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醫(yī)院績效工資范文第1篇

關(guān)鍵詞：新醫(yī)改；醫(yī)院；工資績效管理

新醫(yī)改背景下，醫(yī)療體制改革不斷深入，醫(yī)療事業(yè)發(fā)展規(guī)模不斷壯大，國務(wù)院也推出了《關(guān)于公立醫(yī)院改革試點(diǎn)的指導(dǎo)意見》，要求建立以公益性為核心的公立醫(yī)院績效考核的管理制度，因此，構(gòu)建新型的績效工資考核制度，推進(jìn)醫(yī)院向人性化、技術(shù)化和科學(xué)化的方向發(fā)展，勢在必行。所以，不斷優(yōu)化和完善績效工資制度，加強(qiáng)成本管理，構(gòu)建戰(zhàn)略績效考核評價(jià)體系，才能使醫(yī)院回歸公益，促進(jìn)醫(yī)院科學(xué)、可持續(xù)發(fā)展。

一、當(dāng)前公立醫(yī)院工資分配現(xiàn)狀

現(xiàn)階段公立醫(yī)院通過按級別進(jìn)行工資分配，即基本工資和獎(jiǎng)金，其中副高職稱以上的醫(yī)療人員還可對掛號費(fèi)提成?；竟べY是執(zhí)行我國統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)和政策，根據(jù)相應(yīng)的級別與職務(wù)來執(zhí)行，獎(jiǎng)金則是醫(yī)院內(nèi)部分配的薪酬，其分配方案由各公立醫(yī)院自行制定分配標(biāo)準(zhǔn)和差異性考核。雖然在獎(jiǎng)金分配上公立醫(yī)院提倡多勞多得，拉開檔次，但很多醫(yī)院還是采取“大鍋飯”的均分方式，即雖然各科室資金標(biāo)準(zhǔn)不同，但同一科室內(nèi)往往按照人頭平均分配。對于業(yè)務(wù)骨干、成績突出人員以及關(guān)鍵崗位人員雖有一定的傾斜，但總體傾斜力度較小，所起到的激勵(lì)作用不明顯。此外，多數(shù)醫(yī)院在實(shí)際工作中因資金短缺、投入不足，且政府對公立醫(yī)院給予的財(cái)政支持有限，導(dǎo)致獎(jiǎng)金分配仍會過多的考慮科室的經(jīng)濟(jì)效益，造成一些重要科室由于經(jīng)濟(jì)效益等方面的原因沒有得到應(yīng)有的重視。正因?yàn)槿狈茖W(xué)有效的分配和激勵(lì)機(jī)制，才會引發(fā)公立醫(yī)院資源利用效率低下，人才流失嚴(yán)重、工作積極性不高等諸多問題，因此，制定科學(xué)有效的績效工資管理等制度，是當(dāng)前公立醫(yī)院急需解決的重要問題之一。[1]

二、公立醫(yī)院工資績效管理的作用

公立醫(yī)院屬于事業(yè)單位，實(shí)行的是包含崗位基本工資、薪級工資、績效工資和津貼補(bǔ)貼等四部分的崗位績效工資制度，其中績效工資是按醫(yī)療人員的成績與貢獻(xiàn)進(jìn)行發(fā)放，所謂的績效管理是為實(shí)現(xiàn)醫(yī)療人員績效的持續(xù)性提升，而采取的一種全員參與的績效考核、績效計(jì)劃、績效目標(biāo)提升等方面的規(guī)章制度。在公立醫(yī)院實(shí)行績效管理的主要作用在于一是有利于提升工資分配的科學(xué)性，體現(xiàn)多勞多得，按醫(yī)療人員自身的實(shí)際績效考核成績作為工資評定的依據(jù)，激發(fā)員工工作熱情。二是有利于最大效度的激發(fā)員工潛能，促進(jìn)醫(yī)院創(chuàng)新工作的推進(jìn)與開展，全面考核實(shí)行績效工資評定標(biāo)準(zhǔn)后的成效，發(fā)現(xiàn)日常工作中的問題和漏洞，不斷創(chuàng)新醫(yī)院工作模式。三是有利于促進(jìn)醫(yī)院經(jīng)營活動(dòng)中的相互配合和協(xié)調(diào)，激勵(lì)各科室和各部門之間的團(tuán)結(jié)合作，以爭取獲得最好的績效考評成績。

三、公立醫(yī)院工資績效管理的創(chuàng)新方法和策略

(一)績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)精練化

績效指標(biāo)的制定既要明確考核內(nèi)容，對各個(gè)部分的考核指標(biāo)精練化，又要科學(xué)合理便于操作。績效指標(biāo)要由上到下，層層分解和落實(shí)，并進(jìn)行定期考核和互相監(jiān)督，將整個(gè)績效管理體系有機(jī)結(jié)合醫(yī)院各科室、各崗位的績效管理目標(biāo)和特點(diǎn)，公開、公正、客觀，盡可能量化以便于考核，對于部門效益、病人滿意度、服務(wù)質(zhì)量、醫(yī)療質(zhì)量等較難量化的指標(biāo)，可用人均貢獻(xiàn)率來替代。可先量化基醫(yī)療服務(wù)，醫(yī)院的運(yùn)行效率可通過計(jì)算人均工作量來考核，以此來確定人均貢獻(xiàn)率。量化考核指標(biāo)，為績效考核評定提供依據(jù)，細(xì)化考核指標(biāo)，可使績效考核更全面。以充分發(fā)揮員工的潛力，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)。

