前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)崗個人總結(jié)范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發(fā)現(xiàn)更多的寫作思路和靈感。

事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)崗個人總結(jié)范文第1篇

關(guān)鍵詞：人力資源管理；事業(yè)單位；現(xiàn)狀；措施

事業(yè)單位的人力資源管理是指根據(jù)單位的性質(zhì)和戰(zhàn)略發(fā)展要求，在國家、省以及市相關(guān)法規(guī)文件的指導(dǎo)下，人力資源管理部門進(jìn)行一系列組織、招聘、培訓(xùn)、考核、激勵、調(diào)整等管理活動，來調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為單位創(chuàng)造價值并帶來社會效益。隨著我國大環(huán)境的變化，傳統(tǒng)的人事管理模式需向人力資源管理模式轉(zhuǎn)變，所以目前我國事業(yè)單位內(nèi)部的人力資源管理工作顯得尤為重要。但是在改革的進(jìn)程中，部分在基層的事業(yè)單位的人力資源管理工作多少存在些問題，阻礙了單位科學(xué)健康的發(fā)展?，F(xiàn)結(jié)合我單位實際情況談?wù)劵鶎邮聵I(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀及措施。

一、植物園人員構(gòu)成基本情況

我園目前人員構(gòu)成的基本特點是：1.以專業(yè)技術(shù)崗位人員為主。2011年經(jīng)市人力資源管理局審定，以專業(yè)技術(shù)提供公益服務(wù)的事業(yè)單位。為此單位的性質(zhì)決定了我園在編人員的基本結(jié)構(gòu)，是以專業(yè)技術(shù)人員為主，適當(dāng)?shù)墓芾眍惾藛T及工勤類人員。2.專業(yè)技術(shù)崗位中各層次人才分布總體均勻。副高級以上崗位略呈飽和狀態(tài)：專業(yè)技術(shù)崗位正高級8人，副高級以上30人，占專業(yè)技術(shù)人數(shù)的43%；中級技術(shù)崗位28人，占專業(yè)技術(shù)人數(shù)總數(shù)的40%，初級技術(shù)崗位22人，占專業(yè)技術(shù)人數(shù)的32%。其中正高級空缺2個，使用率80%；副高級空缺1個，使用率96%。3.在編人員學(xué)歷層次較高。本科以上占人員總數(shù)67%，其中本科38人，占33%；碩士18人，占18%；博士學(xué)歷20人，占18%。4.人員年齡Y構(gòu)中、老年比重較高，年青相對偏少。全員人數(shù)中，其中51歲以上人員35人，占比31%；30歲以下人員15人，只占13%，在各個年齡段中占比最少。

二、當(dāng)前人力資源管理中存在的問題

盡管我園的人力資源學(xué)歷較高、年齡總體結(jié)構(gòu)合理，但也存在一些人才分布和人才結(jié)構(gòu)不合理的問題：一是人才分布不合理，具體表現(xiàn)在：管理人員普遍年齡較大，階梯出現(xiàn)斷層；有些部門學(xué)歷高、專業(yè)水平高、科研能力強(qiáng)的人員多，有些部門相對薄弱；是專業(yè)技術(shù)人員雖隊伍壯大，學(xué)歷普通比較高，但年齡比較平均化，尤其是副高專業(yè)技術(shù)人員絕大部分為中青年，年齡最大和最小相差不超過6歲，副高職數(shù)長期處于飽和滿崗狀態(tài)，造成上升通道不暢；職能轉(zhuǎn)型后人員隊伍不適應(yīng)新時期要求，主要表現(xiàn)為歷史遺留的工勤人員超崗較多，且文化層次不高，專業(yè)水平不適應(yīng)職能轉(zhuǎn)型要求，仍待消化。二是作為管理者沒有開除下屬的權(quán)力，就是一般的獎勵也沒有權(quán)力，管理者沒有制約或激勵下屬的工作積極性等方面的權(quán)力，如果下屬工作能力差，工作熱情也低，但是作為管理層沒有資格去開除他。

三、針對上述問題給出的建議措施

面對事業(yè)單位當(dāng)前的新環(huán)境，需要我們思考并加強(qiáng)人力資源管理工作，這對于單位發(fā)展來說具有重要的現(xiàn)實意義。針對上述的問題，我們必須透過現(xiàn)象看到問題實質(zhì)，找到具體原因，現(xiàn)結(jié)合本單位實際情況，通過大量的研究資料，得出了以下幾點建議措施。

1.做好人才的合理配置

人力資源管理，首要的是怎樣合理的分配好資源。首先要對單位的全體人員有個基本的先了解，包括其性格特點、所學(xué)專長，量才施用，用其所長，避其縮短。這樣才能將人員合理地分配到能夠發(fā)揮其能力、的崗位上。過去傳統(tǒng)的人事管理的做法是單位在人員使用上是因人設(shè)崗，且視人力為成本，管理形式是控制人。而隨著經(jīng)濟(jì)大環(huán)境的變化，人事管理的做法已部適應(yīng)單位長期發(fā)展，帶來的問題也逐漸凸顯，順應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的則是以崗定人的做法，使得人盡其才、人崗匹配的管理模式，才能真正實現(xiàn)單位和人才發(fā)展的雙贏。在人力資源配置時，做好發(fā)現(xiàn)、培育、鍛煉、使用、成就“人”的工作，把合適的人用到合適的崗位上、干擅長的事，努力營造人盡其才、充滿活力的生動局面，單位才能獲得不竭的發(fā)展動力。

