)效工資基數(shù)，并根據(jù)工作責(zé)任輕重、難易程度、業(yè)績(jī)好壞、貢獻(xiàn)大小等因素分別確定不同崗位的績(jī)效工資系數(shù)?？?jī)效工資應(yīng)向一線崗位傾斜，重點(diǎn)提高關(guān)鍵性技術(shù)崗位和管理崗位的收入水平。

4．建立健全績(jī)效評(píng)估體系，確?？?jī)效管理能夠發(fā)揮應(yīng)有的功效以切實(shí)提高事業(yè)單位的整體管理水平。①績(jī)效評(píng)估指標(biāo)的設(shè)定。建立科學(xué)的評(píng)估體系，不僅要注重經(jīng)濟(jì)效益發(fā)展，更要統(tǒng)籌兼顧德、能、勤等全面的發(fā)展。首先，要以單位的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃來指導(dǎo)整體崗位績(jī)效考核體系的建立；以單位階段性的發(fā)展目標(biāo)來指導(dǎo)崗位績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)立。其次，根據(jù)“德、能、勤、績(jī)”四要素對(duì)在不同崗位上履行職責(zé)所產(chǎn)生的效益和影響的區(qū)別，使考核內(nèi)容更富有實(shí)效性和針對(duì)性。第三，實(shí)行層次化考核。自上而下的將單位各項(xiàng)計(jì)劃指標(biāo)和工作任務(wù)進(jìn)行層層分解、層層考核。第四，要形成規(guī)范的績(jī)效評(píng)估制度。明確考核目標(biāo)、重點(diǎn)、程序、方法，形成規(guī)范化的考核鏈條環(huán)節(jié)，建立既有短期考核又有年末考核、任期考核，各有側(cè)重、互為補(bǔ)充的績(jī)效考核制度。②績(jī)效溝通與反饋機(jī)制的建立?？?jī)效溝通與反饋是上層管理者與職工有效交流、協(xié)作的劑。一方面，評(píng)估主體只有通過與職工溝通和交流，才能作出客觀的評(píng)價(jià)；被評(píng)估者只有通過績(jī)效溝通了解單位總體戰(zhàn)略目標(biāo)、部門分解目標(biāo)及個(gè)人特性目標(biāo)以及個(gè)人工作與單位期望的差距，才能提高個(gè)人績(jī)效。另一方面，績(jī)效評(píng)估主體只有通過與被評(píng)估人溝通、協(xié)商，及時(shí)將結(jié)果反饋給被評(píng)估人，才能真正實(shí)現(xiàn)通過績(jī)效評(píng)估幫助職工提高素質(zhì)、改善業(yè)績(jī)的初衷。

參考文獻(xiàn)：

[1]鄒武,張義峰.對(duì)改制事業(yè)單位人力資源改革中的績(jī)效管理的探討.中國(guó)電子商務(wù).2009.09.

事業(yè)單位績(jī)效范文第2篇

北京市工會(huì)干部學(xué)院自2003年就開始試行人事制度改革，通過基于戰(zhàn)略性人力資源管理理論的不斷探索，學(xué)院確立了“以戰(zhàn)略定結(jié)構(gòu)、以職責(zé)出標(biāo)準(zhǔn)，以貢獻(xiàn)講報(bào)酬，以評(píng)價(jià)促發(fā)展”的管理理念。為適應(yīng)學(xué)院業(yè)務(wù)發(fā)展和保證學(xué)院“十一五”五年規(guī)劃的完成，從2008年以后開始推行組織績(jī)效管理，按績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效計(jì)劃的實(shí)施與管理、績(jī)效考核、績(jī)效反饋和改進(jìn)四個(gè)閉合循環(huán)系統(tǒng)，實(shí)施了的組織績(jī)效管理。

（一）績(jī)效計(jì)劃制定

年初，學(xué)校根據(jù)北京市總工會(huì)對(duì)學(xué)院年度績(jī)效考核指標(biāo)、學(xué)院五年戰(zhàn)略規(guī)劃和年度工作計(jì)劃，結(jié)合各部門年度重點(diǎn)工作制定各部門年度績(jī)效計(jì)劃。做到將學(xué)院級(jí)的績(jī)效考核指標(biāo)層層分解到各個(gè)教學(xué)和職能部門，結(jié)合關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)KPI和平衡記分卡等績(jī)效管理理論，經(jīng)主管院領(lǐng)導(dǎo)和部門負(fù)責(zé)人充分溝通后，簽訂《部門績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書》，《部門績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書》由部門關(guān)鍵業(yè)務(wù)、部門運(yùn)行管理、部門滿意度三部分構(gòu)成，根據(jù)部門業(yè)務(wù)和類別的不同設(shè)定三部分不同的考核內(nèi)容和權(quán)重。部門關(guān)鍵業(yè)務(wù)考核指標(biāo)主要包括：根據(jù)每年市總對(duì)學(xué)院下達(dá)的年度績(jī)效考核責(zé)任書、學(xué)院年度工作計(jì)劃及部門工作計(jì)劃三方面內(nèi)容確定部門關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)；部門運(yùn)行管理考核指標(biāo)：從制度建設(shè)、工作創(chuàng)新、執(zhí)行力、內(nèi)部管理、團(tuán)隊(duì)建設(shè)五方面考核；部門滿意度考核指標(biāo)：從大局觀念、組織氛圍、部門間支持與服務(wù)、工作態(tài)度、工作效率五方面考核。根據(jù)部門性質(zhì)的不同，學(xué)院將部門分為教學(xué)部門、職能和教學(xué)保障部門兩大類，由于工作重點(diǎn)不同，兩類部門考核內(nèi)容的權(quán)重也各有側(cè)重，如數(shù)學(xué)部門的關(guān)鍵業(yè)務(wù)考核權(quán)重占70%，而部門運(yùn)行管理的考核權(quán)重僅占20%。

