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人事管理事項(xiàng)范文第1篇

關(guān)鍵詞：醫(yī)院 人事管理 人力資源管理 轉(zhuǎn)變

【中圖分類(lèi)號(hào)】R-1 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】B 【文章編號(hào)】1671-8801（2013）10-0623-01

醫(yī)院，是一個(gè)神圣而崇高的代名詞，是患者追求健康和走出病榻的燈塔，是人們保證生活健康的關(guān)鍵保障，是這個(gè)社會(huì)大家庭中無(wú)可替代的重要事業(yè)單位，因此，醫(yī)院的綜合素質(zhì)和管理體系關(guān)系著廣大人民群眾的切身利益，但是，目前大部分醫(yī)院的管理方式依然采用的是人事管理模式，在如今競(jìng)爭(zhēng)激烈的醫(yī)療領(lǐng)域，已經(jīng)逐漸出現(xiàn)了各種各樣的漏洞區(qū)域，致使管理水平遲遲不能得到有效的提高，事實(shí)證明，想要在未來(lái)的社會(huì)不被其他競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所擊敗，就要選擇對(duì)醫(yī)院進(jìn)行人力資源管理逐步取代人事管理這條道路，才能使醫(yī)院更好的發(fā)展和創(chuàng)新。一個(gè)醫(yī)院，承載著至少幾百名職工的單位，其中大部分為具有醫(yī)學(xué)技術(shù)的知識(shí)人員，光擁有技術(shù)而沒(méi)有人才不行，有了人才而缺少了科學(xué)管理手段，忽略了運(yùn)營(yíng)方式更不行，這就要求醫(yī)院的管理與時(shí)俱進(jìn)，吸收招納更多的先進(jìn)思想，既保證群眾心中的信譽(yù)度，又能增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，努力爭(zhēng)做實(shí)力派的領(lǐng)軍團(tuán)隊(duì)。

1 醫(yī)院人力資源管理概述

人力資源管理就是在經(jīng)濟(jì)學(xué)和人本主義思想的指導(dǎo)下，運(yùn)用最新的科學(xué)管理方法，以人為主體，通過(guò)培訓(xùn)、報(bào)酬、招聘、甄選等形式對(duì)企業(yè)的相關(guān)人員進(jìn)行優(yōu)化配置，以滿足企業(yè)的發(fā)展的需求，并在對(duì)工作人員進(jìn)行管理的同時(shí)，對(duì)員工的心理、思想和行為進(jìn)行一定的誘發(fā)、培養(yǎng)，以調(diào)動(dòng)他們的工作積極性，激發(fā)他們的潛在的重要能力，充分發(fā)揮他們的主觀能動(dòng)性，讓他們可以最大限度發(fā)揮他們對(duì)企業(yè)的作用[2]。醫(yī)院中實(shí)行人力資源管理可以使人力作用在院內(nèi)各種事務(wù)和工作中得到充分發(fā)揮，使之成為一種成熟的、合理的、科學(xué)的管理制度、程序和法令。人力資源管理是貫穿于整個(gè)醫(yī)院人力資源運(yùn)轉(zhuǎn)的全周期，包含著對(duì)工作的預(yù)計(jì)和策劃、分析和設(shè)計(jì)等，全方位提高醫(yī)院職工的積極性，提升大家對(duì)整體素質(zhì)培養(yǎng)的個(gè)人要求，嚴(yán)于律己，克己及人，使思想覺(jué)悟明顯上升。綜合來(lái)講，醫(yī)院施行人力資源管理具有戰(zhàn)略性、全方位性和創(chuàng)新性，擁有戰(zhàn)略性的眼光才能全方位的頭籌帷幄，從全局出發(fā)，細(xì)致局部，完善過(guò)度體系，使人事化管理向人力資源管理完美過(guò)度。其次，新的戰(zhàn)略方針不可能完全擺脫過(guò)去的腳步，提取精華，棄之糟粕，從過(guò)去的模式中采用好的部分，縱向加深，橫向拓寬，構(gòu)建全方位，多領(lǐng)域管理模式。在此基礎(chǔ)上，不斷創(chuàng)新，不斷嘗試，在如今市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，保持動(dòng)態(tài)體系，避免一塵不變，堅(jiān)持人力資源管理，讓醫(yī)院建設(shè)穩(wěn)步發(fā)展。

2 轉(zhuǎn)變過(guò)程中的難點(diǎn)和問(wèn)題分析

首先是管理理念和體制的問(wèn)題，大部分醫(yī)院對(duì)新進(jìn)的人力資源管理缺乏認(rèn)識(shí)性，不能夠理解其重要性，從而不能建立正確的管理觀念，同時(shí)，醫(yī)院的人事部門(mén)工作常被醫(yī)院賦予的治病救人臨床工作所影響，導(dǎo)致職能單一，僅被視為行政服務(wù)崗位，不能很好的發(fā)揮自己的職能優(yōu)勢(shì)，很大程度影響了整個(gè)醫(yī)院隊(duì)伍的素質(zhì)建設(shè)。其次，醫(yī)院高層領(lǐng)導(dǎo)大多為內(nèi)部各臨床科室主任或科研帶頭人任職，缺少管理經(jīng)驗(yàn)，沒(méi)有接受過(guò)專(zhuān)業(yè)的管理培訓(xùn)，對(duì)人力資源管理這一新生概念不能很好的運(yùn)用貫徹，主觀意識(shí)強(qiáng)烈，對(duì)傳統(tǒng)的人事管理依賴性太強(qiáng)，導(dǎo)致現(xiàn)代化的人力資源管理模式不能順利進(jìn)展。第三，醫(yī)院的人事部門(mén)作為行政工作的一部分，工作時(shí)間大部分被日常的招聘工作、薪資調(diào)整等工作困擾，沒(méi)有精力和時(shí)間考慮管理模式的戰(zhàn)略性改變，加上領(lǐng)導(dǎo)班子的不夠重視，長(zhǎng)此以往，就更不會(huì)有所突破了。第四，績(jī)效考核缺乏客觀性。各階段的績(jī)效考核作為對(duì)院內(nèi)職工的有效管理手段之一，是管理環(huán)節(jié)中一個(gè)尤為關(guān)鍵的部分，而傳統(tǒng)的績(jī)效考核方法太過(guò)主觀性，缺乏科學(xué)性，在技術(shù)突飛猛進(jìn)的當(dāng)今，根本不能夠有效的對(duì)職工工作情況進(jìn)行合理統(tǒng)計(jì)，從而不能調(diào)動(dòng)職工工作積極性。第五，人員缺乏專(zhuān)業(yè)性，人才流失情況嚴(yán)重。多數(shù)醫(yī)院把工作重心完全放在醫(yī)療技術(shù)的不斷更新，只派遣臨床醫(yī)技人員外出學(xué)習(xí)培訓(xùn)，而往往遺忘了人事管理人員的進(jìn)修學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，導(dǎo)致管理隊(duì)伍逐漸老年化、兼職化，而失去本職所在的意義。

