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人力資源管理的論文范文第1篇

我國(guó)國(guó)際工程承包企業(yè)貫徹實(shí)施“走出去”戰(zhàn)略，參與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)，其實(shí)質(zhì)就是以工程承包為載體，通過(guò)人員的有效管理和優(yōu)質(zhì)服務(wù)，達(dá)到獲得經(jīng)濟(jì)效益或社會(huì)效益的最終目的。在風(fēng)云變幻、競(jìng)爭(zhēng)激烈的國(guó)際市場(chǎng)中，人才的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)企業(yè)的影響將更加深遠(yuǎn)。單純靠資本投入和機(jī)械設(shè)備等傳統(tǒng)手段保持企業(yè)長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)力是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，競(jìng)爭(zhēng)成敗的關(guān)鍵最終取決于人才。

但是，從總體上看，我國(guó)國(guó)際工程承包企業(yè)普遍存在人力資源不足的問(wèn)題，特別是與主營(yíng)業(yè)務(wù)密切相關(guān)的國(guó)際商務(wù)、投標(biāo)報(bào)價(jià)、施工管理等人才嚴(yán)重匱乏，已經(jīng)成為制約企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的“瓶頸”。

因此，只有建立人力資源國(guó)際化管理模式，為企業(yè)在新世紀(jì)的發(fā)展奠定雄厚的人力資源基礎(chǔ)，國(guó)際工程承包企業(yè)才能真正把握經(jīng)濟(jì)全球化帶來(lái)的機(jī)遇，實(shí)施“走出去”戰(zhàn)略，在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

一、更新人力資源管理理念

傳統(tǒng)的人事管理模式，把人作為企業(yè)的財(cái)產(chǎn)或工具，只重?fù)碛胁恢嘏嘤?xùn)開(kāi)發(fā)；在用人上，只限于公司內(nèi)部的小圈子，論資排輩、重關(guān)系輕業(yè)績(jī)現(xiàn)象嚴(yán)重。建立人力資源國(guó)際化管理模式，首先要與時(shí)俱進(jìn)，更新觀念，樹(shù)立人是企業(yè)第一資源的現(xiàn)代人力資源管理理念。

1、要正視在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)與員工之間的契約關(guān)系

正是這種契約關(guān)系割斷了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下企業(yè)與職工之間的關(guān)系模式，使市場(chǎng)配置在人力資源管理中發(fā)揮了越來(lái)越重要的作用。這種契約關(guān)系是一柄“雙刃劍”，一方面，企業(yè)通過(guò)市場(chǎng)配置，可以淘汰一些不能勝任工作的落后員工；另一方面，人才一旦遭到閑置、壓抑或浪費(fèi)，會(huì)本能地利用市場(chǎng)機(jī)制“跳槽”，尋求更好的發(fā)展空間，造成企業(yè)人才流失。

因此，企業(yè)必須在人力資源管理上狠下工夫，拓寬人才引進(jìn)渠道，建立系統(tǒng)的培訓(xùn)體系，健全有效的激勵(lì)機(jī)制，培育以人為本的企業(yè)文化，吸引和留住優(yōu)秀人才為本企業(yè)服務(wù)。

2、要正確認(rèn)識(shí)不同員工之間的差異問(wèn)題

每個(gè)員工能力的差異，必然會(huì)造成員工等級(jí)和收入的不同。樹(shù)立正確的“差異”理念，有助于消除職工過(guò)分依賴(lài)企業(yè)的平均主義觀念，真正在企業(yè)內(nèi)部形成職工能進(jìn)能出、收入能增能減、管理人員能升能降的思想基礎(chǔ)，營(yíng)造一種員工自強(qiáng)不息、積極向上的良好氛圍。

二、拓寬人才引進(jìn)渠道

國(guó)際工程承包是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，需要以國(guó)際商務(wù)、工程技術(shù)、金融法律等一系列人才群體為基礎(chǔ)。在新的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)條件下，只有結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和競(jìng)爭(zhēng)策略，制定人才發(fā)展規(guī)劃，深入挖掘內(nèi)部人才潛力，拓寬外部人才引進(jìn)渠道，才能為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供人才保證。

在深入挖掘企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有人才的同時(shí)，加快人力資源市場(chǎng)配置的改革步伐，充分利用人才招聘會(huì)、刊登廣告、企業(yè)網(wǎng)站、中介機(jī)構(gòu)、獵頭公司等多種形式，敞開(kāi)門(mén)戶，廣納賢才，建立一支數(shù)量充足、門(mén)類(lèi)齊全、專(zhuān)業(yè)突出的企業(yè)人才隊(duì)伍。具體措施如下：

事業(yè)留才：

營(yíng)造良好的人才成長(zhǎng)環(huán)境，最大限度開(kāi)發(fā)和激活雇員的才能，并積極為他們提供鍛煉、實(shí)踐的機(jī)會(huì)和舞臺(tái)，使雇員的個(gè)人收益、自我實(shí)現(xiàn)需求在與企業(yè)共同發(fā)展中得到滿足，使優(yōu)秀人才進(jìn)得來(lái)，留得住。

重金聘才：

對(duì)一些重要崗位和特殊專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才，尤其是一些國(guó)外工程項(xiàng)目急需的人才，要敢于突破傳統(tǒng)觀念，打破常規(guī)，重金聘用，有效吸引優(yōu)秀人才為公司經(jīng)營(yíng)管理服務(wù)。

競(jìng)爭(zhēng)用才：

在企業(yè)內(nèi)部積極倡導(dǎo)能者上、平者讓、庸者下的競(jìng)爭(zhēng)用才氛圍，樹(shù)立“注重實(shí)績(jī)、競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)”的用人理念，通過(guò)公開(kāi)招聘、競(jìng)爭(zhēng)上崗、績(jī)效考評(píng)、動(dòng)態(tài)管理，使優(yōu)秀人才在競(jìng)爭(zhēng)中施展才華，脫穎而出。

屬地?fù)癫牛?/p>

加快企業(yè)人才本土化戰(zhàn)略進(jìn)程，充分利用駐在國(guó)的人力資源，大膽吸收、培養(yǎng)和使用當(dāng)?shù)毓蛦T，發(fā)揮他們的語(yǔ)言、文化、社會(huì)關(guān)系、技術(shù)優(yōu)勢(shì)，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。敢于吸收具有國(guó)際經(jīng)營(yíng)能力和技術(shù)開(kāi)發(fā)能力的優(yōu)秀當(dāng)?shù)厝瞬旁谄髽I(yè)各駐外機(jī)構(gòu)甚至是企業(yè)總部擔(dān)任各類(lèi)重要管理職務(wù)。

