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內(nèi)訓師培訓范文第1篇

[關鍵詞] 企業(yè) 內(nèi)訓師 培訓課

應對經(jīng)濟全球一體化日趨激烈的競爭和挑戰(zhàn)，企業(yè)要從單純的“生產(chǎn)型組織”發(fā)展和提升為不斷學習、創(chuàng)造和運作新知識、新技術的“學習型組織”，形成參與國際經(jīng)濟合作和競爭的新優(yōu)勢，其最為關鍵的就是要加強員工的教育培訓，充分挖掘企業(yè)內(nèi)部人力資源優(yōu)勢。然而，一個令許多企業(yè)內(nèi)訓師感到困惑的問題是：怎樣才能既使培訓課堂變得輕松有趣、同時又能對員工真正有所幫助。本文擬就此問題作粗淺的探討。

一、準確了解員工學習特點，凸現(xiàn)針對性

關于員工學習具有哪些特點，可謂仁者見仁、智者見智，沒有一個統(tǒng)一的定論。綜合各家觀點，筆者認為有五個方面比較突出而明顯:1.員工學習的目的性很強。其最主要的目的是為了保持自己在現(xiàn)有工作崗位中的競爭優(yōu)勢和適應工種變動崗位輪換的需要。2.注重學以致用。員工參加培訓不僅僅是為了學知識和技能，更為重要的是以解決當前面臨的問題為核心，追求學習的直接有效性和實用性。3.以個人經(jīng)驗為基礎。美國成人教育專家諾爾斯認為：成人的經(jīng)驗是成人學習過程中一項寶貴的資源。員工學習往往是憑借自己已有知識經(jīng)驗和技能來理解新的知識技能，提高對問題的分析和解決能力。4.希望成功又擔心失敗。員工的自尊心極強,作為具有獨立人格的個體，總希望自己的表現(xiàn)能得到表揚和肯定,能受到他人的尊重，但同時內(nèi)心又常常會流露出一種害怕失敗的焦慮感。5.多種感官并用，更能維持興奮點。員工學習很難做到長時間靜坐聽課，只有將眼、耳、口、手、腦等各個器官調(diào)動起來，才能使其注意力保持高度集中。

企業(yè)員工既是接受培訓的對象和客體，又是參與培訓并獲得發(fā)展的主體。基于員工學習的上述特點，內(nèi)訓師要善于根據(jù)企業(yè)的實際、發(fā)展趨勢和員工的培訓需求，講明培訓的目的，充分挖掘和利用教材、媒體、網(wǎng)絡和其它相關資源，精心選擇有價值、有說服力的培訓內(nèi)容，運用生動形象的語言喚起員工對已有知識技能的回憶，以加深對新知識新技能的理解和掌握，從小處著眼多肯定和表揚員工的學習行為，減少員工學習的挫折感，增加成就感，合理選用討論、演練、示范等多樣化授課方式，激發(fā)員工的學習熱情，提高學習積極性。

二、嚴格遵循員工培訓原則，提高有效性

員工培訓原則是內(nèi)訓師在員工培訓中必須遵循的基本要求，是提高培訓課效果，保證培訓課質(zhì)量的重要條件。在員工培訓課堂上，內(nèi)訓師必須遵循以下幾項原則：

1.操作性原則。要有意識地為員工提供和創(chuàng)造動手操作的機會，讓員工從實際操作中學習要領、提高能力。

2.發(fā)展性原則。要設法讓員工認識自己的優(yōu)勢，釋放自己的發(fā)展?jié)撃堋Ｒ虼?，在培訓過程中不僅要關注員工的現(xiàn)實表現(xiàn)，更要重視他們的未來發(fā)展和變化。

3.創(chuàng)新性原則。要根據(jù)企業(yè)發(fā)展、員工的需求和社會的需要，不斷更新培訓理念、培訓內(nèi)容、培訓方式等,培養(yǎng)具有創(chuàng)新精神和創(chuàng)新意識的高素質(zhì)人才。

4.循序漸進原則。要按照知識技能的內(nèi)在邏輯和人認識發(fā)展的順序，引導員工學習和掌握新的知識技能。由淺至深、先易后難的合理安排好培訓內(nèi)容（項目）的順序，才能更好地激發(fā)員工學習積極性，使培訓收到事半功倍的效果。

5.及時反饋原則。要通過某種形式和途徑，讓員工及時了解自己的學習結(jié)果。準確及時的反饋，不僅能使員工得到鼓勵、增強信心，而且有利于及時發(fā)現(xiàn)問題，修正行為。

三、創(chuàng)設寬松和諧課堂氛圍，增強活躍性

心理學研究表明,人在輕松愉悅的狀態(tài)下,學習的效果最佳。對于具有豐富實踐經(jīng)驗和人生閱歷的員工來說，寬松和諧的課堂氣氛更容易調(diào)動他們的學習積極性，發(fā)揮其自身蘊藏的教學資源。

內(nèi)訓師必須設法創(chuàng)設寬松和諧的課堂氛圍:1.改變“我教你學”、“我講你聽”這種居高臨下的權(quán)威角色和形象，樹立與培訓員工平等的觀念，以朋友的平等身份參與培訓課教學活動,做“平等中的首席”,允許員工充分發(fā)表意見,善于接受員工的合理建議;2.靈活選用講授、提問、分組討論、實踐操作、角色扮演、游戲等多種授課方式，讓員工的思維活躍起來,充分調(diào)動聽課的積極性;3.圍繞培訓目的認真考究課堂用語，精心錘煉講課技巧，不僅做到語言抑揚頓挫、生動形象，更重要地是保證講課的準確性、條理性、邏輯性和啟發(fā)性。一般而言，培訓課堂用語應簡潔流暢、幽默風趣、充滿情感色彩，能激發(fā)員工的學習熱情和積極性。語言不簡潔，甚至枯燥乏味，講者搖頭晃腦，聽者昏昏欲睡，課堂氣氛沉悶,自然也就不會有好的教學效果。

