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績效管理的意義范文第1篇

【關(guān)鍵詞】績效管理 意義 措施

醫(yī)院績效管理是現(xiàn)代醫(yī)院管理的重要內(nèi)容，有利于客觀反映公立醫(yī)院的經(jīng)營管理狀況及其存在的問題，為我國的醫(yī)療改革提供必要的借鑒；有利于加強(qiáng)醫(yī)院績效與挖掘員工潛力，通過將員工的個(gè)人目標(biāo)與醫(yī)院戰(zhàn)略結(jié)合，提升醫(yī)院員工工作的積極性和創(chuàng)造性；有利于改革和創(chuàng)新公立醫(yī)院的管理水平，進(jìn)一步提升醫(yī)院的績效。

一、公立醫(yī)院績效管理的意義

第一，有利于客觀反映公立醫(yī)院的經(jīng)營管理狀況及其存在的問題。公立醫(yī)院的經(jīng)營宗旨是不斷滿足公眾對醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的需求，管理的目的是降低成本、提高效率，以比較低廉的價(jià)格提供比較優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)。對醫(yī)院進(jìn)行績效管理，可考評醫(yī)院的各項(xiàng)業(yè)績，判斷其提供醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)中所存在的問題，從而準(zhǔn)確反映公立醫(yī)院的整體運(yùn)用狀況，為我國的醫(yī)療改革提供必要的借鑒。

第二，有利于加強(qiáng)醫(yī)院績效與挖掘員工潛力。著名心理學(xué)家德魯克認(rèn)為，組織的目的是使平凡的人做出不平凡的事。通過將員工的個(gè)人目標(biāo)與醫(yī)院戰(zhàn)略結(jié)合，提升醫(yī)院員工工作的積極性和創(chuàng)造性。公立醫(yī)院績效管理是意在加強(qiáng)醫(yī)院績效與強(qiáng)調(diào)對員工的干預(yù)的結(jié)合，進(jìn)一步挖掘員工的工作潛力，努力提高員工的工作績效。同時(shí)，把績效管理與激勵(lì)機(jī)制有機(jī)地結(jié)合起來，建立一個(gè)多維交叉的人員激勵(lì)體系來實(shí)現(xiàn)各種激勵(lì)手段的結(jié)合，以滿足不同員工的需要，如物質(zhì)激勵(lì)手段，包括工資、獎(jiǎng)金和各種津貼福利；另一種是精神激勵(lì)手段，如有計(jì)劃的工作輪換，激發(fā)工作熱情等，鼓勵(lì)員工積極參與并大膽實(shí)施。

第三，有利于改革和創(chuàng)新公立醫(yī)院的管理水平。通過對公立醫(yī)院績效管理進(jìn)行研究，進(jìn)一步拓寬現(xiàn)代醫(yī)院發(fā)展的管理思路；豐富與發(fā)展現(xiàn)代醫(yī)院管理的重要方法與和科學(xué)的管理工具；進(jìn)一步推動(dòng)現(xiàn)代醫(yī)院管理水平。隨著醫(yī)改的進(jìn)行與不斷深入，對公立績效管理的需求也逐步規(guī)范?？茖W(xué)合理的績效管理考核評價(jià)的建立，一方面有利于加強(qiáng)醫(yī)院管理，為醫(yī)院選擇醫(yī)院經(jīng)營管理者提供決策依據(jù)，同時(shí)可為政府的醫(yī)院管理決策提供真實(shí)、全面、可靠的信息，使公立醫(yī)院管理更加規(guī)范、合理，進(jìn)一步提高公立醫(yī)院績效，使醫(yī)院走上快速發(fā)展之路。

第四，有利于改善員工和管理者關(guān)系。公立醫(yī)院績效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，其各個(gè)環(huán)節(jié)環(huán)環(huán)相扣，相輔相成，缺一不可，而串聯(lián)起整個(gè)系統(tǒng)的工具就是貫穿始終的持續(xù)不斷的溝通。溝通的成敗決定績效管理的成敗，其作用在于使與績效管理有關(guān)的每個(gè)醫(yī)院員工包括管理者都獲得自己必須的信息，信息在醫(yī)院管理者與員工間充分共享，自由互通，使醫(yī)院管理者獲知員工信息，及時(shí)了解其工作狀態(tài)和進(jìn)展，及時(shí)調(diào)整、解決問題；同時(shí)，為員工通過所需信息，了解管理者思想，及時(shí)調(diào)整自我，使兩者步調(diào)一致。

二、改進(jìn)和完善公立醫(yī)院績效管理的對策

第一，正確編制公立醫(yī)院績效管理計(jì)劃?？冃в?jì)劃是確定醫(yī)院對員工的績效期望并得到員工認(rèn)可的過程。平衡計(jì)分卡將公立醫(yī)院績效劃分為四部分，即財(cái)務(wù)表現(xiàn)、市場表現(xiàn)、內(nèi)部運(yùn)營表現(xiàn)、學(xué)習(xí)與成長表現(xiàn)。四方面的表現(xiàn)具有內(nèi)在的邏輯聯(lián)系，財(cái)務(wù)表現(xiàn)來源于市場表現(xiàn)，市場表現(xiàn)又來自于內(nèi)部運(yùn)營表現(xiàn)，而持久的上述優(yōu)質(zhì)表現(xiàn)來自于學(xué)習(xí)與成長表現(xiàn)。平衡計(jì)分卡的優(yōu)點(diǎn)在于能較好地平衡了財(cái)務(wù)績效和非財(cái)務(wù)績效、當(dāng)前績效與長遠(yuǎn)發(fā)展績效的關(guān)系。