三、完善員工培訓(xùn)體系

現(xiàn)代企業(yè)越來(lái)越重視員工培訓(xùn)。從某種意義上說(shuō)，一個(gè)企業(yè)重視員工培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)工作的程度，決定了其未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)的潛力。國(guó)際工程承包企業(yè)完善員工培訓(xùn)體系，重點(diǎn)要從以下三個(gè)方面進(jìn)一步加強(qiáng)：

全過(guò)程：

就是企業(yè)培訓(xùn)要貫穿于每個(gè)員工在企業(yè)供職的整個(gè)過(guò)程之中。新員工進(jìn)入企業(yè)首先進(jìn)行上崗培訓(xùn)，在成為正式員工后，根據(jù)不同崗位的需要，進(jìn)行各種在職培訓(xùn)，同時(shí)鼓勵(lì)職工進(jìn)行各種繼續(xù)教育，并在職工承諾繼續(xù)為企業(yè)服務(wù)的前提下，為員工負(fù)擔(dān)相應(yīng)學(xué)習(xí)費(fèi)用。世界秘書(shū)網(wǎng)版權(quán)所有

多樣化：

堅(jiān)持企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)相結(jié)合以及請(qǐng)進(jìn)來(lái)和走出去培訓(xùn)相結(jié)合的多樣化培訓(xùn)形式。主要方式為：加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)力量，培訓(xùn)內(nèi)容以企業(yè)文化、規(guī)章制度和專(zhuān)業(yè)技能為主；加強(qiáng)與有關(guān)高校、科研機(jī)構(gòu)的橫向聯(lián)系，為企業(yè)培養(yǎng)專(zhuān)業(yè)技術(shù)骨干和管理人才；把企業(yè)有潛力的青年職工送到國(guó)外先進(jìn)企業(yè)進(jìn)行短期培訓(xùn)等。

重點(diǎn)突出：

要結(jié)合國(guó)際工程承包企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)實(shí)際，在培訓(xùn)中重點(diǎn)突出項(xiàng)目經(jīng)理班子人員的培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容主要為專(zhuān)業(yè)技能、團(tuán)隊(duì)精神和國(guó)際商務(wù)，使他們能很好掌握各自領(lǐng)域知識(shí)，適應(yīng)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的需要。

四、建立富于激勵(lì)力的薪酬體系

薪酬制度是企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)的一項(xiàng)主要內(nèi)容，關(guān)系到員工積極性的發(fā)揮和企業(yè)生產(chǎn)效率的高下。良好的薪酬管理模式不僅要對(duì)國(guó)內(nèi)總部人員具有激勵(lì)力，而且要對(duì)駐外工作的員工具有吸引力，使他們樂(lè)于到國(guó)外、樂(lè)于到生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)一線、樂(lè)于到艱苦地區(qū)工作。

當(dāng)然，由于每個(gè)企業(yè)的情況不同，薪酬制度也會(huì)各具特色，但無(wú)論是哪類(lèi)企業(yè)，都要注意以下問(wèn)題：

一是，企業(yè)薪酬體系必須要有激勵(lì)性；

二是，薪酬體系的建立，必須以崗位設(shè)計(jì)和崗位評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)；

三是，員工的薪酬必須要結(jié)合績(jī)效考評(píng)，與業(yè)績(jī)掛鉤，使每個(gè)員工的收入與他們的工作業(yè)績(jī)好壞、對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)大小緊密聯(lián)系在一起，達(dá)到充分調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)發(fā)展多做貢獻(xiàn)的目的。

一個(gè)好的福利制度是企業(yè)薪酬體系的重要補(bǔ)充，對(duì)于企業(yè)吸引人才、穩(wěn)定員工隊(duì)伍、提升滿意度都發(fā)揮著巨大的作用。國(guó)際工程承包企業(yè)在設(shè)計(jì)福利制度時(shí)，可根據(jù)人才競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)的需要，在依法向員工提供正常的福利之外，結(jié)合各自實(shí)際情況，進(jìn)行福利制度創(chuàng)新，努力探索住房補(bǔ)貼、購(gòu)車(chē)貸款、國(guó)外旅游、子女教育輔助等新的福利模式，并學(xué)習(xí)借鑒西方的“自助風(fēng)格福利組合”方案，把企業(yè)擬花費(fèi)在每個(gè)員工身上的附加福利數(shù)額告訴職工，根據(jù)不同福利種類(lèi)規(guī)定的最高限額，允許職工在公司指定的多項(xiàng)計(jì)劃中進(jìn)行選擇。

五、營(yíng)造國(guó)際化管理的企業(yè)文化模式

企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期的創(chuàng)業(yè)和發(fā)展過(guò)程中培育形成的最高目標(biāo)、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、基本信念和行為規(guī)范等。營(yíng)造國(guó)際化管理的企業(yè)文化模式是國(guó)際工程承包企業(yè)實(shí)施“走出去”戰(zhàn)略的內(nèi)在要求。

由于國(guó)際工程承包企業(yè)具有跨國(guó)經(jīng)營(yíng)的特點(diǎn)，經(jīng)營(yíng)地點(diǎn)不同，人力資源來(lái)源千差萬(wàn)別，必須要充分考慮工程項(xiàng)目所在國(guó)的地域文化特征，在尊重當(dāng)?shù)匚幕瘋鹘y(tǒng)和風(fēng)俗習(xí)慣的前提下，正確處理好中國(guó)員工與當(dāng)?shù)貑T工不同思維模式、行為方式和價(jià)值取向之間的沖突，建立和諧、包容、積極向上的多元化文化氛圍。

人力資源管理的論文范文第2篇

一、"抽屜式"管理

在現(xiàn)代管理中，它也叫做"職務(wù)分析"。當(dāng)今一些經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國(guó)家的大中型企業(yè)，都非常重視"抽屜式"管理和職位分類(lèi)，并且都在"抽屜式"管理的基礎(chǔ)上，不同程度地建立了職位分類(lèi)制度。據(jù)調(diào)查統(tǒng)計(jì)：泰國(guó)在1981年采用"抽屜式"管理的企業(yè)為50％。在1985年為75％，而在1999年為95％以上。最近幾年，香港的大中型企業(yè)也普遍實(shí)行"抽屜式"管理。