四、采用互動交流授課模式，激發(fā)參與感

員工是具有主觀能動性的學習主體，對新知識和技能的學習有自己獨立的見解和看法，員工學習喜歡參與，不喜歡被動式教育。因此培訓課堂上，若沿襲傳統(tǒng)的“以教為中心”的授課模式，必定會引起員工的逆反和怨煩，內(nèi)訓師要轉(zhuǎn)變觀念，樹立以員工為本的理念，積極采用互動、雙向交流的授課模式，激發(fā)員工參與課堂的積極性和熱情。

對于內(nèi)訓師而言，采用互動交流授課模式激發(fā)員工的課堂參與感應注意這樣幾點:1.課前應做好精心準備和策劃。員工大多是帶著期望值來到培訓課堂上聽課的，內(nèi)訓師的講授能否滿足其的期望值直接影響到課堂互動的情況。2.善于運用生動形象幽默的語言、豐富的面部表情和肢體語言，感染員工，激發(fā)員工參與培訓課堂活動的愿望和意識。3.創(chuàng)設問題情境，巧妙的置疑設難，引導員工溯本求源，探索知識的應用價值，激發(fā)其興趣和好奇心。4.合理運用“明知故問”、“引導員工主動發(fā)問”、“讓員工分組討論”和“策略性停頓”等各種手段吸引員工積極主動地參與到課堂中來。

五、合理地引入體驗式教學，增加真實感

此處提到的體驗式教學是指根據(jù)特定的目標，以培訓課堂為平臺，引導員工通過實踐活動去親身感受與領悟，從而獲得知識發(fā)展能力的過程。培訓課不僅要教給員工知識和技能，更重要的是要改變員工的態(tài)度和觀念，開啟員工的所有潛能，并讓他們將這些潛能運用到實際工作中，帶來最優(yōu)的個人績效，因此，內(nèi)訓師要善于合理引入模擬、視聽、案例、現(xiàn)場等多種體驗式教學，讓員工以親身的經(jīng)歷，生成豐富的體驗，從中增長知識開發(fā)潛能。

模擬式體驗是引導員工在現(xiàn)實的模擬情境中得到相應體驗的一種方式。杜威曾說，人類的真智慧，靠兩樣東西作基礎，第一樣是從近身環(huán)境中所得來親切的知識，第二樣就是從訓練中得來處理環(huán)境的能力。情境性和親歷性是模擬式體驗教學的標志性特點，內(nèi)訓師要用心去設計有意義的模擬情境，讓員工在有意義的模擬情境中得到體驗，提高認識。

視聽式體驗是利用現(xiàn)代視聽技術，引導員工通過欣賞特定的文字、圖片、聲音、動畫、影片或其組合等“體驗材料”，更有效更完整地在體驗中獲得知識技能的一種方式。現(xiàn)代視聽技術能把抽象的理論具體化形象化，讓員工充分發(fā)揮視、聽等多種感官的功能，在有親臨其境的感受中輕松愉快地獲得知識技能。

案例式體驗是把現(xiàn)實中的真實情景加以典型化處理，編寫成供員工學習的案例，讓員工進行思考和討論，并提出解決問題的建議和方案的方式。精心篩選與培訓目標與內(nèi)容有關的教學案例，是幫助員工獲得真實體驗，加深理解，提高培訓課效果的關鍵。

現(xiàn)場式體驗是把讓員工組織到生產(chǎn)現(xiàn)場通過聽、思、問等環(huán)節(jié)進行觀察、分析、解決問題的方式。這種體驗式教學不僅能開拓視野鞏固理論知識，同時還能較好地找到理論與實際的切合點，提高運用能力。

此外，內(nèi)訓師還應立足于自己的性格、特長，虛心傾聽他人對自己的評價、意見和建議，在觀察、對比、模仿中不斷地加以調(diào)整和改進，精心培育自己的授課風格，增強吸引力。

參考文獻:

[1]張 德:人力資源管理[M].北京:企業(yè)管理出版社,2002

[2]林媛媛:企業(yè)培訓理論與實踐[M].廈門:廈門大學出版社,2005

內(nèi)訓師培訓范文第2篇

這次銀行內(nèi)訓師的培訓已經(jīng)告一段落，但是帶給我的影響至今仍然記憶猶新。也許在我的故事里面，可以找到大家需要的答案，帶著大家一起進入我這幾天培訓的故事。

背景，我們第一次接受香港專業(yè)的內(nèi)訓講師培訓，一連四天，很多內(nèi)容就算是專業(yè)講師也是第一次聽說，香港的恒生銀行為他們一個三拔的精英，大家無論從業(yè)務素質(zhì)還是口才都是經(jīng)過了挑選，今天的第一天一來就是一個試講，準備的內(nèi)容就是即興演講20分鐘……隨著我們準備內(nèi)容越來越多，在最后領導面前表現(xiàn)的，就只有5分鐘……

5分鐘演講，一個重要的課題!時間的掌握，內(nèi)容的充實，互動的自如!展現(xiàn)自己的與眾不同，令人印象和深刻，真不容易!

