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傳統(tǒng)公共管理理論范文第1篇

現(xiàn)代企業(yè)創(chuàng)新涵蓋諸多方面，但主要不外乎制度、組織、管理、技術(shù)與市場，本文試圖從組織結(jié)構(gòu)這方面，探討和分析直線制組織的興衰和對經(jīng)典組織設(shè)置原則的質(zhì)疑，尋找出企業(yè)組織創(chuàng)新的理論依據(jù)與方向，同時對未來企業(yè)組織的創(chuàng)新作一個大膽的構(gòu)想。

一、直線制組織結(jié)構(gòu)的興衰

今天，直線制組織結(jié)構(gòu)形式的名聲是如此之壞，已經(jīng)很少有人記得它曾被認為是一項偉大的組織結(jié)構(gòu)創(chuàng)新。通過組織勞動分工、制度管理決策以及制訂一種程序和一套規(guī)則使各類專家可以齊心協(xié)力地為一個共同目標努力，直線制組織結(jié)構(gòu)極大地拓寬了組織所能達到的知識的廣度和深度。起初它是作為組織政府活動的一種制度，以后逐漸被大企業(yè)和各種類型大型組織所采用。

19世紀后期，當直線制組織結(jié)構(gòu)在西方社會開始擴散時，馬克斯?韋伯(MaxWeber)對它進行了系統(tǒng)的研究，他發(fā)現(xiàn)直線制組織是可能有效率的系統(tǒng)，但同時也是對他所珍受的基本自由的一種威脅。韋伯預(yù)言直線制組織結(jié)構(gòu)必將因其更高的效率而成功，直線制組織結(jié)構(gòu)就其運作的準確性、嚴格性和可靠性而言，超過所有其他管理組織形式。

如果韋伯知道的話，他一定會對這個預(yù)言的準確性感到吃驚，甚至恐懼。

在過去100年中，大量直線制組織結(jié)構(gòu)在零售業(yè)、制造業(yè)和服務(wù)業(yè)中取代大型家庭企業(yè)，使社會面貌發(fā)生了顯著的變化。許多非營利組織，都采用了直線制組織結(jié)構(gòu)，甚至家庭業(yè)主也已經(jīng)向直線制組織結(jié)構(gòu)形式靠近。

直線制組織結(jié)構(gòu)創(chuàng)造了一種制度，這種制度能夠有效地管理大量投資、勞動分工和資本主義大規(guī)模機械化生產(chǎn)。它的組織力量推動了鋼鐵、化工和汽車工業(yè)初期的快速增長。

盡管有這些成功，人們對直線制組織的偏愛正在下降。正如在許多其他生活領(lǐng)域中的情形一樣，昔日帶來巨大成功的東西今日卻成為局限。忽然之間，每個人都認識到直線制組織結(jié)構(gòu)正在阻礙著我們前進的速度，使我們的組織仍舊以內(nèi)部為中心，而且缺乏創(chuàng)造力。現(xiàn)在是對直線制組織結(jié)構(gòu)質(zhì)疑的時候了，它成功的基礎(chǔ)是什么?為什么現(xiàn)實的用處沒有過去那么大?我們可以對它做些什么?可以替代直線制組織結(jié)構(gòu)的其他組織形式有哪些?

(一)直線制組織結(jié)構(gòu)為什么能取勝?

直線制組織結(jié)構(gòu)取得顯著地位的原因是它符合工業(yè)時代的許多需求。通過減少極端濫用權(quán)力的情況和為任何個人都難以理解的復(fù)雜任務(wù)提供一個理性的管理方法，直線制組織結(jié)構(gòu)進一步加強了等級制度的效力。讓我們更進一步看看它為什么會如此有效。社會學(xué)家們一致認為直線制組織結(jié)構(gòu)具有的4大特征，大致如下：

1?一條指揮的等級鏈

2?根據(jù)職能進行專業(yè)化分工

3?包含權(quán)利和責任的一貫性政策

4?每項工作的標準化程序

所有這些特征都包括在韋伯最初的描述中。另外，增加一條弗里德?艾莫里（FredEmerly）建議的直線制組織結(jié)構(gòu)的運作原則：所有工作協(xié)調(diào)都由上級進行。

1．一條等級鏈指揮

直線制組織結(jié)構(gòu)的形式如同一個金字塔，處于最極端的是一名有絕對權(quán)威的老板，他將組織的總?cè)蝿?wù)分成許多塊，以后分配給下一級負責，而這些下一級負責人員又將自己的任務(wù)進一步細分后分配給更下一級，這樣沿著一根不間斷的鏈條一直延伸到每一位雇員。本世紀80年代，在通用汽車，IBM和美國政府這樣的巨型組織中，最高領(lǐng)導(dǎo)層與工人之間竟有多達12級管理層。事實證明這樣的管理層數(shù)太多了。

建立一個明確的指揮鏈條是使普通企業(yè)中大型團體有條不齋地開展工作的有力措施。通過為每一項可能的決策給予明確的職責、權(quán)威和追究后果這種方法，指揮鏈消除了潛在的沖突。指揮鏈中的每一位管理者在一項任務(wù)或職責上都有絕對的權(quán)力，因而必須承擔相應(yīng)的責任。這就極大地簡化了老板確保組織執(zhí)行命令的工作。

在此之前的專制制度的局限性：沒有明確指揮鏈的專制組織在一百人左右時就會失去控制。許多企業(yè)家由于扮演“工匠企業(yè)家”的角色而落入這個陷井。這種“工匠企業(yè)家”就像一名擁有許多助手的能工巧匠那樣維持對一個不斷成長的組織的控制。他不是建立一個有效的指揮鏈條，而是試圖無處不在地為一大群助手們作出所有決策。

這種企業(yè)家可能把他的經(jīng)營中的起伏解釋為市場中的變化，但事實上他們是受到了直線制組織之前的專制制度的局限性的影響。只要這種企業(yè)家繼續(xù)做一名絕對統(tǒng)治者，他就無法超越單獨一名、無處不在的管理者所能熟悉和管理的經(jīng)營范圍。有些被工匠角色所困的企業(yè)家雖然任命下屬管理者，但是由于不斷這些管理者的命令，這些企業(yè)家沒有尊重他們自己建立的指揮鏈條，因而剝奪了下屬管理者的權(quán)力。造成下屬管理者角色不清甚至角色失敗。

2．根據(jù)職能進行專業(yè)化分工

直線制組織通過勞動力的專業(yè)化分工，取得了有效成績。直線制組織結(jié)構(gòu)是將組織的總?cè)蝿?wù)分成一系列精選的專業(yè)或功能。每次功能就是給定的專業(yè)，以完成一組選出的任務(wù)，并利用一定的裝備來完成這些任務(wù)。上司下達命令分配任務(wù)，以這種方式，所有部分匯總成一個連貫的整體。

借助于專業(yè)化分工、各類工程師們可以精確研究在生產(chǎn)過程的每一進程中效率下降的原因，從而他們可以設(shè)計出完善的設(shè)備和合理的程序，以提高產(chǎn)量。推銷員完善推銷技巧；財務(wù)專家們利用日益成熟的方法，經(jīng)營變化快收益高的業(yè)務(wù)?？傊?，專業(yè)化分工使組織的每一項任務(wù)，都能得到一個有效的工作方法。

在直線制組織結(jié)構(gòu)的專業(yè)化分工以前，每個工匠學(xué)習(xí)整個工藝過程的技術(shù)，并且從頭至尾地做每一項工作。當然手工生產(chǎn)常常能令人滿意，并有一定的藝術(shù)價值。然而，在工業(yè)革命時期手工生產(chǎn)阻礙了機械化生產(chǎn)的發(fā)展，而專業(yè)化分工和勞動分工使大規(guī)模的機械化生產(chǎn)成為可能。當組織由于手工生產(chǎn)方式變成勞動分工時，直線組織結(jié)構(gòu)實行的嚴格的等級制度，打破了這種傳統(tǒng)的工匠式企業(yè)的組織形式，并對組織的一些規(guī)則和程序作了改革和創(chuàng)新。

通過使人們集中致力于組織工作中每一個小的改進，專業(yè)化分工能有助于組織智慧的更好的發(fā)揮。由于有了眾多各類專家，在他或她擅長的領(lǐng)域，組織可以動用巨大的智力力量和創(chuàng)造力，來承擔每一項困難業(yè)務(wù)。

3．一貫性書面規(guī)則和政策

直線制組織結(jié)構(gòu)的組織是通過一貫性的書面規(guī)則和政策來管理的，這些規(guī)則和政策由公司(不管是盈利還是非盈利公司)董事會和管理部門制定。這些規(guī)則限定了雇員和管理人員的職責和權(quán)力，最基本的規(guī)則涉及到誰有權(quán)下命令，命令下給誰。

在直線制組織結(jié)構(gòu)中，上司負責其管轄范圍內(nèi)所有雇員的行動，并且有權(quán)下達雇員無條件服從的命令。雇員的首要職責是立即按照頂頭上司的命令去做，而不該去考慮什么是正確的或者什么需要做。

直線組制組織結(jié)構(gòu)中的書面政策規(guī)則保障雇員被雇傭時的固定工資，在某些情況下，對長期服務(wù)的，甚至給筆養(yǎng)老金。這些補償方式與封建的方式是完全不同的，在封建度下，每一等級水平，從農(nóng)奴到地主，在他的領(lǐng)地內(nèi)經(jīng)常只得到該行動的一部分，然而是微不足道的。

有關(guān)職責與權(quán)力的書面規(guī)則，部分地彌補指揮鏈中最差的部分，這種彌補是在監(jiān)督和中間管理層次上，通過減少哪怕是很小的潛在的專制權(quán)力來實現(xiàn)的。訓(xùn)導(dǎo)雇員的監(jiān)督只擁有很明確的限定權(quán)力，即授予他們一定程度的權(quán)力，又約束他們的武斷行為。

4．每一項工作的標準化程序

在直線制組織結(jié)構(gòu)形式中，規(guī)范雇員如何工作的固定程序有時甚至達到令人驚訝的地步。工程師弗雷德里克?泰羅(FrederickTaylor)由于其在本世紀初的工作而被稱為科學(xué)管理之父。他記錄下工廠里多產(chǎn)工人的每一個動作、然后教給其他做同一種工作的工人，使其按完全相同的動作工作。這種對確定程序的依賴性與那種“跟著感覺走”制度形成了鮮明的對比?！案杏X走”是企業(yè)剛創(chuàng)辦時的特征，甚至于是封建君主和其權(quán)臣的隨意和個人興致。

作為正式文件記錄而保存的統(tǒng)一規(guī)則和程序，由于對過去經(jīng)驗的粗略總結(jié)而增加了組織的知識。明文規(guī)定的規(guī)則和程序通過頻繁的人員流動，使得要學(xué)習(xí)的行為標準化，進而擴大了指揮的權(quán)力。主要不與現(xiàn)行規(guī)則沖突并可以成文，那么修改是允許的。標準化程序可以使組織中某一部分獲得的經(jīng)驗教訓(xùn)在更大的范圍內(nèi)起作用，并用克服那種對更有效的工作方式的非理性抵制。

(二)為什么直線制組織結(jié)構(gòu)形式不靈了?