"抽屜式"管理是一種通俗形象的管理術(shù)語(yǔ)，它形容在每個(gè)管理人員辦公桌的抽屜里，都有一個(gè)明確的職務(wù)工作規(guī)范，在管理工作中，既不能有職無(wú)權(quán)，也不能有責(zé)無(wú)權(quán)，更不能有權(quán)無(wú)責(zé)，必須職、責(zé)、權(quán)、利相互結(jié)合。

企業(yè)進(jìn)行"抽屜式"管理有如下五個(gè)步驟：第一步，建立一個(gè)由企業(yè)各個(gè)部門(mén)組成的職務(wù)分析小組；第二步，正確處理企業(yè)內(nèi)部集權(quán)與分權(quán)關(guān)系；第三步，圍繞企業(yè)的總體目標(biāo)，層層分解，逐級(jí)落實(shí)職責(zé)權(quán)限范圍；第四步，編寫(xiě)"職務(wù)說(shuō)明"、"職務(wù)規(guī)格"，制定出對(duì)每個(gè)職務(wù)工作的要求準(zhǔn)則；第五步，必須考慮到考核制度與獎(jiǎng)懲制度相結(jié)合。

二、"危機(jī)式"管理

在世界著名大企業(yè)中，隨著世界經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈化，相當(dāng)一部分進(jìn)入維持和衰退階段，柯達(dá)、可口可樂(lè)。杜邦、福特這樣的大企業(yè)，也曾出現(xiàn)大量的經(jīng)營(yíng)虧損。為改變狀況，美國(guó)企業(yè)較為重視推行"危機(jī)式"生產(chǎn)管理，掀起了一股"末日管理"的浪潮。

美國(guó)企業(yè)界認(rèn)為，如果一位經(jīng)營(yíng)者不能很好地與員工溝通，不能向他的員工們表明危機(jī)確實(shí)存在，那么他很快就會(huì)失去信譽(yù)，因而也會(huì)失去效率和效益。美國(guó)技術(shù)公司總裁威廉·偉思看到，全世界已變成一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)的戰(zhàn)場(chǎng)，全球電訊業(yè)正在變革中發(fā)揮重要作用。因此，他啟用兩名大膽改革的高級(jí)管理人員為副董事長(zhǎng)，免去5名傾向于循序漸進(jìn)改革的高級(jí)人員職務(wù)，在職工中廣泛宣傳某些企業(yè)由于忽視產(chǎn)品質(zhì)量、成本上升、導(dǎo)致失去用戶的危機(jī)，他要全體員工知道，如果技術(shù)公司不把產(chǎn)品質(zhì)量、生產(chǎn)成本及用戶時(shí)刻放在突出位置，公司的末日就會(huì)來(lái)臨。

三、"一分鐘"管理

目前，西方許多企業(yè)紛紛采用"一分鐘"管理法則，并取得了顯著的成效。具體內(nèi)容為：一分鐘目標(biāo)、一分鐘贊美及一分鐘懲罰。

所謂一分鐘目標(biāo)，就是企業(yè)中的每個(gè)人都將自己的主要目標(biāo)和職責(zé)明確地記在一張紙上。每一個(gè)目標(biāo)及其檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)該在250個(gè)字內(nèi)表達(dá)清楚，一個(gè)人在一分鐘內(nèi)能讀完。這樣，便于每個(gè)人明確認(rèn)識(shí)自己為何而干，如何去干，并且據(jù)此定期檢查自己的工作。

一分鐘贊美，就是人力資源激勵(lì)。具體做法是企業(yè)的經(jīng)理經(jīng)?；ㄙM(fèi)不長(zhǎng)的時(shí)間，在職員所做的事情中，挑出正確的部分加以贊美。這樣可以促使每位職員明確自己所做的事情，更加努力地工作，使自己的行為不斷向完美的方向發(fā)展。

一分鐘懲罰，是指某件事應(yīng)該做好，但卻沒(méi)有做好，對(duì)有關(guān)的人員首先進(jìn)行及時(shí)批評(píng)，指出其錯(cuò)誤，然后提醒他，你是如何器重他，不滿的是他此時(shí)此地的工作。這樣，可使做錯(cuò)事的人樂(lè)于接受批評(píng)，感到愧疚，并注意避免同樣錯(cuò)誤的發(fā)生。

"一分鐘"管理法則妙就妙在它大大縮短了管理過(guò)程，有立竿見(jiàn)影之效果。一分鐘目標(biāo)，便于每個(gè)員工明確自己的工作職責(zé)，努力實(shí)現(xiàn)自己的工作目標(biāo)；一分鐘贊美可使每個(gè)職員更加努力地工作，使自己的行為趨向完善；一分鐘懲罰可使做錯(cuò)事的人樂(lè)意接受批評(píng)，促使他今后工作更加認(rèn)真。

四、"破格式"管理

在企業(yè)諸多管理中，最終都通過(guò)對(duì)人事的管理達(dá)到變革創(chuàng)新的目的。因此，世界發(fā)達(dá)企業(yè)都根據(jù)企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)的變化，積極實(shí)行人事管理制度變革，以激發(fā)員工的創(chuàng)造性。

在日本和韓國(guó)企業(yè)里，過(guò)去一直采用以工作年限作為晉升職員級(jí)別和提高工資標(biāo)準(zhǔn)的"年功制度"，這種制度適應(yīng)了企業(yè)快速膨脹時(shí)期對(duì)用工用人的要求，提供了勞動(dòng)力就業(yè)與發(fā)展的機(jī)會(huì)。進(jìn)入20世紀(jì)80年代以來(lái)，這些發(fā)達(dá)企業(yè)進(jìn)入低增長(zhǎng)和相對(duì)穩(wěn)定階段，"年功制度"已不能滿足職員的晉升欲望，使企業(yè)組織人事的活力下降。90年代初起，日本、韓國(guó)發(fā)達(dá)企業(yè)著手改革人事制度，大力推行根據(jù)工作能力和成果決定升降員工職務(wù)的"破格式"的新人事制度，收到了明顯成效。

