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工作崗位說(shuō)明書(shū)范文第1篇

關(guān)鍵詞:工作職責(zé);事業(yè)單位;崗位說(shuō)明書(shū);因事設(shè)崗

中圖分類(lèi)號(hào):F240文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A文章編號(hào):1673-291X(2010)04-0083-03

績(jī)效管理是指各級(jí)管理者為了達(dá)到組織目標(biāo)對(duì)各級(jí)部門(mén)和員工進(jìn)行績(jī)效計(jì)劃制訂、績(jī)效輔導(dǎo)實(shí)施、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效反饋面談、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程,績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升組織和個(gè)人的績(jī)效。崗位說(shuō)明書(shū)(也稱(chēng)職位說(shuō)明書(shū),職務(wù)說(shuō)明書(shū))是對(duì)崗位的任職條件、崗位目的、指揮關(guān)系、溝通關(guān)系、職責(zé)范圍、負(fù)責(zé)程度、考核評(píng)價(jià)內(nèi)容給予的定義說(shuō)明。它是根據(jù)職位分析所需要的各種調(diào)查資料,加以整理、分析、判斷得出的一種結(jié)論性的書(shū)面文件,是職位分析形成的最終成果。崗位說(shuō)明書(shū)是績(jī)效管理的基礎(chǔ)性環(huán)節(jié),工作職責(zé)部分又是崗位說(shuō)明書(shū)的核心內(nèi)容,工作職責(zé)編寫(xiě)的規(guī)范完整有效與否直接影響績(jī)效管理的成效或效果。但目前在人力資源管理中,崗位說(shuō)明書(shū)的編制工作未得到應(yīng)有的重視,崗位說(shuō)明書(shū)“工作職責(zé)”部分更是缺乏規(guī)范科學(xué)性,從而給績(jī)效管理工作帶來(lái)不利影響。

一、崗位說(shuō)明書(shū)與工作職責(zé)的內(nèi)涵闡述

崗位說(shuō)明書(shū)作為組織內(nèi)部管理的重要文件之一,是對(duì)組織內(nèi)部各類(lèi)職位的工作性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任、權(quán)限、工作內(nèi)容和方法、崗位關(guān)系、工作環(huán)境和條件以及本職位任職資格條件所做出的規(guī)定。崗位說(shuō)明書(shū)作為現(xiàn)代企事業(yè)單位人力資源管理必不可少的基礎(chǔ)性人事文件,它為企業(yè)的人員招聘錄用、培訓(xùn)教育、績(jī)效考評(píng)、薪酬福利、工作分派、簽訂勞動(dòng)合同以及職業(yè)指導(dǎo)等現(xiàn)代企業(yè)管理業(yè)務(wù),提供了原始資料和科學(xué)依據(jù)。

工作職責(zé)是職位的職務(wù)、任務(wù)與責(zé)任的統(tǒng)一,主要描述該職位的職責(zé)范圍、工作內(nèi)容及工作過(guò)程的具體要求,包括所需完成的工作任務(wù)、所使用的工具以及機(jī)器設(shè)備、工作流程、與其他人聯(lián)系、所接受的監(jiān)督以及所實(shí)施的監(jiān)督等,以及與本工作相關(guān)的其他工作和完成上級(jí)主管部門(mén)直接領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他臨時(shí)性工作。工作職責(zé)的主要功能是讓任職者及該職位的管理人員了解職位性質(zhì)、工作內(nèi)容等信息,使員工了解自己未來(lái)的發(fā)展方向,明確工作中的領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系和相互協(xié)助關(guān)系。通常依據(jù)工作職責(zé)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考評(píng)以及確定員工的薪酬工資等,從而使得各項(xiàng)工作都能做到有據(jù)可依,有利于組織客觀、公正地進(jìn)行人力資源管理。

工作職責(zé)是崗位說(shuō)明書(shū)的核心內(nèi)容,而崗位說(shuō)明書(shū)主要通過(guò)工作職責(zé)來(lái)反映。兩者之間的關(guān)系如下圖:

二、事業(yè)單位崗位說(shuō)明書(shū)中工作職責(zé)編寫(xiě)存在的問(wèn)題

1.不切實(shí)際,針對(duì)性差。事業(yè)單位在編制崗位說(shuō)明書(shū)時(shí)流于形式――基本不作調(diào)研,憑經(jīng)驗(yàn)快速編成。即使有個(gè)別部門(mén)或崗位發(fā)生變動(dòng)或增減時(shí),一般也不能及時(shí)體現(xiàn)在崗位說(shuō)明書(shū)中。編制者通常根據(jù)現(xiàn)有的崗位說(shuō)明書(shū)進(jìn)行復(fù)制,或者根據(jù)崗位性質(zhì)的相似性編寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū)的工作職責(zé),使得崗位說(shuō)明書(shū)本身的系統(tǒng)性、準(zhǔn)確性和可信度受到不良的影響。比如會(huì)計(jì)崗位,有些事業(yè)單位就會(huì)根據(jù)通常會(huì)計(jì)的職責(zé)進(jìn)行工作職責(zé)的描述,而不結(jié)合本單位的具體情況進(jìn)行編寫(xiě)。另一方面,高層管理者和有關(guān)部門(mén)主管一直認(rèn)為,編寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū)只是人力資源部門(mén)的工作。得不到領(lǐng)導(dǎo)的重視和相關(guān)部門(mén)的配合,給崗位說(shuō)明書(shū)的編制工作帶來(lái)很大難度。編制的不切實(shí)際的崗位說(shuō)明書(shū)其收效甚微,束之高閣。

2.因人設(shè)責(zé),籠而統(tǒng)之。很多事業(yè)單位的崗位說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)針對(duì)具體某個(gè)任職者而非其崗位,從而造成相同的崗位經(jīng)常會(huì)有幾份崗位說(shuō)明書(shū)中工作職責(zé)內(nèi)容大致相同的,這是編制崗位說(shuō)明書(shū)的一大誤區(qū)。比如文秘崗位,在同一單位的不同部門(mén)里(如下設(shè)的項(xiàng)目部)都設(shè)有文秘崗位,但文秘崗位的崗位說(shuō)明書(shū)只能有一個(gè),內(nèi)容應(yīng)涵蓋不同部門(mén)文秘崗位的全部職責(zé)。

3.表述不當(dāng),含糊其辭。一些事業(yè)單位經(jīng)常用煩瑣的幾句話(huà)表述一個(gè)工作職責(zé),給執(zhí)行者的理解造成困難。比如,將人力資源部經(jīng)理的一項(xiàng)工作職責(zé)描述為“負(fù)責(zé)企業(yè)人力資源管理制度、計(jì)劃等的制定和執(zhí)行”,就會(huì)產(chǎn)生以下疑問(wèn):首先是語(yǔ)義不清?！柏?fù)責(zé)”指的是親力親為,是組織安排,還是工作監(jiān)督?第二是職責(zé)不明。“企業(yè)人力資源管理制度、計(jì)劃等文件的制定和執(zhí)行”是一個(gè)連續(xù)性的管理過(guò)程,涉及組織、管理、制定、核批、審查、督導(dǎo)、實(shí)施等諸多工作環(huán)節(jié),僅以一句話(huà)粗略帶過(guò),造成職責(zé)描述不清,也顯然與人力資源部經(jīng)理實(shí)際的工作內(nèi)容不符。