在第一天的演講練習中，意外的，我發(fā)現(xiàn)自己平時充滿創(chuàng)意的寫作腦子竟然不太管用，到了臺上仍然不能收放自如，這點非常讓我困惑，我就不相信可以順手拈來寫作的我不能做好演講，但是，事實就是偏偏不行。

第二天，問題又更多了，發(fā)現(xiàn)雖然我有平時寫作的根基，內(nèi)容充實不是問題，但是在表達思維方面過于跳躍，下面在聽講的同事根本就不能完全明白我說的話……

已經(jīng)到了最后緊張的第三天了，天，我?guī)缀踹@幾天晚上都沒有睡覺……在反復琢磨著該怎么在最短的時間內(nèi)提高自己……對于平時又沒有經(jīng)常演講的我，怎么辦呢?

呵呵，自我提升原來是這樣簡單!

您有耐心地觀察嗎?在一個團隊里，有人親和力很好，有人表達非常清晰，有人很會講故事層層深入，引人入勝，有人邏輯性非常強，有人聲音很動聽……

但是綜合所有優(yōu)點的選手卻很少，但是更少的就是我們感受到了這一切的優(yōu)點，但是卻以為理所當然;很多人都認為擁有這些優(yōu)點的，都是天生的，或者都是運氣，從來沒有想過自己也其實通過努力，可以擁有

人在面臨絕境的時候往往會逼出自己的潛能，在沒有辦法的辦法，于是我決定厚著臉皮向他們逐個請教，我在課堂上聽到老師對每個人優(yōu)點的點評還有缺點的分析與提高，課上我就拿本子記下那位同學的名字和優(yōu)點;課下就拿著本子還有自己要演講的命題

反復向他們每一個人請假，

針對自己演講的內(nèi)容，還有自己的不足，邏輯性不夠強，表達不夠清晰，我反復請教了幾位具有這樣優(yōu)點的同學，讓他們對我要表述地內(nèi)容用他們的方式再表達一遍，對比自己原來的表述，我再發(fā)現(xiàn)自己的不足，還有再請教他們?yōu)槭裁磳懽鞲葜v不一樣，寫作好的人就不一定演講很好呢……等等……

最后，在最后的畢業(yè)典禮上，我意外地在30多名選手中名列前茅，在短時間得到了非常大的提升，其實這些全靠我請教的各位高手的幫助，

想想在我們?nèi)粘５墓ぷ髦校趦?nèi)部網(wǎng)經(jīng)?？梢钥吹揭恍├碡敻呤殖隽舜髥蔚男侣?，例如誰誰又營銷了500萬基金，或者保險等……其實我們往往看到后都有一種心理反應，就是感覺他肯定是在撞彩，他真好運;他就是老有出大單的命;其實我們當中很少很少人真正去請教一下他們本人的;為什么會出單，細節(jié)上怎么操作的，很少人去關注他們背后失敗了多少次;當然也有人說，誰肯教你吖，

其實事實上我們不一定要咨詢出最大單的人的，我們可以從有業(yè)績的人問起，每個成功的背后都有故事，不是嗎?很多時候只要我們多問一句，或者在別人意氣風發(fā)的時候去請教，很多成功地秘訣就是這樣來的

加油哦!天道酬勤!自我提升的秘訣其實很簡單，

內(nèi)訓師培訓范文第3篇

為了建立公司內(nèi)部培訓師隊伍，實現(xiàn)內(nèi)部講師管理的正規(guī)化和科學化，有效開展全員培訓并幫助員工改善工作及提高績效，有效傳承公司相關技術和公司文化并實現(xiàn)知識共享，特制定本管理辦法。

二、適用范圍

2.1本制度適用于公司內(nèi)部考核選拔的培訓師。

2.2內(nèi)部培訓師[！]是指在公司內(nèi)部選拔，經(jīng)人力資源部考核其資歷、教案編寫水平、講課技巧等并承擔公司部分培訓課程的開發(fā)與授課的人員。

三、管理職責

3.1人資中心為內(nèi)部講師的歸口管理部門，負責講師的等級評聘、評審、制訂課程計劃及日常管理。各公司協(xié)助人資中心管理內(nèi)部講師，積極開展內(nèi)部授課。各業(yè)務部門應積極協(xié)助與支持內(nèi)部講師的授課管理與培養(yǎng)工作。

3.2內(nèi)部講師工作職責

3.2.1參與課程的前期培訓需求調(diào)研，明確各公司員工的培訓需求，向人資中心提供準確的員工培訓需求資料。

3.2.2開發(fā)設計有關課程，如培訓標準教材、輔助材料、案例及游戲、授課ppt演示文檔、試卷及標準答案等，并定期改進以上資料；

3.2.3制定、落實培訓計劃，講授培訓課程；

3.2.4負責培訓后閱卷工作、后期培訓跟進工作，以達到預定的培訓效果；

3.2.5對其他講師的授課技巧、方法、案例、課程內(nèi)容等提出改進建議；

3.2.6協(xié)助人力資源部完善內(nèi)部培訓體系。

3.2.7積極學習，努力提高自身文化素質(zhì)和綜合能力。

四、內(nèi)部培訓講師（以下簡稱內(nèi)訓師）管理內(nèi)容

4.1內(nèi)訓師的組建及選拔

4.1.1公司本著公平、公正、客觀的原則對內(nèi)訓師進行選拔。

4.1.2凡在管理、業(yè)務、專業(yè)知識等方面具有較為豐富的經(jīng)驗或特長，工作業(yè)績突出，同時有較強的語言表達能力和感染力的人員，可參加內(nèi)訓師選拔。

4.2內(nèi)訓師選拔程序：

4.2.1.由各分公司/部門推薦或個人自薦，填寫《內(nèi)部培訓師推薦（自薦）表》，由各分公司/部門經(jīng)理或副經(jīng)理審核，報人力資源部審核。

