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企業(yè)人才流失論文范文第1篇

當人才流失成為企業(yè)管理的危機時，當80、90后的年青員工成為主要流失人群時，這已經(jīng)不是一個簡單的人力資源流動規(guī)律，而是一個新時代和舊時代的更替，是一代人和另一代人的對話，是中國社會經(jīng)濟發(fā)展的挑戰(zhàn)，是企業(yè)管理模式和理念的革新。80、90后是怎樣成長的一代，他們有何與眾不同之處？他們接受著怎樣的教育？又是什么原因?qū)е滤麄冊谄髽I(yè)之間徘徊？他們面臨怎樣的巨大壓力，他們的思想和價值觀在如果變動？他們離自己的夢想到底有多遠？人才流失，是企業(yè)之殤，同時也是變革之機。本論文，將就時下年青一代人才在企業(yè)中嚴重流失的問題進行剖析和討論。

2 80、90后人才流失的原因分析

造成人才流失的原因有三：個人原因，企業(yè)組織原因和外界原因。

2.1 個人原因。每一個人都有對于夢想和人生的追求，對生活的無限渴望，渴望接觸更為新鮮的事物，渴望接受更有價值的挑戰(zhàn)。而在當下這樣的社會壓力之下，一個職業(yè)人，必然會對其職業(yè)生涯有著細致的規(guī)劃。他們非常清楚在這條職業(yè)道路上，什么是學習經(jīng)驗，什么是過渡階段，什么是點到為止，而什么又只是作為起跳的跳板。同時，對于物質(zhì)的欲望，其實早已成為奮斗打拼的最佳動力，無需冠冕堂皇也更無需掩飾。

2.2 企業(yè)組織原因。企業(yè)在人才流失問題中應該承擔一定的責任，因為從組織結(jié)構(gòu)上講，員工離職的根本原因在于企業(yè)的管理。

總有那么一些企業(yè)，管理層并不知道年青人在想什么，盲目的下達著工作任務；也有那么一些企業(yè)總裁，總希望以最少的投入，帶來最大的收益（這里指工資）；還有一些企業(yè)，在風雨飄搖之中，忘記了是誰支撐著他走到今天，從未對員工進行過任何關(guān)懷；還有那么一些企業(yè)，為培養(yǎng)忠誠度，常常進行一些冠冕堂皇員工培訓，其實是“洗腦”；甚至有一些企業(yè)，員工在工作中極度壓抑，選擇自殺，卻沒有看到一絲的人性回歸。

從某種意義上講，企業(yè)管理者素質(zhì)不高、管理方法不科學、員工激勵機制、績效評估體系、薪酬結(jié)構(gòu)不健全，未建立針對核心員工的長期職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，這導致對企業(yè)擁有關(guān)鍵作用的員工不能看到在企業(yè)中的前景，看不到長遠的希望；而企業(yè)的文化氛圍，給員工在工作狀態(tài)，工作心理上會造成極大的影響，特別是80、90后的員工，如果一個企業(yè)的文化氛圍過于陳舊，過于傳統(tǒng)規(guī)矩，必然會導致年青人們難以舒暢的投入到工作中。

2.3 外界原因。這是一個極力競爭，甚至不擇手段的時代。在市場經(jīng)濟猛烈的洪流中，每一個身在其中的企業(yè)就像一只航行其中的帆船，必須讓自己擁有足夠而且強大的船員，擁有更高水平的舵手，打造更為堅硬的甲板，升起更耐經(jīng)吹打的風帆，創(chuàng)造更與眾不同的航向。這就造成了企業(yè)與企業(yè)之間的競爭，有時甚至是惡性的。

沒有哪一個企業(yè)不希望自己擁有大把的優(yōu)秀人才，沒有哪一個企業(yè)不渴求高素質(zhì)的人才給自己效力，也沒有哪一個企業(yè)管理者不希望手下的員工對自己的企業(yè)忠誠，對工作充滿激情。

3 80、90后人才流失的原因分析解決策略

3.1 “喜”人的薪酬分配。打破“大鍋飯”的分配制度，建立健全體現(xiàn)人才真實勞動價值的薪酬制度，以業(yè)績和效益為基礎的分配制度。薪酬分配制度應該向關(guān)鍵崗位和特殊人才傾斜，真實、客觀地反映人才的價值。薪酬制度的內(nèi)容可以結(jié)合企業(yè)實際多樣化操作。比如實行多元報酬結(jié)構(gòu)的年薪制、風險抵押、人才持股、期股激勵等多種形式分配形式，做到人才報酬與企業(yè)的資產(chǎn)增值相聯(lián)系，與企業(yè)的發(fā)展和企業(yè)的利益相聯(lián)系，使人才體會到企業(yè)對其工作業(yè)績的認可，并在待遇上得到有效的體現(xiàn)。讓員工在工作任務完成后，拿到心滿意足，真正“喜”人的薪酬。

3.2 “服”人的用人機制。長期以來，一些企業(yè)還是徘徊在“論資排輩”的用人機制中。資歷在工作中固然有其一定的優(yōu)勢，但在變化如此迅速的商業(yè)運轉(zhuǎn)下，誰有擁有更有效的工作方法，更具效率的技術(shù)手段，打破常規(guī)的有效工作理念，才是一個企業(yè)真正需要的。在年青的人身上，擁有一股對于事業(yè)理想的銳氣，也擁有永不認輸?shù)男拍?，他們相信?chuàng)新和現(xiàn)實的考研，而非“經(jīng)驗”的主導，他們渴望得到企業(yè)的認可和激勵，而非漫長的時間考驗。企業(yè)在制定用人機制的時候，必須能夠讓原有的“老人”信服，也必須讓信心滿滿的“新人”知道自己的位置。