2.建立合理有效的激勵機(jī)制

根據(jù)明茨伯格的雙因素激勵理論：人的需要分為：（1）激勵因素包括工作本身、認(rèn)可、成就和責(zé)任，這些因素涉及對工作的積極感情，又和工作本身的內(nèi)容有關(guān)。這些積極感情和個人過去的成就，被人認(rèn)可以及擔(dān)負(fù)過的責(zé)任有關(guān)，它們的基礎(chǔ)在于工作環(huán)境中持久的而不是短暫的成就。（2）保健因素包括政策和管理、技術(shù)監(jiān)督、薪水、工作條件以及人際關(guān)系等。這些因素涉及工作的消極因素，也與工作的氛圍和環(huán)境有關(guān)。也就是說，對工作和工作本身而言，這些因素是外在的，而激勵因素是內(nèi)在的，或者說是與工作相聯(lián)系的內(nèi)在因素。這個理論認(rèn)為員工如果在保健因素上得到了滿足，結(jié)果只是消除了員工的不滿情緒，并不能達(dá)到提高員工工作效率的目的，而只有激勵因素得到滿足才能對員工工作的積極性產(chǎn)生影響。因此作為一個事業(yè)單位，要想單位得到長遠(yuǎn)的發(fā)展，就必須建立合理有效的激勵機(jī)制，多在上述激勵因素中下功夫。例如可以建立完備的員工上升通道，讓每一位員工都有自己的個人職業(yè)規(guī)劃，能夠看到自己的長遠(yuǎn)發(fā)展和晉升空間；建立公正合理有效的績效考核制度；建立關(guān)心人、尊重人的人性化的單位文化，營造一個寬松舒適自由的工作環(huán)境、人文環(huán)境和濃厚的工作氛圍，這樣員工在上班期間才能夠心情愉快，從而工作更具有積極性。當(dāng)員工取得了一定的工作成績時，上級領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)給予一定的表彰，同事給予肯定的賞識；搞好培訓(xùn)調(diào)查，建立定期培訓(xùn)制度，不僅在業(yè)務(wù)方面進(jìn)行培訓(xùn)，還要對員工感興趣的其他方面進(jìn)行培訓(xùn)；單位的領(lǐng)導(dǎo)要多傾聽員工呼聲，積極聽取員工意愿，員工對美好生活的向往，期望體面地勞動、舒心地工作、全面地發(fā)展、有尊嚴(yán)地生活等等，這些就是建立激勵機(jī)制存在的理由、價值體現(xiàn)和奮斗目標(biāo)。

3.加強(qiáng)干部職工崗位輪換力度

目前事業(yè)單位存在著崗位流動性差的現(xiàn)象，特別是一些老員工有可能在此崗位干10年一直到退休。從我單位來看，造成這一現(xiàn)象主要是因為一是員工技能單一，大部分老工勤人員學(xué)歷低，沒有加強(qiáng)學(xué)習(xí)，知識面窄，甚至有些老同志不會使用電腦等等，這些都不足以適應(yīng)如今高科技時代的工作需要。特別是現(xiàn)有員工的綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)差距也較大，有些員工長期在固定崗位工作，難以適應(yīng)其它工作崗位，造成崗位輪換比較有難度。二是崗位輪換缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃。目前我單位一直以來沒有崗位輪換的長遠(yuǎn)規(guī)劃，崗位輪換時沒有針對性。但是我們還是要看到崗位輪換更有利于單位和員工個人的發(fā)展，有利于提高員工的綜合素質(zhì)和競爭力，還會增強(qiáng)員工的自信心和主人公意識，有利于各部門工作的交流和配合。

要做好崗位輪換工作，首先要做好前期的宣傳工作。人力資源管理部門要以全局的高度提高對輪崗的認(rèn)識，同時應(yīng)組織員工學(xué)習(xí)有關(guān)政策文件，使員工理解并配合輪崗工作。其次是在制定崗位輪換制時，應(yīng)制定詳盡的長期計劃，根據(jù)每個員工的能力特點和興趣個性統(tǒng)籌考慮安排，在人才合理流動的基礎(chǔ)上，盡量做到使現(xiàn)有員工能學(xué)有所長，提高人才使用效率。為了保證內(nèi)部組織的相對穩(wěn)定，崗位輪換應(yīng)控制在一定范圍內(nèi)。最后，為崗位輪換順利進(jìn)行，并為下一步工作留下經(jīng)驗資料，人力資源管理部門要牽頭組織各部門崗位輪換工作，途中進(jìn)行動態(tài)管理，Y束后總結(jié)經(jīng)驗并建立工作檔案?？傮w而言，針對輪崗制來說，對單位，輪崗不僅可以培養(yǎng)出大批優(yōu)秀的復(fù)合型人才，而且成本低、風(fēng)險小。對員工來說，輪崗無疑是職業(yè)生涯規(guī)劃的有效方式。通過輪崗，員工可以找到適合自己發(fā)展的位置，激發(fā)潛能，提升價值。

事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)崗個人總結(jié)范文第2篇

按照省廳通知要求，現(xiàn)將我市上半年主要工作完成情況作以總結(jié)，同時提出下半年基本工作思路。

一、上半年主要工作完成情況

（一）調(diào)整職能，轉(zhuǎn)換思路，人才資源開發(fā)取得新突破。一是成功組織三次大型招考。承擔(dān)石油石化大企業(yè)人才市場交流職能，先后為__石油管理局、油田公司、石化總廠、石化公司、煉化公司等五大中直企業(yè)組織招考大中專畢業(yè)生，共受理報考人員1.2萬人，通過公開考試先后有1700多人上崗工作，極大地滿足了大企業(yè)的用人需求。二是人事業(yè)務(wù)蓬勃開展。推行新型人事制度，新增企業(yè)130家、個人2199人；開展人才派遣業(yè)務(wù)，向市建設(shè)銀行派遣20名儲蓄代辦員，新型業(yè)務(wù)蓬勃興起。目前，市人才中心人事總量達(dá)到292家5346人，取得了歷史性新突破。三是人才市場交流日趨活躍。堅持專場招聘與定期招聘相結(jié)合，積極搭建高校與企業(yè)的對接平臺，成功舉辦人才交流集市24場，專場招聘會5場，大型人才交流會1場，提供就業(yè)崗位9000多個，達(dá)成意向性協(xié)議2300人，市場配置人才資源的基礎(chǔ)性作用充分顯現(xiàn)。四是招才引智工作初見成效。根據(jù)市屬學(xué)校的用人需求，從北京師范大學(xué)、東北師范大學(xué)等院校選拔優(yōu)秀師范類畢業(yè)生85人，全部補(bǔ)充到教學(xué)一線，緩解了部分學(xué)校一線教師嚴(yán)重短缺問題；組織市內(nèi)20多家企業(yè)參加哈爾濱經(jīng)濟(jì)貿(mào)易洽談會、黑龍江省對俄人才智力合作項目洽談會，達(dá)成意向性引智協(xié)議19項，報批國家級重點引智服務(wù)項目6個，協(xié)助企業(yè)引進(jìn)外國專家13人，智力成果轉(zhuǎn)化對經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)率初步顯現(xiàn)。

