前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇員工福利方案范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發(fā)現(xiàn)更多的寫作思路和靈感。

員工福利方案范文第1篇

贈送員工福利禮品的九大方案

通過對企業(yè)員工福利方案進行考察，發(fā)現(xiàn)許多企業(yè)的員工福利方案因為沒有滿足員工真正的需求而得不到歡迎，而那些員工對福利較滿意的企業(yè)，在制定員工福利方案時，都會對員工的需求進行調(diào)查，了解員工的意愿，因此yjbys網(wǎng)小編建議，企業(yè)在設(shè)計員工福利方案時，不妨把員工當作客戶來考慮。

1、餐飲福利：企業(yè)根據(jù)出勤情況為普通員工提供就餐補貼，入職員工免費提供中餐，用餐時米飯、粥、湯等由企業(yè)提供。

2、服裝補貼：企業(yè)免費為員工提供工作服裝。

3、住房福利：根據(jù)國家和當?shù)卣叻ㄒ?guī)，為員工繳納住房公積金，企業(yè)提供宿舍（空調(diào)、電視、熱水器、飲水機等配置齊全），或?qū)Σ蛔≡谄髽I(yè)的員工給予住房補貼。

4、交通福利：企業(yè)每天安排班車接送員工上下班；春節(jié)探親公司安排專車接送員工，外地員工由公司安排統(tǒng)一購票，并為外地員工報銷春節(jié)探親路費，高級管理人員春節(jié)回家可報銷飛機票。

5、帶薪休假：入司滿一年的部長助理及以上干部和年度優(yōu)秀個人可于次年享受5—15天的帶薪年休假。

6、節(jié)日福利：值春節(jié)、端午、中秋等傳統(tǒng)節(jié)日為全體員工發(fā)放節(jié)日物資或補貼，婦女節(jié)為全體女職工發(fā)放紀念品，兒童節(jié)為員工14歲以下子女發(fā)放節(jié)日禮物。

7、生日福利：員工生日時，公司為每位員工贈送禮品表示慶祝。

8、員工大事福利：當員工逢婚、育、大病和喪等個人大事時，公司給予員工禮金或慰問金。

9、健康體檢：副科及以上干部（含享受待遇），工程技術(shù)類員工和特殊工種員工每年由公司統(tǒng)一組織健康體檢。

企事業(yè)單位節(jié)日員工福利禮品方案注意事項

給自己的員工什么樣的節(jié)日員工福利禮品、商務(wù)會議禮品常常是讓很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)頭疼的事情，一件簡單又能代表心意還有意義的節(jié)日福利禮品到底是什么樣的呢？

毋庸置疑，員工節(jié)日福利禮品可提高企業(yè)凝聚力。在企業(yè)的日常管理中，把小禮品加載上企業(yè)的內(nèi)涵、文化一點一滴的滲入到平常工作中，潤物細無聲，常常能達到意想不到的效果。員工的積極性增加了，工作努力了，效益上去了，公司整體收益就增加了。

所以說，給員工福利禮品不能在草率決定，應(yīng)該先從認識上重視起來，其實給員工福利禮品和給VIP客戶的商務(wù)禮品一樣，甚至還要重要，畢竟這些可愛的人是你所有力量的源泉。這樣說來，一定要有一個很詳細的方案來作參考。在做方案之前，yjbys小編提醒您注意以下幾點：

一、做調(diào)查

在建立這個員工節(jié)日福利方案之前，對員工進行調(diào)查，獲得一些員工的價值觀，以及他們想要獲得的節(jié)日福利禮品?；蛘呤前l(fā)出一個調(diào)查表，讓所有員工都有機會投入到整個計劃中，并且在最終方案中看到他們所希望的。

二、考慮現(xiàn)有渠道

很多時候，用來設(shè)計員工節(jié)日福利禮品方案的好工具可能已經(jīng)具備。企業(yè)可以從評估現(xiàn)有工具開始，看看有什么可以對設(shè)計員工節(jié)日福利禮品方案起到幫助作用的，將其也應(yīng)用進去就行。

三、讓員工們參與進來

除了在調(diào)查初期階段讓員工們提供信息，在幫助設(shè)計節(jié)日福利方案的過程中他們也是很好的資源。創(chuàng)建一個員工專責小組，或是指定員工代表加入到方案設(shè)計項目。為員工們參與到整個設(shè)計過程中提供途徑，當方案啟動時，使他們獲得主人翁感和興奮感。

四、保持持續(xù)性

確保員工節(jié)日福利禮品方案的持續(xù)性是一個主要目標。對于員工來說，最糟糕的事情便是大張旗鼓的開始實施一套新的方案，但一小段時間過去后，便消失并被遺忘。員工節(jié)日福利禮品方案開始實施后，如果能持續(xù)進行便會引起員工們的注意，并時刻提醒他們這個方案。

五、記得不尋常的

員工福利方案范文第2篇

明確的工作人員的責任，也就是說：要明確這個崗位的工作人員主要承擔哪一些責任。

明確工作的獎罰，意思就是說，坐在這個崗位上的人，如果做不好會受到什么懲罰，成績突出會有什么獎勵，如：做得好月底有獎金或者有提成，如果做不好就會被降職，或者被扣工資之類的。

明確員工的待遇，很多公司都是崗位不同，待遇也不同，這個崗位多點，那個崗位少點。。。所以制作考核方案的時候，要明確每個崗位的待遇問題。

工資的構(gòu)成模式，每家公司的工資待遇的構(gòu)成模式都不一樣，比如：這一家是底薪+提成，另外一家只有固定工資沒有提成。況且不同的工作崗位的薪資構(gòu)成模式也不同，比如：一般的業(yè)務(wù)員就是：底薪+提成+其他福利，技術(shù)人員是：固定工資+其他福利。

