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關(guān)于立夏的詩(shī)范文第1篇

靜水鯉魚(yú)流水鯰，科學(xué)喂養(yǎng)魚(yú)龜蝦。

門(mén)外無(wú)人問(wèn)落花，綠色冉冉遍天涯。

春爭(zhēng)日，夏爭(zhēng)時(shí)。

立夏麥齜牙，一月就要拔。

一穗兩穗，一月入囤。

麥秀風(fēng)搖，稻秀雨澆。

風(fēng)揚(yáng)花，飽塌塌;雨揚(yáng)花，秕瞎瞎。

立夏麥咧嘴，不能缺了水。

麥旺四月雨，不如下在三月二十幾。

寸麥不怕尺水，尺麥卻怕寸水。

立夏天氣涼，麥子收得強(qiáng)。

立夏前后連陰天，又生蜜蟲(chóng)(麥蚜)又生疸(銹病)。

立夏前后天干燥，火龍往往少不了(火龍指紅蜘蛛)。

風(fēng)生火龍霧生疸。

麥拔節(jié)，蛾子來(lái)，麥懷胎，蟲(chóng)出來(lái)(指粘蟲(chóng))。

小表開(kāi)花蟲(chóng)長(zhǎng)大，消滅幼蟲(chóng)于立夏。

豌豆立了夏，一夜一個(gè)杈。

立夏大插薯。

清明秫秫谷雨花，立夏前后栽地瓜。

立夏芝麻小滿(mǎn)谷。

立夏的玉米谷雨的谷。

立夏種綠豆。

地頭巖頭壩窩頭，春種芝麻秋打油。

季節(jié)到立夏，先種黍子后種麻。

立夏前后種絡(luò)麻。

立夏種麻，七股八杈。

立夏前后，種瓜點(diǎn)豆。

立夏種姜，夏至收“娘”。

立夏栽稻子，小滿(mǎn)種芝麻。

四月插秧(早稻)谷滿(mǎn)倉(cāng)，五月插秧一場(chǎng)光。

先栽淺，后栽深，春秧就插三五根。

農(nóng)時(shí)節(jié)令到立夏，查補(bǔ)齊全把苗挖。

糧棉作物勤松耪，滅草松土根下扎。

水稻插秧突擊搞，季節(jié)不容再拖拉。

玉米花生繼續(xù)種，紅麻黃姜和芝麻。

閑散地上種黍稷，南坡北洼栽地瓜。

麥澆開(kāi)花灌漿水，防治銹病和麥蚜。

蘋(píng)果梨子早疏果，稀密恰當(dāng)果子大。

適時(shí)防治棗步曲，一般不宜過(guò)立夏。

牛驢騾馬喂養(yǎng)好，加強(qiáng)防疫常檢查，

關(guān)于立夏的詩(shī)范文第2篇

摘 要 隨著我國(guó)科技的進(jìn)步，檔案管理領(lǐng)域取得了一定經(jīng)驗(yàn)，但社會(huì)的進(jìn)步需要檔案管理模式共同進(jìn)步，同時(shí)檔案客戶(hù)對(duì)檔案管理方式也有不同的要求，所以，現(xiàn)代檔案管理逐漸向公共管理方向發(fā)展，這樣在公共管理基礎(chǔ)上的檔案管理需要引起檔案管理者的重視。本文就公共管理視閾下的檔案管理方法、理念以及管理范式進(jìn)行了深入的研究和探討。

關(guān)鍵詞 公共管理 視閾 檔案管理范式

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，檔案管理工作起到重要的作用，良好的檔案管理工作可以更好的充實(shí)和豐富檔案資源。因此，檔案管理部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)需要考慮改善檔案管理方式，創(chuàng)新出更適合我國(guó)國(guó)情的檔案管理體制[1]?，F(xiàn)代檔案管理應(yīng)逐漸向公共管理靠攏，在公共管理基礎(chǔ)上研究檔案管理體制對(duì)社會(huì)發(fā)展非常有益，這需要檔案管理部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)以及檔案管理人員共同對(duì)此方法進(jìn)行研究，進(jìn)而創(chuàng)新出更優(yōu)質(zhì)的檔案管理方法，使我國(guó)檔案管理體制到達(dá)新的高度，從根本上改變傳統(tǒng)的檔案管理。

一、基于公共管理視閾的檔案管理方法

所謂公共管理，顧名思義，是以公眾為主體的管理模式，這個(gè)管理模式可以為公眾提供高效的服務(wù)。然而公共管理視閾下的檔案管理，是以公共管理為基準(zhǔn)和方向，使檔案管理方式更為專(zhuān)業(yè)，進(jìn)而為公眾提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。檔案管理應(yīng)該注重服務(wù)好檔案用戶(hù)，以檔案用戶(hù)為主體，關(guān)注用戶(hù)的體驗(yàn)和感受，進(jìn)而使得檔案管理能夠不斷進(jìn)步[2]。

二、基于公共管理視閾的檔案管理基本理念

（一）承擔(dān)社會(huì)責(zé)任

檔案管理需要對(duì)社會(huì)以及公眾負(fù)責(zé)，社會(huì)責(zé)任是推動(dòng)檔案管理的動(dòng)力和基礎(chǔ)，要想實(shí)現(xiàn)合理有效的檔案管理就需要檔案管理承擔(dān)社會(huì)責(zé)任。陳舊的檔案管理主要責(zé)任是為政治工作人員負(fù)責(zé)，而公共管理視閾下得檔案管理需要承擔(dān)的是社會(huì)責(zé)任，不僅對(duì)社會(huì)發(fā)展負(fù)責(zé)，而且對(duì)廣大群眾負(fù)責(zé)。

