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中小企業(yè)招聘問題研究范文第1篇

關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 員工招聘與選拔 問題研究

在河南省整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展過程中，中小企業(yè)所起到的作用越來越大，因此中小企業(yè)的發(fā)展備受關(guān)注。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的不斷加劇，其對(duì)中小企業(yè)員工招聘與選拔的要求不斷提升，在新形勢(shì)下如何完善中小企業(yè)員工招聘與選拔機(jī)制成為河南省各界關(guān)注的重點(diǎn)問題。當(dāng)前，中小企業(yè)在員工招聘與選拔方面還存在諸多問題，比如缺乏先進(jìn)的人才理念、缺乏完善的招聘和選拔標(biāo)準(zhǔn)、招聘和選拔程序不完善、招聘和選拔過程中缺乏科學(xué)性和客觀性等問題相對(duì)十分突出，其原因也來自于多個(gè)層面。因此，必須要通過對(duì)河南省中小企業(yè)員工招聘和選拔過程中存在的問題進(jìn)行有效的分析，并提出相應(yīng)的對(duì)策建議，以全面促進(jìn)河南省中小企業(yè)的健康長(zhǎng)期發(fā)展。

一、中小企業(yè)員工招聘與選拔存在的主要問題

1.缺乏先進(jìn)的人才理念

隨著現(xiàn)代企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)的不斷加劇，員工在企業(yè)中所發(fā)揮的作用不斷強(qiáng)化，河南省中小企業(yè)的發(fā)展離不開對(duì)員工的招聘和選拔，因此必須要具有先進(jìn)的人才理念。當(dāng)前，河南省中小企業(yè)在員工招聘和選拔的過程中還缺乏先進(jìn)的人才理念，一方面，很多中小企業(yè)沒有對(duì)目前的發(fā)展現(xiàn)狀和未來的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分析，難以在此基礎(chǔ)上進(jìn)行針對(duì)性的員工招聘與選拔，其現(xiàn)有的員工招聘與選拔機(jī)制與企業(yè)的發(fā)展理念和發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)存在諸多的矛盾。另一方面，河南省大部分中小企業(yè)在由于生產(chǎn)和發(fā)展規(guī)模較小，其難以在員工招聘和選拔方面給予過多的重視和投入，因此在員工招聘和選拔的過程中顯得過于隨意，難以有效支撐企業(yè)的發(fā)展。

2.缺乏完善的招聘和選拔標(biāo)準(zhǔn)

員工招聘和選拔必須要建立在一定的標(biāo)準(zhǔn)之上才能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展選拔出優(yōu)秀的人才，才能有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。當(dāng)前，河南省很多中小企業(yè)在發(fā)展的過程中還沒有在員工招聘和選拔方面形成完善的標(biāo)準(zhǔn)。一方面，人力資源部門在進(jìn)行員工招聘的過程中還存在很大的盲目性，對(duì)員工的職業(yè)素養(yǎng)、業(yè)務(wù)能力、專業(yè)水平等方面沒有給予充分的考慮，甚至很多員工都是由企業(yè)管理人員直接決定的，其招聘和選拔流于形式化，因此使得很多中小企業(yè)的發(fā)展受到員工各項(xiàng)能力的制約。另一方面，大部分中小企業(yè)在員工選拔方面存在的任意性較強(qiáng)，很多工作業(yè)績(jī)突出的員工得不到相應(yīng)的提拔，不僅引起了員工的不滿，還在很大程度上限制了企業(yè)的發(fā)展。

3.招聘和選拔程序不完善

在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的招聘和選拔是建立在完善的程序之上的，嚴(yán)格的程序能夠?yàn)?a href="http://www.milkcooler.cn/haowen/178225.html" target="_blank">企業(yè)招聘和選拔出更為優(yōu)秀的員工，因此更能夠促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。當(dāng)前，河南省很多中小企業(yè)在發(fā)展的過程中還沒有建立起完善的員工招聘和選拔程序。一方面，很多中小企業(yè)沒有明確的員工招聘計(jì)劃，其只有在現(xiàn)有的員工出現(xiàn)流失之后才會(huì)對(duì)其進(jìn)行招聘，且招聘的員工與崗位的需求存在一定的差異，其工作的績(jī)效并不突出。另一方面，有些中小企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行選拔的過程中，只是進(jìn)行補(bǔ)缺，沒有針對(duì)員工的工作能力和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)對(duì)關(guān)鍵性的員工進(jìn)行培養(yǎng)和鍛煉，因此使得河南省很多中小企業(yè)員工的滿意度和工作效率難以提升。

4.招聘和選拔過程中缺乏科學(xué)性和客觀性

招聘和選拔過程中缺乏客觀性和科學(xué)性是當(dāng)前河南省中小企業(yè)在實(shí)施員工招聘和選拔過程中面臨的又一重要問題。一方面，員工的招聘和選拔并沒有充分考慮到企業(yè)在未來市場(chǎng)變動(dòng)中的發(fā)展目標(biāo)和方向，只能依賴于其目前的需求對(duì)員工進(jìn)行招聘和選拔。另一方面，各項(xiàng)招聘和選拔的標(biāo)準(zhǔn)得不到有效的貫徹和執(zhí)行，其現(xiàn)有的招聘和選拔過程中基本都是形式化，各部門的領(lǐng)導(dǎo)都具有一定的決定權(quán)，因此對(duì)員工的招聘和選拔效果較差，難以符合企業(yè)發(fā)展的要求。

