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人力資源開(kāi)發(fā)與管理范文第1篇

關(guān)鍵詞：新時(shí)期；人力資源；開(kāi)發(fā)；管理策略；探討

隨著時(shí)代不斷演變，知識(shí)信息與技術(shù)逐漸成為社會(huì)經(jīng)濟(jì)持續(xù)發(fā)展，社會(huì)不斷進(jìn)步的核心資源，是人類社會(huì)步入新發(fā)展時(shí)代的明顯標(biāo)志。但在全球化、技術(shù)進(jìn)步等浪潮中，人力資源管理在迎來(lái)發(fā)展機(jī)遇的同時(shí)，也需要面對(duì)各方面的挑戰(zhàn)，需要合理挑戰(zhàn)管理目標(biāo)，優(yōu)化人力資源管理形式。在此過(guò)程中，要全面而客觀地分析人力資源現(xiàn)狀，采取可行的措施加強(qiáng)人力資源開(kāi)發(fā)與管理，尋找社會(huì)、技術(shù)人才等方面的利益契合點(diǎn)，注重眼前與長(zhǎng)遠(yuǎn)利益結(jié)合，充分發(fā)揮人力資源作用，促進(jìn)不同行業(yè)、領(lǐng)域的持續(xù)健康發(fā)展。

一、新形勢(shì)下人力資源管理開(kāi)發(fā)與管理的必要性

作為一種戰(zhàn)略性資源，人力資源是經(jīng)濟(jì)持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力源泉，和物質(zhì)資源開(kāi)發(fā)、利用情況緊密相連，被稱之為人力資本。人力資源開(kāi)發(fā)與管理，主要是為了滿足企事業(yè)單位的客觀需求，吸引更高素質(zhì)的綜合型人才，調(diào)動(dòng)員工工作積極性、主動(dòng)性，避免大量人才流失，提高工作生活質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)最大化的經(jīng)濟(jì)效益。在新形勢(shì)下，開(kāi)發(fā)與管理人力資源是非常必要的。一是因?yàn)槭袌?chǎng)經(jīng)濟(jì)的影響。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不斷變化，世界各地都面臨著經(jīng)濟(jì)全球化等方面的挑戰(zhàn)，特別是人才方面，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日漸激烈。想要長(zhǎng)期存在并發(fā)展，必須把人力資源開(kāi)發(fā)與管理放在首要位置。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)影響下，傳統(tǒng)的人事管理模式各方面存在的問(wèn)題不斷顯現(xiàn)，急需要向人力資源管理方面轉(zhuǎn)變。在此過(guò)程中，要以人為核心，做好人力資源的開(kāi)發(fā)與管理工作，培養(yǎng)各方面高素質(zhì)人才，提高行業(yè)生產(chǎn)率，生產(chǎn)出更多高質(zhì)量產(chǎn)品，為社會(huì)大眾提供更加優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，實(shí)現(xiàn)較高的效益，促進(jìn)我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。二是人力資源開(kāi)發(fā)管理關(guān)乎企事業(yè)單位的存亡。在新時(shí)代下，人力資源開(kāi)發(fā)與管理已成為不同行業(yè)、領(lǐng)域企事業(yè)單位等走上長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展道路的首要前提。企事業(yè)單位之間的競(jìng)爭(zhēng)已成為人才之間的競(jìng)爭(zhēng)，自身是否具有較強(qiáng)的綜合實(shí)力決定于內(nèi)部員工已有的學(xué)習(xí)、創(chuàng)新等能力。自進(jìn)入21世紀(jì)以來(lái)，我國(guó)經(jīng)濟(jì)逐漸融入到世界經(jīng)濟(jì)體系中，企事業(yè)單位正處于全球化的商業(yè)環(huán)境中，國(guó)際間的競(jìng)爭(zhēng)日漸激烈。面對(duì)這種情況，加強(qiáng)人力資源開(kāi)發(fā)與管理已成為企事業(yè)單位生存發(fā)展的決定性因素。

二、新形勢(shì)下人力資源開(kāi)發(fā)與管理對(duì)策

1.樹(shù)立人力資源開(kāi)發(fā)的整體性理念，制定科學(xué)的戰(zhàn)略計(jì)劃

在新時(shí)代下，對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)也提出了新的要求。內(nèi)部組織成員是開(kāi)發(fā)主體，也是開(kāi)發(fā)客體，內(nèi)部成員必須充分意識(shí)到這點(diǎn)，全身心投入到工作中，注重自身技能的提高，充分發(fā)揮自身潛能，注重自我職業(yè)生涯規(guī)劃。要明確人力資源開(kāi)發(fā)的重要性，層層劃分責(zé)任，落實(shí)到具體的工作崗位中，使內(nèi)部的經(jīng)營(yíng)管理人員明確自身職責(zé)，做好本職工作，強(qiáng)化他們的整體性意識(shí)。在日常工作中，要以市場(chǎng)為導(dǎo)向，定期對(duì)內(nèi)部員工進(jìn)行系統(tǒng)化的培訓(xùn)，培養(yǎng)其各方面的能力。在此基礎(chǔ)上，要根據(jù)自身發(fā)展的實(shí)際情況，制定可行的人力資源管理方案，采取科學(xué)的管理方法，在開(kāi)展多樣化的人力資源管理活動(dòng)基礎(chǔ)上，和經(jīng)營(yíng)環(huán)境相協(xié)調(diào)，科學(xué)調(diào)整、執(zhí)行已制定的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)企事業(yè)單位制定的戰(zhàn)略目標(biāo)。

2.構(gòu)建職位評(píng)價(jià)機(jī)制

在人力資源開(kāi)發(fā)過(guò)程中，要以自身發(fā)展戰(zhàn)略為中心，以業(yè)務(wù)流程、管理流程為導(dǎo)線，全面分析內(nèi)部各項(xiàng)業(yè)務(wù)與管理工作，在穩(wěn)定現(xiàn)有工作崗位的基礎(chǔ)上，構(gòu)建科學(xué)的職位評(píng)價(jià)機(jī)制。以此為基礎(chǔ)，客觀地評(píng)價(jià)不同工作崗位體現(xiàn)出的貢獻(xiàn)價(jià)值，在分析工作性質(zhì)的同時(shí)，結(jié)合內(nèi)部員工各方面技能，合理調(diào)整不同崗位人員工作，使其能夠在適合自己的崗位上充分展現(xiàn)自身才能，為企事業(yè)單位創(chuàng)造更多的價(jià)值。

3.健全人才管理制度，優(yōu)化獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制

在日常工作中，需要健全人才管理制度，充分發(fā)揮人力資源管理工作的職能，確保相關(guān)工作的順利開(kāi)展，也讓內(nèi)部管理者充分意識(shí)到加強(qiáng)人力資源管理的重要性，優(yōu)化部門結(jié)構(gòu)，使其處于統(tǒng)一的網(wǎng)絡(luò)體系中。在此基礎(chǔ)上，需要優(yōu)化已有的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，構(gòu)建科學(xué)的人才激勵(lì)管理制度，完善薪酬體系，采用精神與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的方法，調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，使其全身心投入到工作中，增強(qiáng)員工的歸屬感與認(rèn)同感，為企事業(yè)單位持續(xù)發(fā)展吸引大量?jī)?yōu)秀的人才，避免人才流失。在此過(guò)程中，要全方位分析員工各方面特點(diǎn)，使其能夠在適合自己的崗位中充分展現(xiàn)自身職能，不斷增強(qiáng)企事業(yè)單位的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

