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績效考評辦法范文第1篇

第二條本辦法所稱農(nóng)業(yè)良種工程績效考評(以下簡稱“績效考核”)，是指通過規(guī)范的考評方法、量化指標(biāo)及評價標(biāo)準(zhǔn)，對農(nóng)業(yè)良種工程項目實施過程及其研究成果進(jìn)行的綜合性考評與評價。

第三條績效考評堅持客觀公正、科學(xué)規(guī)范、注重實績、自評與專家考評相結(jié)合的原則。

第四條績效考評對象為承擔(dān)良種工程重大課題和重點課題的課題組。

第五條績效考評每年進(jìn)行一次。

第一章績效考評內(nèi)容、方法與標(biāo)準(zhǔn)

第六條績效考評的內(nèi)容

（一）科研業(yè)績情況；

（二）課題組組織管理情況；

（三）財政資金使用管理情況。

第七條績效考評實行目標(biāo)與過程相結(jié)合，定性與定量相結(jié)合的方法。

第八條科研業(yè)績考評，采用目標(biāo)任務(wù)與定量打分相結(jié)合的辦法，即在對照課題任務(wù)合同書考察年度任務(wù)目標(biāo)完成情況的同時，從種質(zhì)創(chuàng)新、新品種培育、理論研究與技術(shù)創(chuàng)新、成果推廣應(yīng)用等方面對課題組研究業(yè)績和研究水平進(jìn)行量化計分。沒有完成年度進(jìn)度目標(biāo)或課題結(jié)束后沒有完成總體研究目標(biāo)的課題組，績效考評結(jié)果直接確定為不合格。

種質(zhì)創(chuàng)新考評，包括自主創(chuàng)新優(yōu)異種質(zhì)和引進(jìn)再創(chuàng)新的優(yōu)異種質(zhì)，以權(quán)威部門品種審定、論文引用、專家鑒定或作為育種材料培育出優(yōu)良品種為評價標(biāo)準(zhǔn)。

新品種培育考評，包括育成的動植物新品種、雜交組合、配套系或改良的世代，以、專家驗收或鑒定結(jié)果等為評價標(biāo)準(zhǔn)。

理論研究與技術(shù)創(chuàng)新考評，包括與課題內(nèi)容密切相關(guān)，以課題組主要成員為首位完成人（或論文通訊作者），以種質(zhì)創(chuàng)新、育種技術(shù)、優(yōu)良品種或配套栽培（養(yǎng)殖）技術(shù)為核心的論文、專著、專利以及成果獎勵等。所有論文、專著必須明確注明由山東省農(nóng)業(yè)良種工程項目資助。

成果推廣應(yīng)用考評，主要考核育成品種的水平，按照可信的推廣面積（數(shù)量）計分。以省級主管部門提供的統(tǒng)計數(shù)據(jù)或能夠提供可信證明的品種推廣效益為準(zhǔn)。

第九條課題組組織管理情況考評：采用專家定性打分和內(nèi)部自評相結(jié)合的辦法?？荚u內(nèi)容包括：課題主持人的業(yè)務(wù)水平和組織協(xié)調(diào)能力、課題組成員之間團(tuán)結(jié)協(xié)作情況、實施方案的執(zhí)行情況、內(nèi)部組織管理制度的制定與落實等。

第十條財政資金使用管理情況考評，采用專家（中介）定性打分的辦法?？荚u內(nèi)容包括資金撥付和具體使用管理情況等。資金使用考評不合格的課題組，績效考評結(jié)果直接為不合格。

第十一條根據(jù)各部分考評結(jié)果，課題組績效考評得分=科研業(yè)績×50%＋組織管理×25%＋資金使用×25%。

第二章績效考評的組織與管理

第十二條省科技廳、省財政廳是績效考評工作主管單位，負(fù)責(zé)制定績效考核規(guī)章制度，指導(dǎo)、監(jiān)督、檢查績效考核工作。山東省農(nóng)業(yè)良種產(chǎn)業(yè)化開發(fā)項目管理辦公室（以下簡稱“管理辦公室”）負(fù)責(zé)具體組織實施。

第十三條設(shè)立良種工程專家咨詢委員會（以下簡稱“專家委員會“），在管理辦公室指導(dǎo)下開展具體考評工作。專家委員會由在農(nóng)業(yè)育種或科研管理領(lǐng)域具有較高學(xué)術(shù)地位的省內(nèi)外知名農(nóng)業(yè)專家和管理專家組成。正在承擔(dān)良種工程項目的專家不再擔(dān)任專家委員會成員。專家委員會成員每年可視需要進(jìn)行調(diào)整。

第十四條專家委員會的職責(zé)

（一）對良種工程重大課題組進(jìn)行考評，提出考評意見；

（二）監(jiān)督良種工程重大課題的實施；

（三）對良種工程發(fā)展提供戰(zhàn)略咨詢；

（四）管理辦公室委托的其他任務(wù)。

第十五條重大課題績效考評由管理辦公室組織專家委員會、行業(yè)主管部門共同實施。重點課題績效考評由管理辦公室委托各市科技局、財政局組織實施。

第十六條重大課題績效考評流程

（一）考評準(zhǔn)備。管理辦公室按照年度考評計劃，下達(dá)考評通知（主要包括考評對象、目的、內(nèi)容、任務(wù)、依據(jù)、時間等)。專家委員會根據(jù)考評通知，擬定具體考評工作方案，報管理辦公室審核、備案。

（二）課題組自評。課題組按照規(guī)定的文本格式和要求編寫《課題工作報告》（附件1）、《課題自評表》（附件2），連同相關(guān)證明材料（含電子版），在考評通知下達(dá)十日內(nèi)經(jīng)行業(yè)主管部門審核后報管理辦公室。課題組和依托單位對所提供資料的真實性和準(zhǔn)確性負(fù)責(zé)。

