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人力資源管理的理論知識(shí)范文第1篇

【關(guān)鍵詞】企業(yè)管理；薪酬管理；人力資源；激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)機(jī)制，就是在管理活動(dòng)中根據(jù)人的心理變化，激發(fā)人的動(dòng)機(jī)來(lái)啟動(dòng)人的內(nèi)在動(dòng)力，促使每一個(gè)人、每一個(gè)企業(yè)，迅速、有效地去追求目標(biāo)而建立的一系列有機(jī)結(jié)合的管理方式。激勵(lì)機(jī)制的好壞，直接決定著企業(yè)是否可以團(tuán)結(jié)職工、凝聚職工，決定著組織是否生存和發(fā)展。人力資源管理是否見(jiàn)效，效益是否好，這值得企業(yè)深入研究。無(wú)可否認(rèn)，人的積極性、創(chuàng)造力是企業(yè)高效益、高效率的來(lái)源和動(dòng)力。權(quán)力和獎(jiǎng)金等方式都是激勵(lì)機(jī)制的重要措施。企業(yè)員工的創(chuàng)造力和積極性，尤其是優(yōu)質(zhì)型員工的創(chuàng)造力和積極性，如何最大效果地發(fā)揮出來(lái)，這是激勵(lì)機(jī)制的關(guān)鍵，只有建立起適應(yīng)企業(yè)特色和優(yōu)質(zhì)員工需求的開(kāi)放的激勵(lì)體系，才能使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中做大做強(qiáng)。

一、人力資源激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)容與特征

（一）激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)容

“激勵(lì)”指的是持續(xù)激發(fā)人的動(dòng)機(jī)的心理過(guò)程。激勵(lì)機(jī)制，在企業(yè)內(nèi)外部條件之下，通過(guò)各種激勵(lì)措施與規(guī)章制度來(lái)制定一套理性化的制度，激發(fā)員工不斷為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。企業(yè)激勵(lì)機(jī)制又可分為外在激勵(lì)機(jī)制和內(nèi)在激勵(lì)機(jī)制。外在勵(lì)因素主要包括薪酬激勵(lì)因素和職業(yè)福利激勵(lì)因素兩個(gè)方面，企業(yè)直接控制的激勵(lì)資源，主要以物質(zhì)激勵(lì)為體現(xiàn)。內(nèi)在激勵(lì)是通過(guò)精神的滿(mǎn)足來(lái)強(qiáng)化個(gè)人行為的，主要有目標(biāo)激勵(lì)因素和情感激勵(lì)因素，且方法多樣。激勵(lì)是管理的催化劑，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)策略，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來(lái)，建立起適應(yīng)企業(yè)特色和優(yōu)質(zhì)員工需求的開(kāi)放的激勵(lì)體系，才能使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中做大做強(qiáng)。

（二）激勵(lì)機(jī)制的特征

1、公平性：激勵(lì)機(jī)制的最基本原則是堅(jiān)持公平公正，企業(yè)的上下層，在企業(yè)利益面前都應(yīng)是一視同仁的，公平的給予獎(jiǎng)懲，激勵(lì)機(jī)制才有效果。管理者在設(shè)計(jì)薪酬體系的時(shí)候，員工的經(jīng)驗(yàn)、能力、努力程度等應(yīng)當(dāng)獲得公平的評(píng)價(jià)。只有公平的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制才能激發(fā)員工的工作熱情。

2、針對(duì)性。不管是物質(zhì)激勵(lì)還是精神激勵(lì)，都要堅(jiān)持實(shí)事求是的原則，針對(duì)性的對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲。

3、及時(shí)性。激勵(lì)要及時(shí)，企業(yè)要及時(shí)的對(duì)員工鼓勵(lì)與鞭策。管理者必須及時(shí)地對(duì)員工的工作成就等進(jìn)行反饋，進(jìn)行績(jī)效考核。

4、一致性。企業(yè)的目標(biāo)是一致的，激勵(lì)是一種刺激，企業(yè)通過(guò)營(yíng)造良好的企業(yè)文化建設(shè)，使員工樹(shù)立共同的價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則，在公司內(nèi)部形成強(qiáng)大的凝聚力和向心力，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和榮譽(yù)感，為企業(yè)的目標(biāo)而奮斗。

二、人力資源激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)中的應(yīng)用

在企業(yè)管理工作中，把企業(yè)目標(biāo)變成每個(gè)員工自己的需要，把集體利益與滿(mǎn)足員工個(gè)人需要巧妙地結(jié)合起來(lái)，使他們積極自愿地工作，這是企業(yè)管理和管理者一項(xiàng)重要任務(wù)。正確地運(yùn)用激勵(lì)理論，可以有效地幫助管理者通過(guò)激發(fā)員工的動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)員工的積極性，從而完成管理工作的各項(xiàng)任務(wù)。對(duì)一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，人員激勵(lì)機(jī)制的作用主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1、吸引優(yōu)秀的人才到企業(yè)來(lái)并且留住優(yōu)秀人才，在發(fā)達(dá)國(guó)家的許多企業(yè)中，特別是那些競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)、實(shí)力雄厚的企業(yè)，通過(guò)各種優(yōu)惠政策、豐厚的福利待遇、快捷的晉升途徑來(lái)吸引、留住企業(yè)需要的人才。

2、開(kāi)發(fā)員工的潛在能力，促進(jìn)在職員工充分的發(fā)揮其才能和智慧，如果把激勵(lì)制度對(duì)員工創(chuàng)造性、革新精神和主動(dòng)提高自身素質(zhì)的意愿的影響考慮進(jìn)去的話(huà)，激勵(lì)對(duì)工作績(jī)效的影響就更大了。

3、造就良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，科學(xué)的激勵(lì)制度包含有一種競(jìng)爭(zhēng)精神，它的運(yùn)行能夠創(chuàng)造出一種良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，進(jìn)而形成良性的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。

三、人力資源激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題

（一）管理意識(shí)比較落后，過(guò)多依賴(lài)傳統(tǒng)式管理，缺乏科學(xué)的人才引進(jìn)機(jī)制。有的企業(yè)，尤其是我國(guó)的一些中小企業(yè)，對(duì)人才根本不重視，認(rèn)為有無(wú)激勵(lì)一個(gè)樣。這些企業(yè)就需要革新自己的陳舊觀點(diǎn)，把人才當(dāng)作一種資本來(lái)看，挖掘人的潛力，重視激勵(lì)，否則，在這些企業(yè)里的員工很難有高的積極性，必然會(huì)遭淘汰。

（二）激勵(lì)措施的無(wú)差別化。激勵(lì)的有效性在于需要，只有立足本企業(yè)員工的需要，激勵(lì)才會(huì)有積極意義。實(shí)施激勵(lì)措施時(shí)，須對(duì)員工的需要進(jìn)行分析，“一刀切”地對(duì)所有的人采用同樣的激勵(lì)手段，結(jié)果適得其反，這也沒(méi)有認(rèn)識(shí)到激勵(lì)的基礎(chǔ)是需要。同樣的激勵(lì)手段不可能滿(mǎn)足所有的需要。

影響個(gè)體努力程度的因素有外部因素和內(nèi)部因素。內(nèi)部因素主要是個(gè)人對(duì)生存和發(fā)展的需要；外部因素主要是企業(yè)文化的影響。生存權(quán)利滿(mǎn)足的條件下，員工還具有個(gè)體發(fā)展的需要。希望得到上司的賞識(shí)和重用，受到他人的認(rèn)可和尊重，有學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會(huì)，獲得情感上的釋放或滿(mǎn)足等。但在很多企業(yè)里，普遍存在兩方面的問(wèn)題：一方面，大多數(shù)企業(yè)過(guò)于依賴(lài)組織中的管理制度和管理程序來(lái)約束員工完成的任務(wù)，造成員工內(nèi)動(dòng)力不足，積極性不高；另一方面，在激勵(lì)手段的運(yùn)用上，通常只采用加薪方法，認(rèn)為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發(fā)揮其潛能，而沒(méi)有考慮員工的精神等高層次需求。