（二）超前謀劃，大膽創(chuàng)新，各項改革平穩(wěn)有序推進(jìn)。一是事業(yè)單位改革已經(jīng)破題。遵循國家和省關(guān)于事業(yè)單位改革的指導(dǎo)意見，擬定了《__市事業(yè)單位改革總體方案》等1 17配套政策體系，提出了分類管理、資源整合、管理體制、分配制度、人事制度、社會保障、資產(chǎn)管理、產(chǎn)權(quán)制度、供養(yǎng)體制等9個方面的改革意見，分別提交市事業(yè)單位改革領(lǐng)導(dǎo)小組會議和市委常委會議討論，正在進(jìn)一步修改完善。目前，已初步完成市直屬及市直機(jī)關(guān)所屬438家事業(yè)單位的模擬分類工作；__廣電集團(tuán)政事分開、局團(tuán)分離的體制改革已進(jìn)入組織實施階段；現(xiàn)有駐外辦事處機(jī)構(gòu)改革思路正報送市領(lǐng)導(dǎo)審定，將擇機(jī)予以啟動。二是繼續(xù)推進(jìn)專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任改革。根據(jù)我市各縣區(qū)事業(yè)單位的實際情況，啟動了專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任工作。對縣區(qū)上報的專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任方案進(jìn)行了審核，共批復(fù)高級崗位4422個，中級崗位13383個。目前，正按照批復(fù)方案要求，指導(dǎo)各縣區(qū)開展評聘分開工作。同時，繼續(xù)推行初級專業(yè)技術(shù)職務(wù)以聘代評，將聘任權(quán)真正交由基層單位，對初級專業(yè)技術(shù)職務(wù)只聘任、不審批；對各用人單位的聘任，只備案、不審批，目前已有476人實行以聘代評。

（三）嚴(yán)格管理，規(guī)范運(yùn)行，管理水平有新的提高。一是加強(qiáng)人事計劃管理。制定了《關(guān)于加強(qiáng)人員工資計劃管理的通知》，明確了市區(qū)機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位人員之間的調(diào)整政策和辦理程序，基本消除了機(jī)關(guān)事業(yè)單位人員混崗、混編問題，人事調(diào)配工作步入了規(guī)范化軌道。二是加強(qiáng)工資基金管理。建立了工資基金分類管理制度，將年度工資計劃額度細(xì)化到每個具體單位，用計劃約束力控制住各單位工資基金的機(jī)械增長，上半年審核工資基金6億元，做到了準(zhǔn)確無誤。規(guī)范臨時用工聘用工作，對107個機(jī)關(guān)事業(yè)單位聘用臨時用工的數(shù)量進(jìn)行重新核定，減少臨時用工2110人，年節(jié)約公共財政支出1775萬元。三是加強(qiáng)干部管理。抓實企業(yè)干部解困工作，籌措解困專項資金1259萬元，全部用于生活困難企業(yè)干部維穩(wěn)解困工作。完善企業(yè)干部和下崗失業(yè)企業(yè)干部生活補(bǔ)助金發(fā)放工作，通過辦理活期儲蓄的方式，實現(xiàn)了“點對點”發(fā)放。四是加強(qiáng)人事考試管理。組織全國、全省專業(yè)性技術(shù)資格考試8次，為事業(yè)單位組織補(bǔ)充工作人員考試2次，承辦簽約畢業(yè)生考試、西城工業(yè)園區(qū)開發(fā)公司招聘工作人員考試、司法警察招聘考試各一次，累計報考人數(shù)3萬余人次，考試嚴(yán)密組織，考務(wù)操作與考風(fēng)考紀(jì)得到了社會各界的充分肯定，考試中

心承擔(dān)大型考務(wù)的能力不斷加強(qiáng)。五是加強(qiáng)工資福利管理。審批職務(wù)（職等）工資滾動晉升3899人；發(fā)放20__年技術(shù)工人考核合格證3177份；組織工傷鑒定130人，辦理退休手續(xù)234人，審批喪葬費和一次性撫恤金79人，全部審批程序嚴(yán)謹(jǐn)、政策規(guī)范。六是加強(qiáng)培訓(xùn)教育管理。打破內(nèi)循環(huán)的培訓(xùn)格局，引入經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域的招標(biāo)制，通過競爭性談判方式確定施教機(jī)構(gòu)，共舉辦公務(wù)員法培訓(xùn)班、電子政務(wù)培訓(xùn)班、社區(qū)管理骨干培訓(xùn)班6期，累計培訓(xùn)人員1800人次，培訓(xùn)質(zhì)量與以往相比有新的提高。二、下半年基本工作思路

（一）全面貫徹落實公務(wù)員法。一是認(rèn)真開展公務(wù)員登記工作。我們將在前期調(diào)查摸底的基礎(chǔ)上，根據(jù)國家和省關(guān)于公務(wù)員登記的文件精神，研究擬定全市公務(wù)員登記工作實施方案，明確公務(wù)員登記的范圍、對象、條件、步驟、方法，按照先市直后區(qū)縣，先試點后推開的順序，采取自上而下、組織登記的方式進(jìn)行，確保公務(wù)員登記準(zhǔn)確無誤，做到人員登記合規(guī)、流動方式合理、進(jìn)入程序合法。二是做好參照公務(wù)員法管理單位報批工作。我們將按照公務(wù)員法的有關(guān)要求，對經(jīng)法律法規(guī)授權(quán)具有公共事務(wù)管理職能的事業(yè)單位進(jìn)行嚴(yán)格初審，做好符合條件事業(yè)單位的審查申報工作，不符合條件的堅決不予上報。對經(jīng)審廳批準(zhǔn)的參照公務(wù)員法管理單位，嚴(yán)格按照公務(wù)員法的規(guī)定和要求，規(guī)范人員管理行為和工資管理制度。