（三）統(tǒng)一管理理念

檔案管理想要向公共管理方向前進(jìn)，就要做到對(duì)待公共人群實(shí)行統(tǒng)一的管理體系。檔案管理人員對(duì)于社會(huì)各個(gè)階層的公眾都要一視同仁，嚴(yán)格按照檔案管理制度開(kāi)展工作，可以面向社會(huì)開(kāi)放的檔案要向廣大公眾開(kāi)放并提供統(tǒng)一服務(wù)，在服務(wù)過(guò)程中不能出于自身原因?qū)δ骋浑A層人群排斥或歧視，檔案管理人員要統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，不得為特殊職位人員“開(kāi)后門(mén)”，使其享有特殊化服務(wù)，工作人員對(duì)檔案用戶(hù)的要求和相應(yīng)的工作流程應(yīng)該是統(tǒng)一一致的。

三、基于公共管理視閾的檔案管理方式

（一）采集群眾意見(jiàn)的方式

檔案管理向公共管理靠攏的具體管理方式有許多，其中采集群眾意見(jiàn)是最能體現(xiàn)出正確方向的表現(xiàn)之一。既然檔案管理面向的用戶(hù)是廣大的社會(huì)公眾，檔案管理工作開(kāi)展過(guò)程中，群眾就可以對(duì)檔案管理工作提出意見(jiàn)，管理人員吸取公眾的意見(jiàn)，對(duì)未來(lái)向更多的用戶(hù)提供最優(yōu)質(zhì)的服務(wù)實(shí)有裨益。檔案管理部門(mén)采集群眾的意見(jiàn)加以改進(jìn)，這樣不但可以幫助檔案管理工作進(jìn)步，還可以增加檔案管理工作的透明度[3]。

（二）檔案資源信息化

隨著電子化信息時(shí)代的到來(lái)，檔案管理也加入其中形成電子信息檔案，電子檔案信息化促進(jìn)了社會(huì)的不斷發(fā)展，同時(shí)也需要檔案管理部門(mén)和領(lǐng)導(dǎo)者重視起信息資源的開(kāi)發(fā)，這對(duì)檔案管理未來(lái)的發(fā)展十分有益。檔案管理向公共管理發(fā)展，同時(shí)也要向信息資源方面發(fā)展，形成檔案信息資源模式，從而更好的推進(jìn)檔案管理的進(jìn)程。檔案管理的基本流程詳見(jiàn)圖一

圖一 檔案管理流程圖示

結(jié)束語(yǔ)：

總而言之，檔案管理向公共管理方向發(fā)展對(duì)我國(guó)當(dāng)前的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展有關(guān)鍵作用，因此，檔案管理部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)和檔案管理人員應(yīng)該對(duì)這一發(fā)展方向深入探究并促進(jìn)其發(fā)展。檔案管理的主體要變更為社會(huì)公眾，承擔(dān)的主要責(zé)任為社會(huì)責(zé)任。與此同時(shí)，檔案管理部門(mén)需要定期為檔案管理人員組織培訓(xùn)，培養(yǎng)檔案管理人員的業(yè)務(wù)素養(yǎng)，同時(shí)管理人員自身也需要不斷提高基本素養(yǎng)。這樣才能實(shí)現(xiàn)公共管理視閾下的檔案管理長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1] 曹玉.公共管理視閾下檔案管理的實(shí)踐范式研究[J].檔案與建設(shè)，2012（7）：15-17，63.

關(guān)于立夏的詩(shī)范文第3篇

關(guān)鍵詞：企業(yè)戰(zhàn)略 人力資源管理核心 三大效率

現(xiàn)在很多企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理中發(fā)現(xiàn)，從戰(zhàn)略視角來(lái)看待人力資源管理，會(huì)使企業(yè)不僅僅對(duì)于人力資源管理本身會(huì)起到事半功倍的效果，更能夠?qū)⑵髽I(yè)戰(zhàn)略通過(guò)人力資源貫徹到整個(gè)企業(yè)的管理當(dāng)中。

從戰(zhàn)略視角來(lái)談人力資源管理，更能揭示公司的運(yùn)行本質(zhì)，更能把握體系建設(shè)的關(guān)鍵命脈、解決組織發(fā)展過(guò)程中困擾企業(yè)家的核心問(wèn)題，相對(duì)從技術(shù)層面和專(zhuān)業(yè)層面來(lái)說(shuō)，更有深度、視野更寬?？铝炙购团乃拐J(rèn)為，一個(gè)好的公司遠(yuǎn)景應(yīng)包括兩個(gè)部分:核心信仰(core Ideology)與未來(lái)景象(Envisioned Future)。前者包括核心價(jià)值(Core Value)和核心使命(Core Purpose)，用以規(guī)定企業(yè)的基本價(jià)值觀(guān)念和存在的原因，是企業(yè)長(zhǎng)久不變的東西；后者包括要10到30年努力來(lái)實(shí)現(xiàn)的宏大遠(yuǎn)景目標(biāo)(Big，Hairy Audacious Goals，記作BHAG)和對(duì)它的鮮活描述(Vivid Descriptions)，它們是企業(yè)期望去變成、創(chuàng)造、并需要重大改變和進(jìn)步才能獲取的東西，其作用是激發(fā)變革與進(jìn)步，在戰(zhàn)略指導(dǎo)下的人力資源管理可以保證企業(yè)這一遠(yuǎn)景的實(shí)現(xiàn)。在企業(yè)戰(zhàn)略視角下的人力資源管理主要是解決三大效率：結(jié)構(gòu)效率、作業(yè)效率、創(chuàng)新效率。我們以H房地產(chǎn)公司的人力資源管理為例，來(lái)分析和探討這個(gè)問(wèn)題。