第二，科學(xué)設(shè)定公立醫(yī)院績效考核指標(biāo)?？冃Э己酥笜?biāo)在整個(gè)績效指標(biāo)體系中的重要性或績效考核指標(biāo)在總分中所應(yīng)占的比重即為權(quán)重，權(quán)重系數(shù)的確定是否合理對后期充分利用數(shù)據(jù)特征的綜合考核方法至關(guān)重要。公立醫(yī)院績效考核指標(biāo)的權(quán)重分配應(yīng)該以醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)和管理重點(diǎn)為導(dǎo)向，體現(xiàn)出意念引導(dǎo)和價(jià)值觀念，直接影響員工的工作重點(diǎn)。我們應(yīng)采用主客觀結(jié)合的賦權(quán)法來確定考核指標(biāo)的權(quán)重值。

第三，建立公立醫(yī)院績效考核體系。建立科學(xué)的公立醫(yī)院績效評價(jià)體系，對于推動(dòng)公立醫(yī)院改革和發(fā)展具有極其重要的現(xiàn)實(shí)意義：一是有利于加強(qiáng)公立醫(yī)院的管理；二是為政府選擇醫(yī)院經(jīng)營管理者提供決策依據(jù)；三是能夠有效加強(qiáng)對醫(yī)院經(jīng)營者的監(jiān)督與約束；四是為形成有效激勵(lì)機(jī)制提供基礎(chǔ)。各個(gè)公立醫(yī)院只有以績效考核評價(jià)指標(biāo)為核心，結(jié)合醫(yī)院自身實(shí)際情況，探索建立醫(yī)院內(nèi)部績效考核指標(biāo)體系，開展內(nèi)部績效管理。

第四，正確應(yīng)用公立醫(yī)院績效管理考核方法。公立醫(yī)院發(fā)展的遠(yuǎn)景目標(biāo)應(yīng)根據(jù)醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革要求，堅(jiān)持以“病人為中心，以質(zhì)量為核心”的建院宗旨，牢固樹立為人民健康服務(wù)的思想，不斷滿足人民群眾日益增長的醫(yī)療衛(wèi)生需求。為實(shí)現(xiàn)其遠(yuǎn)景目標(biāo)，搭配合理正確的考核方法和工具是績效管理考核工作成敗的關(guān)鍵。結(jié)合醫(yī)院實(shí)際情況，應(yīng)從醫(yī)院多維度、多層次為抓手，將醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)分解成為可衡量、可執(zhí)行指標(biāo)。再將考核結(jié)果應(yīng)用于醫(yī)院日常管理活動(dòng)中，引導(dǎo)醫(yī)院各部門及全體員工不斷改進(jìn)其行為，發(fā)揮主觀能動(dòng)性，提高執(zhí)業(yè)能力與工作業(yè)績，全面提高醫(yī)院的運(yùn)行效率和服務(wù)水平，最終實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的績效目標(biāo)。

第五，高度重視公立醫(yī)院績效考核結(jié)果。龍立榮指出：員工行為對于醫(yī)院的營運(yùn)至關(guān)重要，特別是處于業(yè)務(wù)活動(dòng)主導(dǎo)地位的工作者，績效管理對于員工的行為的影響是顯著的。在績效管理對組織的承諾影響中，績效獎(jiǎng)勵(lì)、工作支持和目標(biāo)參與對組織承諾有較大作用，其中績效獎(jiǎng)勵(lì)作用最為顯著；在績效管理對員工滿意度的影響中，績效獎(jiǎng)勵(lì)的作用最為明顯，其次是工作支持、目標(biāo)參與和目標(biāo)明確。因此，要重視績效考核結(jié)果對員工和組織的影響。

參考文獻(xiàn)：

績效管理的意義范文第2篇

首先，有利于促進(jìn)醫(yī)院人員服務(wù)理念加深，提高醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量以及服務(wù)效益，進(jìn)而可以提高人們對醫(yī)院的滿意程度和醫(yī)院美譽(yù)度的建設(shè)。其次，有利于促進(jìn)醫(yī)院各項(xiàng)工作的效率提升，醫(yī)院各方面資源的使用情況也可以得到更好的安排。例如床位的使用率和周轉(zhuǎn)次數(shù)的提升。此外，在一定程度上也可以減少平均住院日和術(shù)前住院日。再其次，有利于促進(jìn)醫(yī)院整體質(zhì)量的穩(wěn)步上升，其中就包括初確診符合率、搶救成功率和治愈好轉(zhuǎn)率等方面的提升。隨著醫(yī)院質(zhì)量的提升，醫(yī)療糾紛、醫(yī)療事故等醫(yī)療問題也會(huì)顯著的下降。最后，醫(yī)院所有醫(yī)務(wù)人員的成本意識也會(huì)有所加強(qiáng)，醫(yī)院設(shè)備的價(jià)格、購置清單和成本價(jià)格也會(huì)更加透明化，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)了醫(yī)院各部門之間的監(jiān)督管理機(jī)制。最終可以有效地減少醫(yī)療成本，提高醫(yī)療資源的使用效率，促進(jìn)醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益的提高。