（二）績(jī)效實(shí)施與管理

各部門在績(jī)效目標(biāo)實(shí)施過程中，強(qiáng)調(diào)績(jī)效溝通和痕跡管理，針對(duì)工作目標(biāo)完成情況及時(shí)進(jìn)行觀察、記錄、總結(jié)、反饋。學(xué)院則建立中層干部月例會(huì)制度，每月初，主管院領(lǐng)導(dǎo)與各部門負(fù)責(zé)人充分溝通后，在例會(huì)上布置各部門的月度績(jī)效工作進(jìn)展情況；每月末，各部門負(fù)責(zé)人匯報(bào)月績(jī)效工作的完成情況和改進(jìn)措施，院領(lǐng)導(dǎo)也在例會(huì)上與各部門一起面對(duì)面的分析問題，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)。

（三）績(jī)效考核

部門績(jī)效考核從三個(gè)方面分別進(jìn)行：第一部分部門關(guān)鍵業(yè)務(wù)是考核重點(diǎn)和難點(diǎn)，在實(shí)際操作中強(qiáng)調(diào)考核數(shù)據(jù)來源的充分性和可靠性，關(guān)注評(píng)價(jià)過程的公平、公正。為此學(xué)院成立了部門關(guān)鍵業(yè)務(wù)評(píng)議小組，成員由學(xué)院指標(biāo)資歷深的管理、教學(xué)科研等崗位的教師，各崗位類別的普通教職工構(gòu)成，負(fù)責(zé)對(duì)各部門各項(xiàng)完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，針對(duì)有爭(zhēng)議或不明晰的指標(biāo)與主管領(lǐng)導(dǎo)及部門進(jìn)行核對(duì)確認(rèn)，扣分項(xiàng)目注明原因；第二部分部門運(yùn)行管理的考核由全體院務(wù)會(huì)成員進(jìn)行評(píng)分，取平均數(shù)得到各部門運(yùn)行管理考核結(jié)果；第三部分部門滿意度考核由部門主要負(fù)責(zé)人牽頭背靠背對(duì)其他部門進(jìn)行評(píng)分，取平均數(shù)得到各部門滿意度的考核結(jié)果。

（四）績(jī)效反饋和改進(jìn)

實(shí)行部門績(jī)效管理必須建立績(jī)效反饋和改進(jìn)制度?？?jī)效管理不僅僅是考核，而是一個(gè)持續(xù)循環(huán)的過程，目的是為了改進(jìn)工作，提高工作質(zhì)量和效率。學(xué)院實(shí)行部門績(jī)效管理后，人力資源部門都會(huì)多渠道、多層次將各部門績(jī)效考核的結(jié)果轉(zhuǎn)化為改進(jìn)工作的措施和建議，并將其反饋至院領(lǐng)導(dǎo)和有關(guān)部門，讓績(jī)效考核結(jié)果和分析報(bào)告通過公開、透明的渠道發(fā)揮作用，指導(dǎo)和服務(wù)各部門工作。

二、實(shí)行組織績(jī)效管理的作用

（一）搭建了學(xué)院績(jī)效目標(biāo)層層落實(shí)的通道

實(shí)行組織績(jī)效管理后，學(xué)院將級(jí)績(jī)效目標(biāo)層層分解到各部門，各部門又將關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行分解并落實(shí)到每位員工，使每位員工都有明確的努力方向，從而搭建了實(shí)現(xiàn)學(xué)院戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)的通道，保證了個(gè)人績(jī)效行為與學(xué)院績(jī)效目標(biāo)的一致性。

（二）樹立了目標(biāo)管理理念

在組織績(jī)效管理實(shí)施過程中，通過自上而下參與和各層次充分溝通的目標(biāo)分解模式，引導(dǎo)教職工建立任務(wù)導(dǎo)向的工作思路，避免團(tuán)隊(duì)與員工偏離組織目標(biāo),樹立了績(jī)效目標(biāo)導(dǎo)向的校園文化，從而引導(dǎo)教職工以團(tuán)隊(duì)任務(wù)完成為目標(biāo)。

（三）增強(qiáng)了團(tuán)隊(duì)精神與合作意識(shí)

組織績(jī)效考核體現(xiàn)了員工考核結(jié)果與部門考核結(jié)果的緊密掛鉤，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神和合作意識(shí)，它將職工的關(guān)注點(diǎn)從個(gè)人轉(zhuǎn)向部門，也將部門關(guān)注點(diǎn)從部門轉(zhuǎn)向全院，從而形成了良好的內(nèi)部協(xié)作氛圍，不但有利于全校績(jī)效總目標(biāo)的高效完成，也促進(jìn)了和諧校園文化建設(shè)。

（四）強(qiáng)化了學(xué)院各部門的服務(wù)意識(shí)

學(xué)院在不同部門的績(jī)效考核中，分別設(shè)立了“學(xué)員滿意度”、“部門滿意度”等考核指標(biāo)，教學(xué)部門等對(duì)外服務(wù)的部門，在關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)中設(shè)立了由外部客戶評(píng)價(jià)的滿意度指標(biāo)，職能和教學(xué)保障部門主要面向內(nèi)部教學(xué)部門和學(xué)員，其滿意度指標(biāo)以內(nèi)部及學(xué)員的評(píng)價(jià)為主。通過這些考核指標(biāo)的設(shè)立，有效引導(dǎo)學(xué)院各部門不斷強(qiáng)化了對(duì)外對(duì)內(nèi)的服務(wù)意識(shí)，提升了教學(xué)質(zhì)量和服務(wù)水平。如學(xué)院保障部是個(gè)既有對(duì)外部客戶又有對(duì)內(nèi)部群體服務(wù)的部門，在實(shí)行組織績(jī)效管理后，他們主動(dòng)向其它院校學(xué)習(xí)取經(jīng)，自覺在內(nèi)部開展崗位技能練兵、廚藝比拼等活動(dòng)，不斷提升服務(wù)水平，一舉扭轉(zhuǎn)了服務(wù)保障工作托學(xué)校后腿的局面，在滿意度測(cè)評(píng)中成績(jī)一直名列前茅。

