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勞動關系范文第1篇

勞動關系成立之時，簽訂勞動合同的雙方應按照合同規(guī)定履行相應的權利和義務。本文首先對勞動關系進行了基本介紹，然后分析了勞動合同、勞動關系的成立時間和生效時間，最后探究了法律對此提出的相關問題及解決措施，以此加深人們對這一選題的認識和理解。

二、勞動關系介紹及產(chǎn)生依據(jù)

1.基本介紹。所謂勞動關系，指的是勞動者和雇傭勞動者的相關用人單位間成立的勞動權利和義務關系，即勞動者所付出的勞動會得到相應的資金回報。該關系以勞動合同為成立依據(jù)，合同雙方在簽訂合同的過程中，首先要遵循基本的市場交易規(guī)律。勞動法在一定程度上會為合同雙方提供自由選擇權，勞動合同確立之時，需要經(jīng)歷邀約階段和承諾階段，合同雙方協(xié)商一致的前提下明確具體的勞動關系、權利和義務。2.產(chǎn)生依據(jù)。為了全面分析勞動關系建立時間，應首先明確這一關系的產(chǎn)生依據(jù)，契約關系需要根據(jù)相應的契約關系理論成立，同時，在事實的基礎上，促進契約關系成立，其中勞動關系在事實基礎之上會產(chǎn)生法律效力，并且法律會將基于事實的勞動合同視為勞動關系產(chǎn)生的主要依據(jù)。

三、勞動合同成立時間分析

勞動合同性質(zhì)的不同，導致合同成立時間不相一致，勞動合同主要分為兩種合同性質(zhì)，第一種是諾成性合同，第二種是實踐性合同。其中，實踐合同以標的物交付為成立目標，該合同主要維護義務者的利益，因此，當標的物未能及時完成交付時，此時契約不受法律保護。諾成性合同的成立時間，主要以承諾生效時間為準。合同雙方以文件的形式簽署合同，此時文件蓋章確認后，則標志著合同成立。《勞動合同法》針對此內(nèi)容也做出了明確規(guī)定，即勞動者和用人單位在協(xié)商過程中雙方針對即將鑒定的勞動合同達成一致建議，用人單位對其簽字、蓋章后，此時的勞動合同屬于諾成性合同，然而該合同成立時間則依據(jù)合同形式來確定。勞動合同應以書面形式來體現(xiàn)，目前，這一形式的法律意義尚未得出一致性說法?？陬^合同同樣享有法律保護，它也會對合同當事人的權利和義務有效明確，并且相應的受法律保護。相關法律法規(guī)也對此做出了相關規(guī)定，即用人單位雇傭勞動者期間，用工期間應按照事先約定的具體報酬開展用工行為，但當報酬約定未明確，那么則應改變參照規(guī)定，不能按照口頭合同的形式予以處理。當用人單位未能及時補辦書面形式的勞動合同，那么用人單位需要對勞動者支付雙倍工資，同時，還需承擔一定的法律責任。從上述分析中能夠看出，勞動合同所具備的屬性具有兼顧適用性，具體表現(xiàn)為口頭合同和書面形式的合同。

