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醫(yī)院管理考核方案范文第1篇

北京第二炮兵總醫(yī)院醫(yī)務部，北京　100088

[摘要]近年來，隨著醫(yī)療改革的不斷深化，各種體制的醫(yī)院的競爭日益激烈，為了保證醫(yī)院的生存和發(fā)展，必須積極轉變管理理念，創(chuàng)新管理模式。而績效考核管理在醫(yī)院管理中的作用日益凸顯?？冃?a href="http://www.milkcooler.cn/haowen/172475.html" target="_blank">考核管理是提升醫(yī)院管理水平的重要方式，可有效促進醫(yī)院核心競爭力的提高。該研究基于績效管理的內涵，根據(jù)當前績效考核管理實施的現(xiàn)狀，設計出科學合理的績效考評體系，并提出相應的管理措施。

[

關鍵詞 ]醫(yī)院；績效考核體系；設計；管理措施

[中圖分類號]R197[文獻標識碼]A[文章編號]1672-5654（2015）02（c）-0149-02

Analysis of Hospital Performance Evaluation System Design and Management

Measures

YANG Hongguang

Medical Department Of The Second Artillery General Hospital PLA，Beijing，100088 China

[Abstract]In recent years， with the deepening reform of medical treatment， all kinds of system of the hospital competition is increasingly fierce， in order to assure the survival and development of hospital， must actively change management ideas， innovative management model.But the role of performance appraisal management in hospital management increasingly prominent.Performance appraisal management is the most important way to enhance the level of hospital management， can effectively improve hospital core competence.

[Key words] Hospital；Performance Evaluation System；Design；Management measures

[作者簡介]楊洪廣（1972.2-），男，吉林長春人，本科，主治醫(yī)師，醫(yī)療管理。

新時期，我國醫(yī)院面臨著多種體制醫(yī)療機構并存的現(xiàn)狀，隨著醫(yī)療改革的推進，醫(yī)院不僅要保證自身持續(xù)的經(jīng)濟效益，還必須擔負一定的社會效益，加大了醫(yī)院的管理難度[1]。所以，醫(yī)院必須積極創(chuàng)新管理模式，強化績效管理，提升自身的競爭力[2]。而醫(yī)院要如何設計和自身發(fā)展相適應的績效考核管理體系，成為醫(yī)院管理研究中的一個重要課題。

1 醫(yī)院績效管理的內涵

對于醫(yī)院而言，因其特殊性，績效管理就是醫(yī)院或員工為實現(xiàn)其發(fā)展目標，通過實施特定的程序和制度，以實現(xiàn)兩者的目標[3]。從醫(yī)院管理視角看，績效的作用就是系統(tǒng)、全面的反映出員工的工作效率和質量[4]?？冃Э己瞬粌H僅是一種人力資源管理方式，還是一種重要的具體的管理工具。對于醫(yī)院而言，績效考核的根本目的就是達成醫(yī)院既有目標，并充分調動所有員工的工作積極性和主動性，促進員工工作能力的提升，提高人力資源的利用效率，最終強化醫(yī)院的核心競爭力，以增強市場競爭優(yōu)勢。

2 當前醫(yī)院績效考核中存在的問題

2.1 績效考核體系不完善

目前，一些醫(yī)院的績效考核體系不夠規(guī)范，未把績效工資考核制度提升到戰(zhàn)略高度，未體現(xiàn)醫(yī)院的發(fā)展目標和要求。單純的把考核當成醫(yī)院內部效益分配和提升收入的方式，會對員工產(chǎn)生錯誤的影響，而直接影響到醫(yī)院的服務和醫(yī)療水平，增加患者的經(jīng)濟負擔，大幅降低醫(yī)療滿意度，給醫(yī)院帶來極大的負面效應，進而影響到醫(yī)院的經(jīng)濟效益和社會效益。

2.2 考核指標不科學

科學合理的績效考核指標是提升績效管理質量的前提條件。一些醫(yī)院沒有建立系統(tǒng)、全面的績效考核指標，只關注財務指標和業(yè)績指標。對經(jīng)濟和業(yè)績指標過于關注會影響醫(yī)院的整體發(fā)展，且與醫(yī)院的發(fā)展目標無法契合，直接影響到醫(yī)院運營管理的效率。同時，由于考核指標未明確，會影響員工的責任感，降低員工工作的主動性和積極性[5]。

2.3 考核方法不正確

如果考核方法不正確，則很難實現(xiàn)績效管理應有的效果。大部分醫(yī)院重結果，輕過程，使得員工不能積極主動的工作；且績效考核一般由財務人員來計算和分析的，對于臨床實際的績效卻沒有真正的考評。當績效出現(xiàn)不平衡時，沒有有效的途徑來解決，影響績效管理的有效性。

3 醫(yī)院績效考核評估體系的設計

3.1 績效考核設計的基本原則

醫(yī)院建立科學合理的績效管理考評體系應遵循這3個原則：①戰(zhàn)略導向，醫(yī)院要明晰發(fā)展戰(zhàn)略，分解戰(zhàn)略到各個科室，結合員工的實際情況，以醫(yī)院總體發(fā)展戰(zhàn)略為導向；②目標管理，將醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略進行分段管理，比如：短期、長期及中期目標。通過目標的分段，讓醫(yī)院的全體員工積極的參與進來，將戰(zhàn)略目標深入到每個人的思想內心，形成醫(yī)院的核心目標和價值觀；③公平公開，在實施績效考核中，要公平公開開展，并征詢員工的意見，讓員工積極參與到考核中。