員工福利方案范文第3篇

關(guān)鍵詞：員工福利；福利溝通；有效性

（一）導(dǎo)論

1、研究背景

現(xiàn)代社會發(fā)展中，企業(yè)已普遍采用企業(yè)福利形式為員工提供保障，并為企業(yè)自身打造良好的雇主品牌。員工福利對企業(yè)和員工來說都有利，對企業(yè)來說，深得人心的福利對穩(wěn)定員工工作情緒、減少員工流動率等有獨特的作用。另一方面，員工也可以從福利中獲得稅收優(yōu)惠、集體購買優(yōu)惠及平等和歸屬的需要。

但是，目前我國企業(yè)在福利管理方面面臨著一系列問題。首先，企業(yè)和員工在對福利的認識上存在一些混亂。企業(yè)對應(yīng)給予何種福利，員工對應(yīng)享受何種福利，雙方認識都很模糊。其次，福利成本和效用匹配不當。一方面，員工對企業(yè)所提供的福利越來越不滿足。另一方面，企業(yè)的福利負擔越來越嚴重，管理方面的麻煩也越來越多卻沒有明確的收益。最后，傳統(tǒng)的福利制度缺乏靈活性和針對性，不能適應(yīng)員工的差異需求。

員工福利本源于給員工的一種禮物，但現(xiàn)在則被看做所有員工擁有的一種權(quán)利，且已成為勞工法律訴訟中增長最快的領(lǐng)域之一。針對這種企業(yè)福利投入與員工滿意度間的不一致，本文力求從福利溝通的角度來改善這一窘境。

2、研究意義

本研究從員工福利溝通的角度來診斷員工福利投入與產(chǎn)出中的不一致性，具有理論啟迪和實踐指導(dǎo)的雙重意義。

一方面，目前學術(shù)領(lǐng)域在員工福利的研究方面著重于員工福利面臨的問題、福利計劃的形式等角度，而對福利溝通的重視度還不夠。因此，本文可以在一定程度上加強學界對福利溝通的重要性的關(guān)注。

另一方面，本研究選取福利溝通角度來系統(tǒng)論述，對解決企業(yè)實際面臨的在員工福利管理中高投入與低滿意度產(chǎn)出嚴重不一致的難題有很強的針對性和實踐性，對企業(yè)改善其福利計劃管理具有實際指導(dǎo)意義。

（二）文獻綜述

通過閱讀大量的文獻，我總結(jié)了員工福利領(lǐng)域的主要研究方向與成果如下：

1.員工福利的定義

西方國家對員工福利的研究比較早。主要從福利計劃的角度來定義，例如美國商會認為員工福利計劃是相對于直接津貼以外的任何形態(tài)的津貼。在我國，比較權(quán)威的定義有劉忻在《福利是否需要全部貨幣化》所述，員工福利是在相對穩(wěn)定的貨幣工資以外，企業(yè)為改善企業(yè)員工及其家庭生活水平、增強員工對于企業(yè)的忠誠度、激發(fā)工作積極性等為目的而支付的輔貨幣、實物或服務(wù)等分配形式。

2.員工福利的功能和管理原則

一般學者在員工福利的功能上達成共識，認為企業(yè)員工福利能夠吸引、保留和激勵核心員工，有助于充分發(fā)揮員工的積極性和主動性，提高工作滿意度進而提高工作績效。員工福利的基本管理原則有需要原則、生活原則、經(jīng)濟原則、配合原則、效益原則、公平原則、參與原則和守法的原則（李志軍，2006）。

3.彈利計劃

彈利計劃能夠很好地解決員工福利中的成本壓力和制度僵化的缺陷，因此被廣泛地研究。國外的彈利研究主要集中在彈利體系的介紹、優(yōu)缺點分析、影響因素、對員工滿意度的研究、趨勢研究等方面。國內(nèi)關(guān)于彈利的研究限于編譯介紹國外的彈利和對其在國內(nèi)的實用性的研究。

經(jīng)過廣大學者的努力，員工福利在定義、內(nèi)容、形式和管理原則等方面都得到了充分的發(fā)展和完善。但是國內(nèi)外關(guān)于福利溝通的研究還極少，稀存的有劉秋月、揭筱紋（2007）的《福利溝通：連通員工心靈的橋梁》，國內(nèi)外急需更多更系統(tǒng)的研究福利溝通的文獻。

（三）研究思路

本文首先對員工福利和福利溝通的相關(guān)文獻進行了搜集、整理，通過分析企業(yè)在員工福利方面所面臨的成本投入與員工滿意度產(chǎn)出不一致的困境，引出福利溝通的必要性。進而重點論述福利溝通對保證企業(yè)福利計劃的有效性的重要作用，最后系統(tǒng)性地介紹福利溝通的方式，以期對現(xiàn)實中的企業(yè)有所幫助。

（四）支撐理論

1.期望理論

弗羅姆的期望理論注重以下三種關(guān)系：努力與績效，個人認為通過努力會帶來一定績效的可能：績效與獎勵，個人相信一定水平的績效會帶來所希望獎勵結(jié)果的程度：獎勵與個人目標，組織獎勵對個人的吸引力。在員工福利計劃中，企業(yè)讓員工了解到了自己可以享受某種福利，并知道怎樣做才可以享受到福利，而且這種福利就是自己想要的，員工福利才能達到提高組織績效的最終目標。

2.需求層次理論

馬斯洛的需求層次理論表明不同層次的人有不同的需要，由低到高分別是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現(xiàn)需求，而只有滿足個人所看重的需求才是有意義的，因此福利溝通在福利計劃中的作用是不可忽視的。