世界大企業(yè)人事制度的變革，集中反映出對(duì)人的潛力的充分挖掘，以搞活人事制度來(lái)搞活企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，注意培養(yǎng)和形成企業(yè)內(nèi)部的"強(qiáng)人"機(jī)制，形成競(jìng)爭(zhēng)、奮發(fā)、進(jìn)取、開(kāi)拓的新氣象。

五、"和攏式"管理

"和攏"表示管理必須強(qiáng)調(diào)個(gè)人和整體的配合，創(chuàng)造整體和個(gè)體的高度和諧。在管理中，歐美企業(yè)主要強(qiáng)調(diào)個(gè)人奮斗，促使不同的管理相互融洽借鑒。

它的具體特點(diǎn)是：（1）既有整體性，又有個(gè)體性。企業(yè)每個(gè)成員對(duì)公司產(chǎn)生使命感，"我就是公司"是"和攏式"管理中的一句響亮口號(hào)。（2）自我組織性。放手讓下屬做決策，自己管理自己。（3）波動(dòng)性?，F(xiàn)代管理必須實(shí)行靈活經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，在波動(dòng)中產(chǎn)生進(jìn)步和革新。（4）相輔相成。要促使不同的看法、做法相互補(bǔ)充交流，使一種情況下的缺點(diǎn)變成另一種情況下的優(yōu)點(diǎn)。（5）個(gè)體分散與整體協(xié)調(diào)性。一個(gè)組織中單位、小組、個(gè)人都是整體中的個(gè)體，個(gè)體都有分散性、獨(dú)創(chuàng)性，通過(guò)協(xié)調(diào)形成整體的形象。（6）韻律性。企業(yè)與個(gè)人之間達(dá)成一種融洽和諧充滿活力的氣氛，激發(fā)人們的內(nèi)驅(qū)力和自豪感。

六、"走動(dòng)式"管理

人力資源管理的論文范文第3篇

[論文關(guān)鍵詞]高校 人力資源管理 人才激勵(lì)機(jī)制 管理干部 工作環(huán)境

能夠推動(dòng)高等教育事業(yè)的發(fā)展，培養(yǎng)專(zhuān)門(mén)人才并作用于經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的、具有智力勞動(dòng)能力和體力勞動(dòng)能力的人們的總稱(chēng)為高校人力資源。高校人力資源主要包括教師、管理人員和服務(wù)人員。相較于其他行業(yè)，高校人力資源的特征具有較強(qiáng)的稀缺性、主觀能動(dòng)性和較強(qiáng)的流動(dòng)性。因此，高校人力資源管理必須是多樣化管理，是以教師為中心的能動(dòng)性管理，且高校人力資源管理機(jī)制具有特殊性，是高校各項(xiàng)管理工作的核心。

一、高校人力資源管理存在的主要問(wèn)題

我國(guó)大部分高校的人力資源管理依然是建立在傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的基礎(chǔ)上，在很大程度上應(yīng)該稱(chēng)之為人事管理，而不是真正意義上的現(xiàn)代人力資源管理。近幾年來(lái)，隨著教育產(chǎn)業(yè)化策略的實(shí)踐和現(xiàn)代大學(xué)制度的創(chuàng)新推進(jìn)，高校人力資源管理雖然已經(jīng)取得了一些進(jìn)步，但仍然存在一些突出問(wèn)題，具體表現(xiàn)如下：

1.尚未確立起人力資源是第一資源的觀念。一些高校管理者只重視傳統(tǒng)的人事工作，缺乏對(duì)人力資源管理這一新理論的了解，認(rèn)為資金投入是決定高校發(fā)展的關(guān)鍵因素，唯有資金短缺才是制約高校發(fā)展的瓶頸問(wèn)題，沒(méi)有意識(shí)到缺乏高素質(zhì)的科技人才隊(duì)伍才是制約高校發(fā)展的真正瓶頸，沒(méi)有充分意識(shí)到通過(guò)創(chuàng)造良好的工作和生活環(huán)境來(lái)吸引人才、集聚人才的重要性。

2.高校一味要求“高學(xué)歷”，違背了人力資源“人盡其才”的原則。近年來(lái)，學(xué)歷要求是高校教師在職稱(chēng)評(píng)聘時(shí)的必要條件，一些高校在招聘過(guò)程中也提出了非博士、副高不聘任的條件。為提高教師隊(duì)伍的整體素質(zhì)，高學(xué)歷的要求是必需的，但對(duì)于高校中還存在諸如后勤人員等非教學(xué)科研人員的要求，應(yīng)根據(jù)其工作崗位的性質(zhì)、技能素質(zhì)等，與教學(xué)科研人員區(qū)別對(duì)待。高校一味地要求“高學(xué)歷”，這在很大程度上制約了各類(lèi)人才資源充分發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)。

3.人力資源缺乏合理有效的配置。從高校人力資源分布情況來(lái)看，一方面，熱門(mén)專(zhuān)業(yè)人才的極度缺乏，專(zhuān)業(yè)教學(xué)人員的流動(dòng)性大，造成教師缺編的現(xiàn)象；另一方面，非教學(xué)科研人員崗位的過(guò)度設(shè)置，造成高校內(nèi)部一事重復(fù)管理或無(wú)人管理的現(xiàn)象。這些人力資源配置不合理的狀況都嚴(yán)重制約著高校的發(fā)展。

4.缺乏有效的激勵(lì)措施。由于傳統(tǒng)觀念的影響，我國(guó)高校人力資源未能充分實(shí)現(xiàn)其自身價(jià)值，也沒(méi)有得到人力資源管理者的足夠重視，造成制定的激勵(lì)措施不得力。例如，國(guó)內(nèi)某名校的金融專(zhuān)業(yè)畢業(yè)生在大型公司月薪至少幾千元，甚至上萬(wàn)元，而畢業(yè)后留校工作則根本不能與之相比。這表明高校的高層次人才的薪資報(bào)酬遠(yuǎn)低于其市場(chǎng)價(jià)格，勢(shì)必造成人才從高校中流失。要改變這種現(xiàn)狀，高校在堅(jiān)持做好事業(yè)留人、感情留人的基礎(chǔ)上，推行適當(dāng)?shù)拇隽羧烁雍锨楹侠?，因此，?shí)施合理有效的激勵(lì)措施非常有必要。