3.2 績效管理考核評估體系的構建

創(chuàng)建科學合理的績效考核指標：首先，應該制定和分解醫(yī)院的戰(zhàn)略發(fā)展目標，根據(jù)目標，分階段建設，突出各個階段的重點；其次，要重視財務指標，醫(yī)院的發(fā)展需要經(jīng)濟的支持，所以要將財務指標納入到績效考核中，并進行科學的融合，以增強醫(yī)院的發(fā)展實力；再次，要設計出相關的考核指標，并引入非財務指標，可應用BSC將財務和非財務指標有機的結合起來。醫(yī)院在設計考核指標過程中，還應該重視非財務指標的設立，可從患者、內部管理、學習及教育發(fā)展等方面來進行績效考核；最后，還應該將關鍵性的因素轉化成績效考核的指標，通過對比關鍵性指標和醫(yī)院的目標，對員工進行系統(tǒng)全面的績效考核。

確立績效考核的崗位系統(tǒng)：醫(yī)院可根據(jù)各個科室的實際情況、工作量、技術量及權責風險等方面，設立崗位系統(tǒng)，并制定相應的系數(shù)，包括：①臨床類，該類型的工作量高，強度大，且風險承擔力度重，技術含量較高，主要負責醫(yī)院的重要學科建設；②護理類，該崗位的工作量較多，且強度大，操作項目較為繁多，但其技術含量相對較弱；③醫(yī)技類，該類型的崗位工作量高，強度大，且技術量高，對醫(yī)療設備的依賴性較強，還需要配合臨床崗位；④藥劑類，主要負責醫(yī)院的醫(yī)療器材、藥品采購和供應，并提供藥品相關的咨詢工作，該類型崗位需要高度的責任心；⑤后勤類，主要為醫(yī)院各科室、各部門提供必需的后勤服務和保障，擔負醫(yī)院行政管理工作。

選定考核指標和設計權重：在設計完績效考核崗位后，應根據(jù)醫(yī)院的實際情況和發(fā)展目標，確立各個崗位的考核指標，包括：①財務指標，有業(yè)務增長、業(yè)務收支及資產(chǎn)周轉率；②客戶滿意度指標，有患者滿意度和服務投訴；③內部流程指標，有醫(yī)療規(guī)范、醫(yī)療質量、制度執(zhí)行情況等；④學習指標：有參與培訓的次數(shù)、先進技術的引進及科研成就等。

4 績效考核的管理措施

4.1 建立健全績效考核管理制度

為有效管理績效考核的實施，醫(yī)院應建立一個專門的考核部門，負責醫(yī)院績效的全面考核，為醫(yī)院的考核進行指導[6]。同時，還應建立健全績效考核的管理制度，包括醫(yī)院的業(yè)務流程、內部分配及權責關系等方面，可將有關政策和員工的績效進行結合，比如：福利、薪資及晉升評優(yōu)等。健全完善的制度是提高績效考核管理水平的基礎。

4.2 強化績效考核的技能培訓

為有效實施績效管理，必須對醫(yī)院全體員工進行有效的宣傳和培訓，只有當所有人員真正理解績效考核和管理的意義，認識績效管理的重要性，才能給予成分的配合，促進績效管理考核體系的完善。在培訓過程中，要對容易忽略的問題開展專項培訓，要讓員工認識到，績效考核是整個醫(yī)院的大事，必須積極、配合參與；績效考核是作為調薪、評優(yōu)、晉升等方面的主要參考。

4.3 加強績效考核的日常管理

要重視員工的參與度，要建立科學合理的激勵機制，堅持以人為本，以充分調動員工的工作積極性和主動性為目的。每個科室可根據(jù)自身情況設置目標，以激勵每個員工，激發(fā)他們的工作激情?？冃Э己梭w系的建立有利于強化員工和管理人員的有效溝通，以創(chuàng)造和諧的氛圍。另外，醫(yī)院應強化自身的信息化建設，以提高績效管理體系的日常運行效率，并促進績效考核質量的提升。

5 結語

隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，人們生活水平得到顯著提高，人們對醫(yī)療衛(wèi)生服務的質量提出了更高的要求，為醫(yī)院的管理和發(fā)展提出了新的挑戰(zhàn)。因此，醫(yī)院應該加強內部管理，建立科學合理的績效管理體系，強化績效考核的力度，促進人力資源管理的效率的提高，進一步提升醫(yī)院管理水平，實現(xiàn)醫(yī)院穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展。

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參考文獻]

[1]江琉釗.H醫(yī)院績效管理體系設計[D].華南理工大學，2011（5）：44-46.

[2]王瑤．我國公立醫(yī)院績效評價體系設計研究[D]．青島科技大學，2012，6（16）：21-22.

[3]錢鐵勇.醫(yī)院績效考評分配的研究與實踐[J]．醫(yī)院管理，2011，25（5）：38-39.