3.雙因素理論

赫茨伯格的雙因素理論認為影響員工工作情緒的因素有兩種：激勵因素和保健因素。當激勵因素得以改善時，員工得到激勵，工作效率提高：而改善保健因素只能消除員工的不滿和對抗情緒，不能使其變得滿意。因此在福利計劃實施中應(yīng)該注重福利溝通，讓員工了解福利提供的內(nèi)容和方式，使福利發(fā)揮激勵因素的作用，防止其變成單純的保健因素從而淪為員工心中的應(yīng)得報酬。

4.公平理論

公平理論認為員工不僅關(guān)注自己得到的報酬，還會拿自己的所得和付出同他人比較。良好的福利溝通能夠使福利的內(nèi)部一致性為廣大職工所知，塑造公平的企業(yè)文化。

（五）核心內(nèi)容

1.福利溝通的必要性

員工福利要對員工的行為和績效產(chǎn)生影響，就必須使員工認識到福利是全面報酬的一部分，讓員工認識到福利的價值。但是很多企業(yè)的經(jīng)驗顯示，即使企業(yè)為員工提供福利做出了很多努力，員工仍沒有意識到組織到底提供了什么福利，或者根本沒有意識到組織為此付出了多么高的成本。我國目前的福利管理面臨著困境，而困境的產(chǎn)生主要是因為福利背后缺乏有效的福利溝通。

第一，企業(yè)和員工在對福利的認識上存在混亂。一方面企業(yè)不清楚什么樣的福利能夠滿足員工的需求，在大多數(shù)情況下它們只是被動地制定福利方案，而對這些方案存在的合理性及其實施效果卻不是很清楚。另一方面，員工對企業(yè)所提供的福利的種類、期限和適用范圍是模棱兩可的，且他們根本不知道企業(yè)為此付出的成本是多少。根據(jù)期望理論，員工對自己是否該努力以及如何努力不清楚的話，績效是難以提高的。因此，企業(yè)和員工之間缺乏有效的福利溝通導(dǎo)致企業(yè)苦惱，員工迷茫。

第二，福利的低回報性。許多企業(yè)感到自己在福利方面投入了大量的成本和精力，但是卻沒有看到預(yù)想的結(jié)果，高福利并沒有為企業(yè)帶來高績效和高忠誠度。因此員工福利在缺乏有效溝通的情況下變成了單純的保健因素，怎么都不夠讓員工滿意。

第三，福利缺乏靈活性與針對性。僵化的福利體制是缺乏有效的福利溝通的后果。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，只有滿足員工所看重的福利才是有意義的，而沒有溝通的福利計劃帶來的只是成本的沉沒和員工的不滿意。

第四，福利成本居高不下。隨著消費水平、醫(yī)療保健等費用的日益增高，現(xiàn)代企業(yè)的福利成本越來越高。受成本限制，企業(yè)不可能靠增加福利來提升其福利的競爭性，博得員工的持續(xù)滿意度。在福利預(yù)算的限制下，企業(yè)唯有不斷提高福利溝通的有效性，讓員工充分體會福利的價值。

員工福利的優(yōu)厚性取決于員工對福利價值的認可程度，而有效的福利溝通是提升員工認可度的關(guān)鍵。我國企業(yè)現(xiàn)在面臨的投入與員工滿意度不一致的困境，把福利溝通推上了一個新的高度。

2.福利溝通的重要作用

如上海貝爾公司總裁謝貝爾所說，深得人心的福利比高薪更能有效地激勵員工。而有效的福利溝通是深得人心的福利的實施的重要保證。福利溝通在企業(yè)福利計劃中的作用如下：

（1）減少福利設(shè)計時企業(yè)與員工之間的信息不對稱，提高福利的性價比

福利溝通貫穿于福利計劃的始終。在福利計劃制定的初期，企業(yè)就讓員工參與進來。員工可向企業(yè)表明自己的偏好。企業(yè)可向員工提供自己能提供的福利的咨詢。通過雙方信息的交流，減少不必要的成本投入，用最小成本為員工提供其最需要的福利。

（2）提升員工對企業(yè)福利的認可度，最大化企業(yè)福利的價值

芝加哥Aon咨詢公司曾就員工對公司福利認可度做了一項調(diào)查，結(jié)果表明有效的福利溝通比優(yōu)厚的福利本身更為重要：其中，良好的福利溝通與員工認可度的聯(lián)系系數(shù)為0.38，健康計劃為0.22，員工養(yǎng)老金為0.26。由此可知，福利溝通對提升員工對福利的認可度作用不菲。企業(yè)通過福利溝通告訴員工他們享受到了哪些福利及所享受的福利的市場價值有多高。當員工真正認知了企業(yè)提供的福利，會加強對企業(yè)的長期歸屬感，使福利價值最大化，實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。

（3）提高員工的工作績效，實現(xiàn)企業(yè)福利的最終目的

福利溝通可以向員工提供明確的福利信息，使得員工清楚地知道福利的類型、內(nèi)容、對象及要求等。根據(jù)弗洛姆的期望理論，員工會很關(guān)注企業(yè)的福利方案，在了解到企業(yè)提供的福利對自己有吸引力，而自己又可以通過努力達到所要求的標準，在達到標準后就會獲得想要的激勵時，便會努力提高自己的工作績效，而這正是員工福利設(shè)計的最終目的。

