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人事制度的培訓(xùn)范文第1篇

【關(guān)鍵詞】獨立學(xué)院；職業(yè)技能培訓(xùn)；對策；建議

對于獨立學(xué)院來說，開展職業(yè)技能培訓(xùn)是為了提高學(xué)生的就業(yè)、工作以及職業(yè)應(yīng)變能力。通過對其進行思想和道德上教育，傳授職業(yè)技能、職業(yè)技巧。獨立院校的辦學(xué)模式有別于一本和二本的辦學(xué)模式，獨立學(xué)院是一種兼顧職業(yè)技能教育和理論教育的辦學(xué)模式，是重注學(xué)生的理論性和動手性相結(jié)合的。但是，就目前三本學(xué)院來看，其卻處在了一個非常尷尬的困境，和一本二本來比，對學(xué)生的理論教育深度不夠，和職業(yè)院校來比技能培訓(xùn)也有很大的欠缺，學(xué)生動手能力明顯不如職業(yè)技校的學(xué)生。因此，獨立院校目前最迫切的任務(wù)就是要根據(jù)自身的專業(yè)定位和特點來制定一套有針對的性的職業(yè)技能培訓(xùn)，這不僅僅可以增強學(xué)生就業(yè)技巧的提升，還可以更多的培養(yǎng)出理論和動手能力兼具的具有創(chuàng)新性復(fù)合型的應(yīng)用人才。

一、獨立院校開展職業(yè)技能培訓(xùn)的意義

（一）獨立院校開展職業(yè)技能培訓(xùn)是廣大學(xué)生最迫切的需求

如今，社會發(fā)展瞬息萬變，大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)形勢一年比一年殘酷，往往一個崗位有數(shù)百人甚至是數(shù)千人去競爭。而對于獨立院校的學(xué)生來說，他們不僅僅要面對一本二本高校畢業(yè)生的挑戰(zhàn)，還需要面對社會對三本院校學(xué)生素質(zhì)不如一本二本高校學(xué)生的偏見。對于其本身來說，由于理論不如一本學(xué)生，職業(yè)技能不如高職院校學(xué)生，導(dǎo)致其自信低下，面對激烈的就業(yè)競爭往往敗下陣來。

（二）獨立院校開展職業(yè)技能培訓(xùn)是學(xué)校的核心競爭力

在如今高等教育越來越普及的今天，獨立院校如何能夠擴大生源，這就是得依靠其核心競爭力，這是一個學(xué)校的品牌。因此，獨立院校要明確自己的辦學(xué)宗旨，增強專業(yè)設(shè)置，特別是要大力開展職業(yè)技能培訓(xùn)，讓學(xué)生可以自由選擇各種相關(guān)的職業(yè)技能培訓(xùn)，增加他們的就業(yè)砝碼，這無論是從學(xué)校本身出發(fā)，還是從培養(yǎng)人才方面來說，都是具有非常重要的現(xiàn)實意義的。

（三）獨立院校開展職業(yè)技能培訓(xùn)有利于學(xué)校資源的優(yōu)化分配

對于現(xiàn)在許多獨立院校來說，生源不多，但是許多基本設(shè)施都必須配備，這就造成了資源的極大浪費，而通過開展職業(yè)技能培訓(xùn)可以很好的把這些閑置的資源給于利用。把教育投入到其中，不但提高了資源合理分配，還可以給學(xué)校增加效益。

（四）獨立院校開展職業(yè)技能培訓(xùn)是增加學(xué)生就業(yè)競爭力的保障

獨立院校大力開展職業(yè)技能培訓(xùn)，舉辦各種國家職業(yè)資格證考試的培訓(xùn)，讓學(xué)生可以自由選擇自己感興趣的進行學(xué)習(xí)。這給獨立院校畢業(yè)的學(xué)生提供了更多的砝碼去面對社會殘酷的就業(yè)競爭。但是，獨立院校也不能盲目的開展職業(yè)技能培訓(xùn)，要根據(jù)社會市場的需求為導(dǎo)向，有針對性的開展適合就業(yè)和利于就業(yè)的職業(yè)技能開展培訓(xùn)教育。

