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事業(yè)單位人事管理總結(jié)范文第1篇

關(guān)鍵詞：以人為本；模式；教育；培訓(xùn)；激勵；文化建設(shè)

中圖分類號：D035.2 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）03-0-01

事業(yè)單位人事管理，不僅要適應(yīng)單位本身改革的需求，還要完成從傳統(tǒng)的人事管理向以提供現(xiàn)代人才資源服務(wù)為核心的轉(zhuǎn)變。陜西省石頭河水庫管理局是陜西省水利廳直接管轄的事業(yè)單位，近年來，通過不斷加強(qiáng)內(nèi)部人事管理工作，深化人事制度改革，在事業(yè)單位人事管理工作中，取得了良好的成績，積累了寶貴的經(jīng)驗。筆者在從事人事管理工作的實踐中，也經(jīng)常碰到許多新的問題，認(rèn)識到只有確立明確的管理思路、把握管理原則、正確執(zhí)行政策、加強(qiáng)協(xié)調(diào)溝通，才能全面提升事業(yè)單位人事管理水平。在此，結(jié)合我局在人事管理工作中的一些具體的做法，談?wù)勅绾巫龊檬聵I(yè)單位的人事管理工作。

1.牢固樹立“以人為本”的指導(dǎo)思想，實現(xiàn)從單純管理模式向綜合服務(wù)模式的轉(zhuǎn)變。

人事管理工作的以人為本，就是以所管理的對象為中心和出發(fā)點(diǎn)，根據(jù)不同人的優(yōu)缺點(diǎn)，合理定位，綜合管理，適時提供其發(fā)展的空間，不斷激發(fā)其內(nèi)在潛力，更好的為單位創(chuàng)造價值。陜西省石頭河水庫管理局一直奉行“以人為本”的管理思想，高度重視人才資源及其開發(fā)，在全局水利經(jīng)濟(jì)改革發(fā)展過程中，始終把對職工綜合能力的培養(yǎng)和積極性的發(fā)揮放在頭等重要的位置，關(guān)心職工，尊重職工，盡最大可能滿足大家的合理需求。隨著事業(yè)單位人事制度改革的深入進(jìn)行，人事管理也不再是單純的管理功能，更多的是在思想觀念上樹立了這樣的意識：即人事管理不僅僅是單位行政管理的一個職能，更重要的是為單位和職工在人力資源方面提供服務(wù)。

2.合理制定培訓(xùn)計劃，實施技能分類教育，不斷提高和開發(fā)人才隊伍素質(zhì)。

從某種意義上說，職工教育培訓(xùn)是人力資本增值的重要途徑，是單位管理效益提高的重要過程。多年來，陜西省石頭河管理局把對職工的教育培訓(xùn)工作作為“科技興局”的戰(zhàn)略任務(wù)來抓，先后通過多次調(diào)查研究，反復(fù)討論，制定了管理局職工教育培訓(xùn)“十二五”規(guī)劃，為提高全局智力資源水平提供了綱領(lǐng)性文件。

（1）全面計劃和系統(tǒng)的對培訓(xùn)工作進(jìn)行安排。對每個培訓(xùn)項目，局人事教育處首先要進(jìn)行培訓(xùn)需求專題調(diào)研，結(jié)合單位工作的特點(diǎn)，按照缺什么補(bǔ)什么，保持適當(dāng)超前性的原則確定培訓(xùn)內(nèi)容，并對培訓(xùn)方法、師資、參加人員、經(jīng)費(fèi)和時間等制定了一個系統(tǒng)的規(guī)劃和安排。

（2）建立培訓(xùn)激勵機(jī)制。管理局將教育培訓(xùn)工作與職工的考核、提升、晉級、調(diào)動等緊密結(jié)合起來，并形成考核機(jī)制，提高了職工參加培訓(xùn)的積極性和主動性。

（3）重視各類人才的隊伍開發(fā)工作。就我局而言，往往一般性的培訓(xùn)比較多，補(bǔ)充業(yè)務(wù)知識性的培訓(xùn)比較多，而專門針對中、高層管理人員的培訓(xùn)因為要求高、特殊性強(qiáng)而開展的比較少。而這是關(guān)系到單位能否可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵問題，大部分中高層管理者并不缺乏專業(yè)知識和技能，他們的困惑往往在于由于職位的變動和管理知識與經(jīng)驗的不足，感到無法得心應(yīng)手地駕馭工作。這就需要人事管理部門有針對性地為他們量身定做培訓(xùn)項目，如采取實習(xí)、工作輪換等在職培訓(xùn)方法以及參加脫產(chǎn)研修班等方式提高他們的管理技能。