二、完善中小企業(yè)員工招聘與選拔的對(duì)策建議

1.樹立現(xiàn)代化的人才理念

河南省中小企業(yè)在發(fā)展的過程中必須要樹立現(xiàn)代化的人才理念。一方面，要提升企業(yè)管理層對(duì)人員招聘和選拔的重視程度，使其能夠以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)進(jìn)行相應(yīng)的人力資源管理工作，強(qiáng)化員工招聘和選拔的理念。另一方面，要積極學(xué)習(xí)和借鑒國(guó)內(nèi)外知名企業(yè)在員工招聘和選拔方面的經(jīng)驗(yàn)，并根據(jù)企業(yè)自身的需求對(duì)其進(jìn)行修正和完善，使其能夠有效符合河南省中小企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)員工的需求，以此通過先進(jìn)的人才理念指導(dǎo)中小企業(yè)實(shí)施員工招聘和選拔工作，促進(jìn)中小企業(yè)的健康長(zhǎng)期發(fā)展。

2.完善員工招聘和選拔的標(biāo)準(zhǔn)

一方面，在對(duì)員工進(jìn)行招聘和選拔之前就要制定明確的標(biāo)準(zhǔn)，促使人力資源部門在實(shí)際的工作過程中嚴(yán)格按照這一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行員工的招聘和選拔，如果出現(xiàn)特殊情況則必須要上報(bào)領(lǐng)導(dǎo)部門進(jìn)行統(tǒng)一協(xié)商。另一方面，要對(duì)人力資源部門的員工招聘和選拔工作進(jìn)行定量和定性標(biāo)準(zhǔn)的制定，以此對(duì)其各項(xiàng)工作進(jìn)行有效的評(píng)估，不僅可以起到對(duì)人力資源部門的督促作用，還能夠強(qiáng)化對(duì)員工招聘和選拔的力度，以此提升河南省中小企業(yè)員工的整體素質(zhì)和能力。

3.完善員工招聘和選拔的程序

一方面，要在員工招聘和選拔的過程中制定明確的計(jì)劃，并根據(jù)實(shí)際情況的變動(dòng)對(duì)其招聘和選拔計(jì)劃進(jìn)行實(shí)時(shí)更新，并不斷對(duì)其完善，使其能夠始終有效服務(wù)于河南省中小企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行招聘和選拔工作。另一方面，在進(jìn)行各項(xiàng)工作的過程中必須要首先考慮到中小企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)員工招聘和選拔的需求，使其在此基礎(chǔ)上進(jìn)行相應(yīng)的招聘和選拔，避免短視行為，為企業(yè)的發(fā)展建立強(qiáng)大的人才庫(kù)，以此促進(jìn)中小企業(yè)的發(fā)展。

4.增強(qiáng)招聘和選拔的科學(xué)性和客觀性

在河南省中小企業(yè)進(jìn)行員工招聘和選拔的過程中，必須要通過各項(xiàng)措施對(duì)其進(jìn)行全方位有效的監(jiān)督，使其能夠在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上不斷提升對(duì)員工招聘和選拔的科學(xué)性和客觀性。不僅要對(duì)其制定的招聘和選拔的標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)性進(jìn)行進(jìn)行監(jiān)督，還要重點(diǎn)對(duì)各個(gè)環(huán)節(jié)和過程中進(jìn)行監(jiān)督，避免個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)在這一過程中出現(xiàn)獨(dú)斷行為，增強(qiáng)河南省中小企業(yè)人力資源部門在員工招聘和選拔過程中的獨(dú)立性，以確保能夠?yàn)橹行∑髽I(yè)的發(fā)展挑選出更為優(yōu)秀的人才。

綜上所述，在中小企業(yè)的發(fā)展過程中，員工具有十分關(guān)鍵的作用，因此必須要從員工的招聘與選拔環(huán)節(jié)出發(fā)，提升中小企業(yè)員工的整體素質(zhì)，以促進(jìn)其健康長(zhǎng)期發(fā)展。從當(dāng)前河南省中小企業(yè)員工招聘和選拔存在的主要問題來看，必須要從樹立現(xiàn)代化的人才理念、完善員工招聘和選拔的標(biāo)準(zhǔn)、完善員工招聘和選拔的程序、增強(qiáng)招聘和選拔的科學(xué)性和客觀性等方面出發(fā)，提出相應(yīng)的對(duì)策建議，以全面優(yōu)化河南省中小企業(yè)員工招聘和選拔過程，以此促進(jìn)河南省中小企業(yè)的健康長(zhǎng)期發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1]孫月梅.淺析中小企業(yè)員工招聘存在困境與出路[J].經(jīng)營(yíng)管理者，2015（10）