世界不再需要直線制組織結(jié)構(gòu)。當代的各種挑戰(zhàn)需要有生氣，充滿智慧的組織。直線制組織結(jié)構(gòu)形式對那些帶有早期工業(yè)革命特征的某些重復(fù)性工作曾是有效的。但現(xiàn)在已經(jīng)不怎么有效了，因為其規(guī)則和程序常常與要求工人進一步增加組織智慧的那些原則背道而馳。這些原則包括責任確定和指導(dǎo)自己的工作，有責任與別人協(xié)調(diào)，以及從上司的權(quán)力向“顧客”的權(quán)力轉(zhuǎn)移。

1．從非熟練工人到知識工作者

越來越多的工作是技術(shù)性或基于知識上的。工廠不再需要眾多熟練的流水線工人。越來越多崗位上的工人不再需要技術(shù)知識和培訓(xùn)。另外，生產(chǎn)性組織中的絕大多數(shù)工作并不是在工廠里。大多數(shù)“生產(chǎn)性工作在功能上表現(xiàn)為營銷、設(shè)計、加工工程、技術(shù)分析、會計和管理，而這些職能，是需要專業(yè)技能和大量知識的。這種向知識工作者轉(zhuǎn)變的趨勢也出現(xiàn)在服務(wù)業(yè)、非營利組織和政府中。

非熟練工作知識工作

枯燥重復(fù)性任務(wù)創(chuàng)新和關(guān)心

圖1工作實質(zhì)的改變個人工作團隊工作

職能性工作項目性工作

單一技能多技能

上司權(quán)力顧客權(quán)力

上級協(xié)調(diào)同事協(xié)調(diào)

知識工作，包括信息收集、發(fā)揮創(chuàng)造力、實驗、發(fā)現(xiàn)、以及新知識與更大系統(tǒng)的統(tǒng)一，其本質(zhì)意味著上司不能像對挖掘工或從前流水線工人那樣對知識工作者發(fā)號施令。

如果知識工作者果真有水平，那么他們很快就會在他們正在做的具體項目上比他們的上司了解得更多。知識工作包含更多的自我引導(dǎo)和團隊工作，而遠處上司的遙控指揮會起阻礙作用。當我們超越直線制組織結(jié)構(gòu)形式時，我們就會找到新的組織方法可使所有工作成為知識工作，調(diào)動每個人的智力和協(xié)作能力，從而以不斷變化的方式實現(xiàn)共同的目標。

2．從重復(fù)性任務(wù)到創(chuàng)新和關(guān)心

自從工匠生產(chǎn)消失之后，管理部門一直負責組織工人從事嚴密而枯燥的.高效的工作，這意味著管理既在激發(fā)雇員的才能又在限制雇員的能力和潛力。現(xiàn)在適合于直線制組織結(jié)構(gòu)管理的簡單重復(fù)性工作正在爭劇減少，機器可以完成更多的機械性工作，而剩下的工作需要創(chuàng)造性和靈活性。因此領(lǐng)導(dǎo)者的工作更多的是圍繞一個共同夢想激發(fā)眾人的才智。

當機器越來越先進時，剩下的工作將是哪些類型呢?人類干什么工作可以遠勝機器?以致在可預(yù)見的未來，人類將從事這類工作。

人比機器更有創(chuàng)新能力，能在易變和不完全確定的系統(tǒng)中更好地發(fā)現(xiàn)新的可能發(fā)生的情況，并知道如何去做。在某種意義上說，創(chuàng)新包括一名有創(chuàng)造力的推銷員發(fā)現(xiàn)顧客的真正需要，并且調(diào)整系統(tǒng)來滿足它，包括質(zhì)量行動小組成員作出一個直覺的行動，這個行動所揭示問題的真正起因，達到了定量分析的程度。創(chuàng)新還包括這樣的企業(yè)家，他知道如何利用公司資產(chǎn)得到更多的收并進而提供更多的工作機會。

另一個顯然不可替代的人類天賦是關(guān)心，當越來越多的工作變成服務(wù)時，關(guān)心別人變得日益重要。好的推銷員能留住顧客，因為顧客能感到他的真誠的關(guān)心；好的領(lǐng)導(dǎo)傳播創(chuàng)業(yè)者的熱情，這些熱情出自內(nèi)在的價值觀，則這些價值觀是人人可以接受的。當下屬感到領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)心他們，關(guān)心集體的成功，并且關(guān)心他的相互奉獻時，領(lǐng)志者就會得到擁護。

直線制組織結(jié)構(gòu)的規(guī)則禁止關(guān)心，尤其是禁止將行動建立在個人珍惜的內(nèi)在價值觀上，而是建立在對上司的嚴格服從和忠誠上。

關(guān)心如同創(chuàng)新一樣，必須來自內(nèi)心：我們不能命令人們開動腦筋。當人們有理由去關(guān)心，當他們作為更大整體的的一部分，并且認為他們手頭的工作符合他們廣泛的興趣時，他們就會開動腦筋。直線制組織結(jié)構(gòu)過于專制和過于依賴規(guī)則，因而不能激勵和運用產(chǎn)生創(chuàng)新和關(guān)心的智慧。由于直線制組織結(jié)構(gòu)的規(guī)則抑制了創(chuàng)新和關(guān)心，因而也抑制了現(xiàn)代工作的本質(zhì)。

3．教育、創(chuàng)新和關(guān)心

托夫勒(Tofflers)在《第三次浪潮》中指出，所有公共教育的目的都是教育如何服從準時、久坐和重復(fù)工作的能力。在工業(yè)化時代年期，忍受枯燥乏味的能力是關(guān)鍵生存技巧。盡管教育已經(jīng)有所改善，但直線制組織結(jié)構(gòu)在訓(xùn)練一般工作創(chuàng)新，團隊工作，關(guān)心方面幾乎什么也沒有做，而這些方面是現(xiàn)代工作的重要構(gòu)成。

數(shù)年來企業(yè)在創(chuàng)造力和創(chuàng)新方面進行了有效的培訓(xùn)，但是這些學(xué)習(xí)一般都是彌補性的，他們致力于修復(fù)教育破壞的東西，現(xiàn)在我們需要這樣一個教育制度，它保持“孩童般”的好奇心，并且在團隊工作方面作訓(xùn)練。

我們現(xiàn)行的許多教育條件不僅阻礙創(chuàng)新，同時也損害人的關(guān)心才能，以及將全部身心投入到工作中的熱情。從事自己關(guān)心的事的人總是積極主動的，他們沒能遵從教學(xué)計劃，而總是提出許多問題、他們幫助同學(xué)而不只是考慮自己。許多學(xué)校在教育孩子關(guān)心別人和尊重別人方面取得了進步，但對待師生仍然采取直線制組織結(jié)構(gòu)的作風。他們被迫完成規(guī)定的程序，而不是創(chuàng)造性地追求目標。

4．從職能性工作到項目工作

當知識工作者從靜態(tài)工作轉(zhuǎn)向解決一系列問題或捕捉時機時，他們將工作組織成項目。在這個復(fù)雜的領(lǐng)域里，每個項目通常都需要一個跨部門的小組，這些小組隨著項目的進展一起學(xué)習(xí)。不久，各職能部門的上司就會遠離工作而無法為團隊決策。從而控制權(quán)便從直線制組織結(jié)構(gòu)的職能部門轉(zhuǎn)移到項目小組。

專業(yè)化仍將是每個復(fù)雜組織的至關(guān)重要的部分。但是在一個復(fù)雜的領(lǐng)域，各種問題的相互內(nèi)在聯(lián)系，越來越多的工作將需要把各專業(yè)人士的觀點和活動統(tǒng)一起來，而由這些專家全部完成的工作將會越來越少。因此，每個雇員將必須是一名專業(yè)人士，同時又是一名通才。

5．從單一技能到多重技能

正如弗德?愛莫瑞(FredEmery)指出的那樣，如果一個系統(tǒng)沒有留有余地，以便在計劃出現(xiàn)差錯時提供后備力量的話，那么這個系統(tǒng)就不會存在。直線制組織結(jié)構(gòu)依靠額外人員，該系統(tǒng)是留有安全余地的。由于顧客訂購預(yù)料之外的不同產(chǎn)品而造成某種額外工作時，直線制組織結(jié)構(gòu)有正好適合這種工作的額外人員，否則，顧客的要求就無法得到滿足。這種限定技能和額外人員系統(tǒng)，開支很大而且缺乏靈活性。

工人組織和管理層之間的直線制組織結(jié)構(gòu)關(guān)系，阻礙了多重技能的發(fā)展，因為這種關(guān)系死守繁多的合同般限定的工作劃分。而如有寬松的工作劃分和通過交叉培訓(xùn)雇員，就能培養(yǎng)一支更具靈活性的員工隊伍，從而提高了土氣、速度和效率。

6．權(quán)力從上司轉(zhuǎn)移到顧客

要使一個組織反應(yīng)迅速，那么顧客的意愿就必須能夠?qū)ψ龉ぷ鞯娜擞泻軓姷挠绊懥?。但?通過上司傳遞這類信息是太慢了，再說，顧客表達要求時，上司可能不在。

這類思想不僅適用于外部顧客，也適用于內(nèi)部顧客。在一個快速的世界里如果一個系統(tǒng)的內(nèi)部，顧客不能及時而靈活地得到所需要的東西，那么這傳統(tǒng)就不能夠及時而靈活地服務(wù)于外部顧客。選擇不同供應(yīng)者的自由，使得內(nèi)部顧客享有與真正顧客一樣的權(quán)力―可以接受，也可以拒絕。一旦內(nèi)部顧客享有這樣權(quán)力，那些內(nèi)部供應(yīng)者的注意力就從取悅上司轉(zhuǎn)變?yōu)橼A得顧客。如果他們擁有顧客，上司會感到很高興。如果沒有顧客，最好另謀高就。

7．從上級協(xié)調(diào)到同伴協(xié)調(diào)

顯然，我們需要一個新的協(xié)調(diào)和調(diào)節(jié)系統(tǒng)。在直線制組織結(jié)構(gòu)系統(tǒng)中，雇員沒有責任協(xié)調(diào)同一層次的工作。這種協(xié)調(diào)是他們上司的事。他們只需干好本職工作。這不必為大的方面操心，否則將被認為是傲慢放肆，工作如何協(xié)調(diào)成一個整體是高級管理者的事，跨職能問題是由可以解決問題的那一級管理層負責的。當協(xié)調(diào)由上司負責時，跨職能與同伴之間水平的溝通是歧視為浪費時間，或者篡奪上司的權(quán)威。

在后直線制組織結(jié)構(gòu)的組織中，職能部門甚至業(yè)務(wù)部門之間的協(xié)調(diào)大部分由團隊進行。例如矩陣組織。來自各個職能部門的員工在一個小組共同工作，他們進行市場調(diào)研，確定每件產(chǎn)品的成本，應(yīng)具備什么特色，外觀應(yīng)該如何，以及它應(yīng)該如何工作。后果是：開發(fā)時間更短，質(zhì)量更高，成本更低。

現(xiàn)實已經(jīng)變得復(fù)雜和多維化，沒有一種將組織分解成指揮鏈的方法可以成功地面對所的有挑戰(zhàn)。因此，整合是通過同級水平組織溝通實現(xiàn)的，而不是通過直線制的組織結(jié)構(gòu)。因為第一個主要的過程都跨越組織的界限，所以需要大量的的跨職能溝通，總經(jīng)理沒有足夠功夫做傳遞信息的工作。另外，溝通中的信息失真是難以避免的。

二、經(jīng)典的組織設(shè)計原則質(zhì)疑

在進行傳統(tǒng)科層組織設(shè)計方面，已形成了一些經(jīng)典的設(shè)計原則，被認為是在組織設(shè)計時必須遵循的。但是，這些組織原則并不像古典組織理論家的所認為的那樣完美和符合邏輯，而是存在諸多有待進一步認識的問題。質(zhì)疑這些原則可以為進一步的組織創(chuàng)新提供理論依據(jù)。

1.分工原則

分工原則是組織設(shè)計的第一個原則，分工的思想源于亞當?斯密的勞動分工，它是指并非讓一個人完成全部的工作，而是將工作劃分為若干步驟，由一個人單獨完成其中的某一個步驟，也就是說，個人專門從事某一部分的活動而不是全部活動。經(jīng)典的分工原則認為，勞動分工是增加生產(chǎn)率的一個不盡的源泉，分工越細，專業(yè)化水平越高，責任越明確，效率也越高。

這一結(jié)論在19世紀和20世紀轉(zhuǎn)換之際和更早的時候是正確的。當時由于專業(yè)沒有得到普遍推廣，所以應(yīng)用它通常總能產(chǎn)生更高的效率。但是物質(zhì)極必反，過細的分工可能導(dǎo)致非效率.