（4）對培訓(xùn)項目加強(qiáng)總結(jié)和完善，并不斷修正和優(yōu)化培訓(xùn)計劃。要了解培訓(xùn)項目的效果，主要要做好以下工作：一是及時收集學(xué)員對培訓(xùn)教育情況的反饋意見，這包括學(xué)員對培訓(xùn)項目的印象，對培訓(xùn)價值的認(rèn)可以及培訓(xùn)是否有助于他們的工作等等，可在培訓(xùn)結(jié)束后給學(xué)員發(fā)一份調(diào)查問卷，對涉及的各類問題進(jìn)行歸納分析。二是確立學(xué)習(xí)的標(biāo)準(zhǔn)，包括評估學(xué)員對課程的吸收程度，可以討論或者試卷問答方式來進(jìn)行學(xué)習(xí)教育成果驗證。最后一個標(biāo)準(zhǔn)是實踐結(jié)果，也就是對培訓(xùn)后該單位績效的變化，包括職工滿意度是否增高、工作效率有無提升等最終反映出來結(jié)果進(jìn)行實踐檢驗。通過對教育培訓(xùn)項目進(jìn)行評估有利于總結(jié)經(jīng)驗，及時修正培訓(xùn)內(nèi)容，改進(jìn)教育培訓(xùn)工作，提高教育培訓(xùn)實效。

3.建立長期有效的激勵機(jī)制，不斷激發(fā)員工工作積極性。

人事管理工作的一項重要任務(wù)就是要建立一個有效的多維交叉的職工激勵機(jī)制，激發(fā)和調(diào)動職工的工作積極性，實現(xiàn)職工的從屬感、價值感、幸福感等個人發(fā)展的普遍需要。

（1）建立有效的人員配置機(jī)制。要根據(jù)單位目標(biāo)和工作任務(wù)，按照量才使用，用人所長的原則，對職工進(jìn)行合理配置和組合，可以說用好人才比選擇人才更為關(guān)鍵。同時要有計劃地進(jìn)行工作輪換，給予更富挑戰(zhàn)性的工作，從而使他們激發(fā)工作熱情。

（2）建立合理的薪酬機(jī)制。薪酬是對一個人工作能力和辛勤付出的肯定和回報，薪酬機(jī)制能夠直觀的體現(xiàn)人的價值，合理的薪酬機(jī)制能夠有效的調(diào)動職工的工作創(chuàng)造性，使他們更加積極地投入到本職工作去。

（3）形成高效準(zhǔn)確的考核機(jī)制。事業(yè)單位要引入現(xiàn)代企業(yè)工作績效評價方法，對管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和領(lǐng)導(dǎo)干部的德、能、勤、績?nèi)孢M(jìn)行考核，重點(diǎn)考核工作實績，通過考核和評價為獎罰、調(diào)整崗位提供依據(jù)。

（4）用單位的長遠(yuǎn)規(guī)劃和職工個人職業(yè)生涯前景激勵職工。事業(yè)單位要制定單位長遠(yuǎn)規(guī)劃和事業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，讓職工看到他將來的舞臺到底會有多大，單位對他的期望是什么。同時，單位應(yīng)在內(nèi)部管理方面創(chuàng)造出一個相對公平和公正的環(huán)境，讓職工愿意為單位出實力、干實事、創(chuàng)實效。

（5）建立有效的精神激勵機(jī)制。管理者應(yīng)從滿足人的精神需要出發(fā)，尊重、理解和關(guān)心職工，讓職工感受到單位的溫暖，主人翁的感覺，以激發(fā)職工的上進(jìn)心和積極性。

事業(yè)單位人事管理總結(jié)范文第2篇

關(guān)鍵詞 事業(yè)單位 人力資源管理 人事檔案管理

人事檔案能夠反映個人的真實履歷，它在人力資源的培訓(xùn)、考核、配置等模塊中均起著重要的作用，但人事檔案的這些作用卻沒有真正的在事業(yè)單位實施起來，這其實對事業(yè)單位的管理是不利的，我們應(yīng)該發(fā)揮人事檔案在事業(yè)單位人力資源管理中本身的作用。

一、事業(yè)單位人事檔案管理現(xiàn)狀

（一）管理制度不健全

目前在一些事業(yè)單位中，普遍的問題就是人事檔案管理的制度不健全，經(jīng)常出現(xiàn)混亂現(xiàn)象，無法適應(yīng)如今這個經(jīng)濟(jì)時代中人力資源管理工作的需求，尤其是在近些年我們的設(shè)計經(jīng)濟(jì)發(fā)展非常快，人才流動也是更加頻繁，很多恩的檔案被丟在原有單位上，有些是轉(zhuǎn)到人才中心后無所蹤影，“廢檔”、“棄檔”、“死檔”現(xiàn)象層出不窮，很多人由“單位人”變?yōu)椤吧鐣恕?，還有些單位和學(xué)校在轉(zhuǎn)遞過程中把畢業(yè)生檔案弄丟，給人員招聘、錄用及有關(guān)部門調(diào)用檔案帶來了極大麻煩。

（二）管理人員素質(zhì)低

部分事業(yè)單位的管理人員相對較少，有些甚至是兼職，并且由于沒有經(jīng)過專業(yè)系統(tǒng)的培訓(xùn)，不會使用專業(yè)信息技術(shù)，業(yè)務(wù)水平較低，這就導(dǎo)致其無法做好人人事檔案的管理工作，無法適應(yīng)新形勢的需要。