[2]萬(wàn)瓊.中小企業(yè)人才招聘中存在的問題與對(duì)策分析[J].東方企業(yè)文化，2014（22）

中小企業(yè)招聘問題研究范文第2篇

關(guān)鍵詞：中小物業(yè)管理企業(yè)；招聘問題；對(duì)策

中國(guó)物業(yè)管理協(xié)會(huì)會(huì)長(zhǎng)謝家瑾認(rèn)為，中國(guó)物業(yè)管理已走過30年，這是物業(yè)管理的初級(jí)階段，未來10年將是升級(jí)和轉(zhuǎn)型的新時(shí)期。隨著國(guó)民生活水平的提高及相關(guān)觀念的轉(zhuǎn)變，業(yè)主對(duì)物業(yè)服務(wù)的要求越來越高；伴隨計(jì)算機(jī)及技術(shù)的迅速發(fā)展、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的普及，信息化、智能化將成為物業(yè)管理企業(yè)的新趨勢(shì)。物業(yè)管理行業(yè)將由勞動(dòng)集成型和簡(jiǎn)單服務(wù)提供者向服務(wù)集成商轉(zhuǎn)變，其專業(yè)管理能力和管理水平將得到大幅提升。在這種形勢(shì)下，掌握現(xiàn)代管理和科學(xué)技術(shù)知識(shí)的高素質(zhì)專業(yè)人才將成為物業(yè)管理企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要資源，那么招聘與吸納高素質(zhì)人才對(duì)于中小物業(yè)管理企業(yè)的生存與發(fā)展來說將顯得尤為重要。

一、中小物業(yè)管理企業(yè)招聘中存在的主要問題

1.負(fù)責(zé)招聘的工作人員，專業(yè)素質(zhì)參差不齊

在負(fù)責(zé)招聘的工作人員的專業(yè)化程度上，中小物業(yè)管理企業(yè)的表現(xiàn)是不均衡的，有些企業(yè)會(huì)選擇人力資源管理專業(yè)的來負(fù)責(zé)相關(guān)工作，但是有的企業(yè)則由行政人員兼任或是沒有相關(guān)專業(yè)知識(shí)的人員負(fù)責(zé)此項(xiàng)工作，這些人員沒有相關(guān)的專業(yè)知識(shí)，更談不上專業(yè)素質(zhì)，工作所需要具備的素質(zhì)只能通過不斷的工作歷練和經(jīng)驗(yàn)總結(jié)來獲取，這就限制了人力資源招聘的專業(yè)化水平和招聘質(zhì)量。

一些物業(yè)企業(yè)有多個(gè)在管項(xiàng)目，當(dāng)各個(gè)項(xiàng)目的客服、保安、保潔基礎(chǔ)崗位有空缺時(shí)，由項(xiàng)目部負(fù)責(zé)人直接招聘，并做出人事決策，人力資源管理部門不參與、不把關(guān)。而項(xiàng)目負(fù)責(zé)人通常都沒有接受過相關(guān)的招聘、甄選的培訓(xùn)，只是憑借自己的經(jīng)驗(yàn)來甄選，招聘到的人員的質(zhì)量直接受到項(xiàng)目負(fù)責(zé)人自身素質(zhì)的影響；另一方面，人力資源部也缺乏對(duì)人員質(zhì)量的有效把控，不利于整體、全面的進(jìn)行人員的管理。

2.不重視招聘的基礎(chǔ)工作

中小物業(yè)管理企業(yè)往往忽視人力資源招聘的基礎(chǔ)工作――人力資源規(guī)劃和工作分析。當(dāng)出現(xiàn)職位空缺時(shí)，才考慮招聘，這使得中小物業(yè)企業(yè)招聘時(shí)存在較大的隨意性，往往臨時(shí)確定招聘需求和標(biāo)準(zhǔn)，缺乏明確的人力資源規(guī)劃的指導(dǎo)，具體的工作分析所確定的任職標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行人才甄選和考察，這為企業(yè)人力資源招募、選拔、任用的失敗埋下了巨大的隱患。

3.缺乏科學(xué)合理的招聘計(jì)劃

招聘計(jì)劃是人力資源部門根據(jù)用人部門的增員申請(qǐng)，結(jié)合企業(yè)的人力資源規(guī)劃和職務(wù)描述書，明確一定時(shí)期內(nèi)需招聘的職位、人員數(shù)量、資質(zhì)要求等因素，并制定具體的招聘活動(dòng)的執(zhí)行方案。招聘計(jì)劃是企業(yè)獲取運(yùn)營(yíng)、發(fā)展必需的人才的行動(dòng)方案，能夠避免人員招聘重點(diǎn)的盲目性與隨意性。但是，中小物業(yè)管理企業(yè)的招聘工作缺乏科學(xué)合理的招聘計(jì)劃，存在一定程度的臨時(shí)性和隨意性。

4.選拔方法較為單一

中小物業(yè)管理企業(yè)在選拔方法的選擇上具有共性也具有個(gè)性，如幾乎所有的企業(yè)無論何種崗位都會(huì)采用面試作為選拔方法，具有共性特點(diǎn)。但是也有企業(yè)注意到單一的面試不足以全面、客觀的評(píng)價(jià)應(yīng)聘者，開始重視使用多元化的選拔方法，如增加筆試、實(shí)踐操作和背景調(diào)查，但鮮有企業(yè)采用心理測(cè)驗(yàn)和情景模擬技術(shù)。這也說明了中小物業(yè)管理企業(yè)對(duì)于招聘質(zhì)量的重視和投入，但這在整體中小物業(yè)管理企業(yè)中畢竟只占少數(shù)，只具有個(gè)體特點(diǎn)。