(二)績效工資分配要突出重點(diǎn)，兼顧一般

由于醫(yī)院各崗位、各科室的服務(wù)重點(diǎn)、性質(zhì)、要求、工作量和專業(yè)都不相同，所以，回報(bào)也有低有高，差別較大，但在醫(yī)院總戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)中他們都做出了相應(yīng)的貢獻(xiàn)。因此，在績效考核過程中，績效工資分配要以工作負(fù)荷強(qiáng)弱、風(fēng)險(xiǎn)程度大小、管理責(zé)任輕重、技術(shù)含量高低和實(shí)際貢獻(xiàn)多少為向?qū)?，依?jù)工作實(shí)際、績效管理目標(biāo)和考核結(jié)果，向重點(diǎn)崗位和重點(diǎn)科室傾斜，同時(shí)兼顧一般，使醫(yī)療工作員在考核中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，得到組織認(rèn)可。在實(shí)施過程中，相關(guān)職能部門應(yīng)隨著環(huán)境和條件的變化，及時(shí)完善、優(yōu)化和補(bǔ)充績效考核指標(biāo)和內(nèi)容，使績效管理更加科學(xué)規(guī)范，讓績效工資分配真正起到激人進(jìn)取、獎(jiǎng)勤罰懶的效果。

(三)優(yōu)化和完善績效考核體系

公立醫(yī)院要依據(jù)自身的情況制定科學(xué)的適用于新醫(yī)改要求的績效考核機(jī)制和體系，建立以患者滿意度、增強(qiáng)員工激勵(lì)作用和醫(yī)院綜合競爭實(shí)為基礎(chǔ)的績效考核評價(jià)體系，針對醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行評估，關(guān)注患者的治療過程、效果和滿意度，并關(guān)注崗位之間的差異性，進(jìn)行充分的崗位分析，對定崗定編進(jìn)行針對性的合理設(shè)計(jì)，以崗位定薪酬為主，技能定薪酬為輔，合理分配績效，構(gòu)建完善的薪酬考核機(jī)制，實(shí)現(xiàn)績效考核的激勵(lì)性、競爭性和公平性。

四、小結(jié)

總之，科學(xué)、合理、完善的績效管理可有效挖掘醫(yī)院人才潛力、增強(qiáng)醫(yī)院凝聚力。隨著新醫(yī)改的成熟和不斷深入實(shí)施，公立醫(yī)院要強(qiáng)化其公益性的特點(diǎn)，制定科學(xué)合理的績效管理和評價(jià)方案，全方位促進(jìn)成本管理和信息化建設(shè)，為績效考核提供基礎(chǔ)和改進(jìn)的依據(jù)，更好的實(shí)現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，不斷推進(jìn)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的健康發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]方仁明.公立醫(yī)院績效工資與績效管理之探討[J].港澳經(jīng)濟(jì)，2013(23).

醫(yī)院績效工資范文第2篇

關(guān)鍵詞績效工資醫(yī)院管理內(nèi)部分配績效系數(shù)

醫(yī)療機(jī)構(gòu)具有知識密集、高風(fēng)險(xiǎn)等特點(diǎn)，如何衡量醫(yī)務(wù)工作者的體力勞動(dòng)和腦力勞動(dòng)并調(diào)動(dòng)其工作積極性，一直是困擾各級醫(yī)療機(jī)構(gòu)的難題。根據(jù)《關(guān)于深化衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度改革的實(shí)施意見》和《湖北省衛(wèi)生事業(yè)單位內(nèi)部分配制度改革指導(dǎo)意見》文件精神，同時(shí)結(jié)合筆者對湖北省襄樊地區(qū)的一些醫(yī)療機(jī)構(gòu)調(diào)查發(fā)現(xiàn)：醫(yī)院改革工資結(jié)構(gòu)、啟用績效工資考核來確定資金(效益工資)分配的方案對促進(jìn)“兩個(gè)效益”的實(shí)現(xiàn)具有一定的實(shí)際意義。

根據(jù)人事部、財(cái)政部關(guān)于改革機(jī)關(guān)事業(yè)單位職工工資待遇的文件精神，要求各醫(yī)療衛(wèi)生單位在2000年10月和2001年7月兩次進(jìn)行調(diào)資，這對于業(yè)務(wù)量小、收入有限的醫(yī)院造成了很大的壓力，新的矛盾因此產(chǎn)生：(1)使得積累較少的醫(yī)院發(fā)展后勁不足，有限的收入來源只能保證職工工資的發(fā)放，沒有積累事業(yè)發(fā)展基金。(2)增資不增效、增資不增加積極性，部分職工工作積極性出現(xiàn)減退的現(xiàn)象，因?yàn)闆]有效益工資用于激勵(lì)，部分職工只求拿到工資就滿足了，“大鍋飯”現(xiàn)象比較嚴(yán)重。(3)中國加入WTO以后，激烈的醫(yī)療市場競爭迫使各醫(yī)院要加大改革力度，包括人事制度改革、內(nèi)部分配制度改革等。如何解決上述矛盾，推行績效工資考核即是非常及時(shí)實(shí)用的辦法。

一、推行績效工資考核的指導(dǎo)原則

推行績效工資考核應(yīng)遵循以下原則：(1)堅(jiān)持以醫(yī)療服務(wù)成本核算為基礎(chǔ)，把過去注重外延擴(kuò)張轉(zhuǎn)移到內(nèi)涵建設(shè)上來。(2)堅(jiān)持按勞分配、公平合理原則。按職工的業(yè)績定酬，多勞多得、不勞不得，體現(xiàn)重業(yè)績、重貢獻(xiàn)的分配激勵(lì)機(jī)制。(3)堅(jiān)持“兩個(gè)效益”同步發(fā)展規(guī)則。既要提高經(jīng)濟(jì)效益，又要提高社會效益，實(shí)現(xiàn)兩者的完美結(jié)合。(4)堅(jiān)持以人為本原則，要強(qiáng)調(diào)人是勞動(dòng)的主體，是開展一切業(yè)務(wù)的決定性因素。(5)堅(jiān)持人文精神與經(jīng)濟(jì)利益相結(jié)合原則，強(qiáng)調(diào)救死扶傷的神圣使命，人文精神不能丟。

二、績效工資考核的基本方法

1.改革工資結(jié)構(gòu)，更新分配觀念將工資劃分3個(gè)部分，即：職工工資總額＝固定工資(包括各種津補(bǔ)貼)＋績效工資±各類獎(jiǎng)懲金額。其中，固定工資就是現(xiàn)行檔案工資中固定部分，每月固定發(fā)放?？冃ЧべY就是現(xiàn)行檔案工資中活的部分和單位創(chuàng)收中可用于分配的部分捆綁在一起作為發(fā)放基數(shù)，乘以職工個(gè)人的績效系數(shù)即為個(gè)人所得值，每月發(fā)放數(shù)量不等，它體現(xiàn)了職工的業(yè)績和收入的聯(lián)動(dòng)制約關(guān)系。各類獎(jiǎng)懲金額是各類正、負(fù)激勵(lì)所得。

