勞動合同管理實施細則
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勞動合同管理實施細則范文第1篇
第一條 為調整規(guī)范勞動關系，建立勞動力市場，保障企業(yè)和職工雙方的合法權益，促進現代企業(yè)制度建立，根據《勞動法》和國家、省、市有關規(guī)定，制定本規(guī)定。
第二條 廣州市區(qū)所有企業(yè)和與其形成勞動關系的全體正式職工，包括廠長、經理和其他在用及新進的國家干部、聘用制干部、固定工人、集體所有制職工（以下簡稱固定職工）、以及有本市區(qū)常住戶口，使用期限超過一年的其他從業(yè)人員，均應遵守本規(guī)定，統(tǒng)一實行勞動合同制。
第三條 本規(guī)定由廣州市勞動局組織實施。
第二章 勞動合同管理
第四條 企業(yè)招用、接收職工，應遵守國家有關法律、法規(guī)的規(guī)定，使用廣州市勞動局統(tǒng)一制定的勞動合同規(guī)范文本簽定勞動合同，并到所在區(qū)勞動行政部門辦理錄用、合同鑒證手續(xù)和按規(guī)定辦理繳納各項社會保險手續(xù)。
第五條 簽定勞動合同，除本規(guī)定另有規(guī)定外，按《廣州市勞動合同管理暫行規(guī)定》執(zhí)行。
第六條 企業(yè)調入人員或接收大中專畢業(yè)生，以及接收不在本企業(yè)實習的中等職業(yè)技術學校畢業(yè)生，應約定試用期限。試用期最長不超過六個月。試用期內發(fā)現不符合錄用條件，可以解除勞動合同。
第七條 企業(yè)安置的轉業(yè)復員退伍軍人和退役運動員，應給予兩年適應期。適應期內不得以不勝任工作為由與其解除勞動合同。適應期滿后，與其他職工同等管理。
第八條 企業(yè)原有的固定職工的，按《廣州市關于國營企業(yè)富余人員若干問題的暫行規(guī)定》，屬不得辭退條件的，實行勞動合同制時，企業(yè)應與其簽定相應期限勞動合同。但本人不要求留在企業(yè)者除外。
第九條 職工接受企業(yè)安排脫產、半脫產培訓或其他由企業(yè)出資專門培訓、訓練的，應簽定培訓合同。培訓合同所規(guī)定的職工培訓后必須為企業(yè)服務的年限，可根據不同培訓層次商定，但最高不得超過十年。
第十條 職工租賃、購買企業(yè)住房的，應按有關規(guī)定簽定住房租賃、購買合同。如按房改規(guī)定優(yōu)惠買房的，必須為本企業(yè)服務的年限為十五年至二十五年。具體由企業(yè)與職工協商確定。但最高不得超過職工法定退休年齡。如職工在應服務的年限內，因出境定居而解除勞動合同的，按國家有關規(guī)定處理；職工患病或非工負傷，在醫(yī)療期滿不能從事原工作，又不宜改做其他工作而被解除勞動合同的，企業(yè)在其未康復或重新就業(yè)前，不得收回其住房。
第十一條 在本企業(yè)改為勞動合同制的固定職工，非因本人過失原因解除或終止勞動合同后，可按原身份辦理工作調動。企業(yè)應給予三至六個月時間延緩辦理關系轉移手續(xù)。
第十二條 勞動合同制職工，在市區(qū)內流動，應解除原勞動合同，與所需企業(yè)簽定勞動合同，并到所需企業(yè)所在區(qū)勞動行政部門辦理錄用、合同鑒證和按規(guī)定辦理繳納各項社會保險基金手續(xù)。
第十三條 勞動合同制職工申請辭職，企業(yè)應在三十天內答復。企業(yè)逾期不答復的，視作同意，職工不負違約責任。職工辭職未獲企業(yè)同意而擅離職守，或無故連續(xù)曠工超過十五天，即為擅自解除勞動關系，應按勞動合同規(guī)定承擔違約責任，賠償企業(yè)損失。
企業(yè)招用尚未解除勞動合同的職工，應對該職工違約承擔連帶責任。該職工的違約賠償不超過本人上年度工資總額，超過部分由招用單位承擔。
第十四條 勞動合同制職工勞動合同解除或終止后，企業(yè)必須在三十天內，為其辦理停繳養(yǎng)老保險基金手續(xù)、填寫《廣州市職工勞動手冊》、開具解除或終止勞動關系證明交付本人，并將該職工檔案材料轉由所轄勞動行政部門管理。
勞動合同制職工擅自解除勞動合同的，企業(yè)在該職工或招用該職工的企業(yè)承擔違約賠償責任后，必須在三十天內辦理解除或終止合同有關手續(xù)。
勞動合同制職工解除或終止合同后，本規(guī)定第十一條規(guī)定給予緩辦期限的，期滿后企業(yè)必須在三十天內辦理解除或終止合同有關手續(xù)。
職工對企業(yè)拒不辦理解除或終止合同有關手續(xù)的，可以向勞動行政部門投訴，也可以依法申請勞動爭議仲裁。