在勞動分工程度的某一點上，由勞動分工產(chǎn)生人員非經(jīng)濟性(它由厭倦、疲勞、壓力、低生產(chǎn)率、劣質(zhì)品、經(jīng)常曠工和高離職流動率表現(xiàn)出來)會超過專業(yè)化的經(jīng)濟優(yōu)勢。

在這種情況下，提高效率就不能再依靠分工即縮小工作的活動范圍，而是要通過“合工”來提高生產(chǎn)率。據(jù)此，給予員工多種工作去做，允許他們完成一項完整而全面的任務(wù)，以及將他們組合到一個工作團隊中去，雖然有背于分工原則，但也是一種有效的償試。

2.職權(quán)原則

所謂職權(quán)原則是指管理職位所固有的命令和希望命令得到執(zhí)行的一種權(quán)力。它具體可分為直線職權(quán)、參謀職權(quán)和職能職權(quán)，它們構(gòu)成了組織的權(quán)力系統(tǒng)。

職權(quán)原則隱含一個假定，即組織職位中所固有的權(quán)力是影響力(這種影響力實質(zhì)上是巴納德“權(quán)力接受論”中的權(quán)力)的唯一的源泉，管理者都是充滿權(quán)威的，他在組織中的職位越高，他所擁有的影響力也就越大。但現(xiàn)實，并非如此，一個人不必成為一個管理者就可以擁有權(quán)力，權(quán)力也未必與一個在組織中所處的地位完全相關(guān)。排斥一切地注重職權(quán)往往對組織的影響力產(chǎn)生一種狹窄的、不現(xiàn)實的認識。實際上，職權(quán)只是更廣泛的權(quán)力概念的一個要素，與一個人在組織中所居職位相聯(lián)系的正式職權(quán)，只不過是這個人影響決策過程的一種手段而已。

職權(quán)是由一個人在組織層級中的縱向職位決定的，權(quán)力則是同時由他的縱向職位和他與組織權(quán)力核心的距離所共同決定的。它說明，第一，一個人在組織中晉升得越高(反映職權(quán)的提升)，他與權(quán)力核心的距離就越近；第二，未必需要有職權(quán)才能產(chǎn)生權(quán)力，因為一個人可以向權(quán)力核心的內(nèi)圈作水平移動而不往上升遷。職權(quán)原則在組織設(shè)計中的具體運用表現(xiàn)為集權(quán)與分權(quán)的結(jié)合。集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合無疑是正確的原則，但問題是這里的決策權(quán)實際上是組織中正式的職權(quán)。僅僅以這種職權(quán)來決定組織權(quán)力的分散與集中顯然是不充分的，來自職權(quán)以外的權(quán)力因素將可能嚴重影響分權(quán)與集權(quán)的預(yù)期效果。因此，這種集權(quán)與分權(quán)原則，實際上是似是而非的概念?？傊诮M織設(shè)計中，完全恪守職權(quán)原則是危險的，還應(yīng)充分考慮職權(quán)以外的因素(如個人的知識、所特有的信息以及與權(quán)力中心的距離等)在現(xiàn)實組織中的影響。

3.統(tǒng)一指揮原則

統(tǒng)一指揮原則是指每個下屬應(yīng)當而且只向一個上級主管直接負責，沒有人應(yīng)該向兩個或者更多的上司匯報工作，否則下屬人員將可能要面對來自各個主管的沖突要求或優(yōu)先處理要求。當組織相對簡單時，這一原則顯然是合乎邏輯的。但是，由于這種原因，統(tǒng)一指揮原則經(jīng)常無法實現(xiàn)，尤其是在大型組織里，由于專業(yè)知識的逐漸增加，組織中的參謀日益增多，高層主管為了使這些參謀發(fā)揮效用，常授權(quán)他們?nèi)タ刂颇承┨囟ú块T。

另一方面，在有些場合，當嚴格遵照統(tǒng)一指揮原則行事時，會造成某種程度的不適應(yīng)，加大組織管理的成本，妨礙組織取得良好的績效。因此，在這種情況下，放松統(tǒng)一指揮原則可能是有益的。

4.控制幅度原則

經(jīng)典的控制幅度原則認為：一個主管人員能有效地管理的下屬人數(shù)是有限的。盡管對具體的數(shù)目沒有形成一致的意見，但古典學(xué)者們都主張較小的管理幅度(通常不超過6人)以便對下屬保持緊密控制。而近年來的趨勢是加大管理幅度，構(gòu)造扁平化的結(jié)構(gòu)。控制幅度原則至少在兩個方面受到懷疑：

其一，控制幅度原則是建立在主管對下屬的命令與指揮基礎(chǔ)之上的，由于主管的理性是有限的，所以其直接指揮與控制的下屬人數(shù)是嚴格受到限制的。而實際上，主管在組織中的作用并非是對下屬的控制、命令與指揮，而是“溝通”。命令與指揮是單向的，而溝通則是雙向的。溝通是建立在雙方平等協(xié)作的基礎(chǔ)上，這可以消解上下級之間的沖突?？刂品炔粏稳Q于主管的有限理性，而且還取決于下屬的溝通意愿。從這個意義上講，應(yīng)當以“溝通幅度”原則代替控制幅度原則更為合理。

其二，現(xiàn)實中，我們不可能依據(jù)某原則或慣例指定一個管理者能有效管轄的特定數(shù)。管理幅度原則應(yīng)該是，一個管理人員能夠有效管轄下屬的人數(shù)有一個限度，但是確定的人數(shù)取決于一些基本因素的影響，即在組織設(shè)計時應(yīng)找出各種具體情況下限制管理幅度的原因，而不是假定存在的一種在廣泛適用下人數(shù)的限度。這些影響因素包括：下屬的經(jīng)驗與受訓(xùn)練程度；工作任務(wù)的相似性和復(fù)雜性；工作地點的空間距離；使用標準化的程度；組織管理信息系統(tǒng)的先進程度；組織文化的凝聚力以及管理者的管理風格等。

5.部門劃分原則

部門劃分實質(zhì)上是分工原則的繼續(xù)，該原則稱組織中的活動應(yīng)當經(jīng)過專業(yè)化分工而組合到部門去。部門的建立通?？梢罁?jù)所開展工作的職能、所提供的產(chǎn)品或服務(wù)、所設(shè)定的目標顧客、所覆蓋的地理區(qū)域或者將投入轉(zhuǎn)換為產(chǎn)出所使用的過程等。部門是構(gòu)成科層組織的基本單位，部門的劃分方法應(yīng)反映最有利于實現(xiàn)組織目標的要求。

然而，問題是部門化的組織中常常會出現(xiàn)各部門追求部門自身的利益而看不到全局利益的情況，這尤其以按職能劃分部門為甚，沒有一項職能(部門)對最終結(jié)果負全部責任，每一職能領(lǐng)域的成員相互隔離，很少了解其他職能的人在干些什么，不同職能間利益和視野的不同會導(dǎo)致職能間不斷地發(fā)生沖突，各自極力強調(diào)自己的重要性。由于各部門不對最終結(jié)果負全部責任，因而在發(fā)生錯誤的時候往往難以找到真正責任者。正如夏弗(RobertH.Schaffer)所強調(diào)認為的：組織部門劃分得清清楚楚，正是最好諉的過錯的方法，凡是這方面的老手大概都知道，績效不良幾乎完全可以推到制度身上去，可以推到別的部門身上去，或是推到非我能控制的因素身上去?！?/p>

不僅如此，組織設(shè)計在劃分部門時往往強調(diào)采用統(tǒng)一的劃分標準，以使企業(yè)各基層組織活動有一致的規(guī)范，便于管理。其實，部門劃分的目的并不是為了建立一種各層次都平衡，而且又以一致性和等同基礎(chǔ)為特征的僵硬的結(jié)構(gòu)，只要有利于實現(xiàn)企業(yè)的目標，適當?shù)夭捎枚喾N標準來設(shè)立部門機構(gòu)也應(yīng)該是允許的。同時采用跨傳統(tǒng)部門界限的團隊組織，將使原來僵化的部門劃分得到補充。

三、未來企業(yè)組織形式的構(gòu)想

為了適應(yīng)快速的技術(shù)變革，全球化的競爭，迎接知識經(jīng)濟的挑戰(zhàn)，先行的和傳統(tǒng)的公司都在嘗試著進行建立新穎的組織結(jié)構(gòu)和管理過程的試驗。這些發(fā)展促使那些適應(yīng)于處理重復(fù)業(yè)務(wù)和日常工作活動完整而嚴謹?shù)慕M織設(shè)計――在經(jīng)典組織設(shè)計原則下設(shè)計的傳統(tǒng)直線制組織結(jié)構(gòu)――朝著適應(yīng)新穎、創(chuàng)新變革的柔性的組織形式轉(zhuǎn)變。

企業(yè)組織的柔性、命令與市場

從歷史的角度看，“柔性”這一字眼的應(yīng)用范圍很廣――它泛指適應(yīng)變化的能力和特征。但是在以往研究中，“柔性”一字有多種含義，要根據(jù)上下文的加以判斷才行。例如：它有時意味著“敏捷”――爬腳靈活，能迅速移動，根據(jù)機會的變動調(diào)整思路，避開威脅。這一能力對于能否爭分奪秒地競爭，快速反應(yīng)和減少產(chǎn)品開發(fā)周期是至關(guān)至要的?！懊艚荨币仓冈跔幦≠Y源、引進新產(chǎn)品，依法訴訟等動態(tài)商戰(zhàn)中迅速至新定位、聚焦的能力。