（五）獨立院校開展職業(yè)技能培訓(xùn)有利于師資隊伍的培養(yǎng)

目前學(xué)校能勝任培訓(xùn)發(fā)展的教師很少，開展職業(yè)技能培訓(xùn)，有利于造就一支培訓(xùn)觀念新、創(chuàng)新意識濃、教學(xué)水平高、操作技能強、綜合素質(zhì)和職業(yè)道德突出的“雙師型”教師隊伍。首先，學(xué)院鼓勵專任教師獲得相應(yīng)的授課資格，使教師積極充實自己，提高水平，有利于教育教學(xué)的開展。其次，開展職業(yè)技能培訓(xùn)，給教師提供一個平臺，一些教師為了獲取培訓(xùn)資格，就會積極去學(xué)習(xí)，參與獲取相應(yīng)資格認證培訓(xùn)，提高學(xué)院雙師型教師的素質(zhì)和數(shù)量；再次，參與職業(yè)技能培訓(xùn)的學(xué)生將直接面向就業(yè)市場，培訓(xùn)效果如何，其反饋將有利于提高教師關(guān)注市場的發(fā)展趨勢，根據(jù)市場需求來培養(yǎng)人才，提高課程教學(xué)質(zhì)量。

二、目前獨立院校職業(yè)培訓(xùn)開展所存在的問題

如今，許多獨立學(xué)院也都陸續(xù)的開展了各種各樣的職業(yè)技能培訓(xùn)教育，但是從現(xiàn)實所反饋的效果來看，并不盡人意，其主要存在以下幾點問題：

（一）師資隊伍不雄厚

職業(yè)技能培訓(xùn)開展的前提條件是要有具有師資力量，然而，獨立院校的辦學(xué)時間不長，有的甚至只有2-3年的辦學(xué)歷史，這就導(dǎo)致學(xué)院的師資力量十分匱乏，教師隊伍多以年輕教師為主，還有一部分的課程是由外聘教師進行教學(xué)，而年輕教師的經(jīng)驗和教學(xué)技巧還有待磨練，這是目前獨立院校順利開展職業(yè)技能培訓(xùn)的問題之一。

（二）職業(yè)培訓(xùn)配套工作不充分

目前，我國獨立院校對學(xué)生開展職業(yè)技能培訓(xùn)，具有很大的隨意性。許多學(xué)生并不知道自己為了什么去考證，都是為了考證而考證，缺乏一定的目的性。這就與學(xué)校的引導(dǎo)有關(guān)，學(xué)校不僅僅要讓學(xué)生去考證，更重要的是要對學(xué)生的職業(yè)生涯進行規(guī)劃。但是，就目前的情況來看，大多數(shù)獨立院校在這方面做的是不及格的，學(xué)生考證很盲目，并沒有指導(dǎo)學(xué)生把職業(yè)技能培訓(xùn)和自身專業(yè)想結(jié)合。有些學(xué)生雖然也通過了考試，但是動手能力任然十分匱乏。此外，獨立院校的職業(yè)培訓(xùn)在宣傳，設(shè)備和咨詢工作方面也存在不足，導(dǎo)致學(xué)生要么不知道有培訓(xùn)，要么就是對職業(yè)培訓(xùn)存在懷疑，認為學(xué)校是為了賺錢而舉辦的。

（三）獨立院校所開展的職業(yè)技能培訓(xùn)市場競爭力嚴(yán)重不足

目前，我國獨立院校無論是在師資、設(shè)備和配套工作方面做的都不能和成熟化發(fā)展的職業(yè)技能院校想比較。此外，社會上的許多專業(yè)職業(yè)技能培訓(xùn)機構(gòu)由于其大力度的宣傳和通過率吸引了大批的生源。這都是獨立院校在開展職業(yè)技能培訓(xùn)上所面對的競爭和挑戰(zhàn)。

三、獨立學(xué)院開展職業(yè)技能培訓(xùn)的有效途徑

人事制度的培訓(xùn)范文第2篇

一、醫(yī)院人事制度改革的重要意義

醫(yī)院人事制度改革不僅對于醫(yī)院具有重要的作用，也對于病患具有一定的意義，且對于醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展也具有很大的影響。