[4]樣會民．醫(yī)院績效考評體系建立及應用[J]．中外醫(yī)療，2011，20（11）：141-142.

醫(yī)院管理考核方案范文第2篇

（一）管理會計的定義

管理會計是通過一系列的專門方法，利用財務會計、統(tǒng)計及其他方法將有關資料進行整理、計算、對比和分析，使企業(yè)內部各級管理人員能夠依據(jù)對各個責任單位和整個企業(yè)日常的活動和預期的經(jīng)濟活動及其發(fā)出的信息進行規(guī)劃、控制、評價和考核，并幫助企業(yè)管理當局對其資源的合理配置和使用作出最優(yōu)決策的一整套信息系統(tǒng)。管理會計是管理學與會計學相結合而誕生的學科，作為企業(yè)管理的一項重要內容，它以滿足企業(yè)內部管理需求為目標。按照管理會計的要求，管理者應綜合運用各類信息，把對各項工作的管理與財務管理充分結合起來，從而致力于企業(yè)發(fā)展過程中的預測、決策、預算、控制、評估等各項工作。

（二）管理會計的特點

管理會計是內向型的，它更傾向于為企業(yè)內部管理者提供信息和服務，以滿足企業(yè)自身發(fā)展需求。它面向未來，不僅反映過去，更側重于未來，屬于經(jīng)營管理型會計，它不受公認會計原則或統(tǒng)一會計制度的約束，不必承擔法律責任，相關報告的編制時間等也只需服從管理者的需要。企業(yè)內部各個責任單位作為管理會計的會計主體，在一定期間內采用的專門方法可靈活多樣，以便提供不同的備選方案，并大量應用現(xiàn)在的數(shù)學和電腦技術，采取的管理會計處理程序也可以有較大的選擇自由，可以兼顧到企業(yè)經(jīng)營的整體和局部。管理會計的預測、決策、預算、控制以及評估等幾項職能比較廣泛，不僅從宏觀角度，以企業(yè)的多層次、全過程為對象，同時并不忽視以人為中心的具體的行為管理。

（三）醫(yī)院管理會計的獨特地位

管理會計是由多種學科相互交叉、相互滲透的結合體，它是為了適應企業(yè)內部管理預測、決策、控制和考核的需要而產(chǎn)生的一門新興學科。管理會計是經(jīng)濟管理的重要組成部分，任何企業(yè)事業(yè)單位，無論其規(guī)模大小、所有制性質如何，客觀上都需要進行方案選擇、優(yōu)化決策、強化成本控制、搞好預算管理，進而全面提高企業(yè)經(jīng)濟效益。醫(yī)院管理會計是管理會計在醫(yī)院中的應用，是促進醫(yī)院發(fā)展的有效管理手段。醫(yī)院管理會計在醫(yī)院的經(jīng)營管理系統(tǒng)中發(fā)揮著重要作用。醫(yī)院管理會計講求事實和依據(jù)，以其工作的客觀性和嚴謹性獲得大量有價值的數(shù)據(jù)和資料，這些數(shù)據(jù)和資料不僅有助于醫(yī)院節(jié)約運營資金、做好成本管理，還能實現(xiàn)加強醫(yī)院內部管理、提高醫(yī)院的整體管理水平、提升運營效率等等效果。

二、醫(yī)院管理會計的特殊職能

（一）預測醫(yī)院的發(fā)展趨勢

醫(yī)院管理會計以信息為工作起點，注重對醫(yī)院運營中的各類信息進行利用，通過對信息的搜集、加工和整理，可以使醫(yī)院管理者及時地了解醫(yī)院的內部運營狀況和外部經(jīng)營環(huán)境。一方面，通過醫(yī)院管理會計，醫(yī)院管理者可以將醫(yī)療市場的變化和發(fā)展形勢盡收眼底，這有利于做到“知彼”；另一方面，醫(yī)院在管理會計工作中將內部信息進行集中分析，醫(yī)院內部狀況和特點能夠及時呈現(xiàn)出來，這樣可以做到“知己”。在“知己知彼”后，醫(yī)院管理者能夠對醫(yī)院當下的運營狀況有所了解，能夠對未來的發(fā)展趨勢進行科學預測。

（二）增強醫(yī)院管理者的決策能力

醫(yī)院管理會計注重以真實信息和數(shù)據(jù)作為依據(jù)，從醫(yī)院實際運營狀況出發(fā)，運用科學論證方法，能夠較為準確地分析和預測醫(yī)院的經(jīng)營和發(fā)展狀況。因此，醫(yī)院管理者的決策能力將會得到極大提升。對醫(yī)院管理者的決策來說，最為不利的狀況是信息不足，這種盲人摸象的境地使管理者對現(xiàn)實情況沒有準確的認識，決策能力就會受到抑制。管理會計不僅能搜集廣泛信息，還會運用科學方法對信息進行整理，這樣一來，醫(yī)院管理者便能獲得多元化的相關信息。通過醫(yī)院管理會計，醫(yī)院管理者可根據(jù)醫(yī)院各項預算制定相應的經(jīng)營任務，以對醫(yī)院各項工作進行引導。例如，管理會計可對醫(yī)院的病人總量、病種演變趨向、醫(yī)療費用收入進行預算，據(jù)此進一步確定目標成本和邊際利潤。最終，利用差量分析法等方法，對各項投資方案的可行性進行預測，并選擇最佳投資方案，完成投資決策。

