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人力資源管理資料范文第1篇

關(guān)鍵詞：醫(yī)院；醫(yī)療衛(wèi)生人員；人力資源管理

醫(yī)院人力資源就是醫(yī)院中具有學(xué)歷和技術(shù)職稱或者有特殊專長的技術(shù)人員、后勤人員以及管理人員[1]。人力資源管理就是醫(yī)院組織對技術(shù)人員、后勤人員以及管理人員進(jìn)行有效的管理。為了提高醫(yī)院人力資源管理的有效性，要加強(qiáng)醫(yī)療衛(wèi)生人員對醫(yī)院人力資源管理的認(rèn)知程度，才能保證人力資源的有效利用。

1 資料與方法

1.1一般資料 選擇我市的二級醫(yī)院和三級醫(yī)院作為調(diào)查對象，使用隨機(jī)抽樣，選擇我市3所二級醫(yī)院與3所三級醫(yī)院進(jìn)行調(diào)查。對醫(yī)院醫(yī)療衛(wèi)生人員的年齡、崗位以及科室進(jìn)行隨機(jī)抽樣，發(fā)放1200份問卷，保證回收率97%。

1.2方法 利用分層隨機(jī)抽樣的方法展開問卷調(diào)查，調(diào)查項目有15個，每個項目最大分值為5分，1分為較差，2分為一般，3分為良好，4分為較好，5分為很好。

1.3數(shù)據(jù)分析 問卷由EpiDate3.0錄入調(diào)查數(shù)據(jù)，通過SPSS13.0統(tǒng)計學(xué)軟件進(jìn)行統(tǒng)計學(xué)分析，數(shù)據(jù)由t檢驗[2]。

2 結(jié)果

醫(yī)療衛(wèi)生人員對醫(yī)院人力資源管理認(rèn)知度最高的是管理者的管理觀念，認(rèn)知度較低的是醫(yī)院制定管理戰(zhàn)略的參與度（見表1）。

3 討論

本次研究發(fā)現(xiàn)醫(yī)療衛(wèi)生人員對醫(yī)院的人力資源管理認(rèn)知程度最低的項目是個人發(fā)展空間與醫(yī)院戰(zhàn)略制定參與度。這說明醫(yī)院的管理組織只把醫(yī)院醫(yī)療衛(wèi)生人員當(dāng)做一種勞動力，不是一種可開發(fā)的資源[3]。醫(yī)務(wù)人員的個人能力與自身價值得不到好的發(fā)揮，也缺少合理的績效評價方案，從而不能提高醫(yī)療衛(wèi)生人員的工作積極性。本次研究醫(yī)療衛(wèi)生人員對醫(yī)院的人力資源管理認(rèn)知程度最高的是管理組織的戰(zhàn)略觀念，這說明醫(yī)療衛(wèi)生人員能夠認(rèn)同醫(yī)院管理者的管理方案措施。

不同學(xué)歷、年齡段、科室、所在崗位、在職年限的醫(yī)療衛(wèi)生人員對醫(yī)院人力資源管理的認(rèn)知差異具有統(tǒng)計學(xué)意義。30～40年齡段的醫(yī)療衛(wèi)生人員對醫(yī)院人力資源管理的認(rèn)知度較低，由于該年齡段的人群處于事業(yè)發(fā)展期，面對家庭、事業(yè)以及生活的多重壓力，從而降低了該年齡段醫(yī)務(wù)人員對醫(yī)院人力資源管理的認(rèn)知度[4]。

本研究發(fā)現(xiàn)不同年齡段的醫(yī)療人員對醫(yī)院人力資源管理的認(rèn)知程度有所差別，不同學(xué)歷的醫(yī)療人員對醫(yī)院人力資源管理的認(rèn)知程度各不相同。數(shù)據(jù)差異具有統(tǒng)計學(xué)意義（P

為提高醫(yī)院醫(yī)療衛(wèi)生人員對醫(yī)院人力資源管理的認(rèn)知水平，可建設(shè)醫(yī)務(wù)人員選拔制度和配置制度。醫(yī)療衛(wèi)生人員的選撥要從招聘人員中選擇符合實(shí)際需要的人員，要符合醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)，內(nèi)在知識、技能水平要符合醫(yī)院審查標(biāo)準(zhǔn)，還要具有一定的學(xué)歷水平，具有臨床經(jīng)驗、科研經(jīng)歷。