1.醫(yī)院方面：人事制度改革是醫(yī)院改革的重要組成部分

醫(yī)院各項改革中，最核心的就是人事制度改革。隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的確立，醫(yī)院的綜合競爭力需要不斷得以提高，而醫(yī)院傳統(tǒng)的人事管理從管理機制、管理理念、管理方法上都難以適應(yīng)現(xiàn)代醫(yī)院改革和發(fā)展的要求。比如，在醫(yī)務(wù)工作者的選聘方面，由于業(yè)務(wù)量不斷擴大，醫(yī)院需要越來越多元化的人才，但是醫(yī)院本身卻無法自主決定選聘人員的數(shù)量和類型，都要按照固定的編制進行。所以進行人事制度改革是醫(yī)院各項改革的重要組成部分，它關(guān)系到了醫(yī)院的改革是否能夠順利完成。

2.病患方面：人事制度改革關(guān)系到患者的切身利益

醫(yī)院強化人事制度改革，對醫(yī)務(wù)工作者的選聘、績效考核、培訓(xùn)等方面都進行一定的優(yōu)化與完善，而這又直接關(guān)系到了病患的切身利益，關(guān)系到病患是否能夠獲得更完善、更科學(xué)、更人性化的醫(yī)療服務(wù)。目前，隨著人民生活水平的不斷提高，人們對醫(yī)療服務(wù)提出了更高的要求。尤其是病人的維權(quán)意識日益增強，對醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的要求越來越高。在醫(yī)療服務(wù)中要切實做到以病人為中心，把老百姓最關(guān)心的看病難、看病貴問題擺在首位，這樣才能適應(yīng)當(dāng)今改革的發(fā)展。所以單就患者方面而言，人事制度改革也是意義重大的。

3.社會方面：人事制度改革關(guān)系到醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展

醫(yī)院人事制度改革是醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)改革的一項重點。近些年來，很多醫(yī)患矛盾十分突出，雖然造成的原因多種多樣，但是也不可避免會有部分缺乏醫(yī)術(shù)與醫(yī)德的醫(yī)務(wù)人員存在其中，使病患對于醫(yī)務(wù)人員缺乏信任，導(dǎo)致醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)受到了一定程度上的不良影響。所以改革人事制度對于醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展也有著重要的意義。

二、醫(yī)院人事制度改革的具體應(yīng)用

要想順利開展醫(yī)院人事制度改革工作，要首先做好思想政治工作，建立科學(xué)合理的選人用人制度，并完善考核培訓(xùn)制度。

1.思想政治工作是人事制度改革的先行軍

人事制度可以說涉及到所有醫(yī)務(wù)工作者的切身利益，因此進行人事制度的改革，首先要對醫(yī)務(wù)工作者落實思想政治工作，使思想政治工作發(fā)揮先導(dǎo)作用，以便更為順利地開展人事制度改革。具體來說，醫(yī)院應(yīng)該強化醫(yī)務(wù)工作者救死扶傷的醫(yī)者仁心，進一步重視醫(yī)院職工的服務(wù)意識的教育，提高現(xiàn)有醫(yī)院職工的思想政治素質(zhì)和職業(yè)道德意識。同時，要以不斷的思想政治工作與教育來取得醫(yī)務(wù)工作者對于人事制度改革的理解與支持，從而大力促進人事制度改革的實現(xiàn)。

2.建立科學(xué)合理的選人用人制度是人事制度改革的關(guān)鍵

在醫(yī)院人事制度改革的推進過程中，只有建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人用人制度，并通過實實在在的實施、選拔和使用與崗位相匹配的優(yōu)秀人才，才能為人力資源管理工作奠定良好的基礎(chǔ)。為此，醫(yī)院應(yīng)該公平、公正、公開，按照相關(guān)的招聘程序和規(guī)定的考試與考查內(nèi)容，通過崗位需求和人員情況進行匹配，選拔最適合的崗位人才，只有確保每一個崗位所選聘的和使用的都是最優(yōu)秀、最合適的人才，才能保障企業(yè)人事制度改革的成效。