3.3 “愛”的激情和挑戰(zhàn)。喜歡選擇自己“熱愛”的行業(yè)，喜歡接受不同刺激的挑戰(zhàn)性工作，愛將不可能變成可能，愛讓自己影響身邊的人。這是80，90后的自信自我，開放自由的表現(xiàn)，對于工作他們當然不會按部就班，不會安于既定的環(huán)境，他們渴望實現(xiàn)自己的人生價值，發(fā)揮自己最為擅長的地方。如果一個企業(yè)能夠給予他們這樣的機會和條件，那他們工作起來將充滿激情，無畏任何挑戰(zhàn)。

企業(yè)人才流失論文范文第2篇

【關(guān)鍵詞】 核心人才流失； 顯性成本； 隱性成本

現(xiàn)代企業(yè)間的競爭是在技術(shù)、資源、管理等各方面展開的全方位的競爭，但歸根結(jié)底是人才的競爭。人才擁有情況是企業(yè)間競爭成敗的關(guān)鍵因素。企業(yè)人力資源管理一旦出現(xiàn)問題，極易導致人才流失。建筑施工企業(yè)中，人力資源組成比較復雜，一旦管理不到位，更加容易導致人才的流失。人才的流失又分為普通員工的流失和核心人才的流失，其中后者對企業(yè)的影響更大，本文將重點剖析核心人才流失給建筑施工企業(yè)帶來的影響。

一、相關(guān)概念界定及理論方法

本文中出現(xiàn)的一些概念在理論界并沒有統(tǒng)一的認識，為便于研究，首先對建筑施工企業(yè)核心人才及其流失產(chǎn)生的隱性成本進行界定。

關(guān)于核心人才的定義，國內(nèi)學者給出了不同的見解，本文借鑒其中一些學者的觀點來界定建筑施工企業(yè)核心人才。建筑施工企業(yè)核心人才指的是在建筑施工企業(yè)中對本企業(yè)有重大影響力，且在短期內(nèi)難以找到替代者的人才。他們或占據(jù)核心崗位，熟悉企業(yè)的商業(yè)機密；或掌握企業(yè)核心技術(shù)，熟悉企業(yè)技術(shù)秘密；或從事企業(yè)核心業(yè)務，控制企業(yè)關(guān)鍵資源。核心人才離職會削弱企業(yè)其他員工的士氣，導致他們的工作績效降低而對企業(yè)工作績效產(chǎn)生不利影響。

由于隱性成本的隱蔽性，使其難以被估計和量化，因此它一直以來都被建筑施工企業(yè)所忽視。本文在研究各隱性成本的基礎上給出了建筑施工企業(yè)核心人才流失隱性成本定義，即：建筑施工企業(yè)中由于核心人才流失所引起的一系列企業(yè)利益損失及影響，包括：員工低效導致的企業(yè)利益損失，對核心人才投資收益的減少值及資本投資效益的損失等。

本文在對隱性成本計量時主要是基于人力資源會計的理論。

二、建筑施工企業(yè)核心人才流失現(xiàn)狀

在建筑施工企業(yè)中核心人才比普通員工掌握著更多的商業(yè)機密、技術(shù)秘密，控制更多的資源，是企業(yè)的中堅力量。他們一旦離職會給企業(yè)帶來不可估量的損失，并且建筑施工企業(yè)中核心人才的流失較一般人員的流失對企業(yè)的影響會更大，持續(xù)的時間會更長。

建筑施工企業(yè)最大的特點是流動性大，施工項目分布廣泛。施工企業(yè)多是依據(jù)項目的需要來進行人員調(diào)配，而項目地點的不固定，使得建筑施工企業(yè)人員也需要經(jīng)常性地流動，這對企業(yè)留住人才，吸引人才十分不利；建筑施工項目分布廣泛極易導致人才考評信息不能及時收集，加之各項目內(nèi)外部環(huán)境的不同對人才考評公平性的不利影響，往往導致企業(yè)很難留住人才；另外建筑施工企業(yè)中人力資源管理尚缺乏科學性，往往只注重規(guī)模的擴大，而不注重核心人才的管理，這些都在一定程度上導致了建筑施工企業(yè)中有才干、工作能力強的人才紛紛流出企業(yè)。據(jù)中鐵十五局成都建設工程公司近五年的統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示：從企業(yè)流失的人員中，具有高、中級專業(yè)技術(shù)職稱的人才分別占到37%和39%，這些企業(yè)流失的人才年齡大多在30歲到35歲，他們基本上都度過了畢業(yè)后的過渡期或創(chuàng)業(yè)前的準備期，屬企業(yè)人才隊伍中的重要力量。由以上數(shù)據(jù)可知在建筑施工企業(yè)中核心人才流失是很嚴重的。核心人才流失給企業(yè)帶來的影響最根本的是人才流失導致的成本損失。如何確定這種成本是建筑施工企業(yè)亟待解決的問題。

三、核心人才流失成本構(gòu)成分析

建筑施工企業(yè)核心人才流失對企業(yè)的影響歸根結(jié)底是人才流失產(chǎn)生的成本損失。本文把核心人才流失成本界定為兩個方面，即：顯性成本和隱性成本。

（一）核心人才流失顯性成本

建筑施工企業(yè)核心人才流失對企業(yè)最直接的損失是核心人才流失給企業(yè)帶來的成本損失，即顯性成本。它包括了兩部分內(nèi)容：對離職員工投入的沉沒成本和員工的離職成本。

