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人力資源管理的知識體系范文第1篇

【關(guān)鍵詞】國有企業(yè)；職業(yè)經(jīng)理人；選拔；培訓(xùn)；績效；體系

一、職業(yè)經(jīng)理人的概念及其在國有企業(yè)發(fā)展中遇到的問題

所謂職業(yè)經(jīng)理人，是指負(fù)責(zé)企業(yè)的運營或管理，運用管理知識和技能為企業(yè)創(chuàng)造財富的高級管理人才，其對于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的制定和執(zhí)行起到重要的作用。目前研究主要涉及職業(yè)經(jīng)理人的測評、激勵和績效等[1-2]，這些研究成果對于打造一支優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人隊伍有著重要的參考價值。但是，研究對象主要集中在外企和一些大的民營企業(yè)，很少有研究關(guān)注國有企業(yè)中的職業(yè)經(jīng)理人。加入WTO后，國有企業(yè)同樣面臨著與世界企業(yè)一同競爭的殘酷現(xiàn)實。因此，是否擁有一批高素質(zhì)、專業(yè)化、職業(yè)化的經(jīng)理人，已經(jīng)成為國有企業(yè)迫切關(guān)注的研究課題。

目前，有關(guān)國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的研究主要是在探討其在建設(shè)和發(fā)展中遇到的問題，姜林海[3]的研究發(fā)現(xiàn)，我國職業(yè)經(jīng)理人隊伍主要存在市場化程度不足、專業(yè)化程度不夠、市場化程度欠缺等問題。張蕾[4]研究中也認(rèn)為國企職業(yè)經(jīng)理人存在市場配置力度小、素質(zhì)能力有待提高、職業(yè)價值觀沖突等問題。綜上可以認(rèn)為，我國在建設(shè)國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人隊伍的道路上還有許多待改進(jìn)的地方，其根本要解決的就是能力與崗位不匹配的問題。Spencer（1993）提出了勝任力冰山模型，認(rèn)為潛藏于冰山水面下的部分，即社會角色、自我形象、品質(zhì)與動機(jī)等，往往是決定一個人崗位擬合度的關(guān)鍵。了解優(yōu)秀職業(yè)經(jīng)理人的潛質(zhì)特征，需要從人力資源管理實踐出發(fā)，如招聘與選拔、培訓(xùn)與開發(fā)和績效與考核等對職業(yè)經(jīng)理人隊伍進(jìn)行管理，提高其崗位勝任力，進(jìn)而提高個人的績效，才能更好的實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。

二、國有企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人勝任力模型

目前，關(guān)于職業(yè)經(jīng)理人的勝任力模型探討很多，瞿群臻[5]以國有企業(yè)、民營企業(yè)、股份制企業(yè)和外資企業(yè)為研究對象，構(gòu)建了職業(yè)經(jīng)理人的勝任力模型包括11個構(gòu)成要素按重要程度由高到低排序依次為：學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化能力、決策能力、發(fā)展下屬能力、情緒智力、關(guān)系網(wǎng)絡(luò)、知識應(yīng)用水平、領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通能力、創(chuàng)新意識、自我效能和成就動機(jī)。肖霓[6]以民航業(yè)中高層職業(yè)經(jīng)理人為研究對象，把職業(yè)經(jīng)理人的勝任力模型分為基礎(chǔ)勝任力、支撐勝任力和績效勝任力，基礎(chǔ)勝任力主要包括職業(yè)素質(zhì)、專業(yè)知識、認(rèn)知能力以及個人品質(zhì)四個維度；支撐勝任力包含領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)、團(tuán)隊管理能力、溝通能力、安全管理能力以及人際能力五個維度；績效勝任力包含創(chuàng)新與學(xué)習(xí)能力、計劃和危機(jī)能力、多元化能力、社會網(wǎng)絡(luò)運用和市場與客戶導(dǎo)向五個維度。

通過分析職業(yè)經(jīng)理人的崗位職責(zé)和行為規(guī)范，本文認(rèn)為：首先，國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人要明確企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)。其次，職業(yè)經(jīng)理人需要充分發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)力，帶領(lǐng)自己的團(tuán)隊逐步實現(xiàn)目標(biāo)。再次，職業(yè)經(jīng)理人建立一種學(xué)習(xí)型組織，不斷學(xué)習(xí)和增強(qiáng)自己的管理知識和技能，克服戰(zhàn)略執(zhí)行時遇到的障礙，并注意培養(yǎng)未來的接班人。最后，優(yōu)秀的管理者除了運用制度來管理下屬外，還懂得借助“軟文化”為員工創(chuàng)造美好的愿景，增強(qiáng)員工的組織承諾和組織公民行為。因此，國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的勝任力人模型分為4個維度10個能力，經(jīng)營能力包括形式把握力、市場洞悉力、戰(zhàn)略制定能力、創(chuàng)新能力；管理能力包括領(lǐng)導(dǎo)力和團(tuán)隊建設(shè)能力；發(fā)展能力包括學(xué)習(xí)力和培養(yǎng)他人；個人魅力包括包容性和人格魅力。

三、全面促進(jìn)我國國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人隊伍成長

隨著我國改革開放進(jìn)入攻堅階段，企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境和運作方式發(fā)生了很大的變化，國有企業(yè)承受的壓力越來越大，對職業(yè)經(jīng)理人的要求也越來越高。國有企業(yè)必須依據(jù)勝任力模型對現(xiàn)有隊伍進(jìn)行管理，只有大幅度提高其整體能力水平方能勝任。

1.選拔體系的構(gòu)建

招聘作為企業(yè)人員引進(jìn)的第一步，在企業(yè)人力資源規(guī)劃中處于非常重要的地位，各種先進(jìn)的測量和評價方法被引入招聘當(dāng)中，但是“用人不當(dāng)”仍然是企業(yè)經(jīng)營者最容易出現(xiàn)的問題之一。高明府[7]研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)常常根據(jù)求職者在招聘時的外顯特質(zhì)和內(nèi)隱特質(zhì)兩個維度測試的側(cè)重點來看，存在三種招聘模式：（1）能力招聘，它側(cè)重對求職者的外顯特質(zhì)的測試和與組織匹配的程度。它具有測試難度低、成本較低等優(yōu)點，但是從風(fēng)險性和持續(xù)性講，忽視對求職者內(nèi)隱特質(zhì)的測試，員工可能會出現(xiàn)諸如對工作失去興趣，價值觀沖突，導(dǎo)致工作效益低、離職率高。（2）價值觀招聘，它側(cè)重測試求職者的內(nèi)隱特質(zhì)和與組織匹配的程度，但是具有測試難度較大的缺點。（3）勝任力招聘，該模式強(qiáng)調(diào)對求職者的個體特質(zhì)，包括外顯和內(nèi)隱特質(zhì)的綜合表現(xiàn)與組織關(guān)鍵勝任力要素匹配的程度來進(jìn)行人員選拔。該招聘模型具有成本高和難度較大的不足，但是從長期效益來看，獲得的員工會具有較高的工作滿意度、組織承諾和忠誠度，從而降低了人力資源的風(fēng)險性，同時提高了人力資源競爭力的可持續(xù)性。