2.確立績效工資的構(gòu)成是關(guān)鍵績效工資＝績效工資發(fā)放基數(shù)×績效系數(shù)±各類獎(jiǎng)懲金額?？冃ЧべY總額組成相當(dāng)于原檔案工資中活的部分和獎(jiǎng)金。

3.業(yè)務(wù)創(chuàng)收科室績效工資分配是重點(diǎn)業(yè)務(wù)創(chuàng)收科室績效工資＝(業(yè)務(wù)收入－業(yè)務(wù)支出)×科室百分比系數(shù)±各類獎(jiǎng)懲金額。對于發(fā)放到科室的績效工資，再依據(jù)科室內(nèi)部人員分配情況制定的個(gè)人績效系數(shù)二次分配。在績效工資分配中應(yīng)注意對業(yè)務(wù)創(chuàng)收科室的重點(diǎn)傾斜。

4.合理調(diào)節(jié)非創(chuàng)收科室的績效工資對于非創(chuàng)收科室，需要綜合考慮，合理安排，根據(jù)職位、職稱、工作的質(zhì)量等制定個(gè)人的績效系數(shù)，避免不穩(wěn)定、不合理的現(xiàn)象發(fā)生。然后，根據(jù)創(chuàng)收科室績效工資的平均值結(jié)合系數(shù)完成個(gè)人分配。改革后，非創(chuàng)收科室的職工收入相對業(yè)務(wù)創(chuàng)收科室而言可能較低，但有利于引導(dǎo)他們充實(shí)一線。

三、進(jìn)一步完善績效工資考核是今后工作的重點(diǎn)

筆者通過詢問、調(diào)查發(fā)現(xiàn)，襄樊市部分醫(yī)院實(shí)施績效工資考核以后，職工的工作積極性有了很大的提高，出現(xiàn)了單位收入和職工個(gè)人收入同步增長的良好勢頭。為了激發(fā)職工持續(xù)工作的積極性，促進(jìn)醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展，我們認(rèn)為，需要進(jìn)一步完善績效工資考核工作：

1.績效工資考核需要體現(xiàn)權(quán)責(zé)發(fā)生制原則醫(yī)院實(shí)行績效工資考核既要科學(xué)合理，又要體現(xiàn)職工的業(yè)績和效益。同時(shí)，根據(jù)實(shí)際情況采用較靈活的政策，不至于出現(xiàn)醫(yī)院獎(jiǎng)金發(fā)放過猛，造成資金周轉(zhuǎn)不靈的尷尬局面。目前，非營利性醫(yī)療機(jī)構(gòu)在會計(jì)核算上要求采用權(quán)責(zé)發(fā)生制，而實(shí)際醫(yī)院會計(jì)核算又大量采用收付實(shí)現(xiàn)制來確認(rèn)業(yè)務(wù)收入和費(fèi)用開支：當(dāng)月的收入和費(fèi)用(支出)以實(shí)際報(bào)賬為準(zhǔn)即在當(dāng)月一次性入賬，而沒有考慮這些收入和成本、費(fèi)用的相互配比關(guān)系，這是追求嚴(yán)格成本化管理的一大障礙。由于醫(yī)療行業(yè)及收費(fèi)的特殊性，病人在入院以后跨月結(jié)賬和醫(yī)療欠款的現(xiàn)象比較普遍。因此，既然實(shí)行績效工資考核，追求成本化管理，那么就應(yīng)該體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員在病人費(fèi)用沒有收回的當(dāng)月的付出。當(dāng)然，在實(shí)際工作中存在的病人費(fèi)用收不回來的情況，給醫(yī)院造成了壞賬損失，但這不能抹煞醫(yī)務(wù)人員的勞動(dòng)付出。我們認(rèn)為，績效工資考核在體現(xiàn)權(quán)責(zé)發(fā)生制原則時(shí)，可以采取“虛擬收入”方式：首先要對當(dāng)月收入進(jìn)行分析，了解將跨月結(jié)賬病人的詳細(xì)情況；其次對于將跨月結(jié)賬病人的費(fèi)用視情況在當(dāng)月按同類病種或其他收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行合理地分?jǐn)?分割)，最后對于存在跨月結(jié)賬病人的科室將收到“虛擬收入”，其當(dāng)月的結(jié)算收入將增加，而下1個(gè)月的結(jié)算收入有可能減少。這既體現(xiàn)了收入與費(fèi)用(支出)的配比、付出與收獲的結(jié)合，又能夠調(diào)動(dòng)職工的工作積極性。

