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中層培訓范文第1篇

**月13日至19日，管理處組織中層負責人進行了系統(tǒng)全面嚴格的培訓和學習，通過學習，我們的收獲很多，在思想認識，綜合素質(zhì)等各個方面都有很大提高，對我們今后的工作、學習和生活有很好的影響和幫助。

一、要時刻擁有一顆感恩的心，以主動、積極地心態(tài)去工作，生活和學習。感恩父母給我們生命，感恩社會給我們提供衣食住行，感恩祖國教我們成人，感恩單位給我們施展才華的平臺，感恩同事給我們的快樂和幫助。。。。。。只要我們擁有一顆感恩的心，我們的就會以主動積極地心態(tài)去面對工作，生活中的每一件事，才能不斷取得新的進步和成績。

二、思想認識有了較大提高。思想決定行動，作為中層負責人，如何正確面對信息社會和知識經(jīng)濟時代對我們中層管理者提出的挑戰(zhàn)，通過學習，我們認識到，一是要樹立終身學習的思想，面對這個時代，知識更新更快，信息爆炸，終身學習成為必要，受教育和學習成為人一生中最重要的活動之一;二是要樹立創(chuàng)新思想，一個單位能否不斷進步和發(fā)展，在于創(chuàng)新，如果一味依賴既有的制度和方法，不管當初的出發(fā)點有多美好也將被時代淘汰;三是要打破思維定勢，影響人們對事物的態(tài)度和思維方式的，最重要的因素是過去的經(jīng)驗，只有打破思維定勢，才能使創(chuàng)新成為可能，才能使工作得到提高。

三、管理理論水平有較大提高，尤其是在精細化管理和績效考核理論方面。我們一是要充分理解和認識精細化管理的本質(zhì);二是要自覺推進和優(yōu)化各崗位流程;三是要有效杜絕浪費，降低運營成本;四是要通過績效考核，提高基層單位的管理水平，完成單位的管理目標;五是要以績效考核為手段，激勵基層單位和職工的工作積極性、主動性和集體榮譽感。

四、綜合素質(zhì)得到全面提升。通過學習，我們對管理者應具備的基本素質(zhì)有了全新認識，全面提升了自己的領(lǐng)導力和執(zhí)行力水平。作為基層管理者，敬業(yè)是應備的第一職業(yè)素質(zhì)，敬業(yè)就是將職業(yè)當事業(yè)做，敬業(yè)就是敬重自己。其次，責任重于能力，一個缺乏責任感和責任心的人，注定會一事無成，只有擁有責任感和責任心，才會帶出優(yōu)秀的團隊。第三，執(zhí)行是基層管理者的第一要務，基層管理者首先是執(zhí)行者，其次才是領(lǐng)導者。第四，基層管理者應具備奉獻、律己、節(jié)儉、服務的職業(yè)美德;奉獻的人生是富有的人生。只有奉獻才能成就事業(yè)，成就價值，實現(xiàn)自我;嚴于律己是必備的職業(yè)素質(zhì)，只有嚴于律己以身作則，才能保證管理嚴格，團隊工作正常進行;節(jié)約不一定使企業(yè)走向成功，但不節(jié)約的企業(yè)一定不會成功;管理者不僅要自己做到用心服務，還要教會下屬用心服務;第五。以結(jié)果為導向。落實要到位，關(guān)鍵看結(jié)果，以結(jié)果為導向才會有明確的具體目標，才會Ibanez目標分解實現(xiàn)。工作本身沒有價值，工作結(jié)果才有價值。

五、領(lǐng)導力的第一要素是全局觀念和戰(zhàn)略眼光，作為基層管理者，要以大局為重，以集體利益為重，又要與時俱進，跟上形勢。在領(lǐng)導過程中，要做到引導代替控制，以激勵代替懲罰，才能營造一個環(huán)境，使員工愿意成為這個環(huán)境中的一員，輔之以共同價值理念、愿景、成就感，引導他們愉快工作，不斷達成企業(yè)和個人目標。成敗系于執(zhí)行力，只有提高執(zhí)行力，才能把美好的愿景變?yōu)楝F(xiàn)實，沒有有效的執(zhí)行，再好的決策目標也是一紙空文。

中層培訓范文第2篇

關(guān)鍵詞：因材施 “上門服務” 灌輸式培訓 考核制度

一、引言

隨著國民經(jīng)濟的發(fā)展.電力企業(yè)這個具備特殊性的行業(yè)挑戰(zhàn)與機遇并存，社會上培訓力量的影響，促使電力行業(yè)培訓在保存原有特點時，更要與時俱進，加強培訓管理工作，為電力企業(yè)培養(yǎng)更優(yōu)秀的人才。