四、勞動關系建立時間及合同生效時間

勞動合同生效不等同于勞動合同成立。后者是對事實進行分析、判斷，并對合同是否存在這一問題有效解決；前者主要對價值進行判斷，同時，還能明確相關當事人的法律后果。一般來講，二者的時間具有一致性，且當事人還可以附加規(guī)定生效日期的相關合同。二者所存時間差常在勞動合同成立之后，個別事件發(fā)生，或者受時間因素影響。在產(chǎn)生時間差的這段時間內(nèi)，合同雙方不受勞動合同約束，此時勞動關系尚未正式成立。僅在勞動合同成立且生效時，合同雙方需根據(jù)合同規(guī)定履行相應的義務、行使相應權利，從中可知，勞動合同關系在一定程度上標志著違約責任。當勞動合同形式全面掌握后，勞動合同的生效時間也自然能得以了解。勞動合同成立時間即為生效時間，這種情形發(fā)生在合同雙方未附加生效說明之中。其中，勞動關系的正式建立發(fā)生在勞動合同的履行階段，并不是發(fā)生在合同的成立階段或生效階段，在此期間，“用工定義”也會被重新認識，勞動關系的基本判定原則也會被明確。例如，36歲的賈某在2008年11月6號與某公司簽訂書面勞動合同，合同中明確說明賈某的上班時間為2009年2月4號，薪資4000元。根據(jù)這一說法，合同簽訂時間不具備實質(zhì)性意義，但賈某合同中約定的上班時間存在意義，2009年2月4號上班后需要按照合同規(guī)定履行相應的義務，在2008年11月6號到2009年2月4號的這段時間內(nèi)，由于合同未達到生效日期，賈某也無需享受薪資報酬。勞動關系時間等同于履行勞動合同的時間后，這時當事人無需承擔預期違約責任，這種違約形式同樣會受到法律制裁。勞動關系指的是當事人權利和義務以勞動合同的形式進行確立，與合同生效時間相吻合。此時勞動者應接受用人單位的工作安排，配合用人單位的管理，同時，履行相應的規(guī)章制度。進而勞動合同的成立時間、生效時間和履行時間才會被合理區(qū)分，合同雙方的權利和義務也會被明確。

五、勞動關系成立的法律規(guī)定問題及完善措施

勞動關系基于勞動合同而產(chǎn)生，然而勞動合同基于合同雙方意見協(xié)商一致時成立。勞動合同生效自合同簽訂并無特定生效時間約定之時，此時勞動關系隨之形成?！坝霉ぁ辈⒉皇且怀刹蛔?，它可以根據(jù)條件變化而改變，同時，合同變更符合相應的變更規(guī)定。正是因為已有法規(guī)不夠完善、規(guī)范，進而才會導致人們對勞動關系產(chǎn)生時間誤解和片面的依據(jù)認識。首先，勞動合同形式未能明確，經(jīng)常在書面形式和口頭形式中變化，進而這會不同程度的影響勞動關系?！秳趧臃ā肺磳陬^形式的約定進行法律后果明確，且僅用“應當”二字對書面勞動合同進行法律說明，因此，為了充分保障合同雙方的合法權益，應對不完善的法律條例內(nèi)容適當補充，以此增強勞動合同的法律效力。然后，《勞動合同法》中規(guī)定的合同生效內(nèi)容導致合同效力水平降低，并影響效力制度的實際作用。具體表現(xiàn)為：不利于合同效力準確進行價值判斷；影響生效說明的勞動合同存在價值；口頭合同未能明確具體的成立時間。此外，它還會降低生效勞動合同應有的法律效力，導致其與不同法律條例中的說明存在較大出入。最后，勞動關系受內(nèi)容沖突影響，還會間接的影響社會穩(wěn)定和社會道德建設。要想真正發(fā)揮法律優(yōu)勢，應對法律合同內(nèi)容有效補充和修訂，例如，勞動合同生效后，勞動關系即可形成，無勞動合同情形下，用工之日即勞動關系形成之時。

六、結(jié)語

綜上所述，探究勞動關系建立時間，這不僅會對勞動合同、用工定義有效了解，而且還會使人們意識到法律的不足之處，掌握合理的勞動關系建立時間，有利于勞動合同雙方全面維護自身合法權益。同時，這對我國建設和諧社會，加快我國法治化進程具有重要意義，有利于我國社會實現(xiàn)健康、可持續(xù)發(fā)展，有利于強化勞動者的法律意識。

參考文獻：

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[3]孟泉.尋找傳統(tǒng)——勞動關系經(jīng)典理論述評及啟示[J].東岳論叢,2013,03:37-44.

[4]問清泓,何飛.論非全日制用工中的多重勞動關系[J].當代經(jīng)濟,2011,08:29-31.