2.用績效工資考核促使醫(yī)療技術(shù)水平的提升醫(yī)療技術(shù)力量雄厚與否，關(guān)系到醫(yī)院能否實(shí)現(xiàn)“兩個(gè)效益”的完美結(jié)合，關(guān)系到能否在激烈的醫(yī)療市場競爭中站穩(wěn)腳跟。而用績效工資考核方法促使醫(yī)療技術(shù)水平的提升具有一定的可行性。一是，通過績效工資考核可以努力挖掘醫(yī)院內(nèi)部技術(shù)潛力?？冃ЧべY考核除了體現(xiàn)按勞分配，還能引導(dǎo)優(yōu)秀的醫(yī)療技術(shù)人才投入到醫(yī)療服務(wù)當(dāng)中，在績效工資分配中可以實(shí)行系數(shù)浮動(dòng)獎(jiǎng)勵(lì)，制定科室工作目標(biāo)責(zé)任制：首先是設(shè)立科主任獎(jiǎng)勵(lì)基金?？剖抑魅纬素?fù)責(zé)日常業(yè)務(wù)外，還要負(fù)責(zé)培養(yǎng)醫(yī)療技術(shù)中堅(jiān)力量，指導(dǎo)培養(yǎng)年輕醫(yī)生多上手術(shù)臺，半年考核1次，效果明顯者將獲得獎(jiǎng)勵(lì)基金。其次是完善實(shí)施“三級醫(yī)生負(fù)責(zé)制”。上級醫(yī)生負(fù)責(zé)下級醫(yī)生的業(yè)務(wù)開展和技能的提高，考核完畢給予系數(shù)獎(jiǎng)勵(lì)。最后是設(shè)立高難度手術(shù)獎(jiǎng)勵(lì)基金和系數(shù)獎(jiǎng)勵(lì)制度。鼓勵(lì)開展手術(shù)業(yè)務(wù)就是要讓更多的醫(yī)生能動(dòng)手、敢動(dòng)手，凡是較大難度(根據(jù)金額標(biāo)準(zhǔn)判斷)的手術(shù)，只要符合手術(shù)操作規(guī)范細(xì)則，不管成功與否都要給予風(fēng)險(xiǎn)補(bǔ)償或系數(shù)獎(jiǎng)勵(lì)。另外，在科研工作上有突出貢獻(xiàn)者將享受系數(shù)獎(jiǎng)勵(lì)。二是，通過績效考核可以吸引醫(yī)院外部技術(shù)精英。在貫徹人事制度改革，嚴(yán)格把握選人進(jìn)人關(guān)的同時(shí)，多引進(jìn)高素質(zhì)人才。既可以積極聘用知名的專家教授，為醫(yī)院當(dāng)前的利益實(shí)現(xiàn)增加實(shí)力，又可以選拔著名院校的優(yōu)秀學(xué)生(特別是碩士、博士類人才)進(jìn)入醫(yī)院，為醫(yī)院未來的發(fā)展儲備力量。對于吸引來的優(yōu)秀人才除了給予醫(yī)院職工的同等待遇外，同時(shí)給予較高系數(shù)的考核獎(jiǎng)勵(lì)，用績效工資考核來留住人才。

3.用績效工資考核來細(xì)化創(chuàng)收節(jié)支目標(biāo)在績效工資考核的過程中要讓醫(yī)院職工明確收入的多渠道來源，掌握控制不合理支出的各種手段，真正用實(shí)際行動(dòng)來實(shí)現(xiàn)醫(yī)院“創(chuàng)收節(jié)支”的目標(biāo)。績效工資考核可以細(xì)化醫(yī)院成本和收入。各科室的收入和支出項(xiàng)目在結(jié)算表上都有詳細(xì)的列示。就收入來講，具體分為：治療收入、手術(shù)收入、各項(xiàng)檢查收入(放射、檢驗(yàn)、化驗(yàn)、功能類檢查等)等。根據(jù)收入項(xiàng)目，各科室可以根據(jù)本科室業(yè)務(wù)專長，積極爭取創(chuàng)收。在大力減輕患者負(fù)擔(dān)的前提下，盡可能地做必要的醫(yī)學(xué)檢查，這樣一是可以查明病因；二是可以降低醫(yī)療風(fēng)險(xiǎn)；三是增加科室收入。在“醫(yī)療服務(wù)成本”概念里涉及到多項(xiàng)成本內(nèi)容，對于從事醫(yī)務(wù)工作的人員來說不易理解、不好把握，而在績效工資考核中可以把一些項(xiàng)目具體化，如各項(xiàng)材料支出的劃分，即在總務(wù)科、器械科(設(shè)備科)、供應(yīng)室等科室領(lǐng)用的分別歸類；同時(shí)，對于各項(xiàng)費(fèi)用進(jìn)行細(xì)化，如人員工資、折舊修繕費(fèi)用、管理培訓(xùn)費(fèi)用、加班補(bǔ)貼費(fèi)用、水電費(fèi)、消毒費(fèi)等。這種收支的明細(xì)化能夠使工作人員一目了然，從而自覺地控制不必要的開支。

醫(yī)院績效工資范文第3篇

關(guān)鍵詞:醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革 績效考核 考評方案

目前大多數(shù)醫(yī)院績效考核實(shí)行成本核算模式的考評方案，對科室在開展醫(yī)療活動(dòng)中的各項(xiàng)收入和支出進(jìn)行記錄、計(jì)算，結(jié)余按一定比例提成。以收入為導(dǎo)向的成本核算考核體系越來越不適應(yīng)發(fā)展的需要，工作中顯現(xiàn)出許多缺陷。工作量績效考評方案，從根本上切斷科室收入與獎(jiǎng)金分配的關(guān)系，更加關(guān)注綜合目標(biāo)，關(guān)注醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，技術(shù)難度、成本控制、群眾滿意度，避免單純的經(jīng)濟(jì)取向。它是以工作量考核為基礎(chǔ)，技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素參與分配，堅(jiān)持向高風(fēng)險(xiǎn)、關(guān)鍵崗位、優(yōu)秀人才、臨床一線傾斜的綜合考評模式。工作量績效考評方案依據(jù)RBRVS評估項(xiàng)目及內(nèi)容引入績效費(fèi)率、護(hù)理時(shí)數(shù)概念，這些先進(jìn)理念的引入，使得醫(yī)院績效考評工作更趨合理。筆者從一個(gè)財(cái)務(wù)人員角度，談?wù)勧t(yī)院績效工資考評方面的幾點(diǎn)建議。

一、以收入為導(dǎo)向的成本核算方案存在的缺陷

無法全面反映不同科室醫(yī)療服務(wù)高技術(shù)、高風(fēng)險(xiǎn)的價(jià)值含量；不能體現(xiàn)提供不同醫(yī)療服務(wù)所需的技術(shù)含量和風(fēng)險(xiǎn)因素。如化驗(yàn)費(fèi)和手術(shù)費(fèi)，化驗(yàn)室人員只要遵守操作規(guī)程，就可輕松完成本職工作，。對一名外科醫(yī)生來說，需要高度付出，才能成功完成一例手術(shù)。兩者的技術(shù)含量和風(fēng)險(xiǎn)含量是不同的，是無法用收入簡單衡量的。