基于不同的計量基礎，對于離職員工的沉沒成本有兩種計量模式：重置成本計量法與歷史成本計量方法。

重置成本計量法是以現(xiàn)在重置企業(yè)員工填補職位空缺所花費的成本作為離職人員沉沒成本的計量方法。歷史成本法是將企業(yè)對離職人員的支出按歷史成本原則進行記錄和核算，并將其資本化，作為離職人員的沉沒成本。這兩種核算方法所包含的內(nèi)容是相同的，按歷史成本信息計量可能違背了現(xiàn)實，不利于進行相關(guān)決策；重置成本法力求提供一種與現(xiàn)實同步的信息，更有利于決策，因此采用重置成本法來獲取離職員工的沉沒成本。離職員工的沉沒成本主要包括：取得成本、開發(fā)成本。而取得成本具體包括：原始成本、招募成本、選擇成本、錄用成本、安置成本。開發(fā)成本包括：上崗前教育成本、崗位培訓成本、脫產(chǎn)培訓成本。

員工的離職成本包括：離職補償成本、離職管理費，另外需要抵減員工繳納的違約金額。

（二）核心人才流失隱性成本

本文基于上面提到的隱性成本定義來識別建筑施工企業(yè)核心人才流失的隱性成本。

在具體分析建筑施工企業(yè)核心人才流失的隱性成本時，將隱性成本分為兩部分：易量化的隱性成本和難以量化的隱性成本。易量化的隱性成本包括：核心人才離職前低效成本、空職成本、新引進人才學習曲線成本、離職核心人才投資收益損失成本。針對這部分隱性成本建立估算函數(shù)進行計量分析。難以量化的隱性成本包括：商業(yè)機密和技術(shù)秘密的泄漏、對員工士氣及企業(yè)凝聚力的影響、對企業(yè)聲望和形象的影響、知識技能流失和競爭力的下降、企業(yè)客戶資源的流失等。這部分隱性成本難以量化，本文只對其進行定性化的分析。

四、核心人才流失成本分析

（一）顯性成本計量分析

建筑施工企業(yè)顯性成本是企業(yè)資本的直接流出，其中的取得成本、開發(fā)成本均可以采用重置成本法進行計量，離職費和員工違約金（員工違約離職時）可以從會計記錄中查詢，即采用歷史成本計量法計量。

（二）易量化隱性成本計量分析

1.離職前低效成本

離職前低效成本是指員工在即將要離開企業(yè)的一段時間內(nèi)因工作熱情或生產(chǎn)效率的下降所導致的企業(yè)利益的損失。

建筑施工企業(yè)的投入包括勞動投入和資本投入。建筑施工企業(yè)由于人才流失導致了企業(yè)利益流出，要保持原有生產(chǎn)效率必須增加資本的投入量，該部分增加的資本投入量正是企業(yè)因人才流失而產(chǎn)生的企業(yè)利益的損失，也就是員工離職前低效成本。

2.學習曲線成本

在建筑施工企業(yè)發(fā)生人才流失后，形成了職位空缺，企業(yè)需要招募新員工來填補職位的空缺，而往往新員工需要一段時間來熟悉工作的環(huán)境、公司文化和工作的流程。在這段時間內(nèi)新員工的工作效率往往較該崗位原有職工正常的工作效率要低，這樣就會導致建筑施工企業(yè)一定經(jīng)濟利益的損失，進而產(chǎn)生了學習曲線成本。

3.空職成本

在建筑施工企業(yè)發(fā)生了人才流失后，企業(yè)往往很難在短時間內(nèi)招募到新人才對空缺職位進行補充，在人才重置的這段時間內(nèi)自然就發(fā)生了職位空缺成本。正如前所述，企業(yè)的投入包括勞動投入和資本投入，因此一旦產(chǎn)生職位空缺就會導致該崗位所投入資本的閑置，產(chǎn)生物質(zhì)資本損失。另外，由于崗位資本閑置導致其不能發(fā)揮原有效能而產(chǎn)生物質(zhì)資本效益損失。

計算離職成本時，包括兩部分：其一，該崗位所投資本在職位空缺期間的攤銷成本；其二，正常情況下該段時間內(nèi)由資本投資所創(chuàng)造的產(chǎn)出值。

4.人力資源投資收益損失

在建筑施工企業(yè)人才流失導致的隱性成本中還包括人力資源投資收益損失。建筑施工企業(yè)招募新員工，對新員工進行一系列的培訓主要是為了該員工能為企業(yè)服務，創(chuàng)造價值，使企業(yè)獲得收益。假如企業(yè)職員提前離職，企業(yè)對于該人員的投資收益將會受到損失，這種損失即為人力資源投資收益損失。

員工在企業(yè)的時間可以分為培訓期和貢獻期，其中貢獻期又分為實際貢獻期和離職后的未實現(xiàn)貢獻期。由于人才流失導致了人才延續(xù)效應的喪失，形成了人力資源投資收益損失。

本文將通過人力資本投資收益的現(xiàn)值計算人力資源投資收益損失。

（三）難以量化隱性成本定性分析

1.商業(yè)機密、技術(shù)秘密的泄漏

在建筑施工企業(yè)中核心人才較普通員工掌握更多的商業(yè)機密和技術(shù)秘密，而核心人才的流失往往都會伴隨產(chǎn)生商業(yè)機密和技術(shù)秘密的泄漏。無論核心人才是加盟競爭對手還是自己單干，都將給企業(yè)帶來巨大的競爭壓力。一些公司承認，他們在挖人才時，看重的不僅是核心人才的能力，更重要的是他們所掌握的商業(yè)機密、技術(shù)秘密。一旦商業(yè)機密、技術(shù)秘密被泄露，企業(yè)面臨的將是致命的打擊。

2.對員工士氣及企業(yè)凝聚力的影響

建筑施工企業(yè)核心人才流失的隱性成本中，有一部分是由核心人才流失導致的其他在崗員工情緒的波動而引起的生產(chǎn)效率下降。因為在建筑施工企業(yè)中往往采用師傅帶徒弟的方式來培養(yǎng)新員工。一旦擁有才能的師傅跳槽離開企業(yè)，那他所培養(yǎng)出的人員很可能產(chǎn)生心理波動，甚至產(chǎn)生跟隨其一起離去的想法，這樣就會影響員工的工作情緒，降低工作效率，從而使員工的士氣與企業(yè)凝聚力也大打折扣。因此在建筑施工企業(yè)中核心人才的流失是與員工士氣、企業(yè)凝聚力密不可分的，核心人才一旦流失，這部分隱性成本是不容忽視的。