（三）規(guī)劃醫(yī)院未來的醫(yī)療服務活動

醫(yī)院的醫(yī)療服務活動不僅關系到自身的運營效益，也關系著人們健康和社會效益，因此醫(yī)院的發(fā)展始終注重長期性和持久性。為進行長期性、持久性的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，要積極發(fā)揮醫(yī)院管理會計的作用。一方面，如上所述，醫(yī)院管理會計有助于提高管理者的預測和決策能力，以制定科學戰(zhàn)略；另一方面，從實踐的角度講，醫(yī)院管理會計對未來的規(guī)劃是通過對醫(yī)院人力、財力、物力的組織和配置實現(xiàn)的。第一，醫(yī)院管理會計能夠提高物流的使用效率。管理會計可對內部控制的質量進行提升，不斷完善藥品成本控制制度、各病種醫(yī)療處理制度、物資采購成本控制制度、衛(wèi)生材料消耗費用定額制度等各類管理規(guī)程，以此規(guī)范經(jīng)濟行為，以達到整體的、宏觀的物流成本降低。第二，醫(yī)院管理會計能將效益優(yōu)先原則推行于醫(yī)院的整體運營之中。管理會計可充分借助利益機制，激發(fā)和引導醫(yī)院各部門堅持效益優(yōu)先，使資源優(yōu)化配置融入每個人的工作行為之中，使醫(yī)院高效率運行進入每個人的工作目標之中，如此一來，醫(yī)院的成本效益將會得到逐步提高，人力、財力、物力將會的得到進一步節(jié)省。

（四）對醫(yī)院的醫(yī)療服務活動進行調控與調節(jié)

醫(yī)院管理會計的職能和作用不僅體現(xiàn)在頂層設計方面，還表現(xiàn)于具體的執(zhí)行和日常醫(yī)療服務活動的諸環(huán)節(jié)之中。通過成本控制、價值工程和效益中心原理，醫(yī)院管理會計可對醫(yī)療服務活動的各環(huán)節(jié)運行狀況進行有效的調控和調節(jié)，及時糾正運行中的錯誤或偏差，促進各項目標的完成。例如，按照各個科室的業(yè)務量及其額定收益，算出該科室的目標成本和邊際利潤，加強對預算執(zhí)行的檢查力度，及時發(fā)現(xiàn)執(zhí)行過程中出現(xiàn)的各類大小問題，并采取相應措施予以解決，在調控與調節(jié)之中提供醫(yī)療服務活動的效率和效益。

（五）評價與考核醫(yī)院各部門的業(yè)績

通過應用管理會計，能夠科學有效地對醫(yī)院各個部門進行的日常工作進行評價和考核，這有利于促使醫(yī)院的各項工作規(guī)范化，工作效率也能不斷提升。第一，要制定一份考核評價方案，制定時要以醫(yī)院的經(jīng)營目標與各項責任目標為依據(jù)，要與各科室部門的工作內容相結合，從而確保方案的可行性和有效性。第二，將制定的方案，對照科室考核目標，檢查醫(yī)院總體目標和各項責任目標的完成情況，在此基礎上研究各項數(shù)據(jù)的動態(tài)演變趨勢。第三，按照得到的數(shù)據(jù)和資料，評價各部門和人員的業(yè)績，根據(jù)預期業(yè)績與實際業(yè)績的差異情況采取合理的賞罰措施。由此可見，無論預測還是決策，無論對管理者還是執(zhí)行者，無論調控調節(jié)還是評估考核，醫(yī)院管理會計在醫(yī)院運營中發(fā)揮著重要職能，它體現(xiàn)于醫(yī)院多層次、全方位、全過程的運營管理和醫(yī)療服務活動中。因此，在醫(yī)院管理中運用會計管理是必要的。

三、醫(yī)院推進管理會計應用的措施

（一）加強管理會計理論的建設

當前，管理會計作為一種新的管理方法，并沒有獲得正確的對待，尤其對醫(yī)院管理者來說，他們是醫(yī)院運營的主要負責者。因此，推進醫(yī)院管理會計的應用，首先要提高醫(yī)院管理者的管理會計理論素養(yǎng)，使其對管理會計有更多的認識，在此基礎上，加強對醫(yī)院相關人員的培訓，打造出一支擁有較高管理會計理論素養(yǎng)的人才隊伍。

（二）創(chuàng)建綜合型的管理工作方式

要將醫(yī)院管理會計和傳統(tǒng)的財務會計融合起來，敢于突破和創(chuàng)新，創(chuàng)建新的管理模式。應參照企業(yè)管理會計的應用方式，實現(xiàn)醫(yī)院管理方式的企業(yè)化，確定成本狀態(tài)與分類、標準成本法等方法體系，完善管理經(jīng)營決策、投資決策、預算控制、責任會計、績效評價等規(guī)程，最終使醫(yī)院的管理會計和財務會計并軌，其工作職能及體系全面融合。