4.2.2人力資源部初步審核后，組織各分公司/部門相關直線上司評估確定內(nèi)訓師人員名單，報公司領導審批。

4.2.3凡參加外派培訓，一次培訓時長在5天或以上的人員，經(jīng)人力資源部考慮，可作為公司臨時內(nèi)訓師，具有為員工提供一次時間不少于一天的培訓（內(nèi)容、培訓時間自定）的義務，如講課現(xiàn)場效果評估能達到內(nèi)訓師基本要求，經(jīng)個人申請可納入公司正式內(nèi)訓師管理。

4.2.4內(nèi)訓師分初、中、高講師三個級別，填寫自薦/推薦表時要注明申請的級別，并由人力資源部審核決定，升級需通過內(nèi)訓師資格評審，填寫《內(nèi)部培訓師升級申報表》。其中申請上一等級講師資格的基本條件是:

4.2.4.1需在一年內(nèi)完成在原級的最低有效授課時數(shù)（計算范圍為公司委托講授的課程）如下表：

級別初級講師中級講師高級講師

申請上一等級的最低有效授課時數(shù)（小時）60100/

4.2.4.2在上述的授課時數(shù)內(nèi)課程的效果評估（課程效果評估以講師結(jié)束整次培訓為單位）平均在80分以上；

4.2.4.3講師在原有等級申請上一職等時，必須具備上一職等的工作能力，相應的工作職責和條件可參考本條例相關內(nèi)容。

4.2.4.4滿足以上條件的講師可向人力資源部提交《內(nèi)部培訓師升級申報表》，人力資源部將根據(jù)平時對學員抽查的培訓效果、講師的授課水平作最后審批。

4.3內(nèi)訓師考核小組：

內(nèi)訓師考核小組由公司經(jīng)理、人力資源部負責人、培訓負責人及相關業(yè)務部門人員組成，負責對內(nèi)訓師資格、培訓課題設置等進行評定，培訓專員負責對內(nèi)訓師的工作情況進行管理。

4.4內(nèi)訓師任職資格條件：

4.4.1已轉(zhuǎn)正定級員工,原則上需要本科以上學歷；

4.4.2工作認真、敬業(yè)，績效顯著；

4.4.3對所從事的工作擁有較高的業(yè)務技能，且具有相當?shù)睦碚撍剑?/p>

4.4.4在管理、業(yè)務、專業(yè)知識等方面具有較為豐富的經(jīng)驗或特長，

4.4.5具有較強的書面和口頭表達能力和一定的培訓演說能力；開發(fā)課程的試講考核成績達到良好以上。

4.4.6人力資源部收到《內(nèi)部培訓師推薦（自薦）表》后，根據(jù)各公司的人員數(shù)量、申報人水平、公司的培訓需求等情況與申請人所在部門協(xié)商，初步確定內(nèi)部講師名單并報總經(jīng)理審批。

4.4.7內(nèi)訓師考核小組組織對課程設置及試講質(zhì)量進行評定，評定合格者由人力資源部頒發(fā)內(nèi)訓師上崗證（有效期一年）。

4.4.8初級內(nèi)訓師入職資格

英語水平大專學歷,具備一定英語的閱讀能力,基本能看懂普通文件資料。

課程等級講授的課程為基礎類課程。

課程及教材開發(fā)把握學員需求,能整理開發(fā)出切合實際需要的教材。

業(yè)務指導能力具備豐富的實踐經(jīng)驗和掌握相當?shù)膶I(yè)知識,能在實際工作中指導員工或下屬或客戶進行工作。

4.4.9中級內(nèi)訓師入職資格

英語水平本科學歷，具有英語四級同等水平，能看懂英文教材。

課程等級講授的課程屬于系統(tǒng)性較強的專題類課程。

課程及教材開發(fā)能對培訓需求作深入分析和探討,能夠開發(fā)、改進切合實際需要的教材。

業(yè)務指導能力在公司范圍內(nèi)的專業(yè)領域中具有相當影響力,能在實際工作中指導下屬工作，并能夠指導初級講師提高授課技能。

4.4.10高級內(nèi)訓師入職資格

英語水平本科以上學歷，具有英語四級同等水平，和具備一定英語的聽、說、讀、寫能力，具備資料翻譯能力。

課程等級講授的課程屬于系統(tǒng)性較強的項目類課程。

課程及教材開發(fā)能對培訓需求作精辟分析和深層次研究,具有前沿技術信息的采集渠道，具備專題課程及新技術課程的開發(fā)能力。

業(yè)務指導能力對在長期的專業(yè)技術實踐和研究中形成獨到的理論體系，并具有標準教材審核能力，能夠指導中級講師提高授課技能。

4.4.11所有內(nèi)部培訓師，均需要參加公司組織的外部聘請專家職業(yè)培訓師授課認證，參加初級、中級、高級內(nèi)部培訓師培訓并考試考核合格，公司頒發(fā)相應初級、中級、高級證書并持證上崗。

4.4.12人力資源部將每年組織一至二次全體內(nèi)訓師的經(jīng)驗分享與交流， 或聘請資深人員或外部專家指導、培訓，以提高內(nèi)訓師的授課水平。