國有職業(yè)經(jīng)理人作為企業(yè)的高級管理人才，應(yīng)該采取以勝任力為基礎(chǔ)的勝任力模式。首先基于勝任力的招聘工作應(yīng)當(dāng)能確保同組織的人力資源戰(zhàn)略和組織的整體戰(zhàn)略緊緊相扣，才能更好地服務(wù)于組織整體發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo)；其次，由于基于勝任力的招聘模式操作起來難度較大，因此要對招聘人員進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)，使其對整個流程都能掌握和熟悉；再次，引入“員工選拔復(fù)合漏斗模型”進(jìn)行篩選。所謂“員工選拔符合漏斗模型”指的是把選拔過程看作是利用這種包含知識技能、行為能力、人格潛能和核心文化四層“過濾網(wǎng)”的“復(fù)合漏斗”對不同素質(zhì)的員工進(jìn)行層層篩選，最終實現(xiàn)招聘目的—淘汰不合格求職者，獲得企業(yè)所需人員的方法和工具；試用再評估，通過選拔的求職者在成為正式員工之前，一般會被安排一個三到六個月的試用期，職業(yè)經(jīng)理人作為企業(yè)的高級管理人才，應(yīng)根據(jù)企業(yè)的性質(zhì)適當(dāng)提高其考核周期。

2.培訓(xùn)體系的構(gòu)建

職業(yè)經(jīng)理人的能力是企業(yè)的一種經(jīng)營性資源，直接影響到企業(yè)獲取和利用有關(guān)生存和發(fā)展所有的其他關(guān)鍵性資源的能力[2]。因此，建立以勝任力模型為基礎(chǔ)的培訓(xùn)體系是非常必要的。首先，明確培訓(xùn)對象，包括已入職和即將入職的職業(yè)經(jīng)理人；其次，培訓(xùn)需求分析，一方面是根據(jù)勝任特征模型對職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)行評估，發(fā)現(xiàn)兩者之間的差距，可以通過勝任特征評估問卷來完成。另一方面是根據(jù)績效考核的結(jié)果發(fā)現(xiàn)存在的問題，這是勝任特征在績效上的體現(xiàn)。根據(jù)這兩方面的結(jié)果，確定職業(yè)經(jīng)理人的培訓(xùn)內(nèi)容；再次，選擇培訓(xùn)的方法，培訓(xùn)職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)采取組織培訓(xùn)與個人學(xué)習(xí)相結(jié)合的方式，組織可以提供專題講座、參觀學(xué)習(xí)、出國考察等形式，同時，職業(yè)經(jīng)理人自身也要積極參與MBA班和研究生班；最后，評估培訓(xùn)效果，基于勝任特征模型的培訓(xùn)目的在于提供學(xué)習(xí)機(jī)會以滿足受訓(xùn)者的需求，提高受訓(xùn)者勝任特征，從而達(dá)到提高企業(yè)績效的最終目的。從評估參照標(biāo)準(zhǔn)上講，主要以勝任特征模型及培訓(xùn)需求分析中人員分析結(jié)果為依據(jù)。從評估設(shè)計上講，主要采用前測與后鍘、增加對照組、隨機(jī)取樣等方法減少非培訓(xùn)因素的影響。

3.績效管理體系的構(gòu)建

建立基于勝任力的職業(yè)經(jīng)理人績效管理體系，主要是通過將員工的個人目標(biāo)與組織目標(biāo)相結(jié)合，不斷激勵和開發(fā)員工個體的能力，以提高員工個人的績效，進(jìn)而實現(xiàn)組織的發(fā)展，達(dá)到個人與組織雙贏的目的。

組織要有明確的戰(zhàn)略目標(biāo)，最高管理者再根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)確定績效考核計劃，之后與職業(yè)經(jīng)理人協(xié)商確定個人完成目標(biāo)，確定績效目標(biāo)，并簽署承諾書。

確定績效目標(biāo)后，組織高層要與職業(yè)經(jīng)理人確定績效考核內(nèi)容。由于績效包括結(jié)果績效和行為績效兩部分，所以設(shè)定職業(yè)經(jīng)理人的考核內(nèi)容時應(yīng)包括工作目標(biāo)和發(fā)展性目標(biāo)。工作目標(biāo)一般包括5-7個，在設(shè)定時遵循“SMART”原則，按照每個目標(biāo)的重要性確定權(quán)重。發(fā)展目標(biāo)就是指勝任力，在描述勝任力行為時要結(jié)合職業(yè)經(jīng)理人的崗位職責(zé)，按照重要性配比權(quán)重。

很多企業(yè)在確定績效考核內(nèi)容之后，就認(rèn)為績效管理體系已經(jīng)建成。實際上，績效評估才是決定企業(yè)執(zhí)行績效管理成敗的關(guān)鍵，績效監(jiān)控形式不合理和反饋結(jié)果不及時都會影響績效管理的效果。首先，組織要對職業(yè)經(jīng)理人的績效行為進(jìn)行監(jiān)控和記錄，為今后考核提供客觀的依據(jù)。其次，在觀察職業(yè)經(jīng)理人的管理行為出現(xiàn)偏差時，要有相關(guān)的機(jī)構(gòu)或部門進(jìn)行輔導(dǎo)和糾正。再次，在把握最后績效評估的量化比例時要根據(jù)企業(yè)的性質(zhì)進(jìn)行調(diào)整。當(dāng)工作環(huán)境具有高度的不確定性時和結(jié)果難以量化時，勝任力的指標(biāo)占的權(quán)重要大一些，反之，則績效結(jié)果占的權(quán)重要大一些。最后，績效考核結(jié)果要與職業(yè)經(jīng)理人及時反饋，把握工作目標(biāo)與發(fā)展目標(biāo)，將評估與上下級之間非正式的經(jīng)常性溝通、對話結(jié)合起來。

三、結(jié)語

冰凍三尺非一日之寒。本文中所提及的國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人隊伍建設(shè)中存在的問題都是深層次的，國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人成長綜合素質(zhì)的提高任重而道遠(yuǎn)。這和我國國有企業(yè)的獨有特點相關(guān)，也和職業(yè)經(jīng)理人對我們來說本身就是個舶來品有關(guān)。要想完成這一歷史任務(wù)，只有通過加快建立國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人管理體系，建立科學(xué)的國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人選拔體系、健全國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的培訓(xùn)體系，完善國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的績效考核體系等一系列措施，才能有力地推進(jìn)國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人隊伍建設(shè)，促進(jìn)我國國有企業(yè)快速良性發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]趙曙明，杜娟.企業(yè)經(jīng)營者勝任力及測評理論研究[J].外國經(jīng)濟(jì)與管理，2007，29（1）.