（三）組建管理會計職能科室

醫(yī)院不僅應在其內部逐步建立和完善管理會計體系，還應將這一體系在組織結構上體現(xiàn)出來，組建管理會計職能科室。一方面，這是醫(yī)院自身經(jīng)營與發(fā)展的需要，另一方面，其實現(xiàn)也有一定的有利的外部條件，例如，隨著我國醫(yī)療衛(wèi)生改革的不斷深入、政府鼓勵醫(yī)院進行管理方式上的探索等。組建管理會計職能科室，有利于將管理會計的職能進行合理發(fā)揮，有利于將其應用切切實實地推行下去，提高應用的力度和質量。

（四）積極開發(fā)管理會計工具軟件

醫(yī)院管理會計應充分借助現(xiàn)代互聯(lián)網(wǎng)技術，開發(fā)和使用管理會計工具軟件，提高工作水平和效率。第一，可開發(fā)信息和數(shù)據(jù)處理軟件。醫(yī)院管理會計的信息處理量大，數(shù)據(jù)處理方法復雜，開發(fā)和運用管理會計工具軟件，不僅可以提高信息和數(shù)據(jù)處理的準確性，還能提升運算分析的效率。第二，應開發(fā)管理會計內部交流軟件，使管理會計工作者能夠更加便捷地搜集各部門運營中的相關信息，并將分析后的結果報告給相關負責人，從而提高各部門、各環(huán)節(jié)交流與溝通的效率。

四、結語

醫(yī)院管理考核方案范文第3篇

關鍵詞 醫(yī)院 績效工資

隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的逐漸深入，新醫(yī)改方案的出臺，醫(yī)療衛(wèi)生體系將日趨完善。按照國務院的要求，建立新型的績效工資考核分配制度，加強績效管理，是醫(yī)院面臨的新課題。因此，在實施績效工資制度中應注意什么問題，績效工資與績效管理如何進行有機的結合，是每一個醫(yī)院管理者必須考慮和解決的問題。

一、績效工資的概念和內容

績效工資（英文：performance related pay，簡稱 PRP）用馬克思的三種勞動論來說，績效工資主要是根據(jù)員工的第三種勞動即凝固勞動來支付工資的，是典型的以成果論英雄，以實際的，最終的勞動成果確定員工薪酬的工資制度。主要有計件工資制，傭金制等形式?？冃ЧべY從本義上說，應是根據(jù)工作成績和勞動效率。但是在實踐中，由于績效的定量不易操作，所以除了計件工資和傭金制外，更多是指依據(jù)工作人員績效而增發(fā)的獎勵性工資。績效工資制度的前身是計件工資，但它不是簡單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式，而是建立在科學的工資標準和管理程序基礎上的工資體系。它的基本特征是將工作人員的薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤。業(yè)績是一個綜合的概念，比產(chǎn)品的數(shù)量和質量內涵更為寬泛，它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質量，還包括雇員對企業(yè)其他貢獻。根據(jù)國務院2006年關于事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案規(guī)定。事業(yè)單位崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四個部分組成。其中，崗位工資與薪級工資為基本工資，執(zhí)行國家統(tǒng)一的政策與標準：績效工資則是收入分配中“活”的部分，按照工作人員的業(yè)績和貢獻大小，拉開收入分配差距。

二、績效工資的意義

公立醫(yī)院實施績效工資的目的就在于充分調動工作人員的積極性，激勵工作人員努力做好本職工作，為廣大患者提供優(yōu)質的醫(yī)療衛(wèi)生服務，使廣大患者能夠在醫(yī)改中得到更多實惠。醫(yī)院的績效工資要和醫(yī)療服務收入緊密掛鉤，這就要求醫(yī)院根據(jù)專業(yè)技術、管理、工勤等崗位的不同特點和要求，實行分類考核，建立完善的績效管理體系，真正體現(xiàn)按“績效分配”的原則，有效實施績效工資制度，有利于充分挖掘工作人員的工作潛力，有利于管理目標的實現(xiàn)和醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。

三、醫(yī)院績效工資分配中存在的問題

（一）對績效工資的重要性認識深度不足

部分醫(yī)院領導對績效管理的認識不足，認為績效管理只是針對員工個人進行績效管理，缺乏對醫(yī)院，科室，部門績效管理的計劃、考評、分析與改進。將績效管理簡單的認為是獎金的分配方案，因此，導致績效管理工作流于形式，使之失去了激勵工作人員持續(xù)改進工作并最終實現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標的效用。

（二）效工資計算指標難以衡量

醫(yī)院不同于企業(yè)，產(chǎn)品質量有嚴格的技術標準和實物樣品，表述比較準確，易于把握。而醫(yī)院是特殊的服務行業(yè)，其醫(yī)療質量、服務質量、病人滿意度、貢獻大小、部門效益等相關因素很難量化，也沒有統(tǒng)一的標準，許多指標的評價需要患者的參與。因而，醫(yī)院在績效指標分解上存在著量化困難，往往是指標制訂較詳細，落實難。醫(yī)院具有崗位構成復雜、績效管理面廣、指標量化困難等特點。加之醫(yī)院管理模式一般是按行政職能科室、臨床一線科室、輔助檢查科室、后勤保障科室劃分的，工作性質、收入渠道、效益程度差別較大。如績效考核指標制訂不當，核算方法不妥，將導致績效工資分配不合理?？冃Э己耸强冃Ч芾淼闹匾h(huán)節(jié)，也是績效工資分配的主要依據(jù)，直接牽涉到工作人員的切身利益。如何平衡各部門關系，激勵員工斗志，是醫(yī)院管理層需要認真研究的問題。