5.缺乏招聘效果評(píng)估

招聘效果評(píng)估是對(duì)企業(yè)上一輪招聘工作的總結(jié)和反思，衡量企業(yè)招聘工作中的得失，以便下一輪招聘工作能夠得到完善和改進(jìn)，招聘效果評(píng)估是企業(yè)提高招聘工作質(zhì)量的有效途徑。中小物業(yè)管理企業(yè)只有小部分在招聘結(jié)束后會(huì)做書面、正式的招聘效果評(píng)估報(bào)告，還有一些企業(yè)在招聘結(jié)束后僅在部門內(nèi)部或相關(guān)人員間做一個(gè)內(nèi)部溝通，分析招聘效果，總結(jié)工作問題及經(jīng)驗(yàn)。這種非正式的溝通和交流多是根據(jù)招聘人員自身的經(jīng)驗(yàn)分析來判斷招聘效果，缺乏專業(yè)數(shù)據(jù)的支持，還會(huì)受到招聘人員專業(yè)經(jīng)驗(yàn)和素質(zhì)的影響，而且分析結(jié)果不利于整理、保存以用于下一輪招聘的指導(dǎo)。而大部分的企業(yè)連內(nèi)部的總結(jié)和溝通都沒有，招聘錄用完成后整個(gè)的招聘工作就結(jié)束了。

二、中小物業(yè)管理企業(yè)招聘管理的完善策略

1.提高招聘人員的專業(yè)素質(zhì)

招聘模塊容易被中小企業(yè)視為人力資源管理工作中最缺少技術(shù)含量的部分，一個(gè)非人力資源專業(yè)人員通常也能完成該項(xiàng)工作的大體流程，因而很多中小物業(yè)企業(yè)管理者認(rèn)為招聘工作簡(jiǎn)單易行，屬于純事務(wù)性工作。但是，高素質(zhì)的招聘工作人員，給企業(yè)帶來的不僅僅是高素質(zhì)的人才，還能給企業(yè)帶來良好的社會(huì)形象。因此，企業(yè)在選拔招聘工作人員的時(shí)候，應(yīng)考察其專業(yè)知識(shí)、技能、能力、個(gè)性特征與個(gè)人修養(yǎng)，全面提高人力資源招聘者的綜合素質(zhì)，同時(shí)企業(yè)還應(yīng)加強(qiáng)對(duì)招聘人員的全面培訓(xùn)，通過內(nèi)部或外部培訓(xùn)，使其業(yè)務(wù)和綜合素質(zhì)都能達(dá)到組織的要求，能夠真正地為企業(yè)招聘到適合的人力資源。

2.重視招聘的基礎(chǔ)工作

根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)預(yù)測(cè)企業(yè)在未來環(huán)境變化中人力資源的供給和需求情況，制定必要的人力資源獲取、保留和開發(fā)政策及措施，以確保企業(yè)在需要的時(shí)間和需要的崗位上可以獲得各種需要的人才，提高招聘的效益和效率。在進(jìn)行人才招聘前，還要認(rèn)真進(jìn)行工作分析，盡可能詳細(xì)地描述空缺職位所要求的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)和個(gè)性方面的要求，制定細(xì)致的職位說明書和工作規(guī)范，工作規(guī)范最好能夠細(xì)化到學(xué)歷、性別、工作經(jīng)驗(yàn)、性格氣質(zhì)、個(gè)人愛好、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)等方面，明確空缺職位對(duì)人才的要求及考核的標(biāo)準(zhǔn)，這樣在招聘過程中才能做到有據(jù)可依，可以在一定程度上避免由于招聘人員的主觀偏好而造成的損失，使招聘工作更公正。

3.事前擬定招聘計(jì)劃

招聘計(jì)劃是實(shí)施招聘工作之前重要的基礎(chǔ)工作，它可以使招聘工作有序化、合理化、科學(xué)化。一份詳細(xì)的招聘計(jì)劃應(yīng)包含以下方面的內(nèi)容：一是通過工作分析得出的擬招聘人才的職位、層次、類別、數(shù)量以及各崗位的具體要求、錄用條件等；二是招聘信息的時(shí)間、方式、渠道與范圍；三是招聘對(duì)象的來源與范圍；四是招聘的方法；五是招聘預(yù)算；六是招聘結(jié)束的時(shí)間與新員工到位的時(shí)間等。