開展醫(yī)療衛(wèi)生人員的培訓(xùn)制度要與醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)緊密結(jié)合起來，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院價值跟醫(yī)務(wù)人員價值的高度統(tǒng)一，加強(qiáng)對醫(yī)療衛(wèi)生人員的培訓(xùn)，提供醫(yī)人務(wù)員個職業(yè)生涯發(fā)展空間，同時也要培養(yǎng)團(tuán)隊的合作精神，打造具有規(guī)范化、制度化的培訓(xùn)制度。

建立薪酬管理制度，醫(yī)院要構(gòu)建具有多個層次和多個維度的績效評估體制，例如服務(wù)對象方面、財務(wù)方面以及內(nèi)部流程和學(xué)習(xí)成長方面。薪酬設(shè)計要遵從按勞分配，體現(xiàn)技術(shù)含量，提倡效率優(yōu)先以及可持續(xù)發(fā)展的原則，建設(shè)公平的薪酬制度。

參考文獻(xiàn)：

[1]袁. 醫(yī)療衛(wèi)生人員對醫(yī)院人力資源管理的認(rèn)知研究[J].山東大學(xué)，2009，02（22）：12-13.

[2]藍(lán)劍楠，許亮文. 杭州市級公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員對醫(yī)院人力資源管理認(rèn)知現(xiàn)狀調(diào)查分析[J]. 現(xiàn)代醫(yī)院管理，2012，01（11）：46-48.

[3]藍(lán)劍楠. 醫(yī)院人力資源管理對醫(yī)務(wù)人員工作滿意度的影響因素分析[J].杭州師范大學(xué)，2012，21（01）：23-24.

人力資源管理資料范文第2篇

【關(guān)鍵詞】 軍隊療養(yǎng)院；人力資源；培訓(xùn)；調(diào)查；分析

面對療養(yǎng)院的聯(lián)勤體制改革和人力資源管理的發(fā)展趨勢，加強(qiáng)和改善療養(yǎng)院人力資源開發(fā)對于促進(jìn)療養(yǎng)院發(fā)展具有至關(guān)重要的作用，是未來療養(yǎng)院發(fā)展和競爭的主要戰(zhàn)略選擇。軍隊療養(yǎng)院人才的選拔、培養(yǎng)、使用、管理、建設(shè)必須引起高度重視，從而實(shí)現(xiàn)療養(yǎng)院的可持續(xù)健康發(fā)展和醫(yī)務(wù)人員的全面發(fā)展[1]。本文主要從培訓(xùn)現(xiàn)狀、培訓(xùn)意愿展開討論。

1對象與方法

1.1調(diào)查對象采用整群隨機(jī)抽樣法，對7所療養(yǎng)院的醫(yī)務(wù)人員和管理人員共計590人進(jìn)行問卷調(diào)查，問卷全部收回，剔除基本情況填寫不完整問卷16份，獲得有效問卷574份。其中醫(yī)務(wù)人員476份（包含6名工勤人員，在具體分析計算過程中未計入），管理人員98份。

1.2方法采用自行設(shè)計的調(diào)查表進(jìn)行現(xiàn)場調(diào)查，收集定量資料；運(yùn)用面對面訪談、選題小組分析等方法收集定性資料[2]。

2結(jié)果

本次調(diào)查療養(yǎng)院醫(yī)務(wù)人員共計476人，醫(yī)生212人，護(hù)士210人，醫(yī)技科室（藥劑、放射、檢驗、理療等）人員48人，后勤保障人員6人。所調(diào)查對象中男性131人（占27.87%），女性339人（占72.13%）。年齡構(gòu)成情況為25歲以下121人（占25.74%），26～45歲年齡段為主，有312人（占66.38%），46～55歲之間有31人（占6.60%），55歲以上6人（占1.28%）。職稱的構(gòu)成情況為無職稱者45人（占9.57%），初級職稱257人（占54.68%），中級職稱99人（占21.06%），高級職稱69人（占14.68%）。學(xué)歷情況具體如下：中專學(xué)歷51人（占10.85%），大專學(xué)歷264人（占56.17%），本科學(xué)歷98人（占20.85%），研究生學(xué)歷57人（占12.13%）。