4.健全人力資源管理模式，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)

在新時(shí)代下，不同形式的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底都是人才的競(jìng)爭(zhēng)，生產(chǎn)力的發(fā)展、應(yīng)用都離不開(kāi)人的作用。為此，在運(yùn)營(yíng)過(guò)程中，企事業(yè)單位必須結(jié)合實(shí)際情況，完善已有的人力資源管理模式，以科學(xué)管理觀念為媒介，加強(qiáng)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理，提高其利用率。要多角度出發(fā)，構(gòu)建可行的人才引進(jìn)機(jī)制，加大人才引進(jìn)力度，把人才的開(kāi)發(fā)、培養(yǎng)工作放在核心位置，充分發(fā)揮人力資源具有的作用。要站在全局的角度，將眼前利益與長(zhǎng)遠(yuǎn)利益結(jié)合，提高人力資源利用率。還要優(yōu)化重組人力資源結(jié)構(gòu)，優(yōu)化配置內(nèi)部人員，要制定可行的可持續(xù)發(fā)展規(guī)劃，落實(shí)到具體的工作崗位中，要對(duì)其進(jìn)行針對(duì)性地培訓(xùn)，健全他們已有的知識(shí)結(jié)構(gòu)體系，提高他們的專業(yè)技能和綜合技能。

三、結(jié)語(yǔ)

總而言之，在新時(shí)代下，必須把人力資源開(kāi)發(fā)與管理放在核心位置，轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理部門職能，為企事業(yè)單位長(zhǎng)期運(yùn)營(yíng)發(fā)展提供有利的保障；要結(jié)合自身實(shí)際情況，采取可行的措施做好人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作，注重人力資源管理的創(chuàng)新與變革工作，使其更好地應(yīng)對(duì)各方面的挑戰(zhàn)，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，走上健康持續(xù)發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)道路。

參考文獻(xiàn)

[1]邱艾超.企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理策略[J].企業(yè)改革與管理，2013（，3）：46-49.

[2]王曉偉.新形勢(shì)下人力資源管理發(fā)展趨勢(shì)及策略探究[J].東方企業(yè)文化，2015，（18）：70.

人力資源開(kāi)發(fā)與管理范文第2篇

【關(guān)鍵詞】油田企業(yè);人力資源;開(kāi)發(fā)與管理;有效途徑

我國(guó)油田企業(yè)在新時(shí)期迎來(lái)了新的發(fā)展機(jī)遇，但機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存，各油田企業(yè)在發(fā)展中經(jīng)歷了千難萬(wàn)險(xiǎn)，闖過(guò)了重重關(guān)卡，為國(guó)家經(jīng)濟(jì)建設(shè)與發(fā)展做出了卓越貢獻(xiàn)。毋庸置疑，這與油田企業(yè)管理人才、技術(shù)人才以及一般人才的奮斗與努力密不可分，從以往的成功經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，油田企業(yè)要向再創(chuàng)佳績(jī)，致力于人力資源的開(kāi)發(fā)與管理是不二途徑。

一、人力資源開(kāi)發(fā)與管理理論分析

（一）內(nèi)容

人力資源開(kāi)發(fā)與管理，即油田企業(yè)對(duì)內(nèi)部的人力資源進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)和系統(tǒng)管理，以優(yōu)化石油企業(yè)工作氛圍、提高企業(yè)人才向心力和凝聚力，不斷提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。其內(nèi)容有人力資源規(guī)劃、人力資源戰(zhàn)略、工作分析、企業(yè)員工招聘、企業(yè)員工調(diào)配、人才培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、員工薪酬管理、員工評(píng)價(jià)等。概括的說(shuō)，人力資源開(kāi)發(fā)與管理，就是油田企業(yè)通過(guò)人力投資、溝通、績(jī)效處理、激勵(lì)措施、人才培訓(xùn)等方式挖掘人力資源潛在優(yōu)勢(shì)，促使其更好地服務(wù)于油田企業(yè)運(yùn)行發(fā)展。

（二）重要性

做好人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作，具有以下重要意義：1.推動(dòng)油田企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)健康發(fā)展。人才是支撐企業(yè)發(fā)展的重要力量，是企業(yè)發(fā)展取之不盡用之不竭的動(dòng)力源泉，高素質(zhì)的人才隊(duì)伍總能為企業(yè)發(fā)展提供智力支持，其持有的先進(jìn)工作理念與方法可確保企業(yè)長(zhǎng)盛不衰。2.有利于企業(yè)抓住機(jī)遇，迎接挑戰(zhàn)，增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力。在人才上的絕對(duì)優(yōu)勢(shì)可使企業(yè)在發(fā)展中壓倒眾人、略勝一籌，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下，人力資源開(kāi)發(fā)與管理能助企業(yè)獲得利潤(rùn)，提升效益。

二、人力資源開(kāi)發(fā)與管理的可行性途徑

（一）強(qiáng)化對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的重視

油田企業(yè)要轉(zhuǎn)變以往“不注重人力資源管理與開(kāi)發(fā)”的陳舊理念，強(qiáng)化重視，提升認(rèn)識(shí)，將人力資源開(kāi)發(fā)、利用與管理置于企業(yè)發(fā)展的重要位置，并且認(rèn)識(shí)到“人才是增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的根本，是促使企業(yè)蓬勃發(fā)展的持久動(dòng)力”這一科學(xué)理念的科學(xué)性。具體來(lái)說(shuō)，油田企業(yè)應(yīng)從兩方面做起：首先，要樹(shù)立現(xiàn)代化的人力資源管理理念，在人才選撥與任用上，要堅(jiān)持“任人唯賢”，杜絕“任人唯親”，打破人才開(kāi)發(fā)與任用的學(xué)歷束縛，對(duì)一切有思想、有能力、有抱負(fù)的優(yōu)秀人才都應(yīng)重視，做到“不拘一格降人才”。其次，加大資金投入，確保企業(yè)吸收人才、培養(yǎng)人才以及留住人才等各項(xiàng)工作的開(kāi)展。人才的選撥、開(kāi)發(fā)以及管理等各個(gè)環(huán)節(jié)都離不開(kāi)資金的支持，有了資金做保障，工作開(kāi)展便順利很多。

（二）油田應(yīng)重視對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)工作

人力資源開(kāi)發(fā)歷來(lái)是油田企業(yè)人力資源工作的薄弱環(huán)節(jié)，企業(yè)應(yīng)給予特別關(guān)注，樹(shù)立科學(xué)的人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略。第一，要樹(shù)立科學(xué)的人力資源開(kāi)發(fā)觀。摒棄人力資源開(kāi)發(fā)就是引進(jìn)人才的片面思想，要樹(shù)立人力資源“大開(kāi)發(fā)觀”，即開(kāi)發(fā)是應(yīng)用多種方式對(duì)企業(yè)職工的各項(xiàng)智慧與潛能進(jìn)行激發(fā)，使人才開(kāi)發(fā)迎合市場(chǎng)需求以及企業(yè)短期與長(zhǎng)期的發(fā)展規(guī)劃。第二，豐富人力資源開(kāi)發(fā)理論與內(nèi)容。傳統(tǒng)的人力資源開(kāi)發(fā)內(nèi)容包括教育培訓(xùn)、潛能激發(fā)、職業(yè)培訓(xùn)等，而在現(xiàn)代化的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源開(kāi)發(fā)內(nèi)容除上述之外，還有合理優(yōu)化配置企業(yè)人才、規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展等內(nèi)容。第三，運(yùn)用科學(xué)化的人才開(kāi)發(fā)策略。主要有招聘策略、選撥策略、培訓(xùn)策略、激勵(lì)策略、考核策略、管理策略、控制策略等等。