一、人力資源管理結(jié)構(gòu)效率

人力資源管理結(jié)構(gòu)效率，就是從人與崗位的適配性出發(fā)，即如何找到合適的人并安排到合適的崗位。要根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求分析崗位特點(diǎn)，再看準(zhǔn)備任職者的素質(zhì)和技能是否滿(mǎn)足崗位的要求。漢高祖劉邦在闡述白己的成功之道時(shí)說(shuō)：“夫運(yùn)籌帷幄之中，決勝千里之外，吾不如子房；鎮(zhèn)國(guó)家，撫百姓，給饋餉，吾不如蕭何；連百萬(wàn)之眾，戰(zhàn)必勝，攻必取，吾不如韓信。三人皆人杰，吾皆用之，此吾所以取天下者也。”也就是說(shuō)，無(wú)論是治理國(guó)家還是管理企業(yè)，我們要講究人與崗的匹配性。但我們?cè)贖公司調(diào)研過(guò)程中，發(fā)現(xiàn)該公司適崗率非常低，“以次充好”的現(xiàn)象嚴(yán)重，能力強(qiáng)的人很難找，即使招到了也因?yàn)楣镜脑蚝芸炝魇?，一般外聘的高?jí)管理人員沒(méi)有超過(guò)1年的。企業(yè)管理人員流失后，短期內(nèi)找不到合適的人，就只能找一些在職位上匹配能力較低的人擔(dān)當(dāng)?！皼](méi)驢拉車(chē)，用狗拉”是導(dǎo)致人員適崗率低的主要原因。還有一些當(dāng)初和老板一起創(chuàng)業(yè)過(guò)來(lái)的人員，曾為公司做出重大歷史貢獻(xiàn)，由于公司的高速發(fā)展，卻難以承擔(dān)企業(yè)現(xiàn)階段管理上的重任，成為公司經(jīng)營(yíng)管理的一大軟肋。該公司總經(jīng)理班子成員和各項(xiàng)目部負(fù)責(zé)人中，長(zhǎng)期保持著80%以上的這些人員。同時(shí)，公司也沒(méi)有一套完整的招聘體系，招聘隨意性很強(qiáng)，老板一直相信自己的親信和內(nèi)部員工推薦的人員，認(rèn)為這樣進(jìn)來(lái)的人不會(huì)出什么大問(wèn)題，不管能不能勝任工作，只要以前做過(guò)類(lèi)似的工作，又是介紹的，都能錄用。最后，導(dǎo)致崗位的任職要求與個(gè)人能力基本脫節(jié)，崗位的匹配性更值得懷疑。所以，在人員招聘、選拔和培訓(xùn)時(shí)需要對(duì)個(gè)體和崗位要求進(jìn)行合理科學(xué)的分析，從企業(yè)戰(zhàn)略角度來(lái)考慮崗位結(jié)構(gòu)的合理性，考慮崗位配置效率，尋找到合適人員，進(jìn)行合理匹配，以提升組織的效能。

二、人力資源管理作業(yè)效率

是指如何讓任職者充分發(fā)揮價(jià)值。組織有效率一方面是表現(xiàn)在人力資源管理政策執(zhí)行上的有效率，另一方面，表現(xiàn)為對(duì)于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和組織戰(zhàn)略成功完成等方面的有效率。也可以說(shuō)，組織效率是一種在既定投人水平之下的最大化產(chǎn)出，代表了組織各方面的滿(mǎn)意水平。一個(gè)有效率的組織就是在企業(yè)戰(zhàn)略指導(dǎo)下的組織，人力資源管理作業(yè)效率就是組織實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的基本方法。要想使任職者充分發(fā)揮價(jià)值，完成組織效率，從具體的人力資源管理上看，就是要建立高效的作業(yè)管理機(jī)制，包括導(dǎo)向機(jī)制、動(dòng)力機(jī)制、提升機(jī)制、管控機(jī)制，從而提高組織效率。

1、導(dǎo)向機(jī)制。主要是指要站在戰(zhàn)略管理的高度上確立組織對(duì)員工的期望，牽引員工的行為，包括企業(yè)的價(jià)值主張，工作、行為標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)營(yíng)目標(biāo)等。在H房地產(chǎn)公司，每季度都召開(kāi)經(jīng)營(yíng)分析會(huì)，每月底召開(kāi)項(xiàng)目銷(xiāo)控會(huì)，分析每季度、每月目標(biāo)的完成情況，讓每個(gè)員工都感知到公司項(xiàng)目開(kāi)況、經(jīng)營(yíng)情況的變化，以及下一階段公司對(duì)每位員工的要求。這一點(diǎn)做得非常好。但公司就企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向、價(jià)值主張、工作行為標(biāo)準(zhǔn)等方面的問(wèn)題，一直以來(lái)就沒(méi)有體系化，致使員工無(wú)法正確理解企業(yè)目標(biāo)和管理要求，這些管理要求就很難有效地被執(zhí)行，甚至執(zhí)行走樣。