4.5內(nèi)訓師的工作職責：

4.5.1配合人力資源部開展培訓工作；

4.5.2開發(fā)培訓課題，撰寫講義，參與公司內(nèi)部相關培訓教材的編寫，并定期改進以上資料；

4.5.3參與培訓課程內(nèi)容的審定；

4.5.4根據(jù)人力資源部的培訓安排，講授培訓課程；

4.5.5參與對參訓人員的課程考試或考查，考后閱、評卷工作、后期培訓跟進、答疑等工作；

4.5.6將課程資料、教案、講義、考試題目及結(jié)果需交到人力資源部作為培訓資料的備案；

4.5.7內(nèi)部培訓師在接受人力資源部或本部門安排的授課任務后，須按時上課，若因特殊原因不能上課者，應提前一天通知人力資源部相關人員或本部門相關領導。

4.5.8參加相關外訓后，須在兩周內(nèi)向內(nèi)訓師考核小組翻講外訓內(nèi)容或提交《職員培訓報告》；

4.5.9負責參與公司年度培訓效果工作總結(jié)，對培訓方法、課程內(nèi)容等提出改進建議，協(xié)助人力資源部建立并不斷完善公司培訓體系；

4.8激勵措施：

4.8.1公司根據(jù)內(nèi)訓師的授課時間（授課時間可累加計算）的長短，按優(yōu)先順序提供參加外部培訓機會；

4.8.2為開發(fā)課程的內(nèi)訓師給予報銷查詢、購買、復制課程相關資料等費用；

4.8.3對開發(fā)課程和授課表現(xiàn)出色的內(nèi)訓師給予獎勵；

4.8.4通過每次講課的《課程評估表》（即全體受訓人員打分的平均分）滿意度高低值，在年底評選出“優(yōu)秀內(nèi)部培訓講師”，授予“榮譽證書”，并作為員工晉級、調(diào)薪的重要依據(jù)。

4.8.5若連續(xù)兩次授課滿意度調(diào)查總評得分未達到及格（60分）以上，自動喪失內(nèi)部培訓講師資格及所享受的一切待遇。

4.8.6內(nèi)訓師的授課可享受授課費，按如下標準付費：

級別初級講師中級講師高級講師

授課費標準（元/小時）

（每天標準課時為6小時）工作時間4060100

非工作時間5080200

每年輔助資料費補助3005001000

4.8.9發(fā)放授課費的課程必須為人力資源部統(tǒng)一安排并經(jīng)人力資源部考核合格的課程，發(fā)放時間為課程后期跟蹤、總結(jié)完成后1個月內(nèi)由人力資源部負責統(tǒng)一申報與支付。

4.8.10以下情況不屬于發(fā)放授課費的范疇：

4.8.10.1各類公司、部門會議、活動；

4.8.10.2管理層、各分公司/部門經(jīng)理等對本分公司/部門人員開展的例行的經(jīng)驗及知識分享、交流、指導。

4.8.10.3試講、經(jīng)驗交流、其它非正式授課。

4.8.10.4由各用人單位為提高員工技能，組織開展的現(xiàn)場指導等多種方式的在崗培訓。

4.8.10.5工作職責要求的授課。

4.8.10.6授課時數(shù)不足1小時的課程。

4.9內(nèi)訓師的考核

4.9.1人力資源部統(tǒng)一計劃與安排內(nèi)部培訓師的授課，并進行內(nèi)訓師授課情況的抽查、評估與跟蹤。

4.9.2人力資源部對內(nèi)訓師的年度授課績效進行年終綜合考核，人力資源部填寫《內(nèi)訓師年度考核表》，對優(yōu)秀講師的獎勵在年終績效考核以與體現(xiàn)。內(nèi)訓師每授課一次,年終考評分加1分，年終績效考評分加分最多為10分。凡年終內(nèi)訓師考核分評定為90分以上者，授予優(yōu)秀內(nèi)訓師獎章，年終績效考評分加10分。

4.9.3內(nèi)訓師如在1年之內(nèi)有5次課程的現(xiàn)場效果評估低于70分，或內(nèi)訓師年度考核分低于70分即被降級，初級講師將被解聘，待進一步培訓后再申報加入。

4.9.4人力資源部作為對內(nèi)訓師評審起最終監(jiān)督和決定作用的一方，為能夠掌握第一手信息，將不定期對學員進行訪談，了解內(nèi)訓師的授課效果。訪談產(chǎn)生的結(jié)果將成為人力資源部講師績效考評的依據(jù)，同時也可為人力資源部進一步開發(fā)講師能力奠定基礎

五、內(nèi)部講師的培養(yǎng)

5.1政策支持

5.1.1按照配備手提電腦的相關規(guī)定，初級級別以上講師經(jīng)過人資中心提名，各公司經(jīng)理批準后，可以配置筆記本電腦一臺。

5.1.2同等條件下，薪資調(diào)整、評優(yōu)活動、升職等優(yōu)先考慮內(nèi)部講師。

5.2培養(yǎng)

5.2.1公司內(nèi)部講師必須接受專職職業(yè)講師的《培訓培訓師》的課程培訓，《培訓培訓師》課程共分為三個級別（初、中、高），人資中心負責根據(jù)內(nèi)部講師的發(fā)展情況篩選接受培訓的講師名單。

5.2.2所有接受《培訓培訓師》的內(nèi)部講師必須在培訓前準備好各自在培訓當中的實際案例。

5.2.3所有接受《培訓培訓師》的內(nèi)部講師在培訓后必須制訂行動改進計劃，根據(jù)培訓所學針對性地改進自己在授課當中的不足之處，提高水平。

5.2.4內(nèi)部講師可旁聽公司所有培訓課程，優(yōu)先參加公司內(nèi)的與本職工作相關的各項培訓。如有必要，可申請參加與自身授課內(nèi)容相同的外出培訓。

5.2.5人資中心將不斷發(fā)放大量的培訓資料、學習資料給內(nèi)部講師。

5.2.6獲得公司培訓師資格證書，經(jīng)人資中心確認后，由所在公司報銷考試及學習費用。

5.2.7人資中心將每年組織一次全體講師的經(jīng)驗分享與交流，并聘請資深人員或外部專家指導、培訓。

內(nèi)訓師培訓范文第4篇

論文摘要:為幫助初中數(shù)學農(nóng)村骨干教師實現(xiàn)“兩個飛躍”:從實踐到理論的飛躍;從骨干教師到學科專家型教師的飛躍。內(nèi)江師院數(shù)學與信息科學學院承擔了為期三年的四川省中小學省級骨干教師培訓(農(nóng)村初中數(shù)學)。在第一階段培訓初步構(gòu)建了“五五”模式,即培訓內(nèi)容五模塊,培訓呈現(xiàn)五特點,初步獲得成效,受到學員們的好評。

一、培訓內(nèi)容的五個模塊?