以科室為核算單元，以收入為評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，科室間缺乏可比性。由于科室的規(guī)模水平、醫(yī)院投入、技術(shù)水平等不同，收入存在明顯的差異。如我院消化內(nèi)科購置了胃鏡等大型醫(yī)療設(shè)備，收入大幅度提高，該科室績效工資平均水平在內(nèi)科系統(tǒng)前列。相反傳染科，該科室承擔(dān)了本地區(qū)傳染病的防治，在公共衛(wèi)生服務(wù)方面不可缺少，但是該科室收不抵支，僅以收支為依據(jù)，衡量科室績效工資顯然是不公平的。

科室獎(jiǎng)金數(shù)與工作量間的相關(guān)性較差，難以反映實(shí)際工作量水平的變化，醫(yī)生和護(hù)理人員的工作全部以收入來體現(xiàn)，無法反映各自的工作數(shù)量和質(zhì)量，科室受醫(yī)療服務(wù)、衛(wèi)生材料價(jià)格等外部因素影響比重大。如我院2011年2月依據(jù)市物價(jià)局、衛(wèi)生局聯(lián)合下發(fā)的收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)，對部分醫(yī)療項(xiàng)目進(jìn)行了調(diào)整，由于CT收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)的提高，影像科績效工資大幅度提高，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于臨床一線科室。

導(dǎo)致醫(yī)療費(fèi)用的不正當(dāng)增長?？剖覟樘岣呤杖?，就會為病人多開檢查項(xiàng)目，而不是因病情的需要；科室為提高收入，就會擅自提高醫(yī)療項(xiàng)目收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)，濫向病人收費(fèi)；科室為提高收入，就會故意延長病人在院時(shí)間，增加病人的平均住院日。以上幾種現(xiàn)象導(dǎo)致醫(yī)療費(fèi)用的不斷增長，增加了病人的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，嚴(yán)重影響了白衣天使形象和公立醫(yī)院的聲譽(yù)。

二、以工作量為基礎(chǔ)的績效考評方案優(yōu)勢

(一)符合國家深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革要求

符合國家深化醫(yī)藥衛(wèi)生改革的要求，新醫(yī)改方案中提出“改革人事制度，完善分配激勵(lì)機(jī)制，推行聘用制度和崗位管理制度，嚴(yán)格工資總額管理，實(shí)行以服務(wù)質(zhì)量及崗位工作量為主的綜合績效考核和崗位績效工資制度，有效調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的積極性?！?/p>

符合2010年衛(wèi)生部等五部委聯(lián)合《關(guān)于公立醫(yī)院改革試點(diǎn)的指導(dǎo)意見》的要求，《意見》中提出，二級以上公立醫(yī)院全面推進(jìn)十項(xiàng)改革措施，其中績效考核要求二級以上公立醫(yī)院要積極開展人事和收入分配制度，完善人員績效考核制度，實(shí)行崗位績效工資，充分調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的積極性。要從根本上切斷科室收入與獎(jiǎng)金分配的關(guān)系，更加關(guān)注綜合目標(biāo)，關(guān)注醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、技術(shù)難度、成本控制、群眾滿意度，提高臨床一線護(hù)士和醫(yī)師工資待遇水平。

(二)符合醫(yī)院自身發(fā)展要求

工作量績效考評方案，改變過去以科室為核算單元，對各項(xiàng)收入和支出進(jìn)行記錄、計(jì)算，結(jié)余按一定比例提成核算模式，績效考核僅僅局限于會計(jì)核算，充分發(fā)揮會計(jì)人員財(cái)務(wù)管理職能，提升醫(yī)院管理水平，促進(jìn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

工作量績效考評方案可以提升職工的積極性、創(chuàng)造性，充分體現(xiàn)醫(yī)護(hù)人員的技術(shù)價(jià)值，激發(fā)員工的工作積極性，不斷創(chuàng)新工作，改變過去以收入為導(dǎo)向的思想，轉(zhuǎn)變?yōu)橐怨ぷ髁?、服?wù)質(zhì)量和病人滿意度為重點(diǎn)，醫(yī)患關(guān)系去向融洽，充分體現(xiàn)了醫(yī)院的公益性。

工作量績效考評方案可以發(fā)揮醫(yī)院管理人員的管理職能，提高工作效率。醫(yī)院通過信息化平臺，對各種財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)進(jìn)行整合，減少人為因素影響，充分發(fā)揮財(cái)務(wù)人員的管理職能，提高工作效率。

三、以工作量考核為基礎(chǔ)績效考評具體實(shí)施方案

根據(jù)年度預(yù)算方案，確定績效工資在人員經(jīng)費(fèi)的比例，嚴(yán)格控制績效工資增長幅度，保證醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。

根據(jù)崗位不同進(jìn)行分類，全院醫(yī)師、護(hù)士、技師、行政后勤全面分開，充分體現(xiàn)不同崗位的勞動(dòng)投入價(jià)值，依據(jù)工作量大小、質(zhì)量優(yōu)劣和滿意度等情況，實(shí)現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得，適當(dāng)分開檔次，績效分配向臨床一線傾斜。

總之績效管理是醫(yī)院管理的一部分，它需要醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層面的關(guān)注，績效工資考評方案選取適當(dāng)與否，關(guān)系到患者、職工甚至社會的利益，關(guān)系到職工積極性、創(chuàng)造性的提升。當(dāng)然以工作量為基礎(chǔ)的績效考評方案的有效實(shí)施，需要質(zhì)量控制和綜合目標(biāo)考核等手段配合。公立醫(yī)院績效考評需要不斷探索，在成長中不斷完善。

參考文獻(xiàn)：

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[2]郭愛群,李志明.績效理論與醫(yī)院核心競爭力,中國衛(wèi)生經(jīng)濟(jì),2005