培訓工作雖然取得了一些成績，但從我國電力行業(yè)目前的現(xiàn)狀來看，某些方面還有改進的空間。

二、電力企業(yè)在培訓中存在的問題

1、培訓形式過于單一。不僅是在電力企業(yè)，我國多數(shù)企業(yè)的培訓形式都是一個模型――培訓教師講，培訓學員聽，效果往往是老師講得口干舌燥，學生聽得云山霧繞，這樣的培訓根本沒有實際意義。培訓要本著“缺啥補啥，干啥學啥”的本質(zhì)，因材施教，激發(fā)培訓學員的學習熱情，提高培訓效果。

2、培訓教師的綜合素質(zhì)較低。培訓教師是培訓學員獲得知識的源頭，教師的綜合素質(zhì)應該是專業(yè)技能水平、職業(yè)道德素質(zhì)和業(yè)務水平的綜合體。而電力企業(yè)的培訓老師大多不具備這三點，很多都只能講些理論知識，缺乏處理實際業(yè)務的經(jīng)驗；更有一些電力企業(yè)的培訓教師是本企業(yè)的主管領(lǐng)導，雖然主管領(lǐng)導處理實際業(yè)務的水平很高，但知識結(jié)構(gòu)單一，培訓很難全面。

3、培訓后的實用性不大。培訓的實用性就是看培訓到底有沒有效果，培訓是企業(yè)完善和成長的需要，企業(yè)是培人才的搖籃。電力企業(yè)的培訓要的不是走過場、走形式主義，要的是――實用，實際，實效。

三、對電力企業(yè)培訓的幾點建議

電力企業(yè)培訓的原則是“重點培養(yǎng)重點崗位，優(yōu)先培訓優(yōu)秀人才，加緊培訓新員工”，在培訓過程中，以下幾點不妨作為電力行業(yè)的培訓參考意見。

1、開展多種多樣的培訓形式

（1）因材施“培訓”，每個員工的能力不同，優(yōu)勢劣勢也不一樣，在培訓中，先通過考核評估方式，找到員工的薄弱處，合理設置培訓課程，把培訓內(nèi)容按需求模塊化、單元化，適應員工的培訓需要，加強培訓的實用性。

（2）培訓內(nèi)容采取案例教學與實際操作演練相結(jié)合的模式，要做到既貼合了員工的實際崗位需要，又津貼電力企業(yè)的經(jīng)營模式。例如，在培訓中，將生產(chǎn)案例、生產(chǎn)規(guī)范操作等制作成光盤，擴展了培訓課程的模式；在培訓結(jié)束后，可以開展技能比拼、事故演習、情景模擬等活動，既可以檢驗員工的培訓效果，又提高了員工的工作積極性，更提高了員工的業(yè)務技能水平。

（3）培訓教師“上門服務”，遠程培訓機構(gòu)。教師的“上門服務”是針對一線員工開展的，一線員工由于工作的特殊性，在培訓與工作上產(chǎn)生了矛盾，教師的工作現(xiàn)場培訓，針對生產(chǎn)工作中的難點、重點問題，及時解答，親自示范，提供技術(shù)咨詢服務；而遠程培訓機構(gòu)則要求電力企業(yè)搭建電力系統(tǒng)網(wǎng)絡教育平臺，完善網(wǎng)絡培訓系統(tǒng)，開展遠程培訓服務，電力企業(yè)還要制定相關(guān)的獎懲制度，有利于員工自覺進行網(wǎng)上學習，自覺參加網(wǎng)絡培訓。

（4）強化考核制度、員工必須持證上崗。為什么要重視考核制度呢？對考核結(jié)果的分析和運用往往可以檢驗員工培訓的效果、員工的實際工作能力、以及企業(yè)的運行發(fā)展，因此要完善相關(guān)考核制度，加大對員工的培訓，使員工把考核當做進步的一種方式；此外要嚴格實行員工持證上崗制度。

2、選對、選好培訓教師

培訓教師可以是外聘專業(yè)教師，也可以是企業(yè)內(nèi)部自行培養(yǎng)，但無論哪一種，都要具備綜合素質(zhì)。

（1）培訓教師的專業(yè)素質(zhì)是關(guān)鍵。培訓教師要做到三個了解：生產(chǎn)現(xiàn)場、員工工作對象和員工工作內(nèi)容的了解，只有對這三方面全面了解才能在培訓前期做好課程準備、培訓中做到深度剖析講解以及培訓后期的及時更新和內(nèi)容修訂。