另外，企業(yè)要注重對(duì)核心員工的激勵(lì)。在企業(yè)中，核心技術(shù)人員、高級(jí)管理者、業(yè)務(wù)骨干等都屬于核心員工，他們有著高于一般員工的能力，加強(qiáng)對(duì)他們的激勵(lì)可以起到事半功倍的效果。

（三）績(jī)效考核制度不科學(xué)，缺少績(jī)效考核機(jī)制和快速的反饋渠道?？?jī)效考核是保證工資收入發(fā)揮應(yīng)有作用的重要環(huán)節(jié)，是科學(xué)地評(píng)價(jià)個(gè)體的勞動(dòng)成果，激發(fā)個(gè)體努力的必要條件。由于管理實(shí)踐中缺乏一套完善健全的員工業(yè)績(jī)考核機(jī)制，績(jī)效考核體系缺乏規(guī)范化、定量化，一是考核指標(biāo)模糊、缺乏針對(duì)性，可信性，沒(méi)有可以量化的指標(biāo)；二是缺乏適用性，考核脫節(jié)現(xiàn)象嚴(yán)重，沒(méi)有和員工的升職進(jìn)行掛鉤，對(duì)員工工作的積極性造成嚴(yán)重地打擊。

績(jī)效考核原則中有一個(gè)反饋性原則，即考核主管應(yīng)在考核結(jié)果出來(lái)后與每一個(gè)考核對(duì)象進(jìn)行反饋面談，不但指出被考核者的優(yōu)點(diǎn)與不足并達(dá)到一致，更重要的是把改進(jìn)計(jì)劃落實(shí)到書(shū)面，以杜絕不良績(jī)效的再次發(fā)生。但很多企業(yè)的主管人員一方面缺乏溝通技巧，使得反饋質(zhì)量難以保證；另一方面主管人員不能持之以恒，反饋工作不能長(zhǎng)久進(jìn)行。

（四）與企業(yè)文化和管理理念不相一致

目前我國(guó)企業(yè)文化建設(shè)意識(shí)還很淡薄，未把企業(yè)文化的建設(shè)作為協(xié)助人力資源管理的重要舉措。無(wú)法吸引更多優(yōu)秀人才加入到企業(yè)發(fā)展中來(lái)，也留不住優(yōu)秀的人才。員工缺乏共同的價(jià)值觀，主人翁意識(shí)不強(qiáng)，成為企業(yè)人力資源管理的一個(gè)瓶頸。

四、企業(yè)人力資源管理激勵(lì)策略

（一）建立有效的激勵(lì)機(jī)制有助于建立和諧的企業(yè)氛圍

現(xiàn)代企業(yè)是充滿(mǎn)活力的企業(yè)，是不斷發(fā)展的企業(yè)。構(gòu)建和諧的現(xiàn)代企業(yè)，必須通過(guò)激發(fā)活力、提高效率來(lái)進(jìn)一步促進(jìn)發(fā)展。要堅(jiān)持用激勵(lì)的辦法解決企業(yè)中的問(wèn)題，消除一切制約企業(yè)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性充分發(fā)揮的體制障礙，全面貫徹尊重勞動(dòng)、尊重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)造的方針，努力形成鼓勵(lì)改革創(chuàng)新，鼓勵(lì)多勞多得，鼓勵(lì)干事創(chuàng)業(yè)，鼓勵(lì)各盡其能的企業(yè)氛圍和體制環(huán)境。綜合利用各種激勵(lì)手段，建立人性化，系統(tǒng)化，全方位的激勵(lì)機(jī)制，吸引和留住優(yōu)秀的人才，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

（二）以人為本，建立公平合理的激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)制度首先體現(xiàn)公平的原則，要建立一套行之有效的管理制度，在激勵(lì)中嚴(yán)格按制度執(zhí)行并長(zhǎng)期堅(jiān)持；其次要和考核制度結(jié)合起來(lái)，這樣能激發(fā)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，充分發(fā)揮人的潛能；最后是制定制度要體現(xiàn)科學(xué)性。企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵(lì)有關(guān)的信息，全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞，不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策。建立一套透明公開(kāi)的人才聘用機(jī)制，讓員工在開(kāi)放平等的環(huán)境下展示自己的才能，最大限度地激發(fā)員工的積極性。只有員工的個(gè)人利益在規(guī)范的制度下得到保障，才有助于員工之間建立彼此的信任關(guān)系，不僅能留住人才，更能督促員工不斷學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)的管理，更好地為企業(yè)服務(wù)。

針對(duì)不同的員工制訂個(gè)性化的薪酬制度更能起到良好的激勵(lì)作用，從企業(yè)內(nèi)部來(lái)講，員工關(guān)心薪酬的差別程度高于對(duì)薪酬水平的關(guān)心。所以，薪酬體系要想有激勵(lì)性，保證其公平性是必須的。公平性包括內(nèi)部公平和外部公平。對(duì)外公平，要求企業(yè)的薪酬水平與行業(yè)的薪酬水平要相當(dāng)；對(duì)內(nèi)公平，要求企業(yè)按貢獻(xiàn)定薪酬。如果員工感覺(jué)報(bào)酬分配不公，他們就會(huì)感覺(jué)不滿(mǎn)，只有保證公平，員工才能正常工作。但是，僅僅保證公平是不夠的。要想有激勵(lì)效果，還要提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，員工會(huì)有優(yōu)越感，認(rèn)識(shí)到企業(yè)對(duì)自己的重視，有較高的工作積極性。

（三）充分考慮員工的個(gè)體差異，實(shí)行差別激勵(lì)的原則

激勵(lì)的目的是為了提高員工工作的積極性。影響工作積極性的主要因素有：工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、個(gè)人發(fā)展、人際關(guān)系、報(bào)酬福利和工作環(huán)境，而且這些因素對(duì)于不同企業(yè)所產(chǎn)生影響的排序也不同，企業(yè)要根據(jù)不同的類(lèi)型和特點(diǎn)制定激勵(lì)制度，而且企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個(gè)體差異，這樣才能收到最大的激勵(lì)效果。企業(yè)員工的需要是多種多樣的，單一的薪酬制度越來(lái)越難以滿(mǎn)足員工不同的需要，因此必須創(chuàng)新激勵(lì)形式和手段，首先，物質(zhì)與精神激勵(lì)兼顧，實(shí)行全面激勵(lì)，促使?jié)撃艿拈_(kāi)發(fā)在進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的同時(shí)，注重給予精神激勵(lì)，片面采用加薪方式雖然能在一定程度上滿(mǎn)足員工的基本需要，當(dāng)物質(zhì)需求得到滿(mǎn)足后，人們的需求會(huì)向更高層次發(fā)展，即精神需求，單純的物質(zhì)激勵(lì)或精神激勵(lì)都難以調(diào)動(dòng)員工的積極性，只有二者有機(jī)地結(jié)合，才能充分發(fā)揮出激勵(lì)的作用；再次，創(chuàng)建適合企業(yè)特點(diǎn)的公平的激勵(lì)機(jī)制，在加大懲罰力度的同時(shí)，要注意獎(jiǎng)懲分明；最后，增強(qiáng)激勵(lì)的針對(duì)性，提高員工素質(zhì)和自我激勵(lì)根據(jù)需求的層次理論，不同的人需求是不一樣的，而是應(yīng)根據(jù)員工的需求類(lèi)型，對(duì)癥下藥，做到有的放矢，做到有差別的激勵(lì)，從而提高員工的工作積極性。

（四）完善績(jī)效考核機(jī)制，建立快速的反饋渠道

在建立了激勵(lì)機(jī)制之后，必須完善績(jī)效考核機(jī)制與之相配套，才能使二者相得益彰。根據(jù)不同的工作性質(zhì)確立基本的工作定額，根據(jù)員工目標(biāo)任務(wù)的完成情況，給出相應(yīng)等級(jí)的評(píng)定，明確各自職務(wù)所管轄的范圍和承擔(dān)的責(zé)任，擔(dān)負(fù)應(yīng)有的權(quán)力，獲得相應(yīng)的報(bào)酬，并要求個(gè)人的能力素質(zhì)與職責(zé)相匹配。作為晉升、獎(jiǎng)懲等方面的依據(jù)，真正體現(xiàn)多勞多得，獎(jiǎng)勤罰懶，避免出現(xiàn)管理人員的“本位”思想和員工的“按酬付勞”的現(xiàn)象。做到有章可循，有章可依，照章辦事。