（4）有助于傳遞企業(yè)的價值觀和文化，使企業(yè)福利計劃順利實施

福利溝通在提供給員工福利的詳盡信息的同時，還傳遞給員工企業(yè)關(guān)心員工、重視溝通、管理透明化的價值觀，營造一種和諧的大家庭氛圍，增強員工對企業(yè)的情感性歸屬感，也有利于對外宣傳企業(yè)的福利觀，吸引更多優(yōu)秀的人才。

（5）保障企業(yè)福利提高員工的滿意度，降低離職率的作用

著名咨詢公司W(wǎng)atson？Wyatt曾關(guān)于健康福利的一項調(diào)查表明：僅提供優(yōu)厚福利而缺乏有效溝通的企業(yè)，其優(yōu)秀員工的流失率為17%：而相對福利支出較低但采取了有效溝通的企業(yè)，其優(yōu)秀員工的流失率為12%；既提供優(yōu)厚的福利又采取了有效溝通的企業(yè)，其優(yōu)秀員工的流失率為8%。僅僅靠福利本身的優(yōu)厚是無法留住優(yōu)秀員工的。

3.福利溝通的方式

福利溝通的最終目是向員工充分展示企業(yè)福利的價值，增加員工對福利的認可度和滿意度，這要求福利溝通為員工導(dǎo)向型，并且操作方式簡單有效。

（1）編寫福利手冊，解釋企業(yè)提供給員工的各項福利計劃。

（2）定期向員工公布有關(guān)福利的消息。這些信息包括福利計劃的實用范圍和福利水平、福利價值及成本。

（3）建立網(wǎng)絡(luò)化的福利管理系統(tǒng)，將一些福利政策制作成flash、PPT等多媒體形式，到公司內(nèi)部網(wǎng)站上，還可以在網(wǎng)上建立福利分享平臺，讓員工感受到福利的無微不至。

（4）建立福利問題咨詢辦公室或咨詢熱線，幫助員工了解公司的福利政策和福利成本開支，并傳遞了企業(yè)關(guān)心員工的信號。

（5）設(shè)立福利分享茶話會、福利熱線、福利意見箱等，提供員工反映意見的渠道。

（六）結(jié)論

企業(yè)福利是企業(yè)在獲得稅收優(yōu)惠的同時吸引、保留和激勵人才的法寶。而在具體的福利計劃實施中，員工對優(yōu)厚的福利滿意度卻不高，這種投入與產(chǎn)出的不一致性在于優(yōu)厚的福利背后缺乏有效的福利溝通。

員工福利方案范文第4篇

關(guān)鍵詞：經(jīng)濟新常態(tài)；員工福利；福利管理

員工福利管理作為企業(yè)綜合各種管理舉措和管理手段的產(chǎn)物，是企業(yè)日常管理活動的重要組成部分，是企業(yè)人力資源開發(fā)的重要工具，對企業(yè)的持續(xù)發(fā)展具有重要意義。然而在持續(xù)了三十多年的經(jīng)濟高速成長之后，我國經(jīng)濟發(fā)展開始進入中低速發(fā)展的“新常態(tài)”，特別是近年來，經(jīng)濟下行壓力更加嚴峻，轉(zhuǎn)型升級任務(wù)更加迫切，于是有不少企業(yè)就開始在員工福利上斤斤計較，甚至大幅削減員工福利，以期借此降低企業(yè)成本，從而提高企業(yè)的競爭力。在傳統(tǒng)觀念及理論上，也許這并沒有什么不對，但是筆者卻不敢茍同。針對經(jīng)濟新常態(tài)下企業(yè)員工福利管理及其存在的問題，本文進行了系統(tǒng)的探討與分析，認為設(shè)計一套良好的福利機制并做好相應(yīng)的管理創(chuàng)新，可以為現(xiàn)代企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展提供不竭動力。為此本文提出應(yīng)該從轉(zhuǎn)變福利觀念、穩(wěn)定福利預(yù)期、創(chuàng)新福利機制、細化福利管理等四個方面，進行企業(yè)員工福利管理創(chuàng)新，這在我國當前的經(jīng)濟轉(zhuǎn)型過程中,特別是面臨經(jīng)濟下行壓力的時期尤其重要，企業(yè)應(yīng)切實注重福利優(yōu)化及管理創(chuàng)新，而不是相反。

一、員工福利管理及其重要意義

1．員工福利管理的內(nèi)涵

員工福利管理作為企業(yè)綜合各種管理舉措和管理手段的產(chǎn)物，是企業(yè)日常管理活動的重要組成部分，是企業(yè)進行人力資源開發(fā)的重要工具，對企業(yè)的持續(xù)發(fā)展具有重要意義。從廣義上看，員工福利管理是指企業(yè)對內(nèi)部員工進行福利管理的全過程，包括福利的產(chǎn)生、福利的發(fā)展、福利的應(yīng)用等階段。從狹義上看，員工福利管理是指企業(yè)對內(nèi)部員工進行實際福利管理的具體措施和方法。企業(yè)員工福利一般以“非貨幣”的形式為員工提供服務(wù)，可以用來幫助員工解決將來生活中可能出現(xiàn)的潛在問題，保證企業(yè)內(nèi)部員工的生活質(zhì)量，是現(xiàn)代企業(yè)員工總體薪酬的三大支柱之一。