3.完善考核培訓(xùn)制度是人事制度改革的保障

考核培訓(xùn)制度是對于人事制度改革的最終保障。經(jīng)過嚴(yán)格篩選與聘用程序而進入到醫(yī)院各崗位工作的醫(yī)務(wù)工作者，在工作中是否盡職盡力，對病患是否服務(wù)到位，相關(guān)技能是否達標(biāo)，都是需要不斷地進行考核與培訓(xùn)的。為此，醫(yī)院要推進人事制度的改革，就要完善考核培訓(xùn)制度，通過最系統(tǒng)、最科學(xué)的考核手段對醫(yī)務(wù)工作者進行各方面考核，通過最完善、最全面的培訓(xùn)內(nèi)容對醫(yī)務(wù)工作者進行職業(yè)技能和職業(yè)道德方面的培訓(xùn)，才能確保醫(yī)務(wù)工作者有更大的工作積極性和更專業(yè)的技能與素質(zhì)。比如基于平衡記分卡原理，按照醫(yī)療、護理、醫(yī)技、行政、后勤分類設(shè)計關(guān)鍵指標(biāo)，以求探索出以病人滿意為導(dǎo)向的績效工資考核評價體系，這樣可以大大提高各崗位醫(yī)務(wù)工作者的工作積極性。

人事制度的培訓(xùn)范文第3篇

從1992年人事制度分類管理改革開始，在將近15年的逐步變革進程中，傳統(tǒng)人事管理已經(jīng)逐漸轉(zhuǎn)化，事業(yè)單位的收入分配制度改革的深入帶來了人事管理從身份管理向崗位管理的新概念，建立了崗位績效工資制度，頒布了各項相關(guān)的管理制度和政策。事業(yè)單位人事制度改革的目的是建全及完善各類事業(yè)單位人事管理體制，建立事業(yè)單位的人事管理激勵機制，調(diào)動事業(yè)單位人員的工作積極性和主動性，從而激發(fā)事業(yè)單位的效能，提高公益服務(wù)的水平。目前，事業(yè)單位人事制度的改革距離這一目標(biāo)還有一定的差距，崗位設(shè)置制度還未完全體現(xiàn)真正的全員崗位聘用制，形成能上能下、能出能進的聘用體制，績效工資的激勵作用沒有完全發(fā)揮。

二、事業(yè)單位人事制度的問題

事業(yè)單位人事管理制度是根據(jù)各類事業(yè)單位的特點進行制定的各項人事管理的法規(guī)、措施和規(guī)章制度，其中包括事業(yè)單位人員的聘用、崗位設(shè)置、考核、獎懲、培訓(xùn)、工資福利等各項管理規(guī)定。目前，事業(yè)單位人事管理制度在各方面都存在一定問題。1.管理觀念相對滯后。由于事業(yè)單位原收入分配方式基本與國家機關(guān)一致。受到長期舊有觀念的影響，事業(yè)單位在人事管理的觀念仍然停留在身份管理概念中，對崗位管理和績效激勵機制的認識不足。在實施崗位設(shè)置制度時用人機制首要考慮的還是人員平衡，尤其管理人員依舊是領(lǐng)導(dǎo)提名、組織決定，甚至直接套用舊有身份序列結(jié)構(gòu)，從而導(dǎo)致崗位結(jié)構(gòu)和總量設(shè)置不均衡，仍未真正實現(xiàn)崗位聘用制，使績效制度沒有發(fā)揮其激勵機制?！叭酥巍爆F(xiàn)象普遍存在，缺乏對事業(yè)單位崗位管理和法人治理的觀念。2.管理人員專業(yè)水平較低，人員培訓(xùn)不足。事業(yè)單位人員歸屬國家干部，基本參照國家機關(guān)人員進行歸類。事業(yè)單位管理人員基本從單位內(nèi)部調(diào)配，因此部分事業(yè)單位管理人員是各個單位其他專業(yè)技術(shù)人員兼任的，導(dǎo)致事業(yè)單位人事管理的人員水平參差不一。人員培訓(xùn)是提升事業(yè)單位人員綜合素質(zhì)的有效途徑，事業(yè)單位較注重對專業(yè)技能和業(yè)務(wù)知識培訓(xùn)方面的培訓(xùn)，相對創(chuàng)新性和思維發(fā)展方面的培訓(xùn)較少。3.考核制度單一，激勵機制缺失。事業(yè)單位人事管理制度現(xiàn)行考核制度相對單一，缺乏長期評價考核制度?？冃Э己嘶净谀甓瓤己撕蛡€人述職等簡單考評，考核制度仍然受到人為因素和首因效應(yīng)等因素的主導(dǎo)，未有對不同崗位的人員切合其特點進行分類考核，沒有形成客觀科學(xué)綜合的績效考核激勵機制。4.法律法規(guī)支撐不足。目前，針對事業(yè)單位人事管理制度而頒布基本政策以文件下發(fā)為主，真正的事業(yè)單位人事管理制度法規(guī)較少，內(nèi)部規(guī)章也不健全。導(dǎo)致事業(yè)單位在管理中介乎參照國家機關(guān)工作人員的有關(guān)規(guī)定或者《勞動法》等企業(yè)人員的法律規(guī)定進行執(zhí)行，遇到糾紛時，缺乏有效的法定程序，使事業(yè)單位往往處于被動位置。