（五）提升了學(xué)院財(cái)政預(yù)算管理能力

學(xué)院是北京市工會(huì)系統(tǒng)第一個(gè)由財(cái)政撥款的事業(yè)單位，財(cái)政資金的使用績(jī)效是衡量學(xué)院內(nèi)部管理水平的一項(xiàng)重要指標(biāo)。在推行部門績(jī)效管理后，學(xué)院陸續(xù)將“預(yù)算執(zhí)行率”、“學(xué)員人均成本費(fèi)用率”、“人均公用經(jīng)費(fèi)變動(dòng)率”等指標(biāo)作為考核管理部門和教學(xué)部門的關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行考核，經(jīng)過幾年實(shí)踐，很多部門已經(jīng)從不理解過渡到離不開這種預(yù)算績(jī)效的管理模式，學(xué)院財(cái)政資金的管理使用也在北京市財(cái)政局的歷次檢查中獲得肯定。

三、推行組織績(jī)效管理的三個(gè)前提

（一）積極營(yíng)造績(jī)效管理的環(huán)境

實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理必須先有正確的理解，才有有效的執(zhí)行。在實(shí)行組織績(jī)效管理的過程中，從領(lǐng)導(dǎo)、中層干部到廣大職工，進(jìn)行分層級(jí)培訓(xùn)，通過培訓(xùn)層層宣導(dǎo)，提升管理者績(jī)效管理能力，保證學(xué)院績(jī)效管理的實(shí)施；同時(shí)，通過培訓(xùn)轉(zhuǎn)變員工觀念，使他們正確理解執(zhí)行績(jī)效管理的目的和意義，把績(jī)效目標(biāo)與個(gè)人工作業(yè)績(jī)和報(bào)酬形成有機(jī)融合。

（二）形成全員參與的績(jī)效管理格局

實(shí)行績(jī)效目標(biāo)管理重要的一點(diǎn)就是要保質(zhì)保量的完成，要讓每一個(gè)員工認(rèn)識(shí)到，每一個(gè)人的工作崗位不同，職責(zé)也不同，但是每做一件事的最終目標(biāo)都是相同的，都要有助于組織整體目標(biāo)的達(dá)成?？?jī)效管理的制度設(shè)計(jì)、計(jì)劃制定、實(shí)施過程、考核評(píng)價(jià)和結(jié)果反饋應(yīng)該是一個(gè)事業(yè)單位的全局工作，考核委員會(huì)的成員也應(yīng)由事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)班子組織人事、紀(jì)檢監(jiān)察、工會(huì)或群眾代表（科研教學(xué)專業(yè)技術(shù)人員）組成，以體現(xiàn)全員參與和監(jiān)督，從而形成上下聯(lián)動(dòng)，協(xié)調(diào)一致的績(jī)效管理格局。

（三）建立組織績(jī)效管理的配套制度

事業(yè)單位績(jī)效范文第3篇

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績(jī)效；會(huì)計(jì)核算

1 何為績(jī)效會(huì)計(jì)

1.1 什么是績(jī)效

通過字面分析我們可知，績(jī)效一詞的本質(zhì)是成績(jī)以及效益，其本質(zhì)可界定為人們生產(chǎn)活動(dòng)形成的，和勞動(dòng)耗費(fèi)存在對(duì)比聯(lián)系，能夠衡量的，而且對(duì)社會(huì)有好處的結(jié)果。它是真實(shí)具有的，是我們實(shí)踐工作的必然結(jié)果。它的性質(zhì)有正負(fù)兩方面。如果主體對(duì)客體作用時(shí)能夠生成對(duì)社會(huì)發(fā)展有益處的內(nèi)容時(shí)，我們就稱它為正面的績(jī)效。相反的，對(duì)于那些影響社會(huì)進(jìn)步的，就稱之為負(fù)面的績(jī)效。

1.2 績(jī)效會(huì)計(jì)的內(nèi)涵

績(jī)效會(huì)計(jì)的理論基礎(chǔ)是管理會(huì)計(jì)與財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)。管理會(huì)計(jì)是對(duì)管理當(dāng)局所應(yīng)用的信息進(jìn)行鑒定、計(jì)量、積累、分析、處理、解釋和傳播，以便在組織內(nèi)部進(jìn)行規(guī)劃、評(píng)價(jià)和控制，保證其資源的利用并對(duì)它們承擔(dān)管理責(zé)任。由此可見，財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)是一個(gè)單純提供會(huì)計(jì)信息的系統(tǒng)，而管理會(huì)計(jì)一方面要提供信息，另一方面要幫助管理當(dāng)局制定計(jì)劃，做出合理的決策，從這點(diǎn)來看管理會(huì)計(jì)人員要比財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)人員更接近決策層?？?jī)效會(huì)計(jì)是將管理會(huì)計(jì)思想與財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)方法相結(jié)合。也就是說在核算財(cái)務(wù)時(shí)，直接的開展運(yùn)作管控分析，確保單位的運(yùn)作成果以及管控功效能夠同時(shí)進(jìn)行核算，重點(diǎn)強(qiáng)化當(dāng)前會(huì)計(jì)的管理思想，而且不斷的推動(dòng)并且發(fā)展管控措施。所以，績(jī)效會(huì)計(jì)確立了會(huì)計(jì)管理論、收益目標(biāo)論和要素功效論等基礎(chǔ)理論。

2 探析事業(yè)機(jī)構(gòu)如何構(gòu)建績(jī)效會(huì)計(jì)的核算模式

2.1 改革會(huì)計(jì)核算基礎(chǔ)