但是，“柔性”與“敏捷”是有區(qū)別的，它又含有全能的味道，具有適應(yīng)不同情況的能力。例如，雇員的多才多藝可完成多種不同的任務(wù)。

從防守的角度看，柔性也指忍受變化所帶來的負面影響的能力，與堅強、有韌性同義。其中，堅強是指抗干擾和沖擊的能力，如抗擾過度蕭條的能力，而有韌性是指像彈簧一樣從尖難邊緣恢復(fù)過來，而避免遭受不可彌補的損傷，有時事件帶來的變化遠遠先于我們的預(yù)期，因而企業(yè)需要能對出乎意料的變化具有反應(yīng)能力。

以上介紹這些柔性的特點，無論是進攻性，還是防守性的，對于真正的柔性組織企業(yè)都是必不可少的。柔性這一概念在一個組織內(nèi)部是指具有參與國際變化，對意外的變化不斷地反應(yīng)，以及適時根據(jù)可預(yù)期變化的意外結(jié)果迅速調(diào)整的能力，簡單地說，柔性是指干不同的活或適應(yīng)需求變化的能力。

為了縮短產(chǎn)品的生命周期，技術(shù)公司不得不從有限的市場機會中迅速獲取資本，快速地推出新產(chǎn)品，及時地對競爭市場的動態(tài)變化做出反應(yīng)，快速的增長模式進一步加劇了組織管理上的問題。眼前的成功并不是長期生存的保障。技術(shù)的突破，意外的公司股權(quán)主組，或市場各件的突發(fā)性變化，都會使表面上的領(lǐng)先優(yōu)勢蕩然無存，因此，應(yīng)付千變?nèi)f化的變化是生活中的嚴酷現(xiàn)實和生存準則，它決不再是為避免危機，而采取臨時或定期的簡單性的調(diào)整。不論它們的規(guī)模和發(fā)展階段如何，它們必須與傳統(tǒng)公司一樣，保持紀律嚴明、精干、重點突出，使重復(fù)活動降到最低、保持緊迫的使命感和有效的控制協(xié)調(diào)。此外，寬松的、不干預(yù)的管理方式對于專業(yè)員工來說是必須的。這一矛盾使及人們在建立柔性組織時，對這2種對立的效果加以平衡。既要利于創(chuàng)造、革新、加快進度，又要能有不斷磨合而加強控制向心力，保持力量，避免突難。

以下評論反映了公司組織面臨這2種對立壓力的本質(zhì)：

我們既需要提高員工創(chuàng)造力的工作環(huán)境，又不致造成混亂……既希望員工參與決策，發(fā)揚小組精神，又希望它們也偏愛具體工作……我們需要專注干工作的員工，以小組分散地工作，又不希望他的漫無目的或因未事先討證而搞錯了工作方向……我們強調(diào)容易考核的短期利益激勵方式，這樣員工就會努完成艱苦的工作，但我們也應(yīng)重視對員工長期激勵機制的培養(yǎng)，從而使他們一直處于充滿創(chuàng)造的環(huán)境中。

ABB公司的總裁彼得?巴勒克(DercyBarnevik)將他的公司遇到的3個矛盾的組織挑戰(zhàn)概括為：

我們既想做到全球化；又要地區(qū)化；既要龐大化又要精干；既要集權(quán)又要分權(quán)。

英國石油公司將他們在挑戰(zhàn)前感到的矛盾描述為：

如何既加強公司的力量又讓組織各部分有較大的柔性并反應(yīng)迅速。

到此，組織創(chuàng)新關(guān)鍵點已經(jīng)很明朗了，那就是：如何處理分權(quán)與集權(quán)，或者說命令與市場的關(guān)系，因此，未來的企業(yè)組織是融合了命令與市場(契約)的柔性的組織。

(二)未來企業(yè)組織形式的構(gòu)想

根據(jù)以上的分析，我們可以對未來企業(yè)的組織形式作一個大膽的構(gòu)想。

如圖3所示：

高層戰(zhàn)略管理團隊

協(xié)調(diào)及參謀群體

??????事業(yè)單位??????

外部資源核外部資源

供給中心心供給中心

團

隊

顧客

圖3未來組織的一般形式

1.基本思路

未來的組織形式，不再將原企業(yè)組織中的各個單位都視為自己的“分部”、“部門”或其他常有等級概念的名稱，而是在保留核心部門的情況下(為了保持紀律嚴明、精干、重點突出)，將非核心部門外部化出去(為了保持寬松的、有利于進行創(chuàng)造性思考的環(huán)境)。這些非核心部門也許是生產(chǎn)、管理、營銷或其他單位。我們可以賦于這些部門新的概念――內(nèi)部企業(yè)，這些內(nèi)部企業(yè)實際上成為核心部門的外部資源供給中心。他們相互之間的關(guān)系，不是以前的命令與控制的關(guān)系，而是契約關(guān)系。外部資源供給中心在向核心部門提供服務(wù)或產(chǎn)品時，還可向組織以外的廠商提供服務(wù)或產(chǎn)品。這樣一來各個單位都會對組織效益負責，而且有創(chuàng)造性的企業(yè)精神到了鼓勵。

2.外部資源供給中心

企業(yè)組織中的任何一個部門都有可能歸入外部資源供給中心，如組織中的輔助單位，生產(chǎn)制造部門、信息部門營銷機構(gòu)、甚至總經(jīng)理辦公室等。比如對組織中的輔助單位來說，可將其改變?yōu)椤皟?nèi)部咨詢公司”，作為利潤中心向企業(yè)內(nèi)外的客戶提供服務(wù)；生產(chǎn)制造部門經(jīng)過改造可為企業(yè)內(nèi)外的客戶生產(chǎn)產(chǎn)品，此時生產(chǎn)制造已變成了一次服務(wù)功能；對于信息系統(tǒng)而言，在市場模式下不再像過去那樣由信息部門將其強加給用戶。在信息系統(tǒng)被改造成利潤中心后，信息部門除了能向原來的部門提供有效的服務(wù)外，還能從處部客戶那獲利。同樣企業(yè)的營銷機構(gòu)也可以外部化為利潤中心，它可以象普通經(jīng)銷商一樣來完成企業(yè)在某一地區(qū)的所有產(chǎn)品銷售工作，同時向其他企業(yè)提供營銷服務(wù)。總之，指導(dǎo)內(nèi)部市場的原則就是一切市場功能都可以在組織內(nèi)部被重塑出來。

3.核心團隊

核心團隊是企業(yè)組織效率的關(guān)鍵，它由企業(yè)的核心部門及其人員構(gòu)成，直接面向顧客。核心團隊的成分因企業(yè)的具體情況而異，一般地說能夠形成企業(yè)的核心能力、資產(chǎn)專用性較強的部門人員是核心團隊的主要部分。例如，有的企業(yè)生產(chǎn)工藝技術(shù)有特色，有的企業(yè)營銷力量強大，那么，其核心團隊的構(gòu)成是不同的，可分別圍繞生產(chǎn)、營銷來組建核心團隊，而將與服務(wù)顧客有關(guān)的部門改造為外部資源供給中心的成員。

4.內(nèi)部市場的運作條件

內(nèi)部市場體系的有效運作有賴于一定的條件。在企業(yè)內(nèi)部市場組織中，高層戰(zhàn)略管理團隊，在這個過程中，他們不能再用原來的指揮命令系統(tǒng)來管理企業(yè)，而是通過設(shè)計和調(diào)節(jié)企業(yè)的經(jīng)營基礎(chǔ)來實施管理，好比政府管理國家經(jīng)濟那樣，設(shè)立財務(wù)、通信、經(jīng)濟激勵、管理政策以及企業(yè)文化等方面的共同系統(tǒng)。除了設(shè)計組織系統(tǒng)外，企業(yè)的高層戰(zhàn)略管理團隊還必須努力使企業(yè)成為齊心協(xié)力的團體。他們在形式上也許會放棄許多指揮權(quán)力，但他的通過承擔責任，促進合作來實施領(lǐng)導(dǎo)，沒有這些作保證，內(nèi)部市場將可能是一個混亂的市場。

5.內(nèi)部市場組織的優(yōu)勢

內(nèi)部市場是實現(xiàn)企業(yè)組織徹底扁平化的根本途徑。在實施過程中，內(nèi)部市場組織當然也會產(chǎn)生類似予外部市場的一些問題，如復(fù)雜而充滿風險的工作關(guān)系，不確定性等，但從總體上講，內(nèi)部市場仍有很強的吸引力。

人們通常認為，由于各企業(yè)單位有不同的目標，并互相為資源而競爭，因此采用市場的作法，必然會引起矛盾和沖突，而實際情況卻是，市場體系反而能更好地解決現(xiàn)有的大量的矛盾和沖突。德魯克注意到，企業(yè)內(nèi)部的競爭比外部(企業(yè)間)的更加激烈。但是在市場交易中，交易雙方的關(guān)系已有明確的規(guī)定，完全是自愿的可選擇的。相比這下，各級制度往往充滿著不信任以及信息誤導(dǎo)、過濾，決定也往往是權(quán)威強加的，如果還有什么選擇的話，其余地也是極小的。所以，內(nèi)部市場可為良好的工作關(guān)系提供合情合理的基礎(chǔ)，可用對各方都為有利的公開協(xié)議來取代辦公室的政治權(quán)本。

另外，在現(xiàn)在外界環(huán)境復(fù)雜的情況下，人們對戰(zhàn)略性計劃已不抱幻想，因為任何由中央?yún)f(xié)調(diào)的計劃只能產(chǎn)生更多的，而不能給企業(yè)帶來實際的變化，而市場體系的組織行為往往超越計劃。一個內(nèi)部市場是里的各個單位，就像生命體里的細胞一樣，可根據(jù)自己的感覺或判斷來經(jīng)營自己的企業(yè)，承擔全部收益與成本，而不求再由高級經(jīng)理來做業(yè)務(wù)狀況的預(yù)測或由他們來決定企業(yè)向那個方向發(fā)展，組織結(jié)構(gòu)上的自由將會釋放出巨大的創(chuàng)造，這是企業(yè)創(chuàng)新的必要前提。

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傳統(tǒng)公共管理理論范文第2篇

[關(guān)鍵詞]新公共管理理論；中國化；效率；人力資源

[中圖分類號]D523 [文獻標識碼] A [文章編號] 1009 ― 2234（2014）09 ― 0034 ― 02

20世紀70 年代末以來，西方發(fā)達資本主義國家實行的政府改革引起了極大的社會反響。“重塑政府運動”、“企業(yè)型政府”、 “政府”、“國家市場化”、“國家中空化”等只是對這場改革的不同稱謂。這場改革運動始于英國， 然后席卷全球。從美國的“重塑政府（ Osborne and Gaebler 1992） ”運動到英國的“ 運動（ Hood，1991） ”；從新西蘭的“全面改革”到德國的“苗條國家”改革以及其它西方國家普遍實行的以市場導(dǎo)向的行政改革措施， 都在不同程度上運用了新公共管理理論， 體現(xiàn)新公共管理理論的各種特征。

