前言：想要寫(xiě)出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇企業(yè)文化的四大特征范文，相信會(huì)為您的寫(xiě)作帶來(lái)幫助，發(fā)現(xiàn)更多的寫(xiě)作思路和靈感。

企業(yè)文化的四大特征范文第1篇

從電力企業(yè)文化的基本內(nèi)涵出發(fā)，由于電力企業(yè)文化存大四大結(jié)構(gòu)性要素，即電力企業(yè)精神文化要素、電力企業(yè)制度文化要素、電力企業(yè)行為文化要素、電力企業(yè)物質(zhì)文化要素，那么相應(yīng)地，一般認(rèn)為電力企業(yè)文化是由電力企業(yè)精神文化、制度文化、行為文化、物質(zhì)文化構(gòu)成的一個(gè)同心圓(或橢圓)。其各個(gè)層面的含義分別是:

(l)精神文化，即蘊(yùn)涵心靈深處的意識(shí)形態(tài)，也稱(chēng)之為電力企業(yè)之魂，包括電力企業(yè)精神、電力企業(yè)宗旨、經(jīng)營(yíng)理念、價(jià)值觀念、管理哲學(xué)、道德誰(shuí)則、電力企業(yè)口號(hào)等。電力企業(yè)精神文化集中反映著電力企業(yè)的精神氣質(zhì)和性情特點(diǎn)，是電力企業(yè)文化的核心，是一種潛在的生產(chǎn)力，一經(jīng)形成，就產(chǎn)生強(qiáng)大的號(hào)召力、凝聚力，成為電力企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力源泉。

(2)電力企業(yè)文化的制度層又叫電力企業(yè)的制度文化。制度文化是電力企業(yè)在生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和各種組織活動(dòng)中，形成的文件化的文化表述內(nèi)容，涉及電力企業(yè)體制、運(yùn)作、管理、人際關(guān)系、激勵(lì)機(jī)制等多個(gè)方面。

(3)行為文化是電力企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、人際關(guān)系中產(chǎn)生的活動(dòng)文化，包括電力企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、員工職業(yè)活動(dòng)、電力企業(yè)公共關(guān)系、電力企業(yè)成員人際關(guān)系中產(chǎn)生的文化現(xiàn)象，折射出一個(gè)電力企業(yè)的電力企業(yè)精神、電力企業(yè)價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)作風(fēng)、員工群體綜合素質(zhì)水平。

(4)物質(zhì)文化是指由電力企業(yè)或電力企業(yè)員工提供、創(chuàng)造的產(chǎn)品和各種物質(zhì)設(shè)施，包括電力企業(yè)標(biāo)識(shí)、工作環(huán)境、技術(shù)裝備以及電力企業(yè)向社會(huì)提供的物質(zhì)財(cái)富等。

二、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代構(gòu)建電力企業(yè)文化的措施

(l)著力開(kāi)展好企業(yè)教育活動(dòng)。企業(yè)教育是企業(yè)文化的重要組成部分，是培育企業(yè)文化的非常重要的路徑之一，為此，我們必須采取切實(shí)有效促使不斷加強(qiáng)企業(yè)員工的教育培訓(xùn)工作，著力提升員工的整體文化素質(zhì)，有利于促進(jìn)企業(yè)文化的發(fā)展。

(2)著力加強(qiáng)企業(yè)精神的培育。企業(yè)精神是企業(yè)文化的核心，只有擁有良好企業(yè)精神的企業(yè)，才是擁有活力和生機(jī)的企業(yè)。企業(yè)和人一樣，是具有企業(yè)的“人格特征”的，就像人無(wú)果沒(méi)有精神，就會(huì)喪失生機(jī)和創(chuàng)造力，對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)也是同樣的道理，企業(yè)精神解決企業(yè)發(fā)展的精神內(nèi)核的問(wèn)題，是企業(yè)活力、創(chuàng)造力的源泉。

企業(yè)文化的四大特征范文第2篇

關(guān)鍵詞：建筑企業(yè)；工作滿(mǎn)意度；用人機(jī)制；企業(yè)文化

中圖分類(lèi)號(hào)：F27 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2012）19-0024-03

改革開(kāi)放以來(lái)，基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)和房地產(chǎn)行業(yè)的迅速發(fā)展在中國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中扮演了非常重要的角色。在此背景下，中國(guó)的建筑施工企業(yè)得到了蓬勃快速的發(fā)展，建筑企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈。企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，關(guān)鍵是人才的競(jìng)爭(zhēng)。建筑企業(yè)必須努力吸引并留住人才，充分發(fā)揮人才的創(chuàng)造性，才可以在市場(chǎng)中立于不敗之地。從提高職工滿(mǎn)意度入手來(lái)吸引和留住人才，成為建筑企業(yè)人力資源管理中日益凸顯的問(wèn)題。

一、基本理論與研究方法

1.相關(guān)理論

1935年，Hoppock在《Job Satisfaction》一書(shū)中首次提出了工作滿(mǎn)意度的概念。他認(rèn)為，工作滿(mǎn)意度是工作者對(duì)工作本身及工作心理與生理方面對(duì)環(huán)境因素的一種態(tài)度或情緒反應(yīng)或滿(mǎn)足感受，即工作者對(duì)工作情景的一種主觀反應(yīng)。此后，工作滿(mǎn)意度成為組織行為學(xué)中最受關(guān)注的研究領(lǐng)域之一。學(xué)者冉斌[1]指出，職工滿(mǎn)意度指標(biāo)與客戶(hù)滿(mǎn)意度指標(biāo)、公司財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)指標(biāo)、品牌忠實(shí)度指標(biāo)并稱(chēng)為企業(yè)生態(tài)系統(tǒng)的四大指標(biāo)。學(xué)者們從不同的角度探討了影響職工滿(mǎn)意度的因素。Locke（1976）提出了與工作滿(mǎn)意度有密切聯(lián)系的九個(gè)因素，他認(rèn)為價(jià)值觀、感知及重要性是工作滿(mǎn)意感的三個(gè)構(gòu)成要素。他把不滿(mǎn)意的來(lái)源劃分為人格特征、任務(wù)角色、上級(jí)監(jiān)督者與同事、工資與福利等六個(gè)方面引起的。Amold和Feldman[2]指出，工作滿(mǎn)意度的結(jié)構(gòu)因素包括工作本身、上司、經(jīng)濟(jì)報(bào)酬、升遷、工作環(huán)境和工作團(tuán)體六大因素。Robbins（1997）認(rèn)為，決定工作滿(mǎn)意度的因素包括具有挑戰(zhàn)性的工作、公平的報(bào)酬、支持性的工作環(huán)境、融洽的同事關(guān)系和人格與工作的合理匹配五個(gè)方面。Smith，Kendall & Hulin（1969）把工作滿(mǎn)意度劃分為薪酬、晉升、管理者、工作本身、工作伙伴五個(gè)維度。