管理人員98人，男性占57.14%，女性占42.86%；年齡構(gòu)成中以30～39歲和40～49歲兩年齡段所占比重較大，兩項合計占79.59%；學(xué)歷構(gòu)成：中專4.08%，大專27.55%，本科及以上占68.36%；管理人員中無初級職稱，中級職稱占30.61%，副高級職稱占43.88%，高級職稱占25.51%。管理人員的專業(yè)接近90%是臨床醫(yī)學(xué)與護(hù)理，還有醫(yī)學(xué)管理者其專業(yè)是衛(wèi)生事業(yè)管理或藥學(xué)[3]。

3醫(yī)務(wù)人員培訓(xùn)現(xiàn)狀

3.1培訓(xùn)方式（表1）從表中可以看到院內(nèi)業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和脫產(chǎn)外出進(jìn)修療養(yǎng)院開展的最多，分別占到了33.40%和32.77%；其次是外請專家學(xué)術(shù)講座和輪轉(zhuǎn)訓(xùn)練，網(wǎng)絡(luò)是使用最少的培訓(xùn)方式。

3.2 接受培訓(xùn)的醫(yī)務(wù)人員對目前培訓(xùn)效果的評價（表2）可以看出，衛(wèi)生技術(shù)人員對目前療養(yǎng)院所開展的培訓(xùn)方式評價不是很高，認(rèn)為培訓(xùn)效果較好和效果很好的不足一半，而評價效果一般和效果較差的占到了39.79%和17.23%，合計超過50%，還有8.09%的人認(rèn)為目前的培訓(xùn)效果很差。

3.3培訓(xùn)方式的效果評價（表3）在對培訓(xùn)效果評估的基礎(chǔ)上，就培訓(xùn)方式的效果排序可以看出，大家認(rèn)為脫產(chǎn)外出學(xué)習(xí)的培訓(xùn)效果是最好的，其次是輪轉(zhuǎn)培訓(xùn)和外請專家院內(nèi)學(xué)術(shù)講座，認(rèn)為網(wǎng)絡(luò)是效果最不好的培訓(xùn)方式。

3.4培訓(xùn)中存在問題分析（表4）對培訓(xùn)中存在的問題進(jìn)行總結(jié)和排序后發(fā)現(xiàn)，缺乏實(shí)踐、針對性不強(qiáng)、培訓(xùn)時間短、學(xué)非所用、重點(diǎn)不鮮明、培訓(xùn)內(nèi)容偏陳舊排在前六位。

3.5培訓(xùn)意愿情況（表5）

4管理人員培訓(xùn)現(xiàn)狀

4.1最近兩年所調(diào)查管理人員接受管理培訓(xùn)情況62名（占63.27%）被調(diào)查者在最近兩年未接受過培訓(xùn)，36名（占36.73%）被調(diào)查者接受過培訓(xùn)。

4.2管理者對管理培訓(xùn)中存在問題的認(rèn)識（表6）管理者對培訓(xùn)機(jī)會太少提及的次數(shù)最多，其次是培訓(xùn)時間太短和形式化氣氛太濃。

4.3管理者的培訓(xùn)意愿把管理者參加培訓(xùn)的意愿用很不愿意、不太愿意、無所謂、較愿意、很愿意表示，分析發(fā)現(xiàn)：較愿意及以上占97.56%，其中很愿意培訓(xùn)的達(dá)70.73%。

4.4管理者培訓(xùn)方法調(diào)查（表7）培訓(xùn)方法是決定管理培訓(xùn)成效的重要因素，因此對調(diào)查者根據(jù)文獻(xiàn)查閱所列的培訓(xùn)方法的熟悉程度（5級:不知道、不熟悉、一般、較熟悉、很熟悉）和喜好程度（不喜歡、無所謂、喜歡）進(jìn)行了評估，結(jié)果如下。

在所有列出的培訓(xùn)方法中熟悉程度依次是：講小課、小組討論、參觀學(xué)習(xí)、案例分析、示例與實(shí)習(xí)、角色扮演、情景模擬法、管理游戲法。對這些培訓(xùn)方法的喜好程度中參觀學(xué)習(xí)是最受喜歡的，案例分析、示例與實(shí)習(xí)、講小課等也較受喜歡。