勞動關系范文第2篇

一、澳門《勞動關系法》的法律細化

法國啟蒙思想家、法學理論奠基人孟德斯鳩在《論法的精神》一書中寫道：“一切有權力的人容易濫用權力，這是萬古不變的經(jīng)驗，防止濫用權力的辦法，就是以權力制約權力?！彼v的權力指的是國家的強制力，這種力量以法律為載體，而法律則以國家的意志為轉(zhuǎn)移，要體現(xiàn)出最廣大人民根本利益。因此，法律的制定必須遵循精細化的原則，這樣才不會導致授權不明，才能維護公眾的利益。內(nèi)地一直以來的立法相對來說比較粗略，很多方面的條款，宣誓性的比較多，授權性的比較多，兜底性的比較多，而對相關權利義務精細的規(guī)定不足，同發(fā)達國家相比，有一定的差距。下一步如何進行精細化的立法，是一個很重要的問題。作為當年葡萄牙的殖民地，澳門長期受到西方法律制度的影響，其立法的精細化程度比較高，這可以從《勞動關系法》的一些細節(jié)性規(guī)定中體現(xiàn)出來。該法第十三條規(guī)定了雇主必須以簿冊、數(shù)據(jù)卡或信息系統(tǒng)記錄有關雇員的數(shù)據(jù)，而記錄中需要載明的事項該法律就規(guī)定了九條。第二十六、二十七條規(guī)定了雇主同已滿十六周歲未滿十八周歲的未成年人建立勞動關系的原則，該原則分成一般原則、例外情況和錄用條件三大方面，具體包括了十一項條目。而內(nèi)地的相關法規(guī)中，僅僅只有《勞動法》和《未成年人保護法》規(guī)定，雇主不得安排未成年工從事礦山井下、有毒有害、危害未成年人身心健康、國家規(guī)定的第四級體力勞動強度的勞動或者危險作業(yè)，以及不得安排其從事其他禁忌從事的勞動，應當對未成年工定期進行健康檢查。總共只有三條，還不到澳門一部《勞動關系法》相關規(guī)定的三分之一。法律細化方面的差距還有許多，例如澳門《勞動關系法》第五十條規(guī)定了合理缺勤和不合理缺勤的具體情況，具體包括十二個條目，這就為雇主制定本單位的規(guī)章劃定了準則，防止出現(xiàn)不合理的單位規(guī)章制度。第六十一條則載明了月薪、日薪和時薪的具體計算公式。這些都是內(nèi)地勞動法律法規(guī)所未載明的。通過澳門《勞動關系法》與內(nèi)地勞動法律法規(guī)的比較，可以看到澳門在勞動立法方面，精細程度要超過內(nèi)地。同樣關于用工平等原則的條款，澳門《勞動關系法》規(guī)定，任何雇員或求職者均不得在沒有合理理由的情況下，尤其因國籍、社會出身、血統(tǒng)、種族、膚色、性別、性取向、年齡、婚姻狀況、語言、宗教、政治或思想信仰、所屬組織、文化程度或經(jīng)濟狀況而得到優(yōu)惠、受到損害、被剝奪任何權利或獲得豁免任何義務。而內(nèi)地《勞動法》僅僅提到，勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、不同而受歧視。雖然兩部法律都提出了用工平等這一原則，但較之澳門的勞動法規(guī)，內(nèi)地的法規(guī)相對過于簡略，使得在有些情況下，致使法律的適用出現(xiàn)無章可循的問題。