2.員工福利的重要性

員工福利對企業(yè)的重要性：（1）良好的員工福利能夠有效降低企業(yè)離職率，吸引和留住優(yōu)秀員工：一個切實站在員工角度上考慮的福利制度能夠充分體現(xiàn)企業(yè)對于員工的重視，遠比更高的工資更能吸引到優(yōu)秀的員工；（2）良好的員工福利能夠有效提高員工滿意度，更好地激勵員工，提升員工士氣，從企業(yè)員工自身訴求出發(fā)、符合企業(yè)實際的員工福利制度，能夠給員工帶來真正的實惠，不僅能夠切實體現(xiàn)企業(yè)對員工的關(guān)愛、解決員工自身的后顧之憂，還可以有效地提高員工滿意度，提升員工士氣，從而促使員工的工作積極性提升，帶來企業(yè)效益的持續(xù)提高；（3）良好的員工福利有利于企業(yè)價值觀和企業(yè)文化的落地，企業(yè)通過員工福利政策的引導(dǎo)，可以使員工對企業(yè)的價值觀和企業(yè)文化有一個清晰的了解和認知，充分發(fā)揮企業(yè)價值觀和企業(yè)文化的軟激勵作用。員工福利對員工的重要性：（1）科學的員工福利能夠有效提高員工收入。現(xiàn)階段，我國對于企業(yè)員工以福利形式獲得的個人收入實行個人所得稅免除政策，員工從企業(yè)中獲得的福利性收入在其總收入中的占比越高，員工的實際收入越高，而且與員工個人直接購買福利產(chǎn)品相比，企業(yè)為員工購買福利產(chǎn)品的成本更低，員工所獲得的實惠更多，這都在一定程度上提高了員工的實際收入；（2）良好的員工福利有助于員工自身情感方面的滿足，更好地投入工作。例如，免費醫(yī)療計劃可以為員工健康提供保障，降低員工健康方面的支出。養(yǎng)老保險可以減輕員工對年老后生活的擔心，為員工提供更好的預(yù)期等；（3）員工福利還可以降低員工生活成本支出，提高員工的實際生活水平。員工通過企業(yè)集體有組織地購買某些福利產(chǎn)品時，可以作為統(tǒng)一的整體，與提供商進行談判，獲得集體購買的優(yōu)勢，有效降低購買成本。

二、新常態(tài)經(jīng)濟背景下企業(yè)員工福利管理存在的問題

經(jīng)濟新常態(tài)背景下，雖然一些企業(yè)已經(jīng)認識到員工福利管理對于企業(yè)發(fā)展的重要作用，但是由于相關(guān)專業(yè)人才的缺乏等原因，導(dǎo)致我國企業(yè)在進行員工福利管理的實際操作中遇到諸多問題，沒有切實發(fā)揮員工福利的激勵作用。

1.員工福利管理認識的問題

新常態(tài)經(jīng)濟背景下，我國諸多企業(yè)對自身員工福利制度建設(shè)的重視度不夠，對其有效性和合理性認識不足，往往只能根據(jù)各級政府的要求，被動制定員工福利方案。站在企業(yè)的角度上看，企業(yè)在制定福利方案、為員工選擇福利產(chǎn)品時，往往會遇到諸多困惑，如福利產(chǎn)品和套餐的保障對象是誰？需要為這些對象提供怎樣的產(chǎn)品？需要對這些對象提供多少種選擇？這些福利項目的資金如何取得？也正是所遭遇的這些問題增加了企業(yè)員工福利2017.0749｜人力資源開發(fā)｜管理的難度。從員工的角度來看，員工自身對于企業(yè)是否應(yīng)該、能否滿足自己的福利要求并不清晰，而且由于福利條款的復(fù)雜性，員工一般只有在需要的時候才會對企業(yè)福利計劃真正感興趣，企業(yè)大部分員工對于企業(yè)所提供的福利類型、產(chǎn)品、時間期限等相關(guān)因素都不清楚，甚至漠不關(guān)心，因而也就對福利工作認識不足，重視性不足。

2.員工福利成本控制的問題

經(jīng)濟新常態(tài)下，我國企業(yè)面臨著更多的挑戰(zhàn)，企業(yè)效益存在著下滑的趨勢，企業(yè)員工福利支出對于企業(yè)的財務(wù)影響時間較長，存在著一定的延遲性，而且企業(yè)的福利制度影響周期長，很難改變。一般來講，企業(yè)現(xiàn)行的福利制度將成為企業(yè)繼承者的標準，并且后來者會根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部情況的變化在現(xiàn)行福利制度的基礎(chǔ)上增加新的內(nèi)容，這也就導(dǎo)致企業(yè)員工福利支出在企業(yè)財務(wù)支出中的占比越來越大，當企業(yè)出現(xiàn)財務(wù)困難的時候，虛高的企業(yè)福利支出往往會給企業(yè)造成更大的困難。

3．員工福利分配的問題

經(jīng)濟新常態(tài)下，我國企業(yè)在員工福利分配方面主要存在以下兩個問題：（1）國內(nèi)諸多企業(yè)選擇性忽視中下層員工，尤其是基層員工的福利需求，只重視高層管理者的利益需求，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部員工不滿情緒彌漫，工作積極性不高，甚至導(dǎo)致基層員工大面積流失；（2）“大鍋飯”“平均化”傾向。對于我國大多數(shù)企業(yè)中的普通員工來說，他們所享受到的員工福利大多是同質(zhì)的，一般會將這些員工福利產(chǎn)品作為自身總體薪酬的一部分，這也就在一定程度上弱化了福利對于員工滿意度和工作積極性的提升作用。

4．員工福利項目設(shè)計的問題

經(jīng)濟新常態(tài)下，企業(yè)員工的福利需求越來越多元化，但由于企業(yè)員工福利項目一般由企業(yè)少數(shù)管理者設(shè)計，大多數(shù)員工幾乎沒有機會參與到福利項目的設(shè)計過程中去，員工沒有機會表達其自身的切實需要，這也就導(dǎo)致了企業(yè)所設(shè)計的福利項目并不能滿足員工的真實需求，甚至適得其反，降低了員工的工作積極性。傳統(tǒng)的員工福利項目設(shè)計一般比較死板，靈活性較差，很難得到改變，雖然企業(yè)為維持員工的福利水平付出了昂貴的成本，但由于企業(yè)在設(shè)計這些福利項目時，往往是站在企業(yè)自身的角度出發(fā)，忽視員工的訴求，導(dǎo)致員工對于這些福利產(chǎn)品接受度不高，造成企業(yè)有限資源的大量浪費，而無法實現(xiàn)福利預(yù)期。