中國(guó)學(xué)者也對(duì)工作滿(mǎn)意度影響因素進(jìn)行了本土化研究。俞文釗 [3] 發(fā)現(xiàn)影響員工總體工作滿(mǎn)意度的因素主要有七個(gè)：個(gè)人因素、領(lǐng)導(dǎo)因素、工作特性、工作條件、福利待遇、報(bào)酬工資、同事關(guān)系。盧嘉和時(shí)勘[4]認(rèn)為，中國(guó)企業(yè)員工的工作滿(mǎn)意度的評(píng)價(jià)結(jié)構(gòu)具體包括五個(gè)方面：企業(yè)形象（管理制度、客戶(hù)服務(wù)、質(zhì)量管理、參與管理）、領(lǐng)導(dǎo)（管理者、工作認(rèn)可）、工作回報(bào)（報(bào)酬、福利、培訓(xùn)與發(fā)展、工作環(huán)境）、工作協(xié)作（同事、溝通、尊重）、工作本身（工作勝任感、成就感、安全感）。邢占軍[5]通過(guò)對(duì)中國(guó)國(guó)有大中型企業(yè)職工的研究表明，工作滿(mǎn)意度主要由物資滿(mǎn)意度、社會(huì)關(guān)系滿(mǎn)意度、自身狀況滿(mǎn)意度、家庭生活滿(mǎn)意度、社會(huì)變革滿(mǎn)意度等五個(gè)維度構(gòu)成。

綜合上述，學(xué)者們都認(rèn)為，工作滿(mǎn)意度與企業(yè)用人機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、職業(yè)生涯規(guī)劃、企業(yè)文化有顯著性的相關(guān)關(guān)系。因此，本文從這些因素著手，探討某建設(shè)集團(tuán)公司山東分公司的職工滿(mǎn)意度狀況。

2.調(diào)研方法

本研究從2011年8月開(kāi)始進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，選擇國(guó)內(nèi)某大型建設(shè)集團(tuán)公司山東分公司2011年6月底在冊(cè)的項(xiàng)目組職工為研究對(duì)象，通過(guò)分層隨機(jī)抽樣的方法開(kāi)展調(diào)查問(wèn)卷調(diào)查，以了解該企業(yè)職工滿(mǎn)意度狀況。該調(diào)查共發(fā)放問(wèn)卷290份，回收問(wèn)卷275份。問(wèn)卷回收后對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行了篩選，只要問(wèn)卷的有關(guān)問(wèn)題有25%或25%以上的題目（即5題或者5題以上）沒(méi)有回答，均作為無(wú)效問(wèn)卷剔除，此類(lèi)問(wèn)卷有25份。剔除無(wú)效問(wèn)卷后剩余的有效問(wèn)卷共有250份，有效回收率86.2%。本次調(diào)查采用李克特量表，從用人機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、職業(yè)生涯規(guī)劃、企業(yè)文化四個(gè)因素來(lái)探討該企業(yè)的職工滿(mǎn)意度狀況。下頁(yè)表1是本次職工滿(mǎn)意度調(diào)查的基本情況問(wèn)題情況。

二、調(diào)查數(shù)據(jù)分析

1.被調(diào)查對(duì)象的描述分析

在本次調(diào)查中，首先對(duì)被調(diào)查職工的基本情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，主要涉及性別、年齡、學(xué)歷、婚姻狀況、子女狀況、職位和月平均收入等方面。在接受調(diào)查的250名職工中，其性別結(jié)構(gòu)為：其中女性77人，占30.8%，男性為173人，占69.2%?？梢钥闯鲈摻ㄖ┕て髽I(yè)的員工中男性占大多數(shù)，完全符合其行業(yè)特征。

年齡具體分布情況為：47.6%（119人）為25歲以下，48.8%（122人）為26～30歲，3.6%（9人）為31～35歲。年齡層次分布較為年輕化，26～30歲占大多數(shù)，完全符合建筑行業(yè)的行業(yè)特征。其學(xué)歷狀況為10.8%（27人）為大專(zhuān)及以下學(xué)歷，12.8%（32人）為碩士學(xué)歷，76.4%（191人）為本科學(xué)歷。學(xué)歷層次分布較為集中，本科占大多數(shù)，也完全符合一般建筑行業(yè)的特征?；橐鰻顩r為18%（45人）為已婚，82%（205人）為未婚。未婚占大多數(shù)，這與參與調(diào)查者的年齡層次較為年輕化相吻合，也完全符合建筑行業(yè)的行業(yè)特征。其子女狀況為其中有7.6%（19人）為有子女，92.4%（231人）為無(wú)子女。無(wú)子女的人員占大多數(shù)，這與參與調(diào)查者的年齡層次較為年輕化、大部分為未婚相吻合，也完全符合建筑行業(yè)的行業(yè)特征。職位具體分布情況為：72.8%（182人）為普通技術(shù)人員，14.4%（36人）為項(xiàng)目經(jīng)理，4.4%（11人）為高級(jí)技術(shù)人員，8.4%（21人）為其他人員。職位分布較為集中，普通技術(shù)人員占大多數(shù)，其次是項(xiàng)目經(jīng)理。

企業(yè)文化的四大特征范文第3篇

關(guān)鍵詞：中職學(xué)校；會(huì)計(jì)專(zhuān)業(yè)；企業(yè)文化；研究

中圖分類(lèi)號(hào)：F230 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2014）010-00-01

引言

近年來(lái)，企業(yè)文化一直是管理實(shí)踐和管理學(xué)研究的熱點(diǎn)。中職教育向社會(huì)培養(yǎng)一線(xiàn)技能人才，隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)愈加激烈，為增強(qiáng)中職畢業(yè)生競(jìng)爭(zhēng)力，需要建立企業(yè)文化，將企業(yè)文化融入會(huì)計(jì)專(zhuān)業(yè)。

一、企業(yè)文化的概述

企業(yè)文化學(xué)是一門(mén)新學(xué)科，也是一個(gè)邊緣學(xué)科和交叉學(xué)科，是指全體員工在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，培育形成并普遍認(rèn)同和自覺(jué)遵循的理念和行為方式的總和，通常表現(xiàn)為企業(yè)的哲學(xué)、價(jià)值觀念、行為準(zhǔn)則、道德規(guī)范、經(jīng)營(yíng)特色、管理風(fēng)格和沿襲的傳統(tǒng)與習(xí)慣的總和等。這一概念的提出和企業(yè)文化學(xué)說(shuō)的形成在20世紀(jì)80年代中期，其傳入中國(guó)之后，便得到了迅速而廣泛地發(fā)展，企業(yè)界爭(zhēng)先恐后地引進(jìn)，學(xué)術(shù)界的有關(guān)論著紛至沓來(lái)，在我國(guó)涌現(xiàn)出海爾文化救活“休克魚(yú)”、蒙牛速度的文化推動(dòng)、南方動(dòng)力的人與企業(yè)共振、科龍的萬(wàn)龍耕心、廣汽集團(tuán)的“同心同行”工程、華為的“華為基本法”、玉柴的“文化經(jīng)營(yíng)”、三一集團(tuán)的“品質(zhì)改變世界”等一批企業(yè)文化典型案例。