（2）培訓教師與員工之間的溝通是基礎。員工的經(jīng)驗豐富，屬于技術(shù)人員；培訓教師理論知識豐富，屬于知識理論型。培訓教師要了解學員的學習狀況，及時調(diào)整課程內(nèi)容，及時改變培訓模式，禁止“灌輸式培訓”，要多和學員溝通，做到培訓師與學員的互補，進而提高學員的培訓積極性，提高培訓質(zhì)量。

（3）培訓教師善于做自我培訓，不斷加強自身的學習。首先電力行業(yè)的生產(chǎn)設備更新較快，培訓教師要定期到設備廠家進行學習研究；其次培訓教師的生產(chǎn)經(jīng)驗比一線人員少，要經(jīng)常到現(xiàn)場學習；最后培訓教師的理論知識和教學觀念要與實際操作能力想結(jié)合。

四、電力企業(yè)中層干部培訓的重要性

1、中層領(lǐng)導大多年紀輕，學歷高，對新事物接受較快，有利于電力行業(yè)新知識的傳播。電力行業(yè)的知識更新速度快，一些老領(lǐng)導、老員工對新生事物的接受有時間過程，而中層領(lǐng)導培訓過后，能做到“上傳下達”，所謂“上傳”是中層領(lǐng)導與高層領(lǐng)導接觸多，在培訓結(jié)束后，可以及時傳達培訓理念，有利于領(lǐng)導作出正確決策，對企業(yè)的持續(xù)發(fā)展有促進作用。而“下達”則是利用培訓理念對生產(chǎn)員工進行技術(shù)指導，對生產(chǎn)中的具體問題可以具體分析解決。

2、中層領(lǐng)導培訓之后，回到所屬部門，可以成為該部門的培訓教師，因為受過培訓的中層領(lǐng)導，多數(shù)既具備理論基礎，又有豐富的工作經(jīng)驗。

3、中層領(lǐng)導的培訓有利于建立內(nèi)部管理環(huán)境，加強企業(yè)內(nèi)部控制。

五、總結(jié)

人才是企業(yè)最重要的資源，有了優(yōu)秀的人才，就可以開發(fā)優(yōu)秀的產(chǎn)品，創(chuàng)造優(yōu)秀的業(yè)績，電力企業(yè)開展培訓工作的目的是為了提高員工的素質(zhì)、開發(fā)員工的最大潛能，而開展中層干部的培訓更是建立內(nèi)部管理環(huán)境和實現(xiàn)戰(zhàn)略調(diào)整的必要步驟，電力企業(yè)只有不斷更新觀念，積極創(chuàng)造培訓新理念，在能在競爭中立于不敗之地，才能保證電力企業(yè)的持續(xù)、穩(wěn)定、健康發(fā)展。

參考文獻：

[1]柳溪，郭小燕.提高電力培訓的針對性和有效性的措施.[J].中國電力教育.2009（03）

中層培訓范文第3篇

關(guān)鍵詞：中層管理者；培訓誤區(qū)；培訓模式；培訓效果

[中圖分類號]C931.2 [文獻標識碼]A [文章編號]1009-9646（2012）9-0086-02

就企業(yè)的生存發(fā)展來說，其改革變化的軌跡貫穿著知識化的內(nèi)容，無論經(jīng)營管理者本身還是經(jīng)營管理的方法，都在經(jīng)歷著知識化加深、技術(shù)含量提高的過程?，F(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理知識的更新和技術(shù)的進步，也向固有的企業(yè)中層管理者隊伍整體素質(zhì)提出了新的挑戰(zhàn)。因此企業(yè)必須相應地制定方案和計劃，構(gòu)建一個規(guī)劃合理的高績效中層管理者培訓模式，這是現(xiàn)代經(jīng)濟和形勢的要求，也是是廣大客戶的需求，更是是企業(yè)創(chuàng)造利潤的源泉。再加上國際金融危機對企業(yè)的經(jīng)營造成了巨大的沖擊，也對企業(yè)中層管理者團隊的素質(zhì)提出了更高的要求，因此企業(yè)需要全面分析國內(nèi)外經(jīng)濟金融形勢、國際先進銀行最新發(fā)展趨勢，集合自身實際情況，樹立新的培訓觀，改進以前傳統(tǒng)的培訓方法，建立一整套完整有效地培訓模式，是不可否認的努力方向。更為重要的是，中層管理者是企業(yè)的中堅力量，他們素質(zhì)的優(yōu)劣、能力的高低，直接影響到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營和發(fā)展。因此打造高績效的中層管理者隊伍，建立新型、有效的中層管理者培訓模式，通過外在的強化條件鼓勵受訓的中層管理者提升能力素質(zhì)，并將其運用于工作之中，提高工作績效，具有重要的現(xiàn)實意義?；诖?，本文對企業(yè)中層管理者培訓模式及效果評估問題進行了系統(tǒng)研究，分析了培訓工作中存在的誤區(qū)、常見模式和提升培訓效果應該采取的相應措施。旨在通過本文的工作，為企業(yè)人才的培養(yǎng)與儲備工作提供一定的可供借鑒的管理信息。