[2]李錫元，蔣倩倩，李云.職業(yè)經(jīng)理人激勵、能力與企業(yè)績效關(guān)系實證研究[J].武漢大學(xué)學(xué)報（哲學(xué)社會科學(xué)版），2010，63（4）：606-612.

[3]姜林海.國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人成長綜合推進(jìn)機(jī)制研究[J].中國人力資源開發(fā)，2012，7.

[4]張蕾.推進(jìn)中國國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人隊伍建設(shè)的問題研究[J].外國經(jīng)濟(jì)導(dǎo)刊，2010，15.

[5]瞿群臻.基于勝任力模型的中國職業(yè)經(jīng)理人市場研究[D].博士論文，2006.

[6]肖霓.職業(yè)經(jīng)理人勝任力模型構(gòu)建及其應(yīng)用研究[D].碩士論文，2012.

人力資源管理的知識體系范文第2篇

目前，我國人力市場經(jīng)營與管理并不標(biāo)準(zhǔn)，人才科學(xué)、合理分配的效率還相對較低，城鄉(xiāng)層級在資源整合與質(zhì)量上都還存在較大差距，人才資源市場管理與服務(wù)工作規(guī)范化、信息化方面能力還相對較低，人力資源市場管理服務(wù)體制還需得到進(jìn)一步完善。

二、新常態(tài)下人力資源市場管理服務(wù)體制現(xiàn)狀

1.新常態(tài)下的多層次人力資源配置市場體系日趨完善

當(dāng)前，我國人力資源配置已經(jīng)由最初的計劃作為基礎(chǔ)的和強(qiáng)制性分配，轉(zhuǎn)變到以人才需求為根本的市場化、自由性流動配置為導(dǎo)向的人力資源分配機(jī)制，由政府組建的具有公益性的省、市、縣三級勞動力市場與人才市場、社會建立的經(jīng)營性人才市場、企業(yè)與高校內(nèi)部設(shè)置的人力資源市場等所共同組成的多層次、多方位、多種經(jīng)營管理的人力資源管理服務(wù)市場體系，盡管目前我國人力市場經(jīng)營與管理并不標(biāo)準(zhǔn)，人力資源的科學(xué)、合理分配的效率還相對較低，城鄉(xiāng)層級在資源整合與質(zhì)量上都還存在較大差距，人才資源管理與服務(wù)規(guī)范化、信息化方面還相對較低，但新常態(tài)下多層次的人力資源配置市場體系已日趨得到完善，改變了以往僵化、不科學(xué)人力資源配置管理體制，為我國實現(xiàn)人力資源科學(xué)合理配置奠定了堅實的基礎(chǔ)。

2.新常態(tài)下的人力資源市場政府主導(dǎo)作用

新常態(tài)下，勞動力與人才市場依然由政府主導(dǎo)，在人力資源市場的管理與服務(wù)過程中，由政府來主導(dǎo)人力資源市場的改革創(chuàng)新與發(fā)展，這有利于人力資源體制進(jìn)一步優(yōu)化，分配更加科學(xué)合理，對引導(dǎo)就業(yè)、規(guī)范服務(wù)行為、就業(yè)保障等各個方面都具有更大的影響與促進(jìn)作用。同時，這種政府主導(dǎo)的市場管理體制也形成了缺乏監(jiān)管與競爭的體制缺陷，人力資源市場的具大潛力沒有得到充分發(fā)揮，自由化與市場化的科學(xué)配置相對滯后，不符合進(jìn)一步深化改革創(chuàng)新的要求。

3.新常態(tài)下的人力資源市場管理服務(wù)功能得到進(jìn)一步體現(xiàn)

近年來，我國的人力資源市場得到不斷的改革與發(fā)展，和目前我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展有著必然聯(lián)系，隨著我國當(dāng)前經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型升級，產(chǎn)業(yè)優(yōu)化調(diào)整，城鎮(zhèn)化進(jìn)程的逐步迅速推進(jìn)，人力資源市場的管理與服務(wù)功能的深度與廣度必將得到進(jìn)一步的拓展與提升，正從以往的人才招聘與人事服務(wù)向涉及方面更廣、層次更加科學(xué)的管理服務(wù)體系過渡，新常下的人力資源市場管理服務(wù)功能將進(jìn)一步得到完善。

4.新常態(tài)下的人力資源市場管理更加規(guī)范

隨著我國政府對人力資源市場的宏觀調(diào)控能力與效力的不斷增強(qiáng)，并不斷提高人力資源運行的相關(guān)文件、配套政策的落實，相繼出臺了《?P于加快推進(jìn)人力資源市場整合的意見》《關(guān)于“先照后證”改革后加強(qiáng)人力資源市場事中事后監(jiān)管的意見》等法規(guī)政策，對我國社會的人力資源結(jié)構(gòu)將得到進(jìn)一步優(yōu)化，促進(jìn)人力資源的有效開發(fā)和整個經(jīng)濟(jì)與社會協(xié)調(diào)發(fā)展，并加強(qiáng)市場監(jiān)管，明確責(zé)任，在法律上明確了人力資源市場的重要地位，促進(jìn)了人力資源市場管理與服務(wù)更加標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化。

三、新常態(tài)下人力資源市場管理服務(wù)體制存在的問題

1.人力資源市場化體制導(dǎo)致的結(jié)構(gòu)性失業(yè)問題

人力資源市場化體制更正了以往人力資源強(qiáng)制性與計劃性分配的弊端，但市場化也造成了隱性失業(yè)問題更加突出，失業(yè)率進(jìn)一步上升，就業(yè)形勢依然嚴(yán)峻等問題，人力資源充分合理的分配壓力依然非常巨大，而此種因為人力資源開發(fā)與分配模式改變造成的結(jié)構(gòu)性失業(yè)問題，顯然無法簡單的依融人力資源市場自身可以有效解決的。

2.地區(qū)經(jīng)濟(jì)與社會發(fā)展差異帶來的人力資源配置不均衡

因為我國發(fā)達(dá)地區(qū)與邊遠(yuǎn)地區(qū)、城市與鄉(xiāng)鎮(zhèn)的經(jīng)濟(jì)與社會發(fā)展水平存在明顯差距，在市場發(fā)展機(jī)制影響下，造成人力資源分配與開發(fā)在不同地區(qū)呈現(xiàn)嚴(yán)重不均衡的問題，因為市場化體制存在一定的自發(fā)自由特性，促使人力資源流向經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)、薪酬待遇好的地區(qū)流動，從而造成人力資源在空間分配上失去地區(qū)平衡，人力資源的過于集中，對我國各地區(qū)的經(jīng)濟(jì)與社會發(fā)展產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響，加大了地區(qū)間的經(jīng)濟(jì)、社會發(fā)展差距。