三、企業(yè)員工福利優(yōu)化與管理創(chuàng)新

根據(jù)我國企業(yè)的實際情況，我們認為，在我國當前的經(jīng)濟轉(zhuǎn)型過程中和企業(yè)發(fā)展面臨較大下行壓力的時期，企業(yè)注重福利優(yōu)化及管理創(chuàng)新尤其重要，企業(yè)可以從轉(zhuǎn)變福利觀念、穩(wěn)定福利預(yù)期、創(chuàng)新福利機制、細化福利管理等四個方面進行員工福利管理創(chuàng)新：

1．轉(zhuǎn)變福利觀念

縱觀我國企業(yè)員工福利的發(fā)展史我們不難發(fā)現(xiàn)，自改革開放以來，伴隨著經(jīng)濟制度的改革和社會結(jié)構(gòu)的變化，我國企業(yè)員工福利管理的觀念發(fā)生了巨大變化，具體變化如下：（1）由“普適性”福利觀向“差異性”福利觀轉(zhuǎn)變?！捌者m性”福利觀強調(diào)為員工提供同質(zhì)化的福利產(chǎn)品，忽視員工對福利產(chǎn)品的個體訴求，往往只能起到事倍功半的效果；“差異性”福利觀要求企業(yè)充分重視員工的個體訴求，為員工制定個性化的福利產(chǎn)品，站在員工的角度分析員工需求，把員工看成企業(yè)的內(nèi)部顧客，想員工之所想，急員工之所急，了解員工的價值觀、情緒、等。同時，企業(yè)需要加強內(nèi)部溝通，通過正式和非正式的溝通與交流，了解不同員工不同時期的福利需求重點，為員工提供差異性的福利產(chǎn)品。具體來講，對于不同的員工我們可以根據(jù)員工實際提供不同的福利項目。我們可以為剛進入企業(yè)的員工提供更多的餐補、房貼等貨幣利；對于年紀稍長、家庭負擔較重的員工，可以為其提供子女教育補助等福利項目。在新常態(tài)的經(jīng)濟條件下，只有充分了解員工的不同訴求，為員工提供符合自身需要的“差異化”福利，才能充分發(fā)揮員工福利價值。（2）由重“公平”到重“激勵”的轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的福利制度將員工福利視為員工的間接報酬，是員工總體薪酬的一部分，注重不同員工之間的平衡，存在著平均分配的怪圈。但隨著經(jīng)濟社會的不斷發(fā)展，企業(yè)之間的競爭愈加激烈，注重“公平”的傳統(tǒng)福利制度已不能有效激勵員工。所以，企業(yè)的福利產(chǎn)品設(shè)計應(yīng)該與員工的個人績效相掛鉤，對于組織中的核心員工和優(yōu)秀員工給予充分的肯定。同時，適當拉開差距的員工福利制度能夠打破平均主義的怪圈，充分體現(xiàn)組織對于員工個人價值的肯定和回報，讓員工真實地感受到來自組織的關(guān)懷，這樣無形中會更好地激勵員工、留住員工，提高組織凝聚力。（3）由注重短期效益到注重長期效益轉(zhuǎn)變。新常態(tài)經(jīng)濟條件下，企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭，傳統(tǒng)企業(yè)過分重視眼前利益，盲目追求利益最大化，缺乏長遠的意識，忽視員工福利管理。一般來說，對企業(yè)福利支出采取能少就少、能省則省的態(tài)度，指望“小恩小惠”式的短期福利制度能夠發(fā)揮員工福利的激勵、凝聚力量，往往忽視了員工的合理訴求。同時，企業(yè)有時候為了緩和勞資矛盾盲目滿足員工要求，增加員工福利支出，這雖然能在一段時間內(nèi)帶來企業(yè)生產(chǎn)效率的提升，但從長遠來看，這無疑會傷害企業(yè)現(xiàn)有的薪酬福利體系，增加企業(yè)支出。因此，企業(yè)要想始終保持發(fā)展的活力，構(gòu)建和諧企業(yè)，企業(yè)管理者必須重視企業(yè)員工福利管理的長期效益，兼顧企業(yè)利益與員工利益。