一、中層管理者培訓存在的誤區(qū)

1.培訓不分等級

從縱向上講，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)是一個層級結(jié)構(gòu)，在不同的形勢下，各個層級的履職要求是不一樣的。高層主要側(cè)重于宏觀管理，分支機構(gòu)和中層則要側(cè)重于操作層面，這個特點越來越明顯。這就要求培訓工作要增強針對性，切忌上下一樣，沒有差別，重點加強人員綜合分析能力的培養(yǎng)，對基層機構(gòu)來說，則應著重加強業(yè)務知識、業(yè)務技能的培訓。而對大部分企業(yè)的中層管理者而言，在這一方面表現(xiàn)的并不明顯。

2.培訓一勞永逸

現(xiàn)代企業(yè)的業(yè)務發(fā)展速度相對較快，一些業(yè)務系統(tǒng)操作流程、內(nèi)控制度和要求都在發(fā)生變化，這就要求中層機構(gòu)的培訓必須緊跟業(yè)務發(fā)展需要，及時調(diào)整培訓內(nèi)容、培訓重點，同時要建立持續(xù)性、動態(tài)性的培訓機制，避免一勞永逸，一成不變。特別對中層管理者，在加強培訓的同時，可把培訓教育與中層管理人員的職業(yè)生涯規(guī)劃結(jié)合起來，通過職業(yè)生涯規(guī)劃是中層管理者明確發(fā)展方向，在此基礎上，再根據(jù)員工自身特點和工作需要進行有針對性的培訓，效果更好。

3.培訓的“無用論”

部分中層管理者認為，自己所具備的知識技能應付目前的工作綽綽有余，培訓無非是職能部門做做形式，是為了完成上級的培訓任務。至于為什么要培訓、培訓什么內(nèi)容、用什么方式來培訓、怎樣檢驗培訓的效果、怎樣改進培訓管理等，這一系列的問題搞不清楚，沒有起到培訓作用，反而造成了中層管理者的厭煩心理。

4.培訓模式一成不變

在當前大部分對企業(yè)中層管理者的培訓中，只是單一的為了提高中層管理者業(yè)務更新的需要，而進行的比較單一的課堂培訓，而沒有本著人本的原理在培訓的過程中充分提高中層管理者的潛能。實際上，中層管理者的知識技能、思想觀念和行為方式，不可能通過一兩次培訓在短期內(nèi)就徹底改變，要想改善和提高中層管理者的質(zhì)量結(jié)構(gòu)，需要長期的行之有效的不斷培訓才能見到實效。傳統(tǒng)陳舊的模式已經(jīng)不能滿足新的需要，需要不斷地創(chuàng)新培訓模式，并且形成一整套的培訓體系，利用各種培訓方法和手段進行培訓，從應急培訓向系統(tǒng)教育轉(zhuǎn)變。

二、中層管理者培訓的常見模式

1.網(wǎng)上同步培訓

這種培訓方式通過各種共享平臺上的資源瀏覽器、文本交流和音頻視頻，學習者可以即時獲得各種知識，實現(xiàn)彼此之間的相互協(xié)作，及時地獲得各種幫助，并觀測到自己在學習活動中的進步和不足。培訓者也通過實時的交互技術(shù)服務系統(tǒng)和管理工具，掌握到學習者的各種學習信息，靈活地進行教學活動的調(diào)整，從而可以達到教學效果和教學效率的高質(zhì)量保證。當前在網(wǎng)絡上可用來實現(xiàn)同步培訓的方式有：雙向視頻會議系統(tǒng)、網(wǎng)絡在線聊天、共享白板、BBS和網(wǎng)絡論壇、IP電話答疑系統(tǒng)等。