3.人力資源市場化體制引發(fā)勞動力盲目無序性問題

隨著互聯(lián)網(wǎng)、信息技術(shù)的快速發(fā)展，市場化體制下的人力資源市場價值信息的自發(fā)自由性引發(fā)勞動力短期規(guī)模巨大的盲目與無序流動，優(yōu)秀的人力資源與農(nóng)村剩余勞動力在一定時間、空間內(nèi)擁進(jìn)北京、上海、深圳等大型城市，產(chǎn)生了諸多社會問題，而當(dāng)前我國的人力資源市場體系正處在發(fā)展過渡時期，無法根本解決此類問題。

4.市場機(jī)制的短期利益最大化原則制約人力資源的開發(fā)

由于市場機(jī)制下，產(chǎn)生的利益最大化原則造成在人力資源開發(fā)過程中過于急功近利的行為，阻礙了我國人力資源的合理配置，盡管人力資源市場化體制有效促進(jìn)了人力資源科學(xué)合理分配與優(yōu)化，可市場機(jī)制的內(nèi)在缺陷及人力資源市場管理與服務(wù)體制不完善等原因的影響，使得我國人力資源市場分配與就業(yè)問題仍然嚴(yán)峻，這里有必要強(qiáng)調(diào)政府優(yōu)越的宏觀調(diào)控能力，健全與完善人力資源市場管理與服務(wù)體系，克服市場化體制存在的弊端，促進(jìn)我國人力資源利用開發(fā)更加合理化、科學(xué)化。

四、新常態(tài)下人力資源市場管理服務(wù)體制的創(chuàng)新措施

1.加強(qiáng)立法，健全法制化與標(biāo)準(zhǔn)化的調(diào)控能力，促進(jìn)人力資源市場的管理與服務(wù)能力

盡管我國在人力資源市場管理服務(wù)體制方面出臺了許多法律政策，但法規(guī)政策相對還不夠健全，政府要進(jìn)一步健全人力資源市場的有關(guān)法律的立法與監(jiān)督職能，逐漸建立全面的勞動力市場法規(guī)政策體系，利用政府優(yōu)越的宏觀調(diào)控作用確保人力資源開發(fā)、分配有法可依，形成法制化、標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化的管理服務(wù)體制，有效克服市場化體制的弊端，實現(xiàn)我國新常態(tài)下人力資源市場管理服務(wù)體制的進(jìn)一步創(chuàng)新。

2.統(tǒng)籌規(guī)劃，組建全國性統(tǒng)一的人力資源市場管理服務(wù)體制，增強(qiáng)市場的開放性

當(dāng)前，我國的就業(yè)機(jī)構(gòu)與服務(wù)部門存在著管理服務(wù)觀念落后現(xiàn)象，人力資源分配與開發(fā)效率低下，所以必須加強(qiáng)全局與服務(wù)觀念，對人力資源進(jìn)行整體統(tǒng)籌規(guī)劃，打破地方限制，轉(zhuǎn)變當(dāng)前各自為政、相對獨立的人力資源市場格局，提高政府針對人力資源分配的流向、架構(gòu)與行業(yè)的全局綜合考量，建立統(tǒng)一、開放、競爭、有序的全國性人力資源市場，著重政府服務(wù)功能的進(jìn)一步體現(xiàn)，促進(jìn)勞動就業(yè)服務(wù)體制的創(chuàng)新與改革，完善職業(yè)咨詢、就業(yè)輔導(dǎo)以及培訓(xùn)、人才評估等等全面的服務(wù)功能，使得人力資源市場管理服務(wù)體制符合我國市場經(jīng)濟(jì)與社會發(fā)展要求。

3.信息共享，完善人力資源市場信息系統(tǒng)，為社會提供公開、準(zhǔn)確、全面的人力資源信息

要盡快完善可以覆蓋城鄉(xiāng)、全國統(tǒng)一、多層次、多方位、多類型的具有人力資源信息收集、配置、、監(jiān)督為一體的人力資源系統(tǒng)，建立信息全面、服務(wù)周全、各行業(yè)與地區(qū)資源共享的人力資源管理服務(wù)網(wǎng)絡(luò)，促進(jìn)我國人力資源全國優(yōu)化分配，提高就業(yè)機(jī)會與就業(yè)率，從而有效降低人力資源市場供需結(jié)構(gòu)性矛盾。

4.社會保障，加強(qiáng)人力資源市場監(jiān)管，維護(hù)人力資源基本權(quán)益

人力保障有關(guān)政府部門要加強(qiáng)健全社會保障政策與法潛，組織與協(xié)調(diào)多層次、多模式的社會保障體系，盡量減輕人力資源的自由流動局限，加快社會保障政策的改革與創(chuàng)新，充分利用與發(fā)揮企業(yè)與個人等社會各方面力量，使得政府、企業(yè)、個人形成整體合力，加強(qiáng)對人力資源市場行為的監(jiān)管，確保人力資源配置的公平、公正，有效維護(hù)人力資源的各項基本權(quán)益。

人力資源管理的知識體系范文第3篇

關(guān)鍵詞：人力資源管理 提升工程質(zhì)量 重要性和措施

在工程項目中，人作為施工的主體在企業(yè)中扮演著重要的角色，人力資源管理也就成了企業(yè)管理中的一個重要內(nèi)容，對整個企業(yè)管理都起到了至關(guān)重要的作用，筆者從以下幾點做簡單的闡述。

一、人力資源管理與提高工程質(zhì)量的關(guān)系

質(zhì)量是建筑企業(yè)生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，質(zhì)量管理也是建筑工程項目中最為重要的一點。隨著建筑工程的快速發(fā)展，各種各樣的質(zhì)量問題也隨之暴露出來，給我國經(jīng)濟(jì)建設(shè)帶來了極大的負(fù)面影響。

1. 人力資源特征在質(zhì)量管理過程中的體現(xiàn)

（1）人是有情緒有思維的個體，在建筑工程質(zhì)量管理過程中，人的心理狀態(tài)會影響到工作的效率和工作的態(tài)度，進(jìn)而影響到人的行為。人的行為是實施工程質(zhì)量管理的直接過程，因此，人的心理狀態(tài)會嚴(yán)重影響到質(zhì)量管理。

（2）人的社會性會影響到質(zhì)量管理的過程。人生活在社會環(huán)境之中，受到環(huán)境的影響從而會影響人對于工程質(zhì)量的認(rèn)識，以及對于工程質(zhì)量管理的認(rèn)知差異和接受程度，進(jìn)而會影響到人作用于產(chǎn)品質(zhì)量形成的過程。