（三）現(xiàn)場和非現(xiàn)場考評

管理辦公室將自評材料按照技術(shù)領(lǐng)域通過網(wǎng)絡(luò)分發(fā)給專家委員會成員及相關(guān)專家，進(jìn)行網(wǎng)上評審。

根據(jù)需要，管理辦公室組織專家委員會和行業(yè)主管部門對課題組進(jìn)行質(zhì)詢、對課題執(zhí)行情況進(jìn)行現(xiàn)場檢查，并聘請中介機(jī)構(gòu)，依照有關(guān)規(guī)定對良種工程資金使用情況進(jìn)行審計。

（四）撰寫和提交績效考評報告。專家委員會綜合各方面的評議信息，對各課題組依據(jù)績效考評評分標(biāo)準(zhǔn)（附件3）打分，撰寫《課題績效考評報告》(附件4)，并于考評結(jié)束后十日內(nèi)報管理辦公室?？冃Э荚u報告應(yīng)依據(jù)充分，內(nèi)容完整，數(shù)據(jù)準(zhǔn)確，分析清晰，結(jié)論公正、合理。專家委員會對績效考評的真實性、科學(xué)性和公正性負(fù)責(zé)。

（五）結(jié)果公示。管理辦公室將各課題組《課題工作報告》、《課題自評表》、《課題績效考評報告》進(jìn)行公示，公示期不少于十天。課題主持人對考評結(jié)論有異議的，應(yīng)在一周內(nèi)向管理辦公室提出書面意見。

第五章重點課題績效考評流程可參照重大課題績效考評流程，由各市科技局、財政局自行制定?？冃Э荚u結(jié)束后，各市科技局、財政局要將考評過程和考評結(jié)果報管理辦公室備案。管理辦公室將定期組織對重點課題績效考評情況進(jìn)行抽查。

第四章績效考評結(jié)果的應(yīng)用

第十八條績效考評結(jié)果是良種工程動態(tài)管理的重要依據(jù)。省科技廳、省財政廳會同行業(yè)主管部門，根據(jù)績效考評結(jié)果對下年度良種工程計劃進(jìn)行調(diào)整。

第十九條對重大課題績效考評成績列總課題數(shù)前30%的課題組，省科技廳、省財政廳將在下年度良種工程安排中給予優(yōu)先立項或追加經(jīng)費等獎勵；對績效考評成績列后30%的課題組，省科技廳、省財政廳將在下年度良種工程安排中采取調(diào)減、暫停經(jīng)費補(bǔ)助或調(diào)整不稱職課題組成員等措施，給予處罰。對績效考評不合格的課題組，省科技廳、省財政廳將撤換課題主持人及依托單位或終止課題執(zhí)行。

績效考評辦法范文第2篇

一、考核范圍

1、政府序列（77個）：縣政府辦、縣發(fā)改局、縣經(jīng)濟(jì)局、縣商務(wù)局、縣民族事務(wù)局、縣教育局、縣科技局、縣文化局、縣衛(wèi)生局、縣人口和計劃生育局、縣民政局、縣財政局、縣人事局、縣勞動和社會保障局、縣公安局、縣司法局、縣監(jiān)察局、縣建設(shè)局、縣交通局、縣農(nóng)業(yè)局、縣林業(yè)局、縣水利局、縣國土資源局、縣審計局、縣安監(jiān)局、縣城市管理行政執(zhí)法局、縣農(nóng)辦、縣局、縣統(tǒng)計局、縣環(huán)保局、縣法制辦、縣物價局、工業(yè)園區(qū)管委會、縣扶貧開發(fā)辦、縣糧食局、縣廣播電視局、縣體育局、縣畜牧水產(chǎn)局、縣農(nóng)機(jī)局、縣交警大隊、縣供銷聯(lián)社、縣政府信息化辦、縣移民局、縣經(jīng)管局、縣旅游局、縣外資辦、縣房地產(chǎn)管理局、縣公路局、縣規(guī)劃局、縣蔬菜辦、縣政務(wù)中心、縣國稅局、縣地稅局、縣工商局、縣藥監(jiān)局、縣質(zhì)監(jiān)局、縣煙草局、里耶管委會、縣電力總公司、縣殘聯(lián)、縣氣象局、人民銀行、工商銀行、農(nóng)業(yè)銀行、建設(shè)銀行、農(nóng)業(yè)發(fā)展銀行、信用聯(lián)社、郵政儲蓄銀行、人壽保險公司、財產(chǎn)保險公司、縣輕紡行管辦、縣商業(yè)行管辦、縣煤炭局、縣電信局、縣郵政局、移動公司、聯(lián)通公司。

2、34個鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府（街道辦事處）。

二、考核內(nèi)容

1、政府序列定性考核30分：

2、鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府（街道辦事處）定性考核60分：

3、政府序列定量考核（包括業(yè)績指標(biāo)和主要任務(wù)）70分：

4、鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府（街道辦事處）定量考核（包括個性目標(biāo)）40分：

實行年初建賬、年中查賬、年底結(jié)賬的辦法，堅持平時考核為主，按照平時考核與年終考核相結(jié)合、專項考核與綜合考核相結(jié)合的方式進(jìn)行。

㈠年初建賬。平時考核以各責(zé)任單位的臺賬為考核依據(jù)。具體臺賬建立責(zé)任分工為：GDP等各項指標(biāo)完成情況由縣統(tǒng)計局負(fù)責(zé)提供法定報表，向上爭取項目資金情況由縣發(fā)改局負(fù)責(zé)建立專項臺賬，招商引資由縣商務(wù)局建立專項臺賬，依法行政由縣法制辦建立專項臺賬，工作由縣局建立專項臺賬，政務(wù)服務(wù)由縣政務(wù)中心建立專項臺賬，安全生產(chǎn)由縣安監(jiān)局建立專項臺賬，計劃生育由縣人口和計劃生育局建立專項臺賬，勞動和社會保障工作由縣勞動和社會保障局建立專項臺賬，新農(nóng)村建設(shè)由縣農(nóng)辦建立專項臺帳，廉政建設(shè)和優(yōu)化經(jīng)濟(jì)發(fā)展環(huán)境由縣監(jiān)察局和優(yōu)化辦建立專項臺賬，信息化建設(shè)由縣信息化辦建立專項臺賬。各專項臺賬管理部門要制定各自考核項目的具體考核辦法，報縣人民政府批準(zhǔn)，每季度向縣政府績效考核辦報送一次工作實施和臺賬管理情況，年底提供部門專項工作總臺賬并提出評分意見。政府序列單位和各鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府（街道辦事處）要建立詳細(xì)的工作臺帳，逐月向縣政府績效考核辦上報工作進(jìn)展情況，縣政府績效考核辦負(fù)責(zé)建立績效管理完成情況總臺賬。