績(jī)效考核可分兩個(gè)方面：一是建立日常工作記錄，即根據(jù)不同的工作性質(zhì)確立基本的工作定額，根據(jù)員工目標(biāo)任務(wù)的完成情況，給出相應(yīng)等級(jí)的評(píng)定。并為每位員工建立績(jī)效記錄，作為晉升、獎(jiǎng)懲等方面的依據(jù)；二是建立特殊貢獻(xiàn)記錄。在企業(yè)的運(yùn)營(yíng)過(guò)程中，經(jīng)常會(huì)遇到各種需要特殊方法解決的問(wèn)題。建立特殊貢獻(xiàn)記錄既是對(duì)優(yōu)秀員工個(gè)人能力的認(rèn)可，又是企業(yè)選擇和提拔人才的依據(jù)，同時(shí)也可以建立應(yīng)急信息的備案。

（五）營(yíng)造有歸屬感的企業(yè)文化

構(gòu)建優(yōu)秀的企業(yè)文化是適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)、保持常勝不衰的根本保證，企業(yè)通過(guò)營(yíng)造良好的企業(yè)文化建設(shè)，可以激勵(lì)全體成員自信自強(qiáng)，團(tuán)結(jié)進(jìn)取，使員工自主管理，自我診斷，自我啟發(fā)，自我完善，調(diào)動(dòng)組織及員工積極性和主動(dòng)性，樹(shù)立共同的價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則，在公司內(nèi)部形成強(qiáng)大的凝聚力和向心力，使員工增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和榮譽(yù)感，全體職工向著一個(gè)目標(biāo)去實(shí)現(xiàn)個(gè)人的奮斗。加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)形式和途徑多種多樣，首先，要充分尊重員工。尊重也是一種基本的激勵(lì)手段，聽(tīng)取不同崗位，不同階層員工的意見(jiàn)與建議；其次，要加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作。注意做好員工的思想工作，加強(qiáng)員工間的理解與溝通，促進(jìn)員工間的和諧與協(xié)調(diào)；再次，要采取措施，鼓勵(lì)創(chuàng)新。應(yīng)采取多種有效手段，不斷激勵(lì)員工，開(kāi)拓創(chuàng)新。在企業(yè)文化指導(dǎo)下進(jìn)行員工職業(yè)生涯規(guī)劃，促進(jìn)員工自身的發(fā)展成長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制是一個(gè)復(fù)雜的過(guò)程，企業(yè)應(yīng)通過(guò)完善和有效執(zhí)行企業(yè)激勵(lì)機(jī)制，增進(jìn)員工的成長(zhǎng)和發(fā)展，優(yōu)化企業(yè)隊(duì)伍，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力。為經(jīng)濟(jì)和社會(huì)全面協(xié)凋發(fā)展提供高質(zhì)量的公共管理和公共服務(wù)。

五、總結(jié)

公平有效的激勵(lì)機(jī)制可以激發(fā)員工的潛能，充分發(fā)揮人力資源在企業(yè)中的作用同時(shí)也是企業(yè)保持不斷發(fā)展的源泉，二十一世紀(jì)是比拼人才的時(shí)代，選人、育人、用人、留人、發(fā)展人才，是所有企業(yè)即將面臨發(fā)展的關(guān)鍵。人力資源管理是管理人的藝術(shù)，是運(yùn)用最科學(xué)的手段、更靈活的制度調(diào)動(dòng)人的情感和積極性的藝術(shù)。企業(yè)要發(fā)展都離不開(kāi)人的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)一定要重視對(duì)員工的激勵(lì)，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來(lái)，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色和員工需求的開(kāi)放的激勵(lì)體系，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

參考文獻(xiàn)：

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人力資源管理的理論知識(shí)范文第2篇

【關(guān)鍵詞】組織認(rèn)同；工作特征；組織聲望知覺(jué)；組織公正

一、組織認(rèn)同的內(nèi)涵與特征

組織認(rèn)同是社會(huì)認(rèn)同的一種特殊形式，社會(huì)認(rèn)同理論①是由Tajfel在20世紀(jì)70年代早期首先提出的?；谏鐣?huì)認(rèn)同理論，Ashforth 和Mael（1989）[1]提出了組織認(rèn)同的概論，認(rèn)為組織認(rèn)同是社會(huì)認(rèn)同的一種，是個(gè)人對(duì)從屬于某個(gè)組織或與組織同一性的認(rèn)知。

目前，關(guān)于組織認(rèn)同的界定尚沒(méi)有統(tǒng)一的定論。本研究總結(jié)了目前較有代表性的幾種界定。Mael和Ashforth認(rèn)為，組織認(rèn)同是個(gè)體認(rèn)為自己是某個(gè)群體中的一員，當(dāng)一個(gè)人認(rèn)同某個(gè)組織的時(shí)候，它就感覺(jué)到自己屬于這個(gè)群體；Cheney認(rèn)為，組織認(rèn)同是對(duì)組織及其他事物的認(rèn)同，是將自身與社會(huì)情境因素相互聯(lián)系的動(dòng)態(tài)過(guò)程。同時(shí)，國(guó)內(nèi)學(xué)者也對(duì)組織認(rèn)同給出了相應(yīng)的界定。王彥斌認(rèn)為組織認(rèn)同是組織成員對(duì)組織理性的契約感和責(zé)任感，組織成員對(duì)組織理性的歸屬感和依賴(lài)感。

盡管上述概念各有不同，但它們都有一定的共性。第一，成員對(duì)組織有感性的認(rèn)知和情感系屬，也有理性的比較和評(píng)價(jià)，以及在這種心理基礎(chǔ)上表現(xiàn)出對(duì)組織的維護(hù)等。第二，組織認(rèn)同是個(gè)體成員與組織之間的相互聯(lián)系與動(dòng)態(tài)關(guān)系。

二、組織認(rèn)同結(jié)構(gòu)與動(dòng)機(jī)的研究

根據(jù)以往的研究取證，本研究將組織認(rèn)同結(jié)構(gòu)總結(jié)為一維說(shuō)、二維說(shuō)、三維說(shuō)和四維說(shuō)。

Mael和 Ashforth認(rèn)為組織認(rèn)同是一維的：即個(gè)體對(duì)與組織一致或從屬于組織的感知。O’Reilly和Chatman認(rèn)為組織認(rèn)同是二維的：包括組織認(rèn)同的情感和認(rèn)知。Patchen認(rèn)為，組織認(rèn)同一系列相互關(guān)聯(lián)的現(xiàn)象相互作用，主要包括三個(gè)方面的內(nèi)容：相似性、成員資格關(guān)系、忠誠(chéng)。Deaux把組織認(rèn)同分為三個(gè)維度，分別是：認(rèn)知、情感、組織成員之間的相互作用和相互依賴(lài)。Dick把組織認(rèn)同分為四個(gè)維度：認(rèn)知、情感、評(píng)價(jià)和行為四個(gè)維度。

在組織認(rèn)同的影響因素方面，可將其概括為個(gè)體和組織兩大層面。

個(gè)體層面的變量包括性別、任職期限等人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量。Kidder在研究中發(fā)現(xiàn)，表達(dá)性是女的特征，關(guān)心他人，具有人際趨向；而工具性是男的特征，反映了獨(dú)立、凝聚性和自信。正是因?yàn)檫@樣的區(qū)分，男女就有了分工。男性養(yǎng)家糊口，而女性則在家庭之中。因此，男性和女性對(duì)于相同的工作和情境會(huì)產(chǎn)生不同的感知。

