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分配制度范文第1篇

[摘要]本文通過(guò)對(duì)現(xiàn)行工資制度的不合理性和不可行性進(jìn)行,提出了改革現(xiàn)行工資制度的模式,即改革現(xiàn)行的公司管理體制,調(diào)整所有者和經(jīng)營(yíng)者之間的分配關(guān)系,改革現(xiàn)行的收入分配機(jī)制,調(diào)整總、分公司之間的收入分配關(guān)系,改革現(xiàn)行的內(nèi)部分配機(jī)制,調(diào)整經(jīng)營(yíng)者和職工之間的收入分配關(guān)系。

一、現(xiàn)行工資制度的不合理性

根據(jù)馬克思的有關(guān)全部生產(chǎn)要素可以分解為勞動(dòng)力和生產(chǎn)資料。因此,勞動(dòng)力通過(guò)市場(chǎng)進(jìn)入企業(yè)是再生產(chǎn)得以順利進(jìn)行的基本前提。

市場(chǎng)配置勞動(dòng)力要素,首先要求勞動(dòng)力作為商品流通。勞動(dòng)力商品買賣的雙方——企業(yè)和勞動(dòng)者個(gè)人,參照勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系的變動(dòng)情況,通過(guò)談判、協(xié)商、妥協(xié),最后達(dá)成共同協(xié)議,完成勞動(dòng)力的買賣。勞動(dòng)力商品流通過(guò)程的順利進(jìn)行,必須具備兩個(gè)方面的條件:第一,勞動(dòng)力商品流通的法權(quán)基礎(chǔ)。企業(yè)必須自主用工,有權(quán)選擇勞動(dòng)素質(zhì)高而工資要求低的勞動(dòng)者;勞動(dòng)者必須自主擇業(yè),有權(quán)選擇勞動(dòng)條件好、工資水平高的企業(yè)。買賣雙方自由競(jìng)爭(zhēng),對(duì)等談判,雙向選擇,其結(jié)果就是特定勞動(dòng)力市場(chǎng)供求格局的形成。第二,勞動(dòng)力商品流通的基礎(chǔ)。通過(guò)勞動(dòng)力市場(chǎng)供求調(diào)節(jié)的長(zhǎng)期內(nèi)的工資,必須同個(gè)別勞動(dòng)力商品的價(jià)值相一致,即按勞動(dòng)力的價(jià)值分配勞動(dòng)報(bào)酬,這是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下按勞分配機(jī)制的真正含義,它構(gòu)成勞動(dòng)力商品流通的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)。由于勞動(dòng)者在天賦、和努力方面的差別,必定會(huì)形成較大的個(gè)別勞動(dòng)力商品價(jià)值之間的差別。現(xiàn)階段,在我國(guó)高素質(zhì)勞動(dòng)者短缺的條件下,由于勞動(dòng)力市場(chǎng)供求規(guī)律的作用,在同一個(gè)企業(yè)內(nèi)部,個(gè)別勞動(dòng)者之間的工資差別將會(huì)拉開(kāi)。勞動(dòng)力商品流通的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)必然形成多樣化的勞動(dòng)者之間的工資差別。

當(dāng)前,國(guó)有保險(xiǎn)公司分配制度改革的不合理性表現(xiàn)在以下兩方面:

1.現(xiàn)行的勞動(dòng)用工制度和工資總額決定辦法不適應(yīng)現(xiàn)階段保險(xiǎn)市場(chǎng)的要求

幾家國(guó)有保險(xiǎn)公司都沒(méi)有完全實(shí)現(xiàn)自主用工,一些富余人員不能推向社會(huì),統(tǒng)配人員必須安排,不能根據(jù)經(jīng)濟(jì)規(guī)律的要求選派管理人員;實(shí)行的工資總額與保費(fèi)、利潤(rùn)直接掛鉤的辦法,仍然是相關(guān)主管部門行政干預(yù)的扭曲產(chǎn)物,很大程度上還是行政決定機(jī)制,不能適應(yīng)現(xiàn)階段市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的要求,更不能適應(yīng)加入WTO后保險(xiǎn)市場(chǎng)開(kāi)放的要求。因此,必須以十五屆四中全會(huì)精神為指針,繼續(xù)深化改革,把經(jīng)營(yíng)管理者依法行使用工用人權(quán)與自主決定職工工資水平結(jié)合起來(lái),從而推進(jìn)分配制度改革,為國(guó)有保險(xiǎn)公司經(jīng)營(yíng)機(jī)制的轉(zhuǎn)變創(chuàng)造條件。

2.現(xiàn)行的職工工資制度不適應(yīng)國(guó)有保險(xiǎn)公司進(jìn)一步發(fā)展的要求

幾家國(guó)有保險(xiǎn)公司現(xiàn)行的工資制度帶有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的典型特征。根據(jù)《國(guó)務(wù)院關(guān)于機(jī)關(guān)和事業(yè)單位工作人員工資制度改革的通知》([1993]79號(hào))和人民銀行《關(guān)于印發(fā)銀行、保險(xiǎn)單位貫徹<事業(yè)單位工作人員工資制度改革方案>的實(shí)施意見(jiàn)的通知》(人薪發(fā)[1994]34號(hào))的精神,自1999年10月1日以來(lái),原中國(guó)人民保險(xiǎn)公司及三家國(guó)有保險(xiǎn)公司的職工一直實(shí)行行員等級(jí)工資制。行員等級(jí)工資制已經(jīng)嚴(yán)重不適應(yīng)國(guó)有保險(xiǎn)公司建立企業(yè)制度的要求;嚴(yán)重不適應(yīng)現(xiàn)階段我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的要求;嚴(yán)重不適應(yīng)當(dāng)前我國(guó)保險(xiǎn)市場(chǎng)發(fā)展?fàn)顩r的要求。在我國(guó)加入WTO和開(kāi)放保險(xiǎn)市場(chǎng)的條件下,它將不可避免的成為國(guó)有保險(xiǎn)公司迎接挑戰(zhàn)、增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)能力的沉重負(fù)擔(dān)。因此,必須改革現(xiàn)行的工資制度,建立新型的、與現(xiàn)階段我國(guó)保險(xiǎn)市場(chǎng)發(fā)展?fàn)顩r相適應(yīng)的市場(chǎng)化的職工工資制度,建立企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)評(píng)價(jià)機(jī)制,把那些高強(qiáng)度、高質(zhì)量的勞動(dòng)者的勞動(dòng)辨別出來(lái),并給予相應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬,從而適度拉開(kāi)職工收入分配差距,這對(duì)于激發(fā)全體職工的勞動(dòng)積極性,對(duì)于在新的條件下實(shí)現(xiàn)國(guó)有保險(xiǎn)公司的振興和繁榮具有重要意義。