2、動(dòng)力機(jī)制。通過(guò)考核和報(bào)酬策略激發(fā)任職者的工作熱情，使其發(fā)揮最大價(jià)值，同時(shí)識(shí)別出不符合職位要求的人，進(jìn)行淘汰或調(diào)崗。報(bào)酬是員工為組織工作而獲得的各種他認(rèn)為有價(jià)值的統(tǒng)稱(chēng)，包括經(jīng)濟(jì)報(bào)酬（薪酬）和非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬（組織中內(nèi)部的地位和層次，甚至員工個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)的程度）。對(duì)于H公司來(lái)說(shuō)，薪酬與考核一直是困擾企業(yè)人力資源管理多年的問(wèn)題，給薪要素的模糊以及薪酬調(diào)整的隨意性等，都給員工的價(jià)值發(fā)揮帶來(lái)重要的影響。公司成立10余年來(lái)，一直沿用當(dāng)初的薪酬與考核體系。薪酬都是老板說(shuō)了算，沒(méi)有一個(gè)固定的、公開(kāi)的、公平的工資計(jì)算方法；考核也是只有形式，沒(méi)有內(nèi)容，更沒(méi)有明確的考核指標(biāo)，類(lèi)似360度考核方法，中層以上由公司所有高層打分，一般員工由全體公司人員打分，最后取平均分。在我們的調(diào)查過(guò)程中，就有人明確地說(shuō)，“有些員工都沒(méi)有見(jiàn)過(guò)面，讓我怎么打分？打與不打都是不負(fù)責(zé)的表現(xiàn)。” 人緣好但不做實(shí)事的人往往得高分，平時(shí)不說(shuō)話(huà)但圓滿(mǎn)完成工作任務(wù)反而分?jǐn)?shù)不高。這樣的績(jī)效考核結(jié)果在一定程度上嚴(yán)重傷害了員工的積極性。在考核和經(jīng)濟(jì)報(bào)酬上做不到公正，就更不要說(shuō)在非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬上的公正了。呼喚一種科學(xué)合理的報(bào)酬制度并與之進(jìn)行的企業(yè)戰(zhàn)略相配套，建立人力資源管理的動(dòng)力機(jī)制，對(duì)于H公司的人力資源發(fā)展來(lái)說(shuō)，是取之不盡用之不竭的財(cái)富。

3、提升機(jī)制。企業(yè)戰(zhàn)略包括企業(yè)基本經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，要根據(jù)企業(yè)和外部環(huán)境變化調(diào)整自己的企業(yè)戰(zhàn)略，同時(shí)也要有針對(duì)性、分階段地提升員工素質(zhì)，使員工素質(zhì)能夠滿(mǎn)足企業(yè)各階段持續(xù)發(fā)展的要求。但在H公司，往往根據(jù)實(shí)際要求情況來(lái)培養(yǎng)和提升員工，沒(méi)有將員工的職業(yè)規(guī)劃融入企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展當(dāng)中。培訓(xùn)和提升也是業(yè)績(jī)導(dǎo)向性的，對(duì)于一線(xiàn)工程管理人員、銷(xiāo)售人員，倒是非常重視，經(jīng)常有可操作性的培訓(xùn)等等來(lái)促進(jìn)他們的提升，甚至形成一定的職業(yè)發(fā)展通道。但對(duì)后勤和各職能部門(mén)人員卻什么都不管，培訓(xùn)也是一片空白，更別談職業(yè)發(fā)展通道了。長(zhǎng)久以來(lái)，后勤和辦公室等職能部門(mén)人員怎么能勝任工作，跟上公司的發(fā)展呢？制定一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的、有效結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的人才培養(yǎng)規(guī)劃，是H公司迫在眉睫需要解決的問(wèn)題。

4、管控機(jī)制。在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的指導(dǎo)下它解決兩個(gè)方面的問(wèn)題：一是在人力資源體系中根據(jù)不同管理層級(jí)設(shè)置內(nèi)部管控要點(diǎn)，二是人力資源管控與業(yè)務(wù)管控的協(xié)調(diào)，它隨著組織規(guī)模的成長(zhǎng)而日益凸顯其重要性。但在H公司，老板的集權(quán)是管理層永遠(yuǎn)埋怨的話(huà)題，大事、小事老板一人負(fù)責(zé)，誰(shuí)也不信任，誰(shuí)也不授權(quán)。該公司在進(jìn)行的人力資源管理咨詢(xún)的過(guò)程中，每次要開(kāi)高層交流會(huì)總要約三、四次，不是臨時(shí)來(lái)了客戶(hù)，就是在外面還沒(méi)有回來(lái)等等原因，讓我們感覺(jué)到H公司老板總是疲于奔命。其實(shí)，集權(quán)的管理不好說(shuō)是否有利弊之分，但基于該公司目前的情況，最大的問(wèn)題就是沒(méi)有根據(jù)其企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)狀況，在人力資源體系中設(shè)置不同的管理層級(jí)有效地內(nèi)部管控要點(diǎn)，導(dǎo)致管理效率低下，同時(shí)管理層自身能力也得不到提高，永遠(yuǎn)是處在被服從層面，說(shuō)什么你去做就行了，根本沒(méi)有獨(dú)立決策和思考的機(jī)會(huì)。對(duì)各級(jí)管理層來(lái)說(shuō)，造成自主決策意識(shí)的弱化，也增加對(duì)老板的過(guò)分依賴(lài)，最后形成敢于主動(dòng)決策和承擔(dān)責(zé)任者越來(lái)越少，管理效率也就更加低下了。該公司目前已經(jīng)是一個(gè)有著幾個(gè)在開(kāi)發(fā)項(xiàng)目、年銷(xiāo)售額幾個(gè)億的地方性大型房地產(chǎn)公司，下面也成立了許多事業(yè)部，但總部、事業(yè)部在項(xiàng)目開(kāi)發(fā)、項(xiàng)目工程管理、成本控制、人力資源管理、企業(yè)異動(dòng)等方面的管理界面一直處于模糊地帶，沒(méi)有明確的分工，大家互相推諉，最后導(dǎo)致有些項(xiàng)目由于手續(xù)不齊被政府罰款，甚至于部分項(xiàng)目上新來(lái)的一線(xiàn)員工半年也沒(méi)有辦理勞動(dòng)合同事宜，被相關(guān)部門(mén)查處。

三、人力資源管理創(chuàng)新效率

人力資源管理創(chuàng)新效率就是解決人力資源體系與企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、組織發(fā)展階段等相適應(yīng)的問(wèn)題。