對(duì)于中職學(xué)校，通過(guò)研究企業(yè)文化，掌握企業(yè)文化的基本理論（現(xiàn)象、內(nèi)涵、結(jié)構(gòu)、發(fā)揮作用的機(jī)理、影響因素等），拓展知識(shí)面，豐富自己的知識(shí)結(jié)構(gòu)，適應(yīng)日益激烈

的人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要。學(xué)生通過(guò)學(xué)習(xí)企業(yè)文化建設(shè)工程的基本要素和技能（設(shè)計(jì)原則、程 序、切入點(diǎn)、體系、實(shí)施藝術(shù)等）， 培養(yǎng)應(yīng)用企業(yè)文化知識(shí)分析解決實(shí)際管理問(wèn)題的能力，為自我今后發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

二、提高企業(yè)文化的認(rèn)識(shí)

美國(guó)知名管理行為和領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威約翰.科特教授與其研究小組，用了11年時(shí)間，對(duì)企業(yè)文化對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的影響力進(jìn)行研究，結(jié)果證明：凡是重視企業(yè)文化因素特征（消費(fèi)者、股東、員工）的公司，其經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)遠(yuǎn)遠(yuǎn)勝于那些不重視企業(yè)文化建設(shè)的公司。世界500強(qiáng)勝出其他公司的根本原因，就在于這些公司善于給他們的企業(yè)文化注入活力，這些一流公司的企業(yè)文化同普通公司的企業(yè)文化有著顯著的不同，他們最注重四點(diǎn)：一是團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神；二是以客戶(hù)為中心；三是平等對(duì)待員工；四是激勵(lì)與創(chuàng)新。憑著這四大支柱所形成的企業(yè)文化力，使這些一流公司保持百年不衰。在大多數(shù)企業(yè)里，實(shí)際的企業(yè)文化同公司希望形成的企業(yè)文化出入很大，但對(duì)那些杰出的公司來(lái)說(shuō)，實(shí)際情況同理想的企業(yè)文化之間的關(guān)聯(lián)卻很強(qiáng)，他們對(duì)公司的核心準(zhǔn)則、企業(yè)價(jià)值觀遵循始終如一，這一理念可以說(shuō)是世界最受推崇的公司得以成功的一大基石。

長(zhǎng)期以來(lái)，會(huì)計(jì)專(zhuān)業(yè)普遍專(zhuān)注會(huì)計(jì)、核算技能的學(xué)習(xí)，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和老師對(duì)校企文化對(duì)接的意義認(rèn)識(shí)不夠深刻。對(duì)企業(yè)文化重視不足，缺乏營(yíng)造會(huì)計(jì)企業(yè)文化氛圍，忽視了學(xué)生職業(yè)素質(zhì)的培訓(xùn)。作為中職教育，在重視校企對(duì)接的同時(shí)，還應(yīng)深刻認(rèn)識(shí)到校企文化對(duì)接的意義，增強(qiáng)學(xué)生對(duì)企業(yè)的適應(yīng)能力，提高就業(yè)率。

三、營(yíng)造濃厚的會(huì)計(jì)企業(yè)文化氛圍

要引領(lǐng)企業(yè)文化滲入學(xué)校，就要充分校園的條件，布局和規(guī)劃良好的校園環(huán)境，布局合理、綠化到位、美化合適，營(yíng)造良好的學(xué)習(xí)環(huán)境；另一方面，通過(guò)與企業(yè)交流的機(jī)會(huì)，吸收優(yōu)秀的行業(yè)文化和企業(yè)文化，并結(jié)合職業(yè)教育的特點(diǎn)，突出會(huì)計(jì)專(zhuān)業(yè)特色。通過(guò)辦黑板報(bào)、張貼宣傳欄、校園廣播等現(xiàn)有條件，宣傳優(yōu)秀的企業(yè)文化，如海爾的成功的企業(yè)文化，中國(guó)著名企業(yè)家張瑞敏在《財(cái)富》論壇前夕對(duì)媒體記者分析海爾經(jīng)驗(yàn)時(shí)說(shuō)：“海爾過(guò)去的成功是觀念和思維方式的成功。企業(yè)發(fā)展的靈魂是企業(yè)文化，而企業(yè)文化最核心的內(nèi)容應(yīng)該是價(jià)值觀?！敝劣趶埲鹈魝€(gè)人在海爾充當(dāng)?shù)慕巧?，他認(rèn)為“第一是設(shè)計(jì)師，在企業(yè)發(fā)展中如何使組織結(jié)構(gòu)適應(yīng)企業(yè)發(fā)展；第二是牧師，不斷地布道，使員工接受企業(yè)文化，把員工自身價(jià)值的體現(xiàn)和企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)結(jié)合起來(lái)。”通過(guò)視覺(jué)、聽(tīng)覺(jué)等感官，增強(qiáng)學(xué)生的企業(yè)文化認(rèn)同感。

四、滲入優(yōu)秀企業(yè)文化精神，豐富校園企業(yè)文化

每個(gè)企業(yè)的文化不同，學(xué)校應(yīng)該選擇優(yōu)秀的企業(yè)文化融入校園，通過(guò)優(yōu)秀的企業(yè)文化精神，教導(dǎo)學(xué)生團(tuán)隊(duì)合作、嚴(yán)守規(guī)定的品質(zhì)，培養(yǎng)學(xué)生的責(zé)任感和使命感。而企業(yè)文化是一個(gè)長(zhǎng)期培養(yǎng)的過(guò)程，需要制定一個(gè)長(zhǎng)期的規(guī)劃，如第一學(xué)期利用軍訓(xùn)期間培養(yǎng)學(xué)生的紀(jì)律性，利用檢查衛(wèi)生制度培養(yǎng)學(xué)生的講究衛(wèi)生的習(xí)慣；在第二三學(xué)期，通過(guò)會(huì)計(jì)技能的訓(xùn)練、企業(yè)家講座、課外活動(dòng)、技能競(jìng)賽、素質(zhì)拓展訓(xùn)練等活動(dòng)，培養(yǎng)學(xué)生的學(xué)風(fēng)和一絲不茍的精神；在第四學(xué)期，通過(guò)崗前培訓(xùn)、優(yōu)秀企業(yè)講座、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等培養(yǎng)學(xué)生的職業(yè)道德素質(zhì)；第五六學(xué)期，通過(guò)校企合作給學(xué)生創(chuàng)造實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)，實(shí)現(xiàn)與企業(yè)文化的融合，讓學(xué)生感受企業(yè)的文化氛圍，增強(qiáng)學(xué)生的職業(yè)素質(zhì)和責(zé)任感。