我國(guó)《事業(yè)單位會(huì)計(jì)制度》規(guī)定：除經(jīng)營(yíng)性業(yè)務(wù)收支外，一般采用收付實(shí)現(xiàn)制。不過由于國(guó)家不斷地的進(jìn)行改革，事業(yè)機(jī)構(gòu)的資金來源很多，其會(huì)計(jì)環(huán)境也出現(xiàn)了很大的改變，如果還是使用之前的方法的話很顯然就會(huì)面對(duì)一些不利點(diǎn)，比如無法精準(zhǔn)的體現(xiàn)企業(yè)的實(shí)際財(cái)務(wù)情況，而且有很多的隱形債務(wù)出現(xiàn)，資產(chǎn)不實(shí)際，無法精準(zhǔn)的開展成本以及費(fèi)用方面的核算工作等。所以，為了方便開展效率考核活動(dòng)，建議在采用收付實(shí)現(xiàn)制的基礎(chǔ)上輔之以“權(quán)責(zé)發(fā)生制”，即對(duì)于資源的耗用即成本計(jì)算業(yè)務(wù)，采用收付實(shí)現(xiàn)制和權(quán)責(zé)發(fā)生制的雙軌制，雙重反映，針對(duì)別的業(yè)務(wù)進(jìn)行的核算活動(dòng)，還是按照實(shí)現(xiàn)制，因?yàn)榇伺e不僅可以確保單位與國(guó)家預(yù)算收支之間保持一致，以滿足國(guó)家宏觀管理對(duì)事業(yè)單位會(huì)計(jì)信息的需要；另一方面，又能確保按事業(yè)單位績(jī)效預(yù)算管理的要求，正確計(jì)算各項(xiàng)成本，為績(jī)效預(yù)算提供準(zhǔn)確的會(huì)計(jì)信息。

2.2 建立以績(jī)效評(píng)價(jià)為導(dǎo)向的會(huì)計(jì)體系

為配合單位績(jī)效評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建，我國(guó)事業(yè)單位會(huì)計(jì)改革方向應(yīng)主要從公共投入管理為主到以公共產(chǎn)出管理為主；從側(cè)重單位財(cái)政、財(cái)務(wù)狀況的短期流量分析層次到短期流量分析和長(zhǎng)期存量分析并重，以防范財(cái)政風(fēng)險(xiǎn)。這就意味著以績(jī)效評(píng)價(jià)為導(dǎo)向的事業(yè)單位會(huì)計(jì)體系應(yīng)是一個(gè)集財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)建立政府財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)系統(tǒng)。所以，我們要積極分析我國(guó)會(huì)計(jì)革新方面獲取的成就，同時(shí)還要意識(shí)到政府會(huì)計(jì)的獨(dú)特意義，設(shè)置出一套合理的會(huì)計(jì)準(zhǔn)則以及財(cái)會(huì)報(bào)告制度，以此來確保所有的信息使用人都能夠獲取所需的信息。

2.3 建立科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系

通過分析國(guó)外的相關(guān)理論知識(shí)我們可知，對(duì)所有的機(jī)構(gòu)和組織來講，關(guān)鍵是對(duì)它落實(shí)成就以及它設(shè)定的目的進(jìn)行比對(duì)測(cè)評(píng)，測(cè)評(píng)目的的設(shè)置是不是合理，測(cè)評(píng)是不是按照規(guī)定落實(shí)好任務(wù)。所以，在一定的層次上來看，目的的明確是總體的評(píng)價(jià)指標(biāo)明確的重中之重。在單位自身來看，所有的機(jī)構(gòu)通常都會(huì)存在幾個(gè)關(guān)鍵的目的，每個(gè)具體目的之下又存在很多小目的，此類目的都能夠通過具體的指標(biāo)來明確，因?yàn)槠髽I(yè)的所有機(jī)構(gòu)的活動(dòng)內(nèi)容以及權(quán)責(zé)是不一樣的，因此各個(gè)機(jī)構(gòu)的測(cè)評(píng)指標(biāo)也是不盡相同。在我們看來，在新的發(fā)展階段事業(yè)機(jī)構(gòu)在設(shè)置有效的績(jī)效測(cè)評(píng)指標(biāo)體系時(shí)，要認(rèn)真的關(guān)注學(xué)習(xí)以及創(chuàng)新型的指標(biāo)內(nèi)容。單位是不是有強(qiáng)大的創(chuàng)新水平以及學(xué)習(xí)水平，決定了其是不是可以在當(dāng)前的社會(huì)中獲取一席之地，決定了它是不是可以在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中勇往直前。事業(yè)機(jī)構(gòu)必須積極的推廣新的產(chǎn)品，切實(shí)的提升運(yùn)作功效，為社會(huì)以及群眾創(chuàng)造越來越多的價(jià)值，才可以獲取長(zhǎng)久的發(fā)展。

2.4不斷完善財(cái)務(wù)報(bào)告體系

具體的講，第一點(diǎn)要做的是要設(shè)置和事業(yè)機(jī)構(gòu)的外在審計(jì)制度相互獨(dú)立存在的審計(jì)體系，確保審計(jì)機(jī)構(gòu)以及別的機(jī)構(gòu)都能夠秉承著公正的身份來進(jìn)行活動(dòng)，能夠供應(yīng)真實(shí)的審計(jì)信息。而且要把審計(jì)報(bào)告的內(nèi)容融合到單位的財(cái)務(wù)體系里，以此來確保信息可靠真實(shí)，保證信息可以精準(zhǔn)的體現(xiàn)機(jī)構(gòu)的績(jī)效以及權(quán)責(zé)。第二，要設(shè)置一個(gè)有嚴(yán)明的層次劃分，有著綜合的內(nèi)在要素的財(cái)務(wù)報(bào)告模式，使之包括審計(jì)報(bào)告、事業(yè)單位財(cái)務(wù)報(bào)告、基金財(cái)務(wù)報(bào)表、會(huì)計(jì)報(bào)表附注、要求披露的補(bǔ)充信息等五個(gè)部分。事業(yè)單位財(cái)務(wù)報(bào)告由資產(chǎn)負(fù)債表、收入支出表及現(xiàn)金流量表這些主表及其附表組成；基金會(huì)計(jì)報(bào)表由資產(chǎn)負(fù)債表、收入支出和基金余額變動(dòng)表及現(xiàn)金流量表組成，并確立事業(yè)單位基金、權(quán)益基金和受托基金，各自作為獨(dú)立的財(cái)務(wù)報(bào)告主體。除此之外，還要切實(shí)的提升從業(yè)者的素養(yǎng)以及專業(yè)水平。