在對(duì)個(gè)體層面的變量研究的同時(shí)，許多學(xué)者也對(duì)組織層面進(jìn)行了研究，主要包括組織內(nèi)變量和組織外變量。組織內(nèi)變量包括組織溝通氛圍，組織公平，工作特征等。組織科學(xué)中對(duì)公正的探討開(kāi)始于Adams對(duì)分配公平問(wèn)題的開(kāi)創(chuàng)性研究。Adams提出的公平感比較偏重于分配的結(jié)果。1975年Thibaut & Walker又提出了程序公正的結(jié)構(gòu)。因而，組織情境中的公正也被分為2類(lèi)：①對(duì)結(jié)果或資源配置的公平感受，即分配公平或公正；②對(duì)用來(lái)決定結(jié)果或資源配置的過(guò)程的公正感受，即程序公正。[2]同時(shí)，已經(jīng)有一些學(xué)者對(duì)組織公正與組織認(rèn)同之間的關(guān)系進(jìn)行了考察。工作特征這一概念由Hackman & Oldham提出了較為完整的工作特征變量模型，并在從中對(duì)技能多樣性、任務(wù)完整性、任務(wù)重要性、自主性、工作反饋、他人反饋、合作性七項(xiàng)維度，不過(guò)多以前五項(xiàng)為主，進(jìn)行對(duì)研究的分析。組織外變量有組織聲譽(yù)，組織外部形象等。組織的外部聲望知覺(jué)，Dutton， Dukerich & Harquail給出的解釋為其反映了外部人士是如何感受組織個(gè)體的信念。個(gè)體可以從外部對(duì)于組織的正向評(píng)價(jià)中，滿(mǎn)足了自我增強(qiáng)的需求。

三、組織認(rèn)同對(duì)企業(yè)人力資源管理的啟示

1.分配挑戰(zhàn)性的工作，增強(qiáng)個(gè)人成就感

Bamber和Iyer、David Morrison等人的研究結(jié)果證明，不同的工作特征影響著員工對(duì)組織認(rèn)同的水平。對(duì)此，可將員工的工作細(xì)分進(jìn)行轉(zhuǎn)變：

其一，常規(guī)性工作的變化。常規(guī)性工作是組織中不可或缺的一部分，但是可以更改形式。其二，挑戰(zhàn)性工作的合理安排。除常規(guī)性工作外，是富有挑戰(zhàn)性的工作，例如需要運(yùn)用創(chuàng)造力和協(xié)調(diào)力等能力的工作。組織多個(gè)成員共同完成此工作，發(fā)揮其不同的才能，合理的分配好每一個(gè)人的工作量。而該工作是在成員能力范圍內(nèi)可以完成的，但在過(guò)程中仍要存在挑戰(zhàn)，因此這同樣是組織領(lǐng)導(dǎo)者思考的問(wèn)題。

總而言之，有挑戰(zhàn)性的工作才能激發(fā)成員的潛能，這也是企業(yè)能夠發(fā)掘員工閃光點(diǎn)的關(guān)鍵。通過(guò)完成有難度的工作，員工內(nèi)心的成就感油然而生，隨之對(duì)組織充滿(mǎn)信心，產(chǎn)生認(rèn)同感。

2.打造組織形象，提高知名度

組織聲望知覺(jué)又稱(chēng)組織外部聲望知覺(jué)，根據(jù)March & Simon提出，個(gè)體傾向于認(rèn)同那些被組織外給予高評(píng)價(jià)的組織。因此，在塑造內(nèi)外部雇主品牌上，需要企業(yè)給予一定的重視。其一，組織形象的定位?？梢允顷?yáng)光活力，或是創(chuàng)新挑戰(zhàn)，只要能夠展示組織的魅力即可。其二，對(duì)外的推廣。媒介傳播是最為有效的方法，具體可解釋利用媒體報(bào)道，或是通過(guò)企業(yè)參與的校園活動(dòng)，潛移默化地使社會(huì)和校園感受組織形象。其三，形象理念在團(tuán)隊(duì)建設(shè)中的滲透。讓組織的每一個(gè)成員都意識(shí)到組織形象的打造需要大家共同遵守和維護(hù)。從成員加入組織這一步開(kāi)始，在選擇成員的同時(shí)就進(jìn)行組織形象的打造。接下來(lái)在工作進(jìn)行中，不斷培養(yǎng)和引導(dǎo)，從根本上使成員感受到組織形象，并認(rèn)可組織。

3.建立投訴機(jī)制，保障成員利益

Rupp和Cropanzano在2002年的研究證實(shí)了組織公正對(duì)于組織認(rèn)同具有預(yù)測(cè)作用。員工非常看重自身在企業(yè)得到的利益，如果自身利益得到侵犯，勢(shì)必會(huì)影響其對(duì)于組織的認(rèn)同程度，因此對(duì)于組織公正方面提出幾點(diǎn)建議。其一，增設(shè)相關(guān)投訴處理組織。由人力資源管理部門(mén)中負(fù)責(zé)員工關(guān)系的團(tuán)隊(duì)受理調(diào)查等相關(guān)事宜的處理。增設(shè)此職責(zé)也意在提高員工的維權(quán)意識(shí)，使企業(yè)員工能夠在和諧的氛圍中工作。其二，完善投訴機(jī)制及處理程序。維護(hù)員工的利益，還應(yīng)不斷對(duì)投訴機(jī)制進(jìn)行完善，同時(shí)在投訴處理程序中，至少要涉及到投訴受理、調(diào)查核實(shí)、違規(guī)處理三項(xiàng)基本程序。對(duì)于情況屬實(shí)的投訴，應(yīng)對(duì)被投訴人給予一定懲罰。只有建立完善的投訴機(jī)制和處理程序，才能達(dá)到組織的真正和諧，營(yíng)造公正的組織環(huán)境，使員工更加認(rèn)同組織，并在良性的環(huán)境中健康的成長(zhǎng)。

四、結(jié)語(yǔ)

當(dāng)下企業(yè)面臨眾多角色的轉(zhuǎn)換：對(duì)于企業(yè)外部作為雇主品牌的塑造者；對(duì)于企業(yè)內(nèi)部作為“親員工式”的管理者。因此，如何兼顧好企業(yè)內(nèi)部的員工管理是企業(yè)能否立足于長(zhǎng)期發(fā)展的根本要素。組織認(rèn)同的理論，可以為企業(yè)人力資源管理提供全新的思路，并將其理論融入到管理的實(shí)踐中。通過(guò)提升員工對(duì)組織的認(rèn)同感，激發(fā)員工在工作中的熱情，企業(yè)人力資源管理體系能夠得到進(jìn)一步的改善，更好的服務(wù)于企業(yè)，為企業(yè)發(fā)展提供有力的支持。

注釋?zhuān)?/p>

①社會(huì)認(rèn)同理論：一個(gè)人隸屬的社會(huì)類(lèi)別（例如，國(guó)籍、政黨、運(yùn)動(dòng)隊(duì)）及此人對(duì)其社會(huì)類(lèi)別的歸屬感將強(qiáng)化個(gè)人根據(jù)社會(huì)類(lèi)別的特性來(lái)定義自己。

參考文獻(xiàn)：

人力資源管理的理論知識(shí)范文第3篇

【關(guān)鍵詞】人力資源管理；激勵(lì)機(jī)制；應(yīng)用

一、引言

在現(xiàn)如今的社會(huì)，知識(shí)是最為重要的，可以說(shuō)現(xiàn)在的社會(huì)是一個(gè)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代。國(guó)家與國(guó)家之間的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)從以往的以物質(zhì)之間的競(jìng)爭(zhēng)為核心慢慢的轉(zhuǎn)變成為了以人力資源的容量和發(fā)展?jié)摿楹诵牡母?jìng)爭(zhēng)。也就是說(shuō)國(guó)家與國(guó)家、企業(yè)與企業(yè)之間真正的競(jìng)爭(zhēng)是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)的正常運(yùn)行是離不開(kāi)人的，也就是說(shuō)人是一個(gè)企業(yè)、國(guó)家的基礎(chǔ)，而人才則是一個(gè)企業(yè)、國(guó)家的支柱，因此，對(duì)于人才資源的管理是尤為重要的。根據(jù)我國(guó)現(xiàn)在的經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況來(lái)看，激勵(lì)機(jī)制是最為符合的人力資源管理的方法。但是激勵(lì)機(jī)制并不是完善的，并且激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用也是不到位的，因此，完善激勵(lì)機(jī)制和加強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用是目前我國(guó)的首要的任務(wù)之一。