二、現(xiàn)行工資制度的不可行性

1.較低的總體工資水平不利于國(guó)有保險(xiǎn)公司提高競(jìng)爭(zhēng)能力。據(jù)測(cè)算,在目前我國(guó)保險(xiǎn)市場(chǎng)上,幾家國(guó)有保險(xiǎn)公司職工的平均工資水平,是股份制保險(xiǎn)公司職工平均工資水平的1/3-1/5;中高級(jí)管理人員年工資水平差距更大,僅為股份制保險(xiǎn)公司的1/8-1/6。國(guó)有保險(xiǎn)公司較低的工資水平,一方面損害了國(guó)有保險(xiǎn)公司廣大職工的勞動(dòng)效率;另一方面造成了國(guó)有保險(xiǎn)公司高素質(zhì)人才向股份制保險(xiǎn)公司的轉(zhuǎn)移,降低了國(guó)有保險(xiǎn)公司的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力。

2.較低的總體工資水平不利于國(guó)有保險(xiǎn)公司更好地迎接加入WTO的挑戰(zhàn)。我國(guó)即將加入WTO,根據(jù)有關(guān)協(xié)議,銀行、保險(xiǎn)和證券將面臨嚴(yán)峻的考驗(yàn)和挑戰(zhàn),其中受沖擊最大的是保險(xiǎn)業(yè)。保險(xiǎn)市場(chǎng)對(duì)外開(kāi)放后,由于保險(xiǎn)業(yè)經(jīng)營(yíng)的本地化特點(diǎn),外資保險(xiǎn)公司必定要從中資保險(xiǎn)公司吸收人才,特別是那些業(yè)務(wù)骨干和高級(jí)管理人員。國(guó)有保險(xiǎn)公司較低的工資水平事實(shí)上促進(jìn)了人才向外資保險(xiǎn)公司的轉(zhuǎn)移,加劇了國(guó)有保險(xiǎn)公司迎接外資公司挑戰(zhàn)的嚴(yán)峻局面。

3.現(xiàn)行的行員等級(jí)工資制度,不僅不符合我國(guó)保險(xiǎn)市場(chǎng)形勢(shì)發(fā)展的需要,同時(shí)也不能準(zhǔn)確反應(yīng)保險(xiǎn)公司職工勞動(dòng)過(guò)程的職業(yè)特點(diǎn)。保險(xiǎn)行業(yè)的勞動(dòng)具有其特殊性,它是經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)的行業(yè),勞動(dòng)過(guò)程具有較大的不確定性,承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)要高于其它行業(yè);它也是人才密集型、技術(shù)密集型行業(yè),保險(xiǎn)專業(yè)知識(shí)的生產(chǎn)和流通是其勞動(dòng)過(guò)程的主要特點(diǎn);它還是復(fù)雜勞動(dòng)、熟練勞動(dòng)比較集中的典型行業(yè)。因此,它的行業(yè)平均工資水平必定會(huì)表現(xiàn)為多倍的社會(huì)平均工資水平。而現(xiàn)行的行員工資制度完全沒(méi)有反映保險(xiǎn)行業(yè)勞動(dòng)過(guò)程的職業(yè)特點(diǎn)。

4.行員等級(jí)工資制度的平均主義分配關(guān)系不利于激發(fā)廣大職工的勞動(dòng)積極性。行員等級(jí)工資制不能夠較好地評(píng)價(jià)職工勞動(dòng)的質(zhì)和量,造成了平均主義和“搭便車”的分配局面;它不承認(rèn)簡(jiǎn)單勞動(dòng)和復(fù)雜勞動(dòng)、熟練勞動(dòng)和非熟練勞動(dòng)之間質(zhì)的差別,也不承認(rèn)勤勞努力的職工和不求上進(jìn)的職工在勞動(dòng)投入量的差別;它沒(méi)有正確地引導(dǎo)和激發(fā)勞動(dòng)者最大化地投入自己的積極勞動(dòng),成為了國(guó)有保險(xiǎn)公司一些職工“熬資歷”的重要制度基礎(chǔ);它也是國(guó)有保險(xiǎn)公司在低效率狀態(tài)長(zhǎng)期徘徊的主要原因之一。

5.現(xiàn)行的行員工資制度在實(shí)際運(yùn)行過(guò)程中存在著很多弊病。它是現(xiàn)階段國(guó)有保險(xiǎn)公司,特別是一些基層公司“暗箱操作”收入分配的直接原因之一,也是一些基層公司發(fā)生違規(guī)案件的重要原因;它還是基層公司有意隱瞞經(jīng)營(yíng)信息、隱藏市場(chǎng)行為的重要?jiǎng)右?它直接地促成了國(guó)有保險(xiǎn)公司的信息系統(tǒng)、決策系統(tǒng)、執(zhí)行系統(tǒng)在低效率狀態(tài)下長(zhǎng)期運(yùn)行。

三、改革現(xiàn)行工資制度的模式

國(guó)有保險(xiǎn)公司新型工資制度可供選擇的模式,可以集中概括為三個(gè)主要分配關(guān)系的調(diào)整和解決。

1.改革現(xiàn)行的公司管理體制,調(diào)整所有者和經(jīng)營(yíng)者之間的分配關(guān)系

對(duì)幾家國(guó)有保險(xiǎn)公司要進(jìn)行規(guī)范的公司制改革。公司制是制度的一種有效組織形式。公司法人治理結(jié)構(gòu)是公司制的核心。國(guó)有保險(xiǎn)公司必須建立規(guī)范的董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)、經(jīng)理層分工負(fù)責(zé)的領(lǐng)導(dǎo)體制,形成各負(fù)其責(zé)、協(xié)調(diào)運(yùn)轉(zhuǎn)、有效制衡的法人治理結(jié)構(gòu)?，F(xiàn)階段分布在國(guó)務(wù)院各主管部門的國(guó)有資產(chǎn)所有者的權(quán)利要集中到公司董事會(huì),董事會(huì)維護(hù)出資人的利益。黨委書記和董事長(zhǎng)可由一人擔(dān)任?？偨?jīng)理對(duì)董事會(huì)負(fù)責(zé),由董事長(zhǎng)聘任,經(jīng)理層的工資收入由董事會(huì)通過(guò)公司章程確定。通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)體制的改革,比較徹底地實(shí)現(xiàn)政企分開(kāi),消除政府部門干預(yù)國(guó)有保險(xiǎn)公司日常經(jīng)營(yíng)行為的制度基礎(chǔ),使國(guó)有保險(xiǎn)公司真正成為自主經(jīng)營(yíng)、自負(fù)盈虧的主體和法人實(shí)體,為國(guó)有保險(xiǎn)公司自主制定收入分配制度創(chuàng)造條件。