五、強(qiáng)化會(huì)計(jì)職業(yè)道德素養(yǎng)教育，對(duì)接企業(yè)文化制度

學(xué)校在建設(shè)企業(yè)文化時(shí)還應(yīng)加強(qiáng)職業(yè)道德的教育，對(duì)會(huì)計(jì)專(zhuān)業(yè)進(jìn)行職業(yè)道德教育和企業(yè)法律法規(guī)的教育，深入學(xué)生的自身價(jià)值觀和社會(huì)價(jià)值觀。通過(guò)網(wǎng)絡(luò)資源、正反面典型事例，熟悉各項(xiàng)財(cái)務(wù)教育管理制度，提高學(xué)生的個(gè)人修養(yǎng)。

六、小結(jié)

中職會(huì)計(jì)專(zhuān)業(yè)教學(xué)過(guò)程中，往往重視學(xué)生的專(zhuān)業(yè)技能，常常忽視企業(yè)文化的研究，對(duì)學(xué)生的職業(yè)教育不夠重視。只有轉(zhuǎn)變教學(xué)觀念，重視企業(yè)文化的教學(xué)，有計(jì)劃的在教學(xué)和實(shí)踐過(guò)程中，讓企業(yè)文化滲入人心，提高中職會(huì)計(jì)專(zhuān)業(yè)的社會(huì)適應(yīng)能力。

參考文獻(xiàn)：

[1]曾佳.中職學(xué)校會(huì)計(jì)專(zhuān)業(yè)學(xué)生職業(yè)道德教育問(wèn)題研究[J].湖南師范大學(xué)，2013（06）.

[2]楊前君.中職學(xué)校會(huì)計(jì)專(zhuān)業(yè)學(xué)生職業(yè)道德教育存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].華中師范大學(xué)，2012（05）.

企業(yè)文化的四大特征范文第4篇

《現(xiàn)代企業(yè)文化》：非公企業(yè)以及企業(yè)家或多或少有了文化自覺(jué)，原因是什么？

寇北辰：非公有制企業(yè)以及企業(yè)家或多或少有了文化自覺(jué)，原因主要來(lái)自四大方面：

第一，規(guī)范制度總是不能有效解決執(zhí)行力問(wèn)題。執(zhí)行力低下是現(xiàn)在企業(yè)普遍感到困擾的問(wèn)題，規(guī)范有，制度也有，但一層層做起來(lái)，要么丟三落四，要么歪瓜裂棗，很多好的規(guī)范執(zhí)行一半就再也無(wú)法推下去，原因是規(guī)范在執(zhí)行的過(guò)程中出現(xiàn)了人為的負(fù)面影響，制度失去了公平性、權(quán)威性。執(zhí)行力低下問(wèn)題導(dǎo)致非公企業(yè)效率低下，效率低下導(dǎo)致競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)，風(fēng)險(xiǎn)隱患增多。實(shí)踐證明，現(xiàn)代市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)無(wú)外乎是企業(yè)與企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，而企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)在于企業(yè)人與企業(yè)人的競(jìng)爭(zhēng)。因此，在諸多競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)中最主要的優(yōu)勢(shì)無(wú)外乎是積極的“人為”優(yōu)勢(shì)，由此使得規(guī)范制度等流程管理優(yōu)勢(shì)得以發(fā)揮。在這樣背景的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，就會(huì)迫使企業(yè)或企業(yè)家思考這樣一個(gè)問(wèn)題：一個(gè)企業(yè)具備什么樣的企業(yè)文化、什么樣的人際關(guān)系，什么樣的團(tuán)隊(duì)氛圍，才能協(xié)調(diào)企業(yè)各種關(guān)系，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力，提高生產(chǎn)效率，降低成本費(fèi)用。因此，企業(yè)或企業(yè)家開(kāi)始重視到企業(yè)文化的作用。

第二，薪酬激勵(lì)總是不能有效解決人才過(guò)客問(wèn)題。近年以來(lái)，越來(lái)越多的企業(yè)感到了管理難，尤其是對(duì)人的管理，在人才方面“挖墻角”現(xiàn)象普遍存在，導(dǎo)致人才的惡性競(jìng)爭(zhēng)；企業(yè)人的過(guò)客思想嚴(yán)重；很多企業(yè)由于員工大量流失，嚴(yán)重影響到了企業(yè)的健康發(fā)展。在這種形勢(shì)下，企業(yè)或企業(yè)家不得不尋求解決這些問(wèn)題的有效途徑。

第三，權(quán)責(zé)分工總是不能有效解決員工責(zé)任心問(wèn)題。員工責(zé)任心表現(xiàn)在工作的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，表現(xiàn)在對(duì)工作的一絲不茍、吃苦耐勞，而員工愿不愿意盡職、盡心，不但靠組織分配，管理者指揮，更重要的是來(lái)自?xún)?nèi)心對(duì)工作的認(rèn)識(shí)，對(duì)企業(yè)的歸屬感。

第四，培訓(xùn)課堂總是不能有效解決員工基本行為習(xí)慣問(wèn)題。我們生活在多元文化的時(shí)代，百花齊放有積極健康的一面，但同時(shí)也帶來(lái)對(duì)企業(yè)人的不利沖擊，每個(gè)人腦子里都裝了很多繁雜的東西，如：一些企業(yè)人員受西方自由思想影響，不懂得相互尊重，產(chǎn)生很多內(nèi)耗。還有些員工有個(gè)性，上班隨意穿衣，衣冠不整等都是對(duì)文化思潮的錯(cuò)誤理解而造成的，這樣不但不利于自己發(fā)展，也不利于企業(yè)發(fā)展。

《現(xiàn)代企業(yè)文化》：非公企業(yè)有了文化自覺(jué)后，一般都會(huì)采用哪些手段來(lái)建設(shè)文化？呈現(xiàn)出什么樣的特點(diǎn)？

寇北辰：雖然非公有制企業(yè)文化產(chǎn)生了自覺(jué)，但對(duì)于什么是企業(yè)文化的核心缺乏深刻理解，從而導(dǎo)致企業(yè)不知如何入手。很多企業(yè)都是找個(gè)咨詢(xún)公司或策劃公司，或者公司的相關(guān)部門(mén)，搞搞企業(yè)理念、口號(hào)、娛樂(lè)活動(dòng)等，不能更好地將精神文化與行為文化有機(jī)結(jié)合起來(lái)，不能將制度文化與精神文化有機(jī)結(jié)合起來(lái)，物質(zhì)文化又不能與精神文化結(jié)合起來(lái)。出現(xiàn)盲目仿效，小企業(yè)仿效大企業(yè)的，大企業(yè)仿效外企的，在實(shí)際經(jīng)營(yíng)管理中不但起不到作用，反而成了聾子擺設(shè)。缺少具體指導(dǎo)與培育執(zhí)行團(tuán)隊(duì)，再好的企業(yè)文化也貫徹落實(shí)不了。好的企業(yè)文化不是一蹴而就，需要一個(gè)時(shí)期，需要持續(xù)不斷的培育，需要不斷地完善，沒(méi)有這樣的過(guò)程，好的企業(yè)文化不會(huì)自然形成。因此，非公有制企業(yè)文化呈現(xiàn)出：盲目性、錯(cuò)位性、不實(shí)際性、不徹底性等特點(diǎn)。