二、激勵(lì)機(jī)制的概念和激勵(lì)機(jī)制的特點(diǎn)

從本質(zhì)上講，激勵(lì)其實(shí)就是一種人們?cè)趭^斗時(shí)表現(xiàn)出來(lái)的心理狀態(tài)，激勵(lì)就是為了人們?cè)诠ぷ?、奮斗中強(qiáng)化人們的動(dòng)機(jī)并且激發(fā)人們的潛能，引導(dǎo)人們?cè)趭^斗的道理中向著目標(biāo)前進(jìn)而存在著的。從心理學(xué)角度來(lái)說(shuō)，人們?cè)谧非竽繕?biāo)時(shí)，需要心理上的的鼓勵(lì)，來(lái)激發(fā)他們的潛力。當(dāng)人們的目標(biāo)沒(méi)有達(dá)到時(shí)，對(duì)人們的心理多少都會(huì)產(chǎn)生一些影響，可能是消極影響，也可能是積極的影響。積極的影響對(duì)于人們沒(méi)有壞的影響，但是消極影響是非常嚴(yán)重的，因此，對(duì)于消極影響我們必須要采取一定的措施，使得消極影響轉(zhuǎn)變?yōu)榉e極影響。在追求目標(biāo)時(shí)，要做好消極影響的防范，只有這樣，當(dāng)消極影響出現(xiàn)時(shí)，才能夠沉著冷靜的對(duì)待。轉(zhuǎn)變消極影響的最有效的方法就是激勵(lì)自己，從而來(lái)抵消消極影響的作用，找到自信。

三、激勵(lì)的主要原則

1.實(shí)事求是的原則

在一個(gè)企業(yè)或一個(gè)國(guó)家的發(fā)展中，激勵(lì)實(shí)事求是是非常重要的。對(duì)于企業(yè)中的員工來(lái)說(shuō)，只有當(dāng)物理激勵(lì)，或是精神激勵(lì)能夠?qū)崿F(xiàn)時(shí)才能真正的促進(jìn)員工的工作效率，從而促進(jìn)企業(yè)和國(guó)家的發(fā)展，激勵(lì)不能夠過(guò)高，否則不僅不能夠發(fā)揮激勵(lì)的作用，還有可能起到反作用，當(dāng)然，也不能夠太低，不然激發(fā)不了員工的動(dòng)機(jī)，因此，必須堅(jiān)持實(shí)事求是的原則。

2.公平公正的原則

對(duì)于企業(yè)中的員工來(lái)說(shuō)，真正有能力的人才，需要一個(gè)公平公正的工作環(huán)境，不管員工是在企業(yè)中處于什么樣的地位，是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也好，業(yè)務(wù)骨干也好，一般的員工也好，只要是做出了有損企業(yè)利益和名譽(yù)的事情，都必須要公平公正的對(duì)待，實(shí)施獎(jiǎng)罰制度，不能有失公平。只有這樣才能夠使得企業(yè)中員工能夠感到受到尊重，才能夠使員工有動(dòng)力，更好的為了企業(yè)的發(fā)展做出自己的貢獻(xiàn)，同時(shí)使得激勵(lì)產(chǎn)生效果。

3.目標(biāo)一致的原則

企業(yè)是一個(gè)整體，因此，這就需要企業(yè)中的每一個(gè)成員能夠齊心協(xié)力的為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。一般來(lái)說(shuō)，目標(biāo)一致，指的就是企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)是一致的。從某些角度來(lái)說(shuō)，激勵(lì)可以說(shuō)是企業(yè)的一種目標(biāo)，因此，為了更好的激勵(lì)企業(yè)中的員工，使之更加努力認(rèn)真的工作，確立準(zhǔn)確的目標(biāo)是首要任務(wù)。要知道個(gè)人的利益與企業(yè)的利益是息息相關(guān)的，只有企業(yè)的發(fā)展，才能給員工帶來(lái)更高的利益，因此，要使企業(yè)中的員工建立與企業(yè)目標(biāo)一致的真確目標(biāo)，促進(jìn)企業(yè)的更好的發(fā)展，從而該自己帶來(lái)更好的利益。

四、建立激勵(lì)機(jī)制對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要性

激勵(lì)機(jī)制可以說(shuō)是一種來(lái)加強(qiáng)動(dòng)力激發(fā)潛能從而改變?nèi)藗兊男袨榈男睦磉^(guò)程。激勵(lì)機(jī)制在一個(gè)企業(yè)中的應(yīng)用是非常重要的，當(dāng)激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用在企業(yè)中時(shí)，可以有效的提高員工對(duì)于工作的熱情，從而更加積極的工作，在公平公正的環(huán)境下，員工可以暢所欲言，對(duì)項(xiàng)目提出自己的意見(jiàn)，這樣就可以使得決策能夠集思廣益，提高決策的質(zhì)量，從而使得企業(yè)更好，更快的發(fā)展。并且這樣加強(qiáng)了員工在企業(yè)中的主人翁的意識(shí)，促進(jìn)了人與人之間的交流，溝通，從而在企業(yè)中形成一種良好的工作環(huán)境，使得員工可以正常的發(fā)揮，或者是超長(zhǎng)發(fā)揮。除此之外，應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制可以使得人力資源得到最好的分配，使得員工得到最適合自己的崗位，使得企業(yè)的利益最大化。

五、分析激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響

在我們看來(lái)，激勵(lì)作為一種心理狀態(tài)，是無(wú)法表現(xiàn)出來(lái)的，但是可以從人們的行為中推測(cè)出來(lái)，因此，在企業(yè)中，激勵(lì)機(jī)制對(duì)于人力資源管理的重要影響有：

1.更徹底的發(fā)揮人力資源利用率

通過(guò)在企業(yè)中的調(diào)查，在企業(yè)中應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制可以使得員工在發(fā)揮上至少能夠提高50%的能力，由此可以說(shuō)明，激勵(lì)機(jī)制對(duì)于企業(yè)中人力資源的利用率是有很大的提高的，也就是激勵(lì)機(jī)制能夠提高員工的工作能力和效率，從而提高整個(gè)企業(yè)的工作效率。

2.幫助企業(yè)健全現(xiàn)代企業(yè)制度

多元化的人力資源管理體系和高效的企業(yè)人力資源管理效率是構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)制度必要條件。在企業(yè)中應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制來(lái)對(duì)人力資源進(jìn)行管理，可以有效的提高人力資源的工作素養(yǎng)，從而提高企業(yè)人力資源管理的效率，并且還可以更好的提高人力資源的積極性，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

3.強(qiáng)化人力資源凝聚力

在一般情況下，一個(gè)企業(yè)可以看成是一個(gè)人力資源的集體，因此，在一個(gè)集體中最重要的是凝聚力，因此一個(gè)企業(yè)的發(fā)展也需要凝聚力。而激勵(lì)機(jī)制恰恰有這一功能，激勵(lì)機(jī)制可以增加企業(yè)員工之間的交流與溝通，而員工之間的交流與溝通就使得員工之間的凝聚力增強(qiáng)。這樣可以有效的促進(jìn)企業(yè)中形成一種奮發(fā)圖強(qiáng)的精神力，從而促進(jìn)了企業(yè)的凝聚力增強(qiáng)。

六、構(gòu)建和完善企業(yè)相關(guān)激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)性意見(jiàn)