4.提高選拔方法的有效性

僅僅采用面試方法，難以全面地觀察和評(píng)價(jià)應(yīng)聘者，研究表明，多種方法綜合使用的效度要優(yōu)于采用任何某一種選拔方法。因此，中小物業(yè)管理企業(yè)在甄選應(yīng)聘人員時(shí)，應(yīng)盡量采用多種選拔方法，全面、有效地考察應(yīng)聘者。如，針對(duì)工程技術(shù)人員除采用面試方法，還應(yīng)該通過實(shí)踐操作方法考察其水、電、暖等的分析問題與解決問題的技術(shù)和能力；針對(duì)中高層管理人員，由于其工作的復(fù)雜性和職位對(duì)于素質(zhì)的較高要求，應(yīng)該采用多種方法全面考察，如專業(yè)知識(shí)技能的筆試、結(jié)構(gòu)化面試，尤其是情景模擬技術(shù)等，通過多種方法的使用，客觀、全面的考察應(yīng)聘者與職位工作的適配性。在采用面試方法時(shí)，除了使用傳統(tǒng)的背景問題、智力問題、情景問題來考察應(yīng)聘者之外，還可以采用效度比較高的行為面試方法，來考察應(yīng)聘者在面對(duì)某一工作情境時(shí)具體做法和行為方式，不僅僅能“聽其言”還能“觀其行”，而且還能有效地識(shí)別在面試中虛假、浮夸的內(nèi)容。

5.進(jìn)行招聘效果的評(píng)估

招聘效果的評(píng)估包括五個(gè)方面：招聘結(jié)果、招聘成本收益、招募渠道、選拔方法和求職者的評(píng)估。通過事后的總結(jié)和歸納，能夠使企業(yè)在下次招聘工作進(jìn)行中揚(yáng)長(zhǎng)避短，進(jìn)而總結(jié)出一套符合本企業(yè)特點(diǎn)的招聘策略，更有效更快捷地招聘到企業(yè)所需要的人才。中小企業(yè)考慮到專業(yè)人員限制，可適當(dāng)選擇重點(diǎn)評(píng)估要素，以最大限度完善招聘工作。

三、結(jié)語(yǔ)

建立科學(xué)完善的招聘管理系統(tǒng)，提升企業(yè)的招聘質(zhì)量，優(yōu)化企業(yè)人才結(jié)構(gòu)，提升企業(yè)的服務(wù)水平、服務(wù)質(zhì)量，提高物業(yè)管理企業(yè)在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力，使中小物業(yè)管理企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中持續(xù)地、良性地生存與發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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中小企業(yè)招聘問題研究范文第3篇

平臺(tái)的多少直接影響，所以企業(yè)招聘應(yīng)該提供了更多的平臺(tái)。對(duì)于很多企業(yè)來說，合理的招聘計(jì)劃十分重要，但往往很多企業(yè)并沒有固定的招聘計(jì)劃，人員招聘往往都是隨機(jī)進(jìn)行的，正因?yàn)檫@些并沒有太多的招聘計(jì)劃，所以導(dǎo)致了只有在缺乏某個(gè)職位的員工，才進(jìn)行招聘，而且還有局限性。正是因?yàn)槠髽I(yè)對(duì)招聘的不重視，所以導(dǎo)致了企業(yè)的人力資源的缺乏，他們往往并沒有真正重視每一次招聘，不懂得只有優(yōu)秀的人才才能創(chuàng)造更大，甚至一些中小企業(yè)的人事主管根本就不懂得招聘。

企業(yè)招聘的問題

傳統(tǒng)模式的陳舊。一個(gè)企業(yè)賴以生存的主要因素：合理的規(guī)劃以及合理的選拔模式。因?yàn)檎衅复嬖诤芏鄦栴}，所以導(dǎo)致了企業(yè)人才流失現(xiàn)狀，招聘中存在的問題只有慢慢的發(fā)現(xiàn)，進(jìn)行分析和研究，才能解決，所以應(yīng)該在招聘過程中找出阻礙中企業(yè)招聘的問題，進(jìn)而發(fā)現(xiàn)出一套合理的招聘模式，利用這個(gè)模式找出適合企業(yè)發(fā)展需要的高素質(zhì)人才，改變以往的主觀認(rèn)定和客觀錯(cuò)誤，進(jìn)而提高企業(yè)招聘中人才的選拔度，一個(gè)合理的選拔方式才能讓企業(yè)涌出更優(yōu)秀人才。

企業(yè)文化的價(jià)值觀的散播。企業(yè)文化作為一個(gè)企業(yè)的精神支柱，其價(jià)值觀念影響著企業(yè)的每一位員工，企業(yè)文化的價(jià)值觀念在很大程度上要與人力資源管理同步，如果沒有合理的，易讓人接受的企業(yè)觀念，往往影響企業(yè)對(duì)優(yōu)秀人才的吸引。因?yàn)閮?yōu)秀的人才往往希望自己的價(jià)值觀念能夠與企業(yè)相匹配。而很多企業(yè)不把自己的核心理念展現(xiàn)出來，一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)應(yīng)該無時(shí)無刻都應(yīng)該把自己的理念散播到外，只有這樣才能將核心價(jià)值觀通過具體的管理行為相結(jié)合，才能吸引到人才，才能和招聘規(guī)劃相結(jié)合，招聘到優(yōu)秀的人力資源。這樣才能使招聘到的人力真正的認(rèn)同，并由員工的行為傳達(dá)到外界，進(jìn)而得到外部的認(rèn)可。