（二）穩(wěn)步推進(jìn)分配制度改革。一是做好工資制度改行工作。根據(jù)國家和省關(guān)于機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資制度改革方案的總體要求，研究制定我市工資制度改行方案。經(jīng)批準(zhǔn)實施后，對已完成公務(wù)員登記人員在進(jìn)行職務(wù)和級別確認(rèn)的基礎(chǔ)上，實行國家統(tǒng)一的職務(wù)與級別相結(jié)合的公務(wù)員工資制度；對事業(yè)單位工作人員在對單位類別進(jìn)行合理劃定的基礎(chǔ)上，實行崗位績效工資制度。二是做好津補(bǔ)貼規(guī)范調(diào)整工作。積極爭取設(shè)立艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼，研究建立與我市經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展相協(xié)調(diào)的津貼補(bǔ)貼動態(tài)增長機(jī)制。在工資政策允許范圍內(nèi)，研究建立健全工資水平正常增長機(jī)制。

（三）加快人才市場體系建設(shè)。圍繞年內(nèi)實現(xiàn)500家企業(yè)、5000名人員的工作目標(biāo)，著重做好以下工作。一是提升服務(wù)意識，主動開拓市場。轉(zhuǎn)變工作理念，變管理為服務(wù)，變坐等上門為主動出擊，變單一服務(wù)為綜合立體式服務(wù)，從服務(wù)非公有制經(jīng)濟(jì)單位向服務(wù)國有企事業(yè)單位拓展，從服務(wù)市屬單位向服務(wù)中省直大企業(yè)拓展，從服務(wù)本市客戶向服務(wù)外地客戶拓展，不斷提升我市人才市場的影響力、輻射面、服務(wù)群，努力將人才市場建成輻射黑龍江省西部地區(qū)的人才大市場。二是簡化辦事程序，提高工作效率。擯棄程序繁瑣、環(huán)節(jié)過多等可能影響工作效率的問題，不設(shè)門檻、標(biāo)準(zhǔn)和條件，簡化程序，減少環(huán)節(jié)，變多道審核為一次性審核，變多次服務(wù)為一次性辦結(jié)，讓服務(wù)對象少跑路、少等待、少花錢。三是拓展服務(wù)功能，提升服務(wù)層次。根據(jù)市場需求，適時開展人才測評、人才獵頭等新型業(yè)務(wù)，把服務(wù)項目制定成“工作套餐”。針對不同群體的不同需要，提供層次分明的套餐服務(wù)。探索建立“五險合一”的工作機(jī)制，健全完善一站式辦公的服務(wù)平臺。四是加強(qiáng)市場監(jiān)管，維護(hù)市場秩序。加強(qiáng)人才市場監(jiān)管，明確界定政府人事部門所屬人才市場與其他人才市場的業(yè)務(wù)范圍和服務(wù)范疇。以市人才中心為龍頭，聯(lián)手縣區(qū)共同研究人才市場網(wǎng)點的鋪設(shè)事宜，逐步將工作觸角向全市布點，實現(xiàn)聯(lián)網(wǎng)式辦公、全方位覆蓋、一體化服務(wù)，在全市范圍內(nèi)真正做到一點受理，多點服務(wù)。

（四）積極深化事業(yè)單位改革。一是完善事業(yè)單位分類管理工作。參照黑發(fā)[20__]14號文件精神，根據(jù)事業(yè)單位管理體制、運(yùn)行機(jī)制、供給方式、經(jīng)費形式和工資制度的不同，進(jìn)一步完善分類管理意見，明確不同類型事業(yè)單位的管理方式。二是著手整合事業(yè)單位資源。結(jié)合事業(yè)單位分類情況，同時突出事業(yè)發(fā)展和社會需求，對相同類別、設(shè)置分散的教育、衛(wèi)生、建設(shè)、規(guī)劃、國土、農(nóng)業(yè)、畜牧等行業(yè)性質(zhì)事業(yè)單位，提出資源整合意見，優(yōu)化布局結(jié)構(gòu)。三是積極推進(jìn)機(jī)構(gòu)改革。凡使用財政經(jīng)費的事業(yè)單位，嚴(yán)格控制機(jī)構(gòu)編制，新進(jìn)人員實行凡進(jìn)必考。對因職能萎縮、任務(wù)不夠飽和、長期空編的事業(yè)單位，收縮編制，重新核定。四是繼續(xù)推行專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘分開。進(jìn)一步加大評聘分開的指導(dǎo)力度，督促各縣區(qū)在文件規(guī)定的框架內(nèi)，于8月底前全部完成聘任工作。同時，指導(dǎo)各縣區(qū)建立臺賬，實現(xiàn)對專業(yè)技術(shù)人員由身份管理向崗位管理、結(jié)構(gòu)管理、比例管理轉(zhuǎn)變。實施檢查驗收，及時總結(jié)聘任工作中好的做法。對驗收合格的單位，及時兌現(xiàn)相應(yīng)的工資福利待遇；不合格的單位，限期整改，驗收合格后再兌現(xiàn)相關(guān)待遇。五是促進(jìn)企業(yè)化管理事業(yè)單位盡快進(jìn)入市場。通過政策性扶持，積極推動企業(yè)化管理的事業(yè)單位進(jìn)行產(chǎn)業(yè)化運(yùn)營，創(chuàng)造條件使其逐步轉(zhuǎn)制為獨立的企業(yè)法人實體和市場競爭主體，同時停發(fā)一切財政補(bǔ)助，自主經(jīng)營，自負(fù)盈虧。六是積極推進(jìn)廣電體制改革。按照《__市廣電體制改革總體方案》關(guān)于政事分開、局團(tuán)分離的要求，做好廣電集團(tuán)機(jī)構(gòu)分立、人員分離、崗位競聘等工作，確保廣電體制改革見到實效。

事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)崗個人總結(jié)范文第3篇

以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，以促進(jìn)我局各項工作的全面發(fā)展為目標(biāo)，以完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位設(shè)置為重點，按照科學(xué)合理、精簡效能的原則，實行崗位總量控制、結(jié)構(gòu)比例控制和最高等級控制，通過組織引導(dǎo)我局按需設(shè)崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理，實現(xiàn)由身份管理向崗位管理、由固定用人向合同用人的轉(zhuǎn)換，進(jìn)一步完善人員聘用制度，推進(jìn)收入分配制度改革順利實施，調(diào)動各類人員的積極性、創(chuàng)造性，增強(qiáng)生機(jī)與活力，促進(jìn)各項事業(yè)又好又快發(fā)展。