二、完善內(nèi)地勞動法律法規(guī)的思路

截止2012年末，內(nèi)地勞動就業(yè)人數(shù)達到7.6億，構(gòu)建和諧的勞資關系，無疑已經(jīng)成為構(gòu)建和諧社會工作的重中之重，作為調(diào)整勞資關系的《勞動法》和《勞動合同法》，其內(nèi)容需要得到進一步地完善，以適應新時期發(fā)展的需要。澳門《勞動關系法》立法上的人文主義關懷和精細化，給內(nèi)地勞動法律法規(guī)的進一步完善提供了很好的借鑒。立法注重人文關懷，為和諧社會增添光彩。勞動法律是調(diào)整勞資關系的法律，更是調(diào)整人與人之間關系的法律，這就需要法律的制定要以人為本?，F(xiàn)階段內(nèi)地勞動法律法規(guī)雖然在保障勞動者基本權利方面越加充分完整，但其著眼點主要集中在經(jīng)濟利益和人身安全的角度，缺乏人格和精神層面的全方位保護，例如，勞動者隱私權和勞動者人格尊嚴權的保護并未在勞動法律中體現(xiàn)。而現(xiàn)實生活中，侵犯勞動者隱私和人格尊嚴的惡性事件時有發(fā)生。沒有勞動法律上的具體規(guī)范，勞動者的隱私權、人格尊嚴權等精神層面的權益就不能得到切實可靠的保障，也就不能全面正確貫徹憲法中保護公民隱私權和人格尊嚴的原則性規(guī)定。因此，在勞動法律法規(guī)的完善過程中，具有人文關懷的相關法條應當?shù)玫讲粩嘌a充。例如，借鑒澳門《勞動關系法》的規(guī)定，將保護員工個人隱私等方面的內(nèi)容寫入法律。在這一點上，部分內(nèi)地新制定的法律樹立了很好的榜樣，如新修訂的《老年法》強調(diào)了贍養(yǎng)人對老年人有提供精神慰藉的義務。

勞動關系范文第3篇

案情簡介

2008年5月長春市綠園區(qū)某村農(nóng)民焦某經(jīng)案外人徐某以長春市某磚廠投資者趙某的名義招聘來到長春市某磚廠工作，從事攪拌鍋清渣工作，月工資為1500元。2008年6月4日，焦某在廠內(nèi)進行清渣工作時，因工友奎某操作失誤按錯電閘的原因，造成焦某受傷，傷后磚廠投資者趙某讓奎某等人將焦某送往公主嶺市第三人民醫(yī)院救治，醫(yī)院診斷為：胸部閉合性損傷，左側(cè)第3、4、5、6、8肋骨骨折，雙側(cè)血胸，腹部閉合性損傷，腰3～4椎體壓縮性骨折。焦某在住院治療期間（2008年6月4日至2008年7月8日）由磚廠投資者趙某委托員工為焦某交納了醫(yī)療費，但拒不支付相關工傷待遇，認為雙方不存在勞動關系，也不認為焦某受傷屬于工傷。焦某無奈之下只好向長春市勞動和社會保障局提出工傷認定申請，勞動局在工傷調(diào)查過程中，磚廠對雙方是否存在勞動關系提出了異議。焦某遂向長春市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，請求確立雙方存在勞動關系。長春市勞動爭議仲裁委員會于2009年11月27日作出了長勞仲裁字[2009]第180號仲裁裁決書，裁決焦某2008年6月4日受傷時與磚廠存在勞動關系。磚廠不服仲裁裁決，于2009年12月14日向長春汽車產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)人民法院，請求判決雙方不存在勞動關系。長春汽車產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)人民法院于2010年6月11日作出了（2010）長汽開民初字第57號民事判決書，判決駁回磚廠的訴訟請求，焦某2008年6月4日受傷時與磚廠存在勞動關系。磚廠不服該判決，向吉林省長春市中級人民法院提起上訴。上訴理由是：焦某為案外人徐某雇傭的工人，并非磚廠雇傭。磚廠已將承重制磚全部人工承包給了徐某負責，雙方簽訂了勞動承包合同，合同中明確約定徐某對工人必須做好安全教育，發(fā)生安全事故全部由徐某負責。且被告受傷后，是由承包人徐某將焦某送往醫(yī)院進行治療的。