《現(xiàn)代企業(yè)文化》：企業(yè)文化表達(dá)缺乏個(gè)性，全國(guó)大、小企業(yè)的文化理念似乎都是一個(gè)人設(shè)計(jì)的。請(qǐng)您分析一下理念雷同現(xiàn)象產(chǎn)生的原因、

寇北辰：兩個(gè)方面。一方面，企業(yè)如人體，世界上沒(méi)有兩個(gè)一樣的人，也沒(méi)有完全不同的人。所有人都有共同特征，而每個(gè)人都有個(gè)性呈現(xiàn)；所有人都有共性需求，每個(gè)人也都有個(gè)性需求。企業(yè)文化雷同，某種程度上也源于共性特征和共性需求，比如盈利特征，比如發(fā)展需求，比如吃苦精神，比如責(zé)任感等。沒(méi)有哪個(gè)人可以沒(méi)有五臟、五官的特征或者擺脫衣食住行的共性需求。這是文化缺乏個(gè)性的合理化一面。

另一方面，企業(yè)文化大同小異源于缺乏對(duì)企業(yè)個(gè)性的認(rèn)知和對(duì)文化作用的深刻理解。文化本身自企業(yè)誕生那一天就有了，因此文化不是后來(lái)穿上的衣服，而是與生俱來(lái)的性格，不能植入，而要調(diào)整。每個(gè)人每個(gè)企業(yè)都有自身帶有的性格，需要在后續(xù)發(fā)展中不斷歷練成型，形成企業(yè)個(gè)性。不可能所有人都是一樣的個(gè)性，也不會(huì)都是一樣的目標(biāo)。個(gè)性有好壞，在朝向各自目標(biāo)的磨礪過(guò)程中，需要根據(jù)目標(biāo)的需要堅(jiān)持利于目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的個(gè)性，改掉阻礙目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的個(gè)性。文化就是不斷調(diào)整性格以使你實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的保障。因此從這個(gè)角度講，文化雷同表現(xiàn)在不根據(jù)企業(yè)自身性格，不根據(jù)企業(yè)不同目標(biāo)，而只是在給吃同樣的飯穿同樣的衣服，所以就會(huì)形成你抄我的，我抄你的，抄來(lái)抄去，就出現(xiàn)了雷同。這是企業(yè)文化缺乏個(gè)性化的不合理的一面。

《現(xiàn)代企業(yè)文化》：有不少企業(yè)的文化一味地強(qiáng)調(diào)“造人”，強(qiáng)調(diào)員工的接受和服從，強(qiáng)調(diào)員工思想上的“大同”。請(qǐng)您分析一下“文化大同”產(chǎn)生的原因？

寇北辰：文化求思想上的大同原因來(lái)自于組織發(fā)展的需要。任何組織的發(fā)展都需要通過(guò)對(duì)組織人的思想統(tǒng)一，才能步調(diào)一致。國(guó)家一樣，社會(huì)組織也一樣，企業(yè)組織更是一樣。沒(méi)有思想上的大同就會(huì)在實(shí)際經(jīng)營(yíng)管理中出現(xiàn)很多問(wèn)題，如：無(wú)效溝通、指揮不靈、協(xié)調(diào)無(wú)用，合作不默契，執(zhí)行力不強(qiáng)，內(nèi)耗嚴(yán)重等現(xiàn)象。在組織管理中，接受服從這是組織管理的最基本要求。但由于每個(gè)人接受的教育不同，實(shí)踐不同，對(duì)事物的認(rèn)識(shí)能力也不同，從而導(dǎo)致思考問(wèn)題的方法和結(jié)果也不同。

《現(xiàn)代企業(yè)文化》：非公企業(yè)以及企業(yè)家如何讓文化落地？請(qǐng)您提些寶貴的建議。

寇北辰：非公有制企業(yè)以及企業(yè)文化要落地必須要根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況來(lái)建設(shè)和改良，然后要在再造文化中具有可操作性，更需要一個(gè)持續(xù)不斷的培育過(guò)程。猶如要把一個(gè)懶孩子改造成勤快的孩子，過(guò)程中不僅需要時(shí)間，也需要耐心。二是文化形成是一個(gè)上行下效的過(guò)程，上行不好就會(huì)形成下效不好，很多的企業(yè)病態(tài)文化起源于上不行下不效。

我建議企業(yè)家們，要想讓企業(yè)形成一個(gè)積極向上，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的文化，需要做到以下六點(diǎn)：

首先，要追溯源頭。企業(yè)文化再造中，先對(duì)現(xiàn)有文化進(jìn)行診斷，清楚地認(rèn)識(shí)企業(yè)的現(xiàn)有文化，理清文化的源頭，判斷哪些是起積極作用的文化，哪些是制約企業(yè)發(fā)展的病態(tài)文化。清楚地認(rèn)識(shí)這些，才能根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況來(lái)再造自己的文化特點(diǎn)，抓住建設(shè)的第一步。

其次，要知曉目的。要清楚在文化再造中，要達(dá)到哪些作用和效果，這也是一個(gè)重要方面。如果不知道讓文化發(fā)揮什么作用，解決什么問(wèn)題就會(huì)使再造企業(yè)文化失去了方向，形成空中樓閣。

再次，要結(jié)合實(shí)際。企業(yè)文化再造中要結(jié)合企業(yè)現(xiàn)狀與企業(yè)需求，結(jié)合企業(yè)人素質(zhì)、受教育程度、職業(yè)習(xí)慣而定。

第四，要注重過(guò)程。企業(yè)文化的建設(shè)方面很重要，要高度重視文化落實(shí)的周期性、可操作性、循序漸進(jìn)性，更要重視持續(xù)不斷的引導(dǎo)和培育。

企業(yè)文化的四大特征范文第5篇

關(guān)于飼料工業(yè)的前景在此不贅述，我想就我對(duì)飼料企業(yè)普遍存在的問(wèn)題提出個(gè)人意見(jiàn)和建議。我接觸了數(shù)百家飼料企業(yè)，家家有本難念的經(jīng)，其實(shí)這是正常的，人無(wú)完人，但也揭示出飼料企業(yè)面臨的一些問(wèn)題—