二、競爭上崗人員范圍

1、根據(jù)《市事業(yè)單位崗位競聘實施意見》、文件規(guī)定，本單位現(xiàn)在編在崗、并于2010年9月30日前取得各類專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的所有已聘和未聘人員（即有正式的人事部門職稱公布文人員）。其中非組織派出而離職、脫崗超過六個月的，不得參加競聘，可作為待聘人員管理，符合競聘條件后，參加競聘。

2、上一任期內(nèi)有年度考核不合格經(jīng)歷的，不能參加本級競聘，可參加下一級競聘。

3、1998年印發(fā)的《關(guān)于全面推行競爭聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)的通知》中曾規(guī)定，男年滿57周歲，女年滿52周歲，任職期間各年度及任期考核均為合格以上，本人自愿不再晉升高一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)的，可不再參加競爭聘任，其工資、福利待遇不變，這項政策不再執(zhí)行。在此之前，按原規(guī)定辦理了相應(yīng)手續(xù)的，征得本人同意，可不參加競聘，保留原待遇至退休，但要計算在核準(zhǔn)的單位專業(yè)技術(shù)崗位數(shù)內(nèi)；若本人要求參加競爭聘任，且符合聘用條件的，可參加競爭聘用，按崗位設(shè)置管理和聘用的有關(guān)規(guī)定辦理。

4、因公負(fù)傷或患職業(yè)病正在法定醫(yī)療期內(nèi)、婦女在法定產(chǎn)假內(nèi)及其他按政策規(guī)定應(yīng)予聘任的人員，只要原已被聘任，經(jīng)本人申請，競聘委員會批準(zhǔn)后，可在崗位限額內(nèi)免于競爭，按相應(yīng)級別最低崗位直接續(xù)聘。

5、工人身份人員已取得專業(yè)技術(shù)資格且在專業(yè)技術(shù)崗位已聘任的，可以參加專業(yè)技術(shù)崗位的競聘；只具備專業(yè)技術(shù)資格未聘任的和執(zhí)行普工工資的執(zhí)行原工資渠道不變，待上級出臺轉(zhuǎn)崗政策后，根據(jù)上級的有關(guān)政策規(guī)定執(zhí)行。

6、實行崗位設(shè)置管理制度前聘用的人員數(shù)超過核準(zhǔn)的相應(yīng)崗位數(shù)的，按新規(guī)定未競爭上崗人員，暫聘用在相應(yīng)等級的最低等級崗位上。

三、崗位設(shè)置

根據(jù)市人事局文件要求，市動物衛(wèi)生監(jiān)督所、市動物疫病預(yù)防與控制中心與15處基層動監(jiān)站崗位合設(shè)：管理崗位8人，高級13人，其中正高1人，副高12人；中級74人，其中畜牧獸醫(yī)系列67人，其他系列7人；初級61人，其中畜牧獸醫(yī)系列54人，其他系列7人。畜禽良種繁育指導(dǎo)站設(shè)管理崗位1人，高級1人，中級4人，初級5人。

四、競聘程序

（一）成立競聘委員會。競聘委員會負(fù)責(zé)全局事業(yè)單位崗位競聘方案的制定和各項競聘工作的組織實施。競聘委員會由選舉產(chǎn)生，競聘委員會主任由局主要領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任。

(二)競聘工作的具體方法、步驟和時間安排

第一階段（2010年9月30日-12月31日）：做好前期工作。

1、征求意見.根據(jù)規(guī)定，競聘委員會結(jié)合本單位實際制定具體的競聘實施意見，然后將《市畜牧獸醫(yī)局關(guān)于事業(yè)單位崗位競聘實施意見》（征求意見稿）發(fā)給參加崗位競聘的干部職工，充分發(fā)揚(yáng)民主，在廣泛征求意見的基礎(chǔ)上，提交黨委會研究通過形成正式實施意見，報市人事局備案，并遵照執(zhí)行。

2、資格審查（2012年1月15日前完成）。將擬競聘崗位職數(shù)、競聘條件、步驟等有關(guān)事項張榜公示，公示期不少于5天；競聘委員會對每位待聘工作人員提出的書面申請進(jìn)行資格審查（本人不提出申請的，作為不聘人員處理），將符合競聘條件人員按崗位類別張榜公示，公示期不少于5天。

3、個人量化積分。為貫徹落實以人為本和人人皆可成才的科學(xué)人才觀，這次競聘的量化積分項目主要為基本分、獎勵分、民主測評分。在注重工作實績和能力的同時，基本分包括崗位競聘人員的工齡、擬競聘任職資格年限、學(xué)歷學(xué)位、年度考核、行政職務(wù)等項目。獎勵分包括論文著作、榮譽(yù)稱號、民主測評包括群眾評議、競聘委員會評分等（詳見細(xì)則）。

第二階段（2012年1月16日-1月31日）：進(jìn)行述職競聘上崗。

1、召開競聘動員大會。由競聘委員會主要領(lǐng)導(dǎo)在動員會上做動員報告，由分管領(lǐng)導(dǎo)宣布競聘實施意見和有關(guān)規(guī)定要求。

2、做好個人量化積分的統(tǒng)計工作。召開動員會議之后，組織人員評審有關(guān)證件、證書等資料，完成基本分、獎勵分的統(tǒng)計工作。

3、實行述職競爭上崗。首先由符合競聘條件的競聘人員圍繞本人的基本情況（包括任職資格、任職年限等）、競聘理由（包括政治業(yè)務(wù)綜合素質(zhì)和任職以來的業(yè)績成果情況）和競聘后的打算及態(tài)度等進(jìn)行競聘陳述。陳述限制在10分鐘以內(nèi)。然后參評人員根據(jù)競聘人員的陳述情況及平時在德、能、勤、績、學(xué)、廉等方面的表現(xiàn)進(jìn)行綜合素質(zhì)投票打分，投票打分實行百分制，當(dāng)場公布投票打分結(jié)果。評委分?jǐn)?shù)占60%，群眾代表分?jǐn)?shù)占40%。競聘總分?jǐn)?shù)=（評委打票總分÷評委人數(shù)×60%）+（群眾代表打票總分÷群眾代表人數(shù)×40%）+個人量化積分。競聘上崗按競聘總分?jǐn)?shù)的高低，從高到底確定聘任人員。