2.改革現(xiàn)行的收入分配制,調(diào)整總、分公司之間的收入分配關(guān)系

廢除現(xiàn)行的行員等級(jí)工資制,采用與商業(yè)性保險(xiǎn)公司市場(chǎng)價(jià)值最大化目標(biāo)相一致的收入分配制度,根據(jù)分公司對(duì)總公司的貢獻(xiàn)度,對(duì)分公司實(shí)行等級(jí)考核,處于不同考核等級(jí)的分公司,其年度工資總額也不相同,而且拉開(kāi)差距。分公司總經(jīng)理實(shí)行年薪制,年薪的數(shù)量和構(gòu)成與其所在分公司的重要財(cái)務(wù)指標(biāo)的考核結(jié)果相一致。因此,要制定新型的能比較準(zhǔn)確地考核分公司經(jīng)營(yíng)狀況的指標(biāo)體系。新型的考核指標(biāo)體系應(yīng)該具有以下幾個(gè)重要特點(diǎn):(1)利潤(rùn)激勵(lì)機(jī)制的特征。主要考核利潤(rùn)、利潤(rùn)增長(zhǎng)率、成本利潤(rùn)率、人均利潤(rùn)等指標(biāo)。(2)業(yè)務(wù)增長(zhǎng)機(jī)制的特征。主要考核保費(fèi)增長(zhǎng)率、分險(xiǎn)種保費(fèi)增長(zhǎng)率等指標(biāo)。(3)風(fēng)險(xiǎn)控制機(jī)制的特征。主要考核正常年景下的賠付率、費(fèi)用率等指標(biāo)。(4)監(jiān)督約束機(jī)制的特征。主要考核業(yè)務(wù)質(zhì)量、服務(wù)水平以及財(cái)務(wù)紀(jì)律的執(zhí)行情況等指標(biāo)。

3.改革現(xiàn)行的企業(yè)內(nèi)部分配機(jī)制,調(diào)整經(jīng)營(yíng)者和職工之間的收入分配關(guān)系

分配制度范文第2篇

第二條汶川地震抗震救災(zāi)生活類物資是指在抗震救災(zāi)中為保障群眾基本生活，直接發(fā)放給受災(zāi)群眾或者直接用于受災(zāi)群眾的生活類物資。

第三條抗震救災(zāi)生活類物資應(yīng)當(dāng)根據(jù)受災(zāi)區(qū)域大小、受災(zāi)程度、人口密度、災(zāi)區(qū)群眾需求進(jìn)行分配，保證重點(diǎn)，確保及時(shí)、快捷、高效、公開(kāi)、公平、公正發(fā)放。

第四條抗震救災(zāi)生活類物資分配要建立責(zé)任制度，必須做到手續(xù)完備，專賬管理，專人負(fù)責(zé)，賬物相符。

第五條嚴(yán)禁物資發(fā)放中的優(yōu)親厚友、性別歧視、年齡歧視和孤殘歧視行為，在保障需求的同時(shí)，避免浪費(fèi)。

第六條民政部會(huì)同有關(guān)部門，根據(jù)災(zāi)區(qū)政府提出調(diào)撥抗震救災(zāi)生活類物資的需求，商財(cái)政部啟動(dòng)政府緊急采購(gòu)程序，采購(gòu)急需物資，并快速調(diào)撥。

災(zāi)區(qū)政府根據(jù)抗震救災(zāi)工作中的物資需求，負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、組織、采購(gòu)、調(diào)運(yùn)、分配抗震救災(zāi)生活類物資。

第七條定向捐贈(zèng)的物資，由接收單位按照捐贈(zèng)者意愿安排使用。為充分發(fā)揮物資使用效益，在捐贈(zèng)物資過(guò)于集中某一地區(qū)或某一品種的情況下，接收捐贈(zèng)單位經(jīng)捐贈(zèng)人書面同意后，按有關(guān)規(guī)定調(diào)劑分配。

第八條各有關(guān)部門、社會(huì)組織依法根據(jù)抗震救災(zāi)工作的統(tǒng)一規(guī)劃和災(zāi)區(qū)需要，在當(dāng)?shù)卣慕y(tǒng)籌安排下，參照本辦法，依據(jù)相關(guān)法律法規(guī)及政策規(guī)定，自行安排使用接收的捐贈(zèng)物資，同時(shí)報(bào)民政部門備案。

第九條災(zāi)區(qū)各級(jí)政府應(yīng)當(dāng)設(shè)立抗震救災(zāi)生活類物資調(diào)配中心，負(fù)責(zé)統(tǒng)一管理、調(diào)配、組織發(fā)放抗震救災(zāi)生活類物資?？拐鹁葹?zāi)生活類物資發(fā)放點(diǎn)應(yīng)當(dāng)設(shè)置明顯標(biāo)識(shí)，將發(fā)放情況定期向社會(huì)公布，接受相關(guān)管理和監(jiān)督。

第十條抗震救災(zāi)生活類物資調(diào)配中心對(duì)抗震救災(zāi)生活類物資的接收和發(fā)放應(yīng)當(dāng)建立嚴(yán)格的工作制度。對(duì)發(fā)放的各類物資，應(yīng)當(dāng)區(qū)分種類、數(shù)量和發(fā)放地區(qū)，登記造冊(cè)，分階段對(duì)物資進(jìn)行清理和統(tǒng)計(jì)，做到賬物相符。災(zāi)區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府必須嚴(yán)格執(zhí)行收發(fā)制度，實(shí)行收發(fā)“實(shí)名制”，物資收發(fā)單以及存檔記錄應(yīng)當(dāng)由負(fù)責(zé)人簽字。

第十一條抗震救災(zāi)生活類物資調(diào)配中心在接收抗震救災(zāi)生活類物資時(shí)，應(yīng)當(dāng)安排專人負(fù)責(zé)對(duì)所接收的物資進(jìn)行登記和清點(diǎn)入庫(kù)，并填寫入庫(kù)單；抗震救災(zāi)生活類物資出庫(kù)時(shí)，必須由物資管理負(fù)責(zé)人員填寫出庫(kù)單，并核實(shí)抗震救災(zāi)生活類物資的種類和數(shù)量，保證記錄數(shù)據(jù)進(jìn)出一致。

第十二條災(zāi)區(qū)農(nóng)業(yè)、衛(wèi)生、質(zhì)檢、藥監(jiān)等部門在當(dāng)?shù)卣慕y(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，應(yīng)當(dāng)按照各自職責(zé)，對(duì)擬出庫(kù)發(fā)放的抗震救災(zāi)生活類物資進(jìn)行質(zhì)量檢驗(yàn)檢疫和衛(wèi)生監(jiān)督，尤其要確保食品、飲用水、藥品等在保質(zhì)期內(nèi)使用。

第十三條遇到緊急情況時(shí)，抗震救災(zāi)生活類物資的分配可以特事特辦，抗震救災(zāi)生活類物資調(diào)配中心負(fù)責(zé)人經(jīng)請(qǐng)示上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)同意后，可先發(fā)放物資，后補(bǔ)辦手續(xù)。

第十四條災(zāi)區(qū)政府在災(zāi)民集中安置點(diǎn)統(tǒng)一設(shè)立抗震救災(zāi)生活類物資發(fā)放點(diǎn)，負(fù)責(zé)抗震救災(zāi)生活類物資的具體發(fā)放工作，并公示負(fù)責(zé)人名單和聯(lián)系方式。

物資發(fā)放點(diǎn)要吸收受災(zāi)群眾推選的代表參與生活類物資的發(fā)放和管理工作。群眾代表要積極協(xié)助發(fā)放管理工作，及時(shí)反映抗震救災(zāi)生活類物資發(fā)放工作中出現(xiàn)的問(wèn)題，及時(shí)提出意見(jiàn)建議，重大問(wèn)題由當(dāng)?shù)卣枰詤f(xié)調(diào)和解決。

第十五條災(zāi)區(qū)地方各級(jí)政府應(yīng)當(dāng)向受災(zāi)群眾公布抗震救災(zāi)生活類物資數(shù)量和分配方法。屬于災(zāi)害專項(xiàng)救助的，要公布救助標(biāo)準(zhǔn)、享受救助條件等。