（3）人的需求性影響工程質(zhì)量管理。不同人之間需求性的差異化和主觀性會影響到工程質(zhì)量管理的協(xié)調(diào)性，質(zhì)量管理必須使組織的目標(biāo)更能符合人的需求，同時也引導(dǎo)人把利益的需求性與質(zhì)量管理進(jìn)行協(xié)調(diào)一致。另外，人的差異性表現(xiàn)在工程管理中，如人的個性，人的價值觀，性格，心理等因素，對于工程質(zhì)量管理也有著重要的影響，導(dǎo)致不同人對于質(zhì)量管理和質(zhì)量規(guī)范有不同的認(rèn)識，增加了統(tǒng)一管理的難度。

（4）人的潛能在質(zhì)量管理中的作用。人的潛能發(fā)揮，很大程度上決定于環(huán)境的影響。在市場經(jīng)濟(jì)的激烈競爭中，施工企業(yè)通過一定的激勵措施，可以將人的積極性充分調(diào)動起來，從而影響到工作的效率和工程質(zhì)量管理的好壞。

2.質(zhì)量管理體系對人力資源管理的要求

（1）人的全員性

全員性是指全體員工共同參與到質(zhì)量管理中來。在建筑工程質(zhì)量管理中，首先要建立完善的質(zhì)量管理體系，將整個項目化整為零，分專業(yè)落實到具體的管理人員身上來，避免出現(xiàn)責(zé)任空白或責(zé)任重疊區(qū)域，充分調(diào)動全體員工的積極性，參與到工程質(zhì)量的管理中來。同時，為了確保全員性的參與，在質(zhì)量管理體系中對人力資源管理有如下要求：首先要明確崗位職責(zé)和崗位權(quán)限，帶著目的去工作。其次，注重個人的發(fā)展，以及團(tuán)隊之間的協(xié)作關(guān)系，保證團(tuán)隊之間的及時和有效溝通，營造和諧的團(tuán)隊氣氛；最后，要對員工的滿意度和工作業(yè)績進(jìn)行績效考核。

（2）人的意識和能力

ISO9001（2000）標(biāo)準(zhǔn)中有這樣的規(guī)定“確保員工認(rèn)識到所從事活動的相關(guān)性和重要性，以及如何為實現(xiàn)質(zhì)量目標(biāo)做出貢獻(xiàn)”。人的意識和能力決定了工作業(yè)績，要保證質(zhì)量管理工作的順利開展，就必須從意識和能力這兩個方面著手。而質(zhì)量管理對人力資源管理也提出了以下要求：要求將績效考核同對員工的獎罰措施緊密結(jié)合；對員工進(jìn)行崗位工作培訓(xùn)、績效培訓(xùn)等；招聘經(jīng)驗豐富的新員工，完善人才儲備。

3.人員的培訓(xùn)

人員的培訓(xùn)是進(jìn)行質(zhì)量教育的手段之一，也是全面進(jìn)行質(zhì)量管理的重要特征。對員工進(jìn)行培訓(xùn)，有利于提高員工質(zhì)量管理的意識和能力，幫助員工盡快融入到集體的環(huán)境中來。在人力資源管理工作中，培訓(xùn)是人員管理中的一個重要環(huán)節(jié)。培訓(xùn)的目標(biāo)為：提升員工專業(yè)技能，擴(kuò)展員工對于企業(yè)文化的認(rèn)識，滿足組織的需要。培訓(xùn)的內(nèi)容主要有：知識技能，工作技能，質(zhì)量意識等。培訓(xùn)的過程為：制定計劃，設(shè)施培訓(xùn)，考核，評價與總結(jié)。

二、人力資源管理在提高質(zhì)量管理中的問題

人力資源管理作為工程質(zhì)量管理中的重要組成部分，現(xiàn)階段主要存在著以下問題，影響著質(zhì)量的管理。

1. 未和客戶達(dá)成一致的質(zhì)量管理意見。建筑工程質(zhì)量管理中，要充分考慮到客戶的滿意程度和客戶的要求，但在具體的實施中，很少有企業(yè)結(jié)合這一問題進(jìn)行質(zhì)量管理，以至于產(chǎn)品的結(jié)果和客戶的要求相差甚遠(yuǎn)。

2.質(zhì)量管理的意識模糊甚至錯誤。ISO9001質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)賦予管理者“確保按照本標(biāo)準(zhǔn)要求建立、實施和保持質(zhì)量體系”的重任。但是企業(yè)高層管理者在傳統(tǒng)意識中往往認(rèn)為質(zhì)量工作是質(zhì)量管理部門的事情，一旦員工的工作出現(xiàn)問題，那么就由質(zhì)量管理部門和員工負(fù)責(zé)，這種現(xiàn)象嚴(yán)重違背了全面質(zhì)量管理的全員性原則。不利于從整體上提升質(zhì)量管理的水平。

3. 質(zhì)量管理人才機(jī)制不健全，激勵方法和措施不當(dāng)。建筑企業(yè)中高素質(zhì)的管理人才仍舊不能滿足管理工作的需求，這和企業(yè)的人才引進(jìn)方面的重視程度息息相關(guān)。而在具體的人員管理中，由于激勵措施和管理體制不健全等因素，不能最大化的調(diào)動員工的積極性和自主性，員工被動工作，消極管理心態(tài)明顯，既不利于員工的發(fā)展，也不能有效的進(jìn)行質(zhì)量管理工作。

4.質(zhì)量管理培訓(xùn)工作效果不佳。質(zhì)量培訓(xùn)方式過于簡單化、形式化，對員工進(jìn)行集中式短暫性的質(zhì)量培訓(xùn)，員工難以認(rèn)識到質(zhì)量管理的具體措施和管理的重要性。

三、加強(qiáng)質(zhì)量管理過程中的人力資源管理的措施

由以上分析可以看出人力資源管理對質(zhì)量管理有著十分重要的作用，要達(dá)到質(zhì)量管理的目標(biāo)，人力資源部門就必須做好以下幾個方面的工作：

1.建筑企業(yè)留住高素質(zhì)人才的必要條件就是有效的薪酬制度，薪酬分配機(jī)制的好壞對于人力資源開發(fā)與管理體系的整體效果有著決定性的影響。施工企業(yè)要建立以崗位價值貢獻(xiàn)為特征的新的薪酬分配體系，按照經(jīng)營者崗位、管理和技術(shù)專業(yè)崗位、生產(chǎn)操作崗位，分別建立適用于不同類型人員的薪酬分配體系。