人力資源管理的創(chuàng)新是一個(gè)動(dòng)態(tài)過(guò)程，體現(xiàn)了人力資源體系本身對(duì)環(huán)境變化的響應(yīng)能力。但在H公司看來(lái)，公司的戰(zhàn)略調(diào)整、事業(yè)部的成立和新項(xiàng)目開(kāi)發(fā)導(dǎo)致組織結(jié)構(gòu)越來(lái)越復(fù)雜，對(duì)相關(guān)崗位人員素質(zhì)技能的要求也發(fā)生了改變，人力資源與相關(guān)部門(mén)協(xié)調(diào)事務(wù)增多，但是如何通過(guò)人力資源管理體系和管理職能的創(chuàng)新來(lái)培育公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力，如何通過(guò)更新調(diào)整組織架構(gòu)使之更加適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需求等，卻沒(méi)有同步思考，這些都形成了現(xiàn)階段影響該公司快速發(fā)展的瓶頸?，F(xiàn)在，隨著我國(guó)房地產(chǎn)行業(yè)成為關(guān)系國(guó)計(jì)民生的重要問(wèn)題，國(guó)家對(duì)房地產(chǎn)行業(yè)調(diào)控越來(lái)越頻繁，各級(jí)政府出臺(tái)的政策對(duì)企業(yè)的影響也更加突出，分析把握好房地產(chǎn)行業(yè)組織演化的規(guī)律，把握好每個(gè)演化階段的特點(diǎn)，從而進(jìn)行相關(guān)的人力資源策略的選擇等等，都是人力資源管理創(chuàng)新的重要課題。

總體上來(lái)說(shuō)，人力資源結(jié)構(gòu)效率是優(yōu)于作業(yè)效率的，因?yàn)榕c企業(yè)同行的人比你更知道哪里更重要，而創(chuàng)新效率則是貫穿于人力資源管理的整個(gè)過(guò)程。只有在企業(yè)戰(zhàn)略視角下分析人力資源管理，把握好、解決好人力資源管理的這三大效率問(wèn)題，這樣的人力資源管理體系對(duì)于完善企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，建立企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力會(huì)起到?jīng)Q定性的作用。

參考文獻(xiàn)

[1]Collins JC，Porras J I. Building your Company’s vision. Harvard Business Review，1996(5):P65-77

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關(guān)于立夏的詩(shī)范文第4篇

關(guān)鍵詞： 和諧理念 高校教育管理 管理實(shí)踐

如何看待和諧理念與高等教育管理的關(guān)系，以及在和諧社會(huì)視閾下如何對(duì)高校教育管理進(jìn)行相應(yīng)改革，使其更加契合和諧理念，更加適應(yīng)高校學(xué)生成長(zhǎng)的需求，是一個(gè)迫切需要解決的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。

一、和諧高等教育管理的內(nèi)涵

1.以人為本的理念

以人為本的理念突出的是人這個(gè)中心，在有助于人的發(fā)展的前提下，實(shí)現(xiàn)教育管理的社會(huì)功能與個(gè)體功能有機(jī)統(tǒng)一?，F(xiàn)代教育管理的出發(fā)點(diǎn)就是以人為本。要實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)，就是要將人的積極性最廣泛地調(diào)動(dòng)起來(lái)，使其富有創(chuàng)造力，充分發(fā)揮其主觀(guān)能動(dòng)性。高校中最活躍、最關(guān)鍵的要素是人，也可以說(shuō)是人的組合，教師、學(xué)生、職工在高校這個(gè)大家庭中的表現(xiàn)如何，決定高校發(fā)展。必須讓高校成為所有實(shí)現(xiàn)個(gè)體價(jià)值和理想的場(chǎng)所，從而使人的才能充分發(fā)揮出來(lái)。

2.服務(wù)理念

主體性與發(fā)展性是現(xiàn)代教育的本質(zhì)訴求，即促進(jìn)人的現(xiàn)代化和主體的全面發(fā)展。而要實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)，高校教育管理不可避免地要突出“服務(wù)”這一根本，通過(guò)服務(wù)，為高校管理組織中的各個(gè)成員提供實(shí)現(xiàn)他們價(jià)值與理想的平臺(tái)，在這個(gè)平臺(tái)上，所有資源都可以讓成員高效快捷地使用。與傳統(tǒng)高校教育管理不同，強(qiáng)調(diào)服務(wù)理念的現(xiàn)代高校教育管理，越來(lái)越淡化管的功能，而重在理上下工夫，理順各種資源，理順人與人之間的關(guān)系，給大家創(chuàng)造和諧的校園環(huán)境。人都有心理需求，即使是在管理與服務(wù)的選擇上，人們更愿意得到的是服務(wù)而不是管理，越是服務(wù)到位，高校各個(gè)成員對(duì)各項(xiàng)管理內(nèi)容的認(rèn)同感也會(huì)越強(qiáng)。

3.關(guān)愛(ài)理念

人是高校教育管理中的積極因素，也是最具創(chuàng)造性的資源。高校教育管理要實(shí)現(xiàn)對(duì)人的管理，首先是要做到尊重他們，即尊重人的基本權(quán)利，客觀(guān)認(rèn)識(shí)他們的完整與獨(dú)立。因此，高校教育管理一定要秉持尊重與關(guān)愛(ài)生命的理念。其次，要遵循人的心理發(fā)展規(guī)律，人是情感動(dòng)物，有強(qiáng)烈的心理需求。高校教育管理要通過(guò)各種激勵(lì)手段，滿(mǎn)足成員的心理需求，以此調(diào)動(dòng)他們的積極性，開(kāi)發(fā)他們的潛能。最后，要通過(guò)尊重協(xié)調(diào)成員間的關(guān)系，使其在高校環(huán)境中高效地分工合作。關(guān)愛(ài)理念，是從內(nèi)心深處對(duì)高校各成員的尊重，也是讓他們體會(huì)到高校是一個(gè)和諧大家庭氛圍的催化劑。