問(wèn)題一：多數(shù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者無(wú)法或沒(méi)有或不愿對(duì)企業(yè)進(jìn)行準(zhǔn)確定位！

沒(méi)有發(fā)展目標(biāo)，沒(méi)有經(jīng)營(yíng)思路，沒(méi)有企業(yè)生命周期概念，從而導(dǎo)致管理隨意性，想到什么做什么，哪里起火救哪里，方案沒(méi)有嚴(yán)肅性，考核沒(méi)有延續(xù)性，產(chǎn)品缺乏穩(wěn)定性，結(jié)果缺乏可靠性。

問(wèn)題探討：企業(yè)定位極其重要。不同企業(yè)的實(shí)際能量（包括人才擁有、設(shè)備狀況、資金實(shí)力、技術(shù)水準(zhǔn)、財(cái)務(wù)運(yùn)籌等）不同，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)地位的定位不同，是領(lǐng)導(dǎo)者？挑戰(zhàn)者？追隨者還是補(bǔ)充者？領(lǐng)導(dǎo)、挑戰(zhàn)、追隨或補(bǔ)充的對(duì)象又是什么？有些飼料公司在用錯(cuò)誤的方法做錯(cuò)自己力所能及的事情，也有一些公司在用錯(cuò)誤的方法做錯(cuò)自己力所不能及的事，動(dòng)輒就要挑戰(zhàn)誰(shuí)、打垮誰(shuí)，最后別人活著，自己倒茍延殘喘了。同樣，企業(yè)在不同生命周期所采用的管理模式也不同，考核的精髓也不同，這方面的教訓(xùn)太多了；為什么在別的企業(yè)操作得很好的管理模式和考核方案換一個(gè)企業(yè)可能就要失??？不是管理模式和考核方案有問(wèn)題，而是用在了不恰當(dāng)?shù)闹芷凇?/p>

任何行業(yè)的發(fā)展都有規(guī)可循，飼料行業(yè)亦不例外。飼料企業(yè)虧損，與廠大廠小、設(shè)備新舊沒(méi)有必然聯(lián)系，大廠新廠一樣倒閉，小廠舊廠一樣贏利，技術(shù)也不是主要原因。我改了一個(gè)財(cái)務(wù)公式，就是利潤(rùn)=品牌-費(fèi)用，根據(jù)這個(gè)公式，我把飼料企業(yè)歸納為四大競(jìng)爭(zhēng)力模型： 1、 規(guī)模效益。

規(guī)模效益并不僅僅表現(xiàn)在成本，有時(shí)規(guī)模大成本可能也高。但規(guī)模上去了，影響自然就大了，采購(gòu)優(yōu)勢(shì)、人才優(yōu)勢(shì)相對(duì)比較突出，若質(zhì)量稍有優(yōu)勢(shì)，品牌優(yōu)勢(shì)就會(huì)凸現(xiàn)，再加上成本優(yōu)勢(shì)，根據(jù)利潤(rùn)=品牌-費(fèi)用，競(jìng)爭(zhēng)力就增強(qiáng)了。飼料企業(yè)，沒(méi)有銷(xiāo)量只能空談品牌！ 2、 費(fèi)用低顯。

微型加工車(chē)間屬于低費(fèi)用典范。東北似乎更多一些，象夫妻開(kāi)店似的，一個(gè)月生產(chǎn)二三十噸濃縮料也能掙個(gè)三四千元，別看這樣的車(chē)間，發(fā)展空間雖小，但想讓它倒閉，除非政府行為，不然還真難，此類(lèi)小廠僅生存而已。

有些成功低費(fèi)用企業(yè)，車(chē)間比較簡(jiǎn)單，生產(chǎn)單一品種飼料，單位產(chǎn)量高，銷(xiāo)量大，銷(xiāo)售費(fèi)用極低，產(chǎn)品檔次較低但穩(wěn)定，因售價(jià)低，客戶(hù)群體比較穩(wěn)定，有一定利潤(rùn)而且恒定。（此類(lèi)企業(yè)定位比較清晰） 3、 最佳產(chǎn)品結(jié)構(gòu)。

這類(lèi)飼料企業(yè)屬高明企業(yè)，銷(xiāo)量可能不是很大，但所銷(xiāo)飼料利潤(rùn)均相當(dāng)可觀（如乳豬料、濃縮料、特種水產(chǎn)料、牛羊料等），且不顯山露水，欠款也少，無(wú)論原料價(jià)格如何動(dòng)蕩，總比別的廠有較強(qiáng)的風(fēng)險(xiǎn)抵抗力。其實(shí)，恰恰是利潤(rùn)低的料如鴨料、雞料難做，為什么呢？因?yàn)轲B(yǎng)雞養(yǎng)鴨都屬于規(guī)模飼養(yǎng)（大小不同而已），這些料的效果最容易用數(shù)字表達(dá)，如料肉比、料蛋比，養(yǎng)殖戶(hù)了如指掌，有銷(xiāo)售員抱怨養(yǎng)殖戶(hù)可以精確到小數(shù)點(diǎn)后三位！乳豬料、濃縮料則不然，服務(wù)和感覺(jué)以及選擇的時(shí)機(jī)都會(huì)影響飼料對(duì)質(zhì)量的評(píng)判，所以利潤(rùn)空間也就模糊了。 4、 最佳產(chǎn)能。

這是相比較而言的。一般來(lái)說(shuō)，生產(chǎn)設(shè)備能力與銷(xiāo)量較吻合能更好降低設(shè)備折舊費(fèi)用，但如果設(shè)備太小就難以顯現(xiàn)優(yōu)勢(shì)。

就目前而言，我不建議投資產(chǎn)能過(guò)大的設(shè)備，飼料行業(yè)利潤(rùn)趨低，銷(xiāo)售半徑一定會(huì)縮小，個(gè)廠銷(xiāo)量趨減，若產(chǎn)能過(guò)大必然浪費(fèi)。

從以上四點(diǎn)可以看出，撇開(kāi)經(jīng)營(yíng)管理水平不談，是否具備以上一點(diǎn)或幾點(diǎn)對(duì)企業(yè)贏利能力有深遠(yuǎn)影響。如果企業(yè)既有規(guī)模效益，又具備最佳產(chǎn)品結(jié)構(gòu)和最佳產(chǎn)能模式，再結(jié)合先進(jìn)的經(jīng)營(yíng)管理策略，其競(jìng)爭(zhēng)力必然超卓！ 問(wèn)題二：在飼料企業(yè)，企業(yè)文化、營(yíng)銷(xiāo)文化和顧客文化三者嚴(yán)重割裂！