2．穩(wěn)定福利預(yù)期

員工福利預(yù)期是指員工根據(jù)自我比較的社會定位對于自身福利水平的預(yù)期期望，主要有三個參照點：（1）員工自身的歷史福利水平；（2）組織內(nèi)部同一層級員工的福利水平；（3）社會定位時外部參照企業(yè)的福利水平。前兩個參照點強調(diào)的是員工福利水平的內(nèi)部公平性，最后一個參照點強調(diào)的是員工福利水平的外部競爭性。員工實際福利水平如果能夠超過員工福利預(yù)期，員工會感到滿意，可以帶來超乎預(yù)期的員工敬業(yè)度和忠誠度。企業(yè)對于員工福利預(yù)期的控制可以從以下三個方面考慮：（1）在員工招聘中控制福利預(yù)期。員工招聘是企業(yè)為自身輸入新鮮血液的主要手段，也是我們控制員工福利預(yù)期的重要形式。企業(yè)選擇招聘一批福利預(yù)期受到合理控制的員工，不僅能夠使員工獲得較高的福利感知，還可以有效避免員工福利的邊際遞減“陷阱”，為企業(yè)提供更大的超預(yù)期福利空間，能夠科學控制員工對于企業(yè)福利產(chǎn)品的感知度和滿意度。招聘最優(yōu)秀的企業(yè)員工，雖然可以為企業(yè)在短時間內(nèi)帶來更高的員工個體績效，但也面臨著更高的管理難度和管理成本，最優(yōu)秀的人才往往意味著最高的成本，根據(jù)市場規(guī)律，企業(yè)要根據(jù)自身的客觀實際選擇最優(yōu)員工。（2）單點突破超越預(yù)期。單點突破超過預(yù)期強調(diào)的是在某些與員工需求相契合的方面進行重點關(guān)注和突破，抓住員工的重點福利預(yù)期，在該方面為員工提供超過其預(yù)期水平的福利，以期實現(xiàn)單點突破，能夠在企業(yè)員工福利成本一定的前提下，獲得更高的員工滿意度。像“海底撈”這種類型企業(yè)，因為受到成本規(guī)模等因素的限制，并不需要像谷歌那樣實施全線領(lǐng)先的員工福利策略，只需要在某些“單點”進行突破，這雖然會導(dǎo)致這些企業(yè)在員工福利方面的投入比一般企業(yè)略高，但并沒有直接體現(xiàn)在企業(yè)成本的現(xiàn)金支付上，而是直接投入對安全（工作安全與穩(wěn)定性）、情感（歸屬感）和尊重（自信、成就、被他人尊重）的需要。這些需要正是馬斯洛需要層次理論中強調(diào)的員工較高層次的需要，這些需要能夠直接抓住員工心理痛點，使員工獲得真正的滿足感，使企業(yè)獲得真正的員工忠誠。（3）規(guī)避“貨幣化”陷阱。一般來講，員工個體在進行決策時有“追求最好”和“滿意即可”兩種風格，這兩種決策風格在某些情境下企業(yè)是可以控制的，如果企業(yè)利用福利貨幣化來謀求員工高感知度和滿意度，那么企業(yè)在剛開始的時候就選錯了方向，注定陷入福利“貨幣化”的陷阱。陷入福利“貨幣化”陷阱的企業(yè)隨著時間的推移，這些福利項目并不能帶來員工福利滿意度的增加，卻刺激了員工對更高總額和社會定位的福利體系的追求，這種方式在一開始就選錯了方向，注定會傷害企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。

3.創(chuàng)新福利機制

員工福利機制是企業(yè)員工福利管理的基礎(chǔ)，在員工管理中的地位越來越重要，一個好的福利機制不僅能夠滿足企業(yè)員工的福利訴求，提高員工的滿意度和歸屬感，而且有利于提高企業(yè)的核心競爭力，體現(xiàn)企業(yè)對于員工的人性化管理，放大企業(yè)的福利效用?；诟＠麢C制，企業(yè)可以從以下兩個方面出發(fā)，充分發(fā)揮企業(yè)員工福利制度的作用：（1）員工福利與其能力和貢獻直接掛鉤。根據(jù)亞當斯公平理論：員工對于自身福利的知覺和所感受到的激勵程度，來源于員工對于自身所獲得的投入報酬比與參照對象的報酬比的主觀感覺，如果感到福利公平，員工會獲得較高程度的滿足，從而獲得激勵。在新常態(tài)的經(jīng)濟條件下，企業(yè)管理者在設(shè)計福利制度時，應(yīng)該注重福利制度的層次性和公平性，充分利用員工福利彈性計劃，將員工福利產(chǎn)品與自身能力和貢獻率直接掛鉤，充分發(fā)揮福利制度的激勵作用。（2）增強福利制度的彈性。增強企業(yè)福利制度的彈性是指企業(yè)根據(jù)客觀實際，不斷調(diào)整企業(yè)福利產(chǎn)品，給予員工充分的自由度，讓員工自由選擇、自主搭配福利產(chǎn)品，以求獲得更高的福利制度效用。一般來講，企業(yè)可按照以下步驟為員工提供彈利：首先，企業(yè)要根據(jù)自身實際，在企業(yè)財務(wù)預(yù)算允許的前提下為員工提供盡可能豐富的福利產(chǎn)品。其次，將員工自身能力和貢獻與企業(yè)福利相對應(yīng)，明確各員工在企業(yè)內(nèi)部的福利層級，初步確定員工的福利水平和層級；其三，員工根據(jù)自身的福利層級和企業(yè)提供的福利產(chǎn)品套餐；最后，福利反饋。企業(yè)根據(jù)自身福利制度的實施狀況和員工反饋，對企業(yè)福利計劃進行不斷調(diào)整，適應(yīng)不斷變化的實踐。總之，員工彈利制度是一種高靈活度的制度，要求企業(yè)在實施過程中要根據(jù)企業(yè)實際的變化不斷調(diào)整，靈活應(yīng)用。