3.對企業(yè)聲望和形象的影響

建筑施工企業(yè)在其所從事的項目類型上都較固定，如：專于從事民用建筑、商業(yè)性建筑等。這樣，某企業(yè)的核心技術(shù)人員易被業(yè)內(nèi)人士所熟知，因此一旦出現(xiàn)核心人員流失，在外人看來，這個企業(yè)不能留住人才，很可能損失潛在的人才。這其實是核心人才流失導致的企業(yè)聲望和形象受損，進而導致的潛在優(yōu)秀人才的流失。

4.知識技能流失和競爭力的下降

建筑施工企業(yè)核心人才流失的同時會導致知識和技能的外流。在建筑施工企業(yè)中培養(yǎng)一名高級技術(shù)人才并非易事，這是由該種工作的特殊性決定的。建筑施工企業(yè)從業(yè)人員的工作經(jīng)驗積累是很重要的，員工并不是有理論知識就能解決好一切問題，而工作中積累起來的經(jīng)驗同樣不可或缺。核心人才的這種經(jīng)驗往往能夠幫助施工企業(yè)在激烈的競爭中立于不敗之地。核心人才流失必然導致技術(shù)經(jīng)驗的流失，這本身對施工企業(yè)的打擊就是很大的，而一旦該流失的核心人才跳槽至競爭對手企業(yè)中，或是自己單干，他的豐富經(jīng)驗對本企業(yè)將是致命的打擊，企業(yè)競爭力也將在此過程中喪失。

5.企業(yè)客戶資源的流失

在建筑施工企業(yè)管理機制中，建筑施工企業(yè)需要評定資質(zhì)等級。只有擁有一定的資質(zhì)后才有資格承攬相應資質(zhì)等級的工程項目。而評定資質(zhì)等級有一項條件是，企業(yè)擁有的專業(yè)技術(shù)人員的數(shù)量，如：一級企業(yè)要求企業(yè)具有的一級資質(zhì)項目經(jīng)理不少于12人。還有一項條件是看企業(yè)完成的工程業(yè)績，只有企業(yè)有一定的工程業(yè)績才能評定相應的資質(zhì)等級。而企業(yè)核心人才往往擁有一定的資質(zhì)等級證書，他們的流失必然會影響企業(yè)的資質(zhì)評級，致使企業(yè)喪失很多承攬工程項目的機會，如此便形成了惡性循環(huán)，損失了企業(yè)的諸多潛在客戶資源。

五、結(jié)論

本文應用人力資源會計理論來分析建筑施工企業(yè)核心人才流失的成本。

1.總結(jié)前人研究的基礎上，構(gòu)建了建筑施工企業(yè)核心人才流失成本的構(gòu)成體系。

2.應用柯布——道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)及人力資源價值的貨幣計量思想構(gòu)建了估算模型，對部分隱性成本進行了計量分析。

3.結(jié)合建筑施工企業(yè)的特點，對難以量化的核心人才流失隱性成本進行了定量分析。

【參考文獻】

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企業(yè)人才流失論文范文第3篇

關(guān)鍵詞：國有煤化工企業(yè)；吸引人才；留住人才

前言

現(xiàn)代企業(yè)的競爭也就是人才的競爭，誰能留住人才，使人盡其才，才盡其用，誰就能在競爭中立于不敗之地。隨著國家經(jīng)濟體制改革的深化，如何留住人才是國有煤化工企業(yè)面臨的亟待解決的新問題。本文通過對國有煤化工企業(yè)人才現(xiàn)狀和人才流失原因的分析，以及結(jié)合本人在國有煤化工企業(yè)工作的一點經(jīng)驗，提出一些關(guān)于國有煤化工企業(yè)如何吸引和留住人才的政策性建議。

1 國有煤化工企業(yè)人才現(xiàn)狀

1.1 國有煤化工企業(yè)的人才特點

國有煤化工企業(yè)人才的嚴重流失是市場經(jīng)濟發(fā)展過程中的一個普遍現(xiàn)象。其特點：①從流量看，人才流失量大勢猛，尤其是專業(yè)、學歷、職稱具有強勢的專業(yè)技術(shù)人才流失嚴重。②從專業(yè)結(jié)構(gòu)看，工程技術(shù)類人才流失嚴重。③從學歷和職稱看，高層次人才流失問題突出。四是從年齡看，30歲以下的青年人才的流失不容忽視。五是從流向上看，主要目標是“三資”企業(yè)、民營企業(yè)和機關(guān)、事業(yè)單位。這種單項流動，使國有煤化工企業(yè)在某種程度上成為流入方不花一分錢的人才培訓基地，也使其無法正常保有自身的技術(shù)和商業(yè)秘密，同時也極大地挫傷了這一類企業(yè)人才投資和培訓的積極性。

1.2 國有煤化工企業(yè)人才現(xiàn)狀

從以上分析可以看出，國有煤化工企業(yè)的高學歷、高層次、年輕化、專業(yè)技術(shù)人才大量流失，導致企業(yè)現(xiàn)有的人才儲存空洞，企業(yè)人才出現(xiàn)嚴重的斷層現(xiàn)象，從長遠看對企業(yè)的發(fā)展是個挑戰(zhàn)。技術(shù)性人才一旦取得相應的資格和技術(shù)就跳槽離開企業(yè)，各層次管理人員經(jīng)過幾年的學習實踐，思想和經(jīng)驗趨于成熟也遠離企業(yè)而去，使企業(yè)出現(xiàn)老的老，少的少的局面。