1.有針對(duì)性的構(gòu)建相關(guān)激勵(lì)機(jī)制

因?yàn)榧?lì)機(jī)制的構(gòu)建的對(duì)象是企業(yè)中的人力資源，因此，管理人員必須要了解人力資源的需求，從而針對(duì)人力資源的特點(diǎn)，客觀、公平公正的對(duì)待。激勵(lì)機(jī)制是為了引起人力資源的需求欲望，從而達(dá)到使人力資源增加對(duì)公正的積極性。因此，在激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建的過(guò)程中需要將企業(yè)特征與需求同人力資源的個(gè)體需求結(jié)合起來(lái)，只有這樣才能達(dá)到激勵(lì)的目的。

2.合理激勵(lì)目標(biāo)的設(shè)置

從心理學(xué)角度來(lái)說(shuō)，有了明確的目標(biāo)，可以很好的激勵(lì)人們向著目標(biāo)前進(jìn)，因此，為了使得人力資源更好的發(fā)揮作用，確立合理的目標(biāo)是必不可少的。為了企業(yè)的發(fā)展，在設(shè)置目標(biāo)時(shí)，必須具有系統(tǒng)性、合理性、完整性和科學(xué)性，并且需要將企業(yè)的目標(biāo)與人力資源的個(gè)人目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，只有這樣才能夠使得人力資源的利用率得以提高。

3.這對(duì)企業(yè)人力資源構(gòu)建更加公平、公正、精確的激勵(lì)制度

使得激勵(lì)機(jī)制能夠得到實(shí)施，就必須要要有公平公正的環(huán)境，做到不徇私情公平對(duì)待，使得員工們產(chǎn)生共鳴。精確指的是在評(píng)定的過(guò)程中要精確，主要是在薪金的評(píng)定過(guò)程。

4.人力資源晉升制度的建立應(yīng)當(dāng)按照功績(jī)值進(jìn)行

人力資源對(duì)于企業(yè)的貢獻(xiàn)和成績(jī)被統(tǒng)稱(chēng)為功績(jī)，為了使得企業(yè)中的員工心服口服的服從人力資源的晉升決定，按照功績(jī)制進(jìn)行，是最為公正的，并且可以使得其他員工沒(méi)有反對(duì)意見(jiàn)。除此之外，這還有利于增強(qiáng)員工對(duì)公正的積極性，從而使得企業(yè)更好、更快的發(fā)展。

七、結(jié)束語(yǔ)

隨著經(jīng)濟(jì)全球化帶來(lái)的劇烈的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源的競(jìng)爭(zhēng)成為競(jìng)爭(zhēng)的核心，因此，為了在競(jìng)爭(zhēng)占有有力的地位，使用激勵(lì)機(jī)制對(duì)人力資源進(jìn)行管理是必不可少的，所以，企業(yè)必須加強(qiáng)對(duì)激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建。

參考文獻(xiàn)：

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[2] 魯楠，張菁.護(hù)士對(duì)醫(yī)護(hù)合作的滿(mǎn)意度及其相關(guān)因素分析[J].護(hù)理管理雜志，2010.08

[3] 姜華.高等學(xué)校大班英語(yǔ)口語(yǔ)教學(xué)的困境與出路[J].沈陽(yáng)農(nóng)業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2009.03

人力資源管理的理論知識(shí)范文第4篇

關(guān)鍵詞：醫(yī)院 人力資源管理 激勵(lì)機(jī)制

一、激勵(lì)及激勵(lì)機(jī)制的基本概念

激勵(lì)就是指組織根據(jù)職位評(píng)價(jià)和績(jī)效考評(píng)結(jié)果，設(shè)計(jì)科學(xué)的薪酬管理系統(tǒng)，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來(lái)激發(fā)、引導(dǎo)和規(guī)范企業(yè)員工的行為，以有效實(shí)現(xiàn)組織及其員工個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)活動(dòng)。

激勵(lì)機(jī)制，也稱(chēng)激勵(lì)制度，是通過(guò)一套理性化的制度來(lái)反映員工與組織相互作用的體現(xiàn)。

二、目前醫(yī)院激勵(lì)機(jī)制存在的主要問(wèn)題

1.缺乏科學(xué)的人力資源管理理念。目前大部分公立醫(yī)院的人力資源管理依然停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，重視“事”而忽略了人，對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)背景下的先進(jìn)人力資源管理理念缺乏正確的認(rèn)識(shí)。同時(shí)醫(yī)院管理者缺乏對(duì)“人才本位”理念的認(rèn)識(shí)，只重視員工招聘、人員調(diào)配、業(yè)績(jī)考核、薪酬發(fā)放、人事培訓(xùn)、建立員工資料等日常工作，而忽視了對(duì)“人”的研究、開(kāi)發(fā)和增值。不利于調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，導(dǎo)致工作效率低、凝聚力差和人才外流等后果。

2.績(jī)效考核機(jī)制流于形式。目前大部分醫(yī)院的績(jī)效考核仍然參考行政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工作人員的年度考核制度，每年年終從“德、能、勤、績(jī)”四個(gè)方面進(jìn)行年度考核，分別由個(gè)人、部門(mén)主管和醫(yī)院人事部門(mén)填寫(xiě)考核評(píng)審表?？己诵问揭灾饔^評(píng)價(jià)為主，主觀因素經(jīng)常摻雜在績(jī)效考核過(guò)程中，形式主義嚴(yán)重，對(duì)員工無(wú)法起到有效的激勵(lì)作用。

3.薪酬體系缺乏激勵(lì)機(jī)制。公立醫(yī)院目前實(shí)行的是國(guó)家事業(yè)單位工資制度，制訂的主要依據(jù)是個(gè)人的學(xué)歷、職稱(chēng)、工齡等基本的客觀條件，與工作崗位的重要性、勞動(dòng)強(qiáng)度、工作復(fù)雜程度及責(zé)任大小的差別等關(guān)系不大，也與實(shí)際的工作態(tài)度、效率及工作績(jī)效的聯(lián)系不大，員工收入差距僅在獎(jiǎng)金部分有所體現(xiàn)，這種差別對(duì)于員工工作毫無(wú)激勵(lì)作用可言。

三、建立科學(xué)有效的醫(yī)院人力資源激勵(lì)機(jī)制管理對(duì)策

1.樹(shù)立正確的人力資源管理理念。醫(yī)院管理者要從傳統(tǒng)的人事管理觀念、方式、方法轉(zhuǎn)變到現(xiàn)代人力資源管理與開(kāi)發(fā)上來(lái)，從傳統(tǒng)的對(duì)人事分散性、事務(wù)性管理向現(xiàn)代的系統(tǒng)性、戰(zhàn)略性人力資源開(kāi)發(fā)與管理轉(zhuǎn)變?，F(xiàn)代人力資源管理不僅強(qiáng)調(diào)人是一種生產(chǎn)要素，更強(qiáng)調(diào)人才是醫(yī)院擁有的寶貴資源，人才是醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要組成部分，醫(yī)院要加強(qiáng)對(duì)員工的激勵(lì)和培訓(xùn)，提高員工適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下競(jìng)爭(zhēng)需要的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

2.建立健全科學(xué)的績(jī)效考核制度。一個(gè)完整的激勵(lì)機(jī)制除了激勵(lì)內(nèi)容和形式之外，還必須有相應(yīng)的支持制度，這樣才能保證激勵(lì)措施在企業(yè)中能夠很好的發(fā)揮激勵(lì)作用?？?jī)效考核執(zhí)行到位是激勵(lì)方案成功實(shí)施的最重要保障和支撐，因此，建立與激勵(lì)機(jī)制配套的績(jī)效考核制度就顯得非常重要?？?jī)效考核結(jié)果是人力資源管理工作中各環(huán)節(jié)的重要依據(jù)，對(duì)激勵(lì)措施的實(shí)施具有促進(jìn)作用。因此，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)建立一套科學(xué)、完善的員工績(jī)效考核制度。首先，對(duì)各崗位要進(jìn)行深入細(xì)致的工作分析，明確工作職責(zé)、工作關(guān)系、工作條件、所需要的素質(zhì)和技能；其次，進(jìn)一步規(guī)范考核程序，對(duì)考核執(zhí)行人員進(jìn)行培訓(xùn)，持證上崗，確?？己诉^(guò)程的公開(kāi)、公平、公正；再次，引進(jìn)新的考核方法，采用多種行之有效的考核方式，對(duì)員工進(jìn)行全面考核，規(guī)定各種考核的權(quán)重，采用量化指標(biāo)定量評(píng)分，得出考評(píng)成績(jī)；最后，將員工業(yè)績(jī)考評(píng)結(jié)果與激勵(lì)結(jié)果緊密掛鉤、嚴(yán)格兌現(xiàn)，確保激勵(lì)機(jī)制的持續(xù)改進(jìn)。