5.管理者素質(zhì)不高。人力資源管理干部是高校人力資源管理工作職能的具體執(zhí)行者，只有高水平的人力資源管理隊(duì)伍才能培養(yǎng)出高水平的教師隊(duì)伍。然而，由于傳統(tǒng)的人事管理缺乏專(zhuān)業(yè)的人力資源管理的培訓(xùn)，并忽略了管理人員的作用，而只注重于培養(yǎng)和培訓(xùn)教學(xué)科研人員，從而造成人力資源管理干部缺乏對(duì)現(xiàn)代人力資源管理理論的了解，不能夠根據(jù)高校的具體需要靈活地運(yùn)用各種思想方法和工具，常常使得高校人力資源管理陷入“模板化”。

6.環(huán)境因素的制約。高校環(huán)境包括自然環(huán)境和人文環(huán)境。一方面，高校校園及周邊自然環(huán)境的臟亂嘈雜嚴(yán)重干擾了教師的靜思和研究；另一方面，很多高校自身的人文環(huán)境難如人意。例如，第一，學(xué)術(shù)包容性差，具體表現(xiàn)為“學(xué)術(shù)自由”得不到管理者的認(rèn)同，輕視學(xué)術(shù)道德，學(xué)術(shù)受政治導(dǎo)向、行政壓制的現(xiàn)象比較突出等；第二，教師管理政策不夠透明，連續(xù)性較差，讓教師無(wú)所適從；第三，管理者與教師之間、各級(jí)群體之間、教師之間的協(xié)作意識(shí)和團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力比較薄弱等。這些不良環(huán)境極大地干擾和耗費(fèi)教師的精力，影響了教師的積極性，降低了工作效率。

4.建立良好的激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)人才脫穎而出。建立合理有效的人才激勵(lì)機(jī)制，滿足教職員工多樣化的需求，是高校發(fā)展的動(dòng)力。首先，在建立激勵(lì)機(jī)制時(shí)，應(yīng)遵循公平、實(shí)事求是、適時(shí)性的原則?？茖W(xué)的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)充分體現(xiàn)多勞多得，讓教職員工在比較報(bào)酬與貢獻(xiàn)時(shí)覺(jué)得公平，感到滿意；要把握最佳時(shí)機(jī)，適時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)，以提高激勵(lì)效益。只有遵循這些原則，才能在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)把握正確的方向，收到好的效果。其次，高校應(yīng)采取多種形式的激勵(lì)手段，從物質(zhì)、精神、情感等方面激勵(lì)教職員工，充分激發(fā)其潛能。尤其要重視精神激勵(lì)的作用，以精神因素鼓勵(lì)教職員工，善于發(fā)現(xiàn)和激發(fā)他們的創(chuàng)新熱情，增強(qiáng)他們實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的自豪感、為學(xué)校貢獻(xiàn)的成就感、得到社會(huì)承認(rèn)和尊重的榮譽(yù)感。最后，要建立與激勵(lì)機(jī)制相輔相成的有效的約束機(jī)制。約束與激勵(lì)是有機(jī)結(jié)合，缺一不可的。要使教職員工了解激勵(lì)是約束中的激勵(lì)，是基于責(zé)任的激勵(lì)。高校應(yīng)建立一整套系統(tǒng)、科學(xué)的規(guī)章制度、完善的責(zé)任體制和嚴(yán)格、規(guī)范的績(jī)效考核制度等。這些制度在高校內(nèi)部具有權(quán)威性、約束性，全體教職員工必須人人遵守、自覺(jué)維護(hù)，誰(shuí)違反，就要承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。

5.提高高校人事管理干部的素質(zhì)。人才管理干部的素質(zhì)決定了人才管理的水平，這就要求高校人事干部應(yīng)堅(jiān)持以人為本的理念，把搞好人才資源開(kāi)發(fā)和利用作為己任。第一，要尊重知識(shí)，尊重人才，確立人事管理工作的新方向，即樹(shù)立以人才工作為核心；第二，較強(qiáng)的政策水平，良好的智能結(jié)構(gòu)，廣博的知識(shí)，高尚的道德修養(yǎng)是當(dāng)代高校人事管理干部自身應(yīng)該具備的基本素質(zhì)，同時(shí)，要解放思想，開(kāi)闊視野，具有敏銳的觀察力，能夠發(fā)現(xiàn)人才，重視人才；第三，加強(qiáng)自身修養(yǎng)，提高情商，增強(qiáng)工作藝術(shù)。高校管理中的到核心工作就是高校人事管理工作，具有特殊的地位。合理有效地開(kāi)發(fā)人力資源，充分調(diào)動(dòng)人才的積極性才是科學(xué)的人事管理。因此，高校人事管理干部應(yīng)該將原則性與靈活性相結(jié)合，注意工作的方式方法，少說(shuō)空話，多辦實(shí)事，既要堅(jiān)持原則，又要結(jié)合實(shí)際，特殊情況特殊處理。

人力資源管理的論文范文第4篇

論文摘要：改革開(kāi)放以來(lái)，溫州家族企業(yè)的發(fā)展為溫州經(jīng)濟(jì)持續(xù)高速發(fā)展做出了重要的貢獻(xiàn)，但當(dāng)家族企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模時(shí)，由于產(chǎn)權(quán)的封閉性和用人的排他性，企業(yè)發(fā)展遇到制度障礙。要想企業(yè)長(zhǎng)盛不衰，企業(yè)就必須制定完善的人力資源管理與開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略，并在職位設(shè)置、薪酬發(fā)放、績(jī)效評(píng)估中利用多元化、靈活的手段，培養(yǎng)建立合理的人才梯隊(duì)。

溫州家族企業(yè)借改革開(kāi)放的春風(fēng)，迅速實(shí)現(xiàn)了資本的積累和擴(kuò)張，創(chuàng)造出了許多為人稱(chēng)道的經(jīng)濟(jì)業(yè)績(jī)，但家族經(jīng)營(yíng)模式限制了企業(yè)的進(jìn)步成長(zhǎng)。如何抓住機(jī)遇、找出對(duì)策、發(fā)揮優(yōu)勢(shì)、迎接挑戰(zhàn)，關(guān)系到家族企業(yè)的興衰成敗?，F(xiàn)在溫州家族企業(yè)站在了新的歷史起點(diǎn)上，必須破解發(fā)展難題，進(jìn)一步轉(zhuǎn)變發(fā)展方式，創(chuàng)新發(fā)展模式，不斷尋找新的發(fā)展動(dòng)力。