4.民主理念

民主及平等，是現(xiàn)代人文的核心理念，高校作為一個(gè)集中較高文化素質(zhì)、較強(qiáng)獨(dú)立意識(shí)、較強(qiáng)創(chuàng)新精神人才的地方，他們對(duì)平等、民主的需求要較其他群體要強(qiáng)烈得多。對(duì)于高校教育管理而言，面對(duì)這樣一個(gè)群體，要更多地運(yùn)用柔性管理替代剛性管理，同時(shí)，為了貫徹民主理念，還應(yīng)該盡量開(kāi)展自我監(jiān)督管理，讓學(xué)生與教師在自主與自治下，充分揮灑自己的個(gè)性與意愿。在制定各項(xiàng)管理規(guī)定時(shí)，要最大限度地聽(tīng)取各位高校成員的意見(jiàn)，給他們參與權(quán)，以達(dá)到共同管理的目的。民主理念在高校教育管理中的運(yùn)用，可以通過(guò)增加成員對(duì)管理事務(wù)的參與而提高他們的積極性，也可通過(guò)大家共同探討制定的各項(xiàng)管理措施，自然而然地會(huì)贏得大家共同的遵守，這無(wú)疑比由管理者制定制度，要求大家一起遵守的效果好得多。

二、和諧高校教育管理的實(shí)踐與探討

1.教育管理機(jī)制的和諧

采取什么樣的管理機(jī)制，是保證和諧理念在高校教育管理是否能夠真正發(fā)揮作用的前提與基礎(chǔ)。傳統(tǒng)的教育管理機(jī)制中，人往往是第二位的，重視的是機(jī)構(gòu)、權(quán)力與章法，其具體做法是，通過(guò)建立完善嚴(yán)格的規(guī)章，實(shí)現(xiàn)對(duì)高校各個(gè)成員的管理與控制，對(duì)于所有的成員來(lái)說(shuō)，服從管理是最重要的，整個(gè)高校成為一個(gè)在管理制度下具有計(jì)劃性與統(tǒng)一性的整體。這種管理是剛性，要求每個(gè)人聽(tīng)話(huà)就好，談不上激發(fā)每個(gè)人的積極性，也無(wú)法發(fā)揮創(chuàng)造性。久而久之，在這個(gè)環(huán)境下的人會(huì)越來(lái)越?jīng)]有創(chuàng)造性，墨守成規(guī)近似于機(jī)器人，由此產(chǎn)生了傳統(tǒng)高校管理機(jī)制下管理效率低下的突出問(wèn)題。針對(duì)這一情況，高校教育管理要融入和諧理念，就必須做到幾點(diǎn)，一是管理機(jī)制要遵循以人為本的理念，真正為高校的每一個(gè)成員的健康成長(zhǎng)和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展著想，考慮如何開(kāi)發(fā)他們的潛能，發(fā)揮他們的創(chuàng)造力。即考慮管理的有序性，更考慮人的價(jià)值的體現(xiàn)，從而滿(mǎn)足所有成員的需要。二是要將管理機(jī)制置于法律法規(guī)框架下，法律所賦予人們的權(quán)利，在高校教育管理機(jī)制中都應(yīng)該得到保障，有利于對(duì)高校成員合法權(quán)益的保護(hù)，保障了高校管理的正常秩序。三是管理要體現(xiàn)民意，即在管理中堅(jiān)持群眾路線(xiàn)，從群眾中聽(tīng)取意見(jiàn)，鼓勵(lì)他們?yōu)榱藢W(xué)校的發(fā)展提出建議。鼓勵(lì)他們以學(xué)校的各項(xiàng)制度提出完善建議，從而保證管理制度既不脫離群眾，又可以讓他們自覺(jué)執(zhí)行，提高高校管理效率。

2.管理運(yùn)作的和諧

有了好的機(jī)制，只是和諧高校教育管理的第一步，關(guān)鍵還在于如何執(zhí)行這些制度，也就是具體的管理運(yùn)作。傳統(tǒng)的高校教育管理中，在管理的運(yùn)作環(huán)節(jié)不可避免地存在許多問(wèn)題，如，校園人際關(guān)系的不和諧。往往是校園管理的高層過(guò)于重視權(quán)威，對(duì)下級(jí)沒(méi)有親和力，下級(jí)對(duì)上級(jí)只有服從，卻缺少真正的尊重，下級(jí)的積極性調(diào)動(dòng)不起來(lái)。比如，管理成員之間也相互不和諧，有的人過(guò)于計(jì)較，總想著管理能給自己帶來(lái)多少利益，有意見(jiàn)、有建議不當(dāng)面說(shuō)而是喜歡背后說(shuō)，影響人際關(guān)系。比如，各個(gè)管理部門(mén)之間相互不和諧，要么是相互推卸責(zé)任，要么是各自為政，沒(méi)有現(xiàn)代管理急需的團(tuán)結(jié)協(xié)作精神。因此，在和諧理念視閾下推進(jìn)高校教育管理，要在其管理的具體過(guò)程中融入和諧理念。一是要在管理運(yùn)作中體現(xiàn)以人為本，管理者應(yīng)該認(rèn)識(shí)到，管理過(guò)程單純靠行政命令，強(qiáng)行推行某些管理制度，其效果并不是很好。反而是將心比心，將高校成員擺在相等的位置，從他們的心里所想出發(fā)，盡可能地使管理過(guò)程變成滿(mǎn)足各個(gè)成員需求的過(guò)程，其管理效果將更好。通過(guò)讓各個(gè)成員在被管理前從內(nèi)心接受管理制度，從而達(dá)到不治而治、無(wú)為而治，促使成員更多地實(shí)現(xiàn)自律與自育。二是要在管理運(yùn)作的過(guò)程中，將管理化為服務(wù)，使大家更好地接受。管理者要加強(qiáng)對(duì)各個(gè)成員的了解，盡力幫助他們，關(guān)心和尊重他們，進(jìn)而感化他們，讓各個(gè)成員自覺(jué)地將自己的目標(biāo)與學(xué)校的管理目標(biāo)有機(jī)統(tǒng)一起來(lái)，進(jìn)而成為高校管理效能的助力。三是要在管理過(guò)程中體現(xiàn)尊重，不應(yīng)該是管理與被管理者的關(guān)系，而應(yīng)該視為大家庭的平等成員。在高校環(huán)境中，大家共同享有高校的資源，在這個(gè)環(huán)境中實(shí)現(xiàn)個(gè)人的成長(zhǎng)，并共同推動(dòng)高校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