飼料企業(yè)企業(yè)文化建設(shè)普遍偏弱，或者根本沒(méi)有系統(tǒng)的企業(yè)文化，包括一些規(guī)模比較大的飼料公司。有些大的企業(yè)，因?yàn)橐酝某晒?jīng)驗(yàn)使自己在不斷變化的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中逐漸閉塞，聽(tīng)不進(jìn)甚至藐視別人的建議，對(duì)企業(yè)文化理念似懂非懂，特別在企業(yè)形象設(shè)計(jì)中，只重視或只知道視覺(jué)識(shí)別系統(tǒng)，忽略或舍棄行為識(shí)別系統(tǒng)和理念識(shí)別系統(tǒng)，所以，外觀設(shè)計(jì)上投入不少，理念宣導(dǎo)工作不曾進(jìn)行，企業(yè)口號(hào)到處可見(jiàn)，什么“以人為本”、“科技為本”、“質(zhì)量就是生命”等，全都是自欺欺人。

當(dāng)企業(yè)文化感染力不強(qiáng)或沒(méi)有時(shí)，企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)文化就自成一體且游離于企業(yè)文化之外，銷(xiāo)售經(jīng)理被稱(chēng)為老大或老板，企業(yè)其他部門(mén)成員極易受到營(yíng)銷(xiāo)人員的影響，參與一些有悖于企業(yè)理念的活動(dòng)和行為；同樣，顧客接觸到的企業(yè)文化和營(yíng)銷(xiāo)人員所傳播的文化發(fā)生偏離，結(jié)果導(dǎo)致顧客對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同雜亂無(wú)章，產(chǎn)生嚴(yán)重割裂。

問(wèn)題探討：企業(yè)文化一個(gè)重要組成部分就是企業(yè)的事業(yè)目標(biāo)，即構(gòu)建共同愿景，大多數(shù)企業(yè)沒(méi)有或虛空，講些大道理，讓企業(yè)員工和客戶(hù)感覺(jué)虛無(wú)縹緲，有些企業(yè)雖有，但在實(shí)際運(yùn)作中卻表里不一，追求短期效益的考核方案引導(dǎo)短期行為，使企業(yè)在遠(yuǎn)離事業(yè)目標(biāo)的路上愈走愈遠(yuǎn)，一些本想和企業(yè)共同發(fā)展的優(yōu)秀員工和客戶(hù)只好另尋出路，良禽擇木而棲。

企業(yè)文化的建設(shè)關(guān)鍵在于持之以恒和領(lǐng)導(dǎo)以身作則。在飼料企業(yè)必須明確的理念有事業(yè)目標(biāo)、核心價(jià)值觀、企業(yè)精神、服務(wù)宗旨和質(zhì)量方針，然后進(jìn)行深入人心的宣導(dǎo)，要作為一項(xiàng)長(zhǎng)期具體的工作來(lái)重視。 問(wèn)題三：營(yíng)銷(xiāo)無(wú)戰(zhàn)略，銷(xiāo)售無(wú)策略，考核不科學(xué)，執(zhí)行不徹底，導(dǎo)致企業(yè)資源巨大浪費(fèi)！

飼料企業(yè)一旦出現(xiàn)效益滑坡，首先就會(huì)從營(yíng)銷(xiāo)上找問(wèn)題，似乎營(yíng)銷(xiāo)是效益之源、萬(wàn)惡之首。我多年前就強(qiáng)調(diào)，飼料企業(yè)（生產(chǎn)銷(xiāo)售型企業(yè)通用）“生存靠質(zhì)量，發(fā)展靠營(yíng)銷(xiāo)，賺錢(qián)靠采購(gòu)，提升靠管理”，這是一個(gè)系統(tǒng)工程，但很少經(jīng)營(yíng)者關(guān)注和理解這一點(diǎn)，所以一些企業(yè)的營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理或總監(jiān)們不斷更換營(yíng)銷(xiāo)策略，祈求通過(guò)策略來(lái)挽救時(shí)局，導(dǎo)致某些飼料企業(yè)不適時(shí)宜地盲目追求策略本身而忽視了策略的可行性、有效性。曾有人認(rèn)為，現(xiàn)在談“4P”策略是“老土”，我卻想說(shuō)，對(duì)中國(guó)多數(shù)飼料企業(yè)而言，你能真正把“4P”策略執(zhí)行徹底就夠了。策略就是武功的套路，基本功不扎實(shí)，都是花架子。對(duì)中國(guó)飼料企業(yè)來(lái)說(shuō)，能夠進(jìn)行“深度營(yíng)銷(xiāo)”、“整合營(yíng)銷(xiāo)傳播”和“品牌連鎖經(jīng)營(yíng)”的企業(yè)寥寥無(wú)幾，不是不會(huì)做，是執(zhí)行不了。

問(wèn)題探討：營(yíng)銷(xiāo)是一門(mén)取與舍的科學(xué)，離開(kāi)成本和效率則毫無(wú)意義！

目前大部分小型飼料企業(yè)基本跟著感覺(jué)走，停留在游擊狀態(tài)，所以營(yíng)銷(xiāo)策略也就無(wú)從談起；大中型企業(yè)采取的營(yíng)銷(xiāo)策略形式多樣化，至于策略正確與否，仁者見(jiàn)仁，智者見(jiàn)智，我總結(jié)了飼料營(yíng)銷(xiāo)四大誤區(qū)與大家探討：

1、 重技術(shù)培訓(xùn)和技巧培訓(xùn)，輕產(chǎn)品培訓(xùn)。 我接觸一些飼料企業(yè)，經(jīng)常請(qǐng)專(zhuān)家、教授做技術(shù)培訓(xùn)或銷(xiāo)售技巧培訓(xùn)，卻很少進(jìn)行公司產(chǎn)品培訓(xùn)。飼料企業(yè)企圖通過(guò)培訓(xùn)使?fàn)I銷(xiāo)人員成為技術(shù)服務(wù)專(zhuān)家的想法注定是徒勞無(wú)益的！實(shí)際上多數(shù)企業(yè)產(chǎn)品FAB（特征、功效和利益）不清晰，營(yíng)銷(xiāo)人員不能明確表述自己所要銷(xiāo)售產(chǎn)品的FAB，就更不要奢談USP（賣(mài)點(diǎn)）了。我有一個(gè)觀點(diǎn)，不是人人贊成，卻帶有共性：營(yíng)銷(xiāo)人員不一定需要懂專(zhuān)業(yè)，但一定要懂產(chǎn)品！我對(duì)數(shù)十家飼料企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)人員做過(guò)測(cè)試，能清晰、準(zhǔn)確回答出自己銷(xiāo)售的產(chǎn)品的FAB和USP 的人數(shù)只有20%左右，正是這20%創(chuàng)造了公司80%的銷(xiāo)量！很多飼料企業(yè)銷(xiāo)售出色的未必是本專(zhuān)業(yè)出身，但卻對(duì)公司產(chǎn)品了如指掌。這一點(diǎn)可以為飼料企業(yè)招聘人才提供一個(gè)參考。