4.主次不分,輕重不明。目前事業(yè)單位忽視對(duì)工作職責(zé)之間內(nèi)在邏輯關(guān)系的系統(tǒng)把握。一方面,由于任職者本身的參與不夠,另一方面,由于職位分析人員缺乏系統(tǒng)性的培訓(xùn),因而往往難以形成對(duì)職責(zé)邏輯的把握,而僅僅進(jìn)行簡(jiǎn)單的羅列與描述。殊不知,漂亮的崗位說(shuō)明書(shū)就好像崗位的“標(biāo)簽”,能夠讓不了解它的人馬上把握概況、讓熟悉它的人立刻洞悉要點(diǎn)。如果在描述工作職責(zé)時(shí)不分主次,無(wú)邏輯順序地簡(jiǎn)單羅列,如同流水賬一般,那么崗位說(shuō)明書(shū)的作用也就被泯滅了。

5.內(nèi)容重疊,疏忽遺漏。不同崗位的崗位說(shuō)明書(shū)中“工作職責(zé)”項(xiàng)重疊現(xiàn)象屢有發(fā)生。這種職責(zé)的交叉和重疊導(dǎo)致部門(mén)與部門(mén)之間或相關(guān)人員間的權(quán)責(zé)不清,經(jīng)常出現(xiàn)相互推諉現(xiàn)象。職責(zé)重疊的崗位說(shuō)明書(shū)挫傷了員工的積極性,使他們行使權(quán)力時(shí)相互爭(zhēng)搶,履行義務(wù)時(shí)相互推諉。比如辦公室主任與辦公室副主任之間。實(shí)際上,如果事業(yè)單位相關(guān)管理人員能夠掌握一定的編制規(guī)范和方法技巧,就能夠克服以上的問(wèn)題。

三、事業(yè)單位崗位說(shuō)明書(shū)中工作職責(zé)編寫(xiě)的探討

1.做好調(diào)研,明確職責(zé)。崗位說(shuō)明書(shū)編寫(xiě)之前,要及時(shí)與高層管理者進(jìn)行有效溝通,了解高層管理者的目的和意圖,爭(zhēng)取高層管理者的支持;理解組織的發(fā)展戰(zhàn)略和愿景目標(biāo),為編制工作正確定位。高層管理者對(duì)編制工作的支持可以使員工認(rèn)識(shí)到這項(xiàng)工作的重要性和必要性,有利于崗位說(shuō)明書(shū)編制工作的順利實(shí)施。此外,工作流程優(yōu)化、部門(mén)和崗位設(shè)置優(yōu)化建議和方案也需要得到高層管理者的認(rèn)可,崗位說(shuō)明書(shū)的編制價(jià)值才能全面地體現(xiàn)。另一方面,崗位說(shuō)明書(shū)編制工作離不開(kāi)中層領(lǐng)導(dǎo)者和基層領(lǐng)導(dǎo)者的密切配合。在與部門(mén)負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通時(shí),主要是收集部門(mén)的組織結(jié)構(gòu)、崗位構(gòu)成、人員比例、部門(mén)權(quán)責(zé)等方面信息,為崗位說(shuō)明書(shū)的編制做好鋪墊。

2.因事設(shè)責(zé),任務(wù)明確。崗位說(shuō)明書(shū)應(yīng)堅(jiān)持“因事設(shè)崗”的原則,避免遷就于人的現(xiàn)象發(fā)生。編寫(xiě)工作職責(zé)要針對(duì)崗位而不是針對(duì)具體的某個(gè)任職者;針對(duì)的崗位是現(xiàn)有的崗位而非將來(lái)的崗位,描述的工作職責(zé)為崗位要求員工應(yīng)該做的而非在職人員正在做的內(nèi)容;編寫(xiě)工作職責(zé)應(yīng)研究不同工作任務(wù)之間的區(qū)別和聯(lián)系,使工作任務(wù)相對(duì)集中和穩(wěn)定,努力以較少的工作者完成較多的工作任務(wù)。

3.規(guī)范用語(yǔ),準(zhǔn)確表述。工作職責(zé)的描述盡可能使用統(tǒng)一明了的語(yǔ)言。在描述職責(zé)或任務(wù)的時(shí)候,注意使用比較貼切的動(dòng)詞,使之能夠準(zhǔn)確描述任職者的行為。比較忌諱的是通用“負(fù)責(zé)……”、“管理……”這樣模糊的動(dòng)詞;為了說(shuō)明得更清楚,必要時(shí)輔以狀語(yǔ)性的措辭;同時(shí),要注意刪減不必要的修辭,例如,“制作出出色的PPT演示文稿”,“出色的”是對(duì)工作成果的評(píng)價(jià),可以放在績(jī)效考核中加以評(píng)判;職責(zé)中要明確地體現(xiàn)任職者獨(dú)立決策的權(quán)限,即他作出的決定是否要他人審核,明確任職者的權(quán)限有助于界定任職者所承擔(dān)的責(zé)任,真正做到任務(wù)、責(zé)任、權(quán)限的統(tǒng)一。

4.簡(jiǎn)明扼要,符合邏輯。任何崗位的工作職責(zé)都是一個(gè)有機(jī)的系統(tǒng),而非簡(jiǎn)單的拼湊與組合。工作職責(zé)的每一項(xiàng)只需用精練的一句話(huà)概括,無(wú)須贅述。工作職責(zé)的具體描述最多不超過(guò)十項(xiàng),應(yīng)選取主要的職責(zé)進(jìn)行描述,文字應(yīng)簡(jiǎn)單明了、淺顯易懂,內(nèi)容要具體、明確,讓任職人員讀過(guò)以后,可以準(zhǔn)確地明白其工作內(nèi)容和工作程序。想要寫(xiě)好工作職責(zé),不僅要清楚崗位工作的主要內(nèi)容,而且對(duì)其職責(zé)大小與順序的劃分也要明確。在實(shí)際編寫(xiě)中,可按照各項(xiàng)職責(zé)的重要程度、難易程度和任職者花費(fèi)的時(shí)間等進(jìn)行具體分析,按照一定的邏輯順序來(lái)編排,這樣才有助于更好地理解和使用崗位說(shuō)明書(shū)。

5.避免重疊,全面具體。工作職責(zé)的描述應(yīng)遵循“窮舉、互斥”原則,達(dá)到“既包括所有工作內(nèi)容,又避免相互重疊”的目的。描述工作職責(zé)沒(méi)有必要面面俱到,面面俱到容易使人產(chǎn)生超出工作職責(zé)規(guī)定的事情就不該做的錯(cuò)覺(jué)。從崗位說(shuō)明書(shū)完備性的角度考慮,可以加上一句話(huà)“完成上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)指派的其他工作”,對(duì)于那些臨時(shí)的或者無(wú)須記入的“分內(nèi)事”也在工作職責(zé)中得到了體現(xiàn)。

在不同部門(mén)間,應(yīng)按照相似性原則進(jìn)行歸類(lèi),確定有利于績(jī)效考評(píng)的人員類(lèi)別并對(duì)其工作職責(zé)進(jìn)行描述。比如,一個(gè)單位從事會(huì)計(jì)崗位的人員不止一名而且分布在不同部門(mén),但會(huì)計(jì)的崗位說(shuō)明書(shū)只能有一個(gè);在同一部門(mén)內(nèi),不同層級(jí)的員工都在為進(jìn)行某一種工作履行其不同的職責(zé),他們的工作內(nèi)容是相似的,但是其工作側(cè)重點(diǎn)是不同的,所以編寫(xiě)工作職責(zé)時(shí)措辭要恰當(dāng),避免職責(zé)的相互混淆。

四、結(jié)語(yǔ)

崗位說(shuō)明書(shū)的核心內(nèi)容在于工作職責(zé)部分,一份遵循實(shí)事求是、因事設(shè)責(zé)、全面具體、準(zhǔn)確表達(dá)原則的崗位說(shuō)明書(shū)必然是實(shí)用、易用的。把握好崗位說(shuō)明書(shū)編寫(xiě)過(guò)程中工作職責(zé)的這個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)就能編寫(xiě)出適合于不同組織機(jī)構(gòu)、有利于組織人事部門(mén)、有效支持人力資源管理的崗位說(shuō)明書(shū),從而為績(jī)效管理奠定良好基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn):

[1]付亞和,許玉林.績(jī)效考核與績(jī)效管理[M].北京:電子工業(yè)出版社,2009.