培訓內(nèi)容是教師培訓諸多因素的核心部分,事關教師培訓成功與否,但是目前有些地方的培訓出現(xiàn)涉及教育教學科研的內(nèi)容較少、涉及學科前沿發(fā)展情況少,部分培訓內(nèi)容脫離中學數(shù)學教學實際。為此在培訓前,我們專門到西華師范大學、南充五中、成都市龍泉驛區(qū)部分農(nóng)村中學、內(nèi)江各個區(qū)縣部分初中進行調(diào)研。通過實際調(diào)研、座談、觀察等多種方式對基層教師開展需求調(diào)查,進行了學習特征分析和學習需求分析,經(jīng)過多方論證,不斷地調(diào)整和改進,制訂了針對農(nóng)村初中數(shù)學骨干教師的培訓方案和教學計劃,來確保培訓的針對性和有效性,從而保證設計方案更加切合農(nóng)村中學教學實際,保證三年培訓的一貫性。為此我們初步確定了培訓的內(nèi)容模塊:師德素養(yǎng)模塊,教學理論模塊,教材教法模塊,數(shù)學軟件模塊,現(xiàn)代教育技術模塊等五部分內(nèi)容。?

二、培訓模式五個特點?

(一)專家引領,理念領先?

所謂的“專家學者”,既包括省內(nèi)外的著名專家學者,也包括來自中學一線的有獨特見解、有豐富教學實踐經(jīng)驗的優(yōu)秀一線教師,還有來自無聲的“專家”——優(yōu)秀的書本以及文章,作為培訓的“專家”。這樣做的目的是可以避免宏觀的理論雖然指導性很強,但是缺乏實踐性的智慧,不能引發(fā)學員的深度反思,再先進的理念也不能內(nèi)化為學員內(nèi)在的智慧。有聲的專家引導下的無聲的專家的輔助是必備的,也是必需的。?

(二)問題驅(qū)動,經(jīng)驗分享?

問題作為數(shù)學的靈魂,是骨干教師培訓的邏輯起點。這里所指的問題主要來源于三個方面:一是在培訓前,主要有學科教育專家、優(yōu)秀教研員和部分一線特級教師組成的培訓指導教師小組根據(jù)培訓對象的性質(zhì)和教育教學實際,充分發(fā)揮橫向思維作用,列出部分問題;二是參訓教師在報到時,提供的教學問題或困惑;三是在理論培訓后,教師要對照專家講座,結(jié)合自己的經(jīng)驗,進一步反思提出一些問題。將這些問題匯總后,從中篩選有價值和能反映當前教育的熱點和難點、大部分教師都比較關注的問題,以這些問題為中心,展開講座、對話、交流。在培訓過程中,我們特別強調(diào)問題的重要性。一方面教師帶著問題來參加培訓,把問題看作是培訓的動力、起點和貫穿培訓過程的主線;另一方面通過培訓來生成問題,把培訓過程看成是發(fā)現(xiàn)問題、提出問題、分析問題和解決問題的過程。骨干教師的培訓過程實質(zhì)上就是數(shù)學問題解決的認知過程,只有如此才能使培訓具有針對性和實效性,防止走過場,形成水過地皮濕的現(xiàn)象。?

(三)主體參與,形式多樣?

在研討中各位教師各抒己見,真正實現(xiàn)了在研討中發(fā)現(xiàn)問題,互相啟發(fā),相互交流體會和看法,研究探索共同關注的問題,這個過程的收獲是其他形式的培訓所難以達到的。在交流對話中,注重了過程,注重了教師的體驗、經(jīng)歷和感受,形成人人主動介紹經(jīng)驗、學習經(jīng)驗的良好局面。使得參培學員教師在研討中既是組織者,又是參與者、引領者,此時培訓主持人起著在研討中引導、從研討中提煉、從研討中綜合總結(jié)的任務,以聽眾的身份參與小組活動比較適宜,不能以“權(quán)威者、引導者”自居,湮沒了本來屬于學員們自己的聲音。這種互學、互促以教促學,以學促教,促進培訓質(zhì)量的提高,有利于加強新理論與舊知識(教學經(jīng)驗)之

間的聯(lián)系,使教師們能批判地分析自己的“原有經(jīng)驗”,加快了對新理念的認同與接受,提高了教師們的自我效能感。?

培訓形式上,采用了集中學習與自主學習、專題報告與互動交流、實地考察與現(xiàn)場診斷等多種方式,有專題講座、觀摩示范、教學錄像、考察調(diào)研、跟蹤管理等,并專門設置了“互動研討”形式,設有“與教育專家的對話”“初中數(shù)學新課程實施情況的交流”“學員論文交流”等互動討論專題,以此促使學員相互學習、相互提高。確立了“主體性參與者”的角色,使培訓本身體現(xiàn)了新課程的理念。?

(四)反思提煉,自主研修?