2、 極端追求顧客滿(mǎn)意度，過(guò)度服務(wù)破壞了市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)體系。 企業(yè)維持不該維持的產(chǎn)品和服務(wù)，將耗盡企業(yè)的資源！時(shí)至今日，仍有人樂(lè)此不疲。4C策略讓許多人找到了理論依據(jù)，理論本身沒(méi)有錯(cuò)，錯(cuò)在走極端，并引發(fā)一場(chǎng)惡性競(jìng)爭(zhēng)—眾星捧月捧出了巨額應(yīng)收帳款，技術(shù)指導(dǎo)導(dǎo)成了高級(jí)養(yǎng)殖長(zhǎng)工，顧客滿(mǎn)意堆滿(mǎn)了大量虧損產(chǎn)品，客戶(hù)溝通勾起了企業(yè)滿(mǎn)腹辛酸！

3、 營(yíng)銷(xiāo)考核，黔驢技窮。

80年代鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)管理推銷(xiāo)員的辦法現(xiàn)在在飼料企業(yè)大行其道，這就是無(wú)底薪提成制，美其名曰：最大限度挖掘營(yíng)銷(xiāo)人員潛力！殊不知，這是對(duì)建設(shè)企業(yè)文化的致命打擊?！俺晒ζ髽I(yè)員工六感”中最重要的感覺(jué)就是歸屬感，我接觸過(guò)多家企業(yè)的銷(xiāo)售精英，對(duì)這一點(diǎn)感觸非常多，他（她）們從內(nèi)心希望自己真正成為企業(yè)的一部分，他們很清醒地知道，目前這種狀態(tài)只能趁年輕多賺點(diǎn)錢(qián)，至于公司發(fā)展如何，與自己關(guān)系不大，公司的未來(lái)不等于自己的未來(lái)！

4、 掌控終端，舍棄經(jīng)銷(xiāo)商，直銷(xiāo)養(yǎng)殖戶(hù)。

我認(rèn)為，對(duì)飼料企業(yè)而言，在相當(dāng)長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)，經(jīng)銷(xiāo)商的作用都非同尋常。中國(guó)市場(chǎng)千變?nèi)f化，區(qū)域市場(chǎng)發(fā)展不平衡性、區(qū)域市場(chǎng)矛盾多樣性以及區(qū)域市場(chǎng)不成熟性和非理性，決定了分銷(xiāo)渠道的變化莫測(cè)，社會(huì)營(yíng)銷(xiāo)關(guān)系錯(cuò)綜復(fù)雜導(dǎo)致?tīng)I(yíng)銷(xiāo)資源區(qū)域性特別強(qiáng)，經(jīng)銷(xiāo)商在一定的區(qū)域市場(chǎng)內(nèi)，具有得天時(shí)、集地利、聚人和的優(yōu)勢(shì)，所以，根據(jù)資源共享、優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)原則，飼料企業(yè)不僅不能舍棄經(jīng)銷(xiāo)商，更要通過(guò)向經(jīng)銷(xiāo)商提供優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品、人員培訓(xùn)、市場(chǎng)信息、促銷(xiāo)支持、通路管理成為經(jīng)銷(xiāo)商的綜合服務(wù)商，在強(qiáng)化分銷(xiāo)的模式下去做終端，為了最終客戶(hù)的利益去分銷(xiāo)，而不是拋開(kāi)經(jīng)銷(xiāo)商直面終端去推銷(xiāo)。

通路要縮短不等于不要通路，分工是一種歷史的和社會(huì)的進(jìn)步，良好的分工必然促進(jìn)生產(chǎn)力的發(fā)展，關(guān)鍵是我們?nèi)绾握_規(guī)劃網(wǎng)絡(luò)和有效選擇經(jīng)銷(xiāo)商。

問(wèn)題四：對(duì)技術(shù)的極端態(tài)度導(dǎo)致產(chǎn)品質(zhì)量普遍下降！

以前把技術(shù)當(dāng)個(gè)寶，現(xiàn)在視技術(shù)如稻草。

問(wèn)題探討：當(dāng)配方的神秘面紗被揭開(kāi)后，特別是當(dāng)飼料成本壓力放大后，飼料品質(zhì)江河日下，企圖通過(guò)使用新產(chǎn)品來(lái)降低成本的努力屢遭失敗，配方師漸漸對(duì)新產(chǎn)品產(chǎn)生懷疑，而社會(huì)對(duì)配方師產(chǎn)生懷疑，導(dǎo)致配方的魅力演變成“大膽使用”。

生產(chǎn)優(yōu)質(zhì)飼料的四大要素為原料、工藝、管理和配方，配方的重要性不曾發(fā)生改變，改變的是配方師賴(lài)以發(fā)揮的空間—配方成本，付出的代價(jià)則是料肉比、成活率。

問(wèn)題五：賒欠是規(guī)范飼料企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)秩序的最大障礙！

飼料市場(chǎng)在什么時(shí)候才能走向規(guī)范？只有做到有錢(qián)人賣(mài)飼料、懂技術(shù)人用飼料，飼料市場(chǎng)才能真正走向正軌，降低藥殘、減少疾病和提高品質(zhì)才成為可能！

問(wèn)題探討：為什么養(yǎng)殖戶(hù)虧本但畜禽產(chǎn)品價(jià)格卻上不去？不能簡(jiǎn)單用供大于求來(lái)解釋。農(nóng)村失業(yè)人口增加，赴外就業(yè)機(jī)會(huì)減少，多數(shù)只好選擇養(yǎng)殖。但一無(wú)資金，二無(wú)技術(shù)，只有場(chǎng)地和勞動(dòng)力，這時(shí)，飼料廠的賒欠就給了他們一個(gè)機(jī)會(huì)。錢(qián)不夠或沒(méi)有錢(qián)也可以養(yǎng)殖！賒欠對(duì)促進(jìn)畜牧業(yè)的快速發(fā)展起到了積極的作用，但就現(xiàn)在而言（技術(shù)指導(dǎo)和技術(shù)服務(wù)嚴(yán)重脫節(jié)），卻進(jìn)一步增加了農(nóng)民的負(fù)擔(dān)—養(yǎng)殖風(fēng)險(xiǎn)和市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)使養(yǎng)殖虧本時(shí)有發(fā)生。虧本了怎么辦？繼續(xù)養(yǎng)！因?yàn)槠渌暳蠌S或經(jīng)銷(xiāo)商可以賒欠。所以，養(yǎng)殖數(shù)量居高不下的根源在于，養(yǎng)殖者淡化或者說(shuō)轉(zhuǎn)嫁了養(yǎng)殖風(fēng)險(xiǎn)，他們的感覺(jué)是：錢(qián)是可以欠的，欠了還不起時(shí)是可以不還的！賒欠從某種程度上擾亂了市場(chǎng)自然規(guī)律，使畜禽產(chǎn)品的低價(jià)格未能發(fā)揮市場(chǎng)調(diào)節(jié)作用。