㈡年中查賬?？h政府績效考核辦負(fù)責(zé)政府序列單位和各鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府（街道辦事處）績效管理考核工作的經(jīng)常性督查督辦，負(fù)責(zé)臺賬建立情況監(jiān)督、檢查、綜合，對專項臺賬管理部門提供的考核結(jié)果進(jìn)行復(fù)核并審查，綜合后統(tǒng)一計分。

㈢年底考核?？己撕涂冃гu定工作在年底進(jìn)行，由縣政府績效考核辦牽頭，縣直各專項臺帳管理部門參加，組成考核組統(tǒng)一進(jìn)行綜合考核評估。考核評估采取隨機(jī)取樣、實地考察、現(xiàn)場驗收、綜合評定的方式，實事求是地考核工作實績?？己擞嫹址纸M進(jìn)行，由縣政府績效考核辦匯總，報縣政府審定。

四、考核組織領(lǐng)導(dǎo)

成立縣政府績效管理考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，由縣長任組長，常務(wù)副縣長任副組長，各位分管副縣長、縣政府辦主任、縣人事局局長等為領(lǐng)導(dǎo)小組成員。日常事務(wù)由縣績效考核辦負(fù)責(zé)，各責(zé)任單位要明確專人專抓。

績效考評辦法范文第3篇

關(guān)鍵詞：中等職業(yè)學(xué)校 學(xué)習(xí)成績考評辦法 過程性評價 結(jié)果性考核

學(xué)生學(xué)習(xí)成績考評是學(xué)校教學(xué)管理工作的一個重要組成部分，是引領(lǐng)學(xué)生完成學(xué)業(yè)的重要手段，是學(xué)校培養(yǎng)目標(biāo)和辦學(xué)方向的一項重要體現(xiàn)。隨著經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展、辦學(xué)條件的改善，中職教學(xué)日趨規(guī)范化、科學(xué)化。就中等職業(yè)學(xué)校而言，隨著近幾年高中階段教育的普及，特別是適齡人口的減少，導(dǎo)致中職學(xué)校生源水平明顯降低，這種現(xiàn)狀決定了必須對中等職業(yè)學(xué)校學(xué)生學(xué)習(xí)成績考評辦法進(jìn)行改革。

一、改革的背景

1.高中階段教育的普及使中等職業(yè)學(xué)校的生源素質(zhì)進(jìn)一步降低

現(xiàn)階段，依然是選拔較優(yōu)秀的學(xué)生到普通高中學(xué)習(xí)，學(xué)生也依然優(yōu)先選擇普通高中，絕大多數(shù)學(xué)生是在不具備到普通高中學(xué)習(xí)成績的情況下到中等職業(yè)學(xué)校學(xué)習(xí)。在高中階段教育未普及時，中等職業(yè)學(xué)校招生還具有一定程度的選擇性，而在普及高中階段教育后，中等職業(yè)學(xué)校在招生時選擇性已很小。特別是縣域中等職業(yè)學(xué)校既肩負(fù)著培養(yǎng)中級技術(shù)人才和為高職院校輸送學(xué)生的這一中等職業(yè)學(xué)校的共性任務(wù)，又肩負(fù)著普及高中階段教育、培養(yǎng)適齡學(xué)生的謀生手段、培養(yǎng)適齡學(xué)生最基本的國民素質(zhì)的特殊任務(wù)，只要能堅持正常學(xué)習(xí)的學(xué)生就不能拒之門外。這就決定了縣域中等職業(yè)學(xué)校的招生門檻會更低。

2.適齡人口的減少進(jìn)一步加劇了中等職業(yè)學(xué)校生源素質(zhì)的降低

數(shù)據(jù)顯示，我國人口的增幅快速下降。2008年我國18歲人口為2621萬，而2013年這一數(shù)字只有1596多萬。2013年，初中一年級只招了1493萬人。2004年遷安市初中畢業(yè)生有1.67萬人，而2008年僅有0.75萬人，2014年為0.7萬人。適齡人口的減少，導(dǎo)致中等職業(yè)學(xué)校在招生時選擇性更小，部分學(xué)校已完不成招生計劃，也就更談不上招生時的選擇性。

3.學(xué)生沒有良好的學(xué)習(xí)習(xí)慣，甚至連最基本的學(xué)習(xí)習(xí)慣都不具備

中等職業(yè)學(xué)校的學(xué)生絕大多數(shù)是應(yīng)試教育的失敗者，在從初中之前乃至到幼兒園學(xué)習(xí)期間的應(yīng)試教育環(huán)境里，因為考試成績差而缺乏肯定和表揚，逐步產(chǎn)生失落感，失落感被反復(fù)強(qiáng)化逐步形成了厭學(xué)情緒，因為考試成績差而很少受到老師的關(guān)注和同學(xué)主流學(xué)習(xí)取向的認(rèn)可和接納，對考試失去信心并產(chǎn)生畏懼心理。具體表現(xiàn)為：不同程度地存在著上課遲到、睡覺、找原因早退；作業(yè)不能按時完成、草率完成，甚至不做作業(yè)；找各種借口躲避學(xué)習(xí)；以各種借口逃避考試，即使參加也幾近交白卷。