第十五條 本市城鎮(zhèn)職工解除或終止勞動合同后，在三十天內有其他單位招收的，免于辦理待業(yè)登記手續(xù)，由招用單位攜帶被招用者身份證、戶口簿、解除或終止勞動關系證明、《勞動手冊》，以及雙方簽定的勞動合同，到單位所在區(qū)勞動行政部門辦理錄用、合同鑒證手續(xù)和按規(guī)定辦理繳納各項社會保險手續(xù)。
第三章 在職及待業(yè)管理與待遇
第十六條 企業(yè)應依法制定勞動合同管理實施細則、《職工守則》和富余人員安置、職業(yè)培訓等勞動管理制度，并按規(guī)定報勞動行政部門備案。
第十七條 企業(yè)廠長、經理及其他管理人員、專業(yè)技術人員的管理按本規(guī)定及國家有關規(guī)定執(zhí)行。對企業(yè)國家干部于1984年6月底前已明確擔任職務，并定有政治級別，未被聘任或降低職務聘任的，其政治和福利性生活待遇保留不變。
第十八條 改為勞動合同制的固定職工，其固定工期間國家承認的連續(xù)工齡視同繳納基本養(yǎng)老保險年限。
第十九條 勞動合同制職工患職業(yè)病或因工負傷，以及女職工孕期、產假期和哺乳期間，分別按《廣州市企業(yè)職工社會工傷保險實施細則》和《廣州市女職工勞動保護實施細則》規(guī)定處理，并享受相應待遇。
第二十條 患病或非因工負傷的勞動合同制職工，在12年月內病假累計不超過180天的，根據本人工齡長短及其上年月平均工資（超過本市職工上年月平均工資的，按本市職工上年月平均工資計算，下同）的45～70％計發(fā)病假工資；超過180天的，按本人月平均工資的40～60％計發(fā)疾病救濟費。
職工患病或非因工負傷的醫(yī)療費用，由企業(yè)和職工按市勞動局規(guī)定分別支付。
第二十一條 勞動合同制職工患病或非因工負傷的醫(yī)療期的計算，根據職工在本企業(yè)工作年限（固定工在本企業(yè)改為合同制職工的，根據連續(xù)工齡），按不低于《廣東省國營企業(yè)實行勞動合同制實施辦法》有關規(guī)定辦理。職工醫(yī)療期滿后，仍不能從事原工作，又不適宜改做其他工作的，解除勞動合同時，由企業(yè)發(fā)給三至六個月的醫(yī)療補助費。月醫(yī)療補助費標準為本人離崗前十二個月的月平均工資60％。
第二十二條 勞動合同制職工符合計劃生育的子女，可享受供養(yǎng)直系親屬的勞保醫(yī)療待遇。固定工在本企業(yè)改為勞動合同制職工的，原供養(yǎng)直系親屬享受的勞保醫(yī)療待遇予以保留。
第二十三條 勞動合同制職工因工或因病死亡的喪葬補助費、供養(yǎng)直系親屬憮恤費、救濟費、一次性優(yōu)撫金按規(guī)定分別由企業(yè)和社會保險機構支付。
第二十四條 離崗退養(yǎng)人員的退養(yǎng)費，原則上按本企業(yè)上年度月人平均退休費發(fā)給，也可按不低于本企業(yè)職工上年度月平均工資70％確定，但不得高于本企業(yè)上年度離退休人員月人平均退休費的110％，并可隨退休費調整而調整。
第二十五條 勞動合同制職工因企業(yè)生產經營變化成為富余人員，企業(yè)應開展多種經營，按有關規(guī)定盡量予以安置。對確無法安置而解除勞動合同的，企業(yè)應按其在本企業(yè)的工作年限（固定工在本企業(yè)轉為合同制職工的按連續(xù)工齡），每滿一年發(fā)給一個月的補償費，月補償費標準為不低于本人離崗前十二個月的月平均工資60％。不另發(fā)生活補助費。
但因合同期滿，企業(yè)不與其續(xù)訂勞動合同，或提出續(xù)訂合同的條件低于原合同而導致職工不續(xù)訂勞動合同的；以及因醫(yī)療期滿不能從事原工作，也不宜改做其他工作而解除勞動合同的，由企業(yè)按照本條第一款規(guī)定的補償費標準發(fā)給生活補助費。
因出境定居辦理離職而解除勞動合同的，由企業(yè)發(fā)給離職費。離職費按照本條第一款月補償費標準計發(fā)，但最高不超過二十四個月。
對已發(fā)生活補助費和離職費的，不再另發(fā)補償費。
第二十六條 企業(yè)辭退富余職工后，六個月內錄用人員的，在同等技能條件下，應優(yōu)先錄用被本企業(yè)辭退的富余職工。
第二十七條 勞動合同制職工從辦理待業(yè)登記次日起，可以按規(guī)定領取失業(yè)救濟金和醫(yī)療費。并由勞動行政部門所屬勞動服務公司管理。
因出境定居辦理離職的人員，不享受失業(yè)救濟待遇。
第二十八條 企業(yè)必須按本市規(guī)定的標準繳納各項社會保險費，并在管理費用科目列支，由企業(yè)開戶銀行代為按月扣繳。
第四章 職工退休養(yǎng)老管理與待遇