第十六條抗震救災(zāi)生活類物資發(fā)放結(jié)果要定期向社會(huì)公示，接受群眾監(jiān)督。

第十七條災(zāi)區(qū)各級(jí)政府應(yīng)當(dāng)公布抗震救災(zāi)生活類物資發(fā)放舉報(bào)電話，并及時(shí)反饋舉報(bào)處理結(jié)果。

第十八條違反本辦法規(guī)定，、貽誤工作的，對(duì)有關(guān)責(zé)任人員依法給予處分，涉嫌犯罪的，移送司法機(jī)關(guān)依法處理。

分配制度范文第3篇

一、傳統(tǒng)的分配制度與管理制度

結(jié)構(gòu)工資制中教職工的工資是由職稱、職務(wù)、工齡津貼、教齡津貼等構(gòu)成。由于評(píng)職稱需要經(jīng)歷和業(yè)績(jī)，任職需要關(guān)系和能力，工齡津貼和教齡津貼需要時(shí)間，所以，有能力的、年富力強(qiáng)的中青年教師工資普遍偏低；無(wú)能力的資歷的老教師工資偏高；有關(guān)系工作任務(wù)輕的教師工資偏高。這樣，對(duì)有事業(yè)心、有作為有能力的教師來(lái)說(shuō)，這種分配制度欠公平、欠合理。隨著價(jià)值觀、經(jīng)濟(jì)觀越來(lái)越激烈的商品經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，知識(shí)就是商品，知識(shí)就是財(cái)富，創(chuàng)造就是一切的思想，使許多中青年教師想發(fā)揮自己的才能的同時(shí)也想得到應(yīng)有的報(bào)酬和合理的評(píng)價(jià)，得到工作成績(jī)與價(jià)值的肯定和鼓勵(lì)。可想而知，分配制度不改革，管理的難度極大。開(kāi)學(xué)分工時(shí)，教師掂輕怕重，多上一些課就找種種借口推諉。學(xué)校開(kāi)完黨支部會(huì)，開(kāi)團(tuán)支部會(huì)；開(kāi)完老教師會(huì)，開(kāi)中青年教師會(huì)，思想工作先開(kāi)路，行政工作跟在后。平時(shí)工作有遲到現(xiàn)象，上課責(zé)任心不強(qiáng)，代課躲著走，公共工作沒(méi)人做，教職工的工作積極性不能充分調(diào)動(dòng)起來(lái)，管理效率極低。只有改革分配制度，才能改革學(xué)校管理制度。

二、學(xué)校分配制度與管理制度的初步探索

近年來(lái)，針對(duì)學(xué)校的現(xiàn)狀，結(jié)合我個(gè)人工作的經(jīng)歷與體會(huì)，我想：如果能打破傳統(tǒng)的分配制度，改革現(xiàn)行的學(xué)校管理體制，也許能調(diào)動(dòng)廣大教師的工作積極性?？墒牵嗄陙?lái)改革學(xué)校分配制度一直沒(méi)有成功的經(jīng)驗(yàn)，主要原因是：教師的工作很難用一把尺子或是一桿秤來(lái)衡量它的長(zhǎng)短與輕重。單純用“量”來(lái)定位教師的工作多少是不行的，必須結(jié)合實(shí)際、效果進(jìn)行綜合評(píng)定。于是，我起草了“學(xué)校崗位工資試行方案”，讓大家來(lái)討論。

方案包括兩個(gè)部分：(1)課時(shí)津貼條例；(2)質(zhì)量管理?xiàng)l例。前者是將學(xué)校的教學(xué)工作。教育教學(xué)管理和為教育教學(xué)服務(wù)的工作統(tǒng)一使用課時(shí)津貼的概念折合成“標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)”。這時(shí)量的分配。后者是對(duì)所完成工作的考核、評(píng)定。綜合評(píng)定結(jié)果遵循“量變必須達(dá)到質(zhì)變”的原則。全員取消結(jié)構(gòu)工資制，保留檔案工資，拿崗位工資。除每人保留200元的生活費(fèi)外其余工資全部進(jìn)入“標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)”津貼進(jìn)行統(tǒng)籌；每月每人發(fā)60％的崗位工資，其余的工資學(xué)期結(jié)束根據(jù)綜合考核評(píng)定結(jié)果確定后再發(fā)放。

方案試行一學(xué)期后，工會(huì)組織教職工根據(jù)方案的實(shí)踐情況修改、討論、補(bǔ)充完善再試行。到目前為止方案雖修改了多次，但改革的效益卻越來(lái)越明顯。開(kāi)學(xué)前分工難的現(xiàn)象徹底沒(méi)有了，有能力的搶著干，能力稍差一點(diǎn)兒的也紛紛要求多做一些其他方面的工作，比如：帶領(lǐng)學(xué)生做值日檢查、評(píng)比，多上一些實(shí)踐活動(dòng)課等，工作積極性普遍提高了。由于學(xué)校教師年齡結(jié)構(gòu)偏大，教師數(shù)量少，教師工作量繁重，擔(dān)任多學(xué)科教學(xué)是普遍現(xiàn)象，并且教研工作難以開(kāi)展。自改制后，教師鉆研教材、鉆研業(yè)務(wù)的積極性普遍提高了，教研風(fēng)氣更濃了。

分配制度范文第4篇

關(guān)鍵詞：中等職業(yè)學(xué)校分配制度改革崗位工資 績(jī)效工資 考核

近幾年，是我國(guó)中等職業(yè)教育事業(yè)蓬勃發(fā)展、改革力度最強(qiáng)和國(guó)家政策傾斜力度最大的幾年。隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的確立，高端人才和技能型人才需求成為社會(huì)發(fā)展急需人才，這樣就為中等職業(yè)教育事業(yè)的發(fā)展拓展了廣闊的空間，奠定了良好的基礎(chǔ)，而改革的政策則為中等職業(yè)教育事業(yè)發(fā)展提供了永不衰竭的動(dòng)力。實(shí)踐證明，社會(huì)發(fā)展離不開(kāi)技能型人才。中等職業(yè)教育事業(yè)要不斷發(fā)展，必須堅(jiān)持深入的、全方位的改革，包括作為事業(yè)單位人事制度改革重要組成部分的內(nèi)部分配制度改革

一、中等職業(yè)學(xué)校分配制度改革的必要性

建國(guó)以來(lái)，事業(yè)單位的工資制度進(jìn)行了四次比較重大的改革。1956年工資制度改革建立了等級(jí)工資制，1985年工資制度改革建立了以職務(wù)工資為主的結(jié)構(gòu)工資制，1993年工資制度改革建立了專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級(jí)工資制，2006年建立了事業(yè)單位崗位績(jī)效工資制度。