三、結(jié)語(yǔ)

高校教育管理融入和諧理念，是現(xiàn)代教育管理的發(fā)展趨勢(shì)。要正確理解和諧理念以人為本、關(guān)愛(ài)、平等、民主等豐富內(nèi)涵，針對(duì)當(dāng)前高校教育管理中存在的問(wèn)題，在高校教育管理機(jī)制的構(gòu)建、管理機(jī)制的具體運(yùn)作中融入和諧理念，不斷改善高校教育管理環(huán)境，發(fā)揮高校所有成員的積極性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)各成員之間和高校整體的健康發(fā)展，提高現(xiàn)代高校教育水平。

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關(guān)于立夏的詩(shī)范文第5篇

關(guān)鍵詞：英語(yǔ)言語(yǔ)幽默；關(guān)聯(lián)理論；認(rèn)知原則；交際原則

中圖分類(lèi)號(hào)：G642 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：B 文章編號(hào)：1002-7661（2014）13-005-01

一、研究的意義

通過(guò)本文的研究，筆者認(rèn)為關(guān)聯(lián)理論適用于對(duì)英語(yǔ)言語(yǔ)幽默的指導(dǎo)與解釋。它可以讓人們更好地理解幽默的本質(zhì)和存在形式，提高人們對(duì)幽默的生成力與鑒賞力。同時(shí)，它也能在跨文化交際中帶來(lái)助益，對(duì)英語(yǔ)語(yǔ)言教學(xué)也有啟發(fā)和指導(dǎo)意義。

二、研究的過(guò)程

幽默是語(yǔ)言的日常言語(yǔ)交際中經(jīng)常出現(xiàn)的一種藝術(shù)形式。幽默有神奇的效果，包括減輕悲傷，促進(jìn)和諧的的社會(huì)和消除在交際中的緊張氣氛。斯波伯和威爾遜認(rèn)為言語(yǔ)交際實(shí)際上是一個(gè)認(rèn)知的過(guò)程，它通過(guò)明示推理和認(rèn)知推理進(jìn)行的。它被認(rèn)為認(rèn)知和推理都與心理過(guò)程的信息有密切關(guān)系。人的溝通主要是交流信息，因此，"相關(guān)性是成功交際的基本要求和前提"?；诖?，多年來(lái)，各領(lǐng)域的中外學(xué)者對(duì)幽默的研究理論觀(guān)點(diǎn)與成果得到了不斷的更新和完善。研究者們分別從美學(xué)、心理學(xué)、哲學(xué)、社會(huì)學(xué)、修辭學(xué)、語(yǔ)言學(xué)等不同的角度對(duì)幽默進(jìn)行了審視和研究，其中傳統(tǒng)意義上的三大理論：優(yōu)越論，釋放論和乖訛論，對(duì)后來(lái)20世紀(jì)70年代后興起的幽默語(yǔ)言學(xué)研究產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響。經(jīng)過(guò)實(shí)例的定性分析研究，筆者發(fā)現(xiàn)關(guān)聯(lián)理論下的最佳關(guān)聯(lián)和最大關(guān)聯(lián)的反差是生成幽默的指導(dǎo)性策略。具體的實(shí)現(xiàn)手段主要包括幽默發(fā)出者采用模糊性詞句，模糊性指示詞，提供過(guò)多或過(guò)少語(yǔ)境信息操控幽默接收者的認(rèn)知語(yǔ)境，以及常規(guī)邏輯的偏離和斷層。意識(shí)到這種反差也是理解幽默的重要環(huán)節(jié)，幽默接收者的詞匯知識(shí)，百科知識(shí)和邏輯知識(shí)武裝下的認(rèn)知語(yǔ)境的構(gòu)建、調(diào)整和選擇是解讀言語(yǔ)幽默的必經(jīng)之路，而認(rèn)知語(yǔ)用推理下的暗含或言外之意的獲取標(biāo)志著解讀的勝利。與此同時(shí)，相關(guān)認(rèn)知背景知識(shí)的缺失則會(huì)在一定程度上阻礙人們對(duì)英語(yǔ)言語(yǔ)幽默的正確理解和幽默效果的產(chǎn)生。

三、研究的發(fā)現(xiàn)