美國心理學家波斯納曾提出一個教師成長的公式:成長=經(jīng)驗+反思。沒有反思的經(jīng)驗是狹隘的經(jīng)驗,如果教師僅僅滿足于獲得經(jīng)驗而不對經(jīng)驗進行深入反思,那么他的教學水平將大受限制。那么即使有“20年的教學經(jīng)驗,也許只是一年工作的20次重復;除非善于從經(jīng)驗反思中汲取教益,否則就不可能有什么改進”。骨干教師的反思與研究過程就是自我學習的過程。無論是專家、同行還是學生都不斷地給教師提供反饋信息,教師可以參照相關的意見對自己的教育教學實踐進行回顧、剖析,在自我激勵的基礎上進行的自我評價與自我診斷,在發(fā)現(xiàn)問題的基礎上的自我調(diào)節(jié)、自我提高的過程。培訓不是為發(fā)展畫句號,而是為新的發(fā)展打基礎。只有在自己的教學實踐活動中,不斷解決反思過程中發(fā)現(xiàn)的問題,教師的反思能力才能提高,教師教學的自我效能感才會增強,教育教學效率才能提高。正如西方學者伯萊克說:反思是立足于自我之外的批判地考查自己的行為及情境的能力。有了反思,才能找到差距,才會有進一步的自我學習,自我學習能力的高低決定著教師的成長程度。?

(五)理論提升,實踐檢驗?

知識理論來自于經(jīng)驗,需要在實踐中進行檢驗,以形成新的經(jīng)驗。研修培訓的目的是為了應用,只有通過理論聯(lián)系實際,立足數(shù)學課堂,解決數(shù)學教學問題來提升自己。參培教師只有結(jié)合自己的教育教學實踐,用心觀察,細心體會,點滴地記錄教育教學中遇到的問題,搜集材料,并積極地去探討如何解決問題,才是培訓應該學到的。由于本次參培教師參加進修學習的機會比較多,他們學習和了解的是數(shù)學教育改革的熱點、焦點、難點問題以及數(shù)學教育最新、最前沿的研究成果只有在實踐中才能加以檢驗,給他們提供了研究學習的新問題。通過他們具體的研究來提升其理論素養(yǎng)、科研水平和教學能力,形成自己的特色。使培訓從培訓單位遷移下放到基層,落實到實際教學中。?

眾所周知,教師工作的最大魅力在于他們的創(chuàng)造性勞動,而創(chuàng)造性勞動的具體表現(xiàn)在于他們對于各種問題、現(xiàn)象以及知識(包括公共知識)的獨特意義的建構(gòu)。學員們需要把學到的理論知識,結(jié)合自己的教學經(jīng)驗和材料,來書寫論文報告。寫作有助于提高教師們的分析綜合能力、邏輯思維能力和表達能力,還有效地幫助他們梳理思想,使思想更富有理性,思維豐富富又邏輯性,行為更富有目的性。教師應該自覺以頒布的《全日制義務教育數(shù)學課程標準》為標準,對自己主體行為進行診斷、評價,發(fā)現(xiàn)問題,改革與新課程理念不吻合的行為,銳意創(chuàng)新,從而進一步解決問題,改進自己的教育教學活動?？梢哉f,教育教學實踐活動是教師走向?qū)I(yè)化的真正途徑。?

三、培訓管理嚴格,熱情服務,效果顯著,意義深遠?

四川省教師繼續(xù)教育內(nèi)江師范學院培訓中心和數(shù)學與信息科學學院制定了班主任制度、跟蹤指導制度、導師聯(lián)系制度、檔案管理制度、財務管理制度等。一方面在考勤管理上,抓得相當嚴格,因為沒有時間保證就沒有質(zhì)量保證。在培訓班建立了班委,架起一道我們和學員之間的溝通橋梁;另一方面我們也著力體現(xiàn)人文關懷,強調(diào)熱情而周到的服務,了解學員所想所需。班主任經(jīng)常走進學員們中間了解其思想和學習、生活狀況,耐心細致的解決學員遇到的困難。四川省中小學省級骨干教師培訓(農(nóng)村初中數(shù)學)根據(jù)全面實施素質(zhì)教育的要求,堅持改革創(chuàng)新,按需培訓,堅持培訓、教研、教改相結(jié)合,調(diào)動學員的積極性和主動性,以促進受培教師實現(xiàn)主動的自我建構(gòu)和自我發(fā)展為目的。?

參考文獻:?

[1]吳立寶,潘超,趙思林.四川省中小學省級骨干教師初中數(shù)學培訓的實踐與反思[J].繼續(xù)教育研究,2008,(12):111-112.?

[2]宋衛(wèi)中,侯召波,劉進社.農(nóng)村骨干教師省級培訓工作的實踐與反思[J].繼續(xù)教育研究,2008,(8):46-47. ?

內(nèi)訓師培訓范文第5篇

1、公文用紙：A4紙，60-80克復印紙，尺寸為201mmX297mm

2、紙張邊距：上邊距為37mm，左右各為28mm，下邊距35mm，版心尺寸為156mmX225mm

3、字體字號：公文的正文用3號仿宋體字，每頁22行，每行28個字，顏色為黑色

4、公文頁碼：頁碼用4號半角宋體阿拉伯數(shù)字，編排在公文版心下邊緣之下，數(shù)字左右各放一條一字線；一字線上距版心下邊緣7mm。單頁碼居右空一字，雙頁碼居左空一字。

5、印刷裝訂：雙面印刷，左側(cè)裝訂，我們采用平訂，訂位兩釘外訂眼距版面上下邊緣各70mm，無壞釘、漏釘。

6、公文要素：公文各要素全部位于版心之中，分為版頭、主體、和版記三部分。版頭：公文首頁紅色分隔線以上的部分稱為版頭，公文首頁紅色分隔線（不含）以下、公文末頁首條分隔線（不含）以上的部分稱為主體，公文末頁首條分隔線以下、末條分隔線以上的部分稱為版記。