[3]蔡志明,王琦,王光明.醫(yī)院績效評估與績效管理,2005

[4]陳萬春,曹書杰.公立醫(yī)院績效管理辦法與測評指標(biāo)體系研究,中國衛(wèi)生經(jīng)濟(jì),2007

醫(yī)院績效工資范文第4篇

關(guān)鍵詞：醫(yī)院 績效工資 改革 分配 建議

一、醫(yī)院實(shí)行績效工資分配的必要性

新醫(yī)院會計(jì)制度的實(shí)施，為醫(yī)院實(shí)行績效工資制度提供了保障。但是，我國醫(yī)療改革尚處于起步階段，收入分配機(jī)制尚不完善，仍然存在很多難點(diǎn)。而且，倘若改革不徹底，勢必會給醫(yī)院的日后發(fā)展帶來障礙。對此，醫(yī)院應(yīng)該在原有的收入分配機(jī)制改革的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步實(shí)行績效工資分配機(jī)制，以建立與市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展同步的績效考評機(jī)制體制，構(gòu)建以公益為導(dǎo)向的醫(yī)療衛(wèi)生體系。

二、醫(yī)院實(shí)行績效工資分配機(jī)制的可行性

（一）實(shí)行績效工資分配機(jī)制與醫(yī)院強(qiáng)化內(nèi)部管理具有協(xié)同作用

醫(yī)改除了針對人們普遍面臨與反應(yīng)的“看病難”、“看病貴”問題之外，醫(yī)院內(nèi)部管理也是醫(yī)改的一項(xiàng)重要內(nèi)容。近年來，醫(yī)療事故頻發(fā)，一方面是因?yàn)獒t(yī)務(wù)工作者對醫(yī)療方案的選擇失誤，另一方面與相關(guān)人員崗位責(zé)任不明確所導(dǎo)致的責(zé)任心不強(qiáng)相關(guān)。倘若醫(yī)院內(nèi)部管理中具有明確的崗位責(zé)任機(jī)制，那么將會避免醫(yī)務(wù)工作者責(zé)任心松懈的問題。實(shí)行績效工資分配機(jī)制，離不開有效的績效評價(jià)機(jī)制。并且，績效評價(jià)機(jī)制的建立，是以明確的崗位職責(zé)為基礎(chǔ)。因此，可以說，實(shí)行績效工資分配機(jī)制與醫(yī)院強(qiáng)化內(nèi)部管理具有協(xié)同作用。有效的績效工資分配機(jī)制能夠推動(dòng)醫(yī)院管理水平，提高醫(yī)務(wù)工作者的責(zé)任意識，有利于醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

（二）實(shí)行績效工資分配機(jī)制是醫(yī)院的“公益性”要求

按其性質(zhì)，醫(yī)院實(shí)際屬于事業(yè)單位，而事業(yè)單位本身具有一定的公益性，不以盈利為目的；按其宗旨，醫(yī)院的存在目的是為廣大民眾的健康服務(wù)。但是，在我國醫(yī)院醫(yī)務(wù)工作者的薪酬中，財(cái)政撥款所占比例很低，大多數(shù)需依靠醫(yī)院的自主經(jīng)營。這一現(xiàn)實(shí)情況使醫(yī)院“違背”了“初衷”，變成了“以盈利為目的”的“盈利性經(jīng)濟(jì)組織”。醫(yī)院的聲譽(yù)直線下降。而實(shí)施績效工資改革，將會對不同部門、科室，對不同崗位實(shí)行工資配比，改變現(xiàn)有的“提成制”的工資機(jī)制，使醫(yī)務(wù)工作人員唯有努力工作方能得到應(yīng)有回報(bào)，最大程度的激發(fā)其提高服務(wù)質(zhì)量的積極性，恢復(fù)醫(yī)院“原貌”。

（三）實(shí)行績效工資分配機(jī)制與醫(yī)院改革具有同步性

目前，我國醫(yī)院整體醫(yī)療狀況不佳，醫(yī)療問題、醫(yī)患糾紛層出不窮。若想徹底改變這一現(xiàn)象，唯有實(shí)行醫(yī)改。而醫(yī)改雖然從2006年開始實(shí)施至今，已走過了近10個(gè)年頭的風(fēng)雨歷程。但是實(shí)施效果，并不盡如人意。而原因，除了跟內(nèi)部管理有關(guān)之外，還因?yàn)獒t(yī)院的單位性質(zhì)所造成。作為一種特殊的事業(yè)單位類型，在事業(yè)單位體制的“保護(hù)”下，醫(yī)院改革與否，對個(gè)人的損益影響并不大，不禁影響了醫(yī)院的改革動(dòng)力。而實(shí)施績效工資分配機(jī)制，通過對醫(yī)院工資制度加以改革，刺激醫(yī)務(wù)工作者的個(gè)人利益，提高其參與醫(yī)改的積極性，最終實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的徹底改革。

三、醫(yī)院如何針對不同科室分配績效工資

（一）臨床科室

作為醫(yī)院的主要科室，臨床科室的績效工資在醫(yī)院整體績效工資中所占比例較大，需要考評的因素也較多。詳見表3-1。

通過上表可知，對臨床部門的績效考核要求極高?？冃ЧべY發(fā)放時(shí)重點(diǎn)需考核該部門整體的醫(yī)療醫(yī)技質(zhì)量、護(hù)理質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)勞動(dòng)紀(jì)律等因素，按照部門內(nèi)各考核標(biāo)準(zhǔn)的具體權(quán)重確定部門的績效工資。

（二）輔助檢查科室

輔助檢查科室也稱為“醫(yī)技科室”，是運(yùn)用專門醫(yī)療技術(shù)與設(shè)備，協(xié)同臨床科室檢查診斷醫(yī)療疾病?？剖冶旧聿皇詹∪?、不設(shè)病床。通常以輔助診斷為主。

醫(yī)院在分配該科室的績效工資時(shí)，應(yīng)重點(diǎn)參照以下考核項(xiàng)目，詳見表3-2。

其中，服務(wù)質(zhì)量主要考核患者對該科室醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的滿意程度；實(shí)際受到的批評與表揚(yáng)次數(shù)；醫(yī)療醫(yī)患糾紛的發(fā)生情況等；醫(yī)技質(zhì)量主要考核該科室對醫(yī)患的診療情況、診療質(zhì)量、醫(yī)患評價(jià)情況等因素；工作效率主要考核科室在固定時(shí)間內(nèi)有效檢查的醫(yī)患人數(shù)、醫(yī)療設(shè)備使用率、計(jì)劃業(yè)務(wù)量與實(shí)際完成情況等。最后，根據(jù)該部門的實(shí)際工作完成量與完成質(zhì)量進(jìn)行綜合考核，根據(jù)考核結(jié)果賦分，最終確定部門績效。