2 國有煤化工企業(yè)留人難和人才流失的原因

2.1 國有煤化工企業(yè)難以留住人才的主要原因

（1）社會因素

隨著我國煤業(yè)化工的高速發(fā)展，出現(xiàn)了“人才短缺”的現(xiàn)象，人才的短缺加劇了人才的競爭，現(xiàn)代化特點的市場經(jīng)濟的發(fā)展，為人才流動提供了寬松的環(huán)境。一些國有煤化工企業(yè)存在負債率高、冗員多、社會負擔大、經(jīng)濟效益差等不良狀況，在一定程度上使國有煤化工企業(yè)難以留住人才。

（2）組織因素

國有煤化工企業(yè)改革雖然取得了很大的成績，但仍存在著管理體制不完善、產(chǎn)權(quán)模糊、激勵與約束機制不健全等方面的問題。隨著現(xiàn)代化市場經(jīng)濟進程的加快，人才競爭的加劇，這些弊端嚴重地危害了國有煤化工企業(yè)的進一步發(fā)展，損害了企業(yè)員工的積極性，也造成了企業(yè)難以留住人才。

（3）個人因素

外資企業(yè)、民營企業(yè)能提供豐厚的報酬、優(yōu)越的工作條件、靈活的發(fā)展路徑等，恰好能滿足人才的多層次需要。所以，在進行橫向比較、權(quán)衡利弊之后，選擇退出國有煤化工企業(yè)就很自然地成為個人之舉。

2.2 國有煤化工企業(yè)對人才缺乏吸引力及人才流失的原因分析

（1）人才管理體制存在弊端

在招聘人才過程中，標準不明確，沒有弄清楚企業(yè)到底是需要哪一類人才。選拔缺乏公平競爭性，從而使配置的人才不能真正符合企業(yè)的要求；人才考核缺乏科學標準，難以做到公平合理，人才薪資、晉升難以與考核掛鉤；人才難以在不同的部門、地區(qū)、專業(yè)之間合理流動。人才管理體制存在弊端已成為國企對人才缺乏吸引力的根本原因，使一些真正有才能而沒有關(guān)系的人對企業(yè)失去信心。

（2）人才觀念落后

在人才的爭奪、選用、開發(fā)和管理上國有煤化工企業(yè)觀念比較落后：缺乏人才危機感，對人才爭奪反應冷淡；忽視對人才開發(fā)的優(yōu)先投入；觀念的落后必然導致對人才的漠視，致使人才的作用難以發(fā)揮。這對一切想在事業(yè)上有所建樹的人們來說都是缺乏吸引力的。

（3）激勵機制存在缺陷

國有煤化工企業(yè)的激勵機制存在明顯的缺陷：①激勵手段簡單，忽視了多種激勵措施的有機組合，認識不到科學的激勵機制是一個系統(tǒng)過程。②物質(zhì)激勵力度不足。國企員工的物質(zhì)待遇普遍較低，與外企、私企員工相比差距較大。③激勵機制的缺陷使其作用難以充分發(fā)揮，人才的工作熱情也就無法調(diào)動，企業(yè)氣氛沉悶，這如何能使企業(yè)對人才產(chǎn)生吸引力。

（4）職業(yè)發(fā)展缺乏規(guī)劃

有些國有煤化工企業(yè)對優(yōu)秀人才的使用，更多程度上是靠慣性，缺乏合理的人才需求分析和對職業(yè)生涯的科學規(guī)劃與指導。許多新招聘進企業(yè)的優(yōu)秀大學生由于本身的期望值過高，在進入企業(yè)之后沒能被合理的分配到適合自己的崗位上，沒有明確的崗位和職責。使部分大學生產(chǎn)生上學無用論的觀念，一腔熱情備受打擊，因而對企業(yè)失去信心。

（5）忽視了企業(yè)文化的建設

國有煤化工企業(yè)過分關(guān)注產(chǎn)量和利潤的提高，而忽視了企業(yè)文化建設的重要作用，雖然有的領導也意識到它的重要作用，但在實際工作中并沒予以重視。企業(yè)文化建設的滯后，使其導向、凝聚、融合、激勵等功能難以發(fā)揮，削弱了企業(yè)的凝聚力、向心力和集體主義精神，從而不能使員工形成強有力的戰(zhàn)斗團體，員工對企業(yè)不能產(chǎn)生同甘共苦的感情，最終的結(jié)果是企業(yè)失去對員工、對外部人才的吸引力。

（6）培訓不夠重視

沒有將培訓工作上升到企業(yè)的戰(zhàn)略高度，目光短淺，由于擔心人才流失，投資得不到回報，有些國有煤化工企業(yè)對培訓工作不夠重視，不舍得投入。簡單的將員工培訓理解為初級的職工教育，只是為了應付而做一些表面的培訓工作，沒能取得培訓的實效，員工培訓工作便成為一種形式。

3 國有煤化工企業(yè)如何吸引和留住人才

面對優(yōu)秀人才的流失，國有煤化工企業(yè)應該采取哪些措施才能留住人才？企業(yè)領導者應該如何建立一個留住人才、留住人心的環(huán)境呢？我認為應該堅持以下幾個方面：

3.1 留人的本質(zhì)是滿足員工個人合理的需求

組織有組織的需求，員工個人也有個人的需求，作為公司的管理人員一般會重點關(guān)注組織的需求，往往不太關(guān)注或者忽視員工的個人需求。根據(jù)馬斯洛的需求理論，人的需求無非是這幾個方面，生理的需求，安全的需求，發(fā)展的需求，人際交往和情感的需求，尊重的需求，自我理想實現(xiàn)的需求等。