5討論與分析

5.1建立和完善培訓(xùn)機(jī)制，增加培訓(xùn)機(jī)會通過醫(yī)務(wù)人員和管理人員的培訓(xùn)現(xiàn)狀和意愿調(diào)查，無論醫(yī)務(wù)人員還是管理人員都對培訓(xùn)有很高的意愿，非常愿意通過培訓(xùn)提高自身素質(zhì)，更好的勝任本職工作，為療養(yǎng)院的發(fā)展作出自己的貢獻(xiàn)，但是這種高意愿卻并沒有得到滿足，醫(yī)務(wù)人員和管理人員普遍認(rèn)為培訓(xùn)機(jī)會少，筆者認(rèn)為這種矛盾很大程度上是由于療養(yǎng)院系統(tǒng)的培訓(xùn)機(jī)制不完善所致。因此應(yīng)盡早建立和完善適合療養(yǎng)院工作特點(diǎn)、內(nèi)容、時間等有針對性的培訓(xùn)機(jī)制，形成一套適合療養(yǎng)院醫(yī)務(wù)人員和管理人員的培訓(xùn)辦法，從而增加他們的培訓(xùn)機(jī)會[4]。

5.2培訓(xùn)存在的問題通過對療養(yǎng)院醫(yī)務(wù)人員的調(diào)查可以得知，目前療養(yǎng)院的培訓(xùn)存在缺乏實(shí)踐、針對性不強(qiáng)、培訓(xùn)時間短、學(xué)非所用、重點(diǎn)不鮮明、培訓(xùn)內(nèi)容偏陳舊等諸多問題，療養(yǎng)院管理者在對醫(yī)務(wù)人員開展培訓(xùn)工作時應(yīng)注意與他們進(jìn)行溝通和交流，了解醫(yī)務(wù)人員在培訓(xùn)方面的想法，盡可能的改進(jìn)培訓(xùn)中的一些問題，從而增強(qiáng)培訓(xùn)的效果。在培訓(xùn)中存在的問題是培訓(xùn)時間太短、形式化氣氛太濃、上級部門不夠重視、重點(diǎn)不突出等應(yīng)當(dāng)引起上級管理部門的重視，通過改進(jìn)這些培訓(xùn)中存在的問題，增強(qiáng)管理培訓(xùn)的效果，提高管理者的素質(zhì)和能力[5]。

5.3培訓(xùn)方式目前療養(yǎng)院開展的培訓(xùn)方式有院內(nèi)業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、外請專家學(xué)術(shù)講座、輪轉(zhuǎn)訓(xùn)練、脫產(chǎn)外出進(jìn)修等，在進(jìn)一步調(diào)查中了解到醫(yī)務(wù)人員在對培訓(xùn)方式的效果評價中認(rèn)為脫產(chǎn)外出學(xué)習(xí)的效果最好，接下來效果排序依次是輪轉(zhuǎn)培訓(xùn)、外請專家院內(nèi)學(xué)術(shù)講座、院內(nèi)組織的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和網(wǎng)絡(luò)。這提示療養(yǎng)院領(lǐng)導(dǎo)在開展培訓(xùn)時選擇合適的方式，能夠提高參訓(xùn)人員的積極性，增強(qiáng)培訓(xùn)的效果。培訓(xùn)方式中講小課、小組討論、參觀學(xué)習(xí)、案例分析、示例與實(shí)家較為熟悉，角色扮演、情景模擬法、管理游戲法則較為陌生。最受管理者歡迎的培訓(xùn)方式是參觀學(xué)習(xí)，他們認(rèn)為通過參觀學(xué)習(xí)可以最直接的獲得好的經(jīng)驗和成果，較為直觀；然后依次是案例分析、示例與實(shí)習(xí)、講小課、管理游戲法、小組討論、情景模擬法、角色扮演。這提示我們在對管理者進(jìn)行培訓(xùn)時注意采用他們較為喜歡的方式，調(diào)動管理者參與培訓(xùn)的積極性，從而增強(qiáng)培訓(xùn)的效果。

參考文獻(xiàn)

1于剛, 汪濤. 加強(qiáng)軍隊療養(yǎng)院科技人才隊伍建設(shè)[J].中國療養(yǎng)醫(yī)學(xué),2007,16(10)：586-587