招聘的過程

企業(yè)價(jià)值觀念和用人標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)合。企業(yè)的價(jià)值觀念往往象征著一個(gè)企業(yè)，企業(yè)的價(jià)值的觀念象征著企業(yè)文化支柱，只有將企業(yè)的價(jià)值觀念與用人標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合起來，才能找到合理的招聘人才。這要求企業(yè)在招聘面試過程中，根據(jù)分析人的性格特點(diǎn)，根據(jù)所展示的價(jià)值理念，與自己企業(yè)文化理念進(jìn)行對(duì)照，看其是否達(dá)到面試要求，剔除不合格的人員，將不合格的人卡在企業(yè)的大門之外，選擇價(jià)值理念匹配的人員，只有對(duì)本企業(yè)文化認(rèn)同較高的人員，才能更盡心盡力的為企業(yè)出力，保證了企業(yè)招收適合本企業(yè)文化的人，保證了新員工的價(jià)值創(chuàng)造力。

招聘標(biāo)準(zhǔn)的制定。招聘標(biāo)準(zhǔn)對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說，尤其重要，每個(gè)企業(yè)招聘前都準(zhǔn)備充分，尤其是招聘規(guī)則的制定。只有這樣，才能在實(shí)際展開的招聘工作中，更好更快的篩選出合適的人才。而且，只有制定了一定的標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)對(duì)于應(yīng)聘人員和空缺的崗位才能更好的選拔出合適的人才，常見的有對(duì)應(yīng)聘人員的學(xué)歷、年齡、工作經(jīng)驗(yàn)的要求，這些算是硬性的要求，甚至有時(shí)候?qū)?yīng)聘人員的身高、長(zhǎng)相、氣質(zhì)、日語(yǔ)交際能力、應(yīng)變能力、社會(huì)資源等這些也成為招聘的條件，作為企業(yè)人力資源招聘的條件，這就招聘規(guī)則制定的一點(diǎn)。其實(shí)，在招聘過程中，應(yīng)聘者的表現(xiàn)往往更能顯現(xiàn)他的能力，所以在人力資源招聘的過程中實(shí)施招聘工作的人員應(yīng)結(jié)合實(shí)際情況來決定相應(yīng)的變通，只要選拔出適合公司發(fā)展，能夠給公司創(chuàng)造出價(jià)值的，便是能夠滿足企業(yè)的需要。

中小企業(yè)招聘問題研究范文第4篇

【關(guān)鍵詞】勝任力模型；員工招聘；素質(zhì)模型

一、企業(yè)人才招聘存在的問題

（1）缺乏規(guī)范的招聘管理。企業(yè)招聘活動(dòng)應(yīng)是一個(gè)規(guī)范化的管理系統(tǒng)，這個(gè)系統(tǒng)包括確定職位空缺、制定招聘計(jì)劃、選擇招聘來源、招聘廣告、人員選拔與錄用、招聘評(píng)估等一系列過程。不少企業(yè)，特別是中小企業(yè)在招聘中卻缺乏規(guī)范的招聘管理。在人員選拔過程中，招聘者多靠以往的工作慣性和經(jīng)驗(yàn)來進(jìn)行，不能把握測(cè)試目的、測(cè)試內(nèi)容、測(cè)試方法之間的內(nèi)在邏輯性。（2）在測(cè)評(píng)過程中重外顯素質(zhì)輕內(nèi)隱素質(zhì)。企業(yè)在人才選拔過程中一般會(huì)經(jīng)過三個(gè)階段的篩選。一是簡(jiǎn)歷篩選，二是筆試和面試選拔，三是試用期檢驗(yàn)。其中筆試和面試選拔是測(cè)定企業(yè)真正所需人才的關(guān)鍵步驟。筆試、面試的內(nèi)容和方式一定要基于崗位勝任特征確定，否則就無法實(shí)現(xiàn)人崗匹配。人崗匹配不僅僅體現(xiàn)在知識(shí)、能力等外顯素質(zhì)的匹配上，還要求企業(yè)必須重視責(zé)任心、敬業(yè)意識(shí)、價(jià)值觀、人際溝通等內(nèi)隱素質(zhì)。兼顧內(nèi)隱和外顯素質(zhì)才是正確的選人之道。有些企業(yè)為了節(jié)約時(shí)間和招聘成本，刻意簡(jiǎn)化招聘流程，在招聘過程中只重技能測(cè)試而忽視了整體素質(zhì)考核，特別是沒有將工作動(dòng)機(jī)、人格特征等不易用傳統(tǒng)模式測(cè)試出來的素質(zhì)指標(biāo)構(gòu)建到勝任能力指標(biāo)體系中來，導(dǎo)致了重外顯輕內(nèi)隱的招聘誤區(qū)。（3）在招聘中依賴慣性和經(jīng)驗(yàn)，缺乏科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)。因缺乏科學(xué)的測(cè)評(píng)工具，有些招聘主管和部門負(fù)責(zé)人多憑借個(gè)人直覺和以往的招聘慣性，運(yùn)用與應(yīng)聘者簡(jiǎn)單交流的方式做出是否錄用的決策，導(dǎo)致招聘者無法對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行全面的素質(zhì)考察，且容易出現(xiàn)傳統(tǒng)招聘工作中較為常見的錯(cuò)誤，如輕易隨意做出判斷、過度強(qiáng)調(diào)負(fù)面信息、面試考官對(duì)崗位要求不熟悉等等。同時(shí)，因?yàn)槿狈茖W(xué)的錄用標(biāo)準(zhǔn)，面試考官容易發(fā)生首因效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、對(duì)比效應(yīng)、趨中傾向等人為招聘誤差，或經(jīng)常迫于錄用壓力快速做出用人決策。而最終的結(jié)果就是：企業(yè)招到的人并非企業(yè)真正需要的人，而僅僅是在面試中表現(xiàn)良好的人。