版頭部分：

1、份號：涉密公文應當標注份號。用6位3號阿拉伯數(shù)字，頂格編排在版心左上角第一行。

2、密級和保密期限：公文的秘密等級和保密的期限。涉密等級分為：“絕密”，“機密”和“秘密”。用3號黑體字，頂格編排在版心左上角第二行；保密期限中的數(shù)字用阿拉伯數(shù)字標注。

3、緊急程度：公文送達和辦理的時限要求，根據(jù)緊急程度，緊急公文應當分別標注“特急”，“加急”，電報應當分別標注“特提”“特急”、“加急”、“平急”。用3號黑體字，頂格編排在版心左上角；如需同時標注份號、密級和保密期限、緊急程度，按照份號、密級和保密期限、緊急程度的順序自上而下分行排列。

4、發(fā)文機關標志：由發(fā)文機關全稱或者規(guī)范化簡稱加“文件”二字組成，也可以使用發(fā)文機關全稱或者規(guī)范化簡稱。發(fā)文機關標志居中排布，上邊緣至版心上邊緣為35mm，推薦使用小標宋體字，顏色為紅色，以醒目、美觀、莊重為原則。

5、發(fā)文字號：由發(fā)文機關代字、年份、發(fā)文順序號組成。編排在發(fā)文機關標志下空二行位置，居中排布。年份、發(fā)文順序號用阿拉伯數(shù)字標注；年份應標全稱，用六角括號“〔〕”括入；發(fā)文順序號不加“第”字，不編虛位（即1不編為01），在阿拉伯數(shù)字后加“號”字。（上行文的發(fā)文字號居左空一字編排，與最后一個簽發(fā)人姓名處在同一行。）

6、簽發(fā)人：上行文應當標注簽發(fā)人姓名。由“簽發(fā)人”三字加全角冒號和簽發(fā)人姓名組成，居右空一字，編排在發(fā)文機關標志下空二行位置。“簽發(fā)人”三字用3號仿宋體字，簽發(fā)人姓名用3號楷體字。

7、版頭中的分隔線：發(fā)文字號之下4mm處居中印一條與版心等寬的紅色分隔線。

主體部分：

1、標題：同發(fā)文機關名稱、事由和文種組成，用2號小標宋體字，編排于紅色分隔線下空二行位置，分一行或多行居中排布；回行時，要做到詞意完整，排列對稱，長短適宜，間距恰當，標題排列應當使用梯形或菱形。

2、主送機關：公文的主要受理機關，應當使用機關全稱或規(guī)范化簡稱或者同類型機關統(tǒng)稱。編排于標題下空一行位置，居左頂格，回行時仍頂格，最后一個機關名稱后標全角冒號。

3、正文：公文的主體，用來表述公文的內(nèi)容，公文首頁必須顯示正文。用3號仿宋體字，編排于主送機關名稱下一行，每個自然段左空二字，回行頂格。文中結(jié)構(gòu)層次序數(shù)依次可以用“一、”“（一）”“1.”“（1）”標注；第一層用黑體字、第二層用楷體字、第三層和第四層用仿宋體字標注。

4、附件說明：公文附件的順序號和名稱。在正文下空一行左空二字編排“附件”二字，后標全角冒號和附件名稱。如有多個附件，使用阿拉伯數(shù)字標注附件順序號（如“附件：1.XXXXX”）；附件名稱后不加標點符號。附件名稱較長需回行時，應當與上一行附件名稱的首字對齊。

5、發(fā)文機關署名：署發(fā)文機關全稱或者規(guī)范化簡稱。

6、成文日期：署會議通過或者發(fā)文機關負責人簽發(fā)的日期。

7、加蓋印章：公文中有發(fā)文機關署名的，應當加蓋發(fā)文機關印章，并與署名機關相符。加蓋印章的公文：成文日期右空四字編排，印章用紅色，不得出現(xiàn)空白印章。單一機關行文時，在成文日期之上、以成文日期為準居中編排發(fā)文機關署名，印章端正、居中下壓發(fā)文機關署名和成文日期，使發(fā)文機關署名和成文日期居印章中心偏下位置，印章頂端應當上距正文（或附件說明）一行之內(nèi)。

8、特殊情況說明：當公文排版后所剩空白處不能容下印章或簽發(fā)人簽名章、成文日期時，可以采取調(diào)整行距、字距的措施解決。

9、成文日期中的數(shù)字：用阿拉伯數(shù)字將年、月、日標全，年份應標全稱，月、日不編虛位（即1不編為01）。

10、附注：公文印發(fā)傳達范圍等需要說明的事項。居左空二字加圓括號編排在成文日期下一行。

11、附件：公文正文的說明、補充或者參考資料。附件應當另面編排，并在版記之前，與公文正文一起裝訂?！案郊倍旨案郊樞蛱栍?號黑體字頂格編排在版心左上角第一行。附件標題居中編排在版心第三行。附件順序號和附件標題應當與附件說明的表述一致。附件格式要求同正文。如附件與正文不能一起裝訂，應當在附件左上角第一行頂格編排公文的發(fā)文字號并在其后標注“附件”二字及附件順序號。

版記部分：

1、版記中的分隔線：版記中的分隔線與版心等寬，首條分隔線和末條分隔線用粗線（推薦高度為0.35mm），中間的分隔線用細線（推薦高度為0.25mm）。首條分隔線位于版記中第一個要素之上，末條分隔線與公文最后一面的版心下邊緣重合。