（三）采用科學(xué)、有效的人力資源管理戰(zhàn)略

科學(xué)、有效的人力資源管理戰(zhàn)略對(duì)提高人才管理效率至關(guān)重要，油田企業(yè)可通過(guò)以下途徑來(lái)實(shí)現(xiàn)：1.要科學(xué)認(rèn)識(shí)人才，樹(shù)立人人能成才的理念。將每一個(gè)員工看成一個(gè)動(dòng)態(tài)發(fā)展的進(jìn)步個(gè)體，不遺余力地對(duì)其已經(jīng)顯露或者潛在能力進(jìn)行挖掘，并將其看成是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵要素。無(wú)論是高級(jí)管理人才、技術(shù)人才，亦或是一般員工，都要做到一視同仁。2.增強(qiáng)企業(yè)向心力與凝聚力，留住人才。留住人才是油田企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)和難點(diǎn)，企業(yè)可通過(guò)提升企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力、為企業(yè)職工提供職業(yè)發(fā)展平臺(tái)、提高薪酬福利、提高培訓(xùn)效率、建構(gòu)企業(yè)利益共同體（人人參股）、情感留人、激勵(lì)留人、制度留人等方式實(shí)現(xiàn)對(duì)現(xiàn)有優(yōu)秀人才的管理。3.管理策略與服務(wù)策略“雙管齊下”。人力資源管理集管理性與服務(wù)性于一體，強(qiáng)化對(duì)人才的各項(xiàng)服務(wù)是管理、利用的至高境界。

（四）強(qiáng)化企業(yè)文化建設(shè)，做到文化育人

油田企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理，從某種意義上講，是一體的，強(qiáng)化企業(yè)文化建設(shè)，做到文化育人有利于推動(dòng)開(kāi)發(fā)，更能實(shí)現(xiàn)高效管理。這就要求油田企業(yè)要建立學(xué)習(xí)型、競(jìng)爭(zhēng)型的企業(yè)文化，實(shí)現(xiàn)不同階層員工的全面發(fā)展。眾所周知，員工的個(gè)人發(fā)展離不開(kāi)企業(yè)文化的感染與熏陶，職工只有個(gè)人理念與企業(yè)發(fā)展理念吻合，才能最大限度挖掘自身智慧與力量，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更大價(jià)值。鑒于此，油田企業(yè)應(yīng)堅(jiān)持“以人為本”，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)文化，以創(chuàng)新為靈魂，以全員學(xué)習(xí)、團(tuán)結(jié)學(xué)習(xí)為手段，營(yíng)造人人求發(fā)展、人人想進(jìn)步的學(xué)習(xí)氛圍。再者，油田企業(yè)要為職工發(fā)展創(chuàng)造機(jī)會(huì)，多途徑提升員工素養(yǎng)。例如，可通過(guò)企業(yè)“我為企業(yè)發(fā)展提建議”活動(dòng)、作品設(shè)計(jì)大賽等培養(yǎng)員工創(chuàng)新能力。

綜上可知，明晰人力資源開(kāi)發(fā)與管理內(nèi)涵、重要性是油田企業(yè)做好人才開(kāi)發(fā)與管理工作的基礎(chǔ)。誠(chéng)然，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展的當(dāng)下社會(huì)，人力資源開(kāi)發(fā)、利用、管理效率儼然成為衡量油田企業(yè)是否進(jìn)行創(chuàng)新發(fā)展的重要標(biāo)準(zhǔn)。因此，油田企業(yè)既要顧及當(dāng)前企業(yè)發(fā)展實(shí)際，又要為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展做籌劃，將人力資源開(kāi)發(fā)與管理置于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展地位，通過(guò)多種途徑開(kāi)發(fā)人力資源，管理與高效利用人才，使企業(yè)始終保持旺盛的發(fā)展活力和高速的發(fā)展態(tài)勢(shì)。

參考文獻(xiàn)：

人力資源開(kāi)發(fā)與管理范文第3篇

隨著經(jīng)濟(jì)全球化和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，世界各國(guó)之間、企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)將會(huì)更加激烈，而競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)和根本則是人才的競(jìng)爭(zhēng)。誰(shuí)能有效地開(kāi)發(fā)和利用人才資源，科學(xué)地管理人才資源，誰(shuí)就能在21世紀(jì)全球激烈的競(jìng)爭(zhēng)中贏

得競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。

一、經(jīng)濟(jì)全球化和知識(shí)經(jīng)濟(jì)呼喚人力資源的開(kāi)發(fā)與管理

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的管理方式將由以實(shí)物管理為核心的生產(chǎn)管理轉(zhuǎn)變?yōu)橐灾R(shí)管理為核心的人本管理。在傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)中，企業(yè)管理是以設(shè)備、原材料、體力勞動(dòng)者、技術(shù)工人等為對(duì)象的生產(chǎn)管理。這種管理的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)在于投入物資的節(jié)約和產(chǎn)出產(chǎn)品的增加，把注意力主要集中于生產(chǎn)環(huán)節(jié)，人、技術(shù)、知識(shí)、信息的管理則依附于實(shí)物的管理。而在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，智力、知識(shí)、信息、技術(shù)等無(wú)形資產(chǎn)成為企業(yè)運(yùn)行、經(jīng)濟(jì)發(fā)展的決定性資源，智力和知識(shí)擁有量的多少及其開(kāi)發(fā)利用程度的高低決定著企業(yè)面向未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)。

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)中，傳統(tǒng)的人事管理將進(jìn)一步向人力資源開(kāi)發(fā)管理轉(zhuǎn)變。企業(yè)的人力資源是一個(gè)企業(yè)全體職工所具有的現(xiàn)實(shí)和潛在的生產(chǎn)能力。傳統(tǒng)的人事管理視人力為成本、往往以事為中心，注重現(xiàn)有人員的管理；而人力資源開(kāi)發(fā)則把人視為一種資源，以人為中心，強(qiáng)調(diào)人和事的統(tǒng)一發(fā)展，特別注重開(kāi)發(fā)人的潛在才能。人才開(kāi)發(fā)管理除具有人力資源開(kāi)發(fā)的特征外，更加注重開(kāi)發(fā)人的潛能，促使人的能力的提高與全面發(fā)展。知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)，企業(yè)的資本不僅僅是錢，更重要的是人的智能的發(fā)揮和人才智力資本的充分運(yùn)用。如果說(shuō)傳統(tǒng)產(chǎn)品屬于“集成資源”，那么知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的產(chǎn)品則屬于“集成知識(shí)”，正如有的學(xué)者所說(shuō)，智力資本將導(dǎo)致世界財(cái)富的一次大轉(zhuǎn)移，即企業(yè)的成功將從自然資源擁有者的手里轉(zhuǎn)移到那些擁有思想和智慧的人的手中。

二、企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)管理中的方法與對(duì)策

對(duì)經(jīng)濟(jì)全球化和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，我們不能回避，而應(yīng)把它作為企業(yè)發(fā)展的又一難得機(jī)遇。經(jīng)濟(jì)全球化與知識(shí)經(jīng)濟(jì)在給我國(guó)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)管理帶來(lái)挑戰(zhàn)的同時(shí)，也促使我們進(jìn)行一些新的思考和探索。