二、醫(yī)院績效考核中存在的問題

(一)業(yè)務(wù)指標(biāo)不明

現(xiàn)階段，在許多醫(yī)院制定的績效目標(biāo)和計(jì)劃中，廣泛存在著政策指導(dǎo)粗放、寬泛過度、目標(biāo)模糊且繁重、缺乏重點(diǎn)等一系列的問題。這些問題的出現(xiàn)不僅阻礙了醫(yī)院平時(shí)業(yè)務(wù)的發(fā)展，同時(shí)醫(yī)院的發(fā)展也沒有明確的目標(biāo)。針對基層醫(yī)院，指標(biāo)的復(fù)雜化導(dǎo)致工作缺乏重點(diǎn)，醫(yī)院工作也會(huì)面臨無法解決的問題。同時(shí)，落實(shí)指標(biāo)的過程中容易出現(xiàn)顧此失彼的情況，進(jìn)而導(dǎo)致工作人員不能有效地投入工作中，出現(xiàn)工作事項(xiàng)不明確、工作方向錯(cuò)誤的現(xiàn)象。

(二)績效管理缺乏溝通

很多醫(yī)院在實(shí)踐績效管理活動(dòng)的過程中，只是單向的完成工作，當(dāng)完成績效輔導(dǎo)之后，并沒有做到很好的記錄，也沒有進(jìn)行進(jìn)一步的跟蹤調(diào)查。這樣的情況之下即使績效考核目標(biāo)可以傳達(dá)至基層醫(yī)院，但與上層績效考核卻并沒有保持統(tǒng)一步調(diào)。上下級醫(yī)院之間缺乏足夠的溝通和交流，基層醫(yī)院的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)也無法真正的執(zhí)行。此外，溝通技巧性的欠缺導(dǎo)致了績效輔導(dǎo)只是流于表面，無法落實(shí)改善績效和增強(qiáng)能力的計(jì)劃之中。

(三)內(nèi)部考核不合理

現(xiàn)階段，針對內(nèi)部經(jīng)營指標(biāo)的考核，醫(yī)院的績效管理主要考核安全運(yùn)行以及內(nèi)部操作兩個(gè)方面。這樣的考核方式并不科學(xué)，在具體實(shí)行的過程中，如果出現(xiàn)安全事故，工作人員往往會(huì)通過“一刀切”的方式來處理問題。近年來醫(yī)療事故屢見不鮮，一方面就是由于管理的不善以及制度的缺失。還有一個(gè)重要的原因就是內(nèi)部考核的不合理，致使醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層推卸責(zé)任，就算醫(yī)療事故是由于客觀原因所致，也將其歸咎于醫(yī)院員工，這無疑是對員工積極性及忠誠度的嚴(yán)重打擊。

三、醫(yī)院績效管理的改善措施

(一)優(yōu)化業(yè)務(wù)考核指標(biāo)

醫(yī)院在開展內(nèi)部活動(dòng)的過程中，應(yīng)以戰(zhàn)略目標(biāo)為指導(dǎo)方向，提高醫(yī)院的核心競爭力，從而提高醫(yī)院的綜合效益。同時(shí)，績效考核和管理部門也應(yīng)當(dāng)將醫(yī)院的整體發(fā)展目標(biāo)和方向告知醫(yī)院的全體員工，使醫(yī)院的全體上下都可以向著醫(yī)院發(fā)展方向而努力。為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，醫(yī)院就需要優(yōu)化績效考核，在制定考核指標(biāo)的時(shí)候，應(yīng)使考核指標(biāo)需要計(jì)算的部分盡量簡化，確保指標(biāo)可以落實(shí)到考核中。并且，績效考核的指標(biāo)體系必須科學(xué)合理，以確保能夠充分發(fā)揮績效考核預(yù)測風(fēng)險(xiǎn)、降低風(fēng)險(xiǎn)的作用，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院效益的最大化。.此外，還需要重視對醫(yī)院內(nèi)部盈利狀況的考核，根據(jù)管理會(huì)計(jì)的相關(guān)方法明確責(zé)任分工，從而夯實(shí)績效評價(jià)系統(tǒng)的組織基礎(chǔ)。同時(shí)，在條件允許的情況下，應(yīng)開辦績效考核相關(guān)知識的培訓(xùn)班，重點(diǎn)將戰(zhàn)略目標(biāo)的構(gòu)成原理、戰(zhàn)略目標(biāo)完成的具體措施以及考核體系的構(gòu)成等講授給員工，借此將日常業(yè)務(wù)中需要重點(diǎn)關(guān)注的向員工明確，使醫(yī)院以后的發(fā)展目標(biāo)得以宣傳。

(二)加強(qiáng)績效考核的溝通

醫(yī)院績效考核基本是一個(gè)從上層管理部門下達(dá)到下層業(yè)務(wù)部分的過程，但是由于缺乏溝通，上層經(jīng)常對下層業(yè)務(wù)情況并不清楚，這就導(dǎo)致很多考核指標(biāo)并沒有在基層執(zhí)行。因此，在績效管理的過程中，就需要加強(qiáng)醫(yī)院上下層的交流，而不只是形式上的信息反饋。在具體的實(shí)施時(shí)，績效管理的溝通應(yīng)落實(shí)到醫(yī)院年度工作時(shí)間內(nèi)。當(dāng)然，如果業(yè)務(wù)的指標(biāo)發(fā)生了變化，績效考核也需要作出相應(yīng)的調(diào)整。