4、公示競聘結(jié)果。要將競聘人員的競聘得分情況和聘任結(jié)果及時予以公示，公示期不少于7天。對公示期間反映的問題，競聘委員會負(fù)責(zé)調(diào)整核實，并及時給予答復(fù)。

第三階段（2010年2月1日-2月30日）：辦理聘任手續(xù)。

競聘結(jié)果公示結(jié)束后，對擬聘任的管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和工勤人員分別簽訂聘約，填寫《聘任書》，辦理聘任的有關(guān)手續(xù)，聘期為三年。整個競聘工作要形成書面總結(jié)，由競聘委員會審查把關(guān)后，上報人事局審核備案，調(diào)整相應(yīng)待遇。

事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)崗個人總結(jié)范文第4篇

全年工作回顧

一、嚴(yán)格國家公務(wù)員制度，全面加強(qiáng)公務(wù)員隊伍建設(shè)

一是著力強(qiáng)化考核，促進(jìn)作風(fēng)轉(zhuǎn)變。全面完成了2006年度1569名國家機(jī)關(guān)工作人員、7685名事業(yè)單位工作人員的年度考核評獎工作，共評出優(yōu)秀1266人、稱職7973人、基本稱職3人、不稱職10人、不定等次2人，報市政府審批記二等功20人，縣政府審批記三等功164人，受嘉獎獎勵1074人。二世界秘書網(wǎng)版權(quán)所有,是圍繞重點工作，實行獎優(yōu)罰劣。組織完成了經(jīng)濟(jì)工作會議大會表彰工作，對評選出的全縣60個計育、綜治、重點項目建設(shè)、農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化建設(shè)、工業(yè)建設(shè)等方面的先進(jìn)單位，評選出的21名招商引資、種養(yǎng)大戶等方面的先進(jìn)個人，進(jìn)行了表彰并頒發(fā)榮譽(yù)證書和獎金。通過表彰對發(fā)揮考核獎懲機(jī)制，促進(jìn)作風(fēng)轉(zhuǎn)變，推進(jìn)全縣重點工作起到了積極作用。三是強(qiáng)化公務(wù)員綜合管理。完成了2006年度選撥的5名高校畢業(yè)生到農(nóng)村基層煅煉的工作安排，44名依（參）照公務(wù)員管理事業(yè)單位中工人考試錄用公務(wù)員的轉(zhuǎn)正定級工作，1名干部家屬安置任務(wù)，24名公安“兩?！鄙匿浻脤徟⑥D(zhuǎn)正報批、檔案整理移交等工作。四是認(rèn)真按照桑發(fā)（2006）10號文件規(guī)定，嚴(yán)把人員調(diào)配關(guān)。配合縣財政、計生部門完成了鄉(xiāng)鎮(zhèn)站所人員的整工作，共辦理106人次的人員調(diào)配，5批次縣人民政府任免干部和縣人民政府提交縣人大任免議案的行文工作，完成了35名退伍軍人和1名干部安置工作。五是認(rèn)真梳理情況，積極推進(jìn)改革。我們把處理好上輪機(jī)構(gòu)改革人員定崗分流工作遺留問題作為推進(jìn)機(jī)構(gòu)改革工作的重點，通過對全縣學(xué)歷教育對象進(jìn)行全面的清理，積極處理好上輪機(jī)構(gòu)改革遺留問題。同時還積極圍繞新一輪政府機(jī)構(gòu)改革做好人員定崗工作，既保持了新機(jī)構(gòu)運(yùn)行的穩(wěn)定，又進(jìn)一步理順了工作關(guān)系。六是大張旗鼓營造氛圍，開展《公務(wù)員法》學(xué)習(xí)宣傳?！豆珓?wù)員法》已頒布并將于明年1月1日起實施，對此我們圍繞貫徹落實該法狠抓學(xué)習(xí)宣傳。通過采取自學(xué)與集中培訓(xùn)相結(jié)合、專題講座、交流會等形式，認(rèn)真組織全縣2132名國家公務(wù)員開展了《公務(wù)員法》培訓(xùn)考試工作；通過網(wǎng)站、媒體等渠道對《公務(wù)員法》的核心條款進(jìn)行了解疑釋惑，為明年1月1日實施《公務(wù)員法》打好了基礎(chǔ)。

二、強(qiáng)化綜合管理，全面加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)人員隊伍建設(shè)

一是狠抓考試培訓(xùn)工作，加大人才培養(yǎng)力度。積極推行專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格考試制度，組織開展了各類專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格考試報名工作，共完成17人的經(jīng)濟(jì)系列任職資格考試報名工作。加強(qiáng)能力建設(shè)，認(rèn)真組織開展專業(yè)技術(shù)人員計算機(jī)應(yīng)用能力考試，共完成了120名專業(yè)技術(shù)人員的計算機(jī)培訓(xùn)考試工作。根據(jù)湘人發(fā)（2006）40號文件精神，組織全縣4862名專業(yè)技術(shù)人員開展了“權(quán)益保護(hù)”和“職業(yè)道德”兩門公共知識的培訓(xùn)考試工作。二是強(qiáng)化崗位設(shè)置，推行合同管理。積極推行評聘分開，認(rèn)真開展了中小學(xué)專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位職數(shù)清理工作，完成了121人次的聘任合同鑒證工作。三是積極推進(jìn)職稱改革。行文轉(zhuǎn)發(fā)了省職稱改革領(lǐng)導(dǎo)小組、省人事廳《關(guān)于進(jìn)一步完善我省職稱工作有關(guān)政策的通知》的文件，組織召開了戰(zhàn)線政工人事干部會議，傳達(dá)貫徹了省、市有關(guān)職稱改革工作的精神。四是堅持證書制度，強(qiáng)化資格管理。我們堅持專業(yè)技術(shù)人員資格證書管理制度，完成了2006年度、2006年度評審?fù)ㄟ^的496人的資格證書發(fā)證工作。五是認(rèn)真實施“科技平臺規(guī)劃”項目。積極開展實用人才工程培訓(xùn)工作，緊緊圍繞加快我縣農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化建設(shè)的需要共推薦我縣4名人員參加了2期省人事廳、省扶貧辦組織的農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化龍頭企業(yè)高層管理人員、農(nóng)業(yè)新技術(shù)培訓(xùn)班。六是認(rèn)真做好2006年度職稱評審工作。通過審核，共推薦上報參評高級職稱51人，參評中級職稱150人，評審?fù)ㄟ^初級職稱73人，初定任職78人。