一、溫州家族企業(yè)人力資源管理中的問(wèn)題

目前，溫州家族企業(yè)在人力資源管理上存在如下問(wèn)題：

1.人事關(guān)系上的“近親繁殖”現(xiàn)象日趨嚴(yán)重。據(jù)調(diào)查，約90%的民營(yíng)企業(yè)財(cái)務(wù)管理控制在家族成員手中，中、高層管理人員約40%左右是朋友或家族成員。這種人事安排上的就親化取向會(huì)造成相當(dāng)大的負(fù)面影響：（1）親友中身居要位而文化層次、管理能力、市場(chǎng)的敏感性低的大有人在，使得各部門(mén)工作效率停滯不前；（2）家族成員之間的利益恩寵之爭(zhēng)使企業(yè)內(nèi)耗增大，削弱凝聚力；（3）阻礙外部人才的進(jìn)入，造成專(zhuān)業(yè)化工作的低效益。同時(shí)這種做法也不利于調(diào)動(dòng)外部人員的積極性，使公司各項(xiàng)決策流于形式。家族企業(yè)內(nèi)部，常常缺乏明確的職能分工和組織分化。因人設(shè)崗、任人唯親現(xiàn)象較為普遍。有時(shí)為了照顧家族成員而不惜犧牲企業(yè)利益，很多家族企業(yè)不斷重復(fù)設(shè)置崗位。

2.排他性的用人政策造成優(yōu)秀人才流失。由于家族企業(yè)的制度安排、利益分配、福利保障和文化建設(shè)、激勵(lì)制度等方面存在問(wèn)題，使其難以留住優(yōu)秀人才，跳槽現(xiàn)象比較普遍。使企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)秩序難以維系，不僅影響到企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而且有損企業(yè)形象；影響企業(yè)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定和能力結(jié)構(gòu)優(yōu)化，同時(shí)對(duì)其他員工造成心理上的壓力，使他們易對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不滿，對(duì)自己在本企業(yè)的發(fā)展前景失去信心。

3.人力資源管理水平不高。目前許多企業(yè)因業(yè)主沒(méi)能正確認(rèn)識(shí)人力資源管理的含義、內(nèi)容、作用，通常都缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，甚至沒(méi)有健全的人事制度。企業(yè)要用什么樣的人，怎么用好人，全憑企業(yè)主的意志。企業(yè)主要部門(mén)設(shè)置、部門(mén)人員崗位職責(zé)的調(diào)整存在相當(dāng)?shù)碾S意性，這對(duì)業(yè)務(wù)發(fā)展的連續(xù)性以及人力資源的穩(wěn)定性造成了極大的危害。

二、溫州家族企業(yè)人力資源管理問(wèn)題原因分析

目前溫州家族企業(yè)人力資源管理陷入困境是由多方面因素造成的。筆者認(rèn)為主要有以下幾點(diǎn)：

1.中國(guó)傳統(tǒng)價(jià)值觀的負(fù)面影響。幾千年家族倫理的烙印，使企業(yè)管理中的家長(zhǎng)作風(fēng)比較濃厚。企業(yè)主對(duì)個(gè)人能力過(guò)于自信，凡事自己做主，很少能聽(tīng)得進(jìn)其他人的意見(jiàn)。在事業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模，需要借助于他人的力量把企業(yè)提升到一個(gè)新的層次時(shí)，企業(yè)主通常傾向家族關(guān)系的親疏，不愿意授于外圍人員以相應(yīng)的職權(quán)。這是使企業(yè)陷入困境的意識(shí)根源?？梢哉f(shuō)，企業(yè)主主觀意志從根本上決定了企業(yè)的興衰。

2.家族企業(yè)治理結(jié)構(gòu)失當(dāng)及制度性缺失。很多企業(yè)主在企業(yè)治理上缺乏這種辯證思考。據(jù)調(diào)查，有相當(dāng)一部分私營(yíng)企業(yè)的組織構(gòu)架、制度建設(shè)滯后于企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大、市場(chǎng)行為的拓展。當(dāng)形勢(shì)的發(fā)展超出家族式管理的有效調(diào)節(jié)范疇時(shí)，就必然導(dǎo)致管理優(yōu)勢(shì)消退，決策效能降低，決策成本上升，競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力下降。這是家族企業(yè)陷入困境最直接的因素。

3.尚未樹(shù)立科學(xué)的人才觀。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)主必須樹(shù)立起正確的人才觀，才能做出科學(xué)的人才規(guī)劃。而事實(shí)卻不容樂(lè)觀，目前家族企業(yè)在選人、育人、用人、留人四個(gè)環(huán)節(jié)都存在一些問(wèn)題：選人上的“內(nèi)部人”首選、學(xué)歷主義、短效取向和技術(shù)至上；育人方式落后、內(nèi)容缺失；用人唯親使企業(yè)人才戰(zhàn)略達(dá)不到“人盡其才，才盡其用”的境界；留人措施比較單一，過(guò)度依賴(lài)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，忽視從員工內(nèi)心需要出發(fā)，忽略多元化激勵(lì)。

三、家族企業(yè)人力資源管理變革對(duì)策

人力資源管理變革是一個(gè)長(zhǎng)期、艱巨、復(fù)雜的過(guò)程，遵循如下原則有利于最大限度地實(shí)現(xiàn)企業(yè)變革目標(biāo)。

1.舉人為賢，實(shí)現(xiàn)管理科學(xué)化。美國(guó)思科公司總裁就曾說(shuō)過(guò)：“與其說(shuō)我們是在購(gòu)并企業(yè)，不如說(shuō)我們是在購(gòu)并人才。”企業(yè)主起用“自己人”最主要的原因是出于信任、安全、低成本高團(tuán)結(jié)的需要，但它卻在相當(dāng)程度上混淆企業(yè)和家族利益，使親情肆意踐踏企業(yè)制度，讓企業(yè)付出高額的管理成本。這對(duì)于建立現(xiàn)代企業(yè)制度、實(shí)施科學(xué)的人力資源管理、提高管理效率是相當(dāng)有害的。企業(yè)主在人事安排上首先應(yīng)該想到的是企業(yè)利益，不要讓親情、家族利益凌駕于企業(yè)利益之上。隨著企業(yè)的擴(kuò)張，家族化經(jīng)營(yíng)逐漸失去對(duì)現(xiàn)狀的控制。在企業(yè)發(fā)展越來(lái)越依賴(lài)于人才的今天，以關(guān)系親疏定位置高低的用人制度從根本上失去了低成本運(yùn)行的優(yōu)勢(shì)，阻礙了外部?jī)?yōu)秀人才的進(jìn)入。關(guān)鍵在于做到“兩個(gè)舍棄”：舍棄論關(guān)系親疏定職位報(bào)酬，將報(bào)酬和能力、成績(jī)掛鉤；舍棄管理上的家長(zhǎng)作風(fēng)，用人不疑授權(quán)職業(yè)經(jīng)理人，提高管理效率。