一、新公共管理理論的核心觀念

（一）重新定位政府職能及其與社會的關(guān)系

根據(jù)新公共管理理論的構(gòu)想，政府不是高高在上、“自我服務(wù)”的官僚機構(gòu)，政府公務(wù)人員應(yīng)該是負有責任的“企業(yè)經(jīng)理和管理人員”。奧斯本提出的“企業(yè)家政府”理論特征之一就是要求政府具備顧客意識。這一觀點指出，政府是受顧客驅(qū)使的，其宗旨是滿足顧客的需要，提供回應(yīng)性的服務(wù)。新公共管理主張政府在公共行政管理中應(yīng)該只是制定政策而不是執(zhí)行政策，即政府應(yīng)該把管理和具體操作分開，政府只起掌舵的作用而不是劃槳的作用。

（二）強調(diào)對效率的追求

新公共管理以現(xiàn)代經(jīng)濟學(xué)和私營企業(yè)管理理論和方法作為自己的理論基礎(chǔ)。新公共管理理論根據(jù)交易成本理論，認為政府應(yīng)重視管理活動的產(chǎn)出和結(jié)果，應(yīng)關(guān)心公共部門直接提供服務(wù)的效率和質(zhì)量。在對財力和物力的控制上強調(diào)采用根據(jù)效果而不是根據(jù)投入來撥款的預(yù)算制度，即按使命作預(yù)算、按產(chǎn)出作預(yù)算、按效果作預(yù)算和按顧客需求作預(yù)算。可以說，效率貫穿了整個新公共管理理論的始終。

（三）追求管理的自由化

傳統(tǒng)公共行政強調(diào)遵循既定法律法規(guī)，通過嚴格的行政規(guī)制來管控。新公共管理理論要解決的問題是“在過度規(guī)范化，法制化和過多控制的情形下”如何提升政府的管理能力和改善政府的管理績效。因此它提出實行嚴明的績效目標控制，即確定組織、個人的具體目標，并根據(jù)績效指標對目標完成情況進行測量和評估。

（四）引進市場，在公共領(lǐng)域?qū)崿F(xiàn)競爭

市場化實際上是在政府公共服務(wù)處于困境的時候，利用社會力量和民間資源提高公共服務(wù)供給水平的有益嘗試。雖然“競爭不能解決我們的一切問題。但是在解開使許多政府機構(gòu)陷入癱瘓的死結(jié)方面，它也許比本書中的其他任何概念更加關(guān)鍵”。

根據(jù)新公共管理理論中有關(guān)政府的概念，私人部門所強調(diào)的一些價值觀念――其中最值得注意的價值觀念是效率――在公共部門中應(yīng)該更加受重視；不僅如此，而且向私人部門管理者的思維方式的轉(zhuǎn)變，對于促進公共部門真正為公共利益服務(wù)來說也是絕對必要的。

二、實現(xiàn)新公共管理理論中國化的可能性

近幾年來，如何全面、正確地認識新公共管理的理論和實踐， 特別是如何借鑒和吸收新公共管理的理論和實踐成果為我所用， 成為我國學(xué)者普遍關(guān)注的課題。而為何能夠?qū)崿F(xiàn)新公共管理論的中國化，可以從以下方面來稍加解釋。

（一）從當前面臨的國際背景來看，我國正處于經(jīng)濟全球化、信息化、市場化的大趨勢以及世界性的政府改革大潮之中。向別國學(xué)習(xí)，無疑是一個不可忽視的主要方面（這甚至是一條捷徑），特別是通過借鑒發(fā)達市場經(jīng)濟國家在公共管理及政府改革方面的成功經(jīng)驗，我們可以發(fā)揮“后發(fā)優(yōu)勢”。

（二）從我國目前的國內(nèi)環(huán)境看，隨著我國社會主義市場經(jīng)濟體制逐步確立， 社會結(jié)構(gòu)由農(nóng)業(yè)社會向工業(yè)社會轉(zhuǎn)型，使政府生態(tài)環(huán)境發(fā)生了巨大變化。傳統(tǒng)的政府管理模式已不能適應(yīng)當前政府生態(tài)環(huán)境的巨大變化變化，逐步暴露了種種制度上的缺陷，嚴重影響了政府的行政效能的發(fā)揮。以市場化為導(dǎo)向的西方國家公共行政管理改革的理論與實踐， 顯然可以為我國的公共行政管理改革提供一定的經(jīng)驗， 起到一定的借鑒作用。

（三）理論上講，新公共管理作為一種政府管理領(lǐng)域的新范式，對于我國行政學(xué)以及公共管理學(xué)研究的發(fā)展有著重要的意義。自80年代以來，我國恢復(fù)了公共行政學(xué)的教學(xué)與研究，經(jīng)過這二十多年的發(fā)展，我國的行政學(xué)學(xué)術(shù)研究、教學(xué)等都獲得了顯著的發(fā)展。但總的來看，中國行政學(xué)仍停留在引進、介紹國外學(xué)術(shù)成果的階段，并且對西方行政學(xué)的引進和介紹缺乏系統(tǒng)性和深刻的分析。誠然，西方行政學(xué)理論體系一定程度上能為我國公共行政管理活動提供指導(dǎo)；但中國畢竟有自己的國情，中國行政學(xué)需要盡快完成從引進、借鑒到發(fā)展、創(chuàng)新的飛躍。

三、新公共管理理論中國化的原則

（一） 因地制宜，忌照搬照抄

要實現(xiàn)新公共管理理論的中國化，獲得對現(xiàn)在行政管理體制的創(chuàng)新，要求我們能夠因地制宜，不能總認為外國的月亮比較圓。新公共管理改革并不總是成功的， 有的改革措施成效不明顯， 有的則帶來了更多的問題。英國政府內(nèi)部改革的重要舉措“下一步行動方案”， 動搖了傳統(tǒng)的文官制度和傳統(tǒng)的行政責任機制， 這對公民來說并不是福音， 因為它會導(dǎo)致責任關(guān)系模糊和權(quán)力濫用。因此在使其中國化的過程中，首要的就是因地制宜。

（二）認清自己，忌妄自尊大

不可否認，新公共管理作為指導(dǎo)西方國家行政改革的主導(dǎo)理論， 不可避免地會對我國行政改革的理論和實踐產(chǎn)生重大影響。近年來， 我國研究新公共管理的文獻呈現(xiàn)出爆炸性增長便是明證。但在實踐過程中，仍有大量的公務(wù)人員和學(xué)者以發(fā)揚傳統(tǒng)文化的視角，全面批判新公共管理理論，并強調(diào)中國傳統(tǒng)文化以及官僚制的特殊性，在理論與實踐之中，都無視新公共管理理論的適用意義。

（三）分析經(jīng)驗，去粗取精

從經(jīng)濟發(fā)展來看，新公共管理理論是對傳統(tǒng)大政府的福利國家的經(jīng)濟困境與財政危機的一種糾正與挽救；從文化角度來看，新公共管理理論建立在西方資產(chǎn)階級民主和個人主義的基礎(chǔ)上，對中國這個具有不同文化土壤的國家來說，若不切實際地過分夸大新公共管理理論的效用，實施西方所追崇的模式，就可能會遇到挫折；從意識形態(tài)來看，新公共管理理論雖然主要是一種公共管理理論，但卻具有較強的資產(chǎn)階級意識形態(tài)色彩，這就要求我們在借鑒新公共管理理論時，必須有所選擇，“取其精華，去其糟粕”。

四、新公共管理理論在我國的實現(xiàn)路徑

我國國內(nèi)對新公共管理的研究，正如陳慶云所說“ 我國國內(nèi)學(xué)者對新公共管理運動的研究目前仍處于起步階段。多數(shù)文章還是以介紹國外研究的現(xiàn)狀為主”。從歷史發(fā)展的眼光來看，傳統(tǒng)公共行政理論和新公共管理理論有自身的價值，中國政府所面臨的自身行為非規(guī)范化，低法治化和管理能力，管理績效的不理想狀況將成為我們批判地吸收傳統(tǒng)公共行政理論和新公共管理理論的基本立足點。

（一）轉(zhuǎn)變政府定位，強化政府責任意識

政府定位實際上指的就是政府行政的邊界問題，即政府介入市場、社會的程度問題。長期以來，我們就在不斷轉(zhuǎn)變政府職能，但這個轉(zhuǎn)變的過程是個漸進、緩慢的進程。對此，要界定政府的角色和職能，處理好政府與市場、政府與企業(yè)、政府與社會、政府與公民個人之間的關(guān)系。

新公共管理理論從管理學(xué)的角度批判，推崇私營機構(gòu)的管理技術(shù)，認為分權(quán)、放松規(guī)制、委托是醫(yī)治公共管理機制江華痼疾的組織原則。我國由于長期實行計劃經(jīng)濟體制，致使權(quán)力過分集中，政府管了許多不該管、管不好、也管不了的事，職責不清、機構(gòu)臃腫、人浮于事。因此，我國轉(zhuǎn)變政府職能的關(guān)鍵環(huán)節(jié)是： 還權(quán)于企業(yè)、社會和公民，實行政企分開，政事分開，政府不以公共權(quán)力主體的身份介入私人關(guān)系領(lǐng)域。

（二）夯實新公共管理理論中國化的基礎(chǔ)，增強社會自治能力

新公共管理實踐是建立在社會具有很強的自治能力的基礎(chǔ)上的，這就需要歸因于新公共管理理論產(chǎn)生于西方國家。西方國家的公民社會發(fā)展較早，自治能力也在多年的發(fā)展中獲得了極大進步。根據(jù)新公共管理的理論設(shè)計， 政府雖然還是專門的公共管理機構(gòu)， 但卻不是唯一的機構(gòu)， 在政府之外，也應(yīng)當有一些準自治的、半自治的和自治的機構(gòu)去承擔公共管理的職能。政府可以部分地甚至完全地從日常公共管理中解脫出來， 專心致力于公共政策的制定及監(jiān)督執(zhí)行。

作為對比，我國長期處于一種“強政府，弱社會”的狀態(tài)，政府涉及社會生活方方面面，社會自治能力較差；同時，傳統(tǒng)官僚文化以“在其位，謀其政，不在其位，不謀其政”使得公民的參與度非常低。近些年來， 陸續(xù)出現(xiàn)了一大批非政府組織或其它非營利組織，但是它們中的相當一部分并沒有真正履行自身的應(yīng)然職能――自治職能，而成為政府的附庸，帶有強烈的官方色彩，呈現(xiàn)“官民二重性”的特點。

在增強社會自治能力上，非政府組織的發(fā)展顯得較為迫切，新公共管理理論主張對某些公營部門的私有化，讓更多的私營部門參與公共服務(wù)的供給，政府要扮演好扶持者的角色，通過拓寬資金渠道、提供政策支持、完善監(jiān)管體制來促進非政府組織的壯大，并由此促進公民社會的發(fā)展。此外，還需要非政府組織自身做出努力，提高自省責任感，兩者相結(jié)合，真正奠定新公共管理理論中國化的基礎(chǔ)。

（三）更新人才觀，強調(diào)人力資源管理

新公共管理推崇彈性人力資源管理，提高在人員錄用、任期、管理及其它人事環(huán)節(jié)上的靈活性，即打破傳統(tǒng)公務(wù)員終身制和按資歷、年限逐級晉升的做法，主張采用私營部門彈性管理制度并按功績制晉升。根據(jù)奧斯本和蓋伯勒的觀點，公共部門的試驗已證實了如下的成功：“廣泛的職位分類和工資等級，由市場決定的工資，以績效為依據(jù)的工資；根據(jù)績效而不是資歷的提升和解雇?！笨梢姡@些私營部門取向的人事改革方案有效改善了公共部門人事制度。

長期以來，我們受傳統(tǒng)行政管理觀念的影響，對人力資源的關(guān)注并沒有與它的重要性相匹配，對人員在錄用、任期、工資等環(huán)節(jié)上較程序化，缺少靈活性。再者，就我國目前的情況來看，大多行政人員的知識和技術(shù)水平還遠遠沒有達到現(xiàn)代化管理的要求。因此， 需要進一步規(guī)范行政人員的考試和錄用程序， 吸收優(yōu)秀人才； 嚴格晉升和考核制度， 將考核作為晉升的依據(jù)； 加強培訓(xùn)， 倡導(dǎo)建立學(xué)習(xí)型組織， 不斷更新與補充行政人員的知識。

〔參 考 文 獻〕

〔1〕丁煌.西方行政學(xué)說史〔M〕.武漢：武漢大學(xué)出版社，2004：393.