三、嚴(yán)格執(zhí)行政策，確保各項待遇落實世界秘書網(wǎng)版權(quán)所有,

一是認(rèn)真落實退休干部職工生活補(bǔ)和誤餐費待遇。完成了全縣機(jī)關(guān)事業(yè)單位2310名退休干部職工生活補(bǔ)和誤餐費納入財政統(tǒng)發(fā)的審批工作，全縣財政月增資525502元，其中全額撥款單位2076人，月增資428012元，差額撥款單位234人，月增資48745元。二是繼續(xù)做好企業(yè)干部維穩(wěn)工作。完成了全縣72名企業(yè)干部的信息采集工作，同時積極配合相關(guān)部門落實各項待遇，先后通過縣財政解決349062元用于解困工作，其中用于解決醫(yī)療保險116880元；用于解決各項補(bǔ)助160600元，其中生活困難補(bǔ)助65人、達(dá)不到本市退休人員最低養(yǎng)老金標(biāo)準(zhǔn)的6人，53年12月以前入伍養(yǎng)老金不足700元的16人；用于支付企業(yè)干部醫(yī)藥費7人18885元；用于補(bǔ)繳養(yǎng)老保險費6人8969元；用于補(bǔ)發(fā)工資7人43728元。在工作中，我們熱情接待來訪的企業(yè)干部，認(rèn)真做好政策解答和待遇落實，突出集體問題和個案問題的解決，先后5次參加答復(fù)企業(yè)干部問題的專題會議，我縣企業(yè)干部工作比較穩(wěn)定。三是認(rèn)真組織開展工人技術(shù)等級考核工作。完成了47名工人報考技師的報名和理論考試工作，143名機(jī)關(guān)事業(yè)單位新聘用的工人技術(shù)等級定級考試工作。四是做好工資日常管理。共完成了332人的級別工資調(diào)整，162人的工資轉(zhuǎn)移審核，113人的工資定級審批，8020人的職務(wù)工資晉檔審批，2314名離退休人員增加離退休費，134人的浮動工資審批工作。五是認(rèn)真開展津補(bǔ)貼的清理工作。按照上級的有關(guān)要求，會同縣財政局對全縣機(jī)關(guān)事業(yè)單位的津補(bǔ)貼進(jìn)行了認(rèn)真的清理，并完成了匯總上報工作。六是認(rèn)真做好其他工資福利工作。共辦理了正常退休手續(xù)167人次，死亡撫恤補(bǔ)助手續(xù)65人次，2100戶行政機(jī)關(guān)家財保險手續(xù)。

四、完善爭議仲裁工作，完善人才市場建設(shè)

一是認(rèn)真圍繞人事人才工作的難點、熱點問題，加強(qiáng)仲裁員政策法規(guī)學(xué)習(xí)。同時做好來訪人員的政策解釋工作，力爭把矛盾化解在萌芽狀態(tài)，一年來共接待、回復(fù)來信來訪20余人次。二是完成了2006年度全縣人事統(tǒng)計的各項工作任務(wù)。三是積極配合推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革，積極開展和推行人事工作，為新聘用的29人實行了人事。四是認(rèn)真做好高校畢業(yè)生就業(yè)服務(wù)工作，接管學(xué)生檔案400余份，累計共接管檔案1100余份。

事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)崗個人總結(jié)范文第5篇

一、試行人才派遣制的基本理論和主要特點

我區(qū)嘗試推行人才派遣制的基本理念是通過區(qū)人才交流中心以合同的形式吸收儲備專業(yè)技術(shù)人才，根據(jù)用人單位的需要，將人才派遣到用人單位，較好實現(xiàn)了人才資源社會共享，單位有償使用。這種用人方式以契約的形式實行社會化管理，對于克服傳統(tǒng)用人“一次安排定終身”的弊端，提高人才利用率，減少用人單位事務(wù)性工作，降低用人成本和規(guī)避用人風(fēng)險，將起到積極作用。

人才派遣制有以下幾個主要特點：一是人才統(tǒng)籌規(guī)劃。每年初，由各用人單位向組織、人事和機(jī)構(gòu)編制部門申報人才需求計劃，人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室在總量控制的前提下，根據(jù)經(jīng)濟(jì)與社會發(fā)展需求，進(jìn)行審核并報人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組批準(zhǔn)，納入對外公開招聘計劃。二是人才統(tǒng)一管理。實行三個“統(tǒng)一”，即所需緊缺專業(yè)人才由區(qū)人才交流機(jī)構(gòu)面向社會統(tǒng)一招考；統(tǒng)一簽訂聘用合同，作為區(qū)內(nèi)人才資源儲備；統(tǒng)一調(diào)配使用。三是人才按需派遣。公開招聘錄用的人才由區(qū)人才交流機(jī)構(gòu)按工作需要派遣到用人單位。根據(jù)工作表現(xiàn)情況，用人單位可將試用或表現(xiàn)不滿意的派遣人員退回人才交流機(jī)構(gòu)。四是嚴(yán)格考核聘用。以年度為周期，由用人單位對派遣到本單位的人才工作情況嚴(yán)格考核，向人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室提出是否續(xù)聘的建議意見，不予續(xù)聘人員由區(qū)人才交流機(jī)構(gòu)辦理解聘手續(xù)。五是手續(xù)中心代辦。用人單位對人才只管使用和考核，其余管理工作，包括工資薪酬的發(fā)放、社會保險的代收代繳、合同的簽訂、續(xù)訂和解除，相關(guān)問題和爭議的處理、日常一系列的人事管理等，全部由區(qū)人才交流機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)。