(一)企業(yè)決策層要把人力資源的開(kāi)發(fā)管理放到戰(zhàn)略地位予以高度重視

當(dāng)前，許多企業(yè)經(jīng)營(yíng)者把人力資源開(kāi)發(fā)管理與日常的企業(yè)勞動(dòng)、人事、工資等管理等同起來(lái)，把這一工作簡(jiǎn)單地概括為：招工調(diào)配、設(shè)計(jì)薪酬、發(fā)放工資、辦理退休。而具體從事勞動(dòng)、人事、工資的工作人員也把工作的好壞，界定在以上各個(gè)環(huán)節(jié)的工作是否出差錯(cuò)和領(lǐng)導(dǎo)及職工是否滿意上，很少?gòu)纳顚哟慰紤]自己這方面的工作同知識(shí)經(jīng)濟(jì)的要求、與人力資源開(kāi)發(fā)管理本身的要求存在的差距。

我國(guó)加入世貿(mào)組織后，企業(yè)面臨的最大問(wèn)題將是管理，其中人力資源的開(kāi)發(fā)管理尤甚。隨著科技的進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，特別是以信息技術(shù)、生物工程為代表的知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，使人力資源在社會(huì)生產(chǎn)力中這種本源的決定性作用更加突出。因此，企業(yè)各級(jí)管理者務(wù)必提高認(rèn)識(shí)，高度重視人力資源的開(kāi)發(fā)管理，把其放到提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的高度，抓緊抓好。

(二)加大投入，適度超前發(fā)展教育和培訓(xùn)

教育培訓(xùn)是人力資源開(kāi)發(fā)的基礎(chǔ)和重要內(nèi)容，只有通過(guò)不斷地學(xué)習(xí)，才能提高人們的素質(zhì)和創(chuàng)新能力。當(dāng)今時(shí)代，知識(shí)更新的速度不斷加快，終身學(xué)習(xí)越來(lái)越重要，已成為跟上時(shí)展要求的根本性措施。企業(yè)為加強(qiáng)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理，要不斷增加教育培訓(xùn)的投入，建立專門的機(jī)構(gòu)，對(duì)人力資源開(kāi)展適度超前發(fā)展的教育和培訓(xùn)。

(三)盡快引入規(guī)范化的人力資源開(kāi)發(fā)管理模式

規(guī)范化的人力資源管理工作要達(dá)到的主要效用，就是把現(xiàn)有的人力資源同物力資源、貨幣資源進(jìn)行有效的組合，讓企業(yè)現(xiàn)有的資源都能充分發(fā)揮應(yīng)有的功效。經(jīng)濟(jì)全球化與知識(shí)經(jīng)濟(jì)均要求引入與國(guó)際接軌的市場(chǎng)規(guī)則，這同樣包括要引入與國(guó)際市場(chǎng)接軌的現(xiàn)代企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)管理方法。因此，企業(yè)只有在建立好規(guī)范化的人力資源開(kāi)發(fā)管理制度之后，才有可能把主要精力投入到人力資源開(kāi)發(fā)上。

(四)準(zhǔn)確地進(jìn)行職位分類，精簡(jiǎn)人員，提高效率

我國(guó)現(xiàn)有的企業(yè)，尤其是國(guó)有企業(yè)人浮于事的現(xiàn)象還很嚴(yán)重，這不但增加了許多人力成本，而且還會(huì)形成內(nèi)耗。要避免人浮于事，必須進(jìn)行科學(xué)的定編、定崗、定員，然后進(jìn)行規(guī)范的職位分析，編制每個(gè)崗位的職位說(shuō)明書，使每一個(gè)崗位上的人都能明確自己的工作職責(zé)、知識(shí)要求和奮斗目標(biāo)。在此基礎(chǔ)上進(jìn)行機(jī)構(gòu)改革，實(shí)行雙向選擇，人員精簡(jiǎn)就有了科學(xué)依據(jù)。

(五)建立能充分體現(xiàn)人才價(jià)值、靈活有效的薪酬制度

企業(yè)留住人才，靠待遇、感情、機(jī)遇、發(fā)展。但就我國(guó)目前的國(guó)民收入水平看，待遇留人還是最基本的一條。然而，靠大幅度提高所有員工的工資待遇水平和外國(guó)公司爭(zhēng)人才是不現(xiàn)實(shí)的，這就給我國(guó)企業(yè)的人力資源管理者提出了一個(gè)現(xiàn)實(shí)的難題。要解決這一難題，需要把握好以下幾點(diǎn)：

1．必須徹底改變收入分配中的“大鍋飯”機(jī)制，建立起向骨干人才傾斜、真正反映人才市場(chǎng)價(jià)值的薪酬機(jī)制。

2．針對(duì)不同類型的人員，采取靈活有效的薪酬結(jié)構(gòu)。例如：對(duì)于科研開(kāi)發(fā)人才，可采取基本工資加崗位技能工資再加不定期浮動(dòng)獎(jiǎng)金的辦法，而對(duì)市場(chǎng)營(yíng)銷人才則可采用基本工資加銷售收入提成獎(jiǎng)的報(bào)酬方式等。這樣使他們既有動(dòng)力也有壓力。

3．可考慮在正常的工資獎(jiǎng)金之外，對(duì)企業(yè)所需的骨干人才實(shí)施股票期權(quán)計(jì)劃，這樣不僅不會(huì)增加企業(yè)的人力成本還可以激勵(lì)骨干人才自覺(jué)將個(gè)人利益與企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)趨于一致。

4．從深層次的理論上講，要確定人力資本的產(chǎn)權(quán)地位，讓人力資本所有者真正擁有部分剩余索取權(quán)。因此，應(yīng)允許擁有高科技成果的人和具有特殊管理才干的人，以自己高質(zhì)量的人力資本入股，從而合法擁有企業(yè)的股份，分享企業(yè)發(fā)展帶來(lái)的利潤(rùn)。

(六)建立多層次、多內(nèi)容的人才激勵(lì)機(jī)制

由于知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的員工都屬于“知識(shí)員工”，過(guò)去那些簡(jiǎn)單的工資、獎(jiǎng)金等激勵(lì)模式已無(wú)法滿足他們的需要，必須盡快建立起體現(xiàn)時(shí)代特征、多層次、多內(nèi)容的人才激勵(lì)機(jī)制。在設(shè)計(jì)激勵(lì)體系的過(guò)程中，要注意掌握好以下幾個(gè)原則：1．讓員工分享企業(yè)發(fā)展成果的原則；2．物質(zhì)鼓勵(lì)與精神鼓勵(lì)相結(jié)合的原則；3．短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合的原則；4．適度激勵(lì)原則。

(七)建立科學(xué)合理的人才培訓(xùn)開(kāi)發(fā)機(jī)制

企業(yè)可以從兩方面來(lái)加強(qiáng)企業(yè)人才培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的力度：一方面，在員工個(gè)人發(fā)展需要的層次上，針對(duì)員工個(gè)人知識(shí)結(jié)構(gòu)、專業(yè)技能結(jié)構(gòu)等方面存在的不足，本著“缺什么，補(bǔ)什么”的原則，強(qiáng)化專業(yè)技術(shù)和工商管理知識(shí)的在崗培訓(xùn)；另一方面，在滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要的層次上，可根據(jù)企業(yè)在某一階段、某一時(shí)期的業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)，對(duì)處于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)薄弱環(huán)節(jié)中的各類各級(jí)人員加強(qiáng)相關(guān)的業(yè)務(wù)和技能的培訓(xùn)。