2.5建立績(jī)效會(huì)計(jì)核算監(jiān)督評(píng)價(jià)體系

第一要做的就是明確好責(zé)任單元。具體的講，此類機(jī)構(gòu)是自身按責(zé)權(quán)統(tǒng)一的原則劃分的相對(duì)獨(dú)立的，承擔(dān)一定經(jīng)濟(jì)責(zé)任，而且可以真實(shí)體現(xiàn)經(jīng)濟(jì)責(zé)任狀態(tài)的一個(gè)內(nèi)部的組織。在劃分好此類單元以后，還應(yīng)該形成單位的各個(gè)機(jī)構(gòu)以及工作者之間的信息交流渠道。要想確?？?jī)效管控工作的順暢開展，就要做好信息的搜取以及分享和溝通等，它包括調(diào)整計(jì)劃、提供幫助，及時(shí)激勵(lì)、上情下達(dá)和下情上達(dá)，在反饋、溝通過程中達(dá)到了績(jī)效監(jiān)督的目的。事業(yè)機(jī)構(gòu)結(jié)合反饋內(nèi)容對(duì)信息有效調(diào)整之后，再結(jié)合核算的結(jié)局也就是說績(jī)效工資，分配到各個(gè)部門中，然后部門結(jié)合對(duì)工作者的核查信息再發(fā)送到每個(gè)個(gè)體。這能夠反饋出這一部分工資與員工個(gè)人的業(yè)績(jī)、部門業(yè)績(jī)以及單位業(yè)績(jī)相結(jié)合，從而進(jìn)一步加強(qiáng)了分配的競(jìng)爭(zhēng)和激勵(lì)作用。

總體上講，事業(yè)單位只有將信息體系設(shè)置的完善綜合，才可以確保核算以及監(jiān)督等工作能夠順暢有序的開展。而且因?yàn)榇祟悊挝坏目?jī)效會(huì)計(jì)的核算模式要想全方位的落到實(shí)處，是要?dú)v經(jīng)很長(zhǎng)的一個(gè)時(shí)期，要確保企業(yè)從上至下都要對(duì)它有一個(gè)非常深入的了解和認(rèn)知。

參考文獻(xiàn)

[1]次利春.事業(yè)單位的績(jī)效會(huì)計(jì)核算模式探討[J].中國(guó)集體經(jīng)濟(jì)，2012.

事業(yè)單位績(jī)效范文第4篇

關(guān)鍵詞：科研事業(yè)單位 績(jī)效考核機(jī)制 必要性 問題 策略

科研事業(yè)單位自進(jìn)行績(jī)效考核機(jī)制改革以來，取得了很多成績(jī)，對(duì)于我國(guó)事業(yè)單位的發(fā)展與完善起著重要的作用。實(shí)行績(jī)效考核機(jī)制有利于更好地發(fā)揮科研事業(yè)單位的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，不斷從實(shí)踐中進(jìn)行發(fā)展和創(chuàng)新?？?jī)效考核機(jī)制就是制定一定的評(píng)估方式，對(duì)于職員工作完成情況和進(jìn)度進(jìn)行評(píng)估與反饋，這關(guān)系到職員的職位的調(diào)整與報(bào)酬的高低。這種方式有效地實(shí)現(xiàn)了對(duì)于員工的管理，能夠在一定程度上提高工作人員的工作熱情，并且體現(xiàn)出按勞分配、多勞多得的特點(diǎn)。因此有必要對(duì)于事業(yè)單位進(jìn)行績(jī)效考核機(jī)制的改革。

一、科研事業(yè)單位績(jī)效考核存在的問題

1.績(jī)效考核機(jī)制不完善

我國(guó)實(shí)行績(jī)效考核的理論和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)不足，因此在具體實(shí)行績(jī)效考核的過程中，就會(huì)發(fā)現(xiàn)考核機(jī)制不是十分完善，發(fā)展不成熟。具體表現(xiàn)在三個(gè)方面。首先就是績(jī)效考核的指標(biāo)不科學(xué)，在科研事業(yè)單位實(shí)行績(jī)效考核的過程中，缺少明確的崗位設(shè)置，并且對(duì)于不同職稱的工作人員都采用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)，這樣對(duì)科研單位中資歷深、職稱高、貢獻(xiàn)大的職工十分不公平。指標(biāo)的設(shè)置方面應(yīng)該依照事業(yè)單位的具體情況而設(shè)置，并且要根據(jù)單位的不同、實(shí)際情況的不同對(duì)于考核指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整。

其次，績(jī)效考核機(jī)制的不完善還體現(xiàn)在具體的考核措施落實(shí)不到位。進(jìn)行績(jī)效考核的人員一般都沒有經(jīng)過專門的考核工作的培訓(xùn)，所以在具體的考核實(shí)踐中不能夠完全落實(shí)考核措施，使得一些考核者就會(huì)利用職務(wù)之便對(duì)于職工的表現(xiàn)進(jìn)行非客觀的評(píng)論，這種現(xiàn)象在科研單位最初實(shí)行績(jī)效考核的過程中時(shí)有發(fā)生，這樣反而會(huì)影響到職工的工作態(tài)度，不利于單位的內(nèi)部團(tuán)結(jié)和發(fā)展。最后，就是反饋機(jī)制的不完善，很多科研單位職工也都積極支持績(jī)效考核，但是在最后的考核結(jié)束以后并沒有得到反饋，這就使得考核工作的效果大打折扣，以至于績(jī)效考核形同虛設(shè)。

2.科研事業(yè)單位主觀認(rèn)識(shí)不足

在很多科研單位中，很多員工對(duì)于績(jī)效考核并不重視，并且不重視對(duì)于考核機(jī)制的深層研究，僅僅把它當(dāng)做一種工資多少的衡量標(biāo)準(zhǔn)。出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因主要是單位對(duì)于績(jī)效考核機(jī)制的宣傳不到位，員工對(duì)于績(jī)效考核認(rèn)識(shí)不足。作為績(jī)效考核的重要實(shí)施載體，科研事業(yè)單位不能夠用辯證的方式去看待這種工作考核機(jī)制，很多單位對(duì)此都有抵觸心理。