4.根據(jù)考試成績確定能否畢業(yè)也行不通，導(dǎo)致了“考也考不了”的現(xiàn)狀

根據(jù)學(xué)生的考試成績確定學(xué)生是否具有畢業(yè)的資格，這是沿用已久的通常做法。這種做法對普通高中在校生和20世紀(jì)八九十年代的中職在校生行得通，但對現(xiàn)階段的中職在校生很難應(yīng)用。教師即使選取最簡單的理論和技能，也有相當(dāng)部分的學(xué)生不及格。如果僅憑考試成績評定學(xué)生，將有近半數(shù)乃至半數(shù)以上的學(xué)生不能正常畢業(yè)，也將會導(dǎo)致相當(dāng)部分的初中畢業(yè)生對中等職業(yè)學(xué)?！巴鴧s步”。僅憑結(jié)果性成績考核已行不通，導(dǎo)致了“考也考不了”的現(xiàn)狀。

5.行政干預(yù)效果不明顯

所謂“行政干預(yù)”主要指班主任和各管理部門對課堂教學(xué)的管理。采取的主要措施有：一是班主任與學(xué)生一起聽課，實現(xiàn)隨堂管理；二是學(xué)生處檢查學(xué)生遲到、早退情況納入文明班考核；三是教務(wù)處、實訓(xùn)處檢查課堂教學(xué)情況納入文明班考核和教師個人業(yè)績考核。這些措施短時間有一定效果，但時間稍一長，學(xué)生又是我行我素。

6.改革教學(xué)方法吸引學(xué)生作用不大

采取改革專業(yè)培養(yǎng)方案、降低課程難度，采取一體化教學(xué)、增加學(xué)生在校及入企實踐機(jī)會等辦法，對部分優(yōu)秀學(xué)生作用明顯，但對多數(shù)學(xué)生的學(xué)習(xí)狀況未能改觀。

二、改革的辦法

中等職業(yè)學(xué)校因?qū)W(xué)生僅進(jìn)行結(jié)果性成績考核無法實施而采取“寬進(jìn)”更“寬出”的辦法，本想是“照顧”學(xué)生，但學(xué)生并“不買賬”，最后發(fā)展成上課不遲到早退等最基本的學(xué)習(xí)習(xí)慣都不具備，課堂根本不像課堂，“看也看不住，考也考不了”。經(jīng)過幾年的探索和實踐得出的結(jié)論是：學(xué)生成績的考評辦法是制約的根本，針對現(xiàn)階段中等職業(yè)學(xué)校學(xué)生的特點，應(yīng)將對學(xué)生學(xué)習(xí)成績的考評由原來單一的“唯成績論”的結(jié)果性考核，改為“過程性評價”與“結(jié)果性考核”為一體的綜合性考評。

第一，學(xué)習(xí)成績（包括課堂學(xué)習(xí)成績和實習(xí)實訓(xùn)成績）滿分100分，其中過程性評價成績占60分，結(jié)果性考核成績占40分。

第二，過程性評價包括出勤、課堂表現(xiàn)及作業(yè)完成情況，滿分60分，其中出勤（遲到、早退）占10分，課堂表現(xiàn)占40分，作業(yè)完成情況占10分。教師每上一次課就對每一名學(xué)生的出勤、課堂表現(xiàn)給出一個成績，教師每留一次作業(yè)，根據(jù)學(xué)生完成情況給一次成績，學(xué)期末，把每一名學(xué)生每一次課的出勤、課堂表現(xiàn)成績相加除以該學(xué)期該學(xué)科教師實際授課次數(shù)、把每一名學(xué)生每一次作業(yè)成績相加除以該學(xué)期該學(xué)科教師實際布置作業(yè)次數(shù)，所得的出勤、課堂表現(xiàn)及作業(yè)平均成績數(shù)相加就是該名學(xué)生該學(xué)期的過程性評定成績。

第三，結(jié)果性考核是通過考試來實現(xiàn)，考試（由教務(wù)處統(tǒng)一安排）分為期中考試和期末考試兩部分，各占20分。

三、對改革辦法的分析

通過改革，學(xué)生遲到、早退、上課睡覺、不交作業(yè)、找原因不上學(xué)等現(xiàn)象明顯減少，學(xué)生自主學(xué)習(xí)、自我管理的能力、結(jié)果性考核成績得到明顯提高。我們制定的考評辦法的主要特點如下。

1.變不能“考”為能考，實現(xiàn)雖“寬進(jìn)”但“嚴(yán)出”

不但不使學(xué)生到職中上學(xué)“望而卻步”，更使學(xué)習(xí)基礎(chǔ)差的學(xué)生取得畢業(yè)資格有了一顆“定心丸”。過程性評價既是每名學(xué)生只要認(rèn)真學(xué)習(xí)就能取得合格學(xué)科成績的保障，又能促使學(xué)生養(yǎng)成良好的學(xué)習(xí)習(xí)慣。而結(jié)果性考核是學(xué)生所學(xué)理論和技能的真實反映，這樣既使學(xué)生成績拉開距離又同時使成績優(yōu)秀的學(xué)生展現(xiàn)出來。

2.給科任教師駕馭課堂提供一個保障制度

學(xué)生不愛學(xué)習(xí)，又沒有課堂制度約束，教師實施課堂教學(xué)僅憑個人的教學(xué)能力和魅力，很難達(dá)到預(yù)期的課堂效果。該辦法的實施將學(xué)生的管理分解到每一名科任教師，在很大程度上便于學(xué)校加強(qiáng)對學(xué)生的管理。

3.給師生構(gòu)建良好課堂環(huán)境提供一個保障制度

課堂紀(jì)律好了，學(xué)生上課不分心，形成互促互進(jìn)、奮發(fā)向上的良好學(xué)習(xí)氛圍，同時又使教師從繁重的組織課堂紀(jì)律中解脫出來，專心致志組織學(xué)生完成學(xué)習(xí)任務(wù)。