〔2〕陳振明.評西方的“新公共管理”范式〔M〕.北京：中國社會科學(xué)，2000，（06）.

〔3〕國家行政學(xué)院.西方國家行政改革述評〔M〕.北京：國家行政學(xué)院出版社，1998.

〔4〕張康之.論政府的非管理化--關(guān)于“新公共管理”的趨勢預(yù)測〔J〕.教學(xué)與研究，2007，（07）.

傳統(tǒng)公共管理理論范文第3篇

近年來，新公共管理理論在各個領(lǐng)域的應(yīng)用層出不窮，本文通過搜集近15年內(nèi)關(guān)于新公共管理理論下高校管理的相關(guān)研究成果進行文獻綜述，分析當前新公共管理理論在高校管理中應(yīng)用的研究情況。通過分析當前研究對新公共管理理論內(nèi)涵的解釋、新公共管理理論下高校管理的研究現(xiàn)狀分析、新公共管理理論下高校管理的完善措施的借鑒，指出當前對于新公共管理理論下高校管理的研究深度不夠、視野較狹窄、缺乏創(chuàng)新等不足之處。

關(guān)鍵詞:

新公共管理理論;高校管理;文獻綜述

新公共管理理論近年在各個領(lǐng)域的應(yīng)用無所不在，豐富多彩，凡有公共活動必有管理方法。所以，在高校管理中同樣理應(yīng)場面熱鬧，新論迭出。但通過檢索和分析相關(guān)研究成果，基于新公共管理理論下的高校管理研究成果十分有限，缺乏深入而全面的研究。

一、現(xiàn)有研究成果狀況

筆者在中國知網(wǎng)中國期刊、中國碩士論文全文數(shù)據(jù)庫中“社會科學(xué)Ⅰ輯”、“社會科學(xué)Ⅱ輯”目錄下進行文獻檢索，通過對2000－2015年間與本題相關(guān)的文獻進行初步整理分析后，可以得出以下基本結(jié)論:1、關(guān)于高校管理的研究成果非常豐富，因而觀點紛呈、莫衷一是;2、關(guān)于新公共管理理論的研究也比較多，體現(xiàn)了研究者對新公共管理理論發(fā)展趨勢的認可和重視;3、關(guān)于新公共管理理論下高校管理的文獻檢索結(jié)果較少，反映出研究者對這個研究問題角度的忽視。

二、現(xiàn)有研究的基本觀點和認識

(一)關(guān)于新公共管理理論的內(nèi)涵

新公共管理理論是20世紀80年代以來興盛于英、美等西方國家的一種新的公共行政理論和管理模式，也是近年來西方規(guī)?？涨暗男姓母锏闹黧w指導(dǎo)思想之一。新公共管理理論改變了傳統(tǒng)公共模式下的政府與社會之間的關(guān)系，實現(xiàn)了由公共行政的內(nèi)部取向到外部取向的轉(zhuǎn)變，注重公平與效率的統(tǒng)一，公共利益與私人利益的統(tǒng)一，強調(diào)管理主體包括政府部門和非政府組織兩大類，重視人力資源管理。關(guān)于新公共管理理論的內(nèi)涵，河北工業(yè)大學(xué)石小娟、高駿敬認為“從實踐來看，它是政府針對現(xiàn)實問題的政府行為和政府管理的一種新理念、新模式;從理論上說，它是以傳統(tǒng)公共行政模式為基礎(chǔ)，對行政與管理概念、內(nèi)涵的重新解讀，對經(jīng)濟理論、私營部門和技術(shù)變革的關(guān)系進行再次梳理?！敝醒胴斀?jīng)大學(xué)周湘林認為“新公共管理理論強調(diào)公民為本、市場化、結(jié)果導(dǎo)向、分權(quán)協(xié)作、民主參與、多中心自主治理等理念和指導(dǎo)原則，旨在促使政府職能從‘劃槳’回歸‘掌舵’，并走出規(guī)制導(dǎo)向的困境?！彪m然研究者對于新公共管理理論的內(nèi)涵具體內(nèi)容不盡相同，但基本相同點主要有:政府職能的轉(zhuǎn)變，以人為本，加強公共部門內(nèi)部競爭，明確的績效標準和措施等。對我們在新公共管理理論下研究高校管理具有啟示和幫助作用。

(二)關(guān)于基于新公共管理理論下高校管理現(xiàn)狀

從已有文獻來看，當前研究者對于新公共管理理論下高校管理的研究著重點在政府與高校的關(guān)系上。河北工業(yè)大學(xué)石小娟、高駿敬把當前政府與高校關(guān)系的問題主要歸為兩類:1、政府對高校行政的干預(yù);2、行政權(quán)力凌駕于學(xué)術(shù)權(quán)力之上。表示近些年來，由高校外調(diào)入高校任職的干部逐漸增多，高校中政府對高校的嚴格管控，因而高校中出現(xiàn)行政權(quán)力一家獨大，讓高校中逐漸缺乏學(xué)術(shù)氛圍。中央財經(jīng)大學(xué)政府管理學(xué)院周湘林教授提出政府應(yīng)采取何種模式管理高校的問題。通過對公共事業(yè)管理的基本模式分析，指出我國政府與高校之間的管理模式仍主要表現(xiàn)為“政府服務(wù)”模式。并提出基于契約的高校管理模式，即政府與高校在法律法規(guī)的框架內(nèi)，明確各自的角色定位，在平等關(guān)系的基礎(chǔ)上，協(xié)商雙方的權(quán)利、責任和義務(wù)，并通過中介機構(gòu)的評估，幫助雙方判斷和辨明對方是否盡到應(yīng)盡之責，即政府的高等教育質(zhì)量保障責任和高校的高等教育質(zhì)量產(chǎn)出責任。對于新公共管理理論下高校管理其他方面的研究有教師績效評價角度、高校管理隊伍建設(shè)等，目前尚不足，還有待深入完善。

(三)關(guān)于基于新公共管理理論下高校管理的完善

針對問題，提出解決方法，完善尚且不足之處。河北工業(yè)大學(xué)石小娟、高駿敬在理順政府與學(xué)校之間的關(guān)系、引入競爭機制方面提出建議。主張建立現(xiàn)代化高校，樹立服務(wù)型的行政管理理念，取代上級對下級的絕對管理模式，可以引入市場機制，并可以從人事制度入手。在完善高校管理隊伍建設(shè)方面，基于新公共管理理論的研究還比較欠缺，上海外國語大學(xué)吳慧針對目前高效管理隊伍中存在的管理角色模糊、管理觀念陳舊、管理效率低下、管理目標粗放等問題提出完善措施。借鑒新公共管理理論對責任和結(jié)果的強調(diào)及突出資源配置、競爭機制、對服務(wù)理念的追崇等理念，研究者吳慧認為應(yīng)轉(zhuǎn)換職員任用機制，在管理上強化崗位聘任和崗位考核，打破職務(wù)終身制，增強管理人員的崗位責任意識和競爭意識，提高管理人員的整體素質(zhì)和辦事效率。我國高等教育長期以來屬于緊缺的公共產(chǎn)品，高校的規(guī)模和數(shù)量在短期內(nèi)還是不能滿足人民群眾對高等教育的需求，隨著現(xiàn)在高校的復(fù)雜程度、參與社會領(lǐng)域的深入，對高校本身的管理也應(yīng)更加規(guī)范化、制度化和專業(yè)化。因此，對高校管理的完善在今后也應(yīng)更加深入的研究。

三、對現(xiàn)有研究的基本評價

基于新公共管理理論下高校管理的研究從總體上來看，現(xiàn)有成果對于政府與高校間的關(guān)系稍重視，而對于結(jié)合具體問題的系統(tǒng)研究較少，客觀分析問題的多主動建樹少，而且從成果(文獻)產(chǎn)出數(shù)量上看也不豐富，尚不足以形成基本研究的局面。第一，對于高校管理改革尚未引起重視。新公共管理理論已發(fā)展多年，但是在高校管理方面運用并不妥善，學(xué)術(shù)地位并不高，這主要體現(xiàn)在相關(guān)的學(xué)術(shù)研究成果很少。也許，真正的高校管理是一個實踐性的問題，因此理論研究很少顧及至此，但是，任何實踐都應(yīng)是建立在充分的理論基礎(chǔ)之上的。第二，新公共管理理論下的高校管理研究成果的深度不夠。比如對政府與高校關(guān)系的問題上，研究者仍然在模式分析的層面，具體針對不同類高校的實施方法的研究成果還極為少見。同時，研究視野還比較狹窄，除了對政府與高校關(guān)系、政府職能的問題有些研究之外，對與高校管理密切相關(guān)的教師管理、教學(xué)管理、學(xué)生管理等方面研究極少。第三，新公共管理理論下的高校管理研究成果創(chuàng)新性不足。目前的研究還停留在分析問題階段，少有提出新的管理方法的研究成果。這種缺乏創(chuàng)新點的管理模式在建國之初或是改革開放之初是可以理解和接受的，但現(xiàn)在在一體化、全球化的新世紀背景之下，沒有創(chuàng)新便沒有進步。(作者單位:河北經(jīng)貿(mào)大學(xué))

參考文獻:

［1］石小娟，高駿敬．基于新公共管理論對高校管理改革的探討［J］．太原城市職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報，2014(4):101－103．

［2］吳慧．新公共管理理論對完善我國高校管理隊伍建設(shè)的啟示［J］．上海管理科學(xué)，2009(31):66－69．

［3］周湘林．基于新公共管理理論視角的高校管理模式分析［J］．教育研究與實驗，2014(3):38－43．

［4］安萍．新公共管理理論在高校管理中的應(yīng)用［J］．東方企業(yè)文化與策略，2010(6):136．

［5］張翼．新公共管理理念在高校管理實踐中的適用性分析［J］．商丘師范學(xué)院學(xué)報，2013(8):103－106．

傳統(tǒng)公共管理理論范文第4篇

【關(guān)鍵詞】：新公共管理理論；公共管理；第三部門

一、新公共管理理論的內(nèi)涵

上世紀80年代初開始，西方各國掀起了一場聲勢浩大的政府改革運動--新公共管理運動。這場運動對西方公共管理尤其是政府管理產(chǎn)生了重大影響。與傳統(tǒng)的行政管理理論不同，新公共管理思想不強調(diào)集權(quán)、加強責任制的方法來改善行政績效，而是主張在政府管理中采納企業(yè)的管理方法來提高管理效率，在公共管理中引入競爭機制來提高公共服務(wù)的質(zhì)量和水平，強調(diào)公共管理以市場或顧客為導(dǎo)向，重新調(diào)整國家、社會、市場三者的關(guān)系。而關(guān)鍵也是最具有質(zhì)感的口號是用企業(yè)家精神的政府來代替受同志結(jié)構(gòu)羈絆的官僚政府，以企業(yè)家精神的政府腿功服務(wù)提供者之間的競爭。