3.建立公平合理的薪酬體系。第一，設(shè)置合理的崗位體系。要對(duì)崗位進(jìn)行設(shè)置，編寫(xiě)崗位標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位進(jìn)行合理的分析。第二，進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估。崗位評(píng)價(jià)是新型薪酬管理體系的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，要充分發(fā)揮薪酬機(jī)制的激勵(lì)作用，最大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，要建立公平合理的薪酬體系就必須進(jìn)行有效的崗位評(píng)價(jià)。第三，對(duì)內(nèi)公平合理，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力。對(duì)內(nèi)公平合理是薪酬體系的重點(diǎn)，解決的是醫(yī)院內(nèi)部的和諧問(wèn)題，考慮的是員工的投入和產(chǎn)出，將員工具備的工作能力與薪酬掛鉤。對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力是指醫(yī)院的薪酬水平相對(duì)于本地區(qū)、同等規(guī)模醫(yī)院的薪酬具有公平性。

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人力資源管理的理論知識(shí)范文第5篇

二十一世紀(jì)不再以物質(zhì)資本為基礎(chǔ)，人力資源是最重要的生產(chǎn)要素，擁有高素質(zhì)的人力資源才能擁有持續(xù)的創(chuàng)新能力，才能在知識(shí)經(jīng)濟(jì)中取勝。在現(xiàn)階段，我國(guó)的會(huì)計(jì)管理側(cè)重于對(duì)物質(zhì)資源的反映，而在人力資源會(huì)計(jì)方面處于弱勢(shì)，人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重，而發(fā)達(dá)國(guó)家憑借強(qiáng)大的經(jīng)濟(jì)實(shí)力，擁有先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)水平和強(qiáng)大的人力資源優(yōu)勢(shì)，對(duì)我國(guó)未來(lái)的發(fā)展形成了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。只有將人力資源作為重要的資產(chǎn)，推動(dòng)人力資源會(huì)計(jì)的實(shí)踐和應(yīng)用，完善人力資源激勵(lì)措施，才能避免傳統(tǒng)會(huì)計(jì)因o視企業(yè)人力資源價(jià)值而低估企業(yè)整體價(jià)值的弊端，才能改變我國(guó)人才被動(dòng)的局面，合理配置人力資源，提高企業(yè)和國(guó)家的核心競(jìng)爭(zhēng)力。因此，需要對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的理論基礎(chǔ)、人力資源激勵(lì)會(huì)計(jì)理論進(jìn)行梳理，為人力資源會(huì)計(jì)的順利實(shí)施奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

以往研究人力資源系統(tǒng)與組織績(jī)效相關(guān)性，經(jīng)常是以單獨(dú)的人力資源實(shí)務(wù)進(jìn)行探討，這是所謂最佳實(shí)務(wù)導(dǎo)向。這種導(dǎo)向研究的假設(shè)是人力資源的實(shí)務(wù)具有可相加性，只要找出各個(gè)實(shí)務(wù)的最佳作法，加以實(shí)施便能增加組織績(jī)效，這樣的觀點(diǎn)，是過(guò)度簡(jiǎn)化了人力資源系統(tǒng)的復(fù)雜性。從策略的觀點(diǎn)，個(gè)別的實(shí)務(wù)探討對(duì)于建立企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)效益不大，因?yàn)閭€(gè)別的實(shí)務(wù)通常容易模仿。人力資源系統(tǒng)必須整合來(lái)看，對(duì)企業(yè)維持長(zhǎng)久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)才有幫助。

一、人力資源系統(tǒng)與實(shí)務(wù)

組織是一個(gè)用以達(dá)成特定目標(biāo)的系統(tǒng)，其內(nèi)部包含著許多功能性的或結(jié)構(gòu)性的子系統(tǒng)，人力資源系統(tǒng)則是其中的一個(gè)子系統(tǒng)，藉以完成與人力資源相關(guān)的功能性目標(biāo)。人力資源系統(tǒng)包含許多的功能、政策及實(shí)務(wù)，然而對(duì)一個(gè)組織的人力資源系統(tǒng)應(yīng)該如何觀察或測(cè)量，卻沒(méi)有非常明確的方法，F(xiàn)isher認(rèn)為目前策略性人力資源管理應(yīng)該努力的目標(biāo)是將人力資源政策及實(shí)務(wù)加以「概念化，并提高可衡量性。Chow針對(duì)珠江三角洲的一項(xiàng)人力資源競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)研究，以專(zhuān)家訪談法的方式以及文獻(xiàn)歸類(lèi)，統(tǒng)計(jì)出總共54項(xiàng)人力資源管理實(shí)務(wù)工作項(xiàng)目，該研究將其分為構(gòu)面包括招募甄選、訓(xùn)練與發(fā)展、績(jī)效評(píng)估、薪酬報(bào)償、信息分享、決策參與、工作保障。茲整理如下表1所示。由于人力資源系統(tǒng)所包含的實(shí)務(wù)很廣，而且并沒(méi)有明確的定義，因此其分類(lèi)及衡量方式也會(huì)有一些差異，不同的組織內(nèi)部有不同的人力資源管理活動(dòng)，因此對(duì)于人力資源管理構(gòu)型的分類(lèi)，就成為研究人員所探討的議題。

二、人力資源激勵(lì)會(huì)計(jì)的理論溯源

人力資源激勵(lì)會(huì)計(jì)是在現(xiàn)有激勵(lì)核算的基礎(chǔ)上，以貨幣或者非貨幣為計(jì)量單位，對(duì)企業(yè)人力資源激勵(lì)活動(dòng)及其結(jié)果進(jìn)行核算的會(huì)計(jì)信息子系統(tǒng)。它通過(guò)把人力資源激勵(lì)活動(dòng)納入到會(huì)計(jì)核算體系，來(lái)反映人力資源激勵(lì)活動(dòng)及其效果。企業(yè)通過(guò)對(duì)人力資源激勵(lì)進(jìn)行核算和監(jiān)督，能夠獲得有關(guān)人力資源激勵(lì)的財(cái)務(wù)信息和非財(cái)務(wù)信息，為優(yōu)化人力資源激勵(lì)決策提供依據(jù)。

（一）人本管理理論

人本管理理論強(qiáng)調(diào)以人為本，指出人的管理是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的核心。在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，人是價(jià)值創(chuàng)造的主體，主導(dǎo)和決定著價(jià)值創(chuàng)造。人本管理理論認(rèn)為管理都是人的管理，一方面開(kāi)展企業(yè)管理的主體是人；另一方面企業(yè)管理的對(duì)象包括人和物，但對(duì)物的管理也在很大程度上依賴(lài)于對(duì)人的管理，因此企業(yè)管理的對(duì)象也是人的問(wèn)題。根據(jù)這一理論，企業(yè)管理應(yīng)該把人力資源作為管理核心，充分利用并開(kāi)發(fā)人力資源，發(fā)揮人在管理活動(dòng)中的作用。人力資源激勵(lì)對(duì)人本管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)具有重要意義。而人力資源激勵(lì)分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，一方面在激勵(lì)核算基礎(chǔ)上，科學(xué)合理的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)制度通過(guò)相關(guān)的信息實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)，另一方面這種激勵(lì)本身傳達(dá)出對(duì)員工的重視，從而實(shí)現(xiàn)人力資源的物質(zhì)激勵(lì)。