4.給良好教風(fēng)和學(xué)風(fēng)的形成提供一個保障制度

改革辦法的實施，體現(xiàn)了學(xué)校教學(xué)的科學(xué)性和嚴(yán)肅性，起到了維護(hù)教師上課尊嚴(yán)、維護(hù)學(xué)生上課權(quán)利的作用。

5.學(xué)生在享受成就感中消除厭學(xué)情緒，培養(yǎng)學(xué)習(xí)興趣

不求科科考試考多少，但求天天有收獲。這一收獲包括學(xué)科的過程性考核成績、所學(xué)的理論和技能以及良好學(xué)習(xí)習(xí)慣的養(yǎng)成。其中最直接的反映就是過程性考核成績。學(xué)生只要按時上下課，上課認(rèn)真學(xué)習(xí)，按要求完成作業(yè)，學(xué)生這次課的過程性評價成績就為60分。學(xué)生在堅持的過程中收獲過程性評價成績，在收獲的過程中消除厭學(xué)情緒，提高了學(xué)習(xí)興趣。

6.降低了學(xué)生取得及格成績的門檻，促進(jìn)了學(xué)生學(xué)習(xí)積極性的提高

中等職業(yè)學(xué)校的學(xué)生怕考試，大部分學(xué)生對考試即使是及格成績也已失去信心，平時學(xué)習(xí)自然不會用功。而現(xiàn)在目標(biāo)直接了，取得及格成績的門檻降低了。只要有良好的或者最基本的學(xué)習(xí)習(xí)慣，就不存在取得及格成績的門檻了。他們知道這樣的任務(wù)能夠完成，學(xué)習(xí)積極性也就提高了。讓無論基礎(chǔ)多么差的學(xué)生，只要堅持認(rèn)真學(xué)習(xí)就能“理直氣壯”地取得合格的學(xué)科成績、取得畢業(yè)的資格，可以讓中考的失敗者能以成功者的姿態(tài)走向社會。

四、改革后的思考

1.在實施過程中，科任教師肩負(fù)著關(guān)鍵性的作用

要做好師生的宣傳發(fā)動工作，特別是要加強(qiáng)科任教師對學(xué)習(xí)成績考評辦法的理解和認(rèn)識。科任教師作為考評改革的最終執(zhí)行者，如果不能真正理解考評改革、不能真正發(fā)揮主動性，那么過程性評價難免流于形式。

2.在實施過程中要始終堅持一個“嚴(yán)”字

為了落實這個“嚴(yán)”字，要堅持把好“三關(guān)”：一是把好過程性成績評價關(guān)，做好對每名學(xué)生每次課的出勤、課堂表現(xiàn)和每次作業(yè)的完成情況進(jìn)行客觀合理的評價；二是把好結(jié)果性成績考核關(guān)；三是把好畢業(yè)資格關(guān)。如果不堅持“嚴(yán)”字，考評改革將會僅僅停留在文字上。

3.在實施過程中要把握好過程性考核與結(jié)果性考核的“平衡點”

所謂“平衡點”，就是要處理好過程性考核與結(jié)果性考核的協(xié)調(diào)關(guān)系，不能因為學(xué)生基礎(chǔ)差而使考題過于簡單，這樣會使學(xué)生對過程性考核不重視。在一定程度上來說結(jié)果性考核應(yīng)服務(wù)于過程性考核，以實現(xiàn)培養(yǎng)學(xué)生良好學(xué)習(xí)習(xí)慣的目標(biāo)。

4.培養(yǎng)學(xué)生良好的學(xué)習(xí)習(xí)慣是中小學(xué)一項重要的教育教學(xué)任務(wù)

良好的學(xué)習(xí)習(xí)慣，是每一個人的個體生命健康成長和可持續(xù)發(fā)展的必備素質(zhì)。受“應(yīng)試教育”特別是其他不利因素的影響，現(xiàn)階段中等職業(yè)學(xué)校的大部分學(xué)生按時上下課、上課不睡覺等最基本的學(xué)習(xí)習(xí)慣都不具備，對升入中等職業(yè)學(xué)校的學(xué)生要補(bǔ)上培養(yǎng)最基本學(xué)習(xí)習(xí)慣這一課，既要引起中等職業(yè)學(xué)校的重視，又要引起當(dāng)前初中乃至小學(xué)的思考，也應(yīng)著力改進(jìn)考評辦法，使良好學(xué)習(xí)習(xí)慣的養(yǎng)成循序漸進(jìn)。

參考文獻(xiàn)：

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[2]劉言，梁國勝.高職學(xué)校遭遇大面積“零投檔”[N].中國青年報，2014-08-25.

績效考評辦法范文第4篇

關(guān)鍵詞：績效管理 績效考評 有效性

績效考評是指對員工的工作績效進(jìn)行考核和評價的過程，它是以特定的結(jié)構(gòu)化的管理制度和工作程序來衡量、評價并影響與員工工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)果。其基本目的就是對員工的德、能、勤、績等進(jìn)行綜合考評，判斷員工是否稱職，并以此作為對員工進(jìn)行提薪、培訓(xùn)、獎懲、提升、競崗等的基本依據(jù)。

一、確定切實可行的績效考評指標(biāo)

1.績效指標(biāo)應(yīng)是具體的。通常來說，關(guān)鍵績效指標(biāo)主要有四種類型：質(zhì)量（合格率、準(zhǔn)確性等）、數(shù)量（產(chǎn)量、銷售量、利潤等）、成本（單位產(chǎn)品成本、投資回報等）和時限（及時性、供貨日期等）。

2.績效指標(biāo)應(yīng)是可以衡量的。通過考評，優(yōu)秀員工的績效考評結(jié)果要在最大程度上反映他的績效情況，而那些績效不佳的員工亦不能通過一些手段或關(guān)系而列入到績效優(yōu)秀的行列。