2石雷雨.衛(wèi)生服務(wù)研究方法[M].北京:北京大學(xué)醫(yī)學(xué)出版社,2004.131

3龔幼龍,馮學(xué)山.衛(wèi)生服務(wù)研究[M].上海:復(fù)旦大學(xué)出版社,2002.214

4陳賽錚,徐利平.軍隊療養(yǎng)院科技人才隊伍建設(shè)思考[J].醫(yī)院管理雜志,2006,13(1):70-71

人力資源管理資料范文第3篇

關(guān)鍵詞：療養(yǎng)院；人力資源；管理；建議

中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）04-00-01

市場的競爭，說到底就是人力資源和知識資本優(yōu)勢的競爭。人才是醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量決定的因素，也是療養(yǎng)院能否保持可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。為了療養(yǎng)事業(yè)能適應(yīng)市場發(fā)展，療養(yǎng)院應(yīng)改革人才管理模式，從而提升醫(yī)療水平，增強(qiáng)綜合競爭力，實(shí)現(xiàn)療養(yǎng)院可持續(xù)健康發(fā)展和醫(yī)務(wù)人員的全面發(fā)展。筆者作為一個療養(yǎng)院的管理者，建議療養(yǎng)院人力資源管理注重以下幾方面的工作。

一、人力資源管理理念與戰(zhàn)略目標(biāo)相一致

樹立正確的人力資源管理的理念，將人力資源管理納入療養(yǎng)院的發(fā)展戰(zhàn)略之中。療養(yǎng)院對人力資源管理，要體現(xiàn)出可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，從實(shí)際出發(fā)建立適合市場競爭的人力資源管理機(jī)制，有計劃、有目的地建立一支高素質(zhì)的專業(yè)人才梯隊，實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置，滿足市場競爭環(huán)境和療養(yǎng)院發(fā)展。

確立“人才強(qiáng)院”發(fā)展觀念和“以人為本”的管理思想。注重人力資源投資的開發(fā)與人力資本投資，根據(jù)療養(yǎng)院的自身特點(diǎn)和發(fā)展規(guī)劃，通過“以激活現(xiàn)有人才為主，引進(jìn)急需人才為輔”的原則，加大人才投入和人才建設(shè)力度，制定適合市場競爭機(jī)制和療養(yǎng)院特點(diǎn)的人才發(fā)展戰(zhàn)略。根據(jù)療養(yǎng)院目前年齡結(jié)構(gòu)老化、人才斷層、人才需求不能得到有效滿足，核心人才的缺乏等實(shí)際情況，通過回聘退休專家、提拔年輕骨干、招聘年輕技術(shù)人員等有效手段，建立結(jié)構(gòu)合理的人才梯隊，使人力資源得到科學(xué)、合理的配置，從而增強(qiáng)療養(yǎng)院的市場競爭力。

二、做好人力資源規(guī)劃，重視人力資源開發(fā)

加強(qiáng)人力資源規(guī)劃管理。人力資源規(guī)劃是為實(shí)現(xiàn)療養(yǎng)院的發(fā)展戰(zhàn)略，完成發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)一個重要組成部分。根據(jù)療養(yǎng)院內(nèi)環(huán)境和條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法，對療養(yǎng)院人力資源需求和供給進(jìn)行預(yù)測、制定相宜的政策和措施，從而使療養(yǎng)院人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置。對于療養(yǎng)院戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)現(xiàn)以及核心競爭力的塑造具有重大意義。療養(yǎng)院的發(fā)展受眾多因素影響和制約，其中最重要也是最根本的因素就是人力資源，人力資源是療養(yǎng)院所有資源中最寶貴的。人力資源的瓶頸會阻礙療養(yǎng)院的進(jìn)一步發(fā)展，因而必須對其進(jìn)行有效管理。醫(yī)學(xué)是一個快速發(fā)展的科學(xué)，醫(yī)學(xué)也是一個人文性極強(qiáng)的科學(xué)。療養(yǎng)院作為醫(yī)療衛(wèi)生單位，具有醫(yī)學(xué)人才的素養(yǎng)要求高、專業(yè)性強(qiáng)、成才周期長、培訓(xùn)需求多等特點(diǎn)，因此，對療養(yǎng)院知識型員工群體的塑造與維護(hù)更應(yīng)得到應(yīng)有的重視。通過提升人力資源總體能力、資源配置社會化，建立以人力資源開發(fā)為基礎(chǔ)的人力資源管理觀念，建立適合員工發(fā)展的內(nèi)部環(huán)境，避免人力資源流失，推動療養(yǎng)院的發(fā)展。