（1）對于剛大學畢業(yè)的員工最主要的需求是個人成長、能力提升，能學到實用技能，有很大的未來發(fā)展空間。如果這個需求能滿足，他們就能在公司發(fā)展。

（2）對于大學畢業(yè)5年以上，這些員工一般技能已經(jīng)成熟，能獨擋一面，雖然也希望個人能力成長，但不是重點。這種類型的員工，一般也是別的單位重點需求、愿意高薪獵取的人才。對于這樣的員工，薪酬要給的有足夠的競爭力才好，否則，一旦有高薪的機會，他們就會跳槽。這個階段的員工還有一個職業(yè)上的需求，就是希望做管理者，進入管理階層，如果這個需求長期得不到滿足，又缺乏其他晉升通道，缺乏正確的引導，一般也干不長。

（3）對于大學畢業(yè)十年以上的人員，除了有職位上繼續(xù)晉升發(fā)展、薪酬繼續(xù)上漲的需求外，他們需求的重點轉(zhuǎn)向了尊重和自我實現(xiàn)。通俗講，就是希望在公司內(nèi)部有一定的地位，受到各方面的重視和尊重，能按照自己的方式、理想來辦事，能實現(xiàn)自己的抱負，同時希望能多一些時間培養(yǎng)子女，這類人員通常是公司的真正的骨干，流失后公司損失最大，所以這類人員的需求應該引起公司的重點關(guān)注。

（4）對于大量的基層操作人員，因為自身條件的限制，他們需求的重點是生存和安全，是薪酬和福利。有些倒班的員工只期望能到達長白班崗位就可以滿足，管理者也能充分尊重他們，一般留人問題不大。

（5）特殊的人采取特殊的政策，可把人才分為關(guān)鍵和特殊人才，后備人才，對前者給予特殊政策，破例政策；后者給予鼓勵政策，在工資和獎金上拉大與普通員工的差距，在住房等問題上也有特殊照顧。

3.2 建立公平的有激勵性的薪酬制度

員工是企業(yè)的第一顧客，企業(yè)要想留住人才，就必須建立公平的有激勵性的薪酬制度。企業(yè)應充分發(fā)揮經(jīng)濟利益的驅(qū)動功能，實行按勞分配。盡快推行多元化的分配機制，對有突出貢獻的人才以不同方式予以重獎，建立重業(yè)績、重貢獻，向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜的分配機制。真正實現(xiàn)“一流人才、一流業(yè)績、一流報酬”的人才激勵機制，使人才的價值得到充分體現(xiàn)。企業(yè)要留住人才，必須提高工資待遇，要使其薪酬有競爭力。有競爭力的薪酬能使職工不必為物質(zhì)生活的困乏而擔心和奔波，他們可以集中精力地投入到工作中去；企業(yè)要建立全體員工的經(jīng)濟利益共同體，使全體員工有共同的經(jīng)濟目標，共同參和，共同奮斗，效益共享。

3.3 先進的企業(yè)文化留人

先進的企業(yè)文化能為企業(yè)提供長久發(fā)展的動力，是創(chuàng)造企業(yè)核心競爭力的基石，能有效的放大企業(yè)效益，企業(yè)文化是以企業(yè)價值觀為核心精神文化和物質(zhì)文化的總和。企業(yè)文化本身必須給人以無限想象的空間，同時又有實現(xiàn)想象的機會存在。人才在為企業(yè)服務的同時，除了工薪等利益之外，更重視追求的是發(fā)展自我、完善自我，使自身在企業(yè)內(nèi)部有機會得到再造與升值。如果企業(yè)沒有文化或一味地追求利潤，而忽視掉了員工的精神需求，就是給人才加薪，那也只能是留住人才一時，卻留不住人才一世。

3.4 靠職業(yè)生涯管理留人

要使每個人都有合適的崗位，有全面的培訓，有系統(tǒng)的學習，有整體的關(guān)心，給他目標、給他提升、給他機會、給他成才之路。為有才能的人制定他的職業(yè)生涯，這是留住人才的最好方法。因為對于一個人來說，職業(yè)的成就感有時可能會比他的生命更為重要。所以，給人職業(yè)生涯對于他來說，就是給他成功的階梯，大多數(shù)人才在這個時候都會安心留下。

4 結(jié)束語

本文是基于國有煤化工企業(yè)的一般情況作出的，各個企業(yè)的具體情況有所不同。國有煤化工企業(yè)要增強自身對人才的吸引力并留住人才，必須認真的審視自己，診斷問題“癥結(jié)”所在，結(jié)合企業(yè)自身實際，找出解決措施并不斷加以完善。只有建立起完善而又全面的人才激勵機制，國有煤化工企業(yè)才有可能吸引到所需的人才，才能留住人才以及讓人才發(fā)揮出自己的才能，國有煤化工企業(yè)在激烈的市場競爭中才能得到更大的發(fā)展。

參考文獻

[1]褚占友.國有企業(yè)如何留住優(yōu)秀人才[C].中國論文下載中心，2010.

[2]王伍超，國有企業(yè)如何建立激勵約束機制留住人才[C].中國論文下載中心，2009.

[3]王建.國有企業(yè)人才流失的原因及策略[J].人才管理，2009，（5）.