同時(shí)，在建立人才培訓(xùn)開(kāi)發(fā)機(jī)制上要注意以下幾點(diǎn)：

1．應(yīng)把對(duì)員工培訓(xùn)視為獲得企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一項(xiàng)人力資本戰(zhàn)略投資。

2．在健全完善企業(yè)自身培訓(xùn)體系的同時(shí)，要充分利用科研院所、高等院校等社會(huì)力量以及發(fā)達(dá)便利的計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)資源來(lái)開(kāi)展員工培訓(xùn)。

3．不論是技術(shù)業(yè)務(wù)培訓(xùn)還是工商管理培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容要有現(xiàn)實(shí)性和一定的前瞻性，能充分體現(xiàn)經(jīng)濟(jì)全球化及知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的客觀需要，對(duì)每項(xiàng)培訓(xùn)的效果也要進(jìn)行科學(xué)的評(píng)估。

(八)培養(yǎng)開(kāi)發(fā)人力資源的管理人才

人力資源開(kāi)發(fā)與管理范文第4篇

    關(guān)鍵詞:油田企業(yè);人力資源;途徑 

    企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng),本質(zhì)上是人才的競(jìng)爭(zhēng),已為企業(yè)管理者所共識(shí),對(duì)人力資源的最大限度利用,成為企業(yè)管理者提高管理水平,實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的必然選擇。油田企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)是實(shí)現(xiàn)油田企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展,提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的重要舉措。現(xiàn)代管理科學(xué)普遍認(rèn)為,要管理好一個(gè)企業(yè)需要4大資源:人力資源、經(jīng)濟(jì)資源、物資資源、信息資源,在這4大資源中,人力資源是最重要的,人力資源是能動(dòng)性資源,這是人力資源與其它資源最根本的區(qū)別,如果一個(gè)企業(yè)缺乏人力資源,或者人力資源開(kāi)發(fā)、管理存在問(wèn)題,其它3大資源也會(huì)失去優(yōu)勢(shì),不能得到合理的開(kāi)發(fā)利用,甚至?xí)翢o(wú)用處。相反一個(gè)企業(yè)具有優(yōu)質(zhì)的、充足的人力資源,其它資源都可以從無(wú)到有,資金可以籌集,設(shè)備、廠房可以擴(kuò)建,信息可以采集、處理,人力資源的合理開(kāi)發(fā)利用可以彌補(bǔ)其它資源的不足,油田企業(yè)幾十年來(lái)的艱苦創(chuàng)業(yè)史就證明這一點(diǎn)。改革和創(chuàng)新的浪潮中,市場(chǎng)瞬間萬(wàn)變,在企業(yè)的一切資源中,把人力資源放在核心地位,實(shí)現(xiàn)人力資源合理開(kāi)發(fā),是企業(yè)面對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的有力武器。 

    一、油田企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀 

    1. 職工人數(shù)總量過(guò)剩。目前油田行業(yè)普遍存在人員過(guò)剩,油田幾十年來(lái)發(fā)展過(guò)程中,人海戰(zhàn)術(shù)思想一直占主導(dǎo)地位,人員膨脹超過(guò)了油田勘探地質(zhì)新增探明儲(chǔ)量的增長(zhǎng)速度,隨著技術(shù)更新,管理更新,油田出現(xiàn)人員過(guò)剩,經(jīng)過(guò)最近幾年的改制分流,已減少了用工總量,但和國(guó)外相同行業(yè)相比,人均產(chǎn)油仍處于非常低的水平,企業(yè)運(yùn)營(yíng)人力資本總量過(guò)剩,油田企業(yè)的勘探、鉆井、大修等施工隊(duì)伍開(kāi)工不足,輔助生產(chǎn)單位工作量也不飽滿,形成人力資源相對(duì)過(guò)剩,解決轉(zhuǎn)崗待崗職工再就業(yè)工作難度大。 

    2. 人員結(jié)構(gòu)不合理。油田企業(yè)人力資源來(lái)源于大中專畢業(yè)生、技工學(xué)校畢業(yè)生,以及招工、復(fù)轉(zhuǎn)軍人等,人才素質(zhì)個(gè)體差異大,采油、作業(yè)、施工隊(duì)伍間的素質(zhì)差異大,人力資源整體質(zhì)量不穩(wěn)定,受績(jī)效評(píng)定、工作環(huán)境、各種待遇的影響,職工個(gè)人的努力差異也很大,企業(yè)教育培訓(xùn)工作針對(duì)性、有效性方面的缺陷也制約了人才素質(zhì)的提高,通用人才過(guò)剩,專業(yè)技術(shù)人才緊缺,一線人員尤其是生產(chǎn)技術(shù)骨干緊缺,后勤通用崗位人員過(guò)多。稀缺人才不能因生產(chǎn)需要及時(shí)得到補(bǔ)充。 

    3. 人力資源開(kāi)發(fā)力度不夠。對(duì)人力資源重要性的認(rèn)識(shí),可以說(shuō),通過(guò)這么多年的改革和創(chuàng)新,各級(jí)管理人員都有了正確的的認(rèn)識(shí),首先從觀念上都已得到重視,人事部門的工作也從人事調(diào)配逐步轉(zhuǎn)化為尋求對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理,內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)也模擬了市場(chǎng)化運(yùn)作,已初見(jiàn)成效。但從與市場(chǎng)接軌走出國(guó)門參與國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)來(lái)看,人力資源的開(kāi)發(fā)管理還沒(méi)有真正發(fā)揮應(yīng)有的作用,首先表現(xiàn)在內(nèi)部?jī)?yōu)秀的人才還不斷流出油田企業(yè),油田內(nèi)部單位之間的人才合理流動(dòng)受到制約,人才流動(dòng)市場(chǎng)化程度還很低,人才的流動(dòng)及使用在很大程度上還取決于領(lǐng)導(dǎo)的意志,在用人方面雖有考查、競(jìng)爭(zhēng)、公示征求群眾意見(jiàn)等程序,用人過(guò)程中的領(lǐng)導(dǎo)意志還是或多或少存在的。在技術(shù)人員的培訓(xùn)和使用上也存在缺陷,主業(yè)生產(chǎn)崗位人員培訓(xùn)力度不夠,擁有高中級(jí)技術(shù)等級(jí)的技術(shù)工人比例少。 

    4. 績(jī)效考核激勵(lì)效應(yīng)弱。油田企業(yè)改制上市后,管理模式也發(fā)生了巨大變化,但傳統(tǒng)的“干部、工人”身份界限仍然存在,身份等級(jí)決定了等級(jí)工資,雖然分配制度改革建立了以效益為中心的分配機(jī)制,今年又對(duì)工資收入進(jìn)行了以績(jī)效工資為重點(diǎn)的調(diào)整,但力度還遠(yuǎn)不夠。并且企業(yè)的效益目標(biāo)和個(gè)人的目標(biāo)聯(lián)系不緊密,企業(yè)效益好時(shí),個(gè)人并沒(méi)有取得相應(yīng)收益,企業(yè)效益差時(shí),為保持隊(duì)伍穩(wěn)定,個(gè)人收益有影響但不大,績(jī)效考核沒(méi)有對(duì)人力資源發(fā)揮足夠的激勵(lì)效應(yīng)。 