建立行之有效的人才開發(fā)機(jī)制。當(dāng)前，市場競爭環(huán)境日益紛繁復(fù)雜，療養(yǎng)院要結(jié)合實(shí)際，形成尊重人才、愛護(hù)人才、重用人才的良好氛圍，不斷增強(qiáng)人力資本，以機(jī)制創(chuàng)新為動力，以優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)為重點(diǎn)，建立起一套具有時代特征、科學(xué)合理的人才選聘機(jī)制、培訓(xùn)機(jī)制、激勵機(jī)制，保證人才開發(fā)的效果與質(zhì)量，為優(yōu)秀人才脫穎而出創(chuàng)造良好的環(huán)境，為療養(yǎng)院的發(fā)展保持強(qiáng)勁的生命力和競爭力。首先，選人、用人是療養(yǎng)院人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，人才選聘要建立程序科學(xué)的人才聘用制度，完善聘用模式和人才測評體系；建立以崗位職責(zé)要求為基礎(chǔ)，以品德、能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的人才評價發(fā)現(xiàn)機(jī)制，通過公正、平等、競爭、擇優(yōu)的人力資源管理制度，選拔和聘用與療養(yǎng)院發(fā)展所需崗位相匹配的專業(yè)人才。其次，把員工培訓(xùn)作為解決人才需求的不足，由于療養(yǎng)院缺乏知名度和吸引力，再加專業(yè)發(fā)展面窄等因素的影響，留住人才和引進(jìn)人才受到了一定的困難，大部份療養(yǎng)院都面臨嚴(yán)重的人才缺乏問題。良好的培訓(xùn)機(jī)制離不開科學(xué)的培訓(xùn)規(guī)劃以及合理的控制制度。也就是員工培訓(xùn)必須做到經(jīng)?；?、制度化，構(gòu)建“人人能成才、人人有發(fā)展”的人才培訓(xùn)機(jī)制，具體體現(xiàn)在：完善的系統(tǒng)規(guī)劃、充足的培訓(xùn)資源、明確的培訓(xùn)目標(biāo)、有效的評估體系。通過對員工的專業(yè)知識補(bǔ)充和專業(yè)技能的強(qiáng)化培訓(xùn)，拓寬療養(yǎng)院技術(shù)服務(wù)范圍，提高療養(yǎng)、治療、康復(fù)專業(yè)技術(shù)水平，提高療養(yǎng)技術(shù)含量，為技術(shù)人員創(chuàng)造一個可以發(fā)揮、展示才華的環(huán)境。最大限度地激發(fā)員工的工作潛能，促進(jìn)員工全面發(fā)展，從而給療養(yǎng)院不斷帶來新的活力。療養(yǎng)院可以適應(yīng)市場的需求，選準(zhǔn)療養(yǎng)院的技術(shù)發(fā)展空間，優(yōu)化衛(wèi)生資源配制置，充分利用各種形式開展員工培訓(xùn)工作，既要注重培訓(xùn)的內(nèi)容又要注重培訓(xùn)的層次。同時也應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際，制定多渠道、多形式的業(yè)內(nèi)培訓(xùn)，提高員工業(yè)務(wù)技能和敬業(yè)精神。再次，建立激勵機(jī)制是人力資源開發(fā)的有效方式，激勵是人力資源的重要內(nèi)容，通過建立激勵機(jī)制，激發(fā)工作人員的成才熱情，保留人才，并充分調(diào)動其工作積極性、主動性、創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性、滿足其成就感、增加其滿意度、增強(qiáng)凝聚力，使員工更有效地進(jìn)行工作，營造員工和療養(yǎng)院共同的價值觀，幫助療養(yǎng)院成功地實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，從而提高療養(yǎng)院的整體競爭力。實(shí)行激勵機(jī)制的最根本的目的，是正確地誘導(dǎo)員工的工作動機(jī)，使他們在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時，實(shí)現(xiàn)自身的需要，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。由此，也可以說激勵機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定療養(yǎng)院興衰的—個重要因素。