第二十九條 勞動合同制職工退休養(yǎng)老實行社會保險制度，退休養(yǎng)老基金來源由企業(yè)和職工繳納。企業(yè)和職工必須按規(guī)定繳納基本養(yǎng)老保險費?；攫B(yǎng)老基金不敷使用時，由市和區(qū)兩級財政視當年財政情況適當給予補助。退休養(yǎng)老基金的籌集、管理和退休養(yǎng)老費用支付按有關規(guī)定執(zhí)行。
第三十條 有條件的企業(yè)可建立本企業(yè)的補充養(yǎng)老保險和職工個人儲蓄養(yǎng)老保險制度。
第三十一條 職工屬正常終止勞動合同的，在本企業(yè)享受的補充養(yǎng)老保險可隨勞動關系轉移。其他補充養(yǎng)老保險隨勞動關系轉移的條件，由企業(yè)與職工雙方協商，簽訂補充養(yǎng)老保險合同。
第三十二條 企業(yè)補充養(yǎng)老保險與職工個人儲蓄養(yǎng)老保險掛鉤。在職工退休時，該兩項保險金連同利息一次發(fā)給職工本人。
第三十三條 企業(yè)補充養(yǎng)老保險和職工個人儲蓄養(yǎng)老保險交存市、區(qū)社會勞動保險公司的，對其保險金不計提管理費。
第三十四條 勞動合同制職工交納基本養(yǎng)老保險基金年限累計十年以上的，并達到本規(guī)定的退休年齡的，可以按規(guī)定辦理退休手續(xù)。男職工退休年齡為60周歲。女職工在工人崗位工作的，退休年齡為滿50周歲；在管理和專業(yè)技術崗位上工作的，退休年齡為55歲。
區(qū)街、鄉(xiāng)鎮(zhèn)集體企業(yè)、私營企業(yè)女職工及個體工商戶女從業(yè)人員的退休年齡，本市另有規(guī)定的，從其規(guī)定。
從事有毒有害及繁重體力勞動的勞動合同制職工，符合國家規(guī)定的，可以提前五年退休。
因患病、負傷完全喪失勞動能力的勞動合同制職工符合退休條件的，經市勞動局批準，可以提前五年退休。
第三十五條 按規(guī)定參加本市社會養(yǎng)老保險的企業(yè)的職工，因企業(yè)生產經營情況變化成為富余人員被解除或終止勞動合同的，確無重新就業(yè)機會，符合退休條件，可以委托市、區(qū)退休職工管理機構到市、區(qū)勞動行政部門辦理退休手續(xù)。其中的失業(yè)女職工達到50周歲以上的，可申請辦理退休，但申請辦理退休年齡最高不得超過55周歲。
前款退休人員，由市社會勞動保險機構按規(guī)定發(fā)給退休生活待遇，并按規(guī)定報銷醫(yī)療費。
第三十六條 在本企業(yè)改為勞動合同制的固定職工，在企業(yè)辦理退休手續(xù)后，醫(yī)療費和管理仍暫由企業(yè)負責。
參加本市社會退休養(yǎng)老保險的企業(yè)，新招勞動合同制職工和有本市區(qū)常住戶口的臨時工，包括重新就業(yè)和安置調入其他企業(yè)的富余人員，退休生活費及醫(yī)療待遇，由退休養(yǎng)老保險基金支付；退休管理工作，分別由市、區(qū)退休職工管理機構負責。
第五章 附 則
第三十七條 實行全員勞動合同制企業(yè)的勞動合同爭議，可由本單位勞動爭議調解組織調解。調解不成的，可以按有關規(guī)定向勞動爭議仲裁機構申請仲裁。對仲裁不服的，可以在十五日內向當地人民法院起訴。
第三十八條 從異地招收、分配、安置轉戶籍關系的勞動合同制職工，必須按規(guī)定簽定五至十五年期限的勞動合同，但試用不符合錄用條件或因違紀解除勞動關系的，按有關規(guī)定執(zhí)行。
從異地招用，戶籍關系不變的勞動合同制職工或臨時工，其社會保險管理及待遇，按本市有關規(guī)定執(zhí)行。
第三十九條 本市農、林、水系統(tǒng)企業(yè)勞動合同制職工的流動，及其待業(yè)管理辦法由市勞動局另行制定。
第四十條 個體工商戶及其從業(yè)人員參照本規(guī)定執(zhí)行。
第四十一條 機關、團體、事業(yè)單位按編制和計劃管理規(guī)定使用的各類新進和在用固定工人，以及使用期在一年以上的本市區(qū)常住戶口的其他職工，亦應實行勞動合同制。其中機關的固定工人實行勞動合同制，應結合機構改革實施。并參照本規(guī)定有關規(guī)定執(zhí)行。
第四十二條 縣級市所在地企業(yè)參照本規(guī)定執(zhí)行。
第四十三條 過去本市有關規(guī)定與本規(guī)定不符的，按本規(guī)定執(zhí)行。
勞動合同管理實施細則范文第2篇
一、今年做出的主要工作：
修訂了《員工考勤管理制度》于09年4月29下發(fā)，制訂了《食堂用餐管理規(guī)定》在09年4月23日下發(fā)、修訂了《工作餐管理辦法》在09年4月23日下發(fā)；
通過了勞動與社會保障監(jiān)管部門對我公司2008年度的勞動年檢，拿到了年檢證；