2.野外拓展培訓

這是一種參加者在不同平常的戶外環(huán)境下，直接參與一些精心設計的程序，繼而自我發(fā)現(xiàn)、自我激勵，達至自我突破、自我升華的目的的新穎有效地訓練方法。野外拓展訓練是借鑒先進的團隊培訓理念，由傳統(tǒng)外展訓練發(fā)展而來的。他利用大自然的各種條件，通過設定具體的任務與規(guī)則，結(jié)合大自然環(huán)境本身存在的各種險阻、艱辛、挫折等困難來提升個人意志力、團隊的溝通能力、寫作能力、應變能力。野外拓展培訓的優(yōu)點是可以造就高績效的團隊，提升企業(yè)文化，提高士氣。也可以使受訓者改善人際關(guān)系，學習關(guān)心和更融洽地與他人合作。野外拓展培訓的缺點：控制不好容易會使受訓人員受到意外的傷亡，需要一定數(shù)量的資金做支撐，在野外拓展培訓前，要建立一整套項目實施的詳細計劃，組成培訓管理小組，對不同的個人挑戰(zhàn)課程和團隊協(xié)作課程進行精心的準備。

中層培訓范文第4篇

【關(guān)鍵詞】 中層管理人員;培訓;體系構(gòu)建

經(jīng)濟全球化、區(qū)域集團化和邊緣化的趨勢和知識經(jīng)濟的快速發(fā)展,迫使企業(yè)競爭轉(zhuǎn)向?qū)ψ鳛橹R載體的人力資源的競爭。企業(yè)培訓作為人力資源開發(fā)與管理的重要手段,在提升企業(yè)人力資源素質(zhì)和適應新的競爭方面的重要作用被越來越多的企業(yè)和組織所認識,對處于企業(yè)競爭力核心地位的企業(yè)中層管理人員的培訓與開發(fā)更是倍受重視。

一、中層管理人員的概念

企業(yè)中的中層管理者是一個特殊的群體,他們可能享有部門或辦事處主任、項目經(jīng)理、單位主管、地區(qū)經(jīng)理、部門經(jīng)理的頭銜。中層管理者是在任何結(jié)構(gòu)、形態(tài)和產(chǎn)業(yè)的一切機構(gòu)里,一個擁有自己所轄的下屬(員工或低一級管理者)、同時向更高一級管理者(總經(jīng)理、董事會或高層主管)負責,并通過貫徹,傳達,計劃和實施調(diào)動、指導和控制員工來完成整個組織目標的管理者。

任何組織的中層管理者都是充滿了責任和挑戰(zhàn)的經(jīng)營群體,他們承上啟下、協(xié)調(diào)資源,為組織的長久發(fā)展而盡職盡責作為中層管理者,既要嚴格貫徹組織高層的戰(zhàn)略意圖又需要結(jié)合本部門具體狀況合理配置資源,充分調(diào)動下屬積極性,發(fā)揮團隊的合作能力與創(chuàng)造能力,堅定地執(zhí)行計劃,進行具體的操作運營,這是組織中難度頗大的工作。因此組織中針對中層管理人員的培訓就顯得尤為重要。

二、企業(yè)中層管理人員培訓的目的

在一個公司中,人數(shù)眾多的中層管理人員是企業(yè)運行的中流砥柱,但是一般而言,公司對他們的培訓并不足夠。實際上如果僅僅從培養(yǎng)能使用的中層管理人員這一目的出發(fā),往往會照成中層管理人員和企業(yè)所真正要求的人才完全脫節(jié),他們只是單純憑高層管理者的意思塑造出的“很聽話和什么事都肯做的中層管理人員”。這種想法如果擴展到整個企業(yè)的人力資源管理上,就會使組織里的每個成員,只是墨守成規(guī)地完成上司的命令而毫無變化。雖然領(lǐng)導效率會提高,然而其缺乏判斷及思考的能力,最后總也必將成為阻礙公司發(fā)展的絆腳石。下面從組織行為學的角度出發(fā)來分析一下對中層管理人員加強培訓的目的與益處:

1.訓練中層管理人員成為辦事能力很強的人

必須給與中層管理人員實踐學習的機會,也要訓練中層管理人員成為一個行事小心的人。工作認真并不代表中層管理人員對整個工作狀況非常了解,于是一心栽培工作認真的中層管理人員,殊不知認真的態(tài)度只是表面現(xiàn)象,實際上,他可能對整個工作概況全然不知。為了解中層管理人員對工作的認識有多少,就必須經(jīng)常詢問中層管理人員工作的目的為何,以及基本知識是否明了。