三、營造人才發(fā)展環(huán)境，重視員工職業(yè)生涯發(fā)展

科學(xué)的人力資源管理要實(shí)現(xiàn)單位的整體目標(biāo)與員工的個人職業(yè)生涯達(dá)到有機(jī)的結(jié)合。療養(yǎng)院作為員工職業(yè)生涯得以存在和發(fā)展的載體，要搞好制度建設(shè)，建立和完善員工的職業(yè)生涯規(guī)劃機(jī)制，對員工進(jìn)行有效、充分的人才開發(fā)。提供長期發(fā)展導(dǎo)向性，避免同一性和隨機(jī)性，確保員工職業(yè)生涯渠道暢通；通過科學(xué)的人力資源管理，為員工制訂科學(xué)的人力資源管理規(guī)劃與目標(biāo)，了解員工任務(wù)完成情況、能力狀況、需求、愿望，設(shè)身處地幫助員工分析現(xiàn)狀，設(shè)定未來發(fā)展的目標(biāo)，制定實(shí)施計劃，使員工在為療養(yǎng)院的發(fā)展做貢獻(xiàn)的過程中，實(shí)現(xiàn)個人的目標(biāo)。讓他們與單位的發(fā)展共同進(jìn)步，一起獲得事業(yè)上的成功與滿足，讓事業(yè)來留住人才，從而建設(shè)人才梯隊，防止人才斷層現(xiàn)象。只有員工群體的發(fā)展與成功，才能有單位的發(fā)展與成功。因此，作為療養(yǎng)院的人力資源管理，人力資源規(guī)劃要主動與療養(yǎng)院的發(fā)展戰(zhàn)略融合，要緊緊圍繞單位的整體發(fā)展目標(biāo)，讓每位員工產(chǎn)生自發(fā)的使命感與成就感，并愿意通過自身的努力將目標(biāo)變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)。

四、加強(qiáng)人力資源管理隊伍建設(shè)，提高創(chuàng)新能力

當(dāng)前，療養(yǎng)院的人力資源管理理念相對傳統(tǒng)和陳舊，其管理方式也大多沿用傳統(tǒng)的方法，專業(yè)素質(zhì)不高，人才觀念更新滯后，缺乏相應(yīng)的管理知識、基本的工作分析和必備的管理技能，缺乏科學(xué)預(yù)見和主動參與人事管理的意識。人力資源管理信息化建設(shè)基礎(chǔ)薄弱，難以輔助決策，與戰(zhàn)略性、專業(yè)化的現(xiàn)代人力資源管理有很大差距。這就導(dǎo)致了人力資源管理部門制定的人力資源管理規(guī)劃往往缺乏執(zhí)行上的可行性，成為了阻礙療養(yǎng)院人力資源發(fā)展的關(guān)鍵因素。因此，療養(yǎng)院人力資源規(guī)劃的制定者不僅需要具備人事干部的基本素質(zhì)，更需要具有較強(qiáng)的戰(zhàn)略思維和實(shí)際操作經(jīng)驗。要提高人力資源管理水平，必須針對療養(yǎng)院的特點(diǎn)和需要，建立人力資源管理體系，加強(qiáng)人力資源隊伍的建設(shè)。培養(yǎng)一支知識豐富、視野開闊、眼光超前，高層次、高素質(zhì)的人力資源管理隊伍，以適應(yīng)療養(yǎng)院快速發(fā)展的需要。

總之，療養(yǎng)院的人力資源管理已經(jīng)成為療養(yǎng)院管理的核心環(huán)節(jié)。加強(qiáng)療養(yǎng)院的人力資源管理不僅可以整合療養(yǎng)院的資源，而且能夠提高醫(yī)療人員素質(zhì)，從而進(jìn)一步促進(jìn)療養(yǎng)院的可持續(xù)發(fā)展提供有力的保證。

參考文獻(xiàn)：

[1]諶新民.人力資源管理概論(3版)[M].清華大學(xué)出版社,2005．

人力資源管理資料范文第4篇

——助理企業(yè)人力資源管理師(三級)

(1)連續(xù)從事本職業(yè)工作6年以上。

(2)取得本職業(yè)四級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作4年以上。

(3)取得本職業(yè)四級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作3年以上，經(jīng)本職業(yè)三級企業(yè)人力資源管理師正規(guī)培訓(xùn)達(dá)規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時數(shù)，并取得結(jié)業(yè)證書。

(4)取得大學(xué)專科學(xué)歷證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作3年以上。

(5)取得大學(xué)本科學(xué)歷證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作1年以上。

(6)取得本專業(yè)或相關(guān)專業(yè)大學(xué)本科畢業(yè)證書。

(7)取得大學(xué)本科學(xué)歷證書后，經(jīng)本職業(yè)三級企業(yè)人力資源管理師正規(guī)培訓(xùn)達(dá)規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時數(shù)，并取得結(jié)業(yè)證書。