三、事業(yè)單位人事管理制度的建議

1.增強對人事管理的重視，改變管理理念。事業(yè)單位具有公益性和服務(wù)性的特征同時兼顧效益的社會服務(wù)性組織。事業(yè)單位的人事管理制度改革，在觀念上，首先需要從身份管理更新到崗位管理的理念，重視人事管理活動，讓人事管理從邊緣化的執(zhí)行性質(zhì)轉(zhuǎn)化為具有真正管理決策能力的性質(zhì)。其次借鑒社會非盈利組織的管理經(jīng)驗，引用人力資源管理的方法，結(jié)合不同類型的事業(yè)單位特征建立符合各個事業(yè)單位特征的人事管理制度。轉(zhuǎn)化觀念是事業(yè)單位人事制度改革的基礎(chǔ)保障。2.提高管理人員的水平，定期實行人員培訓(xùn)。任何制度改革的政策法規(guī)都需要工作人員進行具體執(zhí)行，而讓具有創(chuàng)新理念、專業(yè)人事管理水平的管理人員管理人事會使事業(yè)單位人事制度改革的貫徹實施和推行事半功倍。事業(yè)單位應(yīng)定期對事業(yè)單位人員進行分類培訓(xùn)，并增加針對事業(yè)單位人事管理的專項培訓(xùn)項目，使事業(yè)單位各類人員均衡發(fā)展，具有專業(yè)技能又具有思維創(chuàng)新性，提高事業(yè)單位人員的水平是推進事業(yè)單位人事制度改革的輔助條件。3.完善崗位聘用制，建立合理績效考核機制。從身份管理轉(zhuǎn)向崗位管理是事業(yè)單位人事管理制度改革的重要一步，而崗位聘用制和績效考核機制是崗位管理的主要內(nèi)容。為了達到這一目標(biāo)，事業(yè)單位需要完善崗位聘用制度，實行全員崗位聘用，對崗位結(jié)構(gòu)和總量進行戰(zhàn)略規(guī)劃，明確每一個崗位的職責(zé)和要求，嚴(yán)格遵照“按需設(shè)崗、競聘上崗、按崗聘用和合同管理”的原則；建立符合各類崗位特征，引用科學(xué)動態(tài)的績效考核方法，結(jié)合短期和長期考核對崗位人員實施人性化的考核和晉升機制，才能充分激發(fā)工作人員的積極性，達到績效激勵作用。4.及時頒布相關(guān)法律法規(guī)。2014年國務(wù)院頒布的《事業(yè)單位人事管理條例》為事業(yè)單位人事管理制度添加了有力的法律依據(jù)，增強了事業(yè)單位人事管理制度改革的法律保障，但事業(yè)單位人事管理制度是一項涉及多方面因素的復(fù)雜體系，需要配套一系列的相關(guān)法律法規(guī)進行完善。及時頒布相關(guān)配套的法律法規(guī)，是加快事業(yè)單位人事管理制度改革的根本保證。