基于關(guān)聯(lián)理論的認(rèn)知原則,聽(tīng)眾/讀者理解演講者所做的努力，從而形成最少的處理,然后形成最大相關(guān)性。然而,在大多數(shù)情況下，在形成幽默話(huà)語(yǔ)時(shí),演講者/作家,并不遵循相關(guān)的交際原則,讓其交際意圖清晰的顯示或相互明白。相反,依靠熟人聽(tīng)眾/讀者的認(rèn)知過(guò)程,他/她故意利用上下文通過(guò)幾種方法來(lái)制造幽默效果,例如模棱兩可的詞或句子的結(jié)構(gòu)的使用,通過(guò)模糊的指示物提供更少或更多的信息，以便擴(kuò)大或限制聽(tīng)眾/讀者的認(rèn)知語(yǔ)境。演講者/作家,也稱(chēng)為幽默作家,可能使聽(tīng)眾/讀者在更廣泛的情況下參與搜索上下文。他/她可能會(huì)鼓勵(lì)聽(tīng)眾/讀者構(gòu)建某種特定的上下文，那么這種情況下可能會(huì)被另一個(gè)所取代。威爾遜認(rèn)為,相互矛盾或沖突的原因在于言論和事件所達(dá)到的有趣效果。

在解釋英語(yǔ)言語(yǔ)幽默的過(guò)程中，語(yǔ)用推理和語(yǔ)境假設(shè)的調(diào)整發(fā)揮了十分關(guān)鍵的作用。語(yǔ)境假設(shè)和這些假設(shè)所形成感性信息變得可用在話(huà)語(yǔ)理解的推理階段和外部物理環(huán)境。推理涉及三個(gè)上下文元素的影響：詞匯信息、百科知識(shí)和邏輯信息。語(yǔ)境假設(shè)的調(diào)整反映了認(rèn)知語(yǔ)境的動(dòng)態(tài)特征。這些假設(shè)，選擇基于過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)和經(jīng)濟(jì)的原則，以及上面提到的上下文元素。然而，缺乏實(shí)現(xiàn)的三個(gè)元素的信息尤其是詞匯知識(shí)和百科知識(shí)將導(dǎo)致失敗的理解英語(yǔ)言語(yǔ)幽默。探討英語(yǔ)幽默言語(yǔ)的成功解讀，代表詞匯知識(shí)的語(yǔ)言上下文和百科知識(shí)產(chǎn)生對(duì)社會(huì)文化語(yǔ)境的影響。

根據(jù)關(guān)聯(lián)理論和相關(guān)的理論和思想的背景下，作者解釋言語(yǔ)幽默的一般過(guò)程，并強(qiáng)調(diào)相關(guān)性的兩個(gè)原則和認(rèn)知語(yǔ)境的動(dòng)態(tài)特點(diǎn)。闡述了在以下過(guò)程：在交流開(kāi)始時(shí)擁有其外在環(huán)境，根據(jù)人類(lèi)的交際性原則，說(shuō)出的話(huà)語(yǔ)被認(rèn)為是有關(guān)，這是說(shuō)，聽(tīng)話(huà)者有關(guān)聯(lián)的期望，否則，就沒(méi)有溝通。因此，交流根據(jù)上下文傳輸給聽(tīng)話(huà)者，在認(rèn)知原則上為其提供的資料或外部環(huán)境、聽(tīng)話(huà)者，基于他的認(rèn)知背景信息和經(jīng)驗(yàn)知識(shí)的基礎(chǔ)上，然后選擇聽(tīng)話(huà)者的語(yǔ)境假設(shè)從他動(dòng)態(tài)的認(rèn)知語(yǔ)境中產(chǎn)生最大的關(guān)聯(lián)。而在話(huà)語(yǔ)的進(jìn)行過(guò)程中，聽(tīng)話(huà)人不知何故將檢測(cè)到的不一致性或協(xié)調(diào)性話(huà)語(yǔ)的事實(shí)與語(yǔ)境假設(shè)相比，然后通過(guò)語(yǔ)用推理的推移來(lái)激活擴(kuò)展和調(diào)整認(rèn)知語(yǔ)境。在大多數(shù)情況下，從聽(tīng)話(huà)人搜索出來(lái)的最佳關(guān)聯(lián)，產(chǎn)生辨認(rèn)出幽默的語(yǔ)境效果。如果在第二次聽(tīng)者失敗或未找到的語(yǔ)境效果，他會(huì)回去調(diào)整、 縮小或擴(kuò)大范圍的認(rèn)知語(yǔ)境，直到他找到的調(diào)整和幽默。如果這個(gè)過(guò)程需要很長(zhǎng)時(shí)間，很可能他會(huì)失敗此過(guò)程中說(shuō)出的話(huà)語(yǔ)。

四、研究的啟示

創(chuàng)造和欣賞幽默的能力就像它會(huì)給身體和心理按摩，好處不言而喻。試想，當(dāng)人們與國(guó)外客戶(hù)或朋友溝通，它所需的技能無(wú)疑是理解幽默的秘密。英語(yǔ)（英語(yǔ)作為一門(mén)外語(yǔ)）對(duì)于學(xué)生來(lái)說(shuō)，它還可以增強(qiáng)他們的語(yǔ)言和跨文化交際能力。并產(chǎn)生對(duì)幽默的運(yùn)行和解讀機(jī)制的了解，可以使他們更好地品味英語(yǔ)言語(yǔ)幽默。以及改善他們創(chuàng)造和欣賞幽默的能力，同時(shí)幽默有利于學(xué)習(xí)英語(yǔ)詞匯和文化。正如作者所述，由于幽默的定義不統(tǒng)一，作者不能全面的分析，一些語(yǔ)句可能是投機(jī)的，因此幽默的出現(xiàn)基于各種元素的整合。因此，只有通過(guò)關(guān)聯(lián)理論，在未來(lái)的研究中，如果作者想要深入剖析生產(chǎn)和解釋機(jī)制的幽默，可能需要與相關(guān)的其他理論結(jié)合在一起。此外，認(rèn)知語(yǔ)境的心理過(guò)程復(fù)雜的局面，可能對(duì)精神分析有促進(jìn)作用。

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