融合《工傷保險條例》、××省出臺實施《工傷保險條例》若干規(guī)定的重點，結合企業(yè)發(fā)生事故后的關鍵處理起草了針對內部的《工傷保險指導文件》，并通過工傷機構認定，下發(fā)到相關人員；而且邀請工傷科科長針對公司相關人員做了進一步的培訓。
經歷了工傷事故申報、工傷鑒定、待遇支付全過程；了解了工傷事故發(fā)生后申報辦理的流程；
對公司保險一塊進行了規(guī)范，啟用月報管理，每月會同生產區(qū)進行數據更新，經核對匯總上交財務；
設計了適合公司統(tǒng)一使用的《離職手續(xù)辦理表》，已經審批印刷下發(fā)使用，減化了繁瑣的辦理流程，達到了方便、實用，提高了工作效率；
廣播站設備陸續(xù)齊全，廣播組成員日趨穩(wěn)定，廣播節(jié)目質量比去年上升到一個新臺階；
二、目前存在問題：
招聘方面：
技術管理類人才難招；特殊崗位人才難遇（如：招投標主管）；下一步考慮嘗試啟動專業(yè)人才網引進專業(yè)技術管理人員；某些特殊崗位建議從公司內部選擇素質相對較高的人員進行培養(yǎng)；
部門在招聘人員時未嚴格按照公司規(guī)定填寫《人員增補申請單》進行審批，而是隨意的口頭或電話通知，同時也未明確招聘的崗位要求、工作內容的描述，導致人力資源招聘過程中不盡完美；
部門人員的崗位調動，與其它部門發(fā)生的人員調動不事先知會人力資源中心；
考勤：
考勤系統(tǒng)輸出數據單一，只有原始記錄，不能計入正常休假、出差、病假、公假放假等信息，部門上交的紙質考勤與考勤機統(tǒng)計的考勤經常存在不一致的現象，每月需要花大量的時間手動輸入、核對；得不償失。只能依靠指紋打卡，經常手脫皮的人員無法打卡。
離職辦理：
部門未按照合同要求嚴格控制離職人員在試用期內提前三天，在轉正后提前一個月提出書面申請的辭職報告，而往往是自行協商一致即時通知人力資源中心辦理離職手續(xù)，造成人事部門沒有足夠的時間可以招聘人員到位進行工作銜/交接。
合同管理：
多數人員合同到期未進行任何處理，（集團定期處理不符合要求，生產區(qū)重視不夠，經常不做處理）；生產區(qū)存在只與勞動者簽訂一份合同的現象；存在入職手續(xù)辦理時收取43元押金，一星期內不適應辦理離職手續(xù)尚退還35元，一星期后辦離職手續(xù)即全部不退的現象，而合同中未有規(guī)定，此舉又是違反合同法的；
制度不完善，人力資源在人員管理上監(jiān)管困難；
員工手冊未建立，對員工的宣傳未達到一定的效果，員工的對公司的認可度、歸屬感較淡；
部門職責及崗位職責未修訂/完善；工作內容不明確，造成忙得格外忙，閑得上班甚至玩游戲，公共環(huán)境下影響團隊建設及員工心理平衡；
缺少激勵機制，不能激起員工的工作熱情；
崗位說明書及工作流程圖資料不齊，下一步工作開展緩慢；
生產一區(qū)廣播站未好好利用，達不到預期效果；
三、對所存在問題的建議處理措施及2012年工作計劃
招聘、離職：落實所制訂的綜合的內容全面的《人事管理制度》，審批下發(fā)，嚴格按照制度要求來規(guī)范各部門的人員招聘、異動、離職手續(xù)辦理；監(jiān)管各部門的考勤；
考勤：下一步考慮是否更換科學的考勤機解決上述問題，提高工作效率和考勤管理？
合同管理：針對以上現象人力資源中心依據勞動合同法，結合企業(yè)現狀及查閱相關案例，制訂了一系列的應對措施，設計了《勞動合同到期通知書》、《勞動合同續(xù)簽通知書》、《勞動合同解除通知書》、《終止勞動合同通知書》、《解除、終止勞動合同證明書》以及《勞動合同變更協議書》；下一步工作準備把以上措施制訂成合同管理的制度或規(guī)定，形成文件，對集團和兩邊生產進行統(tǒng)一管理。
制度建設：成立制度建設小組，做出制度建設策劃方案，明確制度制訂、修訂的流程、完成時間、主要負責人等，通過集中研討、分期修訂完善現有尚可用的制度；廢止不適用的制度；新增為了適應企業(yè)以后發(fā)展需增加的制度，反復推敲意見一致后上報集團審批，統(tǒng)一結冊、下發(fā)、執(zhí)行。 部門職責、崗位說明書、工作流程圖：部門職責由行政總監(jiān)做出限期，各部門經理修訂完成；各崗位職責、崗位說明書、工作流程圖由人力資源中心設定限期，各崗位人員自行起草，各部門負責人統(tǒng)一收集審稿上交人力資源。集團設立部門職責、崗位說明書、工作流程圖統(tǒng)一建設小組，由人力資源中心進行初審，人力資源中心會同小組進行復審并終審，上交集團審批，結冊、下發(fā)、執(zhí)行。
激勵機制：可由集團領導、行政總監(jiān)隨意暗訪、調查聽取“民聲、民意”，組織相關人員進行意見收集、統(tǒng)一，起草文件，納入公司相關制度中執(zhí)行。