2.根據(jù)歷年平均施工情況，確定合理的技術(shù)和管理人員數(shù)量規(guī)模，優(yōu)化人員管理，節(jié)約人力資源成本。施工企業(yè)在施工項目較少的年度，應(yīng)該保證原有技術(shù)及管理人員待遇等同市場價格，而不是最大力度的削減員工們的工資。在企業(yè)的人員數(shù)量高于合理規(guī)模的情況下，為了部分技術(shù)及管理人員的技術(shù)水平和管理能力得到更大的一個提升，可以對他們進(jìn)行輪流的在職培訓(xùn)工作。這樣做既可以避免人力資源成本的過高，又能夠使企業(yè)人員穩(wěn)定在一定的數(shù)量上，同時可以在一定的程度上，使得人員流動性得到很大的減少，最終達(dá)到保證施工的正常進(jìn)行的目的。

3.加強(qiáng)對員工的質(zhì)量培訓(xùn)，增強(qiáng)員工質(zhì)量意識。采用多種形式多種工具對員工進(jìn)行質(zhì)量工作方面的培訓(xùn)，在企業(yè)內(nèi)部營造良好的質(zhì)量文化氛圍，從而使員工自覺地遵守質(zhì)量制度準(zhǔn)則，主動增強(qiáng)質(zhì)量意識，提高工作能力，從而提高質(zhì)量工作的績效。

4.結(jié)合績效考核體系，建立客觀公正的獎罰體系。人力資源管理部門在對員工進(jìn)行績效考核時，要把質(zhì)量管理要求作為績效考核和激勵的重要方面。將質(zhì)量業(yè)績和人力資源管理績效考核結(jié)合，對考核后的結(jié)果加大獎懲力度，提高員工在質(zhì)量工作方面的積極性和主動性，從而提高工作績效。

結(jié)語：

質(zhì)量管理是建筑工程的重中之重，重視質(zhì)量管理中人的作用，就要充分發(fā)揮人員的優(yōu)勢，加強(qiáng)人力資源管理，以達(dá)到為工程質(zhì)量服務(wù)的目的。

參考文獻(xiàn)：

[1].韓杰，建筑施工企業(yè)的人力資源管理[J].人力資源管理，2011年07月。

人力資源管理的知識體系范文第4篇

關(guān)鍵詞：人力資源；體驗式教學(xué)；探索；實踐

體驗式教學(xué)，指以提高教學(xué)效率、推進(jìn)教學(xué)目標(biāo)達(dá)成為核心，根據(jù)教學(xué)內(nèi)容創(chuàng)設(shè)特定的氛圍或場景，調(diào)動學(xué)生行動和情況的參與，通過切身體驗更好地理解教學(xué)內(nèi)容，激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)的主動性和創(chuàng)造性，并增強(qiáng)知識的實踐應(yīng)用能力。人力資源課程是與經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展實踐結(jié)合非常緊密的一門課程，它要求學(xué)生除掌握一定的理論知識外，更重要的是要在實踐中結(jié)合頻繁變化的需求、環(huán)境和對象，運用已經(jīng)掌握的知識體系，增強(qiáng)解決實際問題的能力。因此，體驗式教學(xué)模式應(yīng)用于人力資源管理專業(yè)中，符合該課程的教學(xué)規(guī)律，有利于提高教學(xué)效率，以及學(xué)生的全面發(fā)展。

一、改進(jìn)教學(xué)體系

（一）明確教學(xué)目標(biāo)

針對人力資源管理課程的教學(xué)目標(biāo)和體驗式教學(xué)模式應(yīng)用的目的，該課程對學(xué)生的培養(yǎng)方向一是系統(tǒng)的理論知識體系，二是實踐應(yīng)用能力。對此，宜將總體的教學(xué)目標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，著力提高學(xué)生的理論素養(yǎng)、專業(yè)技能、實踐能力和創(chuàng)新能力。

首先，抓好課堂理論知識的教學(xué)，讓學(xué)生全面掌握人力資源管理基礎(chǔ)知識，了解人力資源管理的先進(jìn)理念和理論，為實踐奠定堅實的理論知識基礎(chǔ)。其次，注重對學(xué)生實踐能力的培養(yǎng)，使學(xué)生能夠結(jié)合人力資源的市場供需、環(huán)境、政策、人才結(jié)構(gòu)等特點，在把握特定要求的基礎(chǔ)上，將理論知識和創(chuàng)新思維應(yīng)用到具體事實中，培養(yǎng)學(xué)生理論聯(lián)系實際的思維行為方式和解決實際問題的能力，并在此基礎(chǔ)上靈活應(yīng)對復(fù)雜變化進(jìn)行管理的創(chuàng)新。

（二）設(shè)計教學(xué)體系

（1）教學(xué)目標(biāo)：人力資源管理體驗式教學(xué)的目標(biāo)，應(yīng)將教學(xué)大綱中的要求與體驗式教學(xué)目的相結(jié)合，培養(yǎng)學(xué)生的理論素養(yǎng)、專業(yè)技術(shù)、實踐能力和創(chuàng)新能力。

（2）教學(xué)內(nèi)容：人力資源管理導(dǎo)論、專業(yè)理論及其社會職能。

（3）教W場景：一是課堂教學(xué)，二是課外實踐教學(xué)。

（4）教學(xué)方法：在課堂教學(xué)中，通過案例討論、模擬管理、情境創(chuàng)設(shè)、角色扮演、專題討論和模擬測驗，將理論知識與實際相結(jié)合，讓學(xué)生進(jìn)行專業(yè)實踐體驗；在課外實踐教學(xué)中，通過案例大賽、課程論文、課程實習(xí)、專題講座、調(diào)查研究等方式，放手讓學(xué)生在實踐體驗中鍛煉解決實際問題的能力。

二、加強(qiáng)師資建設(shè)

在體驗式教學(xué)模式下，專業(yè)的實踐性、實戰(zhàn)性，以及理論知識的具象化是鮮明特點，是迥異與傳統(tǒng)教學(xué)模式的新探索。但是，高校專業(yè)教師長期從事理論教學(xué)，本身就缺乏對專業(yè)實踐的體驗，在這些方面經(jīng)驗和積累明顯不足，這是推進(jìn)體驗式教學(xué)模式的最大瓶頸之一。

對此，首先要組織教師走出校園，深入企業(yè)，通過掛職、兼職和假期下企業(yè)頂崗實踐等方式參與到企業(yè)的人力資源管理中去，共同開展課題研究。其次，高校要經(jīng)常邀請一些實踐經(jīng)驗豐富的企業(yè)管理人員、體驗式教學(xué)先進(jìn)典型等舉辦專題培訓(xùn)或講座，增強(qiáng)專業(yè)教師的實踐意識和體驗式教學(xué)能力。再次，從企業(yè)或其他人力資源管理一線聘用兼職教師，彌補(bǔ)專業(yè)教師在實踐方面的不足，從整體上提升師資隊伍的能力和水平。