根據(jù)西方行政學(xué)者們的論述，新公共管理理論的新公共管理理論提倡以下主要觀點：

第一，區(qū)分"掌舵"與"劃槳"職能，實現(xiàn)管理主體多元化。新公共管理主張政府在公共行政管理中應(yīng)該只是制定政策而不是執(zhí)行政策，即政府應(yīng)該把管理和具體操作分開，政府只是起到掌舵的作用而不是劃槳的作用。這樣可以形成小規(guī)模、成本低的有限政府。在公共管理事務(wù)中，除政府外，還有應(yīng)有非政府組織、非盈利駐足、社區(qū)組織、公民自治組織等第三部門和私營機構(gòu)。政府應(yīng)該是多元管理主體的組織者、協(xié)調(diào)者，是多元管理主體的核心。

第二，政府應(yīng)以顧客為導(dǎo)向。新公共管理提出顧客導(dǎo)向，要求政府在管理中把公民當作顧客，以顧客為中心，通過各種具體措施給公民提供"用腳投票"自由選擇服務(wù)機構(gòu)的機會，并定期廣泛征求公民對公共服務(wù)的滿意程度。政府不再是凌駕于社會之上的、封閉的官僚機構(gòu)，而是負有責任的"企業(yè)家"，公民則是其"顧客"，政府根據(jù)顧客的需求向顧客提供服務(wù)。

第三，政府應(yīng)廣泛采用私營部門成功的管理方法。與傳統(tǒng)公共行政排斥私營部門管理方式不同，新公共管理理論強調(diào)政府廣泛采用私營部門成功的管理手段和經(jīng)驗。通過采用私營部門的成功管理方法來提高政府工作效率，為公民、組織及社會提供更好的服務(wù)。

第四，在公共管理中引入競爭機制。新公共管理理論認為政府沒有效率的主要原因在于政府獨家提供公共服務(wù)，缺乏競爭機制。因此它主張用市場的力量來改造政府，讓更多的私營部門參與與公共服務(wù)的供給。進而在公共部門與私營部門之間，公共部門機構(gòu)之間展開競爭，以降低成本、提高服務(wù)水平和政府的工作效率。

第五，政府職能的調(diào)整和優(yōu)化。傳統(tǒng)公共行政模式下，政府職能不斷擴張導(dǎo)致了政府面臨機構(gòu)臃腫、職能膨脹等困境。新公共管理對此作了反思，認為政府必須明確自身職能并調(diào)整和優(yōu)化自身職能。即首先解決應(yīng)該管什么不應(yīng)該管什么的問題。

二、我國公共管理理念的實質(zhì)

公共管理區(qū)別于我們通常所說的行政管理。行政管理即可以等同于政府進行管理，而公共管理則是指那些（追求）不以贏利為目的，旨在有效地增進與公平的分配社會公共利益的調(diào)控活動。陳慶云教授和他課題組的《公共管理理論研究：概念、視角與模式》一文中對其界定為：公共管理是由政府、非政府公共組織和民眾組織組成的管理體系，共同管理社會公共事務(wù)的活動。他們認為，從政府、非政府公共組織和民眾這三大主體間關(guān)系以及主體所承擔的角色、作用看，可以把公共管理分為以政府為本位，民眾和非政府公共組織依附于政府的三種政府管理模式。由此可見，公共管理的主體區(qū)別于行政管理主體唯一性。公共管理的主體通常由政府和第三部門組成。第三部門是市場經(jīng)濟發(fā)展背景下的產(chǎn)物，是指獨立于第一部門（政府組織）和第二部門（市場組織）之外的、不以營利為目的的，向社會提供服務(wù)的志愿性很強的組織。這種組織既不是政府也不是企業(yè)的代言人，但他又不能脫離政府的方針政策而獨立行為，也不能同企業(yè)一樣以營利為目的而行為。

在我國，第三部門剛剛開始發(fā)育，無論是數(shù)量還是質(zhì)量都難以與第一部門和第二部門相比。政府一直是社會公共事務(wù)管理的主角，廣泛地介入社會各類公共事務(wù)的管理，在其中起著主導(dǎo)性作用。隨著我國改革開放的推進，社會主義市場經(jīng)濟體制的建立，政府不斷進行改革以規(guī)范自身管理，提高行政效率，實現(xiàn)公共行政管理的現(xiàn)代化。自改革開放以來，我國第三部門迅速發(fā)展，但相對第一部門和第二部門的成熟發(fā)展，第三部門發(fā)展仍相對滯后。第三部門在公共事務(wù)管理中所占地位，發(fā)揮的作用仍舊十分有限。

三、借鑒新公共管理理論，運用于我國公共管理實踐

黨的十七大的勝利召開，國務(wù)院最新頒布的對于政府機構(gòu)改革的有關(guān)政策都指導(dǎo)我們，在公共管理領(lǐng)域，需要吸引更多的力量參與到國家、社會管理的主體中。新公共管理理論在這方面對我國的發(fā)展正好起到積極的借鑒作用。我們可以運用新公共管理理論，立足自身國情，結(jié)合實際，創(chuàng)造性地探索和實踐我國公共管理活動。

第一，規(guī)范政府職能，建立"有限政府"、"服務(wù)政府"

新公共管理理論強調(diào)政府職能的調(diào)整和優(yōu)化，對我國的公共管理有啟示意義。我國原有的行政管理模式基本上是計劃經(jīng)濟的管理模式，政府是"全能政府"。在這種行政模式下，政府職能滲透到社會的各個角落，政府對社會和公民進行著無所不及的控制。但隨著社會的發(fā)展，我國市場經(jīng)濟體制的建立，政府無所不及的管理遇到許多新問題，政府出現(xiàn)"越位"、"錯位"、"缺位"狀況。

規(guī)范政府職能，關(guān)鍵就是要界定政府的角色和職能，來處理好政府與市場、政府與企業(yè)、政府與社會、政府與公民個人之間的關(guān)系。主席曾指出："在社會主義市場經(jīng)濟的條件下，政府的職能主要是經(jīng)濟調(diào)節(jié)、市場監(jiān)管、社會管理、公共服務(wù)"?？梢?，政府并非無所不能的"全能政府"，而應(yīng)為有所為、有所不為的"有限政府"。一方面，政府應(yīng)避免"越位"、"錯位"。對于不該由政府管的事務(wù)完全放手，交由市場組織和第三部門。另一方面，政府應(yīng)積極做好"補位"。對于私人物品和公共物品中沒有人管的事務(wù)做好補位。努力使政府從"管制型"政府轉(zhuǎn)向"服務(wù)型"政府。

第二，大力培育第三部門，打破公共物品供給壟斷局面

新公共管理理論主張公共管理主體的多元化?，F(xiàn)代政府管理的一個重要特征就是治理結(jié)構(gòu)主體的多元化。隨著社會的不斷發(fā)展，政府無法包攬所有公共事務(wù)，某些公共事務(wù)需要非政府組織的非營利組織承擔。在市場體制中，除了"政府失靈"即通常所指的政府雜提供私人物品上的功能失靈，人們又提出了"第二種市場失靈"和"第二種政府失靈"。所謂第二種市場失靈指的是：市場不經(jīng)在提供公共物品上存在著失靈，在提供私人物品時，市場也有一些功能缺陷。例如，由于市場經(jīng)濟條件下的信息不對稱，消費者無法有效地識別商品品質(zhì)，于是，消費者權(quán)益保護就成了僅靠市場交換不能解決的一個問題，需要"消費者協(xié)會"這類組織存在。另一方面，政府不僅在從事競爭性私人物品的生產(chǎn)中存在著失靈，在公共事務(wù)方面，政府也有失靈之處。例如，民主政府的社會政策往往是一種"多數(shù)取向"，他們往往體現(xiàn)大多數(shù)選民的利益，而不能很好的滿足社會中那些諾是群體以及其它特殊群體的需要。

而相第三部門與政府相比，首先，第三部門具有更貼近基層的優(yōu)勢，它有明確的服務(wù)對象，提高了解決問題的效率。其次，第三部門比起市場機制具有維護社會公平的優(yōu)勢，它有鮮明的非營利、服務(wù)特性，有效維護社會公平。第三，第三部門在間接的宏觀調(diào)控者即政府與市場中的自由競爭者即企業(yè)之間，進行溝通、承上啟下，起到了政府功能的放大作用。顯然，第三部門在公共事務(wù)管理和公共物品提供過程中發(fā)揮著政府和市場不可替代的作用。

第三，引入管理新方法，提高公共部門行政效率

私營部門一些先進的管理方法確實能夠改進公共部門的管理，提高公共管理的效率，這已為西方新公共管理運動的實踐所證明。因此，我國的公共管理工作中也要積極引入一些管理的新方法和好方法，以提高公共部門的行政效率。如企業(yè)管理的科學(xué)性，重視市場需求和顧客的反饋，講求投入和產(chǎn)出，講求成本核算等精神，把這些管理的新方法和有效手段引入公共管理中，可以提高政府管理人員的責任感，同時還可以科學(xué)地衡量管理熱暖的工作業(yè)績。除此，為了提高效率，政府管理人員應(yīng)該樹立效率意識，增強活力，用有限的資源創(chuàng)造更多的公共物品，提供更好的服務(wù)。

第四，強化服務(wù)意識，樹立"以人為本"理念

新公共管理主張以顧客為導(dǎo)向，提高服務(wù)質(zhì)量。而我國過去計劃經(jīng)濟時代的管制型政府通常強化了政府管理職能，而弱化了政府服務(wù)職能?，F(xiàn)代社會，政府應(yīng)轉(zhuǎn)變管理理念，強化服務(wù)意識，以社會和公民的滿意程度為價值取向和評價標準。政府更多功能在于為社會和公民提供服務(wù)，而非限制社會和公民的行為。政府作為提供公共產(chǎn)品的"企業(yè)"，應(yīng)遵照市場的規(guī)律，以購買公共產(chǎn)品的"顧客"的需求作為行動指南。

人本精神是公共管理的靈魂。歸根到底，公共管理主體的落點是人，只有在充分尊重人，并且滿足人的各項合理需求的前提下，才能激發(fā)人的積極性去從事公共管理活動。只有在堅持人本精神的前提下，體現(xiàn)公共管理的人文關(guān)懷，才能從根本上避免公共管理可能出現(xiàn)的本末倒置，防止公民各種合法權(quán)利受到各種理由的侵犯。