    二、油田企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)存在的制約因素 

    1. 企業(yè)的內(nèi)部保護(hù)政策。由于油田企業(yè)職工人數(shù)總量過(guò)剩,企業(yè)內(nèi)部再就業(yè)壓力大,人員流動(dòng)實(shí)行出多進(jìn)少,控制進(jìn)人,優(yōu)先考慮職工子弟就業(yè)。二級(jí)單位之間也各自為戰(zhàn),控制人員的流進(jìn),鼓勵(lì)職工走出油田,內(nèi)部保護(hù)政策雖不得已而為之,但由此產(chǎn)生的負(fù)面效應(yīng)是人力資源流動(dòng)性受到限制,真正有能力的人才只有通過(guò)跳槽來(lái)實(shí)現(xiàn)個(gè)人的努力目標(biāo),因此職工個(gè)人的工作滿意度和投入感得不到發(fā)揮,職工缺乏危機(jī)感和參與競(jìng)爭(zhēng)的意識(shí),勞動(dòng)積極性受到制約。 

    2. 社會(huì)保障體系的完善狀況。社會(huì)保障是以國(guó)家為主體,通過(guò)居民收入的分配和再分配,依據(jù)法律規(guī)定對(duì)勞動(dòng)者因年老、疾病、傷殘、失業(yè)等提供的幫助以保障其基本生活的制度。社會(huì)保障制度建立和完善,是人力資源市場(chǎng)正常運(yùn)行的基本前題,為企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)與管理解除后顧之憂。目前油田企業(yè)的各種保障制度正逐步與社會(huì)保障并軌,為進(jìn)一步溶入社會(huì)保障體系進(jìn)行改革。社會(huì)保障體系的完善,有利于企業(yè)的人力資源市場(chǎng)化管理。 

    3. 人力資源市場(chǎng)的規(guī)范行為。勞動(dòng)者、企業(yè)、及作為勞動(dòng)需求者身份出現(xiàn)的政府是人力資源市場(chǎng)上的3大主體,其中勞動(dòng)者是人力資源的供給方,人力資源的供需雙方的行為動(dòng)機(jī)是相同的,雙方都尋求各自收益最大化,并以此決定各自的供給和需求行為。在供需雙方的選擇過(guò)程中,工資率又作為價(jià)格信號(hào)引導(dǎo)調(diào)節(jié)人力資源在社會(huì)各種需求中分配,規(guī)范的工資形成機(jī)制和實(shí)現(xiàn)機(jī)制是市場(chǎng)正常運(yùn)行的劑,人力資源市場(chǎng)的規(guī)范化運(yùn)作是人力資源開(kāi)發(fā)與管理取得成功的基礎(chǔ)。 

    4. 政府適度的宏觀調(diào)控。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)現(xiàn)優(yōu)勝劣汰,促進(jìn)技術(shù)和管理的進(jìn)步,實(shí)現(xiàn)資源最優(yōu)化配置,促進(jìn)社會(huì)生產(chǎn)發(fā)展。但市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)在社會(huì)結(jié)構(gòu)調(diào)整、公平競(jìng)爭(zhēng)、收入公平分配等方面都還存在缺陷,無(wú)法自身調(diào)節(jié),需要政府通過(guò)宏觀計(jì)劃、政策法規(guī)進(jìn)行宏觀調(diào)控,所以純粹的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是不存在的,人力資源市場(chǎng)也一樣,需要政府適度的宏觀調(diào)控,實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置,促進(jìn)人力資源的合理開(kāi)發(fā)利用。

    三、提高人力資源開(kāi)發(fā)管理效益的途徑 

    1. 建立規(guī)范的人力資源市場(chǎng)。人力資源開(kāi)發(fā)與管理過(guò)程中,人力資源市場(chǎng)的作用非常重要,人力資源市場(chǎng)直接影響著用人單位的具體計(jì)劃落實(shí),企業(yè)內(nèi)部的人力資源市場(chǎng)在模擬市場(chǎng)化運(yùn)作過(guò)程中,要進(jìn)一步提高管理水平,強(qiáng)化規(guī)范操作,發(fā)揮模擬市場(chǎng)應(yīng)有的職能和作用。要根據(jù)石油企業(yè)勞動(dòng)力總量過(guò)剩的狀況,加強(qiáng)與國(guó)際國(guó)內(nèi)人才市場(chǎng)的勞務(wù)合作,增加就業(yè)渠道,通過(guò)對(duì)外合作,改善本企業(yè)的用人環(huán)境。 

    2. 完善企業(yè)的用人機(jī)制。進(jìn)一步完善企業(yè)選撥、聘用、考核、解聘各級(jí)管理人員、技術(shù)人員的管理制度,健全選用人才執(zhí)行機(jī)構(gòu)和監(jiān)督約束機(jī)構(gòu),推行雙向選擇、競(jìng)爭(zhēng)上崗,崗位競(jìng)爭(zhēng)是優(yōu)化人力資源配置的手段,崗位缺員,不能只靠領(lǐng)導(dǎo)確定人員,在人才使用上引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,形成人盡其才,才盡其用的機(jī)制。管理人員實(shí)行競(jìng)聘上崗,普通崗位由本部門組織競(jìng)聘,人力資源部門進(jìn)行監(jiān)控,形成內(nèi)部層層聘任,真正實(shí)行能者干,平者讓,通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)上崗,會(huì)對(duì)職工提高自已的工作能力,為企業(yè)盡心盡力工作起推動(dòng)作用。為不同類型、不同能力的人才提供施展才干的公平競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境,形成良性的人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。實(shí)現(xiàn)用人過(guò)程的優(yōu)勝劣汰,人力資源開(kāi)發(fā)才能見(jiàn)效,各類人才才能脫穎而出。同時(shí)在企業(yè)勞動(dòng)力管理上,要實(shí)行全員勞動(dòng)合同制,依法辦事,使企業(yè)人力資源的使用管理走向法制化管理的軌道。 

    3. 制定企業(yè)人才發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。常言道,商場(chǎng)如戰(zhàn)場(chǎng),只有充分了解行業(yè)現(xiàn)狀,正確把握本企業(yè)市場(chǎng)定位,重視人才的開(kāi)發(fā)利用,把人力資源的開(kāi)發(fā)管理和人才的保值增值,提高到戰(zhàn)略高度來(lái)認(rèn)識(shí),制定符合本企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略,使人力資源發(fā)展戰(zhàn)略符合本企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,確立人力資源管理的長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃和近期目標(biāo),確定合理的管理層次,有效地落實(shí)責(zé)、權(quán)、利三者關(guān)系,規(guī)范本企業(yè)人力資源市場(chǎng)運(yùn)作方式,合理調(diào)整人力資源配制,使人才供需比例動(dòng)態(tài)平衡,使人才發(fā)展與企業(yè)發(fā)展步調(diào)一致,形成良性的人才發(fā)展動(dòng)態(tài)系統(tǒng)。 

    4. 完善和強(qiáng)化職工培訓(xùn)工作。企業(yè)對(duì)職工培訓(xùn)是提高職工素質(zhì)的重要方法,也是企業(yè)人力資源保值增值一種方法,企業(yè)通過(guò)培訓(xùn)和技能鑒定工作,可以提高職工對(duì)技術(shù)崗位的適應(yīng)能力和實(shí)際操作技術(shù)水平,,在通過(guò)培訓(xùn)和技能鑒定后,職工會(huì)獲得相應(yīng)工種的資格證書,不但可以提高職工的積極性,為職工開(kāi)辟了崗位成才通道,同時(shí)也為企業(yè)的發(fā)展儲(chǔ)備了人才。建立和完善職工培訓(xùn)、考核鑒定與使用相結(jié)合、與待遇相聯(lián)系的激勵(lì)制度,使職工的培訓(xùn)工作踏上企業(yè)發(fā)展的步子,使企業(yè)人力資源得到良性開(kāi)發(fā)。 