人力資源管理資料范文第5篇

從圖書資料管理人員工作行為方面看，圖書資料管理人員行為缺乏職業(yè)道德，導(dǎo)致圖書資料管理工作不能進(jìn)一步推進(jìn)。其表現(xiàn)如下：一是圖書資料管理人員職業(yè)素質(zhì)不高影響著職業(yè)道德的建設(shè)。如今，圖書資料管理工作已經(jīng)進(jìn)入現(xiàn)代化的管理，這就要求管理人員積極學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理模式，創(chuàng)新服務(wù)機(jī)制，了解不同類型讀者的需求，提供有特色的服務(wù)。但是，在管理人員中，有相當(dāng)一部分工作人員專業(yè)知識淺薄，技能低下，這難以滿足借閱者需要。二是有些圖書資料管理人員言談舉止儀表不符合標(biāo)準(zhǔn)。表現(xiàn)在語言不規(guī)范，說粗話臟話，穿著不整潔，沒有養(yǎng)成良好的衛(wèi)生習(xí)慣等。三是圖書資料管理人員不具有主動服務(wù)意識，總是在學(xué)生要求或者教師要求下被動服務(wù)。并且對于學(xué)生和教師不同對待，產(chǎn)生不公平的服務(wù)類型。

二、加強(qiáng)圖書資料管理人員職業(yè)道德建設(shè)的相關(guān)措施

（一）應(yīng)當(dāng)對圖書資料管理人員的來源規(guī)范化

第一，根據(jù)相關(guān)法律法規(guī)確立嚴(yán)格的招錄制度，制定具體的，符合本校圖書資料管理的招錄章程。招錄具有圖書資料管理專業(yè)的工作人員，避免從不同途徑進(jìn)入圖書資料管理工作。并且招錄具有高文憑的人員，他們不僅學(xué)習(xí)和接受圖書資料專業(yè)化管理比較快，而且對于圖書資料管理工作非常熱愛。第二，對原有的圖書資料管理人員進(jìn)行專業(yè)化培訓(xùn)，并且組織結(jié)業(yè)考試，對于符合要求者，繼續(xù)任用，不符合要求者應(yīng)當(dāng)驅(qū)除出隊伍。第三，定期對圖書資料管理人員進(jìn)行業(yè)務(wù)指導(dǎo)和思想開導(dǎo)，確保工作人員具有積極的工作態(tài)度和上進(jìn)心。

（二）圖書資料管理人員思想上應(yīng)當(dāng)樹立崇高的敬業(yè)精神

樹立全心全意為讀者服務(wù)的思想和“讀者至上、服務(wù)第一”的理念。一方面，圖書資料管理人員應(yīng)當(dāng)從新定位自身的價值，不僅是知識的儲蓄方面，還是管理方面，這對于提高高校圖書資料管理人員的綜合素質(zhì)具有重要作用，更有利于加強(qiáng)自身的職業(yè)道德修養(yǎng)。另一方面，社會應(yīng)增強(qiáng)對圖書資料管理人員的價值認(rèn)同感，從而提高圖書資料管理人員自身的工作自豪感，管理人員應(yīng)該對自己的工作感到榮耀，不僅能夠為讀者服務(wù)，而且還能夠為中國的文化建設(shè)貢獻(xiàn)自身的力量。

（三）對圖書資料管理人員加強(qiáng)職業(yè)道德培訓(xùn)，并督促圖書資料管理人員自身學(xué)習(xí)職業(yè)道德

第一，對圖書資料管理人員進(jìn)行職業(yè)技能的培訓(xùn)，不定期地組織學(xué)習(xí)和交流，并且對于培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的內(nèi)容進(jìn)行考核，綜合提高圖書資料管理人員的專業(yè)知識和職業(yè)素養(yǎng)第二，規(guī)范圖書資料管理人員的言談舉止。圖書資料管理人員的言談舉止直接影響著大學(xué)生的思想道德的形成。因此，圖書資料管理人員應(yīng)當(dāng)學(xué)會文明用語，養(yǎng)成良好的生活、工作習(xí)慣，營造安靜、優(yōu)雅舒適的工作環(huán)境和學(xué)習(xí)、科研環(huán)境。第三，加強(qiáng)思想教育，樹立“以人為本”的科學(xué)理念。圖書資料管理人員應(yīng)當(dāng)從讀者的角度出發(fā)思考問題，以個性化的服務(wù)滿足讀者的各種需求，以真誠的態(tài)度和滿腔的熱情對待他們，塑造為讀者主動服務(wù)的工作形象。

三、結(jié)語