廣播站：廣播站的一系列文件資料已經發(fā)往生產一區(qū)，后期將把集團設備趕快配齊后，同李火生到生產一區(qū)進行現場調查、共同協商，需要時進行指導。制訂方法，爭取把一區(qū)廣播站辦成和集團一樣的效果。
2012年工作計劃： 人員管理：針對新入職的人員：采取培養(yǎng)、管理有機結合——新人入職后，要按《新員工入職手續(xù)清單》辦理；每一個人都要通過崗前培訓，考試合格后憑《到職通知單》轉入部門，由部門安排工作位，部門領導委派指導老師進行指導、部門和人力資源中心進行試用評估考核！針對公司各部門的人員管理，建議在今年集團辦和人力資源開展的述職會議基礎上，結合既定的激勵機制，增加對每個人考核機制，且多關心下屬，分月或分季度的進行工作總結考核，時刻與之前對比，重視效率，重視成績。從工作上看成績，從生活體現關心。形成一種緊迫向前，揚優(yōu)汰劣，互相尊重的環(huán)境。體現領導的仁、道。
表格管理：對人事方面的表格進行統(tǒng)一收集、分析，保留或精進適用表格，廢止不適用的表格，增進適應企業(yè)以后發(fā)展備用的表格，統(tǒng)一集中成冊，編號，下發(fā)各職能部門控制使用，以規(guī)范人事管理。
附：現有制度分析：
2009年修訂并下發(fā)了《員工考勤管理制度》，《工作餐管理辦法》，《食堂用餐管理規(guī)定》。
2006版下發(fā)的制度有29個，目前制度情況：
現有制度分析/分類
制度名稱
廢止制度
《員工考勤管理制度》、《電話管理制度》、《微機室管理制度》、《員工準則及實施細則》
不適用制度
《員工證件證書管理制度》、《上崗證管理制度》、《關于增補新員工臨時管理辦法》、《浴室管理辦法》、《印章管理規(guī)定》、《員工考核制度》、《宿舍管理制度》
暫未用制度
《活動室、閱覽室的管理辦法》
修改待審批下發(fā)的制度
《人事管理制度》、《培訓管理制度》、《財務管理制度》、《銷售管理制度》。
目前運行的制度
《業(yè)務員差旅制度》、《辦公用品管理制度》、《辦公自動化設備管理制度》、《文件收發(fā)管理
需增加的制度
《檔案管理制度》（可修訂《文件資料收發(fā)規(guī)定》），《員工考核管理制度》、《薪酬管理制度》
其它
勞動合同管理實施細則范文第3篇
關鍵詞：合同；勘察設計企業(yè)；財務管理
中圖分類號：F275 文獻標識碼：A
文章編號：1005-913X（2015）05-0194-01
一、前言
很多勘察設計企業(yè)領導者都是勘察設計技術領域的專業(yè)人才，在企業(yè)管理過程中一般都注重專業(yè)技術管理，而忽視財務管理，更意識不到合同對財務管理的重要性。很多企業(yè)財務人員不參與合同審批會簽，財務難以融入項目管理，導致后期款項結算中陷入被動，很多款項無法及時回收；財務賬務處理、稅務處理與合同約定不一致，出現錯帳假賬現象，企業(yè)面臨被稅務稽查的風險。
二、合同對勘察設計企業(yè)財務管理的重要性
（一）合同對財務結算、資金的影響
合同結算方式、履約擔保、違約賠償等條款直接影響著應收賬款的結算期限，制約著企業(yè)資金周轉。
（二）合同對賬務處理的影響
合同條款決定了企業(yè)的發(fā)貨、收款等業(yè)務流程，而發(fā)貨、收款的業(yè)務流程又決定了企業(yè)賬務處理，如果企業(yè)賬務處理與合同約定不一致，就會導致財務出現錯帳、假賬現象。
（三）合同對企業(yè)納稅的影響
合同決定業(yè)務流程，業(yè)務流程決定稅收，企業(yè)交多少稅、何時交稅不是由財務人員賬務處理決定的，而是由合同決定。企業(yè)賬務處理和發(fā)票開具與合同不一致是導致企業(yè)稅收風險的重要原因，財務部門一定要根據合同約定開具發(fā)票，進行稅務處理。
三、如何在財務管理中加強合同管理
（一）保證財務參與合同審批會簽
為了避免合同簽訂不慎造成項目結算的被動及稅務風險，勘察設計企業(yè)應保證財務人員參與合同審批會簽。財務人員審批合同時應重點關注結算時間、結算金額及結算方式，對違約賠償、履約保證等條款應慎重接受。
（二）重點關注影響納稅時間的合同條款
1.合同約定按收款時間開具發(fā)票確認收入
增值稅條例第十九條增值稅納稅義務發(fā)生時間：銷售貨物或者應稅勞務，為收訖銷售款項或者取得索取銷售款項憑據的當天；先開具發(fā)票的，為開具發(fā)票的當天。增值稅細則第三十八條規(guī)定：采取賒銷和分期收款方式銷售貨物，為書面合同約定的收款日期的當天，無書面合同的或者書面合同沒有約定收款日期的，為貨物發(fā)出的當天。而勘察設計行業(yè)的特點決定其應收賬款結算跟項目建設周期相關聯，很多項目都是分期結算，結算周期較長。因此，勘察設計行業(yè)簽訂合同時應明確依據建設周期確定款項結算時間，按實際收款時間作為自己確認收入的時間，合同應約定未收到貨款不開具發(fā)票的結算方式，防止因合同跟稅法的分歧導致企業(yè)提早繳納稅款。