[2]朱興佳,白京紅.職位分析與評(píng)估[M].北京:電子工業(yè)出版社,2008.

工作崗位說(shuō)明書(shū)范文第2篇

二、各單位在核定的編制范圍內(nèi)，要按照“精簡(jiǎn)高效、責(zé)權(quán)明確、工作量飽滿(mǎn)”的原則確定內(nèi)部的組織機(jī)構(gòu)和工作崗位；工作崗位按領(lǐng)導(dǎo)崗位、管理崗位、專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位和工勤崗位進(jìn)行分類(lèi)管理。

三、領(lǐng)導(dǎo)崗位按管理權(quán)限由主管部門(mén)確定；管理崗位、專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位、工勤崗位由單位根據(jù)行業(yè)規(guī)定或工作需要自主確定；專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位、工勤崗位實(shí)行聘用結(jié)構(gòu)比例管理。

四、制定《崗位說(shuō)明書(shū)》，明確各崗位的工作職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)、聘用條件、聘用期限和考核要求，《崗位說(shuō)明書(shū)》作為單位競(jìng)爭(zhēng)上崗、崗位聘用、考核、分配的主要依據(jù)。

五、有條件的單位可以逐步試行后勤社會(huì)化管理，實(shí)行固定崗位、流動(dòng)崗位、專(zhuān)職與兼職相結(jié)合的崗位管理制度，降低用人成本，提高人才使用效益。

六、各單位要按照公開(kāi)、公平、公正和民主集中制的原則，通過(guò)公開(kāi)選拔、述職演講、民主測(cè)評(píng)、雙向選擇等多種形式競(jìng)爭(zhēng)上崗，配置各崗位的人員。

競(jìng)爭(zhēng)上崗的基本程序：

1、公布《崗位設(shè)置方案》、《競(jìng)爭(zhēng)上崗方案》、《崗位說(shuō)明書(shū)》、聘用期限和工資待遇等事項(xiàng)。

2、職工申請(qǐng)應(yīng)聘，公布符合競(jìng)聘人員名單。

3、按規(guī)定程序競(jìng)爭(zhēng)上崗，根據(jù)測(cè)試、測(cè)評(píng)、考核結(jié)果、確定并公示擬聘人員名單。

4、簽訂崗位聘用合同。

七、事業(yè)單位《崗位聘用合同書(shū)》由各單位自行制定，合同書(shū)內(nèi)容應(yīng)包含崗位名稱(chēng)、崗位聘用期限、工作標(biāo)準(zhǔn)和聘用工作目標(biāo)、工資待遇、崗位紀(jì)律、合同變更終止的條件、違反合同的責(zé)任等條款；按有關(guān)章程、規(guī)定選舉產(chǎn)生的工作人員，其任命書(shū)可視同崗位聘用合同書(shū)。

八、聘用期間，職工根據(jù)單位工資內(nèi)部改革方案及個(gè)人所聘崗位、工作實(shí)績(jī)享受工資福利待遇；原國(guó)家核定的個(gè)人工資標(biāo)準(zhǔn)記入檔案，作為人員流動(dòng)時(shí)工資介紹的依據(jù)以及退休時(shí)計(jì)算退休費(fèi)的基數(shù)。

九、單位應(yīng)結(jié)合《崗位說(shuō)明書(shū)》和聘期工作目標(biāo)，加強(qiáng)對(duì)受聘人員的考核，建立健全考核備案制度，考核結(jié)果作為獎(jiǎng)懲、聘用、培訓(xùn)、工資分配的依據(jù)。

工作崗位說(shuō)明書(shū)范文第3篇

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè) 工作輪換 組織發(fā)展

工作輪換又叫職位輪換、崗位輪換，指的是企業(yè)有計(jì)劃地按照大致確定的期限，通過(guò)安排員工從事不同的工作，考察員工的適應(yīng)能力，開(kāi)發(fā)員工的多種能力。早期的工作輪換是企業(yè)主培養(yǎng)自己接班人的需要，而現(xiàn)代企業(yè)的工作輪換日益成為制度化的人力資源管理措施。

一、工作輪換的起源及內(nèi)涵

工作輪換屬于工作設(shè)計(jì)的內(nèi)容。從20世紀(jì)初到現(xiàn)在，工作設(shè)計(jì)的理論經(jīng)歷了工作專(zhuān)業(yè)化、工作輪換、工作擴(kuò)大化、工作豐富化和工作團(tuán)隊(duì)五個(gè)階段，其內(nèi)容和特點(diǎn)如表1所示。

表1 工作設(shè)計(jì)的類(lèi)型和特點(diǎn)

類(lèi)型 工作內(nèi)容 特點(diǎn)

工作專(zhuān)業(yè)化 只做很小的工序 勞動(dòng)生產(chǎn)率高、員工滿(mǎn)意度低

工作輪換 不同崗位間的輪換 拓寬工作領(lǐng)域、提高員工滿(mǎn)意度

工作擴(kuò)大化 增加上、下工序的內(nèi)容 拓寬工作領(lǐng)域、提高員工滿(mǎn)意度

工作豐富化 增加部分主管人員的工作 員工責(zé)任感加強(qiáng)

工作團(tuán)隊(duì) 工作圍繞團(tuán)隊(duì)來(lái)設(shè)計(jì) 增強(qiáng)員工之間的協(xié)作和自我管理

工作輪換起源于工作專(zhuān)業(yè)化的弊端，上個(gè)世紀(jì)初，以泰羅為首的科學(xué)管理學(xué)家首先提出了工作專(zhuān)業(yè)化理論。工作專(zhuān)業(yè)化要求員工不斷重復(fù)做同樣的工作，這一理論雖然提高了企業(yè)生產(chǎn)效率，卻讓工人感到枯燥而乏味，沒(méi)有工作激情。在這種情況下，人們開(kāi)始探索新的工作設(shè)計(jì)方法，于是工作輪換等理論應(yīng)運(yùn)而生。

工作輪換是在工作流程不進(jìn)行很大改變的前提下，隔一個(gè)階段從一種工作崗位換到另一種工作崗位。主要目的是使員工在不同工作崗位上輪換操作，給他們提供發(fā)展技術(shù)及較全面地觀察和了解整個(gè)生產(chǎn)過(guò)程的機(jī)會(huì)，從而可以使單一的常規(guī)性工作產(chǎn)生的厭煩和單調(diào)減少到最低程度。工作輪換一般來(lái)說(shuō)有兩種類(lèi)型：縱向輪換和橫向輪換?？v向輪換指的是升職或降職；而橫向輪換指在水平方向上的工作變化，通常所說(shuō)的工作輪換就是橫向輪換。