(三)以信息化帶動(dòng)績效管理

醫(yī)院系統(tǒng)包含的信息是雜而多的，加上由于科室之間許多信息是獨(dú)立的，就導(dǎo)致醫(yī)院信息的兼容性較差，并且每天醫(yī)院的人員流動(dòng)量很大，對信息處理的能力也提出了更高的要求。故而，以信息化帶動(dòng)績效管理是處理信息的有效手段。這就需要醫(yī)院建立完善的信息系統(tǒng)，同時(shí)注意系統(tǒng)內(nèi)部的兼容性問題，保證各種資源可以在一個(gè)系統(tǒng)中整合，這樣才能保證信息系統(tǒng)的有效運(yùn)用，從而促進(jìn)醫(yī)院的管理的信息化，進(jìn)而為績效考核準(zhǔn)備既可靠又科學(xué)的信息數(shù)據(jù)。

四、結(jié)束語

績效管理的意義范文第3篇

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院 績效管理 對策建議

中圖分類號：F233

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2017）02-255-02

醫(yī)療衛(wèi)生是關(guān)系到人民群眾身體健康的重要領(lǐng)域。隨著公立醫(yī)院改革的深入，公立醫(yī)院的管理者越來越重視醫(yī)院的績效管理。目前來看，績效管理的理念和思想已經(jīng)逐步走入到醫(yī)療衛(wèi)生管理者的觀念之中，也逐步在被運(yùn)用到醫(yī)院的管理行為當(dāng)中，但是績效管理的水平和效果還有待進(jìn)一步的改善和提高。

一、公立醫(yī)院績效管理的重要性分析

公立醫(yī)院績效管理是根據(jù)公立醫(yī)院的性質(zhì)和現(xiàn)代醫(yī)院管理的要求，圍繞醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃，通過績效計(jì)劃、績效溝通、績效考評、績效反饋等管理活動(dòng)，保證醫(yī)院沿著既定的目標(biāo)和方向順利地發(fā)展，最終實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的一系列管理活動(dòng)。提高現(xiàn)代公立醫(yī)院的發(fā)展競爭力的重要策略之一就是開展績效管理，績效管理關(guān)系著醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)與個(gè)人的價(jià)值目標(biāo)能否有效結(jié)合，關(guān)系著職工的業(yè)務(wù)水平和工作效率的提升，更是使醫(yī)院獲得更高的效益和職工獲得更好的待遇發(fā)展的重要手段，公立醫(yī)院實(shí)施績效管理對于醫(yī)院的發(fā)展來說有著非常重要的意義，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（一）實(shí)施績效管理可以有效改善公立醫(yī)院的發(fā)展水平和職工待遇水平

公立醫(yī)院的績效管理工作將醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)與職工個(gè)人的發(fā)展計(jì)劃有機(jī)結(jié)合，在爭取實(shí)現(xiàn)公立醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的同時(shí)會(huì)最大限度地激勵(lì)職工更高水平、更高效率去工作，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院整體發(fā)展與職工個(gè)人發(fā)展的雙贏。在這種管理模式下，經(jīng)過各科室對醫(yī)院整體發(fā)展規(guī)劃和目標(biāo)的細(xì)化、分工，將會(huì)更加直接明確對職工的考核和獎(jiǎng)勵(lì)，通過各種的激勵(lì)手段來更好的滿足職工的物質(zhì)和精神發(fā)展需求，此時(shí)職工的生產(chǎn)力往往會(huì)被最大限度的激發(fā)，迸發(fā)出更高的積極性和創(chuàng)造性，為醫(yī)院創(chuàng)造出更好的效益，因此實(shí)施績效管理對于醫(yī)院和職工的個(gè)人發(fā)展來說都有著很大的促進(jìn)作用。

（二）實(shí)施績效管理有利于公立醫(yī)院管理者更好地了解醫(yī)院的運(yùn)營情況

醫(yī)院的生存與發(fā)展，取決于其管理和經(jīng)營的狀況。隨著醫(yī)療體制改革的不斷深入，公立醫(yī)院亦需要及時(shí)調(diào)整和規(guī)范考核評價(jià)機(jī)制，通過實(shí)施科學(xué)合理的績效管理，并對績效管理具體指標(biāo)達(dá)標(biāo)進(jìn)行分析，可以對公立醫(yī)院一段時(shí)間內(nèi)的發(fā)展情況進(jìn)行數(shù)據(jù)化分析，研究發(fā)展優(yōu)劣勢，為公立醫(yī)院的管理者提供準(zhǔn)確、詳盡的經(jīng)營發(fā)展數(shù)據(jù)，幫助管理者更好地了解醫(yī)院的發(fā)展情況、提供可靠的決策依據(jù)，以便于制定更加可行的發(fā)展策略，促進(jìn)公立醫(yī)院更好發(fā)展。