    5. 合理使用企業(yè)人才。優(yōu)秀的人才不一定是最合適的人才,三國(guó)時(shí)期諸葛亮用馬謖守街亭失誤,最后揮淚斬馬謖,可謂是用人失誤上的典型事例,說(shuō)明在選用人才方面應(yīng)注重實(shí)效,重視工作實(shí)績(jī),文憑資歷只能作為參考,對(duì)于言過(guò)其實(shí),只會(huì)理論知識(shí),不會(huì)在生產(chǎn)中靈活解決生產(chǎn)實(shí)際問(wèn)題的人員要慎用,.對(duì)人才的考察要注重實(shí)效,同時(shí)績(jī)效考核要與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相一致,進(jìn)行綜合全面的考核。在具體使用人員時(shí),還要考慮油田生產(chǎn)一線工作環(huán)境艱苦,勞動(dòng)強(qiáng)度大等因素,使用人才上不光要注意才人的個(gè)體差異,也要注意崗位的差異,因人錄用,知人善任。讓職工充分發(fā)揮自已的才智,充分調(diào)動(dòng)廣大職工的積極性,使職工個(gè)體努力目標(biāo)都得到實(shí)現(xiàn),只有職工個(gè)體大多數(shù)人的目標(biāo)都獲得成功,企業(yè)的組織目標(biāo)才能實(shí)現(xiàn)。 

    6. 塑造現(xiàn)代企業(yè)新文化?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)管理,與企業(yè)文化建設(shè)有著必然的聯(lián)系,職工的招聘、使用體現(xiàn)出企業(yè)的用人理念,職工的培訓(xùn)體現(xiàn)出企業(yè)的發(fā)展理念,考核、績(jī)效評(píng)定體現(xiàn)出企業(yè)的管理理念,企業(yè)的用人、培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)定又都能體現(xiàn)出不同企業(yè)文化風(fēng)格,企業(yè)文化能夠影響企業(yè)職工的心智模式,直接影響企業(yè)職工的成長(zhǎng)和敬業(yè)精神,創(chuàng)建良好的企業(yè)文化可以塑造企業(yè)新形象,留住企業(yè)所需的人才,創(chuàng)建一支敢于創(chuàng)新,精誠(chéng)協(xié)作,團(tuán)結(jié)務(wù)實(shí)的職工隊(duì)伍,油田企業(yè)過(guò)去曾用艱苦創(chuàng)業(yè)的鐵人精神,激勵(lì)了幾代石油人。 

    參考文獻(xiàn): 

人力資源開(kāi)發(fā)與管理范文第5篇

【關(guān)鍵詞】高校 人力資源 現(xiàn)狀 問(wèn)題

人力資源是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)一定質(zhì)量和數(shù)量的有勞動(dòng)能力的人口總和。人力資源有推動(dòng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的能力。高校既是我國(guó)高層次人才的搖籃，又是各行業(yè)精英會(huì)聚的大本營(yíng)。從知識(shí)、道德、能力上看，都對(duì)社會(huì)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和建設(shè)起必不可少的作用。高校的人力資源開(kāi)發(fā)與管理既有自身特點(diǎn)，也有一般屬性。

高校人力資源構(gòu)成不同于公司。吳彩星等在其文中認(rèn)為，“高校人力資源不僅包括高校的管理人員、教師科研人員，還包括后勤、行政部門的人員?！雹倩蛘哒f(shuō)高校人力資源一般由五個(gè)部分構(gòu)成:教學(xué)科研人員、管理人員、教輔人員、后勤服務(wù)人員與離退休人員,其中,教學(xué)科研人員是辦學(xué)主體。高等教育改革的不斷深入使不少大學(xué)設(shè)有專門的后勤服務(wù)集團(tuán)，因此本文側(cè)重討論高校的教師科研以及管理人員。高校的人力資源管理與高校的社會(huì)性緊密相連。不同于企業(yè)的盈利性和利益傾向，學(xué)術(shù)成就和社會(huì)回報(bào)的延遲性以及教書育人的長(zhǎng)遠(yuǎn)影響無(wú)法在短期內(nèi)顯現(xiàn)。學(xué)校的教師科研人員要有一定的自主和獨(dú)立性，對(duì)待高級(jí)知識(shí)分子也不能用企業(yè)的利益刺激方式?？傮w來(lái)看，高校的人力資源有自己的特點(diǎn)：勞動(dòng)時(shí)間的自由性；價(jià)值實(shí)現(xiàn)的間接性和滯后性；個(gè)人需求的高層次性和主觀能動(dòng)性；人力資源的較強(qiáng)的稀缺性和有限性。

根據(jù)人力資源管理流程，建立健全高校人力資源管理制度，是符合國(guó)家人力資源開(kāi)發(fā)與管理的未來(lái)需求的。人力資源管理流程一般包括：人力資源規(guī)劃；工作分析；招聘和選拔；培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)；績(jī)效評(píng)估；薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)。吳克煜等人在所著文中提到,“高職院校根據(jù)這一流程中的每一個(gè)環(huán)節(jié)，建立相應(yīng)的人力資源管理制度，包括聘用制度、招聘制度、培訓(xùn)制度、績(jī)效考評(píng)制度、職務(wù)晉升制度、薪酬制度、福利制度、激勵(lì)制度、獎(jiǎng)懲制度、職員制度、職稱評(píng)審制度、人事制度、社會(huì)保險(xiǎn)制度、退休退職制度、解聘辭聘制度等。”②

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和高校間日趨激烈的競(jìng)爭(zhēng)，“人力資源”的概念在高校得到普及。同時(shí)高等教育改革也在不斷深入，對(duì)確立“人力資源開(kāi)發(fā)”的觀念有促進(jìn)作用。改革決定了高校人力資源管理的方向，從實(shí)際操作看，如今的高校人力資源管理，一方面重視引進(jìn)人才，另一方面重視對(duì)現(xiàn)有人才潛力的開(kāi)發(fā)和利用。

高校人力資源管理制度是基于傳統(tǒng)人事制度發(fā)展起來(lái)的。在我國(guó)高校的發(fā)展過(guò)程中，“傳統(tǒng)的高校人事管理是一種從屬性、計(jì)劃性和常規(guī)性的事務(wù)管理,其職能主要是程序化的文件處理及內(nèi)部人員的選用等方面的具體制度建立和事務(wù)性處置,這種管理方式不能區(qū)別管理的重點(diǎn)和中心,效能不高?！雹垴R國(guó)平認(rèn)為，高校人力資源管理存在三個(gè)較大的問(wèn)題：“1、開(kāi)發(fā)與管理觀念相對(duì)滯后；2、缺乏科學(xué)、合理的長(zhǎng)期規(guī)劃；3、缺乏有效的考評(píng)、激勵(lì)機(jī)制”。