四、結(jié)束語

人事制度的培訓(xùn)范文第4篇

企業(yè)人事制度改革首先要在思想上認識到其重要性，把深化企業(yè)人事制度改革列為企業(yè)工作重中之重。要有創(chuàng)新認識，在思想認識上有新突破，方法上有變革。做到思想創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、工作創(chuàng)新。要結(jié)合企業(yè)實際情況，制定出相應(yīng)的深化企業(yè)人事制度改革的辦法，以供企業(yè)內(nèi)部貫徹落實。

建立匹配的人事管理制度

選人用人要把提名制和公開競聘結(jié)合起來，拓寬選人用人渠道。提名方式有黨推薦提名、組織部門建議提名、領(lǐng)導(dǎo)干部推薦提名等方式。公開招聘有企業(yè)內(nèi)部公開招聘和面向社會公開招聘。無論是采取提名制還是公開競聘都要有標(biāo)準(zhǔn)條件，要量化招聘指標(biāo)，要做到招聘條件公開透明、招聘考試公平、公正。企業(yè)內(nèi)部提名和內(nèi)部公開競聘也要堅持任前考察，進行民主測評、個別了解、任前公示等組織程序，注意提高選人用人的公信度。建立匹配的人事制度主要包括以下幾個途徑：

一是擴大企業(yè)所屬基層單位人事任免權(quán)。把黨管干部原則和單位負責(zé)人依法選擇經(jīng)營管理者結(jié)合起來。擴大企業(yè)所屬分公司單位人事任免權(quán)，把對總公司管理人員以下基層分公司管理人員的選聘錄用權(quán)，下放給分公司單位自行管理。企業(yè)總公司核定編制，根據(jù)定編定崗，總公司機關(guān)部門部長和分公司黨支部書記、廠長、財務(wù)科長等由企業(yè)總公司黨委通過正常的組織聘用程序任免。其他人員由部門負責(zé)人或分公司提出聘用意見，自行聘任。如果管理人員有違紀(jì)現(xiàn)象和不勝任本職工作而單位仍然聘用的，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，追究單位主要負責(zé)人的責(zé)任，并根據(jù)具體情況，同時給予其相應(yīng)的行政處分或經(jīng)濟處罰。

二是打破“一聘定終身”的干部聘用制度。建立和完善“干部能上能下、收入能增能減”“聘任上崗、按崗計酬”的企業(yè)內(nèi)部人事管理制度；建立完善的責(zé)任追究制、崗位職責(zé)制；取消干部級別，待遇與崗位匹配。今天單位聘用就是企業(yè)管理人員，明天企業(yè)不聘用就是普通員工，完全實現(xiàn)“聘任上崗、能上能下、按崗計酬”的企業(yè)內(nèi)部人事管理制度。

建立激勵機制，加強內(nèi)部管理

一是建立健全企業(yè)內(nèi)部全員績效考核激勵機制。制定考核辦法，層層落實考核目標(biāo)，根據(jù)考核結(jié)果與薪酬掛鉤?？己四繕?biāo)按月進行考核，當(dāng)月兌現(xiàn)。

二是建立健全培訓(xùn)制度。對企業(yè)管理的干部采取內(nèi)培與外培相結(jié)合。送外培訓(xùn)人員，回來后要匯報學(xué)習(xí)情況，交流學(xué)習(xí)經(jīng)驗，做到學(xué)有所獲。公司人力資源部負責(zé)對企業(yè)對內(nèi)培訓(xùn)工作，組織對企業(yè)員工進行在崗、轉(zhuǎn)崗、晉升培訓(xùn)，培訓(xùn)考核主要以學(xué)習(xí)專業(yè)技術(shù)知識、安全生產(chǎn)知識、本單位本崗位生產(chǎn)基本情況為主，同時學(xué)習(xí)外單位的先進生產(chǎn)經(jīng)驗和管理經(jīng)驗，著重提高管理人員的整體素質(zhì)。培訓(xùn)考核不合格的可補考一次，補考不合格的作降職處理。對技術(shù)比武獲得好成績的人員兌現(xiàn)崗位津貼，崗位津貼可視企業(yè)效益制定。同時，崗位津貼是浮動的，有效期至下次比賽。