（三）管理手段落后

由于很多事業(yè)單位對其內(nèi)部的人事檔案管理不重視，投資相對較少，導(dǎo)致其信息化建設(shè)的程度較低，沒有相應(yīng)的現(xiàn)代化管理手段，也沒有建立起科學(xué)的人力資源信息系統(tǒng)。

（四）人事服務(wù)意識不夠

部分事業(yè)單位的人事檔案收集內(nèi)容單一且不及時，檔案服務(wù)意識差，服務(wù)水平很低，很多反映人員業(yè)務(wù)能力、德才表現(xiàn)的材料未能收集歸檔，影響了檔案的使用價值。一些檔案管理員對檔案的開發(fā)、利用、服務(wù)認(rèn)識不到位，管理和服務(wù)水平較低。檔案管理中的這些現(xiàn)狀，嚴(yán)重影響了人事檔案的利用效率，制約了人事檔案事業(yè)單位人力資源管理重要作用的發(fā)揮。

二、人事檔案管理措施及影響

隨著改革開放的不斷深入、經(jīng)濟(jì)社會的全面發(fā)展和人力資源管理的需要，越來越顯現(xiàn)出來，已延伸到事業(yè)單位甚至社會生活的各個方面。人事檔案管理與人力資源建設(shè)形成的因果、依存和互動關(guān)系不可分割，切實做好人事檔案管理工作，提高檔案利用率，對于進(jìn)一步深化事業(yè)單位人事分配制度改革，加強(qiáng)人才隊伍建設(shè)和推動事業(yè)全面發(fā)展具有重要意義。

（一）完善人事檔案管理制度

事業(yè)單位應(yīng)該改革其內(nèi)部的人事檔案管理制度，加快建設(shè)水平，將索要、移交、檢查、核對以及補(bǔ)充等各環(huán)節(jié)工作做好，在單位下屬部門配備適當(dāng)?shù)臋n案員等，做好分級管理工作，并且單位內(nèi)部的各部門應(yīng)該協(xié)調(diào)配合好，相互支持，共同做好人事檔案的規(guī)范管理并做好設(shè)施的更新，此外，應(yīng)該加大對人事檔案管理的資金投入力度，更新計算機(jī)管理設(shè)備等，建立堅固的防潮防火檔案管理庫房等等，創(chuàng)造一個良好的人事管理環(huán)境。

（二）豐富人事檔案內(nèi)容

我們應(yīng)該根據(jù)事業(yè)單位人力資源發(fā)展的新需求和發(fā)展?fàn)顩r來更新檔案的管理內(nèi)容，調(diào)整思路，將政治思想素質(zhì)、知識結(jié)構(gòu)、性格特征等等數(shù)據(jù)計入檔案之內(nèi)，同時，對于能夠反映職工個人經(jīng)歷和能力的方面如學(xué)歷、留學(xué)經(jīng)歷、訪問研究、員工的人動經(jīng)歷以及各種勞動和聘用合同等等相關(guān)材料都可以進(jìn)行整理并更新，這對于了解員工的情況有著重要意義。

（三）提高工作人員綜合素質(zhì)

事業(yè)單位的人事檔案管理員應(yīng)該有著較高的政治素養(yǎng)、良好的道德規(guī)范和職業(yè)能力，能夠掌握現(xiàn)代先進(jìn)的人事管理方法和手段，同時還要懂得其他學(xué)科的基礎(chǔ)知識，如管理學(xué)、統(tǒng)計學(xué)等等，因此，為發(fā)揮人事檔案管理的作用我們應(yīng)該加強(qiáng)人事管理人員的綜合素質(zhì)，還要對其進(jìn)行相應(yīng)的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，使其掌握先進(jìn)的理念和方法，更好的服務(wù)于單位的人事管理工作。

（四）加強(qiáng)人事檔案的信息化建設(shè)步伐

由于近些年人才流動的逐漸加快，人事檔案信息的管理工作也變得越來越復(fù)雜，因此，這就要求人事檔案管理人能夠與時俱進(jìn)，發(fā)揮創(chuàng)新精神，不斷學(xué)習(xí)和吸取人事檔案管理的新知識、理念以及管理技術(shù)，加大檔案管理軟件的研究力度，

建立先進(jìn)的數(shù)字和多媒體檔案，將事業(yè)單位的人員檔案由原始的紙質(zhì)材料通過先進(jìn)的設(shè)備以及儀器轉(zhuǎn)換成電子方式，一切轉(zhuǎn)換成電子方式辦公，不僅能夠有效的提高工作效率，還能夠方便及時的查找和使用。