三、完善基礎(chǔ)設(shè)施

按照體驗式教學(xué)的需求，以及以校本為基礎(chǔ)構(gòu)建的體驗式教學(xué)體系，對相關(guān)基礎(chǔ)設(shè)施進(jìn)行完善。首先，構(gòu)建人力資源體驗式教學(xué)實驗室體系，包括人員聘用實驗室、車間實驗室、企業(yè)機(jī)構(gòu)模擬實驗室、人員評價實驗室、實戰(zhàn)測試實驗室、經(jīng)典案例分析和討論實驗室等。

在實驗室體驗構(gòu)建過程中，應(yīng)采用靈活的方式達(dá)到一室多能，避免重復(fù)建設(shè)和資源浪費。其次，加強(qiáng)軟件建設(shè)。在體驗式教學(xué)中，要用到很多專業(yè)的軟件系統(tǒng)，如員工素質(zhì)評價、職業(yè)規(guī)劃、績效評定、專業(yè)能力分析等。高校要配置相關(guān)軟件系統(tǒng)，滿足體驗式教學(xué)的需要。

四、創(chuàng)建實踐基地

因人力資源數(shù)量龐大、結(jié)構(gòu)復(fù)雜、規(guī)劃不一，而各用人單位對人才的要求在層次上、專業(yè)上、管理方式上、待遇上等方面又千變?nèi)f化。同時，就業(yè)市場受經(jīng)濟(jì)形勢影響較大，供需矛盾復(fù)雜。因此，人力資源管理專業(yè)與其他專業(yè)的特點有著非常明顯的差別，通過單純的理論知識學(xué)習(xí)，或在模擬場景中的實踐，都無法滿足培養(yǎng)學(xué)生綜合素質(zhì)的要求。因此，人力資源管理專業(yè)的學(xué)生要深入實際，深入一線，到實戰(zhàn)環(huán)境中去歷練本領(lǐng)。這就要求學(xué)校要在不同行業(yè)、不同用人單位、不同區(qū)域創(chuàng)建一批專業(yè)實踐基地。

在創(chuàng)建方式的選擇上，可以與用人單位進(jìn)行合作，通過校企合作、校校合作、校政合作以及與相關(guān)研究機(jī)構(gòu)合作，達(dá)到共贏的目的。如：學(xué)校在企業(yè)創(chuàng)建實踐基地，企業(yè)為學(xué)生提供實踐所需的平臺，而校方和學(xué)生則為企業(yè)提供人力資源管理的規(guī)劃、咨詢等智力服務(wù)。還可將實踐基地與就業(yè)基地建設(shè)合二為一，企業(yè)通過實踐考驗、考察學(xué)生，并進(jìn)一步為學(xué)生提供就業(yè)崗位；學(xué)生通過實踐增強(qiáng)體驗、提高能力。

五、構(gòu)建評價機(jī)制

高校對學(xué)生的評價體系是“指揮棒”，它決定著學(xué)生學(xué)習(xí)的方式和方向。在傳統(tǒng)的評價方式上，大多以卷面考試成績?yōu)橹?，一考定成敗。這使得學(xué)生把精力都放在理論知識的記憶上，死記硬背，機(jī)械理解，而對學(xué)生的專業(yè)素養(yǎng)增益不多。在體驗式教學(xué)模式下，要對這種評價機(jī)制進(jìn)行改進(jìn)，否則體驗式教學(xué)很容易流于形式。

因此，應(yīng)構(gòu)建多元化評價的體系，增加實踐表現(xiàn)分值比例。在體驗式教學(xué)過程中，分階段、分模塊對學(xué)生在模擬實驗和實踐體驗中的表現(xiàn)進(jìn)行綜合評判，并在結(jié)業(yè)考試中將其作為重要的評價指標(biāo)，以此來引領(lǐng)學(xué)生在理論與實踐兩個方面均衡發(fā)展、全面發(fā)展。

人力資源管理專業(yè)應(yīng)用體驗式教學(xué)模式，首先要以理論和實踐能力兩個目標(biāo)為核心，對教學(xué)體系進(jìn)行改進(jìn)；其次，順應(yīng)體驗式教學(xué)的要求，加強(qiáng)師資隊伍建設(shè)；再次，完善體驗式教學(xué)所需的軟硬件設(shè)施；另外，通過與用人單位進(jìn)行合作的方式，創(chuàng)建實踐基地，達(dá)到共贏的目的；最后，要構(gòu)建與體驗式教學(xué)相適應(yīng)的評價機(jī)制，引導(dǎo)學(xué)生全面發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]田蕉翠.體驗式教學(xué)在人力資源管理教學(xué)中的應(yīng)用研究[J].遼寧廣播電視大學(xué)學(xué)報，2014（3）：55-56.

[2]馬梅娜.高職院校人力資源管理專業(yè)體驗式教學(xué)探析[J].中國科技博覽，2012（27）：252-252.

人力資源管理的知識體系范文第5篇

［關(guān)鍵詞］　系統(tǒng)案例模擬；人力資源管理；課程；民辦高校

［基金項目］　寧波大紅鷹學(xué)院教改項目“基于系統(tǒng)案例模擬法的《人力資源管理》課程教學(xué)改革研究”（1021411180）

［作者簡介］　佟雪銘，寧波大紅鷹學(xué)院經(jīng)管學(xué)院講師，博士，研究方向：人力資源管理，浙江　寧波，315175

［中圖分類號］ G423 ［文獻(xiàn)標(biāo)識碼］ A ［文章編號］ 1007-77230（2012）06-0115-0003

人力資源管理是一門理論性、實踐性、應(yīng)用性很強(qiáng)的學(xué)科，在目前高校管理學(xué)科教學(xué)中占有十分重要的地位。從學(xué)生目前的學(xué)習(xí)現(xiàn)狀和對社會的適應(yīng)情況來看，情況不容樂觀[1]。為了培養(yǎng)適應(yīng)社會需求的應(yīng)用型本科人才，本文從系統(tǒng)的角度著手，探討系統(tǒng)案例模擬法在民辦高校人力資源管理課程教學(xué)中應(yīng)用的可行性，同時較詳細(xì)地闡述了此種方法在課程中的應(yīng)用設(shè)計及需注意的問題，以期提高學(xué)生的實踐能力。

一、人力資源管理課程的教學(xué)現(xiàn)狀

（一）學(xué)生基礎(chǔ)薄弱，學(xué)習(xí)動力不足

從目前民辦高校學(xué)生的實際情況來看，多數(shù)學(xué)生學(xué)習(xí)基礎(chǔ)薄弱，基礎(chǔ)知識掌握不牢，沒有養(yǎng)成良好的學(xué)習(xí)習(xí)慣，在注意力的集中與維持、聽講、學(xué)習(xí)結(jié)果檢查等基本的學(xué)習(xí)技能方面都存在問題，自我控制力和約束力不強(qiáng)，有一定的厭學(xué)思想，學(xué)習(xí)動力明顯不足。