三是對老企業(yè)部分年齡偏大的管理人員可根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益實行企業(yè)休假。分流一部分年齡偏大、專業(yè)管理水平低、工作缺乏熱情的管理人員，為年輕有為、工作積極有熱情、專業(yè)管理有水平的人員騰出崗位。

企業(yè)人事制度改革的成效

企業(yè)通過人事制度改革，一是可以調(diào)動企業(yè)上下員工的工作積極性、責(zé)任心。二是增強了選人用人可信度，職工群眾對干部選拔任用的滿意度有了提高。三是干部有了危機感。通過對事故責(zé)任追究、干部能上能下、績效考核，干部的工作作風(fēng)有改進，工作態(tài)度有改善，辦事效率有提高，干部隊伍中學(xué)技術(shù)、學(xué)業(yè)務(wù)氛圍更加濃厚，干部隊伍結(jié)構(gòu)得到進一步優(yōu)化。

人事制度的培訓(xùn)范文第5篇

關(guān)鍵詞： 高校 人事制度 內(nèi)涵 意義 弊端

人事制度是在改革開放中逐步形成并不斷發(fā)展的，是實現(xiàn)高校人才戰(zhàn)略目標(biāo)行之有效的人事管理模式。本文就高校實行人事制度的內(nèi)涵、意義及產(chǎn)生的弊端進行了分析。

一、高校人事制度的內(nèi)涵

（一）人事制。

人事是一種契約化行為，源于民事法律中的“”概念。人事制度是指機構(gòu)按照國家有關(guān)人事政策法規(guī)的要求，受單位或者個人委托，以社會化服務(wù)的方式，有關(guān)的人事業(yè)務(wù)。在實行人事的單位中，單位和人才個體之間是以聘用合同為基礎(chǔ)的契約關(guān)系。人事的最大特點在于實現(xiàn)人事關(guān)系管理與人員使用的分離，打破傳統(tǒng)的所有制限制，單位成為獨立的用人主體，在聘用合同的約定下享有人才的使用權(quán)，承擔(dān)相應(yīng)的因使用人才而產(chǎn)生的按勞付酬、考核獎懲等義務(wù)，逐步把原來由單位承擔(dān)的社會責(zé)任從本單位中分離出去，走向社會化管理。對人才個體來說，則是實現(xiàn)從“國家人”向“單位人”，再向“社會人”的轉(zhuǎn)變。

（二）高校人事制度的內(nèi)容和特點。

高校人事制度是高校與從校外招聘的教職工在平等自愿的基礎(chǔ)上簽訂聘用合同，并將聘用合同與受聘人員的人事、檔案等關(guān)系由學(xué)校所在地人才交流服務(wù)中心代為管理的制度。高校人事一般分為編內(nèi)人員聘用模式和編外人員聘用模式兩種。編內(nèi)人員聘用模式也可理解為“事的”。高校從校外聘用人員，其人事檔案由人才中心代管，其他的一些人事關(guān)系如工資關(guān)系、社會保險等轉(zhuǎn)入學(xué)校，作為學(xué)校事業(yè)編制，簽訂聘用合同。這種模式實際上是人事檔案代管，不是真正意義上的人事。編外人員聘用模式也可理解為“人的”。用人單位將新聘用人員的人事檔案、工資關(guān)系、社會保險全部委托人才中心，用人單位實行合同聘用，人員進出完全按照合同辦理。人事制度的最大特點是雙向選擇，校方和受聘方任何一方不愿簽訂勞動合同都可以結(jié)束雙方的聘用關(guān)系。

二、高校實行人事制度的意義

高校實行人事制度能在下面幾個方面發(fā)揮積極作用：

（一）實行人事制度使高校的用人制度具有了靈活性。

人事制度對人才實行的是社會化管理，個人擺脫過去以人事檔案為核心的對單位的依附關(guān)系，保證個人有充分的擇業(yè)自由。有機構(gòu)為他們管理人事檔案和人事關(guān)系，解除了他們的后顧之憂，有利于人才的合理流動。