（五）強(qiáng)化人事檔案服務(wù)功能

事業(yè)單位應(yīng)該摒棄以往那些傳統(tǒng)守舊的觀念，根據(jù)新形勢下對人事的要求而更新服務(wù)理念，強(qiáng)化服務(wù)水平，將人事檔案管理工作中的重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到服務(wù)上來，深入開發(fā)人事檔案管理的可利用資源，真正實現(xiàn)其為人力資源管理服務(wù)，同時，在人事檔案管理工作中，應(yīng)該增強(qiáng)服務(wù)的意識，拓寬服務(wù)渠道和手段，還應(yīng)該重視人才，主動去開發(fā)人才、尋找人才。變被動服務(wù)為主動，重視研究人事檔案用戶的多方面需求，提供個性化的服務(wù)，全面提高其服務(wù)水平，除此之外，事業(yè)單位還應(yīng)該加強(qiáng)與社會上的各類人才機(jī)構(gòu)以及其他部門之間的交流和聯(lián)系，認(rèn)真總結(jié)和研究流動人員的人事檔案管理方法，建立更加科學(xué)開放的人才交流模式，更好的提高其人事服務(wù)水平。

三、總結(jié)

人事檔案的管理工作是衡量事業(yè)單位綜合管理水平的重要標(biāo)準(zhǔn)之一，同時也是事業(yè)單位中人力資源管理必不可少的一項基礎(chǔ)工作，因此，在當(dāng)前，我們應(yīng)該結(jié)合如今社會經(jīng)濟(jì)的新情況新發(fā)展，重視人力資源管理對人事檔案的影響和功能作用，使其能夠切實做好事業(yè)單位人事的改革和發(fā)展，全面提升人力資源管理部門的服務(wù)意識和水平，將人事檔案管理工作落實到實處。

參考文獻(xiàn)：

[1]胡映君.高校人事檔案管理發(fā)展去向探討[J].蘭臺世界（下半月），2010（12）.

事業(yè)單位人事管理總結(jié)范文第3篇

一、發(fā)展人事制度的指導(dǎo)思想

人事制度是社會主義市場經(jīng)濟(jì)條件下產(chǎn)生的一種新的人事管理模式，是與市場經(jīng)濟(jì)相配套的人事管理體制的重要組成部分。它是指經(jīng)黨委組織部門和政府人事部門批準(zhǔn)或者授權(quán)指定的人才服務(wù)機(jī)構(gòu)，受單位或者個人的委托，運(yùn)用社會化服務(wù)方式和現(xiàn)代化科學(xué)手段，按照一定的法律程序和政策規(guī)定，代辦有關(guān)人事業(yè)務(wù)。人事制度的建立，將人事關(guān)系管理與人員使用相分離，實現(xiàn)了將“單位人”變成“社會人”，使企事業(yè)單位真正成為獨(dú)立的用人主體。從而不但暢通了各企事業(yè)單位人員的流動渠道，擺脫了人事關(guān)系、檔案等的束縛，形成“能進(jìn)能出”的良性循環(huán)機(jī)制，而且減輕了企事業(yè)單位原來承擔(dān)的繁瑣的人事管理事務(wù)性工作，減輕了原所負(fù)擔(dān)的各項社會福利保障職能的壓力。

發(fā)展人事制度，要以黨的*大精神為指導(dǎo)，根據(jù)社會主義市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展和人事工作兩個調(diào)整、機(jī)構(gòu)改革任務(wù)的總體要求，緊密結(jié)合我市企事業(yè)單位改革的實際，加快拓展人事業(yè)務(wù)，加強(qiáng)人事機(jī)構(gòu)和隊伍的建設(shè)，努力為用人單位和各類人才提供優(yōu)質(zhì)高效的人事服務(wù)，以促進(jìn)我市經(jīng)濟(jì)和社會各項事業(yè)的發(fā)展。

二、承辦人事的工作部門

市及各區(qū)縣（市）級組織、人事部門按照干部管理權(quán)限主管人事工作，其所屬人才服務(wù)機(jī)構(gòu)（以下簡稱機(jī)構(gòu)）具體承辦本轄區(qū)屬下單位的人事業(yè)務(wù)，其他機(jī)構(gòu)一律不得從事該項業(yè)務(wù)。市人事局及其屬下的市人才交流服務(wù)中心，負(fù)責(zé)全市人事工作業(yè)務(wù)政策的制定和協(xié)調(diào)指導(dǎo)，并具體承辦市屬單位，中央、省及外省市駐汕單位的人事業(yè)務(wù)。

各級機(jī)構(gòu)開展人事業(yè)務(wù)時，必須配備熟悉人事工作方針、政策和具體業(yè)務(wù)的專職工作人員，建立專門的辦公場所和檔案資料室，制定人事的規(guī)章制度、管理細(xì)則。

三、人事的對象

人事的范圍是全市的企事業(yè)單位和各類流動人員。其主要服務(wù)對象是：

(一)各類單位

1、外商、港澳臺投資企業(yè)及駐汕代表機(jī)構(gòu)；

2、中央、省和外省市駐汕企業(yè)及辦事機(jī)構(gòu)；

3、國有企業(yè)及全民事業(yè)單位；

4、集體企業(yè)、合資企業(yè)、股份制企業(yè)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道企業(yè)，民營、私營企業(yè)等非公有制企業(yè)；

5、其他不具備管理人事檔案和人事關(guān)系條件的單位；

(二)各類流動人員

1、辭職或被辭退的機(jī)關(guān)工作人員、企事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員和管理人員；