2.訓練中層管理人員成為企業(yè)真正的中流砥柱

盡管企業(yè)不斷地高喊教育人才的口號,然而真正負責任,肯為訓練中層管理人員而作長期計劃的公司高層管理者,卻不多見。盡管有部分公司已經(jīng)把訓練中層管理人員成為優(yōu)秀人才作為企業(yè)的重要方針,并沒有真正去實行。至于要培養(yǎng)優(yōu)秀人才,從其上任的第一天,就應該開始實行。

3.形成組織內(nèi)部的獨特文化,即企業(yè)文化

借此可以強化中層管理人員的團隊精神以及相互間的依賴關(guān)系,可以實現(xiàn)在組織內(nèi)部的交往規(guī)范的教育。由于這種培訓操作起來較為困難,不少高層管理者經(jīng)常利用外部力量做集合教育或是簡單地喊喊口號,這種鑒于多半是依賴行政人事部門的力量在進行,往往中層的能力增長見效甚微。

重要的是企業(yè)高層管理者發(fā)揮自身的力量,使自己領(lǐng)導的組織形成優(yōu)秀的企業(yè)文化。對剛上任或?qū)@種教育方式不太了解的高層管理者而言,要想達到這個目的,就必須充實內(nèi)在涵養(yǎng),這是一個成功管理者的必備條件。在企業(yè)高層管理者弄清了上面三個目的之后,對企業(yè)中層管理人員的培訓才能夠真正落到實處,組織才能真正實現(xiàn)長足的發(fā)展。

三、構(gòu)建中層管理人員培訓體系

1.培訓內(nèi)容的選取

對中層管理人員的培訓,其內(nèi)容十分寬泛,并且會因行業(yè)特點、崗位職務和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不同而各有差異。其中業(yè)務知識和管理知識,營銷技巧,管理技能,團隊建設,談判技巧,MBA課程等方面的培訓應加以重視?？傮w來講,中層管理人員培訓的主要內(nèi)容包括戰(zhàn)略思維能力,行業(yè)發(fā)展研發(fā)能力,團隊建設能力等的培訓。

2.培訓方式的選取

中層管理人員的培訓不同于基層及高層管理人員的培訓,選擇適當?shù)呐嘤柗绞綄κ欠駮_到預期的培訓效果起到至關(guān)重要的作用,對于企業(yè)中層管理人員培訓經(jīng)常采用的有效的培訓方式主要包括自主培訓、合作培訓、外包培訓,網(wǎng)絡培訓、自助培訓等。另外培訓與崗位輪換相結(jié)合的方式,定期改變中層管理者的工作部門或崗位,到各個工作部門去豐富工作經(jīng)驗,擴大對企業(yè)各個工作環(huán)節(jié)的了解,以使他們對公司的經(jīng)營管理或其他崗位的職責有更全面的了解。培訓參與企業(yè)決策同時進行,讓中層人員參與企業(yè)高層次決策,就企業(yè)組織結(jié)構(gòu),經(jīng)營管理人員的獎酬機制,部門之間沖突的協(xié)調(diào)等提出自己的建議和設想,促使中層管理人員為自己的決策承擔責任,再在培訓中尋找差距。

3.培訓方法的選取

管理類培訓的對象是成人,通過培訓應使成人的觀念和行為有所轉(zhuǎn)變。實踐證明灌輸和強制性學習的教育方式效果極差。真正深人人心的培訓必須在平等對話的基礎上展開,并輔之以特殊的技巧。在培訓實踐中被認為比較有效的方法包括研討法、調(diào)查培訓法、模擬法和案例法,“三明治”式培訓和體驗式培訓應作為今后在中層管理人員培訓中努力實踐的方法。

4.建立培訓評價機制

(1)監(jiān)督指導。培訓組織者對培訓的組織實施應進行監(jiān)督與指導,重點做好課程內(nèi)容先后次序的安排與協(xié)調(diào)。

(2)分析和修正評價標準。根據(jù)信息反饋,對原定評價標準進行分析和修正,以便客觀公正地評價培訓效果。

(3)評價培訓效果。培訓效果的評價包括兩層意義,即培訓工作本身的評價以及受訓者通過培訓后所表現(xiàn)的行為的評價。整個培訓效果評價可分為三個階段:

第一階段,側(cè)重于對培訓課程內(nèi)容是否合適進行評定,通過組織受訓者討論,了解他們對課程的反映。

第二階段,通過各種考核方式和手段,評價受訓者的學習效果和學習成績。

第三階段,在培訓結(jié)束后,通過考核受訓者的工作表現(xiàn)來評價培訓的效果。可對受訓者前后的工作態(tài)度、熟練程度、工作成果等進行比較來加以評價。

企業(yè)中層管理人員是企業(yè)變革的組織者和推進者,是企業(yè)的中堅力量。通過對中層管理人員的培訓使企業(yè)形成核心競爭力,在培訓中將企業(yè)文化融入中層管理人員的文化體系之中,從而穩(wěn)固企業(yè)中層管理人員對企業(yè)的忠誠度,使企業(yè)在長期的競爭中具有明顯的優(yōu)勢。且通過培訓可以完善企業(yè)的管理機制,留住核心人才,增強企業(yè)的總體競爭能力及凝聚力。伴隨著企業(yè)的快速發(fā)展,中層管理人員的培訓有助于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展,使企業(yè)在不同的階段,不同的時期處于不敗之地。

參考文獻

[1]劉春鋒,杜以升,陳澎.企業(yè)中層管理者的現(xiàn)狀與思考.煤礦機械.2004(11):135

[2]金延平.人員培訓與開發(fā).大連:東北財經(jīng)大學出版社,2006

[3]宋克勤.現(xiàn)代工商企業(yè)管理.上海:上海財經(jīng)大學出版社,2002

中層培訓范文第5篇

關(guān)鍵詞：高職院校 中層干部 教育培訓

中圖分類號：G712 文獻標識碼：A 文章編號：1003-9082（2015）11-0205-01

中層干部是高職院校組織結(jié)構(gòu)中不可缺少的一個組成部分，其身兼領(lǐng)導和下屬雙重職能，同時也是領(lǐng)導和群眾之間的溝通橋梁。對于上級領(lǐng)導而言，中層干部是其指令的有效執(zhí)行者，從下屬教職員工角度來說，中層干部又是各種活動的良好組織者，因此中層干部素質(zhì)水平的高度、工作能力的好壞，都在一定程度上決定了高職院校各項事業(yè)的發(fā)展和完成度。因此，加強中層干部隊伍的建立力度，是現(xiàn)階段高職院校建設過程中非常重要的一項戰(zhàn)略任務。

一、高職院校發(fā)展過程中，中層干部隊伍的不足之處

1.中層干部素質(zhì)、能力方面的不足

現(xiàn)階段，高職院校中的一大部分是由原來中職學校發(fā)展而形成的，在中專學校升格以后，因為缺少相應的教育培訓，使得部分中層干部的思維和管理觀念依然停留在從前，導致中層干部自身缺少進行自主學習的能力，其各項素質(zhì)和水平并沒有隨著學校的發(fā)展而發(fā)展，而自身經(jīng)驗和能力已經(jīng)不能滿足高職院校的發(fā)展。雖然有部門教職員工脫穎而出進入到中層管理崗位上，但是其中一部分人員是剛從學校畢業(yè)的學生，由于缺少相應的培訓和鍛煉，使其在組織組織能力以及協(xié)調(diào)能力上存在一定的欠缺[1]。

2.中層干部思想認知上不足

就目前高職院校中中層干部的實際情況來看，部分人員就不具備開拓創(chuàng)新的精神，思想觀念比較陳舊，始終使用較為保守或者老規(guī)矩思想進行工作，在部分問題的考慮上也只是站在自身角度上進行，不具備良好的大局觀念。而面對新形勢任務時缺少競爭意識，存在得過且過的思想。

二、高職院校對于中層干部培訓教育方面的不足

1.思想上不重視

高職院校中，多數(shù)中層干部認為培訓學習還不過是走走形式，而開展工作才是自己所要完成的，在對培訓教育上還沒有良好的認知，從而導致中層干部只是應付，不能很好的進行學習，致使培訓計劃不能落實到實際上，使得培訓結(jié)果十分不明顯[2]。

2.工作和學習間的沖突

絕大多數(shù)的中層干部不僅要承擔一部分學校的管理工作，還要完成教學和科研工作，使其不能抽出足夠的時間進行相關(guān)培訓的學習，導致部門人員在培訓學習開始參加一次，培訓結(jié)束以后寫寫體會心得就算完事，這樣一來就導致了學習效果不明顯。