2.分包合同優(yōu)選一般納稅人企業(yè)，約定按付款時間開具發(fā)票
勘察設計行業(yè)已于2013年8月1日完成“營業(yè)稅改征增值稅”。這就要求勘察設計企業(yè)外包勞務時優(yōu)先選擇一般納稅人，取得增值稅進項發(fā)票，從而降低自身增值稅稅負。合同應約定根據實際付款時間，由對方開具發(fā)票，保證及時取得進項發(fā)票抵扣，降低自身稅負。簽訂外包合同時應避免出現如下條款：勞務提供方在全部款項付完后開具發(fā)票。這樣會有一定的稅收陷阱，導致企業(yè)不能及時取得進項發(fā)票扣稅。
（三）避免不同業(yè)務混合簽訂合同
“營改增”政策是按行業(yè)性質分階段進行的，雖然按照國家規(guī)劃，“營改增”最快有望在2015年在全國范圍內完成。但2015年建筑業(yè)、房地產業(yè)“營改增”并沒有如期而至。即使建筑業(yè)完成“營改增”，勘察設計行業(yè)和建筑業(yè)也是執(zhí)行不同的增值稅稅率。
（四）改勞動合同為勞務派遣合同，降低個人所得稅
勘察設計企業(yè)是知識密集型產業(yè)，人工支出是最主要的成本內容。很多企業(yè)為了給職工規(guī)避個人所得稅，本來應該計入工資的成本讓職工按費用報銷的方式。
（五）建立合同臺賬
勘察設計企業(yè)在合同簽署后就應及時建立合同臺賬，將合同納入財務管控范圍。合同臺賬應包括合同編號、簽訂日期、項目名稱、業(yè)主名稱、合同金額、收款日期、收款金額、負責部門、項目負責人、項目工作量等相關內容。
（六）加強合同信息化管理
勘察設計企業(yè)應結合自身業(yè)務特點和管理特色，開發(fā)以項目管理為結點的信息管理系統(tǒng)，將合同相關內容及時納入信息管理系統(tǒng)，做到資源共享，降低管理費用，保證財務及時掌握各個項目結算金額、結算時間、完工程度、項目各項成本、項目回款情況。實現財務管理從事后分析到事前、事中、事后業(yè)務及財務數據的挖掘與分析，從而建立及時準確的動態(tài)分析體系。
四、結語
勘察設計行業(yè)項目的單獨無重復性決定企業(yè)財務管理中應重視合同管理，要保證財務參與合同審批，及時建立合同臺賬。結算期限跟建設周期相關聯性決定應依據建設周期確定款項結算時間，按實際收款時間作為自己確認收入的時間；分包合同要優(yōu)選一般納稅人，約定按付款時間開具發(fā)票，從而延遲自己的納稅時間。要避免不同業(yè)務混合簽訂合同導致企業(yè)重復征稅?？辈煸O計企業(yè)作為知識密集型產業(yè)，應改勞動合同為勞務派遣合同，降低員工個人所得稅稅負。在合同管理中應加強信息化管理，做到資源共享，降低管理費用。
勞動合同管理實施細則范文第4篇
【關鍵詞】 用人環(huán)境；高素質；人才隊伍；建設
發(fā)展是企業(yè)永恒的主題，在新形勢下，企業(yè)要在激烈的市場競爭中立于不敗之地，就必須擁有一支具有寬闊胸懷、思路超前、知識淵博并具有一定道德修養(yǎng)的人才隊伍，而人才的活力取決于機制和環(huán)境，一個企業(yè)能不能吸引人才、留得住人才，與其企業(yè)所在的地理位置、企業(yè)文化、企業(yè)效益、以及企業(yè)的管理理念、福利待遇等諸多因素都有關聯。最主要的就是在企業(yè)內部形成一個尊重人才、愛護人才，努力使人才脫穎而出的機制和氛圍，為人才的成長營造健康成長的良好環(huán)境。
一、強化制度建設，營造使人才健康成長的政策法規(guī)環(huán)境
人力資源開發(fā)是一門融管理與藝術于一體的工作，因此，用人機制的制定顯得非常重要。一是要強化勞動合同管理，建立科學的選用人才機制。勞動合同是勞動者同用人單位確立勞動關系，明確雙方責任、權利和義務的協議，也是用人單位與勞動者發(fā)生勞動爭議時所依據的重要證據。有的企業(yè)由于不嚴格按照《勞動合同法》執(zhí)行，不但造成企業(yè)人才的大量流失，而且使許多違約責任無法追究，同時，也讓一些人才因待遇無法保障不敢進企業(yè)，造成企業(yè)招人難、留人難、維權難。因此，企業(yè)應把執(zhí)行政策法規(guī)做為用人的關鍵，建立科學的選用人才機制，在聘用人才，簽定勞動合同時，要嚴格按照要求，在雙方認可的前提下，盡可能詳細地規(guī)定雙方的責任、義務及違約的處理方式，做到追究違約時有據可查。二是要建立人才競爭機制，運用公開選拔，競爭上崗方式選用人才，制定嚴格明晰的考核目標，合理規(guī)范的績效體系實施細則，將現代人力資源管理引入績效管理，細化評價指標體系，突出工作業(yè)績，考核結果科學量化，提高其效果和可信度。