目前，學(xué)校實(shí)行的就是1993年套改后的專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級(jí)制度。1993年的工資制度改革，根據(jù)事業(yè)單位自身特點(diǎn)，建立了不同于機(jī)關(guān)的新的工資制度，在工資結(jié)構(gòu)上，將工作人員的工資分為固定部分和活的部分兩大塊，將不在適應(yīng)事業(yè)單位的發(fā)展，隨著崗位設(shè)置方案的批準(zhǔn)，學(xué)校將實(shí)行事業(yè)單位崗位績(jī)效工資更好地發(fā)揮工資的保障和激勵(lì)職能?，F(xiàn)有的工資結(jié)構(gòu)中福利項(xiàng)目占有相當(dāng)重的比例,有的事業(yè)單位達(dá)到30%～40%,這使得“大鍋飯”“平均主義”的現(xiàn)象在事業(yè)單位中蔓延。還有,津貼在總收入中的比例確定也很重要。如果津貼比重過(guò)高,在有合理崗位和科學(xué)考核措施的情況下,這是積極的一面。如果沒(méi)有合理地確定崗位,而考核措施、方法又不與之配套,這會(huì)使事業(yè)單位員工過(guò)分關(guān)注短期效應(yīng),產(chǎn)生急功近利的浮躁行為而不利于事業(yè)單位長(zhǎng)遠(yuǎn)、健康地發(fā)展。而如果津貼比重定得過(guò)低,則會(huì)降低工資的分配效率,同樣也不利事業(yè)單位工作的開(kāi)展，造成實(shí)際分配上的平均主義；現(xiàn)行制度不夠完善，缺乏競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)機(jī)制。隨著我國(guó)中等職業(yè)教育管理體制、辦學(xué)體制、內(nèi)部管理體制改革的不斷深入，迫切需要進(jìn)一步加快中等職業(yè)學(xué)校分配制度改革的步伐，建立起適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制要求的職業(yè)學(xué)校分配制度。

二、改革的指導(dǎo)思想和基本思路

以科學(xué)發(fā)展觀和黨的十七大精神為指導(dǎo)，認(rèn)真貫徹實(shí)施《教師法》，進(jìn)一步解放思想，轉(zhuǎn)變觀念，抓住和用好重要戰(zhàn)略機(jī)遇期，求真務(wù)實(shí)，銳意進(jìn)取，不斷深化干部人事制度改革，著力造就高素質(zhì)干部隊(duì)伍和人才隊(duì)伍；加大學(xué)校分配制度改革的力度，引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，建立符合學(xué)校特點(diǎn)的分配制度和運(yùn)行機(jī)制。以轉(zhuǎn)換機(jī)制為核心，通過(guò)改革分配制度和理順管理體制，實(shí)行全員崗位聘任，破除職務(wù)"終身制"和人才"單位所有制"，形成"能進(jìn)能出、能上能下、能高能低"的激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。

三、分配制度改革模式的新探索

中等職業(yè)學(xué)校應(yīng)按照十七大提出的"要堅(jiān)持和完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度，健全勞動(dòng)、資本、技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配的制度，初次分配和再分配都要處理好效率和公平的關(guān)系"的原則，在實(shí)行崗位設(shè)置的基礎(chǔ)上，實(shí)行全員聘任。積極探索適合本單位特點(diǎn)的多種分配形式和方法，建立以崗定薪，按勞取酬，優(yōu)勞優(yōu)酬，以崗位工資和績(jī)效工資為主要內(nèi)容的校內(nèi)分配辦法，搞活校內(nèi)分配。

分配制度改革的核心是崗位工資制度的建立。崗位工資制是根據(jù)教職工所在工作崗位的不同，以及同一崗位內(nèi)技術(shù)含量的不同所劃分的等級(jí)，確定教職工工資的制度。崗位工資制的最終目標(biāo)是：體現(xiàn)崗位之間的差別，解決同酬不同工的問(wèn)題，績(jī)效工資是體現(xiàn)教職工在勞動(dòng)成果上的差異，把個(gè)人實(shí)際貢獻(xiàn)同所得報(bào)酬結(jié)合起來(lái)，實(shí)現(xiàn)多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬。

實(shí)施崗位工資，應(yīng)注意以下幾個(gè)方面：

1．崗位分類及崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的確立

根據(jù)工作分析的原理和方法，依據(jù)定員、定額標(biāo)準(zhǔn)，從實(shí)際出發(fā)，制訂崗位分類的結(jié)構(gòu)要素和標(biāo)準(zhǔn)。中等學(xué)校崗位結(jié)構(gòu)一般可分為兩大類，專業(yè)技術(shù)崗位和行政管理崗位。例如專業(yè)技術(shù)崗位可劃分為高級(jí)講師、講師、助理講師、教員四個(gè)崗位，每一類崗位又可再細(xì)分為2-3個(gè)等級(jí)。

2．崗位職責(zé)

根據(jù)各類崗位不同，明確崗位職責(zé)，并結(jié)合各中等職業(yè)學(xué)校自身的特點(diǎn)制定出相應(yīng)的量化測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。例如：教師應(yīng)根據(jù)教學(xué)計(jì)劃，完成規(guī)定的教學(xué)計(jì)劃，指導(dǎo)實(shí)驗(yàn)、實(shí)習(xí)、社會(huì)調(diào)查及各種實(shí)踐性教學(xué)。對(duì)各崗位職責(zé)的量化測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，主要是明確各崗位的基本工作量，如教師的基本工作量主要應(yīng)包括教學(xué)管理工作量、授課工作量、實(shí)驗(yàn)實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)工作量三個(gè)方面。不同的崗位規(guī)定其每學(xué)期的授課數(shù)、課程管理數(shù)、發(fā)表的論文數(shù)量和指導(dǎo)學(xué)生實(shí)習(xí)的工作量。

3．考核制度

研究制訂以工作實(shí)績(jī)?yōu)橹饕獌?nèi)容的考核指標(biāo)體系。充分體現(xiàn)績(jī)效工資的杠桿作用?？己斯ぷ髟谧⒅卣嗡枷牒吐殬I(yè)道德考核的前提下，將重點(diǎn)放在對(duì)每位教職工履行聘約、完成聘期目標(biāo)任務(wù)情況的考核上?？己丝煞謨蓚€(gè)層次進(jìn)行，第一層次為按照所聘職務(wù)的工作定額及職責(zé)進(jìn)行的全員聘任，考核等級(jí)可分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四等。

分配制度改革是一項(xiàng)艱巨而又繁重的任務(wù)，它應(yīng)建立在人事管理制度的基礎(chǔ)上，應(yīng)以崗位設(shè)置為標(biāo)準(zhǔn)，以考核結(jié)果為依據(jù)，以公平為準(zhǔn)繩，以學(xué)校發(fā)展為中心，將職工的工資收入與崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)以及成果轉(zhuǎn)化中產(chǎn)生的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益直接掛鉤，逐步形成重實(shí)績(jī)、重貢獻(xiàn)、向優(yōu)秀人才和教學(xué)一線人員傾斜的形式多樣、自主靈活的分配激勵(lì)機(jī)制。

參考文獻(xiàn)

分配制度范文第5篇

關(guān)鍵詞：高校；分配制度；效率；公平

中圖分類號(hào)：F241.3 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2011）13-0118-03