二、工作輪換的作用分析

（一）滿(mǎn)足員工的內(nèi)在需要

企業(yè)不僅要滿(mǎn)足員工的外在需要，即讓員工得到充足的物質(zhì)回報(bào)或財(cái)富回報(bào)，改善員工福利，而且還要滿(mǎn)足員工的內(nèi)在需要。內(nèi)在回報(bào)指的是員工在工作過(guò)程中得到的精神上的回報(bào)，包括工作是否給員工帶來(lái)快樂(lè)，是否讓員工被信任和認(rèn)可，是否得到應(yīng)有的尊重和實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值。而工作輪換能夠增強(qiáng)工作的趣味性和挑戰(zhàn)性，能夠給員工以激勵(lì)，從而更好地滿(mǎn)足員工的內(nèi)在需要。具體體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（1）在同一崗位時(shí)間長(zhǎng)了，就會(huì)產(chǎn)生厭煩感，適當(dāng)?shù)妮啌Q崗位會(huì)使人有一種新鮮感，工作本身的趣味性由此產(chǎn)生。（2）當(dāng)員工面臨一個(gè)新的工作崗位，員工就面臨新崗位的挑戰(zhàn)。（3）工作輪換可以培養(yǎng)員工適應(yīng)新環(huán)境的能力，對(duì)一般員工來(lái)說(shuō)，可以增加員工對(duì)多種技能的掌握；而對(duì)于管理人員，能加強(qiáng)對(duì)企業(yè)工作的全面了解，提高對(duì)全局性問(wèn)題的分析能力。（4 ）在不同崗位上的輪換，可以增加員工的交流機(jī)會(huì)。（5）當(dāng)員工能勝任新的工作崗位，便可得到一種只有在工作任務(wù)完成時(shí)員工才會(huì)感到的滿(mǎn)足。

（二）工作輪換可以促進(jìn)員工成長(zhǎng)

工作輪換既能夠滿(mǎn)足員工的職業(yè)選擇，又有利于員工的職業(yè)發(fā)展。根據(jù)現(xiàn)代激勵(lì)理論的觀點(diǎn)，員工的個(gè)性，包括價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)和需求等，是影響員工選擇工作時(shí)的重要因素。只有當(dāng)工作與員工的個(gè)性相適應(yīng)的時(shí)候，員工才會(huì)愿意在本崗位上長(zhǎng)期工作。但實(shí)際，由于我國(guó)人口眾多，新增勞動(dòng)力就業(yè)壓力大，很多員工在初次選擇職業(yè)的時(shí)候，往往沒(méi)有考慮到自己的職業(yè)傾向，因此通過(guò)工作輪換，可以讓那些初次選擇工作不太適合自己的員工找到更適合自己的工作。按照現(xiàn)代人力資源理論，一個(gè)人的職業(yè)生涯可以分為職業(yè)探索階段（參加工作起到25 歲左右）、職業(yè)建立階段（25 歲-35 歲）、職業(yè)中期階段（35 歲-50 歲）、職業(yè)后期階段（50 歲- 退休）。在每一個(gè)階段，人們的性格特征、經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)以及對(duì)自身工作的認(rèn)識(shí)都是不一樣的，因此，根據(jù)職業(yè)生涯發(fā)展的不同階段，實(shí)行相應(yīng)的工作輪換制度，可以滿(mǎn)足員工職業(yè)成長(zhǎng)的需要。

（三）工作輪換可以促進(jìn)組織發(fā)展

如果一個(gè)組織內(nèi)部人員相對(duì)穩(wěn)定，缺乏人員流動(dòng)，那么整個(gè)組織就將缺乏活力，不利于其長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。而工作輪換則是一項(xiàng)成本非常低的組織內(nèi)部局部調(diào)整和變動(dòng)活動(dòng)，這一調(diào)整既能夠讓員工感到新鮮，給他們工作帶來(lái)挑戰(zhàn)性，激發(fā)組織的活力，又不會(huì)給原有組織帶來(lái)太大的沖擊和破壞，使組織結(jié)構(gòu)總體上保持穩(wěn)定，并使整個(gè)組織的運(yùn)行更具有效率。

三、實(shí)施工作輪換應(yīng)該注意的問(wèn)題

（一）建立完整的職位說(shuō)明書(shū)以保證輪換工作的順利進(jìn)行

出于工作輪換的需要，員工所從事的工作可能比較多樣，對(duì)于不同的工作崗位，員工若能夠在短期內(nèi)勝任相關(guān)工作，則必須要有足夠的指導(dǎo)，建立職位說(shuō)明書(shū)是有效途徑。職位說(shuō)明書(shū)是工作分析的成果， 其編寫(xiě)過(guò)程是對(duì)企業(yè)現(xiàn)有職位的盤(pán)點(diǎn)，也是一次業(yè)務(wù)流程的重組，以達(dá)到明確各職位在業(yè)務(wù)流程中的職責(zé)與權(quán)限、規(guī)范工作流程、實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理的目的。建立完整的職位說(shuō)明書(shū)將幫助準(zhǔn)確描述職能與職責(zé)， 劃分職位權(quán)限， 描述內(nèi)外部溝通并找出績(jī)效指標(biāo)， 對(duì)相應(yīng)任職資格也進(jìn)行了規(guī)范的描述， 在這樣的前提下進(jìn)行工作輪換， 可確立各職位間的責(zé)任與權(quán)威性， 以避免不必要的業(yè)務(wù)重疊及不必要的互相牽制。

（二）并不是所有的職位都可以輪換

在進(jìn)行工作輪換安排的時(shí)候，管理層必須充分認(rèn)識(shí)到一點(diǎn)，那就是并非所有的崗位都適合輪換。一些工作性質(zhì)完全不同的職位是無(wú)換的，由于每個(gè)員工的個(gè)性、專(zhuān)長(zhǎng)以及以前所從事的工作存在較大差異，即便是再優(yōu)秀的人才，也會(huì)遭遇專(zhuān)業(yè)的瓶頸，不可能在所有的崗位上都表現(xiàn)得非常出色。另外一些過(guò)于敏感或具有高度機(jī)密性的崗位也不適合輪換。不合適的工作輪換不僅不利于員工自身發(fā)展，也會(huì)給企業(yè)的發(fā)展造成不利影響。

（三）輪換前必須做好教育和培訓(xùn)工作

進(jìn)行工作輪換，很多員工都會(huì)擔(dān)任新的職務(wù)，從事與以往工作不相同的工作，在這種情況下，為了使輪換的員工迅速進(jìn)入狀況，在輪換前開(kāi)展充分的教育和培訓(xùn)工作是非常有必要的，這可以使員工盡快適應(yīng)新的工作，提高工作輪換的效率。此外，輪換前還必須對(duì)中層管理者們進(jìn)行企業(yè)整體與團(tuán)隊(duì)觀念的教育， 讓他們意識(shí)到輪換不僅對(duì)優(yōu)秀的員工有利， 而且對(duì)他們所在部門(mén)也是有利的， 應(yīng)通過(guò)輪換打破部門(mén)間的隔閡。

參考文獻(xiàn)：

[1] 趙曙明.人才資源管理研究[M].中國(guó)人民大學(xué)出版社.2001

工作崗位說(shuō)明書(shū)范文第4篇

一、前言

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷發(fā)展和完善，傳統(tǒng)的事業(yè)單位人力資源模式難以適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下資源優(yōu)化配置的需要，我國(guó)事業(yè)單位規(guī)模龐大，事業(yè)單位超過(guò)130多萬(wàn)個(gè)，涉及到人員超過(guò)4000萬(wàn)，對(duì)如此龐大的事業(yè)單位進(jìn)行改革關(guān)乎到我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展前景以及社會(huì)穩(wěn)定和諧，需要認(rèn)真對(duì)待。長(zhǎng)期以來(lái)，事業(yè)單位沿襲著計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代事業(yè)單位遺留的用工分配制度，人才往往受制于身份而不能施展才能，不同程度地影響了事業(yè)單位的發(fā)展。對(duì)事業(yè)單位人力資源管理的改革主要是解決好人員能進(jìn)能出、崗位能上能下的問(wèn)題，這直接關(guān)乎到事業(yè)單位各類(lèi)人才的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性的問(wèn)題，也是事業(yè)單位改革的重要內(nèi)容之一。