建立公開、公正的人才考評體系，將考核結果與員工的薪水、獎金、晉升和培訓結合起來，將考核變成一種激勵。保證符合企業(yè)考核標準的人才在企業(yè)有其位、謀其職、授其權、獲其利。實現人才優(yōu)勝劣汰。使員工真正體會到政策的公正性和制度的嚴肅性。三是要建立完善教育培訓機制。要按照現代企業(yè)的要求，建立健全職工職業(yè)資格考核、鑒定及聘用和評審制度，實行培訓、鑒定、使用、待遇一體化，全面實施持證上崗制度。要制定出一系列人才培訓制度，堅持崗位培訓、學歷培訓、定向培訓和專題培訓相結合，采用走出去，請進來的辦法，不斷盤活人才存量。
二、加大服務力度，營造讓人才安居樂業(yè)的拴心留人環(huán)境
現代企業(yè)人力資源管理的核心是“以人為本”，企業(yè)在現展的經濟形勢下，能否在人才的競爭中處于主動，關鍵要看其思想觀念能否從傳統(tǒng)的人力資源管理中跳出來，盡快投入到現代人力資源管理的軌道上來。這就要求管理者必須樹立全員人力資源觀，為人力資源打下有力的思想基礎。一是企業(yè)要把員工的利益放在第一位，要增強服務意識，要盡可能多地給員工一些生活關懷，把員工的工作、生活、學習等情況納入議事日程，努力為職工排憂解難，對困難職工和患病職工及時進行生活救助，使員工深切體會到企業(yè)是員工的強大依托，使他們?yōu)閾碛羞@樣的企業(yè)而自豪。二是要切實維護職工的合法權利。要通過協商、調解、仲裁、簽定集體合同等途徑，不斷完善和維護職工的合法權益，保障職工勞動就業(yè)、養(yǎng)老保險、工資獎金、以及住房、醫(yī)療等勞動權益不受侵害。三是要開展有效的職業(yè)生涯管理，為職工創(chuàng)造良好的職業(yè)發(fā)展空間。有效的職業(yè)生涯管理對留住人才、激發(fā)人才發(fā)揮最大潛能可以起到積極的推動作用，其目的是滿足企業(yè)近期和未來對人力資源的需求，更好地讓全體人才了解組織內潛在的職業(yè)道路，通過把對人才職業(yè)生涯活動管理與企業(yè)及其部門的發(fā)展計劃結合起來。使員工通過職業(yè)生涯管理認識到自身的興趣、優(yōu)勢和不足，確立明確的職業(yè)發(fā)展目標。企業(yè)也可據此向員工提供相應的指導，幫助其實現職業(yè)發(fā)展目標。
三、突出企業(yè)特色，營造讓人才施展才華的建功立業(yè)環(huán)境
企業(yè)要選好人，用好人，留得住人，就必須根據各自企業(yè)和特色，營造良好的用人環(huán)境。一是要堅持用好的作風選人用人，要用科學發(fā)展觀的要求選人，在選人用人上堅持科學化、民主化、制度化。要堅持“任人唯賢”的原則，公道正派，堅持原則，按程序辦事，不循私情。堅決堵絕用人中的不正之風。二是要堅持用高標準選人用人，要按照干部隊伍革命化、年輕化、知識化、專業(yè)化的方針和德才兼?zhèn)涞脑瓌t，在全面考核人才的思想作風、學風、工作作風、領導作風和生活作風等情況，將其做為選人用人的重要依據。真正將那些認真貫徹黨的路線方針政策，具有開拓精神、作風正派、清正廉潔、群眾擁護的人才選拔到領導崗位上。對那些陽奉陰違、作風霸道、弄虛作假、不干實事、拉幫結派、的人，堅決不能重用。三是要用發(fā)展的觀念選人用人。要建立快速、準確的辯才機制，要從企業(yè)發(fā)展的長遠利益出發(fā)制定人才標準，要真正把那些有強烈的責任意識、有較高的政治素質、有較強的組織領導能力，能為企業(yè)帶來經濟效益，對企業(yè)的發(fā)展有獨到見解的人才用到領導崗位上。
勞動合同管理實施細則范文第5篇
（一）組織管理不到位。一是未建立合同管理制度。主要表現在：未明確合同授權審批和簽署權限，未建立會計財務部門與合同承辦部門溝通協調機制和合同履行的監(jiān)督檢查機制，也沒有對合同起草、審核、簽訂、執(zhí)行、監(jiān)督等全過程控制；二是未設置具體的合同管理崗位及人員職責，未建立合同管理臺賬和合同管理檔案，合同分散在內部各主辦部門管理，保管又分散在各經辦人手中；三是合同印章使用不規(guī)范。如有些單位對簽訂合同使用的印章類型未作統(tǒng)一規(guī)定，對外簽訂合同有的使用單位行政公章、有的使用合同專用章，有的使用財務專用章或單位辦公室公章等；四是基層央行普遍未設立專職的法律顧問和公職律師。（二）合同訂立及審核環(huán)節(jié)管理不到位。1.合同條款約定不完整。