2、與用人單位解除勞動合同或聘用合同的專業(yè)技術(shù)人員和管理人員；

3、尚未落實接收單位的大中專畢業(yè)生；

4、自費(fèi)出國留學(xué)人員；

5、自愿委托的其他各類人員。

四、人事的業(yè)務(wù)范圍

(一)提供人事政策咨詢,協(xié)助委托單位制定人才發(fā)展規(guī)劃和人事制度改革方案；

(二)為委托單位代辦各類專業(yè)技術(shù)人員和經(jīng)營管理人員的招聘和推薦業(yè)務(wù)；辦理聘用人員的交流調(diào)動、接收和錄聘用手續(xù)；

(三)為委托單位聘用人員辦理聘用合同的鑒證；為委托單位開展考核、培訓(xùn)和人才素質(zhì)測評業(yè)務(wù)；

(四)管理單位員工人事檔案和人事關(guān)系；代辦各類專業(yè)技術(shù)人員職稱資格的認(rèn)定、考試和晉升申報工作；代辦大中專畢業(yè)生見習(xí)期滿轉(zhuǎn)正定級、工人技術(shù)等級崗位考核和有關(guān)工資福利、干部退休手續(xù)；出具因公或因私出國（境）、自費(fèi)出國（境）留學(xué)和國內(nèi)報考大中專院校等政審或證明材料；

(五)為流動人員人事關(guān)系接轉(zhuǎn)手續(xù)，保留其干部身份；

(六)代辦各種社會保險有關(guān)手續(xù)；

(七)代管人員的黨團(tuán)組織關(guān)系；

(八)為人員提供戶籍關(guān)系的寄靠服務(wù)；

(九)協(xié)調(diào)合同的執(zhí)行和人員流動中的爭議仲裁；

(十)根據(jù)委托單位（個人）的要求，其他人事業(yè)務(wù)和人事管理工作。

各級人事機(jī)構(gòu)在受理以上各項業(yè)務(wù)時，必須嚴(yán)格按照有關(guān)管理渠道和審批權(quán)限開展工作。

五、人事的一般工作程序

人事實行合同方式管理，即人事機(jī)構(gòu)要與委托單位或個人簽訂人事合同協(xié)議書，確立關(guān)系，明確雙方的權(quán)利和義務(wù)。機(jī)構(gòu)與被對象不具有行政隸屬關(guān)系，如雙方發(fā)生爭議，根據(jù)人事合同協(xié)議書內(nèi)容，按國家現(xiàn)行人事政策法規(guī)和規(guī)定解決。

(一)單位委托開展人事，應(yīng)提供：

1、委托人事申請書，明確委托內(nèi)容和要求；

2、企業(yè)單位營業(yè)執(zhí)照（副本）或事業(yè)單位成立的批件復(fù)印件；

3、委托人員的名冊、個人登記表、聘用合同；

4、委托人員的人事檔案材料。

(二)個人委托人事服務(wù)，應(yīng)提供：

1、個人簽署的人事委托書，個人身份證；

2、應(yīng)聘或個人流動去向的有關(guān)證明材料；

3、原所在單位和主管部門同意調(diào)出、解聘或辭職的有關(guān)材料。

機(jī)構(gòu)審核以上材料同意后，雙方簽訂合同協(xié)議，確立關(guān)系，被方同時應(yīng)按服務(wù)各項目的收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)，繳納相應(yīng)服務(wù)費(fèi)用。

被人員人事合同期滿，應(yīng)及時辦理續(xù)約或調(diào)出手續(xù)，超過半年不辦者按自動離職處理。委托單位中的聘用人員，其聘用合同解除中止后，委托單位須于*日內(nèi)書面報人事機(jī)構(gòu)備案，并通知被辭聘人員到人事機(jī)構(gòu)辦理變更合同或調(diào)出手續(xù)。

六、開展人事工作的幾點(diǎn)要求

(一)切實加強(qiáng)對人事工作的領(lǐng)導(dǎo)。人事是人事制度改革的一項新工作，全市各級人事部門和企事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)，要充分認(rèn)識推行人事制度的重要性和積極意義，勇于探索，敢于為先。要根據(jù)本單位實際，自愿、自覺地積極參與推行人事制度。

事業(yè)單位人事管理總結(jié)范文第4篇

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績效考核；改革措施

一、引言

績效考核是一種增強(qiáng)員工素質(zhì)、提升員工競爭能力的管理方法。

如今，隨著績效考核制度在事業(yè)單位的廣泛應(yīng)用和不斷實踐，績效考核體系得到不斷提升和完善?？冃Э己酥贫鹊慕⑹沟眠@種管理方法得到更多數(shù)單位的使用和肯定，并逐漸向標(biāo)準(zhǔn)化、立體化發(fā)展。單位的人力資源部門運(yùn)用此方法可以有效調(diào)用員工的積極性，為單位獎懲、提拔員工提供了可靠依據(jù)。但我們也應(yīng)該看到，績效考核體系仍存在許多不足，需要我們不斷的探索和改進(jìn)。