黨的十七大報(bào)告中有關(guān)分配問(wèn)題的闡述中專門提到了公平問(wèn)題，提出“合理的收入分配制度是社會(huì)公平的重要體現(xiàn)。要堅(jiān)持和完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度，健全勞動(dòng)、資本、技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配的制度，初次分配和再分配都要處理好效率和公平的關(guān)系，再分配更加注重公平?！盵1]這對(duì)指導(dǎo)高校內(nèi)部分配制度改革，消除不同類別、不同工作性質(zhì)人員之間不公平感，增強(qiáng)分配的公平性，具有重要指導(dǎo)意義。但是我們也看到，隨著高等學(xué)校招生規(guī)模的擴(kuò)大，高等教育資源得到充分發(fā)揮，教師工作量成倍增長(zhǎng)，各類教職工工作強(qiáng)度急劇增加，高效教師隊(duì)伍總量不足問(wèn)題日益凸顯，同時(shí)人員流動(dòng)速度的加快對(duì)高校人事管理提出了嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，如何吸引、凝聚、穩(wěn)定高層次人才，發(fā)揮教職員工的積極性創(chuàng)造性，合理配置人力資源，成為一個(gè)亟待解決的重要課題。在內(nèi)部管理體制改革不斷深化的情況下，如何在分配過(guò)程中體現(xiàn)效率與公平的有機(jī)結(jié)合，是非常迫切而復(fù)雜的問(wèn)題。

一、正確理解公平與效率的內(nèi)涵及相互關(guān)系

《辭?！分袑?duì)公平的解釋是“人們從既定概念出發(fā)對(duì)某種現(xiàn)象的評(píng)價(jià)。亦指一種被認(rèn)為是應(yīng)有的社會(huì)狀況。反映社會(huì)生活中人們的權(quán)利和義務(wù)、作用和地位、行為和報(bào)應(yīng)之間的某種相適應(yīng)的關(guān)系。公平觀念和標(biāo)準(zhǔn)受社會(huì)歷史條件的制約，具有時(shí)代性和階級(jí)性?！边@里，“應(yīng)有的社會(huì)狀況”、“受社會(huì)歷史條件的制約”等提法，說(shuō)明公平與歷史的發(fā)展階段相聯(lián)系。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，人們覺(jué)得待遇與身份聯(lián)系在一起，是一種“應(yīng)有的社會(huì)狀況”，是公平的。公平的標(biāo)準(zhǔn)不是絕對(duì)的，隨著歷史條件和環(huán)境的變化而變化，公平感是個(gè)體在具體條件下的主觀感受，只有和其他人的利益所得進(jìn)行比較時(shí)才有意義。傳統(tǒng)的公平感傾向于“不患寡而患不均”，無(wú)論得到的東西多少，只要個(gè)人得到的與其他人得到的一樣多就有公平感，反之就沒(méi)有公平感?，F(xiàn)代的公平感概念是相同環(huán)境下回報(bào)與付出的比值與他人相等或接近時(shí)，就感覺(jué)是公平的?！掇o?！穼?duì)效率的解釋有兩種含義：一是指消耗的勞動(dòng)量與所獲得的勞動(dòng)效果的比例；二是指一種機(jī)械在工作時(shí)輸出能量與輸入能量的比值。分配制度改革中的效率，顯然是從效率的機(jī)械含義借用來(lái)的，把工作業(yè)績(jī)作為輸出能量，把工資收入作為輸入能量，輸出與輸入的比值就是效率，比值越大效率越高，反之效率越低。

雖然公平與效率不是一個(gè)范疇的概念，但把二者用作對(duì)分配原則的描述，顯然是與不同體制下的分配模式聯(lián)系在一起。其關(guān)系包括兩大方面。一是對(duì)立統(tǒng)一性，二者既有統(tǒng)一的一面，又存在沖突的一面，需要在實(shí)踐中不斷調(diào)整。公平是追求效率的公平，效率是講究公平的效率。二是公平的相對(duì)性和效率的絕對(duì)性。公平是相對(duì)的，在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的分配體制下，公平也是在身份相同情況下才可享受相同的分配標(biāo)準(zhǔn)，身份存在差異的人就會(huì)有不同的分配結(jié)果，對(duì)不同身份的人來(lái)說(shuō)，相同身份的人享受相同的待遇就是一種不公平，即使相同身份享受到相同待遇，不同生活負(fù)擔(dān)的差別，也會(huì)造成生活水平差異，所以享受相同待遇的人對(duì)生活負(fù)擔(dān)重的人員也是一種不公。而效率則是絕對(duì)的，因?yàn)橘Y源的有限性與需求的無(wú)限性矛盾是永存的，要實(shí)現(xiàn)高水平的社會(huì)公平，必須以實(shí)現(xiàn)高效率為前提，從科學(xué)發(fā)展觀的角度看，就是要用最小的資源消耗，實(shí)現(xiàn)最大的收益產(chǎn)出，通過(guò)提高效率實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展。

人們對(duì)公平的追求包括兩個(gè)方面：一是分配標(biāo)準(zhǔn)；二是分配結(jié)果。在效率不斷凸顯和初步實(shí)現(xiàn)的情況下，公平不是表現(xiàn)為分配結(jié)果上的毫無(wú)差異，相反，適當(dāng)?shù)牟町愒谔囟ㄇ闆r下正是公平的體現(xiàn)。多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的分配方法兼顧了工作的質(zhì)量與數(shù)量，是對(duì)合理的分配差異的概括。公平的標(biāo)準(zhǔn)主要在于實(shí)現(xiàn)“等量貢獻(xiàn)取得等量報(bào)酬”，這種分配過(guò)程最大限度地排除了主觀因素，這種分配原則是按照市場(chǎng)法則確立的 [2]。在這一意義上，公平是在對(duì)效率的追求中得以實(shí)現(xiàn)。同時(shí)對(duì)分配結(jié)果的公平同樣不容忽視。隨著高校內(nèi)部分配制度改革的深入，不同崗位、不同人員的津貼差距拉大，青年教師同資深教授的收入差別懸殊。多數(shù)人對(duì)這種狀況表示理解，也基本上接受了這一現(xiàn)實(shí)。然而問(wèn)題的另一方面是，不能因?yàn)檫@一分配結(jié)果，導(dǎo)致對(duì)收入兩極分化、貧富懸殊趨勢(shì)不聞不問(wèn)，任其發(fā)展，否則收入差距的拉大仍然會(huì)成為影響高校發(fā)展的不穩(wěn)定因素。追求效率符合經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)律，但過(guò)分追求效率必然導(dǎo)致忽視公平，使社會(huì)主義性質(zhì)得不到充分體現(xiàn)。

計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，高校在工資分配領(lǐng)域主要是根據(jù)身份確定待遇標(biāo)準(zhǔn)。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立和完善，根據(jù)公平與效率的關(guān)系，在分配中堅(jiān)持效率優(yōu)先、兼顧公平，實(shí)際是在不能實(shí)現(xiàn)理想的“高效率基礎(chǔ)上的高公平”分配模式時(shí)，把效率放在第一位，同時(shí)考慮公平，走“效率―公平―更高效率―更高基礎(chǔ)上的公平……”的分配改革之路。具體到高校的分配制度改革中，首先要依據(jù)教職工完成的工作量進(jìn)行分配，尤其是教學(xué)工作量和科研工作量，而不是首先考慮職工身份，這是深化分配改革、促進(jìn)分配公平必須堅(jiān)持的首要原則，也是激勵(lì)教職工工作積極性和創(chuàng)造性的有力杠桿。