（三）實(shí)施績效管理有利于提高公立醫(yī)院與職工之間的凝聚力

績效管理不僅僅是一種績效導(dǎo)向的管理理念和管理思想，更是一個(gè)完整的內(nèi)部管理系統(tǒng)，可以持續(xù)不斷地在職工與醫(yī)院之間建立溝通和聯(lián)系是其重要的功能之一。及時(shí)的信息溝通將會(huì)為公立醫(yī)院管理者和職工之間實(shí)現(xiàn)信息交換，便于公立醫(yī)院各個(gè)階層之間及時(shí)進(jìn)行自我調(diào)整。同時(shí)，有效的溝通和交流也是公立醫(yī)院企業(yè)文化的一種象征，通過績效管理建立起來的信息交換系統(tǒng)，不僅僅有利于提高單位的團(tuán)結(jié)協(xié)作能力，還可以更好的在職工之間樹立主人公意識，培育良好的人際發(fā)展環(huán)境，進(jìn)而增強(qiáng)醫(yī)院文化的號召力和職工之間的凝聚力。

二、公立醫(yī)院績效管理現(xiàn)狀

就目前來看，公立醫(yī)院的績效管理的發(fā)展現(xiàn)狀主要有以下幾方面的特點(diǎn)：

（一）公立醫(yī)院整體對績效管理認(rèn)識還不夠深入

目前，部分醫(yī)院的管理部門對于醫(yī)院的績效管理缺乏正確的認(rèn)識，對于績效管理與醫(yī)院的戰(zhàn)略發(fā)展之間的內(nèi)在聯(lián)系認(rèn)識不到位，對于績效管理的實(shí)施有著應(yīng)付了事甚至抵觸心理，導(dǎo)致醫(yī)院的績效管理工作難以落實(shí)到具體的工作實(shí)際中。有的醫(yī)院還存在著誤將績效考核當(dāng)績效管理的現(xiàn)象，認(rèn)為只要進(jìn)行績效考核并以此進(jìn)行獎(jiǎng)罰便完成了績效管理，這種錯(cuò)誤的認(rèn)識也是導(dǎo)致公立醫(yī)院績效管理實(shí)施效果不佳的重要原因之一。同時(shí)，績效管理的目標(biāo)一般來說都是由公立醫(yī)院的管理者來制定的，這就要求在具體的目標(biāo)之前需要與醫(yī)院職工進(jìn)行有效的溝通，這樣才能結(jié)合職工的工作實(shí)際制定可操作的管理目標(biāo)，但是在具體的實(shí)施過程中，還存在著醫(yī)院的管理者盲目認(rèn)為職工只需對具體目標(biāo)進(jìn)行執(zhí)行，而忽視了對職工意見的參考，結(jié)果不僅會(huì)使目標(biāo)偏離實(shí)際，還會(huì)導(dǎo)致職工產(chǎn)生抵觸情緒，從而對績效管理最終效果的實(shí)現(xiàn)帶來了較大的負(fù)面影響。

（二）公立醫(yī)院缺乏科學(xué)的績效管理體系

公立醫(yī)院由于缺乏構(gòu)建績效管理考核指標(biāo)體系和框架的人才力量，在制定績效考核和評價(jià)體系時(shí)，往往由于對考核和評價(jià)指標(biāo)的設(shè)置上缺乏全面、科學(xué)的考慮，造成了目前的績效管理考核指標(biāo)體系的不完善、測評系統(tǒng)使用的方法在方式、內(nèi)容和思路上過于陳舊等問題，不僅會(huì)影響公立醫(yī)院的績效管理水平和實(shí)施效果，有時(shí)甚至?xí)驗(yàn)殛P(guān)鍵的績效考核指標(biāo)的缺失而導(dǎo)致醫(yī)院難以正常運(yùn)行，若無法正確、真實(shí)的對實(shí)際工作績效進(jìn)行評價(jià)，將會(huì)導(dǎo)致公立醫(yī)院的績效管理形同虛設(shè)。

（三）公立醫(yī)院重考核輕管理現(xiàn)象普存

目前在醫(yī)院的管理行為中，重考評輕管理、重結(jié)果輕過程的現(xiàn)象還比較普遍，一定程度上反映出了醫(yī)院只重視對績效考核指標(biāo)的完成程度進(jìn)行關(guān)注，但是對于績效管理過程中的指導(dǎo)、協(xié)調(diào)卻不甚重視。同時(shí)，醫(yī)院缺乏對績效管理的考核結(jié)果的充分運(yùn)用，往往只被運(yùn)用于績效獎(jiǎng)金的分配，在評優(yōu)晉升方面運(yùn)用較少，一定程度上會(huì)影響廣大職工參與績效管理的積極性。

三、對策建議

（一）擺正績效管理意識，提高績效管理水平

公立醫(yī)院上下各階層要充分認(rèn)識到績效管理的重要性，積極學(xué)習(xí)、了解醫(yī)院績效管理的工作內(nèi)容和主要流程，充分認(rèn)識效管理與醫(yī)院的發(fā)展之間的密切聯(lián)系，提高廣大職工積極性，營造醫(yī)院全體人員共同參加醫(yī)院績效管理的良好氛圍。同時(shí)加強(qiáng)對績效管理部門人員的培訓(xùn)和鍛煉，針對績效考核內(nèi)容、應(yīng)用等方面進(jìn)行系統(tǒng)性學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，提高績效管理人員隊(duì)伍業(yè)務(wù)水平，確保公立醫(yī)院的績效管理取得實(shí)效。