二、績效考核在事業(yè)單位存在的不足

(一)人員重視程度薄弱

所謂績效，就是指員工工作作出的成績和效用。人力資源部門不僅可以通過績效考核提高員工的工作積極性，而且也為公司對員工的聘任晉升以及工資制度等提供了有力依據(jù)，為人力資源部門的工作規(guī)劃提供了數(shù)據(jù)保障。事業(yè)單位與企業(yè)不同，它的很多工作成績很難用數(shù)據(jù)來考量，更不存在什么考核標(biāo)準(zhǔn)。這就使得事業(yè)單位的員工認(rèn)為工作的好壞與自己的收入和前途關(guān)系不大，考核自然失去力度。也由于這些原因，事業(yè)單位對實行考核制度興趣不大，重視程度必定不足?？己耸チ怂镜男в茫率箚T工行為散漫，不重視效率，缺乏相互配合的意識，最終導(dǎo)致事業(yè)單位形象受損。

(二)績效考核方法的科學(xué)性欠佳

如今，事業(yè)單位的績效考核制度較為陳舊和落后，考核體系不過完善?，F(xiàn)在的事業(yè)單位考核方式往往是通過年終或者考核區(qū)間的終了每個員工上繳的工作總結(jié)或者述職報告進(jìn)行民主打分，分?jǐn)?shù)的高低代表此員工的考核成績。這種方法既片面又帶有嚴(yán)重的傾向性。這種方法根本無法全面反映員工的工作業(yè)績，那些認(rèn)真工作、勤勤懇懇但卻不善于交際的員工根本無法通過這種考核機(jī)制得到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)識和了解，更不要提其晉升或者調(diào)整薪酬的機(jī)會。同時，這種考核由于缺乏明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，使得領(lǐng)導(dǎo)在評分時帶有較強(qiáng)的個人傾向性。參與評分的人員往往會根據(jù)個人的好惡來左右打分結(jié)果。比如通常情況下，人們往往只能記得最近發(fā)生的事情，較之更早些發(fā)生的事情則會記不清楚。所以在績效考核中，人們往往根據(jù)此人近期所作出的業(yè)績來打分，而弱化其遠(yuǎn)期的業(yè)績。這就使得越來越多的人更注重近期工作、短期工作、眼前工作，而無法持久。如此，這種風(fēng)氣將會慢慢盛行。

(三)績效考核結(jié)果難以最終完全實現(xiàn)

績效考核對于企業(yè)來說，常常可以得到貫徹實施。如果一個員工的工作業(yè)績斐然，成績出類拔萃，公司往往通過測評對該員工加以褒獎。褒獎的方式無非是加薪或者職位得到晉升。通過這種方式企業(yè)的員工因為自己的工作得到了肯定而會更加努力的工作，其他的員工也會被這種考核機(jī)制所激勵，積極性得到提升，從而使企業(yè)的整體收益。但績效考核對于機(jī)關(guān)事業(yè)單位則不同，如前面我們所講到的，事業(yè)單位的績效考核缺乏學(xué)習(xí)性和公正性，業(yè)績較好的員工往往無法通過考核機(jī)制得到晉升或者加薪，這種機(jī)制實際上是對單位員工的積極性造成一種挫敗，員工對于此類考核自然是去信任度甚至?xí)性寡?。所以落后的考核機(jī)制必將對事業(yè)單位的發(fā)展帶來羈絆。

三、對改善事業(yè)單位績效考核制度的幾條建議

(一)人員需要轉(zhuǎn)換思路，加強(qiáng)相關(guān)培訓(xùn)

績效考核對于現(xiàn)代社會已經(jīng)不是什么新的概念，許多企事業(yè)單位都已經(jīng)開始認(rèn)識它、了解它、運(yùn)用它。企業(yè)對于績效考核的認(rèn)識顯然走到了前面。事業(yè)單位由于其固有的特點(diǎn)，很難在績效考核道路上有所突破，他們還停留在傳統(tǒng)人事管理的基礎(chǔ)上，“現(xiàn)代人力管理”的概念還沒有被事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)所真正的接受和認(rèn)識。績效考核，看似只是一種考核機(jī)制，但它所能帶來的影響是巨大的深遠(yuǎn)的。它所運(yùn)用的競爭激勵機(jī)制可以有效地將每位員工的工作效益進(jìn)行量化管理，綜合測評。這種管理機(jī)制會凸顯用人的公平性，是每個員工在認(rèn)可它的同時具有危機(jī)感，從而激發(fā)他們的潛力，為爭取個人的進(jìn)步不懈努力，最終受益的是單位。企業(yè)若要切實的做到思路的轉(zhuǎn)變，首先要做好培訓(xùn)工作。培訓(xùn)工作分為對人事管理人員的培訓(xùn)和對普通員工的培訓(xùn)。對人事管理人員培訓(xùn)是要他們轉(zhuǎn)變以往傳統(tǒng)的工作思路，以人為本，建立科學(xué)的能夠切實激勵員工積極性的考核機(jī)制，充分激發(fā)員工的潛能；對員工的培訓(xùn)則是要員工對過去工作思路的審視，轉(zhuǎn)變他們的觀念，認(rèn)識到績效考核所能帶給他們的進(jìn)步機(jī)會，從而開始提升自我在各個方面的能力，進(jìn)而推進(jìn)事業(yè)單位快速良性的發(fā)展。