2.打造特色企業(yè)文化，創(chuàng)建共同愿景。浙江正泰集團(tuán)企業(yè)文化建設(shè)的做法可以作為借鑒，針對(duì)企業(yè)所處低壓電器行業(yè)，認(rèn)識(shí)到電器雖小，卻關(guān)系到人的生命財(cái)產(chǎn)安全，假冒偽劣就是變相的甚至是直接的圖財(cái)害命。怎么在競(jìng)爭(zhēng)中取勝？如何讓客戶放心滿意？正泰集團(tuán)認(rèn)為質(zhì)量和品牌是企業(yè)的生命，關(guān)系著企業(yè)的生死存亡。因此正泰集團(tuán)把“質(zhì)量第一”的質(zhì)量觀和爭(zhēng)創(chuàng)“世界名牌”的品牌觀，作為企業(yè)文化的重要支柱，用“高質(zhì)量、大品牌”激勵(lì)企業(yè)每一個(gè)員工，把“和諧、科學(xué)、求實(shí)、創(chuàng)新”作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念，把全體員工的個(gè)體價(jià)值觀、群體價(jià)值觀匯集成了“爭(zhēng)創(chuàng)世界名牌，實(shí)現(xiàn)企業(yè)報(bào)國(guó)”的總體價(jià)值觀，企業(yè)文化建設(shè)成為正泰集團(tuán)企業(yè)發(fā)展和進(jìn)步的動(dòng)力源泉。

3.加快人治化向制度化轉(zhuǎn)變進(jìn)程。家族經(jīng)營(yíng)模式能帶給企業(yè)融資方便，管理成本低，決策效率高等優(yōu)勢(shì)。在目前市場(chǎng)多變，企業(yè)困境、管理水平不一的形勢(shì)下，企業(yè)變革應(yīng)該避免“一刀切”，宜結(jié)合各自實(shí)際情況，保持家族經(jīng)營(yíng)固有的優(yōu)勢(shì)，分階段向更高級(jí)形態(tài)的家族企業(yè)過(guò)渡，最終建立起現(xiàn)代企業(yè)制度。反思家族企業(yè)走過(guò)的道路，可以清楚地感受到人治化固有的隨意性、模糊性、專(zhuān)制性和不可傳承性等負(fù)面影響，這也極大地阻礙了企業(yè)的公正、高效等目標(biāo)的達(dá)成，進(jìn)而削弱了企業(yè)的贏利能力，而這恰恰是制度的專(zhuān)長(zhǎng)?，F(xiàn)代企業(yè)是制度化的組織，制度化本身是使企業(yè)員工行為規(guī)范化，因此，只有規(guī)范化管理才能為企業(yè)成長(zhǎng)提供空間和支持，“人治”向“法治”管理的轉(zhuǎn)變是家族企業(yè)發(fā)展最終的趨勢(shì)。法治最重要的一步是“立法”，對(duì)于企業(yè)而言，指的是建立一套有效的規(guī)章制度體系。

四、總結(jié)

溫州家族企業(yè)在其成長(zhǎng)的過(guò)程中，不斷地與社會(huì)資本的各個(gè)層面進(jìn)行吸收和融合，從而使其從最初的家族小工業(yè)作坊，發(fā)展為股份制合作企業(yè)，現(xiàn)在又在朝著具有現(xiàn)代企業(yè)制度的家族集團(tuán)型企業(yè)轉(zhuǎn)變。在現(xiàn)階段，溫州家族企業(yè)必須建立現(xiàn)代家族企業(yè)制度，找準(zhǔn)戰(zhàn)略定位，把握戰(zhàn)略轉(zhuǎn)折點(diǎn)，制定合適的人才戰(zhàn)略，充分調(diào)動(dòng)家族成員和非家族成員兩個(gè)方面的積極性和創(chuàng)造性，構(gòu)建以人為本、健康向上的家族企業(yè)文化，一定能夠揚(yáng)長(zhǎng)避短，走上持續(xù)成長(zhǎng)的輝煌道路。

參考文獻(xiàn)

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3.杜倩.淺談我國(guó)家族企業(yè)的人力資源管理.中國(guó)高新技術(shù)企業(yè)，2010（3）

人力資源管理的論文范文第5篇

(一)建立柔性工作分析系統(tǒng)

工作分析系統(tǒng)決定著人力資源管理機(jī)制的運(yùn)行，同時(shí)通過(guò)工作分析系統(tǒng)的分析結(jié)果可以清晰的了解到每位企業(yè)員工的工作任務(wù)等。便于企業(yè)利用工作分析系統(tǒng)設(shè)置相應(yīng)的人力資源考評(píng)制度，并有效保證考評(píng)制度的公平性和合理性。因此，企業(yè)人力資源管理變革的首要任務(wù)就是要建立柔性的工作分析系統(tǒng)，促使企業(yè)人才資源的分配趨向合理性，同時(shí)致使員工的潛力得到更好的挖掘。其次，通過(guò)柔性工作分析系統(tǒng)的建立，可以使企業(yè)的業(yè)務(wù)流程變得有序性，進(jìn)而提高企業(yè)的人力資源管理的工作效率和工作質(zhì)量，并同時(shí)提高企業(yè)員工工作的主動(dòng)性，促使其為企業(yè)贏得更大的經(jīng)濟(jì)效益。