（二）學(xué)生學(xué)習(xí)的意志力不強(qiáng)，持續(xù)性不夠

許多學(xué)生初始對學(xué)習(xí)人力資源管理課程抱有興趣，學(xué)習(xí)主動性較強(qiáng)，但經(jīng)過一段時間的學(xué)習(xí)后，出現(xiàn)懶散現(xiàn)象，對課程的任務(wù)安排和學(xué)習(xí)過程不能做到持之以恒，喪失了持續(xù)性。

（三）學(xué)生學(xué)習(xí)的功利性明顯

在人力資源管理課程教學(xué)任務(wù)安排中，部分學(xué)生會表現(xiàn)出極大的功利性學(xué)習(xí)動機(jī)。在完成學(xué)習(xí)任務(wù)之前，會詢問老師任務(wù)完成后會有何種評價和獎勵，沒有考慮整個學(xué)習(xí)過程對其自身知識學(xué)習(xí)和能力提高的幫助效應(yīng)，一味追求成績，忽略了自身學(xué)習(xí)的真正目的。

（四）分散式案例模擬教學(xué)不利于系統(tǒng)掌握人力資源管理流程

目前，人力資源管理課程主要采取分散式案例模擬教學(xué)方法，即每章采用不同的案例主體、案例背景進(jìn)行分析與情景模擬，取得了一定的教學(xué)效果。但從長遠(yuǎn)來看，如果想取得理論與實際高度結(jié)合、學(xué)生自身管理經(jīng)驗與模擬情景高度融合的效果，使教學(xué)內(nèi)容更具有針對性，教學(xué)過程更具有實效性，更好地激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，則需要依靠系統(tǒng)思維的方式，實行系統(tǒng)案例模擬教學(xué)的方式，實現(xiàn)教學(xué)與工作實際的一體化、理論與實踐的一體化。

二、系統(tǒng)案例模擬法在人力資源管理課程中應(yīng)用的可行性

人力資源管理課程教學(xué)的目的在于培養(yǎng)學(xué)生應(yīng)用人力資源管理各項技術(shù)（工作分析技術(shù)、人力資源規(guī)劃技術(shù)、人員招聘技術(shù)、測評技術(shù)、培訓(xùn)技術(shù)、考核技術(shù)、薪資設(shè)計等）的能力，而這些能力的獲得沒有系統(tǒng)的流程較難實現(xiàn)。雖然人力資源流程中的某一個環(huán)節(jié)應(yīng)用分散式案例能夠提高學(xué)生某種能力，但從系統(tǒng)的角度來看，則需要更具銜接性的案例使學(xué)生能力得以系統(tǒng)提高。在以往人力資源管理課程中，教師習(xí)慣性地使用分散式毫無關(guān)聯(lián)性的案例，往往忽視了各種案例的綜合性和互補(bǔ)性，沒有注意它們的內(nèi)在聯(lián)系，不能根據(jù)人力資源教學(xué)各環(huán)節(jié)整合成系統(tǒng)性很強(qiáng)的人力資源教學(xué)案例體系?；诖?，受系統(tǒng)工程方法的啟發(fā)，我們認(rèn)為采用統(tǒng)一的主體背景，實行前后銜接關(guān)聯(lián)的分階段的整合案例，能夠使學(xué)生更好地了解人力資源管理流程，提高其實際應(yīng)變的能力，具有實施的可行性。具體來說，主要表現(xiàn)在以下方面：

（一）人力資源管理的事務(wù)化流程為系統(tǒng)性教學(xué)提供了平臺

人力資源管理課程的教學(xué)體系，基本上由人力資源管理的基本職能構(gòu)成。每一個職能環(huán)環(huán)相扣，前后銜接，這即是企業(yè)人力資源管理工作的基本表現(xiàn)。因此，對學(xué)生系統(tǒng)能力的培養(yǎng)體現(xiàn)在課堂教學(xué)中也應(yīng)按照這樣的日常工作流程進(jìn)行策劃，確保學(xué)生對流程的掌握。

（二）人力資源管理的大量案例和管理方法分別為案例模擬教學(xué)提供了素材和表現(xiàn)形式

人力資源管理的案例眾多，來源主要有兩個方面：一是人力資源管理的教材，不同教材分情形（例如分章或分節(jié)）提供形式各樣的案例；二是現(xiàn)實生活中企業(yè)實際發(fā)生的事件，當(dāng)然這需要教師去進(jìn)行總結(jié)。無論何種形式的案例，在教學(xué)時都對系統(tǒng)案例整合提供了豐富的素材，也為情境設(shè)計提供了現(xiàn)實基礎(chǔ)。同時，借助人力資源管理方法，例如面談法、觀察法等，在課堂上可直接進(jìn)行演示，無需復(fù)雜的流程，這為模擬教學(xué)提供了表現(xiàn)形式。

三、系統(tǒng)案例模擬法在人力資源管理課程中的教學(xué)設(shè)計

（一）系統(tǒng)案例模擬法的教學(xué)思路

我們以完整的人力資源管理知識體系為基礎(chǔ)，突破以往案例模擬教學(xué)分散性的特點，采用系統(tǒng)思維，根據(jù)人力資源管理的一般流程，從課程六大重點模塊（工作分析、規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬）出發(fā)，以“單一案例主體+整合案例大背景+分階段案例背景”串聯(lián)起整個課程體系，提高學(xué)生解決實際問題的能力。

教學(xué)的思路如圖1所示：

（二）系統(tǒng)案例模擬法教學(xué)設(shè)計

1. 教師的準(zhǔn)備

在開課之前，遵循精簡、易懂、貼近本土實際的原則，教師精心選擇和設(shè)計案例背景。首先勾勒背景的基本框架；在整合案例背景的基礎(chǔ)上，設(shè)計分階段背景。

2. 教學(xué)流程

（1）第一次課上準(zhǔn)備

首先，在第一次課上，在教學(xué)目標(biāo)、教學(xué)內(nèi)容等介紹完之后，教師導(dǎo)入案例大背景，向?qū)W生說明模擬公司名稱、業(yè)務(wù)范圍、規(guī)模和組織架構(gòu)、人員組成，等等。

其次，引導(dǎo)學(xué)生根據(jù)學(xué)習(xí)能力、表現(xiàn)力、個性等因素進(jìn)行異質(zhì)分組，每組人數(shù)大約控制在7～8人。同時要求學(xué)生確定組內(nèi)分工，每人擔(dān)任管理職能的不同角色，例如總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、生產(chǎn)部經(jīng)理、招聘主管等。

（2）模塊教學(xué)的流程