四、解決問題的幾點建議

（一）提高對績效管理的認識

績效管理對醫(yī)院發(fā)展壯大具有十分重要的意義，績效管理與考核有利于對各部門及全體工作人員進行科學、合理、公正的評價；有利于人力資源決策和薪酬分配；有利于激勵全體工作人員的工作熱情；有利于醫(yī)院戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，全體工作人員特別是醫(yī)院的管理者要引起充分重視。績效工資的分配關系到工作人員的切身利益，績效考核方案的制訂要依據(jù)各部門、各崗位的實際情況，既要具有挑戰(zhàn)性，又要有科學性。方案制訂過嚴不僅影響工作效率，而且容易挫傷工作人員的積極性，方案制訂過松既起不到激勵的作用，也失去了績效考核的意義。績效考核要與獎懲、晉升、加薪、人力資源配置、教育培訓等掛鉤，讓績效考核真正起到促進和激勵作用。

（二）績效指標要科學合理

醫(yī)院管理考核方案范文第4篇

關鍵詞：職能科室;績效考核;方法

一、醫(yī)院內部職能科室績效考核中出現(xiàn)的問題

（一）崗位職責與職能科室不明晰，績效考核依據(jù)欠缺

部門工作界定不清，崗位職責不明晰，互相推卻責任、扯皮的現(xiàn)象出現(xiàn)，以至于工作效率很低，此乃很多醫(yī)院行政管理的共同毛病。

（二）考核指標不夠明晰，量化指標不足

因為職能科室與業(yè)務科室相比，前者不像后者那樣有硬性的考核指標，例如工作效率無法用分數(shù)給予實際的評價，這就導致了一些工作指標很難量化，評分標準很難具體化?？己私Y果欠缺實際性。

（三）考核指標選擇困難

職能科室的工作效果表現(xiàn)具有間接性、模糊性、潛在性，與直接經(jīng)濟效益的產(chǎn)生相關性不大，所以在績效考核指標的選取方面來看，很難采用具體的財務指標對其評估。

二、醫(yī)院內部職能科室績效考核原則

（一）科學評估原則

力求以科室態(tài)度、管理、能力、技術、業(yè)績責任等方面入手來制定標準，借助考核，對職能科室工作實際進行行之有效、全方位、科學準確的評價。

（二）公正、公開、客觀的原則

考核標準要客觀、考核結果和待遇掛鉤要客觀、組織評價要客觀，將各職能部門各項工作的考核標準公開，力求以態(tài)度、管理、能力、責任、業(yè)績、技術等要素的不同視角，將工作實際客觀、全面、公平以及公開地呈現(xiàn)出來。

（三）指標量化原則

盡量量化考核指標，不能量化的分解為小項目加以評估，避免主觀片面性，多用數(shù)據(jù)與事實來陳述。

（四）目標導向原則

年初醫(yī)院與各職能科室簽訂的目標責任書內容均列入考核指標。

三、醫(yī)院內部職能科室績效考核方案

（一）科學分析崗位，明確職位職責

應明確規(guī)定出醫(yī)院職能科室中每個職位的任務和目標，指定出該職位所要履行的職責以及崗位任務，并且結合崗位職責和任務確定對應的考核指標，而且還應明確規(guī)定具備哪些條件人才有勝任的資格。

（二）關鍵考核指標的確立

醫(yī)院內部職能科室的人員有很多，他們的工作性質、工作職能也各不相同，所以考核要求也應該有所區(qū)別，必須“分層”進行考核，考核指標，比如成績、能力以及態(tài)度等也應該根據(jù)職務職能的等級和類別進行區(qū)分，考核的側重點要區(qū)分開來，換句話說，對他們在態(tài)度和能力上有不同的要求，所以，考核指標應該和實際相結合，根據(jù)職位的特征來確立。

（二）考核方法的建立

1.多維測評

一是一線科室測評，職能服務效果通過醫(yī)技科室和臨床醫(yī)療打分;二是“誰主管、誰點評”，主管領導每月對主要工作任務進行效果打分，對所分管科室完成檢查評估，批評不足，肯定優(yōu)點，提出要求，增強主管領導的監(jiān)督管理責任與職權影響力;三是職能科室相互之間測評，職能科室完成對相互配合協(xié)作情況的打分，相互監(jiān)督與促進，共同進步。

2.綜合考評

每月通過“聽、看、問、查、評”的方法來對辦公室進行考核，量化考核和定性考評相結合完成打分，并按照考核結構評出四個檔次：優(yōu)秀（95 分以上）、良好（85到94 分）、合格（60 到84 分）、不合格（60分以下）。考核領導小組審定考核結果完成后在全院公布，限期對反饋的不足與問題進行整改?？剖覍己私Y構有不同觀點的，可在考核結構公布后五天內向考核領導小組提出復核或是申訴要求，考核領導小組受理后七天內進行處理與答復。