（二）激勵需要以公平為基礎(chǔ)

建立有效地績效考核機(jī)制，激勵的效用是首要的。而在單位里，最為直觀的激勵無非提高報酬和職務(wù)的晉升。在單位的薪資以及晉升的制度上，管理部門需要有所突破，不斷探索新的薪金分配方案和競崗方案，是員工在工作中切實收到鼓舞，而怠工者則切實的感受到落差。只有這樣才能使員工的積極性得到調(diào)動。而對于單位的技術(shù)性人才、核心人才則要建立完善的用人機(jī)制，保證核心人才的穩(wěn)定。在考評中，根據(jù)員工對于單位的貢獻(xiàn)大小客觀公正的進(jìn)行考核。

（三）建立完善的監(jiān)督機(jī)制

事業(yè)單位中的領(lǐng)導(dǎo)往往不受下層員工的合理監(jiān)督，這對于績效考核的推進(jìn)顯然是不利的。這就需要人事管理部門建立有效完善的內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制，成立獨(dú)立的監(jiān)督小組，對單位內(nèi)部的領(lǐng)導(dǎo)和員工進(jìn)行時時監(jiān)督，從而做到真正的合理公平。

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事業(yè)單位人事管理總結(jié)范文第5篇

關(guān)鍵詞 事業(yè)單位改革 人力資源 管理 問題與策略

中圖分類號：C936 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

1 事業(yè)單位改革

作為我國行政管理體制改革的重要組成部分，事業(yè)單位改革側(cè)重于從體制機(jī)制改革入手推進(jìn)，逐步轉(zhuǎn)變政府職能與管理方式，并調(diào)整、規(guī)范政事關(guān)系。據(jù)中國之聲《新聞縱橫》報道，中央已經(jīng)確定了一張事業(yè)單位分類改革的時間表――到2015年，中國將在清理規(guī)范基礎(chǔ)上完成事業(yè)單位分類；到2020年，中國將形成新的事業(yè)單位管理體制和運(yùn)行機(jī)制。這意味涉及超過126萬個機(jī)構(gòu)，4000余萬人利益的事業(yè)單位改革，將全面開閘。

按照社會功能，事業(yè)單位劃分為承擔(dān)行政職能、從事生產(chǎn)經(jīng)營活動和從事公益服務(wù)三個類別。而事業(yè)單位分類改革，就是將承擔(dān)行政職能的變?yōu)樾姓C(jī)構(gòu)；將從事生產(chǎn)經(jīng)營活動的轉(zhuǎn)為企業(yè)；保留從事公益服務(wù)的事業(yè)單位。在這張時間表中，事業(yè)單位分類將成為第一個五年改革目標(biāo)的一項硬性指標(biāo)。

近年來，隨著事業(yè)單位人事制度改革的逐步深化，事業(yè)單位的管理體制、用人機(jī)制和法律體系已逐步完善，人事部先后出臺了《事業(yè)單位公開招聘暫行規(guī)定》、《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》等相關(guān)規(guī)定，目前正在積極研究制定包括《事業(yè)單位人事管理條例》以及十幾個配套文件在內(nèi)的制度規(guī)定。事業(yè)單位人事制度改革的深化對事業(yè)單位人事管理奠定了良好的基礎(chǔ)，同時對其人事管理的方式、效率和信息化水平都提出了更高的要求。

2 當(dāng)前事業(yè)單位在人力資源管理過程中存在的問題

一般認(rèn)為人力資源管理總體上可分為六大模塊，分別為：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理。這六大模塊之間密不可分，管理者需要根據(jù)不同的情況，不斷地調(diào)整工作的重點(diǎn)，才能保證人力資源管理保持良性運(yùn)作，并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)得到最終實現(xiàn)。

有統(tǒng)計稱，我國有126萬個事業(yè)單位，共計3000多萬正式職工，另有900萬離退休人員，總數(shù)超過4000萬人。從人力資源管理的角度來看，目前事業(yè)單位存在的許多矛盾和問題，且都與政府對事業(yè)單位管理體制不完善密切相關(guān)。第一，在新的形勢新的要求大局觀下，我國社會事業(yè)發(fā)展則相對滯后。第三，公益服務(wù)供給總量明顯不足，供給方式趨于單一，資源配置顯得不合理，質(zhì)量和效率不高。上述這些問題的存在，不僅嚴(yán)重干擾了事業(yè)單位工作效率提升，影響了其健康良好運(yùn)轉(zhuǎn)，還間接對國家公益事業(yè)的長遠(yuǎn)健康發(fā)展造成不良影響。