二、事業(yè)單位崗位管理的基本要求

建立崗位管理制度是實(shí)施人員聘用的制度基礎(chǔ)?，F(xiàn)在的事業(yè)單位，有事業(yè)編制、聘用合同制、臨時(shí)工等多種身份，管理和執(zhí)行方面的問(wèn)題突出。實(shí)施崗位設(shè)置工作后，事業(yè)單位崗位實(shí)行統(tǒng)一的聘用合同制。聘用制是事業(yè)單位人力資源管理中的一項(xiàng)重要用人制度，通過(guò)聘用制可以幫助事業(yè)單位打破傳統(tǒng)員工身份管理的弊端，實(shí)現(xiàn)人才可上可下、自由流動(dòng)的人才管理制度，聘用制的實(shí)行必須通過(guò)崗位管理來(lái)實(shí)現(xiàn)，二者是相輔相成的，崗位管理是實(shí)現(xiàn)聘用制的基礎(chǔ)，聘用制是崗位管理的實(shí)現(xiàn)形式，二者都是事業(yè)單位改革的核心。國(guó)家首先確定了事業(yè)單位通用的崗位類(lèi)別和等級(jí)，將事業(yè)單位崗位分為管理、專(zhuān)業(yè)技術(shù)、工勤技能等三類(lèi)。每一類(lèi)崗位又分為若干等級(jí)，崗位設(shè)置工作對(duì)崗位等級(jí)、崗位結(jié)構(gòu)比例、崗位基本任職條件等方面進(jìn)行了嚴(yán)格界定。由于不同行業(yè)、不同類(lèi)型事業(yè)單位在崗位管理和聘用制上存在一定的差異，因此事業(yè)單位在具體崗位設(shè)置和管理時(shí)可以根據(jù)單位實(shí)際情況，在不違反國(guó)家事業(yè)單位有關(guān)規(guī)定的前提下，實(shí)施差異化的崗位管理方法，實(shí)現(xiàn)按需設(shè)崗、競(jìng)聘上崗以及合同的管理的制度。特別是對(duì)那些對(duì)事業(yè)單位發(fā)展具有關(guān)鍵作用的骨干人才，事業(yè)單位要盡可能在崗位設(shè)置上予以?xún)A斜，建立長(zhǎng)期聘用的合同管理制度，保證關(guān)鍵人才的穩(wěn)定性，最終打破原有事業(yè)單位人員身份固化的束縛，建立起符合事業(yè)單位規(guī)律和特點(diǎn)的，權(quán)責(zé)明晰、分類(lèi)科學(xué)、機(jī)制靈活、監(jiān)管有力的人事管理制度，形成“人員能進(jìn)能出、崗位能上能下”的用人機(jī)制。

三、事業(yè)單位崗位管理的具體實(shí)施

1.崗位分析

事業(yè)單位崗位分析是一項(xiàng)復(fù)雜的共組，崗位分析的目的就是對(duì)事業(yè)單位中每個(gè)崗位的職責(zé)、任職條件、工作內(nèi)容以及考核體系都要有詳細(xì)的了解，任職資格、任職能力，都應(yīng)有具體的量化要求，唯有如此，才能使每一個(gè)崗位都有清晰的對(duì)應(yīng)的位置，才能讓人才對(duì)號(hào)入座。崗位分析也為人才的薪酬待遇提供了標(biāo)準(zhǔn)，在什么樣的崗位上就享受相應(yīng)的待遇和福利，不再以傳統(tǒng)的工作年齡、學(xué)歷、資歷等來(lái)進(jìn)行薪酬分配，從而實(shí)現(xiàn)崗位管理制度全面入軌。事業(yè)單位要抽調(diào)精干力量組成崗位分析小組，來(lái)具體承擔(dān)崗位分析各項(xiàng)工作，小組成員要深入到事業(yè)單位各個(gè)崗位上，詳細(xì)了解各個(gè)崗位的情況，對(duì)崗位的工作條件、工作內(nèi)容、工作困難程度、所需要的技能經(jīng)驗(yàn)知識(shí)等都要了解清楚，將這些資料進(jìn)行認(rèn)真匯總和分析，最終編制出詳細(xì)的崗位說(shuō)明書(shū)。這里需要注意的是，目前事業(yè)單位崗位管理處于探索階段，目前還缺乏能做崗位分析的人才，還需要事先做好崗位分析人員的前期教育和培訓(xùn)。另外，崗位分析關(guān)乎到事業(yè)單位每一位員工的切身利益，事業(yè)單位要充分尊重全體員工的意見(jiàn)，發(fā)動(dòng)大家共同參與意見(jiàn)，使員工對(duì)自身從事的崗位、本部門(mén)的工作等都有個(gè)清楚的認(rèn)識(shí)，這也為員工的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)愿景打好了基礎(chǔ)。

2.優(yōu)化崗位設(shè)置

事業(yè)單位在崗位設(shè)置這一環(huán)節(jié)，要充分考慮事業(yè)單位的實(shí)際情況，結(jié)合事業(yè)單位發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，以及員工的實(shí)際情況來(lái)設(shè)置多層次的工作崗位體系，崗位設(shè)置的目的一是保證員工在合適的崗位就職，二是為員工設(shè)置暢通的職業(yè)發(fā)展通道，滿(mǎn)足優(yōu)秀員工的升值想法，使員工的發(fā)展能夠得到有力的人才保障。事實(shí)證明，事業(yè)單位分工越細(xì)，服務(wù)效率越高。在崗位設(shè)置中，事業(yè)單位要注意分配好管理崗位和專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位之間的關(guān)系。之前事業(yè)單位中行政人員技術(shù)化以及技術(shù)人員行政化的現(xiàn)象比較普遍，這既不利于員工的個(gè)人提高和發(fā)展，也不利于事業(yè)單位工作效率的提高。因此，事業(yè)單位在崗位設(shè)置時(shí)要明確技術(shù)類(lèi)崗位和管理類(lèi)崗位的標(biāo)準(zhǔn)，例如山東事業(yè)單位在崗位設(shè)置中將管理職位和技術(shù)職位進(jìn)行分別管理，管理崗位上設(shè)置為8個(gè)等級(jí)，分別對(duì)應(yīng)三至十級(jí)不同的職員崗位。不同的管理崗位需要不同的學(xué)歷標(biāo)準(zhǔn)和要求，所有的管理崗位都需要有中專(zhuān)以上學(xué)歷的人員擔(dān)任，其中六級(jí)以上的管理崗位要求有大專(zhuān)以上學(xué)歷，四級(jí)以上的則要求有本科以上學(xué)歷；將技術(shù)崗位設(shè)為13個(gè)等級(jí)，其中等級(jí)之間講究平衡，初級(jí)崗位三個(gè)等級(jí)，中級(jí)三個(gè)，高級(jí)崗位有七個(gè)。不同的事業(yè)單位由于規(guī)模大小以及承擔(dān)的社會(huì)功能不同，因此可以根據(jù)自己?jiǎn)挝坏奶攸c(diǎn)來(lái)確定一個(gè)主要的專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)系列，這個(gè)主專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位的數(shù)量一般要占全部技術(shù)崗位的80%以上。可見(jiàn)，事業(yè)單位崗位設(shè)置中進(jìn)行管理崗位和技術(shù)崗位的分別管理，可以讓人才各得其所，發(fā)揮個(gè)各自的專(zhuān)業(yè)和長(zhǎng)處。當(dāng)然，事業(yè)單位也會(huì)在一定程度上允許員工在管理崗位和專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位之間進(jìn)行轉(zhuǎn)換，前提是員工能夠勝任轉(zhuǎn)崗崗位的需要，員工提出申請(qǐng)，經(jīng)過(guò)事業(yè)單位人力資源部門(mén)進(jìn)行認(rèn)真審核和技能測(cè)試，具有轉(zhuǎn)崗條件的，才予以轉(zhuǎn)崗。一般的情況下，事業(yè)單位人員不能在不同的兩類(lèi)崗位上同時(shí)任職，特殊情況下存在一人雙崗的，事業(yè)單位要以其為主的工作崗位進(jìn)行管理，工資待遇等也執(zhí)行一個(gè)崗位的標(biāo)準(zhǔn)。