3.考核結果的應用

（1）科室二次分配。各科室要細化分解目標任務，建立合理與科學的評估標準，對職工實施的績效考核每月（年）進行。個人獎金和考核結果掛鉤，并提供職工晉級、晉升、獎勵、培訓、調配以及辭職的憑證。（2）獎懲和考核結果掛鉤。一旦科室考核不通過，科室負責人當月職務津貼的百分之二十就要被扣除;倘若一連兩次考核不通過的，科室負責人當月職務津貼的百分之五十就要被扣除;連續(xù)三次或者超過三次不達要求的，扣除當月全部職務津貼，通過此種方式來體現(xiàn)考核的正規(guī)。（3）實行一票否決。如果科室發(fā)生重大事件未及時通報的、因管理不善導致工作出現(xiàn)重大失誤的，沒有完成重要的工作指標的，或者出現(xiàn)嚴重的違法亂紀、有損醫(yī)德的事件，被媒體新聞報道造成社會輿論嚴重損害醫(yī)院形象的，都實行一票否決，月度和年度考核定為不合格。

四、醫(yī)院內部職能科室實行績效考核的方案

（一）不斷改善績效考核方案

績效考核的目的是為了讓醫(yī)院在不同階段的目標能更好的實現(xiàn)。醫(yī)院如果缺乏健全、科學、合理的績效考核方案就無法的出準確的、客觀的、公正的考核結果。 首先，應該及時收集并處理反饋信息，對成績要予以鼓勵，對缺點要予以改善。建立健全醫(yī)院每一個崗位的重點績效指標（KPI）考核標準，定量、定性的對績效考核的順利完成加以協(xié)助。尤其是一定要全方位考核臨床醫(yī)技科室對職能部門工作的滿意度，是重點績效指標（KPI）之一。實施方案原則一年左右加以修訂。其次，績效考核方案除了要力求合理、全面、具體、明確以及富于可操作性，還要努力做到和相關政策配套的有關制度不脫節(jié)，要杜絕績效考核方案和相關制度、政策在運作上的相互排斥。再次，醫(yī)院應該對在評價過程中容易出現(xiàn)的分歧與異議問題進行統(tǒng)一的界定，以方便方案的執(zhí)行。最后，科室應按照工作情況完成二次分配，加大激勵

作用。

（二）制定醫(yī)院內部職能科室崗位說明書

結合醫(yī)院不同階段的目標以及工作計劃，制定醫(yī)院職能科室崗位說明書，囊括崗位的工作量、工作性質、工作責任、崗位操作流程及標準、工作關系、工作時間、復雜程度、勞動強度、勞動酬勞等，并詳細向員工講解崗位說明書涵蓋的內容，包括此崗位的從業(yè)人員需具備的工作知識、技能、經(jīng)驗、性別以及年齡等?？冃Э己朔桨甘腔趰徫徽f明書建立的，好的崗位說明書才能使得績效考核順利進行，也才能建立好的績效考核方案。目前，大多數(shù)醫(yī)院欠缺全面的、詳盡的崗位說明書，讓績效考核工作無法順利進行。國內有些醫(yī)院在績效考核工作上進行得很好，值得大家學習與效仿。

總結：總而言之，醫(yī)院內部職能科室績效考核是一項長期的過程，考核方案應該是動態(tài)的、創(chuàng)新的，所以要在工作中不斷的總結和完善，考核方案應該將重點放在對職能科室的考核上，及時的補充不足，從而提高醫(yī)院的整體管理水平，更好的實現(xiàn)醫(yī)院目標。

參考文獻：

[1]唐小芹，廖禮奎，吳曉奇.國有醫(yī)院績效管理中存在的問題與對策[J].現(xiàn)代醫(yī)院管理，2009（32）：21-23.

醫(yī)院管理考核方案范文第5篇

【關鍵詞】醫(yī)院財務管理；管理會計；應有研究

一、醫(yī)院管理會計的特點與職能

1.特點

醫(yī)院管理會計從由管理會計延伸過來的，它不僅管理會計的基本特征，并且還可以在醫(yī)學財務的管理中有著非常獨特的兼容性。它所進行服務的對象是內部會計，所提供的一些數(shù)據(jù)資料是提供給醫(yī)院的會計管理工作的；醫(yī)院管理會計所經(jīng)營的內容是經(jīng)營型的，任務側重于面向未來、控制現(xiàn)在和評價過去，為醫(yī)院的長遠發(fā)展制定目標，為指導未來收集真實數(shù)據(jù)，分析過去總結經(jīng)驗。

2.職能

醫(yī)院管理會計的職能是進行成本決策和財務控制以更好的籌劃未來，簡單的說就是通過對醫(yī)院財務管理資料的整理匯總，為決策者提供可靠的前瞻性經(jīng)營信息。通過對財務管理活動的控制，使目前經(jīng)營的財務管理更切合決策預算，使經(jīng)營更具實效；通過定量的分析現(xiàn)有財務管理信息，使醫(yī)院的財務管理工作不僅可以將財務的預測性得到保障還可以使它的決策性達到科學有效性，制訂長遠的醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃的理論基礎。