承辦過程

二審期間，焦某向吉林華港律師事務所申請法律援助，吉林華港律師事務所受理并批準了他的法律援助申請，當日即指派黃業(yè)律師承辦該案。

黃業(yè)律師接受該案后，認真了解了案件的基本情況，及時查閱了相關的證據(jù)材料，根據(jù)上訴人長春市某磚廠的上訴理由及時制作了答辯狀，認為答辯人焦某與被答辯人磚廠存在事實勞動關系。被答辯人將工程（業(yè)務）發(fā)包給不具有用工主體資格的自然人徐某，應由被答辯人承擔用工主體責任。2008年5月16日，被答辯人長春市某磚廠與自然人徐某簽訂了《勞動承包合同》，合同約定將承重磚制作全部人工包給徐某，由徐某負責工人的安全教育及人身安全。根據(jù)勞社部發(fā)[2005]12號《關于確立勞動關系有關事項的通知》第四條：“建筑施工、礦山企業(yè)等用人單位將工程（業(yè)務）或經(jīng)營權發(fā)包給不具備用工主體資格的組織或自然人，對該組織或自然人招用的勞動者，由具備用工主體資格的發(fā)包方承擔用工主體責任?！钡囊?guī)定，被答辯人將用工權發(fā)包給無用工資質(zhì)的自然人，應由被答辯人承擔用工主體責任。

長春市中級人民法院于2010年7月28日開庭審理了此案。庭審中，律師黃業(yè)發(fā)表了意見如下：

上訴人磚廠將工程（業(yè)務）發(fā)包給不具有用工主體資格的自然人徐某，應由上訴人承擔用工主體責任。

被上訴人與上訴人之間形成事實勞動關系，這種事實勞動關系應受法律保護。

根據(jù)勞社部發(fā)[2005]12號《關于確立勞動關系有關事項的通知》第一條，可以按下面三點來認定事實勞動關系：1.用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；2.用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；3.勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。

在本案中：1.上訴人與被上訴人具備合法的主體資格；2.根據(jù)在原一審中上訴人磚廠提交的證據(jù)“公司股東對焦某事故有關人員的罰款決定”以及在原一審中出庭作證的證人奎某的證人證言，可以證實被上訴人需遵守上訴人磚廠的規(guī)章制度，并由上訴人為被上訴人支付每月1500元的勞動報酬；3.在一審庭審中，上訴人自認被上訴人工作的場地、使用的工具由上訴人提供，被上訴人需完成的工作任務由上訴人安排，被上訴人需遵守上訴人制定的工作規(guī)程，且被上訴人提供的勞動是上訴人業(yè)務的組成部分。即被上訴人實際是在為上訴人工作，上訴人與被上訴人的關系符合勞社部發(fā)[2005]12號《關于確立勞動關系有關事項的通知》第一條關于確立勞動關系的規(guī)定，應確認上訴人與被上訴人之間存在事實勞動關系。

原審判決認定事實清楚，證據(jù)確實、充分，適用法律正確，程序合法，請求二審法院依法維持原審判決，維護被上訴人的合法權益。

承辦結(jié)果

長春市中級人民法院采納了黃業(yè)律師的意見，于2010年8月3日作出（2010）長民五終字第252號民事判決書，判決駁回上訴，維持原判。焦某與磚廠確立了勞動關系，使焦某的工傷認定程序得以順利進行。

簡要點評

勞動關系范文第4篇

(一)單位可解除情況(應說明解除理由):

1. 在試用期間被證明不符合錄用條件的;

2. 嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;

3. 嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;

4. 勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響, 或者經(jīng)用人單位提出,拒不改正的;

5. 以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;

6. 被依法追究刑事責任的;

7. 勞動者患病或者非因工負傷,在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的。

法律依據(jù):《勞動合同法》第21條、26條。

(二)勞動者可解除情況:

提前3天通知用人單位。

法律依據(jù):《勞動合同法》第37條。

二、固定期限員工

(一)單位可解除,且不需要提前通知的:

1. 在試用期間被證明不符合錄用條件的;

2. 嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;

3. 嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;

4. 勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經(jīng)用人單位提出,拒不改正的;

5. 以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;

6. 被依法追究刑事責任的。

法律依據(jù):《勞動合同法》第39條、第46條。

(二)單位可解除,需要提前30天通知或額外支付一個月工資的情況(需支付經(jīng)濟補償金):

1. 勞動者患病或者非因工負傷,在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

2. 勞動者不能勝任工作,經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位,仍不能勝任工作的;