企業(yè)人才流失論文范文第4篇

關(guān)鍵詞：員工流失 用工管理 激勵手段 人才培養(yǎng)

我國水泥工業(yè)產(chǎn)量是世界之最，據(jù)中國建材聯(lián)合會統(tǒng)計，2009年全國水泥產(chǎn)量16.48億噸。其中，西部地區(qū)水泥生產(chǎn)能力59438萬噸，水泥熟料生產(chǎn)能力40319萬噸，新型生產(chǎn)線325家。在這些生產(chǎn)線中，西部地區(qū)新建投產(chǎn)新型干法水泥生產(chǎn)線96條，占全國新建投產(chǎn)干法生產(chǎn)線的54.55%。隨著新的水泥項目持續(xù)開發(fā)、新建生產(chǎn)線陸續(xù)投產(chǎn)。在資金和設備都具備的條件下，熟悉現(xiàn)代化設備操作的技術(shù)人才和掌握現(xiàn)代管理制度的管理人才，成為西部水泥企業(yè)提升綜合競爭力的關(guān)鍵點。特別是由于西部水泥企業(yè)通常處在沙漠和戈壁高原上，在這種惡劣環(huán)境下，唯有創(chuàng)造更好的人才戰(zhàn)略，才能吸引人才、留住人才。

一、目前水泥行業(yè)人才存在的問題

1.高層次專業(yè)型、創(chuàng)新型人才嚴重匱乏

隨著水泥企業(yè)建立新型水泥生產(chǎn)線，引進新設備，企業(yè)規(guī)模擴大，必然對新型技術(shù)操作人員、高級工藝工程師等技術(shù)人才需求加大。另一方面，水泥企業(yè)為擴充企業(yè)本身實力，配合企業(yè)發(fā)展，需要大批技術(shù)管理人才。但是由于水泥行業(yè)是高技術(shù)人才相對缺乏的產(chǎn)業(yè)，技術(shù)創(chuàng)新能力弱，高附加值、高科技產(chǎn)品的比重低，產(chǎn)業(yè)發(fā)展速度也因此而受阻。

2.工作環(huán)境及地理環(huán)境造成人才流失嚴重

眾所周知，水泥工業(yè)生產(chǎn)中產(chǎn)生的粉塵及噪聲影響職工健康，現(xiàn)在越來越多人不愿意在此行業(yè)工作。另外西部由于經(jīng)濟發(fā)展問題，提供給人才發(fā)展的空間有限，難以給高級人才帶來足夠的吸引，因此不利于人才的引進。使西部地區(qū)的水泥企業(yè)在與中東部的人才競爭過程中落于下風，限制了企業(yè)的生存與發(fā)展空間。

3.后備人才乏力

每一個專業(yè)領域的發(fā)展，都取決于國家對本行業(yè)人才教育的水平，然而目前國內(nèi)有許多大學都取消了水泥工業(yè)的相關(guān)專業(yè)，沒有了人才的定向培養(yǎng)，這直接導致本行業(yè)技術(shù)人員整體素質(zhì)水平不高。而在管理人才方面，由于尚未形成健康有效的人才流動和補給機制，西部地區(qū)管理人才市場的不完善使得企業(yè)無法在人才市場上得到充分的人才補給，企業(yè)獲得人才的難度加大。

二、解決辦法

1.實施正確的招聘策略引進人才

人才選拔是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，企業(yè)須建立科學、合理的人才選拔機制。組建招聘團隊對人才進行逐層篩選，確保選出的人才具有可塑性。必要時可邀請人力資源管理專家參與企業(yè)中高層人才的選聘，保證關(guān)鍵崗位儲備人才的總體質(zhì)量。

2.制定科學的培訓方案培養(yǎng)人才

除了引進人才，培養(yǎng)人才也至關(guān)重要。為此公司制定了一套完善的培訓方案。首先，企業(yè)應制定技術(shù)基礎工作管理綱要及技術(shù)進步發(fā)展綱要，明確技術(shù)人員的努力方向和鍛煉考核標準。使企業(yè)的技術(shù)發(fā)展腳步與新型水泥生產(chǎn)技術(shù)合拍。反過來，人才成長起來的過程，不僅決定了企業(yè)發(fā)展規(guī)劃方向與模式，還會使這種發(fā)展規(guī)劃變成企業(yè)管理與操作的細節(jié)。其次，企業(yè)應該營造一個暢所欲言的企業(yè)文化環(huán)境，讓那些有獨立見解，并能解決企業(yè)實際問題的技術(shù)人員有發(fā)表自己看法、并能夠付諸實踐的機會。賦予員工使命感，鼓勵員工認同公司的發(fā)展方向并且提高員工執(zhí)行力；為員工營造一個輕松的工作環(huán)境，讓員工對工作產(chǎn)生主動性。特別是那些雖不具備領導才能、卻是肯于鉆研的技術(shù)人員，根據(jù)他們的技術(shù)水平、能力與貢獻，享受到應有的尊重和待遇。

3.科學合理的薪酬福利制度留住人才

可按照員工所處的層次和類別對全體員工進行分類，針對不同的分類實行不同的薪酬體系，比如中高層管理人員享受年薪制；基層管理人員和普通員工實行崗位等級工資制。除了科學的薪酬制度外，公司為全體職工定期組織體檢，保證職工的職業(yè)健康安全，并制定實施了有競爭力的福利制度。

4.校企合作與內(nèi)部培養(yǎng)儲備人才

后備人才的培養(yǎng)是人才培養(yǎng)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。在西部，不少科研院校和水泥企業(yè)開展校企合作，通過資源的優(yōu)化配置，來實現(xiàn)的企業(yè)科技創(chuàng)新和人才培養(yǎng)戰(zhàn)略。一些學校為企業(yè)輸送了大量優(yōu)秀畢業(yè)生，其中多人已進入管理崗位，成為企業(yè)中堅力量。對于企業(yè)內(nèi)部人員的培養(yǎng)，需制定一套完善的培訓方案，根據(jù)不同崗位特點，采取相應的培養(yǎng)方式：如對于中高層人員，為使其充分了解企業(yè)的經(jīng)營狀況，積累各崗位工作經(jīng)驗，增強溝通能力和適應能力，進行崗位輪換制度，使其成為綜合能力較強的復合型人才；而針對技術(shù)人才，企業(yè)為其準備了在職學習、培訓、繼續(xù)教育等措施。

5.建立人才流失預警系統(tǒng)