（二）科學(xué)設(shè)置績效管理內(nèi)容，提高績效管理效率

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人民群眾對于醫(yī)療衛(wèi)生的需求越來越多并且要求越來越高，公立醫(yī)院迅速發(fā)展壯大，這些背景都導(dǎo)致了公立醫(yī)院的績效管理的內(nèi)容越來越多、難度越來越大，針對這種情況，公立醫(yī)院要及時(shí)進(jìn)行績效管理內(nèi)容的調(diào)整和更新，將各項(xiàng)管理內(nèi)容進(jìn)行有效的分類，確?？冃Ч芾砉ぷ鞯挠行院涂茖W(xué)性。同時(shí)，積極的引進(jìn)先進(jìn)的績效管理技術(shù)，提高績效管理的質(zhì)量，促進(jìn)公立醫(yī)院的良好發(fā)展。

（三）合理確定績效考核目標(biāo)，構(gòu)建科學(xué)績效考評體系

在公立醫(yī)院的績效管理過程中，要確立科學(xué)、合理的績效管理目標(biāo)，結(jié)合公立醫(yī)院短期目標(biāo)和長期發(fā)展規(guī)劃確定績效管理的具體目標(biāo)，確?？冃Ч芾淼尼槍π?。針對績效管理過程中涉及到員工的內(nèi)容，要更重視員工個(gè)人和組織發(fā)展的關(guān)系，引導(dǎo)醫(yī)務(wù)人員結(jié)合組織管理目標(biāo)不斷改善工作，從而推動(dòng)員工與醫(yī)院的共同發(fā)展和共同進(jìn)步。同時(shí)，要按照定量指標(biāo)和定性指標(biāo)兩大類對醫(yī)院的績效考核構(gòu)建績效考評體系，以發(fā)揮出績效管理指標(biāo)體系既可以反映評價(jià)客體的各種數(shù)量特征，又可以考評各項(xiàng)非數(shù)量指標(biāo)完成情況的作用；既要保持考核體系的相對穩(wěn)定性，又要及時(shí)結(jié)合時(shí)展背景的改變和醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)的進(jìn)度而更新，以適應(yīng)醫(yī)院發(fā)展變化的要求，更加科學(xué)、合理的對醫(yī)院的發(fā)展水平進(jìn)行評價(jià)。

（四）加強(qiáng)績效管理溝通機(jī)制，重視績效考核結(jié)果運(yùn)用

在績效管理制度體系的構(gòu)建和施行過程中，要充分加強(qiáng)對各部門工作人員的溝通和交流，建立醫(yī)院績效管理溝通制度，將績效管理的相關(guān)信息及時(shí)在醫(yī)院內(nèi)部的各個(gè)管理層級、各個(gè)業(yè)務(wù)科室之間進(jìn)行溝通和反饋，提高醫(yī)院人員的參與程度，促進(jìn)醫(yī)院整體的績效的提升。同時(shí)，要積極擴(kuò)大對績效考核結(jié)果的運(yùn)用，不僅要將績效考評結(jié)果作為確定職工績效工資分配的重要依據(jù)，還要將其作為職工晉升、評優(yōu)等評選先進(jìn)的重要依據(jù)，逐步提高全院對績效管理工作的重視程度，促進(jìn)醫(yī)院績效管理工作水平的提升，進(jìn)而提高醫(yī)院的整體管理水平和發(fā)展層次。

四、總結(jié)

當(dāng)前，在我國的公立醫(yī)院的發(fā)展過程中，已經(jīng)陸續(xù)開展了績效管理工作，雖然還存在著一些不足和問題，但是隨著績效管理工作的不斷探索，相信在實(shí)際的績效管理工作中，只要醫(yī)院能夠及時(shí)擺正思想意識，科學(xué)設(shè)置管理目標(biāo)，有序構(gòu)建績效管理體系，加大績效管理溝通，重視績效考核結(jié)果運(yùn)用，就必然能夠更好地將績效管理的重要作用發(fā)揮出來，就能夠更加有效地提高公立醫(yī)院的核心競爭力，推動(dòng)醫(yī)院更好發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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績效管理的意義范文第4篇

關(guān)鍵詞：建立 績效管理 績效文化

一、目前績效管理主要存在的問題

1.把績效考核作為績效管理的重點(diǎn)

績效考核只是績效管理的一個(gè)重要的環(huán)節(jié)，然而很多企業(yè)往往認(rèn)為績效考核就是績效管理，把更多的精力都放在績效考核的上，更多的去關(guān)注如何設(shè)置考核指標(biāo)、如何量化考核細(xì)則，如何實(shí)施考核過程，如何應(yīng)用考核結(jié)果，從而忽視了績效管理的其他環(huán)節(jié)，沒有發(fā)揮績效管理在企業(yè)發(fā)展中的作用。

2.不重視績效輔導(dǎo)

在推行績效管理過程中，很多企業(yè)從不重視績效輔導(dǎo)，只是根據(jù)考核結(jié)果來決定員工的績效情況。員工在企業(yè)的學(xué)習(xí)、成長、發(fā)展需要一個(gè)過程，在這個(gè)過程中雖然與員工的努力分不開，但主管人員的績效輔導(dǎo)顯得更為重要。如果沒有績效輔導(dǎo)，不能了解員工工作的進(jìn)展情況，無法進(jìn)行及時(shí)的協(xié)調(diào)調(diào)整；不能掌握考核時(shí)必須用到的信息，使考核缺乏目的性和說服力。