3.學習內(nèi)容過于單一

目前相關(guān)培訓學多數(shù)都是政治理論方面的培訓，針對提升中層干部自身素質(zhì)能力的培訓幾乎沒有，由于培訓內(nèi)容長、時間不更新、相對落后，并且還缺少一定的時效性，再加之沒有按照學員的實際情況制定相應的學習內(nèi)容，使得教學效果長時間得不到提升，不能滿足現(xiàn)階段高職院校發(fā)展對中層干部的實際需求。

4.培訓形式單一

部分高職院校通常會使用會議形式代替培訓形式，這種形式較為單一化，缺少交流和互動，使得參加培訓人員在進行學習時較為被動，不能有效調(diào)動起中層干部的主觀能動性，從而使全面提升中層干部綜合能力和素質(zhì)的目標受到嚴重的影響。

5.考核制度的不完善

高職院校不能對中層干部實際學習情況進行了解，使得學和不學處在同一個狀態(tài)上，使得對中層干部的考核等工作很難進行，因此對其培訓教育的實際約束性不強。

三、提升中層干部培訓水平的有效途徑

1.做好集中培訓工作

首先，要加大組織領(lǐng)導能力，始終秉持黨管人才的原則，進而充分發(fā)揮黨委在人才培養(yǎng)中的作用，并且要把培訓工作放到日常工作中，真正使其落實到實處。

其次，要合理安排培訓學習的時間。由于中層干部多數(shù)都身兼數(shù)職，再加上工作時間的特殊性，因此，就要合理利用假期時間舉辦干部培訓班，其內(nèi)容主要是針對中層干部綜合素質(zhì)的提升，進而保證高職院校能夠良好的發(fā)展。

再次，要豐富培訓教育的內(nèi)容。不僅要在培訓教育中開展政治教育，要結(jié)合學校未來發(fā)展戰(zhàn)略，中層干部崗位特點，借鑒企業(yè)管理中的一些觀念和想法，進而提升中層干部綜合業(yè)務能力和自身水平。

第四，對培訓方式進行創(chuàng)新。在對中層干部進行培訓時，一定要按照其實際情況，使用多種不同培訓方式相結(jié)合的方式，注重其培訓方式的靈活性，完善培訓主導方式，激發(fā)教和學的雙向積極性，提升培訓工作的針對性和有效性。

最后，提升相應的監(jiān)督管理水平和能力。要根據(jù)中層干部的實際情況，制定相應的評價制度和體系，作為考核中層干部學習成果的參考依據(jù)，進而保證中層干部學習效果良好[3]。

2.認真落實中層干部

想要提升中層干部培訓學習效果，就要充分發(fā)揮圖書館的實際作用，有效拓寬教育培訓工作的途徑，而中層干部還要按照實際的工作情況和自身狀態(tài)，有效利用假期或者是業(yè)余時間，多閱讀一些能夠提升自身綜合實力的書籍。不斷提升自身知識水平的蘊含量，進而滿足高職院校發(fā)展建設的實際需求。在中層干部進行集中培訓教育時，要進行一定的交流和互動，這就需要中層干部要搜集和查閱大量相關(guān)的資料，對所要交流的內(nèi)容進行充足的準備，同時在準備資料期間，也是一個不斷提升中層干部能力和素質(zhì)的過程。

3.加大中層干部實踐能力

學習是對知識獲取的過程，雖然書籍是知識的主要來源，但卻不是唯一來源，因為通過實踐一樣可以獲得知識，并且還能有效地檢驗在書中獲取的知識。所以，完善的培訓學習，不光要有理論知識，還要具有相應的實踐活動。通過實踐能夠提升中層干部對理論知識的認知程度，還能提高在日常工作和生活中處理問題的能力，進而為社會、學校、學生提供更加優(yōu)質(zhì)的服務[4]。此外，不僅要加強其理論教育培訓，還要有計劃、有目的對中層干部進行考驗，在實踐中推動中層干部成長。

結(jié)論

總而言之，高職院校要加大對中層干部的培養(yǎng)力度，使其綜合素質(zhì)、能力、水平都有所提升，建立起良好的中層干部隊伍，提升領(lǐng)導和群眾之間的有效溝通，從而滿足新形勢下高職院校發(fā)展的實際需求，推動高職院校綜合實力穩(wěn)步提升。

參考文獻

[1]張F.關(guān)于高職院校中層干部教育培訓工作的思考[J].衛(wèi)生職業(yè)教育，2013（21）：7-8.

[2]陳修佳，王曉峰.加強高職院校中層干部培訓工作的思考[J].教育教學論壇，2013（35）：13-13，14.