二、目前高校分配改革過(guò)程存在的主要問(wèn)題

長(zhǎng)期以來(lái)，由于客觀因素的影響，高校內(nèi)部不同人員之間的收入分配存在較大差別，不同群體之間收入調(diào)整機(jī)制不夠完善，在制度設(shè)計(jì)方面存在諸多問(wèn)題，不利于調(diào)動(dòng)各類人員的積極性主動(dòng)性，既影響效率，也有失公平，問(wèn)題主要有如下幾個(gè)方面。

（一）以教師為本的管理理念沒(méi)有在分配過(guò)程中得到充分體現(xiàn)

雖然多數(shù)高校都已在探索工作考核分配利益掛鉤的制度措施，但是在實(shí)際操作中往往存在考核辦法和指標(biāo)設(shè)置不夠科學(xué)、分配方式過(guò)于講求平均等問(wèn)題，教職工工作積極性、主動(dòng)性沒(méi)有充分發(fā)動(dòng)起來(lái)。過(guò)于注重學(xué)歷、職稱、資歷的現(xiàn)象沒(méi)有徹底改變，有的科研成果并不突出的教授，崗位津貼要比成果頗豐的副教授或講師高得多。收入差距過(guò)大的趨勢(shì)沒(méi)有得到有效解決，分配差別較大而承擔(dān)的工作任務(wù)和付出的勞動(dòng)相差不大的情況沒(méi)有很好解決，“效率優(yōu)先，兼顧公平”的原則還沒(méi)有得到充分體現(xiàn)，一切以教師為核心，一切以教師為根本的激勵(lì)機(jī)制難以發(fā)揮應(yīng)有作用。隨著招生規(guī)模的迅速擴(kuò)大，年輕教師數(shù)量急劇增加，同時(shí)許多學(xué)科專業(yè)的老一輩教學(xué)科研骨干面臨退休或即將退休，在隊(duì)伍的接續(xù)上出現(xiàn)不同程度的斷層，這是關(guān)系到高校發(fā)展的人力資源材儲(chǔ)備是否充足、可持續(xù)發(fā)展能否實(shí)現(xiàn)的重大現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。許多高校已注意到這個(gè)問(wèn)題，并實(shí)行了一些對(duì)年輕教師的培養(yǎng)、儲(chǔ)備和獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，避免教學(xué)科研骨干因?qū)κ杖敕峙涞墓礁胁蛔愣斐傻娜藛T流失。但這些計(jì)劃往往失之于側(cè)重激勵(lì)效果而忽略了分配過(guò)程中的長(zhǎng)期保障作用，影響激勵(lì)作用的最大化和持久化。

（二）管理人員的崗位業(yè)績(jī)津貼是按照品位分類而非職位分類，不利于高校人力資源的配置，不能做到事職相符、人事相宜

職務(wù)、品位分類是西方國(guó)家在公務(wù)員管理體制中形成的兩種具有典型特征的分類制度：即以英國(guó)為代表的“品位分類”制度和以美國(guó)為代表的“職位分類”制度。品位分類是指由級(jí)別高低、職務(wù)大小而排列成的等級(jí)，強(qiáng)調(diào)以人為中心，因人設(shè)職，而不是因職擇人。而職位分類是指在工作分析的基礎(chǔ)上，將職位依據(jù)工作性質(zhì)、繁簡(jiǎn)程度、責(zé)任性質(zhì)和所需資格條件，區(qū)分具有若干共同特征的職位，加以分類，并作為人事分類標(biāo)準(zhǔn)的一種管理制度，是以“事”為中心，事在人先的分類體系。大多高校崗位業(yè)績(jī)津貼是按照身份確定而非按照職位、崗位確定。同職務(wù)、同資歷人員的崗位津貼基本一樣，與所承擔(dān)工作的責(zé)任大小、完成工作的數(shù)量、質(zhì)量結(jié)合還不夠緊密。崗位津貼設(shè)計(jì)沒(méi)有充分體現(xiàn)以能力和績(jī)效為導(dǎo)向，而合理的人才競(jìng)爭(zhēng)政策要求對(duì)有能力者和工作績(jī)效突出者給以高薪。激勵(lì)機(jī)制的重點(diǎn)是重點(diǎn)員工和關(guān)鍵員工。能力和績(jī)效的導(dǎo)向是崗位業(yè)績(jī)津貼設(shè)置所面臨的新問(wèn)題。而高校人力資源管理的重要任務(wù)就是要通過(guò)制度設(shè)計(jì)使人的潛力得到最大發(fā)揮，而收入分配改革方面的制度設(shè)計(jì)則是最為直接的現(xiàn)實(shí)選擇。

（三）重視身份管理、忽視崗位管理的現(xiàn)象仍然較為突出

從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度看，“工資是指勞動(dòng)者從事勞動(dòng)，根據(jù)所提供的勞動(dòng)的數(shù)量和質(zhì)量，按時(shí)限規(guī)定，以貨幣的形式支付給勞動(dòng)者的報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)?！苯?jīng)濟(jì)學(xué)強(qiáng)調(diào)按勞動(dòng)者貢獻(xiàn)大小評(píng)定收益多少。從理論上講，職務(wù)等級(jí)工資制的基礎(chǔ)就是強(qiáng)調(diào)貢獻(xiàn)大小的職務(wù)聘任制，但由于身份制的職稱評(píng)定觀念根深蒂固，崗位意識(shí)淡薄，使現(xiàn)行的職務(wù)等級(jí)工資制以職稱、工作年限、任職年限為依據(jù)，與職工現(xiàn)實(shí)工作中投入多少、業(yè)績(jī)好壞聯(lián)系不大。不管崗位要求，不管任職要求，一旦評(píng)上資格，即行聘任，一聘終身，只上不下，職務(wù)工資也跟著進(jìn)檔。因此，職務(wù)等級(jí)工資制長(zhǎng)期以來(lái)與身份緊密掛鉤，與崗位脫離。同一崗位，卻只因職工身份不同而在工資待遇上相差甚遠(yuǎn)；而不同崗位，不同職責(zé)卻因在崗職工的身份相同，而待遇相差甚微。身份管理的最大優(yōu)點(diǎn)在于按照工作年限、年齡和職稱、職務(wù)的高低享受不同等級(jí)的待遇，避免了人與人之間的競(jìng)爭(zhēng)，使管理有序化。它的缺點(diǎn)在于制約了人的能動(dòng)性，不利于優(yōu)秀人才的脫穎而出。與身份管理不同的是崗位管理模式，它按照每個(gè)人所在的崗位進(jìn)行管理，在什么崗位就享受什么待遇，崗位不同，待遇也有差異。它打破了按照職稱、職務(wù)劃分等級(jí)、享受待遇的做法，充分鼓勵(lì)人才的競(jìng)爭(zhēng)和發(fā)揮人的最大潛能，有利于人才創(chuàng)造性的發(fā)揮，對(duì)于打破學(xué)校內(nèi)部管理的弊端和培養(yǎng)創(chuàng)新型人才具有重要意義。當(dāng)前在推動(dòng)高校分配制度改革的過(guò)程中，亟待解決的問(wèn)題之一就是要打破身份管理，確立與崗位管理相應(yīng)的分配制度。