二、試行人才派遣制的主要做法及基本程序

我們試行的人才派遣制是以人才交流服務(wù)中心為載體和平臺,以人才派遣協(xié)議書和聘用合同來實現(xiàn)的一種人才服務(wù)交易，核心是三方當(dāng)事人通過兩個合同實現(xiàn)。三方當(dāng)事人分別是用人單位、被派遣人才與人才交流服務(wù)中心；兩個合同分別是用人單位與人才交流服務(wù)中心簽訂的《人才派遣協(xié)議書》及被派遣人才簽訂的《聘用合同》，通過法律形式確定三方當(dāng)事人之間的相互關(guān)系，明確三方的責(zé)、權(quán)、利，主要包括：用人單位在一定時期內(nèi)向區(qū)委人才辦提出用人計劃，負(fù)責(zé)被派遣人才的在崗使用、管理和考核，按合同約定支付被派遣人才的工資；人才交流服務(wù)中心一方面受用人單位委托，招聘合適人才。另一方面為人才提供就業(yè)信息、幫助推薦工作、管理派遣人才的人事檔案和人事關(guān)系，協(xié)助用人單位對已派遣人才實施考核、為已派遣人才辦理社會保險等，并協(xié)調(diào)處理好被派遣人才與用人單位之間的關(guān)系。被派遣人才自覺按合同要求提供勞動或服務(wù)，遵守人才交流服務(wù)中心的有關(guān)管理規(guī)定，受到用人單位有關(guān)規(guī)定的約束。同時享受合同約定的權(quán)利、待遇等。事實上，兩份合同、三方當(dāng)事人構(gòu)成了人才派遣的核心框架，在這一框架中被派遣人才與人才交流服務(wù)中心之間的關(guān)系是勞動人事關(guān)系，用人單位與人才交流服務(wù)中心的關(guān)系是勞務(wù)關(guān)系，被派遣人才與用人單位間的關(guān)系是服務(wù)關(guān)系。區(qū)人才交流服務(wù)中心根據(jù)用人單位的不同需求，可提供長期派遣、短期派遣、項目派遣等形式的人才派遣服務(wù)。

試行人才派遣制的基本程序，是各用人單位根據(jù)工作實際需要，向組織、人事和機(jī)構(gòu)編制部門申報用人計劃，包含所需派遣人才的基本資格條件及專業(yè)要求、人數(shù)、派遣時間、派遣期限等，區(qū)人才辦審核后提交人才領(lǐng)導(dǎo)小組確定招聘計劃，并委托區(qū)人才交流服務(wù)中心按組織報名、筆試、面試、考核、體檢等程序面向社會組織公開招聘。按照筆試、面試、考核、體檢總成績排位經(jīng)考察后確定擬聘用人員并進(jìn)行公示，公示無異議后，與被派遣人才簽訂聘用合同和人才派遣協(xié)議。區(qū)人才交流服務(wù)中心為派遣人才按月發(fā)放工資、辦理社會保險等。

三、試行人才派遣制的基本經(jīng)驗

（一）人才派遣制是人才資源配置的新方式，可以有效地整合社會人才資源、優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)、提高人才利用率。長期以來，傳統(tǒng)配置人才資源的手段主要是計劃分配制度，束縛了人才的自由流動，隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，已經(jīng)逐步形成了以人才市場配置為主、計劃分配為輔的格局。試行人才派遣制，以靈活的人才使用形式為用人單位提供了一個中介平臺，更為人才提供了一種新的就業(yè)形式，也打破了傳統(tǒng)的人才國家所有、單位所有的“人才觀”。人才派遣制作為介于政府調(diào)控與市場調(diào)節(jié)之間的一種調(diào)配手段，通過專業(yè)化的人才服務(wù)，能較為有效地整合社會人才資源，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，提高人才利用率。在試行人才派遣制之前，由于受編制等方面的限制，區(qū)直部門和單位已長達(dá)五年沒有規(guī)模引進(jìn)人才，干部隊伍結(jié)構(gòu)嚴(yán)重不合理，這種新的用人方式使這一狀況得到有效緩解。

（二）人才派遣為事業(yè)單位人事制度改革建構(gòu)了全新的富余人才退出機(jī)制。事業(yè)單位人事制度改革的本質(zhì)是在一定范圍內(nèi)的人才資源重新配置。試行人才派遣制，形成了靈活的用人機(jī)制，能有效地解決好分流、下崗人才的就業(yè)問題。人才交流服務(wù)中心，既不是傳統(tǒng)意義上的用人單位，又不等同于一般的人才中介服務(wù)機(jī)構(gòu)，但同時又兼有兩者的部分功能和特點，為事業(yè)單位人才退出開辟了一條分流渠道，建立了一個通向人才市場的中轉(zhuǎn)站。事業(yè)單位人事制度改革也可以借鑒采用人才派遣制方式，將合格人才留在單位，富余人員推向人才交流服務(wù)中心，或者將單位人員分為兩部分，關(guān)系到單位發(fā)展的人員納入單位正式編制，成為單位的核心人才，其他人員則將其人事關(guān)系掛靠到人才交流服務(wù)中心，單位優(yōu)先使用。

（三）人才派遣有利于用人單位選準(zhǔn)選好人才，減少用人管理成本和風(fēng)險。一是為用人單位提供彈性用人機(jī)制，開辟“人才綠色通道”，規(guī)避用人風(fēng)險。用人單位可根據(jù)工作需要，在人才交流服務(wù)中心選用急需人才，而不必考慮所用人才的勞動人事關(guān)系、勞動人事糾紛等麻煩事情。這種彈性用人模式，有效地解決了用人編制不夠與人才過剩的矛盾，尤其適合一定時期內(nèi)承擔(dān)大量臨時性工作任務(wù)和需要相關(guān)人才而經(jīng)費薄弱的機(jī)關(guān)事業(yè)單位。二是避免了勞資糾紛的麻煩。在人才派遣過程中，由于用人單位與被派遣人才之間是一種服務(wù)關(guān)系，不存在勞動人事關(guān)系，根據(jù)聘用合同，所有的人事糾紛都由人才交流服務(wù)中心處理，這樣用人單位就免除了處理勞資糾紛的麻煩。此次被派遣的用人單位在反饋意見時都表示，所使用的工作人員工作積極性高、敬業(yè)精神強(qiáng)，而且便于管理，花更少的錢和精力，用較高素質(zhì)的人才。