對于人才流失，應從兩個角度出發(fā)，一是從原因出發(fā)，通過分析，找出人員流失的根本原因，以便更有針對性地采取行動，二是從策略出發(fā)，通過一些有效的激勵系統(tǒng)來留住員工，比如加薪、情感留人、建立心理契約等等，有效緩解人才流失這一問題。

三、結(jié)束語

人力資源是第一資源。只有建立合理的人才流動機制、實施正確的人才招聘策略，營造良好的企業(yè)文化，打破舊有條條框框的束縛，充分激發(fā)人才創(chuàng)業(yè)激情，調(diào)動人才的積極性和創(chuàng)造性，才能真正實現(xiàn)人盡其才，才盡其用。

參考文獻

[1]肖恒.論自然環(huán)境與人才成長的辯證關(guān)系.沈陽大學學報，2008，10

[2]胡旭紅.西部欠發(fā)達地區(qū)實施人才戰(zhàn)略的思考.吉林大學碩士學位論文，2005

企業(yè)人才流失論文范文第5篇

一、集體和改制企業(yè)職稱評審工作情況

（一）集體和改制企業(yè)職稱評審管理情況在集體和改制企業(yè)成立初期，由于員工素質(zhì)普遍較差，集體和改制企業(yè)及員工本身并無職稱評審的要求；隨著企業(yè)和員工憂患意識的增強，企業(yè)開展培訓和員工自發(fā)求學的積極性有很大提高，擁有職稱評審資格的員工越來越多，同時，企業(yè)每年又有新增大中專院校招聘員工，為有效配置人力資源，集體和改制企業(yè)及員工本身都有職稱評審的愿望。但是，由于企業(yè)疲于生存壓力，沒有能力協(xié)調(diào)組織開展職稱評審工作，職稱評審工作的缺位已成為制約集體和改制企業(yè)發(fā)展和專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設的瓶頸。

（二）職稱評審對集體和改制企業(yè)發(fā)展的影響由于集體和改制企業(yè)沒有開展職稱評審工作，導致企業(yè)無法實行專業(yè)技術(shù)職務聘任制度，員工感到其自身能力未能獲得企業(yè)認可，人才流失現(xiàn)象比較嚴重。人才流失又進一步削弱了集體和改制企業(yè)的綜合實力，導致其只能開展簡單的生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務活動，企業(yè)發(fā)展后勁明顯不足。

二、建立集體和改制企業(yè)職稱評審管理制度

（一）制定職稱評審方案在與當?shù)卣嚓P(guān)管理部門溝通協(xié)商的基礎上，總部公司制定了集體和改制企業(yè)職稱評審方案，明確了集體和改制企業(yè)職稱評審管理機構(gòu)、相關(guān)職責及評審程序，獲得當?shù)卣嚓P(guān)管理部門批準，具體方案如下：集體和改制企業(yè)工程系列高級職稱評審納入當?shù)卣嚓P(guān)高評會代評審，經(jīng)統(tǒng)會審高級職稱評審經(jīng)當?shù)卣ば啪?、統(tǒng)計局、會計局、審計局等相關(guān)高評會代評審，政工系列高級職稱評審經(jīng)當?shù)卣麄鞑空じ咴u會代評審。集體和改制企業(yè)工程系列中初級職稱評審由當?shù)卣嚓P(guān)管理部門授權(quán)總部公司評委會代評審，經(jīng)統(tǒng)會中初級職稱通過參加地方組織的全國統(tǒng)一考試取得任職資格，政工系列中初級職稱評審經(jīng)當?shù)卣麄鞑吭u委會代評或授權(quán)總部公司代評審。

（二）組織實施職稱評審在獲得工程系列中初級職稱代評審授權(quán)后，總部公司專門成立了集體和改制企業(yè)工程系列中初級職稱評審委員會，按照規(guī)定的要求和程序，開展了2011年度集體和改制企業(yè)工程系列中初級職稱評審工作。經(jīng)過資格審查、論文評審、論文答辯等程序，集體和改制企業(yè)35名員工獲得了工程系列中初級職稱，其中：中級7人，助理級20人，員級8人。

（三）解決歷史遺留問題為了徹底解決集體和改制企業(yè)相關(guān)職稱的歷史遺留問題，確保專業(yè)技術(shù)人才退休后的待遇，經(jīng)當?shù)卣嚓P(guān)管理部門同意，采取舊證換新證的措施，將集體和改制企業(yè)職稱管理完全納入屬地化管理。為此，總部公司開展了集體和改制企業(yè)職稱清理摸底工作，召開專門會議，明確清理摸底工作要求，嚴禁工程系列和政工系列所申報材料弄虛作假，審查工作必須實事求是。集體和改制企業(yè)先后報送審查材料180余份，經(jīng)嚴格審核、清理，最終有142人符合申報換證條件，其中：高級職稱20人，中級職稱43人，初級職稱79人。

三、集體和改制企業(yè)職稱評審工作要求

職稱評審管理制度是關(guān)系到集體和改制企業(yè)及員工的大事，在代評審過程中，總部公司應堅持評審原則、規(guī)范評審程序、提高評審質(zhì)量，以提高專業(yè)技術(shù)人員的能力，為集體和改制企業(yè)實行專業(yè)技術(shù)職務聘任制度打好基礎。

（一）堅持職稱評審原則集體和改制企業(yè)職稱評審工作必須堅持原則：一要堅持以能力和業(yè)績?yōu)閷虻脑瓌t，客觀評價參評人員的技術(shù)水平和工作能力等，不拘一格選拔人才。二要堅持公開、公平、公正、競爭、擇優(yōu)的原則，強化過程監(jiān)督，保證公平競爭。三要堅持考核推薦和專業(yè)評審相結(jié)合的原則，建立差額淘汰機制，確保優(yōu)中選優(yōu)。