二、與財務會計、成本會計的關系

1.與財務會計的關系

會計系統(tǒng)中包括財務會計以及醫(yī)院管理會計，在醫(yī)院財務管理過程中，醫(yī)院財務會計負責總體業(yè)績，主要是填報內部財務報表和外部財務報表，以醫(yī)院為服務對象，兼顧與醫(yī)院相關聯(lián)的外部利害關系人服務。

2.與成本會計的關系

醫(yī)院管理會計與成本會計的關系就像是人類的“親屬”關系。醫(yī)院管理會計是從成本會計演變而來，可以說它的前身就是成本會計，醫(yī)院管理會計的很大部分資料來源于成本會計。成本會進行成本控制，醫(yī)院管理會計根據(jù)成本控制，進行分析評估，為醫(yī)院提供經(jīng)營決策的數(shù)據(jù)資料。

三、管理會計在醫(yī)院管理中的作用

1.控制與調節(jié)

在醫(yī)院的各項經(jīng)營中，醫(yī)院管理會計起著非常重要的控制與調節(jié)作用，擔負著醫(yī)院經(jīng)營預算和經(jīng)營目標的編寫制定、監(jiān)督檢查、落實整改等重大工作。監(jiān)督各科室目標完成情況，對完不成目標的，令其分析原因進行整改，以保證綜合目標的順利完成，對于科室經(jīng)營工作調控起著相當大的作用。

2.規(guī)劃與決策

醫(yī)院管理會計在醫(yī)院總的經(jīng)營目標基礎上，利用回歸直線法、本量利分析法、差量分析法和貢獻毛利分析法等在管理會計中極為常見的管理方法，將醫(yī)院各個科室的經(jīng)營目標以及計劃和實施的方案進行詳細地制訂，科學的預測分析醫(yī)院的經(jīng)營發(fā)展趨勢和前景，避免醫(yī)院盲目經(jīng)營，對醫(yī)院的重大投資方向做出明智決策，提高醫(yī)院社會經(jīng)濟效益。

3.組織與配置

為了實現(xiàn)最佳配置，降低醫(yī)院經(jīng)營成本，醫(yī)院管理會計負責對醫(yī)院資源進行優(yōu)化配置和組織運行。盡量不采用經(jīng)濟效益和社會效益綜合評價高的配置方案，最大限度保障醫(yī)院貢獻毛利大于固定成本，除了在社會必需并有相應的政府補貼的情況下慎重考慮。

4.考核與評價

醫(yī)院管理會計進行了有效實用的，科學地而又非常合理的《績效考核評價方案》。并且是依據(jù)《方案》監(jiān)督檢查各科室的經(jīng)營目標完成情況，進行績效考核，對實際業(yè)績和目標業(yè)績有差距的，責令其采取措施整改，并處罰；對按計劃目標完成和超額完成的成績優(yōu)秀者進行適當?shù)谋頁P和獎勵。

四、面臨的問題

1.醫(yī)院方面認識不足

目前，許多醫(yī)院對管理會計還沒有得到重用，未能充分發(fā)揮管理會計在醫(yī)院經(jīng)營管理中的重大作用。醫(yī)院的財務科只是負責日常的費用報銷，會計人員僅限于費用記錄、單據(jù)存檔等基本的工作。此外，并非財務專業(yè)出身的醫(yī)院領導在醫(yī)院管理中偏重醫(yī)療方面而常常忽視經(jīng)營管理，特別是財務管理。

2.國家醫(yī)療體制不合理

首先政府壟斷下的醫(yī)院，沒有競爭壓力，內部機制不健全；其次藥品管理是醫(yī)院更為關注的，忽視的是進行醫(yī)療中的設備成本，人力成本；再有就是主要的醫(yī)療衛(wèi)生的資源都是在一些大的城市中，而大城市中的醫(yī)院收入相對來說比較高，對于它們來講根本不用考慮到成本問題，而在縣城以及一些小的醫(yī)院中收入低入不敷出。在目前醫(yī)療體制下，必然制約了醫(yī)院管理會計作用的發(fā)揮。

3.會計人員專業(yè)水平低

管理會計需要具備對重大的成本支出和可塑性較大的成本支出項目分析控制能力，對于很多項目都需要很強的專業(yè)技術能力，如對”非必要”成本支出的控制，提前對“額外”的成本損失控制等。介于在醫(yī)院有著穩(wěn)定的收入，造成了許多醫(yī)院的工作人員都比較安逸現(xiàn)狀，丟失了上進心和進取心，沒有事業(yè)心，更加沒有為醫(yī)院和社會做貢獻的高尚思想。加強會計人員專業(yè)水平，醫(yī)院更應引起重視。

五、總言

我國的醫(yī)院管理會計體系在長久以來在進行著逐漸地科學地融合進來，建立管理會計與財務會計并行的財務管理模式，建立審計部門，監(jiān)管在醫(yī)院有經(jīng)濟往來的各種經(jīng)濟活動，將醫(yī)院管理會計的巨大作用充分地發(fā)揮出來。

參考文獻：

[1]許華. 管理會計在醫(yī)院財務管理中的應用淺析[J]. 財會研究，2008，10：52-54.