二、勝任力與勝任力模型的構(gòu)建

（1）勝任力與勝任力模型。1970年，美國(guó)哈佛大學(xué)著名心理學(xué)家McClelland設(shè)計(jì)了一項(xiàng)行為事件訪談技術(shù)對(duì)優(yōu)秀情報(bào)官和普通情報(bào)官進(jìn)行訪談，發(fā)現(xiàn)跨文化敏感性、政治判斷力和對(duì)他人的積極期待等潛在素質(zhì)影響了情報(bào)官的業(yè)績(jī)。1973年McClelland在《美國(guó)心理學(xué)家》雜志上發(fā)表了《測(cè)量勝任力而非智力》（“Testing　for　Competency　Rather　Than　Intelligence”）一文。他認(rèn)為，從第一手資料直接獲得，真正能區(qū)分?jǐn)M研究的生活成就和工作績(jī)效方面優(yōu)劣的個(gè)人條件和行為特征就是勝任力（Competency）。我國(guó)學(xué)者時(shí)勘等人（2002）認(rèn)為勝任力是能夠把某職位中表現(xiàn)優(yōu)異者和表現(xiàn)平平者區(qū)別開來的個(gè)體潛在的、較為持久的行為特征。這些特征可以是認(rèn)知的、意識(shí)的、態(tài)度的、情感的、動(dòng)力的或傾向性的等等。簡(jiǎn)單來說，勝任力是可以通過行為方式表現(xiàn)出來的，并能夠區(qū)分業(yè)績(jī)優(yōu)秀者和業(yè)績(jī)普通者的個(gè)人特征總和。勝任力模型（Competency　model）則是指為完成某項(xiàng)工作，達(dá)成某一績(jī)效目標(biāo)所需要的一系列不同勝任素質(zhì)的組合。它主要用于解決兩個(gè)問題：一是特定崗位需要具備什么樣的勝任素質(zhì)，或者說具備什么樣素質(zhì)的人符合崗位要求，并能很好地完成崗位職責(zé)；二是通過賦予每項(xiàng)勝任素質(zhì)一定的權(quán)重來表明它們對(duì)于完成工作業(yè)績(jī)的重要程度。勝任力模型的應(yīng)用幫助企業(yè)建立了一套完善的標(biāo)桿參照體系，明確了崗位勝任特征，有利于企業(yè)更好地選拔、培養(yǎng)和激勵(lì)員工，在構(gòu)建企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力和塑造高效的企業(yè)文化方面起到了非常重要的作用。（2）用于招聘的勝任力模型構(gòu)建。一是招聘崗位的崗位分析。招聘崗位的崗位分析是構(gòu)建勝任力模型的第一步。首先是要明確該崗位在企業(yè)整體戰(zhàn)略中的地位，其次是要明確該崗位的工作描述和崗位規(guī)范。在招聘開始前，企業(yè)必須要知道擬招聘的人來企業(yè)做什么，企業(yè)擬招聘什么樣的人。該過程可結(jié)合高層訪談進(jìn)行，以明確企業(yè)關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域，鎖定招聘崗位的勝任力要求。二是確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。構(gòu)建勝任力素質(zhì)模型就是要確定一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)體系，依據(jù)該標(biāo)準(zhǔn)體系可幫助企業(yè)找到適合崗位要求的員工，并能據(jù)此標(biāo)準(zhǔn)預(yù)測(cè)員工未來的績(jī)效。所以，用什么樣的標(biāo)準(zhǔn)來衡量或預(yù)測(cè)一個(gè)人表現(xiàn)優(yōu)秀還是一般是構(gòu)建勝任力模型的關(guān)鍵。在確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，最好選用客觀、可量化的標(biāo)準(zhǔn)。如銷售人員的銷售業(yè)績(jī)，客戶投訴率等。三是確定效標(biāo)樣本。將上一步確定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)與招聘崗位現(xiàn)有員工的實(shí)際業(yè)績(jī)進(jìn)行比較，對(duì)招聘崗位上的現(xiàn)有員工進(jìn)行評(píng)價(jià)與判斷，分別甄選明顯超過績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的（表現(xiàn)優(yōu)秀者）、達(dá)到但是沒有明顯超過績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的（表現(xiàn)一般者）兩組人員（一般各10人，也可根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況確定樣本人數(shù)）作為勝任力模型研究樣本。四是獲取樣本數(shù)據(jù)并進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。樣本數(shù)據(jù)的獲取可通過行為事件訪談、專家小組評(píng)議、問卷調(diào)查等方式進(jìn)行，但一般采用行為事件訪談。依據(jù)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)訪談提綱，對(duì)選定的樣本組成員進(jìn)行訪談，并對(duì)獲取的數(shù)據(jù)資料進(jìn)行匯總分析，找出導(dǎo)致兩組人員績(jī)效差異的關(guān)鍵行為特征，以確認(rèn)、區(qū)分特定崗位的勝任力特征。五是構(gòu)建初步的勝任力模型。首先要對(duì)兩個(gè)樣本組在每一項(xiàng)勝任素質(zhì)中出現(xiàn)的頻率和等級(jí)的差別進(jìn)行分析和檢驗(yàn)，找出共性和差異性特征，確定勝任素質(zhì)項(xiàng)目；其次要根據(jù)頻次集中度確定各項(xiàng)勝任要素的權(quán)重或等級(jí)；最后描述勝任等級(jí)并用文字或圖表的方式將勝任素質(zhì)模型進(jìn)行呈現(xiàn)。六是勝任力模型的驗(yàn)證與應(yīng)用。完成勝任力模型初步構(gòu)建之后，要選取現(xiàn)有崗位上表現(xiàn)優(yōu)秀與表現(xiàn)一般的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)和數(shù)據(jù)對(duì)模型進(jìn)行檢驗(yàn)和修正，并將其用于人力資源招聘過程中。