新的績(jī)效方式對(duì)于舊有的單位考評(píng)體系產(chǎn)生了很大的沖擊，員工的思想還停留在科研事業(yè)單位是鐵飯碗的層面上，對(duì)于科研事業(yè)單位本身而言很難做到馬上對(duì)于已有的考核制度進(jìn)行徹底的，重新建立績(jī)效考核制度。但是從事業(yè)單位長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展與職工長(zhǎng)期的職業(yè)發(fā)展來看，實(shí)行績(jī)效考核更有利于單位的穩(wěn)定健康發(fā)展，并且會(huì)在一定程度上加快工作人員升職加薪的速度。

二、科研事業(yè)單位績(jī)效考核機(jī)制完善策略

1.優(yōu)化單位組織建設(shè)

由于科研事業(yè)單位體制的制約，績(jī)效考核制度的落實(shí)情況并不理想。在具體的落實(shí)過程中應(yīng)該重視單位內(nèi)部的調(diào)整，優(yōu)化單位組織建設(shè)并且不斷實(shí)現(xiàn)各個(gè)單位部門的協(xié)調(diào)運(yùn)作。單位針對(duì)績(jī)效考核可以成立單獨(dú)的績(jī)效考核小組，依據(jù)具體的單位狀況，制定具體的考核標(biāo)準(zhǔn)，在不斷的實(shí)踐中進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)，不斷完善單位的考核體制，實(shí)現(xiàn)各個(gè)單位的協(xié)調(diào)配合。同時(shí)要健全人事管理制度，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核與人才的輪換晉升相協(xié)調(diào)。

2.完善績(jī)效考核機(jī)制

針對(duì)不同特點(diǎn)的企業(yè)、事業(yè)單位應(yīng)該制定符合單位實(shí)際情況的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，針對(duì)科研事業(yè)單位就要健全反饋機(jī)制，使得考核效果得以顯現(xiàn)，同時(shí)給職工以工作業(yè)績(jī)、職業(yè)發(fā)展的指導(dǎo)，這樣才會(huì)使得單位職工可以針對(duì)自身的不足與優(yōu)勢(shì)進(jìn)行工作的改進(jìn)與創(chuàng)新，有利于單位更好地發(fā)展。其次要不斷對(duì)于績(jī)效考核機(jī)制進(jìn)行創(chuàng)新，增強(qiáng)考核機(jī)制的可行性，這就使得科研事業(yè)單位在具體的應(yīng)用過程中減少阻礙，轉(zhuǎn)變觀念，實(shí)現(xiàn)科研事業(yè)單位的體制改革。

績(jī)效考核機(jī)制是我國(guó)進(jìn)行事業(yè)單位改革的重要環(huán)節(jié)，在具體的實(shí)施過程中必然會(huì)出現(xiàn)一些有待解決的問題，這就需要相關(guān)單位或部門及時(shí)對(duì)于考核機(jī)制中存在的不足進(jìn)行管理和部門之間的溝通，這樣才可以不斷實(shí)現(xiàn)體制的完善，才可以在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地。總之，科研事業(yè)單位的發(fā)展離不開各種改革機(jī)制的應(yīng)用與實(shí)行。

參考文獻(xiàn)

事業(yè)單位績(jī)效范文第5篇

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位；績(jī)效考核；工具庫(kù)；

中圖分類號(hào)：C29文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A

一、前言

事業(yè)單位的績(jī)效考核一般情況每年進(jìn)行一次，沒有科學(xué)地運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制，客觀、公正地對(duì)員工績(jī)效予以評(píng)價(jià)，且績(jī)效考核工具的設(shè)置缺乏有效的應(yīng)用性，在一定程度上已經(jīng)失去了考評(píng)的意義。因此，事業(yè)單位需進(jìn)一步健全和完善績(jī)效考核工具，充分發(fā)揮員工潛能，使員工能在一個(gè)公平的環(huán)境中積極地、創(chuàng)造性地投入到工作中，提高工作效率。

二、績(jī)效考核工具庫(kù)的概述

1、績(jī)效考核的基本概念和含義。

績(jī)效考核是政府機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位為了調(diào)動(dòng)工作積極性，提高工作效率，特別在企業(yè)中，為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目的、獲取最大利潤(rùn)所運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對(duì)承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程及結(jié)果的各級(jí)管理人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績(jī)和由此帶來的諸多效果做出價(jià)值判斷的過程。個(gè)人認(rèn)為，績(jī)效考核就是對(duì)個(gè)人在其工作崗位上的表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)進(jìn)行總體評(píng)價(jià)，從而分類出優(yōu)、中、差。

2、績(jī)效考核的作用和意義。

一個(gè)單位管理的核心是戰(zhàn)略管理，戰(zhàn)略管理的核心是人力資源管理，而人力資源管理的核心是績(jī)效管理。可以說，企事業(yè)單位一切整體的管理運(yùn)營(yíng)都是以績(jī)效為導(dǎo)向的，都是圍繞績(jī)效而展開的?？?jī)效考核是人力資源管理體系的重中之重，目的在于增強(qiáng)組織的運(yùn)行效率、提高員工的職業(yè)技能、推動(dòng)組織的良性發(fā)展，激發(fā)其工作熱情，確保工作的高效運(yùn)行，最終使組織和員工共同受益?？?jī)效考核是績(jī)效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，績(jī)效考核的成功與否直接影響到整個(gè)績(jī)效管理過程的有效性?？荚u(píng)主體對(duì)照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評(píng)定結(jié)果有效地反饋給員工。只有設(shè)置合理的績(jī)效考核指標(biāo)以及全面的考核體系，并將其貫徹實(shí)施，才能確?？?jī)效考核的實(shí)效性，否則無論績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)得多么的完美，如果不付諸實(shí)踐，只不過是紙上談兵，相當(dāng)于一紙空文，不起任何作用。另外，績(jī)效考核是與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)相連的，它的有效實(shí)施將有利于把員工的行為統(tǒng)一到戰(zhàn)略目標(biāo)上來。整個(gè)績(jī)效考核體系的有效性還對(duì)組織整合人力資源、協(xié)調(diào)控制員工關(guān)系具有重要意義。不準(zhǔn)確或不符合實(shí)際的績(jī)效考核不會(huì)起到積極的激勵(lì)效果，反而會(huì)給組織人力資源管理帶來重重障礙，使員工關(guān)系緊張、團(tuán)隊(duì)精神遭到損害。因此，不論是管理者還是員工，都應(yīng)看到績(jī)效考核實(shí)效性的意義所在。