（三）護(hù)理科室

護(hù)理科室主要負(fù)責(zé)對醫(yī)患進(jìn)行指導(dǎo)和傳授健康知識，負(fù)責(zé)醫(yī)患的基礎(chǔ)醫(yī)療護(hù)理與基本生活護(hù)理，對病房進(jìn)行規(guī)范化設(shè)置，定期對各病房、科室的常備藥品、醫(yī)療器械等的領(lǐng)取與保管情況進(jìn)行檢查，以及參與對危重病人的搶救。護(hù)理科室的績效工資考核內(nèi)容以及具體的考核指標(biāo)參見表3-3。

四、醫(yī)院如何針對不同崗位分配績效工資

（一）針對“大夫”崗位

首先，需要根據(jù)醫(yī)院整體績效工資數(shù)額，明確“大夫”崗位的績效分配系數(shù)。對此，可以將醫(yī)師分為一、二、三等級，并賦予三級醫(yī)師權(quán)數(shù)為2，二級為1.4，一級為1。根據(jù)具體醫(yī)師在科室里的具體職務(wù)及所面臨的風(fēng)險(xiǎn)因素，調(diào)整各自的分配系數(shù)。假設(shè)某醫(yī)院某科室的醫(yī)務(wù)人數(shù)按職位等級分類，一級5名；二級8名；三級10名，則可計(jì)算總系數(shù)為5*1+8*1.4+10*2=36.2。設(shè)該科室績效工資總額為108600元，則每分值的績效工資為3000元。則處于“大夫”崗位的醫(yī)務(wù)人員具體績效工資情況如下表4-1。

（二）針對護(hù)理崗位

與“大夫”崗位相同，護(hù)理崗位也根據(jù)具體的護(hù)理人員崗位設(shè)為一、二、三級，各級別所配置的人數(shù)分別為一級10名，二級12名，三級8名，并分別按照1.4、1.2、0.9的權(quán)數(shù)進(jìn)行分配。則可計(jì)算總系數(shù)為10*1.4+12*1.2+8*0.9=35.6。假設(shè)某醫(yī)院護(hù)理科室績效工資總額為39160元，則每分值的績效工資為1100元。則處于護(hù)理崗位的醫(yī)務(wù)人員具體績效工資情況如下表4-2。

（三）針對管理、后勤崗位

目前，在很多醫(yī)院里，管理、后勤崗位都被統(tǒng)稱為行政管理崗位。該類崗位的績效工資可以參照醫(yī)護(hù)人員的平均績效。根據(jù)上文數(shù)據(jù)，可以測算出行政管理崗位的績效工資為1305元。具體行政崗位的績效工資還需根據(jù)崗位權(quán)重分別測算。假設(shè)某醫(yī)院行政管理崗位權(quán)重設(shè)計(jì)如下表4-3。

五、結(jié)束語

作為醫(yī)改重點(diǎn)，良好的績效工資分配方案，能夠推動(dòng)醫(yī)院管理水平，提高醫(yī)務(wù)工作者的責(zé)任意識，有利于醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。對此，醫(yī)院應(yīng)積極改革傳統(tǒng)的工資分發(fā)模式，針對不同科室與崗位設(shè)計(jì)具體的績效工資分配方式與合宜分配數(shù)額，調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)工作者的工作熱情與參與醫(yī)改活動(dòng)的積極性。

參考文獻(xiàn)：

[1]李兆連.我國醫(yī)院績效工資分配的實(shí)證探討[J].經(jīng)濟(jì)師，2011

醫(yī)院績效工資范文第5篇

關(guān)鍵詞:績效工資 醫(yī)院 發(fā)展

為了貫徹我國的按勞分配，效率優(yōu)先的原則，從2009年開始，我國的醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位進(jìn)行薪資改革，推進(jìn)績效工資制度，激勵(lì)員工的工作熱情，促進(jìn)醫(yī)院的和諧發(fā)展。因此，推行績效工資制度，對我國的醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)有重大的促進(jìn)作用。

一、推進(jìn)績效工資制度的必要性

(一)有利于提高醫(yī)院的管理水平

現(xiàn)代醫(yī)院需要科學(xué)化的管理，而薪酬一直是醫(yī)院的一項(xiàng)重要開支。推進(jìn)績效工資制度改革，將有利于醫(yī)院的深化管理。現(xiàn)代化的醫(yī)院要遵循市場的經(jīng)濟(jì)規(guī)律，實(shí)現(xiàn)自主經(jīng)營，所以，醫(yī)院本身就要承擔(dān)起自負(fù)盈虧的風(fēng)險(xiǎn)。人才必須引進(jìn)，先進(jìn)的醫(yī)療設(shè)備必須引進(jìn)，環(huán)境設(shè)施必須改進(jìn)等等，醫(yī)院面臨著多項(xiàng)開支，就增加了運(yùn)營成本，必須進(jìn)行減少開支，合理的安排薪資制度。因此，醫(yī)院實(shí)行績效工資制度，將有利于醫(yī)院的深化管理，減輕醫(yī)院的運(yùn)營風(fēng)險(xiǎn)，建立現(xiàn)代化的科學(xué)管理體系，促進(jìn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

(二)有利于提高員工的工作積極性

工資與員工的利益息息相關(guān)，不僅體現(xiàn)著員工的福利待遇水平，也體現(xiàn)著員工的社會價(jià)值的認(rèn)可。一個(gè)人的收入越高，越證明具有社會認(rèn)可度。在醫(yī)院里，員工最關(guān)心的是自己的收入問題，只要將員工創(chuàng)造的價(jià)值進(jìn)行合理化分配，才能提高員工的工作熱情。所以，醫(yī)院要緊緊抓住工作收入分配這只有力的杠桿，發(fā)揮其調(diào)節(jié)促進(jìn)在作用，給予敬崗愛業(yè)的員工更多的經(jīng)濟(jì)回報(bào)，根據(jù)每一個(gè)員工所作出的工作效率來進(jìn)行分配。這樣就會在一定程度上，激勵(lì)起員工工作的積極性，促進(jìn)醫(yī)院工作高質(zhì)量、高效率的完成。