3.合理進(jìn)行崗位聘用

除特殊情況外，事業(yè)單位在招聘時(shí)要嚴(yán)格按照招聘程序，根據(jù)崗位設(shè)置和崗位要求編制崗位說(shuō)明書(shū)，崗位說(shuō)明書(shū)明確事業(yè)單位每個(gè)崗位的名稱(chēng)、工作職責(zé)、資格條件、專(zhuān)業(yè)要求、上崗要求等。據(jù)權(quán)威人士介紹，事業(yè)單位公開(kāi)招聘信息服務(wù)網(wǎng)絡(luò)也將逐步探索建立，到2015年，將完善相關(guān)政策規(guī)定，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位公開(kāi)招聘制度的規(guī)范化。崗位說(shuō)明書(shū)最終將進(jìn)入信息化系統(tǒng)，事業(yè)單位在公開(kāi)招考時(shí)要按照崗位說(shuō)明書(shū)列明的資格條件進(jìn)行招聘，進(jìn)一步確保招考的公平、公正及公開(kāi)，將來(lái)事業(yè)單位職員的管理，包括招考、錄用、工資設(shè)置、晉升等，都將參照崗位說(shuō)明書(shū)。平時(shí)事業(yè)單位可以根據(jù)崗位的要求和工作需要對(duì)崗位說(shuō)明書(shū)進(jìn)行一些內(nèi)容上的調(diào)整，但在事業(yè)單位組織員工招聘之前，崗位說(shuō)明書(shū)處于“凍結(jié)”狀態(tài)，用人單位不可以進(jìn)行修改，避免因人設(shè)崗。在招考資格條件上，招考崗位的資格條件應(yīng)與崗位說(shuō)明書(shū)的要求相符，不得設(shè)置歧視性條件。同時(shí)，在用人上，還將力推競(jìng)聘上崗制度，打破身份、資歷等限制，依照崗位需求來(lái)選拔人才，促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出。

4.建立科學(xué)績(jī)效考核體系

首先，事業(yè)單位要建立完善的崗位績(jī)效考核體系?？?jī)效考核是個(gè)系統(tǒng)工程，事業(yè)單位要建立完整的考核體系，重視考核前期與后期的相關(guān)工作，通過(guò)組織領(lǐng)導(dǎo)、宣傳引導(dǎo)以及員工參與等措施將考核工作落實(shí)到實(shí)處。其次，建立科學(xué)完善的績(jī)效指標(biāo)體系?？己酥幸苊鈫我坏目?jī)效考核，要建立工作績(jī)效為重點(diǎn)內(nèi)容、以服務(wù)對(duì)象滿(mǎn)意度為基礎(chǔ)的考核辦法，同時(shí)結(jié)合“德、能、勤、績(jī)”等要素對(duì)不同崗位上履行職責(zé)所產(chǎn)生的效益和影響，進(jìn)一步豐富考核內(nèi)容中的定性指標(biāo)。第三，做好績(jī)效溝通和反饋。事業(yè)單位員工考核的目的是促進(jìn)員工個(gè)人提高和發(fā)展，以及事業(yè)單位服務(wù)效率的提高。因此，績(jī)效考核的結(jié)果要發(fā)揮重大作用，人力資源部門(mén)要及時(shí)將考核結(jié)果通知員工，做到公開(kāi)和透明，讓員工根據(jù)考核結(jié)果查漏補(bǔ)缺，進(jìn)一步提高個(gè)人素質(zhì)和能力，同時(shí)，事業(yè)單位要將考核結(jié)果與員工的升值、崗位變動(dòng)、續(xù)訂聘用合同聯(lián)系起來(lái)，考核不合格的人員進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)或者轉(zhuǎn)崗，增加員工的緊迫感和積極性。

四、結(jié)語(yǔ)

目前，對(duì)事業(yè)單位進(jìn)行崗位管理已是大勢(shì)所趨。從政策層面看，到2015年我國(guó)將在事業(yè)單位中全面建立聘用制度，按照按需設(shè)崗、競(jìng)聘上崗、按崗聘任、合同管理的原則，普遍推行公開(kāi)招聘制度和競(jìng)聘上崗制度，變身份管理為崗位管理。這實(shí)質(zhì)上是市場(chǎng)配置資源特征的迫切要求，也是深化事業(yè)單位人事制度改革的迫切需要，關(guān)系著事業(yè)單位能否不斷適應(yīng)社會(huì)公共服務(wù)需求，為群眾提供高效滿(mǎn)意服務(wù)。

參考文獻(xiàn)：

[1]嬌利艷，論激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理中的作用，勞動(dòng)保障世界.2010.11

[2]高小玲，論我國(guó)行政單位人力資源管理的現(xiàn)狀與對(duì)策，云夢(mèng)學(xué)刊.2000.6

工作崗位說(shuō)明書(shū)范文第5篇

【關(guān)鍵詞】人力資源管理;崗位分析;崗位說(shuō)明書(shū)

1崗位分析研究的意義和目的

1.1崗位分析的概念:所謂“崗位分析”,又叫職位分析、職務(wù)分析或工作分析,是人力資源管理的一項(xiàng)核心基礎(chǔ)職能。主要是指通過(guò)系統(tǒng)地收搜集獲取組織目標(biāo)崗位有關(guān)的信息,對(duì)目標(biāo)職位的工作性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、相互關(guān)系以及任職工作人員的知識(shí)、技能、條件進(jìn)行系統(tǒng)調(diào)查和研究分析,并加以科學(xué)系統(tǒng)的描述,做出規(guī)范化記錄的過(guò)程。

1.2崗位分析的意義主要在于:

(1)使組織內(nèi)各崗位的工作職責(zé)更加明確,角色分工更加清晰

(2)可以?xún)?yōu)化組織的機(jī)構(gòu)和職位設(shè)置,強(qiáng)化組織職能;

(3)有助于確定人力資源開(kāi)發(fā)需求。

(4)為制定考核標(biāo)準(zhǔn)及方法提供依據(jù)。有利于建立科學(xué)合理有效的績(jī)效考核、薪酬分配制度;

(5)崗位分析對(duì)勝任每一個(gè)崗位所需的專(zhuān)業(yè)知識(shí)、技能、素質(zhì)能力等作了明確規(guī)定,在分析比較崗位要求與現(xiàn)有員工差距的基礎(chǔ)上制定培訓(xùn)計(jì)劃,分層分類(lèi)對(duì)員工培訓(xùn),充分挖掘現(xiàn)有人力資源存量的價(jià)值,以提高人力資源的使用效率。

(6)明確各崗位之間的工作關(guān)系,崗位分析涉及崗位的橫向、縱向變動(dòng)空間,即每一個(gè)崗位可以轉(zhuǎn)換到哪個(gè)崗位,這個(gè)崗位可以晉升到哪個(gè)崗位,從而為單位內(nèi)部人才的合理流動(dòng)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃奠定基礎(chǔ)。

(7)獲得有關(guān)工作于環(huán)境的實(shí)際情況,有利于發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致職工不滿(mǎn)、工作效率下降的原因。

1.3通過(guò)崗位分析可以達(dá)到以下目的:

(1)為人員的合理配置奠定基礎(chǔ);

(2)為績(jī)效考核奠定基礎(chǔ);

(3)提高價(jià)值創(chuàng)造能力和滿(mǎn)足業(yè)務(wù)需求能力;

(4)明確各級(jí)人員的橫向和縱向的關(guān)系;

(5)明確個(gè)人之間的工作接口;