3.責(zé)任主體對指標(biāo)具有較強(qiáng)的控制力。員工通過自身的努力可以控制績效指標(biāo)的完成。

二、選擇合格的考評人員

考評者是保證績效管理有效運行和工作質(zhì)量的主體。作為一位合格的績效考評者應(yīng)具備以下能力：

1.較高的評估能力。能合理評價被考評者的技能和績效，使被考評者心服口服，并能使其明確努力方向。

2.較高的判斷和決策能力。所謂判斷能力就是能夠迅速理解并把握復(fù)雜的事物，發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵問題，找到解決辦法；所謂決策能力，即對所做決策有良好的權(quán)衡和判斷評估能力。

3.較強(qiáng)的計劃和執(zhí)行能力。能夠按照計劃嚴(yán)格執(zhí)行，并確保在每個細(xì)節(jié)上減少差錯。

4.一定的影響力和人際交往能力。

此外，參與管理的考評者的數(shù)量也會影響績效考評質(zhì)量，人數(shù)越多，個人的“偏見效應(yīng)就越小”，考評結(jié)果也越接近客觀值。

三、保證績效考評的公平、公正性

1.績效考評過程中要做好記錄。在做平時記錄時，要注意只需記錄下實際發(fā)生的事情即可，不要將自己的主觀理解混入到客觀事實里面。在績效考評中做好記錄，能夠很好地保證考評結(jié)果的質(zhì)量，且日后員工申訴時有據(jù)可查。

2.鼓勵員工參與績效考評。讓員工參與其中，既體現(xiàn)了對員工的尊重，也保證了績效考評的公正性。另外，有了他們的參與，考評更有針對性，更能幫助員工提高績效。比如，將由原來的主管負(fù)責(zé)記錄下屬的工作成果，改為由下屬自己記錄。這種辦法有三點好處：首先，增強(qiáng)了下屬的參與意識和工作的責(zé)任感；其次，減輕了上級主管的工作負(fù)擔(dān)和壓力；最后，由于員工有了一定的支配權(quán)，明顯減弱和降低了不必要的自我保護(hù)的戒備心理，同時提高了對考評結(jié)果的認(rèn)可度。

3.建立員工申訴系統(tǒng)。申訴系統(tǒng)是為被考評者提供一個發(fā)表意見的通道，員工對考評過程或結(jié)果等存在異義，可以通過申訴通道，要求更高一層的領(lǐng)導(dǎo)者聽取員工的申訴或召開有員工代表和主管人員參加的專門會議，尋求解決的對策。

四、做好績效溝通和結(jié)果反饋工作

在績效考評過程中，考評人員應(yīng)與員工保持持續(xù)不斷的溝通，一起回顧考評指標(biāo)，總結(jié)指標(biāo)的完成情況，了解員工所遇到的困難，聽取員工的匯報，以便針對性地為員工提供幫助。另外，績效考評者所給出的分?jǐn)?shù)要求是有依據(jù)的，每一個分?jǐn)?shù)都必須是可以追索的，當(dāng)被考評者進(jìn)行績效申述時，必須給出充分的理由，對被考評者了解的越多，當(dāng)被質(zhì)詢時，就越理直氣壯。這也要求盡可能與被考評者進(jìn)行溝通。

績效反饋的目的是為了改進(jìn)和提高績效。人們常說，知人者智，自知者明。但往往是自己不自知，對自己的短處、劣勢看得過輕，或根本看不清。通過反饋，讓員工知道自己在過去的工作中取得了何種進(jìn)步，自己在哪些方面還存在不足，有待在今后的工作中加以改進(jìn)提高。在績效反饋時應(yīng)當(dāng)以表揚為主，“好大喜功”是人之常情，過于強(qiáng)烈的指責(zé)和批評，會使員工尋求各種辦法包裝、保護(hù)或證明自己，這種自我防衛(wèi)機(jī)制一旦形成，不僅對個人績效實現(xiàn)極為不利，而且會嚴(yán)重影響組織績效的提高。因此，在將考評結(jié)果反饋給下屬的過程中，考評人應(yīng)循循善誘，使員工明白其工作中的優(yōu)缺點，鼓勵自己發(fā)現(xiàn)和分析問題，實現(xiàn)“自己解放自己”，即使有些問題難以達(dá)成共識，也應(yīng)當(dāng)允許員工保留自己的意見。

五、績效考評結(jié)果與薪酬掛鉤

企業(yè)必須將績效考評結(jié)果在員工薪酬上得以體現(xiàn)，獎優(yōu)罰劣。即按照考評結(jié)果決定薪酬的升降幅度，從而充分調(diào)動員工的積極性。在實際工作中，可以從以下兩個方面運用考評手段：

1.在全面調(diào)整工資時，由人力資源部門對員工的績效進(jìn)行全面的考核與評定，并結(jié)合其它具體要求（如工齡、職務(wù)等），確定其應(yīng)調(diào)整的幅度和工資量。

2.在日常工作中，定期進(jìn)行考核與評定，用以確定獎金的數(shù)額。但在執(zhí)行過程中要堅持公平獎罰的原則，做到獎罰分明，切記“賞不可不平，罰不可不均”。

六、盡量避免績效考評中可能出現(xiàn)的誤差

1.哈羅效應(yīng)。在考評中，考評者憑主觀印象而產(chǎn)生的誤差?？荚u者特別看重某種特征，當(dāng)被考評者具備這一特性時，就推斷其他特性也優(yōu)秀的傾向等?？朔_效應(yīng)的辦法是在選擇考評要素時，不選不易觀察、不便于單獨抽出或不能明確加以定義的要素。為了克服這種誤差，應(yīng)讓考評者對各考評要素分別考評，不要同時進(jìn)行考評；對每一考評要素，應(yīng)考評完所有的被考評者以后再轉(zhuǎn)向下一項考評要素。