績(jī)效考核在人力資源管理中占據(jù)核心地位，是有效管理員工的基本手段。首先績(jī)效考核是確定員工勞動(dòng)報(bào)酬的根據(jù)。只有正確的衡量勞動(dòng)的數(shù)量和質(zhì)量才能實(shí)行“按勞分配”，做到公平分配獎(jiǎng)酬。其次績(jī)效考核能有效合理的安排人員任用。經(jīng)過考核，可以對(duì)員工進(jìn)行全面的了解，從而可以通過其能力和專長(zhǎng)進(jìn)行判斷，適合某種崗位，達(dá)到人盡其才、因崗配人的效果。再次，績(jī)效考核可以為員工培訓(xùn)提供客觀的依據(jù)。通過考核，可以了解員工存在的問題不足及缺陷，從而可以進(jìn)行針對(duì)性的培訓(xùn)，更好的發(fā)揮培訓(xùn)的效果。最后，績(jī)效考核可以激勵(lì)員工，有效的促進(jìn)員工的成長(zhǎng)?？?jī)效考核的結(jié)果可以決定獎(jiǎng)懲的類別，可以讓員工發(fā)現(xiàn)自身不足，給員工一個(gè)明確的目標(biāo)，提高員工工作的積極性，更好完成工作任務(wù)，從而提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

三、事業(yè)單位績(jī)效工資實(shí)施過程中所面臨的幾個(gè)重大問題

1、績(jī)效考核缺乏現(xiàn)代管理理念，過于形式化

（一）、缺乏現(xiàn)代績(jī)效考核管理理念

績(jī)效改革早已實(shí)施，但一些傳統(tǒng)陳舊的觀念依然在人們的腦海中，無法拔除。陳舊的績(jī)效考核觀念會(huì)導(dǎo)致大家對(duì)考核工作的重視程度不夠。人力資源是所有資源中最寶貴的資源，對(duì)于單位來講是一個(gè)核心的資源，對(duì)于人力資源的管理應(yīng)該有一個(gè)完整的、強(qiáng)有力的機(jī)構(gòu)來進(jìn)行管理。而現(xiàn)在的很多事業(yè)單位僅僅是把人力資源管理當(dāng)作一個(gè)事務(wù)性工作，勞資、黨辦、工會(huì)、共青團(tuán)等多體系管理，人力作為一種資源的管理是支離破碎的，沒有一個(gè)完整的體制，沒有專職人員從事管理，單位往往是在考核臨近的時(shí)候臨時(shí)組建考核小組，所謂的考核也只不過時(shí)走走形式而已。

由于缺少相應(yīng)的激勵(lì)措施與之配套，事業(yè)單位績(jī)效考核就成為了形式化的東西?？己梭w系的設(shè)立沒有充分融合該事業(yè)單位工作特色，不能客觀衡量員工的績(jī)效水平，考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)立沒有充分征集員工的建議，員工對(duì)于具體的考核項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)也不甚了解；同時(shí)，績(jī)效考核更多地集中于上級(jí)對(duì)下級(jí)評(píng)議這類較為傳統(tǒng)的方法。

（二）、過于形式化，不注重深層考核

不論是晉升，還是評(píng)等級(jí)，很多單位都采用投票的形式，以保證結(jié)果的公平性。然而，看似公平、公正的方式，卻隱藏著最不公平的問題。單位員工在工作的過程中，并不是所有人都知道與了解的，對(duì)于被投票者，也許有那么一兩個(gè)是大家都非常了解，但并不是所有的投票人都了解，在投票過程中，很多人的了解都是很粗略很表面的，評(píng)價(jià)的時(shí)候往往是根據(jù)自己眼睛看到的東西來給予評(píng)價(jià)。

2、績(jī)效考核指標(biāo)體系不完善

考核指標(biāo)體系是績(jī)效考核目標(biāo)和內(nèi)容的具體化，是對(duì)被考核者崗位職責(zé)和工作任務(wù)王城情況進(jìn)行全面檢查和科學(xué)考核的重要依據(jù)?，F(xiàn)行的績(jī)效考核指標(biāo)體系來看，其指標(biāo)都比較粗略，對(duì)德、能、勤、績(jī)的考核沒有區(qū)別對(duì)待，考核實(shí)施過程中出現(xiàn)了一定程度的盲點(diǎn)。其次，指標(biāo)體系的區(qū)分度不高，設(shè)置與員工的崗位脫節(jié)，考核的要素基本都相同，在一定程度上誤導(dǎo)了員工的目標(biāo)取向。再者，考核指標(biāo)的操作性也不強(qiáng)，年終考核沒有日?？己嘶A(chǔ)的鋪墊，考核失去了重要的依據(jù)。

3、績(jī)效考核制度不完善

（一）、考核等級(jí)過少，缺乏激勵(lì)效力

我國(guó)事業(yè)單位的人員考核等級(jí)一般分為四個(gè)等次，即“優(yōu)秀”“稱職”“基本稱職”及“不稱職”。然而多年的考核都是“優(yōu)秀”的寥寥無幾，“基本稱職”“不稱職”的幾乎沒有，大部分員工都處于“稱職”這個(gè)等級(jí)上。

（二）、考核周期過長(zhǎng)，導(dǎo)致“近因效應(yīng)”

我國(guó)事單位一般采取年度考核，也不例外。年度考核最大的缺點(diǎn)就是容易使考核者以被考核者近段時(shí)間的表現(xiàn)來作為其年度考核的尺度，從而忽視了被考核者在當(dāng)年大部分時(shí)間內(nèi)的變現(xiàn)，即容易產(chǎn)生“近因效應(yīng)”。