三、勝任力模型在企業(yè)員工招聘中的應(yīng)用

（1）勝任力模型應(yīng)用于招聘信息的。傳統(tǒng)的招聘信息主要包括學(xué)歷、專業(yè)以及工作經(jīng)歷等。這種招聘信息的表述無法體現(xiàn)企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者綜合素質(zhì)的要求。在企業(yè)招聘信息時(shí)，要充分考慮到應(yīng)聘崗位的核心勝任力，使職位申請(qǐng)者清晰招聘崗位對(duì)知識(shí)、技能以及動(dòng)機(jī)、個(gè)性特征等素質(zhì)的要求。這樣，應(yīng)聘者能找到合適的崗位，企業(yè)也可找到合適的員工。（2）勝任力模型應(yīng)用于求職申請(qǐng)表的設(shè)計(jì)。求職申請(qǐng)表是企業(yè)招聘初選的重要依據(jù)，將勝任力模型應(yīng)用于求職申請(qǐng)表的設(shè)計(jì)中，可大大提高招聘效率。在實(shí)施過程中要注意兩點(diǎn)：一是要根據(jù)招聘崗位的任職資格來設(shè)計(jì)招聘申請(qǐng)表；二是在申請(qǐng)表內(nèi)容設(shè)計(jì)中要注重添加價(jià)值觀、個(gè)性特征等內(nèi)隱素質(zhì)的行為描述性問題。外顯和內(nèi)隱素質(zhì)在招聘申請(qǐng)表中的綜合體現(xiàn)有利于企業(yè)全面把握應(yīng)聘者的情況，取得更好的招聘簡(jiǎn)歷篩選效果。（3）基于勝任力模型的面試過程設(shè)計(jì)。勝任力模型理論要求采取結(jié)構(gòu)化面試過程。所謂結(jié)構(gòu)化面試又稱為標(biāo)準(zhǔn)化面試，是根據(jù)特定職位的勝任素質(zhì)要求，遵循固定的程序，采用事先設(shè)計(jì)好的試題、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及方法，通過考官與應(yīng)聘者面對(duì)面交流來確定應(yīng)聘者勝任特征的人才測(cè)評(píng)過程和方法。這種面試方式標(biāo)準(zhǔn)化程度較高，可控性較強(qiáng)，面試過程客觀公正，面試結(jié)果還可以對(duì)不同應(yīng)聘者進(jìn)行比較。（4）基于勝任力評(píng)估的人才選拔方法。勝任力測(cè)評(píng)是以心理學(xué)、管理學(xué)為基礎(chǔ)的一種綜合測(cè)評(píng)方法。在人員選拔過程中，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和崗位要求，通過簡(jiǎn)歷篩選、答卷考試、心理測(cè)驗(yàn)、情景模擬、評(píng)價(jià)中心技術(shù)、360度評(píng)價(jià)等科學(xué)方法對(duì)應(yīng)聘者的勝任力信息進(jìn)行收集，對(duì)應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、能力、個(gè)性特征、職業(yè)傾向等進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。此種基于勝任力評(píng)估的人才測(cè)評(píng)能發(fā)掘應(yīng)聘者心理狀況、發(fā)展?jié)摿Φ绕渌u(píng)價(jià)方法難以獲得的信息，從而為企業(yè)招聘、選拔人才提供有價(jià)值的決策參考。

勝任力理論研究與實(shí)踐在我國(guó)企業(yè)人力資源管理與開發(fā)中發(fā)展較快，如今，很多企業(yè)成為了勝任力的實(shí)踐者和受益者，并有很多咨詢公司開始致力于勝任力模型業(yè)務(wù)的咨詢與服務(wù)。經(jīng)國(guó)內(nèi)外學(xué)者的研究論證，企業(yè)人力資源管理的科學(xué)、有效、系統(tǒng)實(shí)施離不開勝任力理論的參與，勝任力理論也確實(shí)可為企業(yè)的人力資源管理提供頗具成效的思路啟發(fā)和方法借鑒。

參 考 文 獻(xiàn)

[1]Divd　C.McClelland．“Testing　for　Competency　Rather　Than　Intelli