2.分布誤差。從理論上分析，員工現(xiàn)職的工作表現(xiàn)和績效應(yīng)服從于正態(tài)分布，即最好和最差占少數(shù)，中等、一般的或正常工作水平的員工占大多數(shù)。然而，在實際活動中，被考評單位的員工往往出現(xiàn)不服從正態(tài)分布的情形。（1）寬松誤差或偏緊誤差。即大多數(shù)員工被評為優(yōu)良或大多數(shù)員工被評為不合格或勉強(qiáng)合格。（2）居中趨勢。即評定結(jié)果相近，都集中在某一分?jǐn)?shù)段或所有的員工被評為“一般”，沒有真正體現(xiàn)員工之間的實際績效存在的差異，這往往是評定標(biāo)準(zhǔn)不明確造成的。這種考評結(jié)果造成績效考評的扭曲，出現(xiàn)“強(qiáng)人不強(qiáng)，弱者不弱”?？朔植颊`差的最佳方法就是“強(qiáng)迫分布法”，即將全體員工從優(yōu)到劣依次排列，然后按各分?jǐn)?shù)段的理論次數(shù)分布分別給予相應(yīng)的評分。

績效考評辦法范文第5篇

【關(guān)鍵詞】高校輔導(dǎo)員；績效考評；問題；完善途徑

高校輔導(dǎo)員是大學(xué)生思想政治教育的骨干力量，承擔(dān)著高校學(xué)生的思想政治教育和管理工作?！镀胀ǜ叩葘W(xué)校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)規(guī)定》確定了高校輔導(dǎo)員教師和干部的雙重身份，其工作任務(wù)的艱巨性和群體身份的特殊性決定了對其開展績效考核的難度。目前，一部分高校已經(jīng)制定了輔導(dǎo)員績效考核工作實施辦法或輔導(dǎo)員績效考評細(xì)則等，為輔導(dǎo)員績效考評實踐工作提供了依據(jù)。然而，細(xì)觀輔導(dǎo)員績效考評的現(xiàn)狀，可以發(fā)現(xiàn)，輔導(dǎo)員績效考評工作仍存在大量問題，亟需完善。

一、高校輔導(dǎo)員績效考評工作存在的問題

借鑒現(xiàn)行黨政干部考核辦法，高校在實施輔導(dǎo)員績效考評時主要注重工作實績，對德（思想政治素質(zhì)、工作作風(fēng)等）、能（業(yè)務(wù)能力、理論水平等）、勤（出勤情況、辦事效率等）、績（管理業(yè)績、教學(xué)業(yè)績、科研業(yè)績等）進(jìn)行量化和考評。這種考評方式過程簡單，便于操作，但由于其存在指標(biāo)設(shè)置混亂，權(quán)重設(shè)定不合理，重形式、輕結(jié)果等問題，引起了很大的質(zhì)疑和反思。

（一）績效考評指標(biāo)設(shè)置混亂

績效考評指標(biāo)“作為評定事物與反映過程的靜態(tài)因素，對于考核結(jié)果影響很大，評價指標(biāo)設(shè)計的不合理就很難與輔導(dǎo)員工作內(nèi)容與結(jié)果績效進(jìn)行科學(xué)對應(yīng)”。高校輔導(dǎo)員的職位屬性、職位特點以及勞動的特殊性使得以“德、能、勤、績”為主要內(nèi)容的績效考評指標(biāo)體系缺陷日益顯現(xiàn)。此外，很多高校制定的考評方案、細(xì)則往往是由幾十乃至上百個指標(biāo)構(gòu)成，而這些指標(biāo)無非是刻意追求量化，難以被考評主體直接感知和測量，只能憑感覺或感情打分，致使考評工作流于形式，無法反映真實狀態(tài)。

（二）績效考評指標(biāo)權(quán)重設(shè)定不合理

“權(quán)重，在量上表現(xiàn)為績效考核指標(biāo)在總分中所占的比重，是每個績效考核指標(biāo)在整個指標(biāo)體系中重要性的體現(xiàn)”。同時，考評對象、考評時期、考評目的以及組織文化等的不同會影響到績效考評指標(biāo)權(quán)重。這就要求必須采用科學(xué)的方法綜合確定指標(biāo)權(quán)重，把握考評關(guān)鍵點?！澳壳?，我國大多數(shù)高校評估指標(biāo)權(quán)重的確定都采用主觀經(jīng)驗法或目標(biāo)管理法”。其中，主觀經(jīng)驗法側(cè)重依靠專家或者決策者的能力，具有一定的主觀性和片面性；目標(biāo)管理法需要首先確定績效目標(biāo)，并以此作為績效考核的依據(jù)，具有一定的局限性。

（三）績效考評重形式、輕結(jié)果

一直以來，人們傾向于認(rèn)為績效考評就是“認(rèn)認(rèn)真真走形式”。因為在絕大多數(shù)績效考評主體的觀念里，制定考評表格，組織考評主體打分，將考評結(jié)果數(shù)字化，就是績效考評的全部流程，對于考評結(jié)果的分析、反饋并不關(guān)心。而作為績效考評對象的輔導(dǎo)員則會質(zhì)疑考評的意義，不認(rèn)真總結(jié)和反思，馬馬虎虎填寫考評表格，最終導(dǎo)致為了考評而考評。這主要是由于績效考評主體沒有充分掌握績效管理理論，缺乏良好的績效文化。所謂績效考評，又稱績效評價，“是指考評主體對照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考評方法，評定個體的工作任務(wù)完成情況、工作職責(zé)履行程度和自身發(fā)展情況，并將上述評定結(jié)果反饋給個體的過程?！被诖?，將考評結(jié)果反饋給考評對象是績效考評的應(yīng)有之義。

另外，高校輔導(dǎo)員績效考評過程中還存在著主體不明、周期過長、手段落后等一系列問題。這些問題將嚴(yán)重影響績效考評工作的開展，不利于激發(fā)輔導(dǎo)員群體的工作動力，提高他們的工作積極性。