3. 勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,致使勞動合同無法履行,經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商,未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。

下列情況下不可解除:

1. 從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查,或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的;

2. 在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;

3. 患病或者非因工負傷,在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;

4. 女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;

5. 在本單位連續(xù)工作滿十五年,且距法定退休年齡不足五年的。

法律依據(jù):《勞動合同法》第40條、42條、第46條。

(三)用人單位與勞動者協(xié)商一致,可以解除勞動合同(需支付經(jīng)濟補償金)。

法律依據(jù):《勞動合同法》第40條、42條、第46條。

(四)勞動者可解除情況:

1. 提前30天通知用人單位;

2. 用人單位有下列情形之一的,勞動者可以解除勞動合同(需支付經(jīng)濟補償金):

1)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;

2)未及時足額支付勞動報酬的;

3)未依法為勞動者繳納社會保險費的;

4)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定,損害勞動者權益的;

5)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使對方在違背真實意思的情況下訂立 或者變更勞動合同的;

6)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的,或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的。

3. 勞動者與用人單位協(xié)商一致的。

(五)合同期滿雙方不能就合同續(xù)訂達成一致意見:

1. 等于或高于原勞動合同標準,勞動者不同意續(xù)訂,解除勞動關系。

2. 低于原勞動合同標準,勞動者不同意續(xù)訂,解除勞動關系(需支付經(jīng)濟補償金)。

法律依據(jù):《勞動合同法》第38條、第26條、第36條、第44條、第46條。

三、無固定期限員工

(一)需要建立無固定期限勞動合同情況:

1. 勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的;

2. 用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時,勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;

3. 連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同,續(xù)訂勞動合同的(除單位可依法解除合同外)。

4. 用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

(二)應簽訂無固定期限合同而單位不簽訂:

自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

法律依據(jù):《勞動合同法》第14條、第82條。

四、經(jīng)濟賠償金計算標準

(一)計算方法:

經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的,按一年計算;不滿六個月的,向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。

(二)發(fā)放限制:

下限:本地區(qū)最低工資標準;

上限:本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍,最多不超過十二年。

(三)計算單位: 月工資,指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

月工資按照勞動者應得工資計算,包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。

勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當?shù)刈畹凸べY標準的,按照當?shù)刈畹凸べY標準計算。勞動者工作不滿12個月的,按照實際工作的月數(shù)計算平均工資。

法律依據(jù):《勞動合同法》第47條,《勞動合同法實施條例》第27條,《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》第2條、第11條,《關于工資總額組成的規(guī)定》第4條、第7條。

(四)懲罰性賠償:

勞動關系范文第5篇

    其實,事實勞動關系與勞動關系相比,只是欠缺了書面合同這一形式要件,但并不影響勞動關系的成立。目前,立法認定用人單位故意拖延不訂立勞動合同但形成事實勞動關系的,勞動者享有勞動保障法律法規(guī)所規(guī)定的一切權利,并應履行勞動保障法律法規(guī)所規(guī)定的一切義務。從立法沿革來看,法律上賦予“事實勞動關系”合法地位,更多的是維護勞動者的合法權益,進而維護整個社會的穩(wěn)定。存在事實勞動關系的勞動者在勞動保障權益受到用人單位侵害時,同簽訂勞動合同的勞動者一樣,可以通過勞動保障監(jiān)察、勞動爭議仲裁、向人民法院起訴等途徑,依法維護自身的合法權益。

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    但是,司法實踐中對于什么是事實勞動關系、事實勞動關系的特征、事實勞動關系有哪些情形均沒有明確的規(guī)范,依筆者看來,事實勞動關系主要包括以下幾種情形:

    1、應簽而未簽訂的勞動合同;

    2、以口頭協(xié)議代替的書面勞動合同;

    3、以其他合同形式代替勞動合同,即在其它合同中規(guī)定了勞動者的權力、義務條款,比如在承包合同、租賃合同、兼并合同中規(guī)定了職工的使用、安置和待遇等問題,這就有了作為事實勞動關系存在的依據(jù);