(二)改革人才配置機(jī)制

目前我國(guó)企業(yè)人才配置方面仍然存在著一些不足之處，但是隨著我國(guó)相關(guān)部門(mén)對(duì)人才市場(chǎng)的逐步完善，企業(yè)也應(yīng)從中挖掘出適合企業(yè)發(fā)展的人力資源，以便擴(kuò)充企業(yè)人才的使用。同時(shí)在人才引進(jìn)的過(guò)程中，要設(shè)置公開(kāi)的人才選拔制度，以便確保企業(yè)能招聘到相應(yīng)的崗位的人才，進(jìn)而對(duì)人才配置機(jī)制進(jìn)行有效的改革。其次，企業(yè)在招聘過(guò)程中要采取不同的招聘渠道，通過(guò)對(duì)招聘途徑的擴(kuò)充，為人才的引進(jìn)提供有利的條件。

(三)改革績(jī)效考評(píng)機(jī)制

目前我國(guó)企業(yè)的績(jī)效考評(píng)機(jī)制受到外界因素的影響，致使無(wú)法真實(shí)的反映出企業(yè)員工的真實(shí)工作效率和工作質(zhì)量。因此，企業(yè)相關(guān)部門(mén)應(yīng)針對(duì)績(jī)效考評(píng)機(jī)制存在的不足之處對(duì)其進(jìn)行相應(yīng)的改革，根據(jù)企業(yè)不同崗位的員工制定不同的績(jī)效考評(píng)內(nèi)容，從而確?？荚u(píng)機(jī)制的公平性和合理化，同時(shí)可以通過(guò)科學(xué)化的考評(píng)機(jī)制可以準(zhǔn)確掌握到企業(yè)員工的工作能力和工作的積極性。其次，考評(píng)機(jī)制在設(shè)置的過(guò)程中，還應(yīng)注重對(duì)員工團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力的培養(yǎng)，例如，可以設(shè)置相應(yīng)的團(tuán)隊(duì)考評(píng)機(jī)制，從而促使員工為了達(dá)到企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)，而不斷提高員工之間的協(xié)作能力。

(四)改革薪酬體系

為了有效實(shí)現(xiàn)人力資源管理的變革，還應(yīng)對(duì)企業(yè)的薪酬體系進(jìn)行相應(yīng)的改革，改革的內(nèi)容可以從兩個(gè)方面入手:第一，薪酬體系反映員工之間的差距，以便體現(xiàn)出公平性，確保為企業(yè)貢獻(xiàn)大的員工可以獲得相對(duì)較高的薪酬，從而促使薪酬體系的設(shè)置，可以激發(fā)員工工作的積極性;第二，在企業(yè)確定薪酬體系之前，要對(duì)薪酬市場(chǎng)進(jìn)行全面的調(diào)查，清晰的了解到薪酬市場(chǎng)對(duì)于不同職位的員工薪酬的定位，進(jìn)而通過(guò)薪酬來(lái)反映出員工的價(jià)值，并通過(guò)薪酬體系的設(shè)置提高員工對(duì)企業(yè)機(jī)制的認(rèn)可度。

二、人力資源管理變革項(xiàng)目管理程序

(一)探索階段

在企業(yè)人力資源管理變革項(xiàng)目管理程序的探索階段，企業(yè)逐漸提高了對(duì)人力資源管理改革的重視度，并促使企業(yè)相關(guān)部門(mén)開(kāi)始采取相應(yīng)的措施了解本企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題，進(jìn)而對(duì)問(wèn)題進(jìn)行詳細(xì)的分析。然后通過(guò)各種渠道搜集有關(guān)人力資源管理變革的相關(guān)信息，從而為人力資源管理的變革打下良好的基礎(chǔ)。同時(shí)促使企業(yè)通過(guò)對(duì)人才管理變革的探索階段，確定企業(yè)變革工作的重點(diǎn)內(nèi)容，進(jìn)而為變革工作的進(jìn)行設(shè)置合理性的規(guī)劃。

(二)啟動(dòng)階段

人力資源管理的變革的啟動(dòng)階段需要從幾個(gè)方面進(jìn)行:第一，在改革啟動(dòng)之前要對(duì)與人力資源管理改革相關(guān)的資料進(jìn)行全方位的搜集，以便充分的了解改革后的企業(yè)需要引進(jìn)哪方面的技術(shù)人才;第二，要針對(duì)人力資源管理的改革設(shè)置相應(yīng)的工作實(shí)施部門(mén)，并選舉出相應(yīng)的負(fù)責(zé)人，從而使人力資源管理的變革工作可以合理有序的展開(kāi);第三，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要召開(kāi)相關(guān)的會(huì)議，并要求全體員工參與到會(huì)議中來(lái)，以便提高員工對(duì)人力資源管理變革的認(rèn)可。

(三)計(jì)劃階段

計(jì)劃階段是人力資源管理變革項(xiàng)目程序的關(guān)鍵，因?yàn)樵谄髽I(yè)對(duì)人力資源管理進(jìn)行變革的進(jìn)程中要按照計(jì)劃對(duì)工作進(jìn)行相應(yīng)的實(shí)施。同時(shí)計(jì)劃的設(shè)置也可有效降低企業(yè)在變革時(shí)期的不確定因素，并可有效提高人力資源管理變革的工作效率和工作質(zhì)量。其次，企業(yè)在人力資源管理變革進(jìn)行計(jì)劃時(shí)，一定要充分利用企業(yè)的有效資源，并全面了解企業(yè)的發(fā)展方向，促使計(jì)劃能夠符合人力資源管理變革工作的進(jìn)行。

(四)實(shí)施階段

在人力資源管理改革的實(shí)施階段，首先項(xiàng)目負(fù)責(zé)人應(yīng)將工作任務(wù)落實(shí)到人，并保證工作任務(wù)分工明確，避免工作秩序混亂的現(xiàn)象發(fā)生。同時(shí)在工作實(shí)施的階段還應(yīng)安排專(zhuān)業(yè)的人對(duì)員工的工作狀況進(jìn)行監(jiān)督，以便保證人力資源管理變革的工作質(zhì)量，同時(shí)確保在變革期間發(fā)生任何問(wèn)題時(shí)都可以及時(shí)的對(duì)問(wèn)題進(jìn)行有效的解決。其次，在企業(yè)人力資源管理變革的實(shí)施階段還應(yīng)加強(qiáng)部門(mén)與部門(mén)之間的溝通與交流，以便提高員工之間的協(xié)作能力，促使員工可以共同為人力資源管理的變革貢獻(xiàn)力量。

三、結(jié)論