3.不重視績效改進(jìn)

沒有將績效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)形成一個(gè)閉環(huán)，把績效考核作為績效管理的終點(diǎn)。由于沒有將績效考核發(fā)現(xiàn)的問題放人下一個(gè)考核周期的績效計(jì)劃中，使這些重要的問題無法在下一個(gè)考核周期內(nèi)得到應(yīng)有的重視和全面的解決，使得這些問題很可能又出現(xiàn)在下一個(gè)考核周期中，從而使績效沒有得到很好地改善。

4.員工對績效管理不重視

由于績效管理部門沒有將績效管理的目的和意義、步驟和方法、結(jié)果和應(yīng)用向員工進(jìn)行必要的說明，沒有讓員工明白績效的重點(diǎn)和改進(jìn)措施，沒有建立與之相適應(yīng)的績效文化，從而造成績效管理和員工工作的脫節(jié)，不能通過績效的過程管理提高員工的績效。

5.沒有采用適合的績效管理形式

適合的才是最好的，很多企業(yè)往往樂于采用最先進(jìn)的績效管理方法，卻忽視企業(yè)的實(shí)際情況?？冃Ч芾聿辉谟诓捎檬裁礃拥男问絹黹_展績效管理，績效管理的方法有很多種，不一定先進(jìn)的就是好的，關(guān)鍵要采用適合于本企業(yè)的實(shí)際情況的形式和方法，能夠很好地解決企業(yè)的問題，能力提高企業(yè)的整體績效。

二、績效文化在績效管理中的作用

企業(yè)文化就是培養(yǎng)一種激勵(lì)員工投身事業(yè)、與企業(yè)共同發(fā)展并取得成功的氛圍，其最終目的使員工的職業(yè)發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相一致，實(shí)現(xiàn)員工發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的雙贏?？冃Ч芾砭褪歉嬖V員工企業(yè)倡導(dǎo)什么、反對什么、獎(jiǎng)勵(lì)什么、懲罰什么，以及企業(yè)的戰(zhàn)略重點(diǎn)和發(fā)展方向，它是調(diào)整員工行為的有效管理手段，所以說，企業(yè)文化的精粹也就是績效文化。

績效文化是指企業(yè)基于長遠(yuǎn)發(fā)展方向和愿景，通過對公司戰(zhàn)略、人力資源、財(cái)務(wù)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等一系列有效的整合與績效評價(jià)、考核體系的建立與完善，讓員工逐步確立起企業(yè)所倡導(dǎo)的共同價(jià)值觀，逐步形成以追求高績效為核心的優(yōu)秀企業(yè)文化?？冃幕绊懫髽I(yè)中每個(gè)人的行為，使個(gè)體的行為最終調(diào)整到與企業(yè)的戰(zhàn)略方向一致，通過激勵(lì)讓每個(gè)^都能發(fā)揮潛能。

三、如何建立與績效管理相一致的績效文化

1.營造績效文化氛圍

把績效管理的注意力從具體的評估方法轉(zhuǎn)移到文化層面上來，在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建績效文化氛圍。通過廣泛地宣傳績效管理的意義、作用和方法，使管理者與員工明白，績效管理是一種管理理念，它所包含的各種評估方法和配套的措施是很好的管理工作，能夠幫助我們提高工作績效和管理能力。

企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)對績效文化的培訓(xùn)和宣傳，從事形成一個(gè)管理者與員工學(xué)績效、懂績效、自覺使用績效管理工作，企業(yè)上下積極倡導(dǎo)績效文化的氛圍。

2.塑造無縫的績效溝通文化

績效管理整個(gè)過程就是不斷溝通的過程，這種溝通是一種無縫的溝通，是一個(gè)雙方追蹤進(jìn)展情況、找到影響績效的障礙以及得到使雙方成功所需信息的過程。

管理者通過與員工充分溝通，在制定績效目標(biāo)時(shí)，能夠使雙方目標(biāo)達(dá)成一致；在績效輔導(dǎo)時(shí)，能夠幫助員工獲得完成工作所必須的知識、經(jīng)驗(yàn)和技能，使績效目標(biāo)朝積極的方向發(fā)展；在績效考核后，能夠使員工明白自己的長處和短處，在今后的工作中繼續(xù)發(fā)揚(yáng)長處，克服短處，不但可以使員工在以后的工作總更有目的性，而且可以有限發(fā)揮績效考核的激勵(lì)作用。

3.遵循績效管理的文化法則

在績效管理過程中，應(yīng)結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，選擇相應(yīng)的績效管理方法。關(guān)注過程的績效考核注重員工的工作態(tài)度和能力，評估內(nèi)容主要集中在員工工作過程中的行為、努力程度和能力；關(guān)注結(jié)果的績效考核注重工作的最終業(yè)績，以工作結(jié)果為導(dǎo)向，評估內(nèi)容主要集中在工作的實(shí)際產(chǎn)出。公司具體績效管理是更關(guān)注過程，還是更關(guān)注結(jié)果，要因公司所要營造、強(qiáng)化的文化和公司的具體情況而定。

4.明確清晰的績效目標(biāo)