（二）人力資本產(chǎn)權(quán)理論

人力資源是一種“活”的資源，并以勞動(dòng)者本人在載體。人力資源具有特殊性，當(dāng)勞動(dòng)者將其擁有的人力資源投入到企業(yè)成為人力資本時(shí)，人力資本產(chǎn)權(quán)也具有特殊性，其所有權(quán)歸勞動(dòng)者本人，無(wú)法與勞動(dòng)者分離。如果人力資本能夠和勞動(dòng)者分離，則不存在人力資本激勵(lì)的問(wèn)題。人力資本利用程度取決于人力資源激勵(lì)的程度。通過(guò)建立人力資源會(huì)計(jì)，對(duì)人力資源進(jìn)行激勵(lì)，一方面能夠提高管理人員對(duì)人力資源管理工作的重視，另一方面能夠調(diào)動(dòng)人力資本所有者的積極性和創(chuàng)造性、增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的責(zé)任感，促進(jìn)員工自覺(jué)學(xué)習(xí)，提高效率，增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。因此，企業(yè)必須重視人力資源激勵(lì)，實(shí)施充分恰當(dāng)?shù)募?lì)。

（三）人力資源價(jià)值鏈理論

人力資源價(jià)值鏈理論認(rèn)為，人力資源管理的各項(xiàng)活動(dòng)通過(guò)員工產(chǎn)出、組織績(jī)效、財(cái)務(wù)產(chǎn)出等鏈條最終體現(xiàn)在市場(chǎng)產(chǎn)出的變化上。具體來(lái)說(shuō)，人力資源管理價(jià)值體系分為價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)和價(jià)值分配三個(gè)主要環(huán)節(jié)。這三個(gè)環(huán)節(jié)與人力資源激勵(lì)密不可分：價(jià)值創(chuàng)造是激勵(lì)的最終目的，價(jià)值評(píng)價(jià)是實(shí)施激勵(lì)的依據(jù)，價(jià)值分配是確保激勵(lì)有效的手段。將人力資源價(jià)值鏈的三個(gè)環(huán)節(jié)通過(guò)會(huì)計(jì)信息系統(tǒng)進(jìn)行核算，有助于優(yōu)化人力資源激勵(lì)。

（四）馬斯洛需求層次理論

馬斯洛將人的需求分為五個(gè)層次：生理需求、安全需求、歸屬與愛(ài)的需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求。企業(yè)通常利用馬斯洛需求層次理論，通過(guò)是被不同員工在不同階段的不同需求，有針對(duì)性進(jìn)行人力資源激勵(lì)。根據(jù)這種理論進(jìn)行人力資源激勵(lì)有兩個(gè)重要方面：一是識(shí)別人員需求，并判斷當(dāng)前的激勵(lì)手段是否與其需求相匹配；二是需要采取不同的激勵(lì)手段來(lái)滿(mǎn)足不同員工不同層次的需求。企業(yè)希望員工創(chuàng)造的價(jià)值越大，其所需要付出的激勵(lì)成本也越高。

（五）會(huì)計(jì)信息質(zhì)量理論

企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則規(guī)定會(huì)計(jì)信息具有：可靠性、相關(guān)性、重要性等特征。會(huì)計(jì)信息最基本的特征是有助于決策，而決策有效性與會(huì)計(jì)信息的相關(guān)性密切相關(guān)，即企業(yè)提供的會(huì)計(jì)信息有助于為決策提供依據(jù)。一個(gè)有效的會(huì)計(jì)信息系統(tǒng)能夠提供各類(lèi)會(huì)計(jì)信息來(lái)為企業(yè)的重大決策服務(wù)。因此，建立專(zhuān)門(mén)的人力資源激勵(lì)核算會(huì)計(jì)信息子系統(tǒng)，能夠?yàn)槠髽I(yè)提供有關(guān)人力資源激勵(lì)決策的各類(lèi)信息，符合會(huì)計(jì)信息質(zhì)量相關(guān)性的要求。

三、人力資源構(gòu)型與組織績(jī)效關(guān)系模型

人力資源構(gòu)型的架構(gòu)對(duì)于組織進(jìn)行策略性人力資源管理分析有相當(dāng)?shù)膸椭?。以往的分析都是以個(gè)別的人力Y源實(shí)務(wù)進(jìn)行探討，這是所謂最佳實(shí)務(wù)取向，這種取向的研究，隱含的假設(shè)是人力資源的實(shí)務(wù)工作具有可相加性，只要找出各個(gè)實(shí)務(wù)的最佳作法，加以實(shí)施便能增加組織績(jī)效（溫金豐，1998）。這樣的觀點(diǎn)，完全忽略了人力資源體系的復(fù)雜性。從策略的觀點(diǎn)而言，單一的實(shí)務(wù)工作探討對(duì)于建立資源基礎(chǔ)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)效益不大，因?yàn)閭€(gè)別的實(shí)務(wù)通常容易模仿；而組織運(yùn)作的內(nèi)容是從各個(gè)不同的功能運(yùn)作，在運(yùn)作的過(guò)程當(dāng)中會(huì)產(chǎn)生復(fù)合效果，而非單純的線(xiàn)性取向。所以說(shuō)探討策略性人力資源系統(tǒng)必須要從整體的面向來(lái)看，對(duì)企業(yè)維持長(zhǎng)久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)才有幫助。

人力資源系統(tǒng)有相當(dāng)高的復(fù)雜性，所以過(guò)去的研究?jī)A向?qū)⒏鱾€(gè)人力資源實(shí)務(wù)分開(kāi)來(lái)探討，與人力資源功能實(shí)際運(yùn)作時(shí)的高度關(guān)連的特性有很大的差距，本研究認(rèn)為人力資源系統(tǒng)應(yīng)該整合來(lái)看，引進(jìn)構(gòu)形學(xué)的觀念及方法，以一些重要的人力資源構(gòu)面形成特定的構(gòu)形，再以該構(gòu)形為基礎(chǔ)做進(jìn)一步的推論及分析，這樣的取向雖然仍沒(méi)有辦法將所有的現(xiàn)實(shí)狀況納入考慮，但是經(jīng)由適當(dāng)?shù)脑O(shè)計(jì)，可以讓目前策略性人力資源管理研究的困境得到改善；構(gòu)形理論已經(jīng)有相當(dāng)好的理論基礎(chǔ)，適當(dāng)?shù)倪\(yùn)用將可以看到策略性人力資源管理的過(guò)去比較少探討的方向。

本文提出此模型的研究意義在于以構(gòu)型理論的觀點(diǎn)出發(fā)，將人力資源實(shí)務(wù)活動(dòng)分類(lèi)成為不同的構(gòu)型面向，了解人力資源構(gòu)型是如何生成的；對(duì)于人力資源管理系統(tǒng)與組織績(jī)效之間的關(guān)系會(huì)產(chǎn)生如何的影響；加入了情境因素以及環(huán)境因素或是其它中介變項(xiàng)之后，變量之間的關(guān)系以及交互作用如何，提供策略性人力資源管理新的思考方向。從管理實(shí)務(wù)面而言，模型可以當(dāng)作管理者在診斷企業(yè)的管理分析架構(gòu)，經(jīng)由系統(tǒng)化的思維了解人力資源管理實(shí)務(wù)工作對(duì)于組織績(jī)效所產(chǎn)生的影響，使得管理者在制定企業(yè)策略的時(shí)候，可以觀察到總體因素間的交互作用以及如何進(jìn)行平衡的機(jī)制，在進(jìn)行企業(yè)總體策略規(guī)劃的時(shí)候，將策略性人力資源管理因素與企業(yè)總體策略融合來(lái)探討系統(tǒng)面與組織績(jī)效面的關(guān)系。當(dāng)然，從事人力資源管理工作者可以從構(gòu)型面的實(shí)務(wù)工作與決策階層探討哪些實(shí)務(wù)項(xiàng)目需要調(diào)整有利于企業(yè)未來(lái)的發(fā)展進(jìn)行變革會(huì)有多大的影響從實(shí)務(wù)面的執(zhí)行進(jìn)階到策略面的建議成為企業(yè)策略伙伴這樣的人力資源功能就不會(huì)是被動(dòng)的執(zhí)行而是主動(dòng)的提供策略性建議成為真正的企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造者。

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