4．細化福利管理

（1）開展福利需求調(diào)查，了解員工福利訴求。傳統(tǒng)的福利制度一般從企業(yè)的角度出發(fā)，忽視員工的個性化福利產(chǎn)品訴求，只為員工提供一般性、普適性的福利產(chǎn)品和套餐，極易造成一種“不需要的福利一大堆、想要的福利卻沒有”的尷尬現(xiàn)象。所以科學合理的福利產(chǎn)品和套餐必須是經(jīng)過員工福利需求調(diào)查的、符合員工自身訴求的產(chǎn)品，其必須來源于員工本身，只有不斷滿足員工福利訴求的福利項目才是真實有效的員工福利。同時，員工的福利訴求越來越個性化和動態(tài)化，只有充分了解員工的福利訴求，不斷改進企業(yè)員工福利計劃，才能設(shè)計出真正滿足員工訴求的福利制度。（2）加強福利溝通，鼓勵員工全程參與。員工福利溝通強調(diào)的是鼓勵員工參與企業(yè)福利計劃的全過程，強調(diào)對過程的控制和參與。有學者研究發(fā)現(xiàn)，員工對于企業(yè)福利計劃的參與能夠體現(xiàn)員工自主意志，是員工個體處于自我感覺良好的心理狀態(tài)，體現(xiàn)員工對于企業(yè)福利計劃的控制權(quán)。這也就是說，僅僅通過員工參與福利計劃就能在一定程度上提高員工的福利滿意度。同時，員工參與企業(yè)福利計劃的全過程有利于員工對于自身預(yù)期和實際結(jié)果的差距有一定的心理預(yù)期。一般來講，參與決策的個體在維持個體自尊的影響下，當福利結(jié)果與個體預(yù)期存在差距時，會傾向于改變個體認知來改變對于結(jié)果的評估以減少自身的內(nèi)心失調(diào)，從而給予福利結(jié)果更好的評價。（3）抓住員工“痛點”，豐富福利形式。員工福利“痛點”通俗來講指的是員工在福利方面所最需要的東西。一般來講，大多數(shù)的企業(yè)福利管理都是錦上添花的形式，但伴隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展，人們的物質(zhì)水平獲得了極大程度的滿足，企業(yè)要想錦上添花難度很大。與此同時，企業(yè)員工的某些剛性需求卻很難得到滿足，因此，企業(yè)管理者需要用戰(zhàn)略的思維去考慮如何吸引和保留員工，在成本一定的前提下提高福利的滿意度，用人文的情懷來實現(xiàn)福利產(chǎn)品溢價，真正建立起員工對組織的情感承諾。（4）福利產(chǎn)品與企業(yè)績效和員工績效直接掛鉤。企業(yè)在設(shè)計福利產(chǎn)品時首先要考慮的是企業(yè)的績效水平，員工福利的變化要及時體現(xiàn)企業(yè)績效的變化，通過員工福利產(chǎn)品建立起員工與企業(yè)生命密切聯(lián)系的潛意識，增強員工對企業(yè)的認同感和感知度。

作者:林新奇 蘇偉琳 單位:中國人民大學勞動人事學院

參考文獻：

1.孫國生.企業(yè)文化與企業(yè)形象研究[J].勞動保障世界,2011(20).

2.劉珺．淺析我國中小企業(yè)的福利制度構(gòu)建[J].新財經(jīng)(理論版),2013(2).

3.魏迎霞.中小企業(yè)核心員工福利管理研究[J].山西經(jīng)濟管理干部學院學報,2014(12).

4.王羽,張繼林.企業(yè)員工福利管理初探[J].東方企業(yè)文化,2012(5).

5.傅宇,黃攸立.彈利外包:企業(yè)員工福利管理的發(fā)展趨勢[J].科技管理研究,2007(5).

6.申燕.削減員工福利,請三思而行[J].人力資源,2008(23).

7.仇雨臨.員工福利管理[M].上海:復(fù)旦大學出版社,2004(2).

8.路寧.福利管理:讓員工開心的藝術(shù)[J].清華管理評論,2015(5).

員工福利方案范文第5篇

員 工

一枚煎蛋的成本也就一塊錢，公司每個月在這枚煎蛋上的投入頂多兩萬五千元。難道公司現(xiàn)在連這點兒錢都拿不出來了嗎？

管理者

公司的車位和員工餐都是免費的，加上培訓、生日、拓展等諸多福利費用，公司在人性化管理方面已經(jīng)付出了很多，為何員工只看到了那枚煎蛋呢？

問題在哪里？

A 誰動了員工的煎蛋？

其實早餐費的標準沒變，煎蛋的消失也與公司的資金困境無關(guān)，只是為應(yīng)對物價上漲而已。作為員工福利的一部分，員工餐屬于無償支出，在無法對現(xiàn)行福利方案進行強制干預(yù)的情況下，管理者想在員工餐方面控制開支，說到底這種做法無可厚非。

B員工在乎一枚煎蛋？

如果員工只是在乎煎蛋的有無，或許事情還會簡單些。試想一下，一開始就沒有煎蛋這樣的福利，其實員工也不會覺得缺少什么。但是這種“由奢入儉”的改變，卻在員工心里形成了一種負面的心理附加值，此時員工的不滿已經(jīng)不僅僅是一枚煎蛋的問題。

C 都是這煎蛋惹的禍？

在企業(yè)陷入資金困境的非常時期，管理者為避免造成不必要的恐慌，往往會采取低調(diào)應(yīng)對的態(tài)度；而員工則由于對局勢不明，神經(jīng)變得異常敏感。這時，任何一處細節(jié)的變化都容易被理解為一種負面的暗示，加劇員工對企業(yè)未來發(fā)展態(tài)勢的擔憂。如果此時管理者再站出來強調(diào)該變化與企業(yè)當前所處的困境無關(guān)，或者被動恢復(fù)早餐煎蛋供應(yīng)，往往又會被解讀為“此地無銀三百兩”，則更容易引起恐慌。

應(yīng)該怎么做？

對于許多企業(yè)管理者來說，一提到各類管理法則，都能如數(shù)家珍、侃侃而談。但在日常管理中，如何運用這些法則來解決實際問題，還需管理者多花些心思。在這次“煎蛋事件”中，管理者不妨運用“二八定律”來尋求解決途徑。