4、績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用不合理，與獎(jiǎng)懲機(jī)制聯(lián)系不夠緊密

在現(xiàn)實(shí)生活中，往往有很多單位和個(gè)人片面地把績(jī)效考核簡(jiǎn)單地理解為“榮譽(yù)殿堂”、“成績(jī)排行榜”，把獎(jiǎng)勵(lì)和通報(bào)作為績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用的唯一形式，最終導(dǎo)致事業(yè)單位干部職工對(duì)績(jī)效考核產(chǎn)生嚴(yán)重的對(duì)立情緒。

四、相應(yīng)對(duì)策

1、事業(yè)單位要加強(qiáng)對(duì)績(jī)效管理的學(xué)習(xí)、宣傳和培訓(xùn)，轉(zhuǎn)變觀念。

目前許多事業(yè)單位從單位領(lǐng)導(dǎo)到中層管理人員，再到員工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)基本上都是模糊的、混淆的，甚至是錯(cuò)誤的。很多人不能完全區(qū)分績(jī)效管理、績(jī)效考核的概念，不能明確認(rèn)識(shí)到推行績(jī)效管理的目的和意義。

要通過開展多種形式的宣傳教育和專題培訓(xùn)活動(dòng)，廣泛宣傳績(jī)效管理的內(nèi)涵和在人力資源管理過程中的重要作用，使所有人認(rèn)識(shí)到開展績(jī)效考核、實(shí)施績(jī)效管理是事業(yè)單位發(fā)展的內(nèi)在要求和提高工作效率的必要手段。單位領(lǐng)導(dǎo)層要認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理是單位的系統(tǒng)性工程，是需要單位各相關(guān)部門和所有員工共同參與的綜合性工程；單位管理層要認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理是每個(gè)部門的日常管理工作，不是額外的任務(wù)和負(fù)擔(dān)，也不僅僅是人事部門的工作。

2、要采取多種反饋方式，及時(shí)有效地進(jìn)行績(jī)效反饋。

第一要通報(bào)員工當(dāng)期績(jī)效考核的結(jié)果。通過對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的通報(bào)，使員工明確認(rèn)識(shí)到自己當(dāng)績(jī)效考核期的工作表現(xiàn)如何，以及在整個(gè)單位中所處的位置。在這一過程中，要通過傾聽員工的意見等充分有效的溝通，對(duì)被考核者的工作表現(xiàn)達(dá)成一致的看法。

第二要肯定員工的成績(jī)和優(yōu)點(diǎn)。根據(jù)馬斯洛的需求理論，個(gè)人都有被尊重和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需要。任何一名員工，對(duì)待自己的工作成績(jī)，都存在被欣賞、肯定的心理需求。要使員工感受到自己的努力得到了肯定，從而起到積極的激勵(lì)作用。

第三指出員工工作中的不當(dāng)行為并制定改進(jìn)措施。員工在工作中會(huì)存在著一些缺點(diǎn)和不足，即使是比較優(yōu)秀的員工同樣需要一些改進(jìn)和提高。針對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)不足之處提出善意的批評(píng)，以幫助員工發(fā)現(xiàn)、認(rèn)識(shí)和解決自己在工作態(tài)度、能力、業(yè)績(jī)上存在的問題。對(duì)員工工作績(jī)效改善提出改進(jìn)措施。上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)同下屬員工進(jìn)行績(jī)效反饋，不能以指責(zé)者、批評(píng)者的身份出現(xiàn)，而要扮演績(jī)效改善的分析者、指導(dǎo)者和教練的角色，通過向員工提出工作績(jī)效改進(jìn)的具體建議，以指導(dǎo)員工正視、解決自己工作中的缺點(diǎn)或不足，以幫助他們創(chuàng)造出更好的工作業(yè)績(jī)。

3、要打破平均主義思想，加大績(jī)效獎(jiǎng)懲力度。

要打破傳統(tǒng)的分配機(jī)制，實(shí)施績(jī)效工資制度，改變績(jī)效工資比重小，激勵(lì)作用弱的現(xiàn)狀。提高績(jī)效工資在員工工資收入中所占的比例，績(jī)效考核優(yōu)秀的員工，在收入上要實(shí)實(shí)在在得到比較可觀的貨幣獎(jiǎng)勵(lì)，而工作表現(xiàn)不好的員工要受到較大程度的貨幣懲罰，這樣才能激勵(lì)員工關(guān)注和改進(jìn)自己的工作績(jī)效，使分配成為實(shí)現(xiàn)單位目標(biāo)的手段和工具。

4、要將績(jī)效考核結(jié)果與教育培訓(xùn)和個(gè)人發(fā)展相結(jié)合。

根據(jù)員工在績(jī)效考核中所表現(xiàn)出來在能力、業(yè)務(wù)知識(shí)和技能等方面的不足，用人單位要有針對(duì)性地制定教育培訓(xùn)計(jì)劃，從而擴(kuò)大績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用范圍，使之成為事業(yè)單位提高員工整體素質(zhì)和員工個(gè)人提升職業(yè)技能的“參照表”，把事業(yè)單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展與員工個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃緊密結(jié)合，從而最大限度發(fā)揮出績(jī)效考核心的宏觀意義和成效。

五、結(jié)束語

績(jī)效考核不僅是一個(gè)簡(jiǎn)單的對(duì)部門和人員的考評(píng)，一些后續(xù)配套工作也很重要，諸如相關(guān)的知識(shí)培訓(xùn)、過程的動(dòng)態(tài)改進(jìn)、組織文化建設(shè)，同時(shí)還需要事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)的足夠重視及相應(yīng)的薪酬體系跟進(jìn)，只有在這樣的大背景下，該績(jī)效考核工具庫(kù)才能發(fā)揮應(yīng)有的成效。

參考文獻(xiàn)

[1]謝冰.探討事業(yè)單位績(jī)效評(píng)估.國(guó)計(jì)民生，2010