（二）實行人事制度擴大了學(xué)校的用人自。

學(xué)校所需的各類人才，通過市場進行合理配置，而把那些不勝任工作的人員和富余人員解聘或辭退，使人員能進能出，從而減輕學(xué)校的負擔(dān)。通過市場招聘和接收人員，充分體現(xiàn)公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，制止了說情風(fēng)，打破了關(guān)系網(wǎng)，保證了進人的質(zhì)量。

（三）實行人事制度使學(xué)校擺脫了沉重的管理負擔(dān)，提高了辦學(xué)效益。

實行人事制度，采取的是人員和檔案分開的管理辦法，學(xué)校只負責(zé)使用，并且在使用期間根據(jù)他的工作態(tài)度、能力、貢獻大小給予相應(yīng)的報酬、任免和獎懲，從根本上解決干好干壞一個樣的問題，有利于調(diào)動職工工作的積極性，如覺得確實可以長期使用的，學(xué)校還可為其辦理調(diào)入手續(xù)。因此人事也為學(xué)校選調(diào)優(yōu)秀人才營造了寬松的環(huán)境。同時，實行人事制度后，學(xué)校根據(jù)協(xié)議給教職工相應(yīng)報酬的同時，只需負責(zé)他的失業(yè)、養(yǎng)老保險和醫(yī)療保險等費用，至于住房、子女入學(xué)等則由社會承擔(dān)。學(xué)?？蓽p輕財政上的負擔(dān)，以優(yōu)化辦學(xué)資源配置，提高辦學(xué)效益。

三、高校實行人事所產(chǎn)生的弊端

（一）人事制教職工的心理壓力問題。

隨著高校人事分配制度改革的深入，新舊人事管理體制的轉(zhuǎn)換必然引起人們思維方式、價值觀念的變化，引起部分人的思想波動和心理失衡。高校是優(yōu)秀人才、高級知識分子如云的地方。知識分子往往比較注重體面，而人事制進校工作的部分教職工多數(shù)是學(xué)歷層次不高的本科畢業(yè)生，其人事檔案等不歸學(xué)校所有。在同一高校兩種管理制度并存的情況下，往往會對人事制的教職工產(chǎn)生一種心理壓力，影響到他們的工作情緒和積極性。

（二）人事中的思想工作“不作為”問題。

高校人事管理工作的內(nèi)容主要是人事調(diào)配、職稱評定、職工培訓(xùn)、年度考核、勞動工資、人事檔案等純粹行政管理工作。由于高校人事管理工作政策性強、制度性強、程序性強，在計劃經(jīng)濟條件下，高校人事管理工作模式往往被剛性化，人事管理工作人員往往不講人情，在被管理人員的思想工作方面“不作為”，尤其是對人事制的教職工，往往不注重工作的方式方法，仍然沿用計劃經(jīng)濟條件下剛性化的管理模式。結(jié)果導(dǎo)致一部分人事制員工進一步產(chǎn)生了不受重視的感覺和加重了心理壓力，使人事管理工作人員和人事制教職工的關(guān)系不融洽，甚至影響到工作的效率和學(xué)校的穩(wěn)定。

人事制作為一種新型的人事管理模式，為教育系統(tǒng)實行靈活的社會化人事管理機制開辟了新路。隨著人事數(shù)量的增加，工作中存在的許多問題必然要暴露出來。主要表現(xiàn)在：人事內(nèi)容和結(jié)構(gòu)還不夠合理，行政性的管理較多，中介服務(wù)項目不夠;業(yè)務(wù)范圍不寬，功能不全，服務(wù)粗糙不到位;單位不夠，社會認可程度較低等。為了進一步提高人事在高校服務(wù)的檔次和水平，高校應(yīng)以當(dāng)前學(xué)校內(nèi)部管理體制改革和人事制度改革為切入口，主動研究改革與人事銜接。并在實踐中不斷探索、對人事制度的實施進行深入的研究和完善，積極構(gòu)建創(chuàng)新人事制度，使之推動人事工作向規(guī)范化、法制化方向發(fā)展。

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