一是未明確合同標的、數量、質量、價款、付款條件、違約責任、驗收日期、驗收方法等內容；二是未明確合同的有效期限和合同終止條件，少數裝修改造工程合同沒有對工期作出規(guī)定，也未約定款項的支付時間和方式以及收取質保金等內容；三是少數合同缺少關鍵條款，存在一定的法律風險，如某單位分別與兩家公司簽訂辦公樓窗戶改造安裝合同和空調維修保養(yǎng)合同，兩份合同中均未明確安裝（維修）人員的安全事故責任。2.合同簽訂存在瑕疵。一是未對合同主體資質進行考察，部分協議供貨單位未提供資質證明文件；二是少數合同沒有法人代表簽字（用簽章代替）；三是有些存在招標公示期未到即簽訂合同，或存在履約時間早于合同簽訂時間的現象；四是合同簽訂主體不合規(guī)。主要表現為：簽訂合同的主體為基層央行內設部門，由部門負責人（未經授權）簽字并加蓋部門印章。3.合同審核把關不嚴。一是有些簽訂的合同未經法律部門審核，或存在先簽訂合同后經法律部門審核的現象；二是少數合同雖經法律部門審核，但仍出現合同條款與招標文件不一致現象。如某單位與某基建項目管理公司簽訂《建設合同招標合同》，約定招標服務費由中標人支付，而招標文件中則確定由招標人支付服務費；三是法律部門審核意見未得到重視。主要表現在：少數基層央行對法律部門提出的修改意見或建議基本不予以采納，且未見理由。4.長期合作對象合同簽訂期限待規(guī)范。如基層央行與電信、聯通等網絡運營商存在長期租賃的關系，有些基層央行為減少合同簽訂的次數，一般簽訂的網絡租賃合同約定期限都是幾年以上，合同期限過長，在網絡資費不斷下調的趨勢下，基層央行的利益保護會受到限制，承擔的合同風險會相應上升。（三）合同履行和監(jiān)控不到位。1.合同變更不規(guī)范。一是少數合同重要內容變更未簽訂補充協議。如某單位與物業(yè)管理公司簽訂物業(yè)服務合同，約定服務事項包括辦公樓保潔、保安、收發(fā)管理、綠化管理，但在合同履行期內，服務內容增加了老干部活動室、食堂等保潔工作，而又未簽訂補充協議；二是合同變更未經雙方確認。如某單位與某物業(yè)公司簽訂勞務合同，崗位數量由5個改變?yōu)?個，變更合同上僅有某物業(yè)公司一人簽字（加指印），未見用工方即某單位負責人或被授權人簽字。2.合同履行存在薄弱環(huán)節(jié)。主要表現：一是未追究違約責任。如某單位與施工單位簽訂的《建筑工程施工合同》竣工日期為2016年9月4日，而實際竣工日期為2016年10月28日，竣工延期了54天，未見三方確認同意的工程延期說明，也未按照合同要求履行違約責任；二是未按合同約定的標準進行驗收，或驗收手續(xù)不完善；三是未按合同約定時間付款，或未按規(guī)定留存質量保證金等。3.合同后續(xù)的跟蹤不到位。目前，基層央行普遍更注重對合同的事前審核，對合同的履行、變更、解除、違約責任、合同風險責任的追究等方面關注不夠，對合同的事中和事后監(jiān)督管理缺位，未對合同的履行情況及實施效果進行監(jiān)督檢查和分析，無法保證合同簽訂后的實施效果達到預期目的，同時也無法確認在合同履行過程中如果出現問題，能夠采取有效措施保護自身的利益。
二、基層央行合同管理中存在問題的原因分析
（一）合同管理制度不健全。目前,基層央行的上級管理部門還沒有建立一套統(tǒng)一全面的合同管理基本制度，基層央行在建立和完善合同管理相關制度時，無章可循、無據可依，缺乏上級行系統(tǒng)部署和頂層設計的制度進行統(tǒng)一指導和規(guī)范，導致基層央行合同管理工作缺少制度規(guī)范，存在著一定的制度性風險。如：對合同履行情況的監(jiān)督檢查，因缺乏上級行的政策指導，基層央行對做好此項工作的積極性不高，沒有建立合同履行監(jiān)督檢查機制，也沒有履行監(jiān)督檢查職責，影響合同履行效果。（二）合同管理職責落實不到位。首先，合同簽訂部門及經辦人員對自身在合同管理中的職責認識不足，認為合同管理應該是法律事務部門或集中采購部門的事情，所以在合同起草、談判等關鍵環(huán)節(jié)還存在把關不認真、核心條款審讀不仔細，致使條款內容不完整、必備要素缺失、合同后續(xù)管理松懈等；其次，基層央行法律事務部門多為兼職人員，日常事務較多，加之合同標的金額較小、合同對象較為固定，受慣有的工作習慣和“熟人”思想的影響，審核合同時容易產生麻痹思想，沒有引起足夠的重視，難免出現一些合同雖經法律部門審核但仍存在瑕疵的現象。（三）合同管理人員法律意識不強?；鶎友胄泻贤芾砣藛T多為事權部門綜合人員，雖然具有一定的專業(yè)技術知識和管理知識，但卻不具備法律專業(yè)知識，且缺乏相關法律知識培訓，不能滿足合同管理工作需要，給合同管理帶來風險隱患。還有部分合同管理人員風險意識淡薄，只注重合同起草，忽視合同簽訂、審核、執(zhí)行等過程控制以及合同檔案管理，導致了無授權簽訂合同、合同條款約定不完整、法律部門意見未采納等現象發(fā)生。