建立績效文化，首先要把整個(gè)公司的愿景、戰(zhàn)略、目標(biāo)用績效指標(biāo)的形式表達(dá)出來，并使之真正傳達(dá)給每一位員工，讓全體員工能力理解公司的目標(biāo)是什么，而且這種工作要持續(xù)下去，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)一旦調(diào)整，同時(shí)要及時(shí)通知自己的員工，使員工在制定各自的目標(biāo)時(shí)，也能夠做相應(yīng)的調(diào)整。有了目標(biāo)作為導(dǎo)向，員工就能夠自動(dòng)自發(fā)的開展工作，從而建立起組織信任的氛圍，讓員工體驗(yàn)主人翁般的感覺。

5.把績效作為企業(yè)發(fā)展的重點(diǎn)

績效文化強(qiáng)調(diào)將企業(yè)管理的重點(diǎn)放在績效上，追求優(yōu)良的績效是企業(yè)和員工始終努力的方向。鼓勵(lì)設(shè)定有挑戰(zhàn)性的高標(biāo)準(zhǔn)目標(biāo)，利用一切方法、動(dòng)員所有資源為達(dá)到這個(gè)目標(biāo)而努力奮斗。同時(shí)將有關(guān)員工的各項(xiàng)決定――崗位調(diào)整、薪酬待遇、獎(jiǎng)懲等作為企業(yè)戰(zhàn)略方向的指向性信息，從而明確地讓員工知道企業(yè)真正需要的、重視的、獎(jiǎng)勵(lì)的和反對的各是什么，使職工不斷給自己提出更高的要求，在提高中不斷應(yīng)對工作的挑戰(zhàn)。

6.績效制度與績效文化的高度結(jié)合

績效管理的意義范文第5篇

如何才能夠建立有效的績效管理系統(tǒng)呢？那么，我們首先要重視并學(xué)會(huì)制定績效計(jì)劃。很多企業(yè)和經(jīng)理人由于忽視了績效計(jì)劃的重要性，從而為績效管理失敗埋下了伏筆。實(shí)際上，績效管理走向成功的第一步關(guān)鍵就是：績效計(jì)劃！

人們常常非常重視第三個(gè)環(huán)節(jié)——績效考核與評估，而忽視了其他環(huán)節(jié)。尤其會(huì)忽視第一個(gè)環(huán)節(jié)——績效目標(biāo)與計(jì)劃。

實(shí)際上，績效計(jì)劃這個(gè)階段是否得到重視，是否認(rèn)真進(jìn)行績效計(jì)劃的制訂，首先就關(guān)系著績效管理的成敗。

何謂績效計(jì)劃？

績效計(jì)劃是績效管理的起點(diǎn)，是進(jìn)行績效管理的基礎(chǔ)和依據(jù)，是對績效管理的全面的系統(tǒng)設(shè)計(jì)?？冃в?jì)劃是在績效管理期間開始的時(shí)候由經(jīng)理人和員工共同制定的績效契約?？冃в?jì)劃有豐富的內(nèi)容，但績效計(jì)劃的核心就是制訂每個(gè)崗位的績效指標(biāo)。

績效計(jì)劃是被考核者和考核者雙方對員工應(yīng)該實(shí)現(xiàn)的工作績效進(jìn)行溝通的過程，并將溝通的結(jié)果落實(shí)為訂立正式書面協(xié)議：崗位績效目標(biāo)與績效考核體系。而這個(gè)書面協(xié)議就會(huì)指導(dǎo)員工的努力方向。

績效計(jì)劃是企業(yè)與員工之間，在明晰責(zé)、權(quán)、利的基礎(chǔ)上，對在當(dāng)前績效管理期間結(jié)束時(shí)員工工作所應(yīng)達(dá)到的期望結(jié)果的共識，它是企業(yè)與員工之間簽訂的一個(gè)工作績效協(xié)議。

具體來說，績效計(jì)劃就是界定每個(gè)崗位在當(dāng)前績效管理周期，每個(gè)崗位的重要工作目標(biāo)，要達(dá)到的具體標(biāo)準(zhǔn)，以及要考核的具體內(nèi)容。

績效計(jì)劃：績效管理走向成功的第一步

正如人們常常所說的，"如果你沒有制定計(jì)劃，那么你就在計(jì)劃著走向失敗。"同樣的道理，成功的績效管理是從做績效計(jì)劃開始的。人們常常會(huì)重視年終的績效考核，而忽視了年初的績效計(jì)劃。

成功的績效管理是從年初做績效計(jì)劃開始的?？冃в?jì)劃是績效管理走向成功的第一步，也是實(shí)施績效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)平臺和規(guī)劃手段，通過它可以在公司內(nèi)建立起一種科學(xué)合理的管理機(jī)制，能有機(jī)地將企業(yè)戰(zhàn)略與員工的具體目標(biāo)相結(jié)合。績效計(jì)劃是為了給所有經(jīng)理人和員工制訂奮斗的目標(biāo)和前進(jìn)的方向！

績效計(jì)劃的過程，就是總結(jié)過去，統(tǒng)籌未來的過程。進(jìn)行績效計(jì)劃的過程是各級經(jīng)理人和員工進(jìn)行充分溝通、確定績效計(jì)劃、并填寫績效計(jì)劃及評估表格的過程。通過績效計(jì)劃，可以幫助經(jīng)理人與員工就工作目標(biāo)達(dá)成共識。