第五，加強法制建設(shè)，健全相關(guān)法律制度

傳統(tǒng)公共管理理論范文第5篇

(一)醞釀階段

1979年以后，隨著改革開放的推進以及經(jīng)濟體制改革的深入，當時我國的行政體制的弊端日漸凸顯，為了解決行政管理體制的不適應(yīng)性以及時展中復(fù)雜的政治與行政管理問題，我國的行政體制改革逐漸被提上日程。I982年是我國于改革開放后的第一年，同年行政管理科學(xué)得以恢復(fù)?？v觀這一時期，由于學(xué)科本土化的意識還比較差，公共管理還沒有形成完善的框架體系。大多數(shù)的研究都局限于政府管理及公共管理一般理論性研究，并且公共管理的學(xué)科主要偏向研究政府的行政管理以及公共管理理論的研究[1]。

(二）恢復(fù)和積淀階段

經(jīng)過改革開放后一段時間的發(fā)展，我國的公共管理學(xué)科教育已經(jīng)進入恢復(fù)階段。1S>86年，我國的高校開始將行政學(xué)作為政治學(xué)的二級學(xué)科進行本科教育，其中部分高校還設(shè)立了行政管理的碩士教學(xué)點。1987年公務(wù)員制度的建立也為公共管理學(xué)科的發(fā)展以及教育提供了很好的契機。并且在1988年中國行政管理學(xué)會開始在北京成立。至此，我國的公共管理開始形成體系，大量的行政學(xué)論文及專著開始涌現(xiàn)。

(三）突破和發(fā)展階段

12年，黨的十四大確立了中國由計劃經(jīng)濟體制向市場經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)變的方針。為了順應(yīng)時代的發(fā)展，中國原有的行政體制也相應(yīng)發(fā)生了變化。并分別于13年3月和8月決定進行中央政府機構(gòu)改革和公務(wù)員制度改革。而后于1994年我國的國家行政學(xué)院正式成立。這些都為公共管理的研究和發(fā)展提供了良好的歷史機遇，之后各地方政府開始成立地方行政學(xué)院，這一時期很多的公共管理學(xué)者開始研究西方公共管理理論和經(jīng)典著作，我國公共管理的研究視野由此打開。

(四）轉(zhuǎn)型騰飛的新階段

I"8年《普通高等學(xué)校專業(yè)目錄》對公關(guān)管理分散的專業(yè)和理論性的教學(xué)模式做出調(diào)整，并正式將公共管理設(shè)立為管理學(xué)下屬門類，主要包括行政管理、公共事業(yè)管理、勞動與社會保障、國土資源管理五個專業(yè)。這一階段主要是針對市場的需求，注重培養(yǎng)公共管理專業(yè)人才。在學(xué)科體系方面，中國公共管理的學(xué)科體系基本形成。公共管理的研究任務(wù)也從政府行政為導(dǎo)向轉(zhuǎn)為以公共問題為導(dǎo)向。

二、中國公共管理學(xué)科發(fā)展問題分析

綜上所述，公共管理在我國的發(fā)展也僅僅只有二十幾年的時間，但是發(fā)展速度確實驚人和令人欣喜的。但是我們應(yīng)當可以清晰的看到，作為一門學(xué)科的公共管理，其在中國的發(fā)展還是存在一系列的問題亟待解決。

(一）公共管理理論研究方面本土化不足

我國的公共管理是在中國社會主義改革以及引進西方發(fā)達國家理論的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，但是由于發(fā)展時間較短，長期奉行西方經(jīng)典理論，并且缺乏實踐發(fā)展經(jīng)驗，忽視了中國具體國情問題的研究因為沒有任何一種理論和管理模式是萬能的，更何況中國與西方資本主義國家也存在著典型的制度差異。隨著經(jīng)濟全球化的加劇，各國在政治上聯(lián)系曰益密切，中國在21世紀面臨著更大的挑戰(zhàn)與機遇。因此，如何在國際舞臺上根據(jù)我國的現(xiàn)實國情，構(gòu)建適應(yīng)我國發(fā)展的公共管理理論迫在眉睫。

(二）研究方法上定量研究不足

定量研究是指研究者事先設(shè)定假設(shè)成立，并確定變量之間的因果關(guān)系，然后用一些檢測工具測量和分析這些變量，從而驗證人員預(yù)先設(shè)定的假設(shè)一般而言，公共管理方面的定量研究是指將運用統(tǒng)計技術(shù)運用到公共管理研究領(lǐng)域。

在我國公共管理定量研究的這一問題上，相關(guān)學(xué)者總結(jié)了七本我國主流行政管理刊物，根據(jù)其對2729篇論文的統(tǒng)計結(jié)果顯示，我國的公共管理論文規(guī)范研究占到了總數(shù)的94.5%,處于理論研究的論文占到了總數(shù)的96%,而論文中沒有涉及到數(shù)據(jù)分析的則占到了論文總發(fā)表數(shù)量的94%。也就是說，當前我國關(guān)于公共管理的研究大多數(shù)還是處于理論研究和問題分析階段，而對公共管理的定量研究卻是少之又少。

(三）在學(xué)科教育上公共管理理論研究與實踐脫節(jié)，導(dǎo)致發(fā)展乏力

公共管理在我國經(jīng)歷了二十多年的發(fā)展，適應(yīng)中國國情的公共管理的理論結(jié)構(gòu)初步建立，同時我國公共管理學(xué)者也充分吸收借鑒了西方發(fā)達國家的公共管理理論研究成果。但是在我國的高校教育體系中，無論是公共管理的理論知識還是教學(xué)模式都比較陳舊，主要表現(xiàn)為：教師主要以理論講述為主，就理論講理論很難能夠使學(xué)生更好的理解公共管理的方方面面。其次由于忽略引領(lǐng)學(xué)生參與教學(xué)實踐，很難培養(yǎng)學(xué)生在科研方面的能力。最后，中國經(jīng)濟的發(fā)展與在公共管理實踐部門的投入和支持力度也是遠遠不足的。就目前而言，實際部門所做出的努力遠遠達不到學(xué)界的需要。

三、公共管理學(xué)的未來發(fā)展任務(wù)

(一)借鑒西方的管理理論與立足中國本土化研究相結(jié)合

借鑒西方國家的公共管理理論與著作的本意也是為了促進我國公共管理學(xué)科的發(fā)展，但是這種全盤照搬西方公共管理理論分析中國公共管理的事實，完全不考慮國情的研究方法顯然是不正確也是不可取的。中國的公共管理研究必須在借鑒西方研究成果的基礎(chǔ)之上，結(jié)合中國實際，切實分析我國的具體國情，從而建立適合我國國情的公共管理研究。個人認為公共管理學(xué)科研究的本土化，可以分為兩部分，第一，借鑒國外的管理實踐，中國的學(xué)者可以運用國外的管理理論和方法解決中國管理實踐中的現(xiàn)實問題。通過研究分析國外的管理實踐，了解國外學(xué)者如何從管理實踐中提出問題，如何通過具體的研究工作建立相關(guān)的管理理論同時必須分析國外公共管理理論是如何在管理實踐的推動下不斷演迸和發(fā)展的。第二，考慮中國的具體國情，公共管理學(xué)者必須以中國公共管理實踐為依據(jù)，通過選擇中國政府、學(xué)校、企業(yè)以及其他各類社會組織的各種管理問題作為研究對象,在研究中建立起適應(yīng)中國國情的公共管理理論。

(二）定量研究與定性研究相結(jié)合的研究方法

雖然定量研究方法存在自身所固有的局限性，但這也是公共管理學(xué)科科學(xué)化的方向。所以我們必須從實證經(jīng)驗出發(fā)，借助相關(guān)的技術(shù)和數(shù)理分析模型，這對公共管理研究者準確有效的分析現(xiàn)實情況具有

其實&性研°究方法與定量研究方法并不存在孰優(yōu)孰劣的問題，只是中國特色社會主義的現(xiàn)實國情，要求我們在研究方法上要做到定量研究與定性研究的相互結(jié)合，只有這樣才能從根源上避免因為單純的依靠理論研究而不切合中國實際的情況發(fā)生；同時又可以避免單純追求技術(shù)手段而忽視真實嚴謹?shù)亩ㄐ匝芯糠椒?。也就是說定性研究與定量研究的完美結(jié)合才能更加真實且生動的反映中國公共管理現(xiàn)狀。

(三）改進高校公共管理教學(xué)方法

經(jīng)過以上的分析我們可以得知，公共管理并不是一門純理論性的學(xué)科，它與當前我國國情以及政治、經(jīng)濟發(fā)展現(xiàn)狀聯(lián)系緊密。因此在對其研究與教學(xué)方法上，完全依靠理論教學(xué)是不可取的。所以在公共管理的教學(xué)方向上，我們建議高校能夠?qū)斍拔覈恼巍⒔?jīng)濟、文化的發(fā)展現(xiàn)狀與公共管理的現(xiàn)實需要向結(jié)合，而當前對公共管理的研究主要是以高校的科研為主，所以加強對高校公共管理專業(yè)的學(xué)科教育就顯得尤為重要。

由于公共管理的教學(xué)模式既不同于一般的學(xué)科教育，也不同于在職培訓(xùn)。所以公共管理的教學(xué)方法應(yīng)是有利于引導(dǎo)學(xué)生主動參與教學(xué)活動，全面提高教師和學(xué)生的專業(yè)素質(zhì)，即在課堂中可以采用靈活多樣的教學(xué)方法，諸如案例分析法、開放式教學(xué)發(fā)、情景模擬和經(jīng)驗交流等。這些方法要求老師必須有深厚的理論功底，同時又要求學(xué)生掌握社會實際問題。這些教學(xué)舉措上的改進對于提高公共管理研究人員的素質(zhì)和能力都是十分必要的。

(四）爭取公共管理的國際話語權(quán)

隨著全球化的進程的逐步加快以及我國經(jīng)濟的飛速發(fā)展，我國在世界上的影響力將越來越大，中國公共管理的國際化發(fā)展路徑將成為大勢所趨。也就是說我們需要用全球化的眼光來審視當前我國公共管理學(xué)科體系建設(shè)。這就要求我國學(xué)者認真總結(jié)我國公共管理的實踐經(jīng)驗，運用中國特色的理論基礎(chǔ)建設(shè)我國公共管理模，并充分繼承中華傳統(tǒng)文化的精華，在全球公共管理氛圍之下形成中國特色，從而在推動全社會的發(fā)展上貢獻自己的力量，已達到提升中國國際話語權(quán)的目的。從另一方面來看，通過公共管理學(xué)科的發(fā)展來推動國家治理的水平，也是中國公共管理朝國際化邁進的重要步驟。

四、結(jié)語

伴隨著社會的飛速發(fā)展，政府治理模式將越來越受到普通民眾的關(guān)注，公共管理必將會成為擁有廣闊發(fā)展前景的學(xué)科，這也怡好順應(yīng)了國際公共管理理論與實踐的發(fā)展趨勢。因此，我們要在充分吸收國外先進公共管理理論的基礎(chǔ)之上，結(jié)合我國公共管理的實踐經(jīng)驗，建立起具有中國特色的公共管理理論體系和研究方法。從而為我國經(jīng)濟和社會的發(fā)展輸送公共管理學(xué)科專業(yè)人才，為我國社會主義事業(yè)建設(shè)奠定相應(yīng)的基礎(chǔ)。