(6)出現(xiàn)問(wèn)題能夠追溯到唯一的責(zé)任人。

2崗位分析的流程和工作內(nèi)容

2.1崗位分析流程:崗位的分析流程一般包括計(jì)劃準(zhǔn)備、信息收集、分析確認(rèn)、匯總反饋、應(yīng)用維護(hù)等幾個(gè)主要步驟。

2.2崗位分析工作內(nèi)容

2.2.1計(jì)劃準(zhǔn)備階段工作內(nèi)容:

(1)建立崗位分析項(xiàng)目小組:明確崗位分析的目標(biāo)、目的和任務(wù),取得單位領(lǐng)導(dǎo)的支持。建立崗位分析小組,制定方案,明確分析活動(dòng)的流程、方法及安排,以保證分析活動(dòng)的協(xié)調(diào)和順利完成。

(2)了解組織戰(zhàn)略目標(biāo)、工作流程:崗位分析及崗位說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)源于組織戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)、業(yè)務(wù)流程、管理流程及單位設(shè)計(jì),最終把實(shí)施戰(zhàn)略的責(zé)任分解落實(shí)到員工個(gè)人。因此,需要對(duì)上述內(nèi)容有很好的理解。

(3)選擇被分析部門(mén)及崗位,并進(jìn)行崗位任職人員的必要培訓(xùn):為了保證分析結(jié)果,選擇有代表性、典型性的部門(mén)及崗位。在進(jìn)行信息收集之前,對(duì)員工介紹崗位分析意義、目的及過(guò)程,介紹將要使用的調(diào)研方法,希望他們提供怎樣的配合。

(4)選擇信息來(lái)源:在收集整理信息時(shí)應(yīng)注意:不同來(lái)源的信息差別;應(yīng)從不同角度收集,不要有事先抱有偏見(jiàn);應(yīng)結(jié)合實(shí)際,不可照抄照搬。

2.2.2信息收集階段工作內(nèi)容:信息收集是崗位分析工作中最重要的一環(huán)。根據(jù)本所目前的崗位和工作流程搜集現(xiàn)有資料,獲得以下幾方面的信息:

(1)崗位基本信息:如崗位名稱(chēng)、職銜等級(jí)是什么?

(2)工作關(guān)系:包括工作的內(nèi)部關(guān)系和外部關(guān)系。內(nèi)部關(guān)系涉及上下級(jí)關(guān)系,即該崗位的直接上級(jí)和直接下級(jí)是誰(shuí)?與單位內(nèi)部哪些部門(mén)或哪些崗位有合作關(guān)系。外部關(guān)系是指該崗位與哪些政府部門(mén)或其他組織有聯(lián)系。

(3)工作職責(zé):包括員工的主要工作內(nèi)容是什么,該崗位最關(guān)鍵的職責(zé),該崗位獨(dú)有的職責(zé),該崗位任職者需要負(fù)責(zé)并被考核的具體工作成果是什么,該崗位任職者有怎樣的權(quán)限?如何檢查該崗位員工的工作。

(4)崗位發(fā)展路線(xiàn):分為員工發(fā)展和自我發(fā)展兩種。自我發(fā)展針對(duì)每一位員工,他們?yōu)榱俗龊帽韭毠ぷ骷氨旧淼陌l(fā)展需要接受哪些培訓(xùn)。員工發(fā)展針對(duì)管理人員崗位,管理人員需要對(duì)其下屬作出什么樣的培訓(xùn)安排。

(5)工作條件與環(huán)境:工作條件包括該崗位完成工作任務(wù)需要哪些工具、儀器和設(shè)備等。藥檢人員的工作環(huán)境根據(jù)其特殊性包括:工作地點(diǎn)、有無(wú)有毒藥品試劑及有害氣體、室內(nèi)溫度等。

(6)崗位對(duì)任職人員的要求:包括受教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)、培訓(xùn)種類(lèi)、身體條件、心理素質(zhì)、性格、特殊技能等。

2.2.3分析資料階段工作內(nèi)容:對(duì)獲得的資料進(jìn)行匯總、整理、分類(lèi)、總結(jié),并進(jìn)行必要的判斷,從而得出對(duì)崗位的全面、準(zhǔn)確和有條理性的認(rèn)識(shí)。主要從四個(gè)方面分析:崗位名稱(chēng)分析、工作職責(zé)分析、任職資格分析、工作環(huán)境分析。

2.2.4匯總反饋階段工作內(nèi)容:崗位分析小組成員整理形成崗位說(shuō)明書(shū)初稿,并向上級(jí)反饋,經(jīng)確認(rèn)和補(bǔ)充最終完成崗位說(shuō)明書(shū)。

2.2.5應(yīng)用維護(hù)階段工作內(nèi)容:將崗位分析的成果運(yùn)用到全所的崗位管理、績(jī)效考核、薪酬管理、招聘培訓(xùn)等人力資源開(kāi)發(fā)與管理過(guò)程中,并在職位或組織發(fā)生變動(dòng)時(shí)及時(shí)更新崗位分析。

崗位分析將人和事在科學(xué)分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行匹配,將績(jī)效管理體系、崗位評(píng)價(jià)體系、薪酬體系、職業(yè)生涯管理與升遷異動(dòng)制度、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系、競(jìng)聘上崗制度等人力資源管理體系及制度有機(jī)的結(jié)合在一起,使傳統(tǒng)人事管理所帶來(lái)的弊端迎刃而解,進(jìn)而為藥檢所整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供有利的支持。

3崗位分析的路徑和調(diào)研方法

3.1分析路徑:主要從兩方面進(jìn)行:一是從單位和流程入手進(jìn)行分析;二是從現(xiàn)在崗位入手分析。

3.2調(diào)研的方法

3.2.1工作實(shí)踐法:工作實(shí)踐是指崗位分析人員實(shí)際從事該項(xiàng)工作,在工作過(guò)程中掌握有關(guān)工作的第一手資料。

采用這種方法可以了解工作的實(shí)際任務(wù)以及在體力、環(huán)境、社會(huì)方面的要求。

3.2.2觀察法:通過(guò)對(duì)特定對(duì)象的觀察,把有關(guān)工作各部分的內(nèi)容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來(lái),最后把取得的崗位信息歸納整理為適合的文字資料。

這種方法取得的信息比較廣泛、客觀、正確,但要求觀察者有足夠的實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)且使用結(jié)構(gòu)性問(wèn)題清單。

3.2.3問(wèn)卷法:通過(guò)結(jié)構(gòu)化問(wèn)卷來(lái)收集并整理信息的方法,具體包括:問(wèn)卷調(diào)查表法、核對(duì)法。該類(lèi)方法要求本單位有較好的人力資源管理基礎(chǔ)。

問(wèn)卷調(diào)查表法即根據(jù)崗位分析的目的、內(nèi)容等編寫(xiě)結(jié)構(gòu)性問(wèn)卷調(diào)查表,由崗位任職者填寫(xiě)后回收整理,提取出崗位信息。

3.2.4訪(fǎng)談法:通過(guò)崗位分析人員與任職人員面對(duì)面的談話(huà)來(lái)收集信息資料,包括單獨(dú)面談和團(tuán)體面談。

此法需要崗位分析人員掌握較好的面談技巧。

3.2.5工作日志法:根據(jù)崗位任職者按時(shí)間順序記錄的工作內(nèi)容和過(guò)程,經(jīng)過(guò)歸納提煉,取得所需工作信息。

在本次崗位分析工作中,我們主要綜合運(yùn)用了調(diào)查問(wèn)卷法和訪(fǎng)談法,參考工作日志內(nèi)容。個(gè)別關(guān)鍵崗位和專(zhuān)業(yè)性技術(shù)崗位采用觀察法和工作日志法,具體做法如下:

(1)對(duì)于通用性崗位,我們主要采用訪(fǎng)談法,我們通過(guò)與任職者進(jìn)行個(gè)別訪(fǎng)談,挖掘更多的事實(shí)依據(jù),以確認(rèn)崗位分析所需相關(guān)材料是否完整、客觀、準(zhǔn)確。

(2)對(duì)于專(zhuān)業(yè)性比較強(qiáng)的崗位:我們一方面通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查崗位信息,另一方面,通過(guò)與任職者本人及其直接上級(jí)的訪(fǎng)談,確認(rèn)崗位的具體信息。

4崗位分析的產(chǎn)品——崗位說(shuō)明書(shū)

崗位分析的直接結(jié)果之一就是形成崗位說(shuō)明書(shū),它是崗位分析的產(chǎn)品。許多事業(yè)單位開(kāi)展崗位分析,大多參照企業(yè)單位的經(jīng)驗(yàn)與模式,但由于事業(yè)單位工作專(zhuān)業(yè)跨度大,流程復(fù)雜,事務(wù)性的工作任務(wù)很多,難于簡(jiǎn)單模仿。即使是藥檢所的藥品檢驗(yàn)工作任務(wù)其流程也相當(dāng)復(fù)雜。許多任務(wù)的量與質(zhì)缺乏明確的量化指標(biāo),因此藥檢所只有根據(jù)自身的行業(yè)特征與專(zhuān)業(yè)特點(diǎn),明確目標(biāo),遵循“源于現(xiàn)實(shí)又高于現(xiàn)實(shí)”與“分工和協(xié)作統(tǒng)一”的原則,才能編制出一套詳略得當(dāng),具有深遠(yuǎn)指導(dǎo)意義和最大使用價(jià)值的崗位說(shuō)明書(shū)。

要編制一套科學(xué)的且具有指導(dǎo)意義的崗位說(shuō)明書(shū),不僅要得到各方面的理解支持,還要注意方式方法。在編制時(shí),要注意以下幾個(gè)問(wèn)題

(1)取得高層領(lǐng)導(dǎo)的支持和認(rèn)可。人事部部門(mén)必須與高層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通,得到領(lǐng)導(dǎo)的重視和認(rèn)可,使他們認(rèn)識(shí)到科學(xué)編制崗位說(shuō)明書(shū)對(duì)于人力資源管理以及事業(yè)未來(lái)發(fā)展的作用和意義,并在人力、物力的得到支持,使編制崗位說(shuō)明書(shū)更具操作和實(shí)施的可能。

(2)加強(qiáng)宣傳,取得職工的理解。應(yīng)該清醒地認(rèn)識(shí)到,任何個(gè)人或部門(mén)都很難獨(dú)立完成獲得崗位說(shuō)明書(shū)所需信息這項(xiàng)工作,必須通過(guò)科學(xué)的方法并發(fā)動(dòng)職工積極參與。

(3)根據(jù)具體情況選擇合適的崗位分析方法來(lái)搜集信息。不同的單位應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際情況、當(dāng)前的管理水平、員工素質(zhì)和崗位工作性質(zhì)等差別決定采取哪種崗位分析方法。

(4)應(yīng)注意崗位說(shuō)明書(shū)的整體性和客觀公正性。一套好的崗位說(shuō)明書(shū)應(yīng)是一個(gè)相互關(guān)聯(lián)的體系,而不是一個(gè)孤立的單元。崗位說(shuō)明書(shū)的各個(gè)崗位之間必須銜接才能保證整體工作的協(xié)調(diào)配合。對(duì)一些相關(guān)聯(lián)的職位,一定要明確彼此的職責(zé)、權(quán)限與任務(wù),要使相關(guān)的職位之間相互對(duì)照,既要各成一個(gè)體系,又要成為一個(gè)相互關(guān)聯(lián)的有機(jī)整體,保證崗位說(shuō)明書(shū)的整體性。

5結(jié)論和建議

5.1結(jié)論:對(duì)于一個(gè)組織來(lái)說(shuō),崗位是其中最基本的細(xì)胞,是根據(jù)組織目標(biāo)而設(shè)置的具體單元。崗位上的“事”是由“人”來(lái)做的,“識(shí)事”和“知人”成為組織開(kāi)展人力資源管理工作的基礎(chǔ)。崗位分析,既為建立科學(xué)的現(xiàn)代化管理模式奠定了基礎(chǔ)。又明確了組織內(nèi)各崗位工作內(nèi)容、工作職責(zé)、任職資格、工作環(huán)境等內(nèi)容。實(shí)施崗位分析,使員工對(duì)自己的崗位有了新的認(rèn)識(shí),樹(shù)立了“無(wú)功就是過(guò)”“落后就要被淘汰”的新觀念。崗位是組織為員工搭建的展示才華的舞臺(tái),崗位分析指明了員工競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)取的方向,有效地激發(fā)了員工的上進(jìn)心。有效地克服了吃大鍋飯、不愿多出力、不愿承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的弊端,有能力、有貢獻(xiàn)、專(zhuān)業(yè)素質(zhì)高的員工價(jià)值得到認(rèn)可。工作積極性和主人翁責(zé)任感明顯增強(qiáng),每一名員工都可以根據(jù)自己的專(zhuān)業(yè)特點(diǎn),在不同的崗位上實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)追求,逐步成長(zhǎng)為優(yōu)秀人才。

5.2建議:

(1)準(zhǔn)確把握崗位分析的時(shí)機(jī)。崗位分析是為了達(dá)到一定目的而進(jìn)行的。當(dāng)組織出現(xiàn)以下幾種情況時(shí),對(duì)崗位分析的需要尤為迫切。當(dāng)組織環(huán)境發(fā)生變化需要對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整、組織內(nèi)部高層管理人員發(fā)生變化需要對(duì)工作進(jìn)行調(diào)整、組織業(yè)務(wù)工作發(fā)生變化工作流程改變、大規(guī)模招聘需要、制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)需要、制定培訓(xùn)員工培訓(xùn)計(jì)劃需要等等。準(zhǔn)確把握實(shí)施崗位分析的時(shí)機(jī),可以獲得管理層對(duì)崗位分析工作的支持,減少員工對(duì)崗位分析所帶來(lái)的增大工作量的誤解,使崗位分析工作能夠順利實(shí)施。

(2)崗位分析經(jīng)?；?、戰(zhàn)略化和超前化。產(chǎn)生于科學(xué)管理時(shí)代、以工業(yè)經(jīng)濟(jì)為背景的崗位分析制度,經(jīng)過(guò)近一個(gè)世紀(jì)的發(fā)展,日益完善和普及,產(chǎn)生了巨大的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。然而,任何事情都不是一成不變的。隨著組織內(nèi)外環(huán)境的變化,組織的工作內(nèi)容更加豐富,工作要求相應(yīng)提高,這就要求崗位分析以組織的戰(zhàn)略目標(biāo)為指導(dǎo),既滿(mǎn)足組織的現(xiàn)實(shí)需要,又充分預(yù)測(cè)組織的未來(lái)需要,實(shí)現(xiàn)崗位分析的經(jīng)?；?zhàn)略化和超前化,以增強(qiáng)組織應(yīng)對(duì)外界變化的適應(yīng)能力。

(3)正確選擇崗位分析方法。崗位分析方法的選擇關(guān)系開(kāi)展崗位分析的許多企業(yè)進(jìn)行崗位分析時(shí),由于沒(méi)有選擇合適的分析方法,導(dǎo)致分析工作成本太高或分析結(jié)果誤差過(guò)大,不夠科學(xué)而失去應(yīng)用價(jià)值,浪費(fèi)了大量人力、物力、財(cái)力。因此選擇一種或幾種符合組織實(shí)際情況的崗位分析方法,是保證崗位分析取得成效的關(guān)鍵。

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