3 解決策略

（1）進(jìn)行人力資源規(guī)劃，明確事業(yè)單位的存在目標(biāo)，將其社會職能予以明晰化。人力資源規(guī)劃在人力資源管理范疇中至關(guān)重要，它往往承擔(dān)著人力資源管理的航標(biāo)兼導(dǎo)航儀作用。事業(yè)單位改革的實質(zhì)性推進(jìn)，要與時俱進(jìn)地與‘十二五’時期切實解決與百姓利益直接相關(guān)的醫(yī)療、衛(wèi)生、教育等民生難題，以及“民富”戰(zhàn)略相吻合、相呼應(yīng)。因此改革后的事業(yè)單位，即從事公益服務(wù)的事業(yè)單位，應(yīng)成為建設(shè)服務(wù)型政府的重要組織支撐，成為提供基本公共服務(wù)的主力軍，以實現(xiàn)政府公共服務(wù)的核心職能。而這也正是國家進(jìn)行事業(yè)單位改革的目標(biāo)之一，理應(yīng)成為當(dāng)前事業(yè)單位進(jìn)行人力資源規(guī)劃的最終依據(jù)。從事業(yè)單位內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置、崗位的調(diào)整與分析、工作人員供給需求分析、內(nèi)部管理制度的制定、管理費(fèi)用預(yù)算的編制與執(zhí)行等維度進(jìn)行事業(yè)單位的人力資源規(guī)劃，可以有效地進(jìn)一步明晰事業(yè)單位的存在意義，為最大限度地實現(xiàn)其應(yīng)有的社會功能提供依據(jù)。

（2）進(jìn)一步細(xì)化、完善相關(guān)政策，使人力資源管理有法可依。當(dāng)前我國將推進(jìn)事業(yè)單位人事管理制度建設(shè)，這也是人力資源管理在事業(yè)單位改革中逐漸施展拳腳的表現(xiàn)之一。積極推動事業(yè)單位人事管理條例和事業(yè)單位工作人員處分規(guī)定出臺，研究制定事業(yè)單位工作人員考核、獎勵、申訴、競聘上崗等單項規(guī)定，不僅使各人力資源管理環(huán)節(jié)有了制度保障，同時在一定層面上積極地刺激了事業(yè)單位內(nèi)部工作人員從事各項任務(wù)的積極性。

（3）大力推進(jìn)各類人事準(zhǔn)入制度改革，引進(jìn)各類人才，對事業(yè)單位內(nèi)部人員重新進(jìn)行整合、更新與累積。從愈演愈烈的國考、省考趨勢來看，國家仍將把做好事業(yè)單位公開招聘工作，創(chuàng)新公開招聘方式方法，積極推進(jìn)公開招聘工作規(guī)范化建設(shè)，提高透明度和公信度等事項作為改革的重頭戲。在人員招聘與配置方面，事業(yè)單位不妨可以借鑒公司企業(yè)類模式，從事業(yè)單位的內(nèi)部人力需求分析、工作人員的工作分析和勝任能力分析、招聘程序和策略、招聘渠道分析與選擇、招聘的組織與實施、特殊政策與應(yīng)變方案以及降低員工流失的措施等方面進(jìn)行所需工作人員的引進(jìn)與管理，這樣可以使事業(yè)單位盡快融入社會主義市場經(jīng)濟(jì)體系中，走向有效運(yùn)作。

（4）加強(qiáng)事業(yè)單位績效管理，引進(jìn)企業(yè)單位管理舉措?？冃Ч芾硗梢岳^續(xù)細(xì)化為準(zhǔn)備階段、實施階段、考評階段、總結(jié)階段、應(yīng)用開發(fā)階段和反饋階段等環(huán)節(jié)。從當(dāng)前來看，現(xiàn)在，我們最關(guān)心的就是改革事業(yè)單位的績效工資正在各省逐步、穩(wěn)步推進(jìn)。從各地實行的情況看，義務(wù)教育基本績效工資已全部實施，公共衛(wèi)生部門績效工資已全面展開。作為企業(yè)管理范疇中重要的管理手段，不妨積極借鑒、引進(jìn)企業(yè)單位的各種行之有效的管理舉措，尤其是在績效管理過程中要善于學(xué)習(xí)績效改進(jìn)的方法和行為導(dǎo)向型、結(jié)果導(dǎo)向型等考評方法。此外，作為員工激勵的最有效手段之一，通過補(bǔ)償、激勵和收益等薪資福利管理手段，也是事業(yè)單位進(jìn)行績效管理的一個重要內(nèi)容。

（5）重新梳理事業(yè)單位內(nèi)部各種勞動關(guān)系。一般而言，勞動關(guān)系大致包括就業(yè)法、勞動關(guān)系和社會、行業(yè)關(guān)系和社會、勞資談判、工會化和勞資談判等內(nèi)容。在事業(yè)單位改革日漸深入地今天，這些勞動關(guān)系都需要在人力資源管理的高度重新予以厘定，只有這樣才有可能摒除以往惡性循環(huán)式的勞動關(guān)系，從而確立新型高效的勞動關(guān)系管理體系。勞動關(guān)系管理，旨在通過管理人來幫助事業(yè)單位逐漸形成合理化人力資源配置的有效循環(huán)。只有下決心重新梳理事業(yè)單位內(nèi)部各種勞動關(guān)系，才能充分展現(xiàn)出“功能明確、運(yùn)行高效、治理完善、監(jiān)管有力”的事業(yè)單位形象。

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