不少高校學(xué)習(xí)企業(yè)人力資源管理的經(jīng)驗(yàn)，初步建立了人力資源開(kāi)發(fā)和配置的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，主要體現(xiàn)在教師職稱評(píng)定和教師競(jìng)聘上崗兩方面。人事部門大多根據(jù)不同等級(jí)制定相應(yīng)的薪資水準(zhǔn)和福利。除了競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，還為高校重點(diǎn)人才提供優(yōu)厚的待遇和激勵(lì)機(jī)制。精神激勵(lì)指各種表彰和榮譽(yù)，物質(zhì)激勵(lì)包括津貼和住房。有的高校在資源豐富的情況下，將激勵(lì)措施向教學(xué)科研一線人員傾斜。

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的加快，高校連年擴(kuò)招，一些高校的教學(xué)師資力量跟不上學(xué)校發(fā)展速度，導(dǎo)致一些教師身兼多種任務(wù)，壓力過(guò)大，心理負(fù)擔(dān)重。一些高校人力資源結(jié)構(gòu)不合理，表面上教學(xué)師資力量充足，但具體到崗位卻分配不合理。這主要是教學(xué)和科研的矛盾。一線教學(xué)人員占高校人事分配的很大比重，而教學(xué)任務(wù)過(guò)多導(dǎo)致科研能力不足，因此較難產(chǎn)生突出的科研骨干和學(xué)術(shù)領(lǐng)頭羊，一些以科研為主的學(xué)科不能很好地培養(yǎng)學(xué)生。教育部對(duì)高校人力資源的要求是從根源上建設(shè)一支好的教學(xué)師資隊(duì)伍。各高校在師資引進(jìn)和建設(shè)上，需要整體布置。一些問(wèn)題如隱性浪費(fèi)和近親繁殖在高校屢見(jiàn)不鮮。李廣才認(rèn)為，“從高校人力資源的分布來(lái)看,熱門專業(yè)人才緊缺，人員流動(dòng)性大,教師缺編。……人力資源管理機(jī)制不健全?！雹尥瑫r(shí)，在高層次人才數(shù)量上，學(xué)校間存在失衡，這主要因?yàn)楦鞲咝Ｈ肆Y源管理信息不對(duì)稱，不少高校用人部門固守人才單位私有的的思想，導(dǎo)致高素質(zhì)人才流動(dòng)不暢。

高校人力資源的開(kāi)發(fā)與管理就是挖掘、發(fā)現(xiàn)和使用學(xué)校的人力資源，尤其是人才資源。蔡莉等人提出，要充分發(fā)揮高校人力資源作用,使師資隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)組合科學(xué)合理，必須堅(jiān)持群體效應(yīng)原則：“在師資結(jié)構(gòu)的組合過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)力求正向效應(yīng)，即群體效應(yīng)作用大于其成員個(gè)人作用之和的狀況。高等學(xué)校師資組合的根本任務(wù)就是克服群體中的內(nèi)耗力，使群體組合產(chǎn)生更強(qiáng)大的合作力?！雹呃铥惸忍岢觯骸爸匾暩咝Ｎ幕ㄔO(shè)，良好的人力資源環(huán)境是人力資源開(kāi)發(fā)與管理的前提條件?！雹?/p>

高級(jí)人才管理要求“人才第一”，借用到高校中就是“人才第一，教師為本”。這種思想強(qiáng)調(diào)在高校人力資源管理中，要提倡尊師重教，營(yíng)造良好的校園氛圍，為教師才能的發(fā)揮創(chuàng)造良好的環(huán)境，調(diào)動(dòng)廣大教職員工的積極性，發(fā)揮教師在治校中的主體性。逐步將高校傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)移到現(xiàn)代人力資源配置方向上。周作宇在《高校人力資源管理的幾個(gè)理論問(wèn)題》一文中認(rèn)為：“高校人力資源管理在理念上應(yīng)該是以人為本,在具體對(duì)象上應(yīng)該是以教師為本等?！雹?/p>

要完善高校人力資源管理的績(jī)效考核，就要在平時(shí)的績(jī)效考評(píng)中消除傳統(tǒng)的論資排輩、“平均主義”、“大鍋飯”等不良現(xiàn)象，重視激勵(lì)作用。一方面將其作為聘任教師的基礎(chǔ)條件，另一方面也是保證考核公平，提高高校學(xué)術(shù)競(jìng)爭(zhēng)力和社會(huì)影響力的重要手段，這樣才能真正貫徹“多勞多得，按勞分配”的原則。黃敏在其文《高校人力資源管理和開(kāi)發(fā)研究述評(píng)》中提出，“還有學(xué)者結(jié)合教師職業(yè)特點(diǎn),提出了校內(nèi)全員激勵(lì)、教師激勵(lì)、個(gè)體激勵(lì)與團(tuán)隊(duì)激勵(lì)等一種全方位、多層次的發(fā)展激勵(lì)模式以及激勵(lì)應(yīng)當(dāng)遵循的一般原則等?！雹庖虼?，高校在辦學(xué)育人的情況下，要針對(duì)不同崗位的工作要求，確立可操作的評(píng)估指標(biāo)，從嚴(yán)考核，同時(shí)定量進(jìn)行業(yè)績(jī)考察，憑借績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)更好地完成各項(xiàng)工作。

結(jié)語(yǔ)

21世紀(jì)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才的培養(yǎng)主要源于教育。高校必須把人力資源管理提高到重要的戰(zhàn)略地位。從經(jīng)濟(jì)繁榮、政治文化發(fā)展的角度看，高校人力資源管理是一項(xiàng)系統(tǒng)的社會(huì)工程，其趨勢(shì)呈現(xiàn)出鮮明的特點(diǎn)，日益科學(xué)化、制度化，專業(yè)化。我國(guó)對(duì)高校人力資源發(fā)展的具體要求是，“在未來(lái)的50年,要把我國(guó)學(xué)校人力資源建成總量充足、配置均衡、能力優(yōu)先、體系現(xiàn)代的國(guó)民教育體系”⑾，這也是我國(guó)高校人力資源發(fā)展的重要方向。

參考文獻(xiàn)

①吳彩星、杜學(xué)元，《對(duì)高校人力資源管理特點(diǎn)及意義的再認(rèn)識(shí)》[J].《高教論壇》，2010（3）

②吳克煜、何為瑜、史超超，《高職院校人力資源管理制度的探索與實(shí)踐》[J].《新疆農(nóng)業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)》，2009（3）

③⑩黃敏，《高校人力資源管理和開(kāi)發(fā)研究述評(píng)》[J].《皖西學(xué)院學(xué)報(bào)》，2009（12）

④馬國(guó)平，《高校人力資源開(kāi)發(fā)與管理思考》[J].《北方經(jīng)貿(mào)》，2009（12）

⑤林向，《新時(shí)期高校人力資源的探索與思考》[J].《綏化學(xué)院學(xué)報(bào)》，2009

⑥李廣才、呂哲峰，《新時(shí)期高校人力資源的開(kāi)發(fā)與配置》[J].《商場(chǎng)現(xiàn)代化》，2009（12）

⑦蔡莉、孔燕，《高校人力資源管理策略探析》[J].《新西部》，2009（24）

⑧李麗娜，《高校人力資源管理的問(wèn)題和對(duì)策》[J].《基礎(chǔ)理論探討》，2009

⑨周作宇，《高校人力資源管理的幾個(gè)理論問(wèn)題》[J].《中國(guó)高等教育》,2000（12）

⑾中國(guó)教育與人力資源問(wèn)題報(bào)告課題組，《從人口大國(guó)邁向人力資源強(qiáng)國(guó)》[M]，北京:高等教育出版社，2003