(三)有利于體現(xiàn)社會公平

醫(yī)院在社會上具有非常重要的作用，直接關(guān)系著人民群眾的生命健康。推進(jìn)績效工資制度改革的進(jìn)程，將有利于深化醫(yī)院的人事改革，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)勝劣汰，達(dá)到優(yōu)秀者競爭上崗，這樣既可以提高醫(yī)院的醫(yī)療水平，又可以提高醫(yī)院的競爭力。同時(shí)，各大醫(yī)院之間進(jìn)行競爭，最終受益的將是人民群眾，體現(xiàn)了社會主義的公平性，有力的協(xié)調(diào)了社會效益和經(jīng)濟(jì)效益之間的平衡。通過市場的競爭，各大醫(yī)院紛紛降低醫(yī)療價(jià)格，提高服務(wù)質(zhì)量，在人民群眾中樹立了良好的口碑，最終，擴(kuò)大了醫(yī)院的知名度，促進(jìn)了其持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。

二、推進(jìn)績效工資制度改革的措施

為了更好的推進(jìn)績效工資制度改革，醫(yī)院必須建立起完善的績效評價(jià)體系，營造良好的工作氛圍，建立屬于自己的醫(yī)院文化，既要突出醫(yī)院的重點(diǎn)科室，又要兼顧一般科室，給予必要的人文關(guān)懷，突出醫(yī)院自身的特色，促進(jìn)自身的發(fā)展。

(一)確立科學(xué)的績效評價(jià)體系

醫(yī)院要對員工的工資收入進(jìn)行量化評比，其自身就必須有一套科學(xué)的績效評價(jià)體系，這樣才能真正的體現(xiàn)按勞分配的勞動(dòng)原則。醫(yī)院的工作性質(zhì)比較特殊，這就要求它不能像工廠一般，實(shí)行計(jì)件工資，按量分配。醫(yī)院的工作不僅體現(xiàn)在量上，還表現(xiàn)在質(zhì)上，所以病人對醫(yī)務(wù)人員的滿意度也應(yīng)該算在考核標(biāo)準(zhǔn)之中。所以，在建立一套合理科學(xué)的績效評價(jià)體系時(shí)，要在以追求良好的醫(yī)療效果的基礎(chǔ)上，加入對員工的技能、品德、出勤率和業(yè)務(wù)水平能力等的考量，不僅要醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)對工作人員的業(yè)務(wù)水平能力進(jìn)行測量，還要充分考慮到病人及家屬對醫(yī)院服務(wù)水平的滿意度，這樣才是將績效工資制度落到實(shí)處，提高醫(yī)院的醫(yī)療水平和服務(wù)質(zhì)量。

(二)營造良好的醫(yī)院文化氛圍

現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，都講究要有自己獨(dú)特的企業(yè)文化，留住人才。所以，醫(yī)院在推進(jìn)績效工資改革的同時(shí)，要注意營造良好的文化氛圍，讓每一個(gè)員工找到屬于自己的地位，充分發(fā)揮自己的業(yè)務(wù)潛能。醫(yī)務(wù)工作人員是社會中比較特殊的一類社會群體，既要有高素質(zhì)的醫(yī)德水平，又要有精湛的醫(yī)術(shù)，才能真正的救死扶傷。所以，醫(yī)院在推進(jìn)績效工資制度時(shí)，既要給工作人員適當(dāng)?shù)膲毫?，又要體現(xiàn)醫(yī)院的人文關(guān)懷，對現(xiàn)有的醫(yī)生進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)，對有潛力的醫(yī)務(wù)人員給予重點(diǎn)培養(yǎng)和更多的實(shí)踐機(jī)會，利用醫(yī)院的各種資源，建立醫(yī)務(wù)人員的歸屬感，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的認(rèn)同。

(三)實(shí)現(xiàn)工資收入的層次化

工資收入與員工的生活息息相關(guān)，其收入水平直接影響了員工的工作待遇，所以，醫(yī)院推進(jìn)績效工資制度改革，實(shí)現(xiàn)收入的層次化，將會鼓勵(lì)員工付出更多的努力，更快的完成任務(wù)，提供更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。在醫(yī)院中下設(shè)部門比較多，由于專業(yè)結(jié)構(gòu)復(fù)雜，不同的部門具有不同的職能，服務(wù)的社會群體不同，醫(yī)療收費(fèi)項(xiàng)目也不同，為醫(yī)院帶來的收入也不同。因此，面對這種科室差別，不能統(tǒng)一劃定標(biāo)準(zhǔn)，不然就會引起分配不公，打擊員工的積極性等問題。所以，在進(jìn)行績效評估時(shí)，應(yīng)該醫(yī)療技術(shù)含量的高低、手術(shù)風(fēng)險(xiǎn)程度的大小、工作量的強(qiáng)度和醫(yī)療成本的多少納入評價(jià)體系中，既要突出重點(diǎn)科室，起到鼓勵(lì)帶頭的作用，又要照顧到一般的科室，給予人文關(guān)懷，加強(qiáng)醫(yī)院各部門之間的協(xié)作和交流，促進(jìn)醫(yī)院工作的順利進(jìn)行。

三、結(jié)束語

隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，醫(yī)院想要獲得得自身的提高和發(fā)展，就必須進(jìn)行深化改革，順應(yīng)市場規(guī)律，推進(jìn)績效工資改革，與市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展相一致。當(dāng)然，推行績效工資改革之路不一定一帆分順，這就需要我們在實(shí)踐中按客觀規(guī)律辦事，做好調(diào)研和優(yōu)化，促進(jìn)醫(yī)院的協(xié)調(diào)發(fā)展，為人民群眾提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，體現(xiàn)社會主義的優(yōu)越性。

參考文獻(xiàn)：