解決上述問(wèn)題的根本在于分配制度改革中如何體現(xiàn)“效率優(yōu)先，兼顧公平”的原則問(wèn)題，說(shuō)到底是如何拉開(kāi)差距才是合理的問(wèn)題。顯然，差距過(guò)大和過(guò)小都不利于教職工積極性的發(fā)揮。目前效率與公平分配當(dāng)中的突出問(wèn)題在于難以找到合適的結(jié)合點(diǎn)。雖然大多數(shù)教職工能夠接受“效率優(yōu)先，兼顧公平”的原則，但具體實(shí)施中效率與公平的平衡點(diǎn)的確定，仍然有較大困難，目前的改革成果也有待不斷完善。

三、在制度設(shè)計(jì)中充分考慮效率與公平的結(jié)合

目前的分配制度改革趨勢(shì)總的原則是“效率優(yōu)先、兼顧公平”，所欲建立的是在更高效率基礎(chǔ)上的公平，本質(zhì)上是破除了平均主義大鍋飯的做法。雖然新的分配制度已經(jīng)取得一定成效，體現(xiàn)業(yè)績(jī)、追求效率的機(jī)制已在逐步構(gòu)建，但在今后的分配制度改革中對(duì)于效率與公平問(wèn)題，仍然需要進(jìn)行深入探索和實(shí)踐。

（一）既要注重效率，又要兼顧公平，不能顧此失彼

考慮效率就要適當(dāng)拉開(kāi)收入差距。社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制提倡拉開(kāi)收入差距，這種差距要考慮群體中個(gè)體的精神承受能力，因?yàn)椴煌娜藢?duì)收入差別合理性的理解是有差異的。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)中“高就業(yè)、低工資”制度使平均主義觀念在人們思想中根深蒂固，雖然隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，這些觀念逐步有所轉(zhuǎn)變，但轉(zhuǎn)變是有限度的，因此分配收入差距的幅度要與觀念的轉(zhuǎn)變程度相一致。這就一方面要求改革要循序漸進(jìn)，另一方面需要重視改革前和改革過(guò)程中的宣傳和思想工作。只要分配制度改革能被多數(shù)教職工接受和認(rèn)同，就說(shuō)明收入差距是公平的、合理的。

（二）發(fā)揮業(yè)績(jī)考核的導(dǎo)向激勵(lì)作用，為實(shí)現(xiàn)效率與公平提供制度保障

考核在分配改革中起著重要作用，考核結(jié)果直接影響分配結(jié)果?？己宿k法和考核結(jié)果應(yīng)適當(dāng)公開(kāi)，讓教職工有明確的努力目標(biāo)。工作量的計(jì)量辦法應(yīng)科學(xué)合理，注重教學(xué)與科研的平衡，處理好基礎(chǔ)課與專業(yè)課、本科教學(xué)與研究生培養(yǎng)之間的工作量的核算關(guān)系。對(duì)教學(xué)科研崗位考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)，既要注重量的要求，更要注重質(zhì)的保證，加強(qiáng)質(zhì)對(duì)量的導(dǎo)向作用，工作質(zhì)量不過(guò)關(guān)人員的業(yè)績(jī)量再多也不能享受業(yè)績(jī)津貼。對(duì)基礎(chǔ)崗位嚴(yán)格執(zhí)行工作量和成果雙重考核制度，這樣可避免部分教師職稱、學(xué)歷到達(dá)一定程度后便高枕無(wú)憂、不思進(jìn)取的問(wèn)題，鼓勵(lì)教師高質(zhì)量地完成本職工作，總體上提高學(xué)校教學(xué)質(zhì)量。發(fā)揮考核的導(dǎo)向激勵(lì)作用首先要設(shè)計(jì)科學(xué)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)體系。業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)選擇合理與否直接關(guān)系到分配方案的有效性。職工的公平感受工作業(yè)績(jī)影響極大，沒(méi)有科學(xué)、公正的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，同樣沒(méi)有公平的分配制度。應(yīng)逐步建立以崗位為基礎(chǔ)，兼顧能力，突出業(yè)績(jī)的激勵(lì)型分配制度。

（三）在權(quán)衡教學(xué)、科研、管理工作等不同領(lǐng)域時(shí)，正確處理好三種關(guān)系

1.物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系?！皬?qiáng)化崗位、以崗定薪、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬”的改革方向，主要是對(duì)教職工物質(zhì)需求的滿足，而如何更好地提升教職工對(duì)學(xué)校的認(rèn)同感、歸屬感，滿足對(duì)工作業(yè)績(jī)的成就感，激發(fā)工作積極性主動(dòng)性等方面的要求，則要充分發(fā)揮精神獎(jiǎng)勵(lì)，做到兩者兼顧。

2.管理人員與教學(xué)科研人員的關(guān)系?，F(xiàn)在普遍現(xiàn)象是向教學(xué)科研人員傾斜較多，而管理人員崗位工資偏低，嚴(yán)重影響工作積極性，從而也使高校管理水平難以提高。因此，如何權(quán)衡兩類人員的待遇關(guān)系，也是分配制度改革中的一個(gè)難點(diǎn)。

3.教學(xué)工作和科研工作的關(guān)系。教學(xué)和科研是高校教師的主要職責(zé)，但如何處理兩者的關(guān)系，仍然存在許多問(wèn)題。比如教學(xué)工作量、科研工作量對(duì)應(yīng)于不同教師類別的基數(shù)問(wèn)題，兩者能不能換算、哪部分能換算以及如何確定換算比例等，都有一個(gè)如何做到公平合理的標(biāo)準(zhǔn)。這既涉及學(xué)校的定位問(wèn)題，又涉及到了教職工個(gè)人發(fā)展規(guī)劃和切身利益問(wèn)題。如何合理確定哪些教師是教學(xué)型，哪些是科研型，哪些是教學(xué)科研型，具體業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)如何確定，如何比較，都需要在實(shí)踐中進(jìn)一步探索。

4.堅(jiān)持動(dòng)態(tài)管理，隨著實(shí)踐發(fā)展不斷完善分配制度。目前高校內(nèi)部分配制度改革仍處在嘗試階段，雖然已基本形成一套比較切合實(shí)際的校內(nèi)分配制度，但其科學(xué)性和合理性還有待于完善。當(dāng)然，絕對(duì)合理的分配方案是不存在的，相對(duì)合理的分配方案會(huì)因分配環(huán)境、條件和分配要素的變化而不斷調(diào)整。因此，分配方案在每執(zhí)行一個(gè)周期后，對(duì)于不盡合理和需要增補(bǔ)的部分，都應(yīng)適時(shí)調(diào)整并逐步完善，這樣才能更有效地發(fā)揮分配杠桿的調(diào)節(jié)作用，充分調(diào)動(dòng)教職工的積極性，挖掘人才的潛力。

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On Efficiency and Equity in the Reform of Distribution System at University

YANG Tong-yi

（Qingdao Agricultural University，Qingdao 266109，China）