二、高校輔導(dǎo)員績效考評工作的完善

（一）高校輔導(dǎo)員績效考評存在問題的原因

高校輔導(dǎo)員績效考評工作之所存在上述種種問題，主要有四個方面的原因：第一，沒有認(rèn)識到績效評價指標(biāo)與工作目標(biāo)的聯(lián)系。績效考評時為工作目標(biāo)的實現(xiàn)服務(wù)的，脫離工作目標(biāo)的績效考核指標(biāo)是沒有任何實際意義的。第二，沒有認(rèn)識到績效評價的全面性和關(guān)鍵性是不可兼得的。高校輔導(dǎo)員承擔(dān)著思想教導(dǎo)、學(xué)業(yè)指導(dǎo)、生活引導(dǎo)、心理開導(dǎo)以及就業(yè)指導(dǎo)等方面的職責(zé)，如果完全按照這些職責(zé)不加區(qū)分地確定考評指標(biāo)，則會使整個考評體系繁雜而無意義。第三，沒有認(rèn)識到績效考評結(jié)果的作用。無論是績效考評主體還是作為考評對象的輔導(dǎo)員都錯誤地認(rèn)為考評只是對上一階段工作成績的總結(jié)和評價，沒有認(rèn)識到考評結(jié)果所具有的引導(dǎo)和激勵作用。這不僅是主觀認(rèn)識的不足，還是績效考評制度缺陷的必然結(jié)果。

（二）高校輔導(dǎo)員績效考評的完善途徑

1. 設(shè)置科學(xué)、明確的績效考評指標(biāo)

作為績效考評制度的重要組成部分，績效考評指標(biāo)涉及被考評對象的方方面面，而如果將這些全部確定為考核指標(biāo)，則又會導(dǎo)致考核內(nèi)容過分龐雜，考核主體無法準(zhǔn)確把握真實狀況。因此，為保證考評指標(biāo)的有效性和可行性，績效指標(biāo)的設(shè)置必須遵循相應(yīng)的原則。首先，關(guān)鍵而不空泛。只有找到對考評對象和組織影響較大的關(guān)鍵指標(biāo)，才能避免“眉毛胡子一把抓”。結(jié)合非營利組織的績效管理理論，有學(xué)者認(rèn)為輔導(dǎo)員績效考核的關(guān)鍵績效指標(biāo)“包括兩大方面，其一是對學(xué)校整體和學(xué)生個體有益的工作結(jié)果；其二是對輔導(dǎo)員個體本身有益的工作努力”。其次，明確而不模糊。設(shè)置績效考評指標(biāo)的首要任務(wù)就是指向明確，最好選擇可量化的指標(biāo)。相反，如果設(shè)置的指標(biāo)模棱兩可，不僅會影響考核主體的判斷，還會導(dǎo)致考核結(jié)果大相徑庭。

2. 合理分配績效考評指標(biāo)權(quán)重

績效考評指標(biāo)體系中的任何一項指標(biāo)都是對考核對象某一方面的反映，具有一定的重要性，但是，作為一個相對的概念，其中孰輕孰重的判斷就變得尤為必要。例如，對輔導(dǎo)員的考評，采用上級評價、同事評價和學(xué)生評價相結(jié)合的方式，這三種評價權(quán)重的不同所計算出的結(jié)果也必然存在差別。為了確保指標(biāo)權(quán)重設(shè)定的合理性和可操作性，首先需要遵循基本的權(quán)重確定原則，主要包括系統(tǒng)優(yōu)化原則、主客觀相結(jié)合原則和民主與集中相結(jié)合原則。其次需要掌握科學(xué)的計算權(quán)重的方法，主要是定性與定量相結(jié)合的分析法，這是由定性分析的主觀性和定量分析過于量化的缺陷決定的。

3. 注重績效考評結(jié)果的應(yīng)用

績效管理理論認(rèn)為，績效考評是績效管理必不可少的組成部分，它可以“為企業(yè)績效管理的改善提供資料，幫助企業(yè)不斷提高績效管理的水平和有效性，使績效管理真正幫助管理者改善管理水平，幫助員工提高績效能力，幫助企業(yè)獲得理想的績效水平?！焙唵蔚卣f，輔導(dǎo)員績效考評時手段，結(jié)果的使用才是最終目的。從學(xué)校組織層面來看，績效考評結(jié)果可以應(yīng)用于學(xué)校組織目標(biāo)的建立，以及崗位聘任、職位晉升、薪資調(diào)整等；從個人層面來看，績效考評結(jié)果可以應(yīng)用于輔導(dǎo)員工作業(yè)績的評價，以及提升工作效能，實現(xiàn)自身的職業(yè)發(fā)展。

完善高校輔導(dǎo)員績效考評制度，還必須充分考慮到輔導(dǎo)員職業(yè)的特殊性和勞動的復(fù)雜性。結(jié)合這些特點，我們首先必須明確輔導(dǎo)員績效考評的主體，主要回答學(xué)生能夠成為輔導(dǎo)員績效考評主體的問題。有些學(xué)校在制定考核方案、細(xì)則時往往忽視學(xué)生這一群體，致使對輔導(dǎo)員的考評看不到最真實的一面。其次必須確定合理的考核周期，主要回答多久開展一次考評的問題。大多數(shù)學(xué)校都是不加區(qū)分的選擇一學(xué)期甚至是一學(xué)年作為一個考評周期，事實上，這種考評往往具有一定的滯后性，無法準(zhǔn)確反映考評的真實狀況。

績效考評這種比較先進(jìn)的管理方法引入到高校輔導(dǎo)員的管理中，對高校管理工作的開展和輔導(dǎo)員隊伍的建設(shè)都有著積極的影響。任何管理都需要科學(xué)的理論體系來指導(dǎo)，都需要完善的制度設(shè)計，輔導(dǎo)員績效考評也不例外，必須經(jīng)過不斷地論證，不斷地用實踐來檢驗，才能最終實現(xiàn)輔導(dǎo)員績效考評的價值。

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