3 轉(zhuǎn)變過(guò)程中所需的策略研究

一個(gè)良性、高效運(yùn)作的醫(yī)院必須有優(yōu)質(zhì)的人力資源作保證，人力資源的開(kāi)發(fā)是醫(yī)院發(fā)展行為長(zhǎng)期化的綜合反映，醫(yī)院人事管理人員應(yīng)走專(zhuān)業(yè)化、職業(yè)化的道路，用科學(xué)的人力資源管理理論指導(dǎo)工作實(shí)踐，從人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理、醫(yī)院文化等幾個(gè)方面入手，結(jié)合醫(yī)院實(shí)際，打造醫(yī)院人力資源開(kāi)發(fā)與管理的新模式[3]。第一，更新人力管理理念，轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾砺毮?；第二，建立?jī)效考核制度和薪酬激勵(lì)制度；第三，建立人才培養(yǎng)、開(kāi)發(fā)、選用制度。讓醫(yī)院管理者轉(zhuǎn)變自己對(duì)于人力資源管理的認(rèn)識(shí)，樹(shù)立以人為本的管理觀念，充分認(rèn)識(shí)對(duì)醫(yī)院人事方面進(jìn)行人力資源管理的重要性，要尊重人才、尊重知識(shí)，應(yīng)為員工創(chuàng)造一個(gè)公平、公開(kāi)、公正、擇優(yōu)的用人制度，才能為諸如薪酬待遇、培訓(xùn)發(fā)展等其他人力資源管理工作奠定良好的基礎(chǔ)。既要善于鼓勵(lì)內(nèi)部員工競(jìng)爭(zhēng)上崗，通過(guò)優(yōu)勝劣汰來(lái)選拔與崗位最佳匹配的人選，在員工中形成很好的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和工作熱情，同時(shí)還要敢于面向社會(huì)公開(kāi)招聘，拓寬用人渠道，大膽提高薪酬待遇，為人才的引進(jìn)提供和發(fā)展創(chuàng)造機(jī)遇。

參考文獻(xiàn)

[1] 張慧杰.醫(yī)院傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變途徑[J].人力資源，2013，12（1）：55-56

人事管理事項(xiàng)范文第2篇

關(guān)鍵詞：人事管理；人力資源；當(dāng)代管理思想

隨著人類(lèi)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，人們?cè)絹?lái)越認(rèn)識(shí)到人這種要素在企業(yè)生產(chǎn)與發(fā)展中的重要地位。企業(yè)要做大做強(qiáng)，必須力求將全世界的資源為我所用，以一定的投入成本實(shí)現(xiàn)產(chǎn)出的最大化。那么，誰(shuí)在管理配置這些勞動(dòng)力、自然資源和資金呢？在這些人、財(cái)、物的資源中，哪個(gè)因素起決定性作用呢？顯然，人是第一位的。中國(guó)加入WTO以后，企業(yè)也認(rèn)識(shí)到全球化經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)最大的挑戰(zhàn)是全球化人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。因此，從強(qiáng)調(diào)對(duì)物的管理轉(zhuǎn)向重視對(duì)人的管理，是企業(yè)管理的一個(gè)明顯變化，把“人”作為一種使組織在激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存、發(fā)展，始終充滿生機(jī)和活力的特殊資源加以發(fā)掘和科學(xué)管理的主張，已成為當(dāng)代管理思想的一個(gè)重要組成部分。

一、傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)涵

1．傳統(tǒng)人事管理的內(nèi)涵。所謂的人事管理是運(yùn)用科學(xué)管理的原理和制度，對(duì)人事工作進(jìn)行組織、計(jì)劃和協(xié)調(diào)等。主要是事務(wù)性的工作，包括人事檔案的管理、工資調(diào)整和職務(wù)晉升、崗位調(diào)整等情況。傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理強(qiáng)調(diào)“以事為本”，抑制了人的能動(dòng)性，不利于工作質(zhì)量的改進(jìn)和工作效率的提高，它過(guò)分注重人對(duì)工作的適應(yīng)性，強(qiáng)調(diào)要按照國(guó)家勞動(dòng)人事政策和上級(jí)主管部門(mén)的勞動(dòng)人事管理規(guī)定和制度對(duì)員工進(jìn)行管理。人事部門(mén)在組織中更多地關(guān)注于事務(wù)性的管理，其管理形式和目的是“控制人”，而不是關(guān)注人的全面發(fā)展。

2．現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)涵?，F(xiàn)代人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的一部分，要求企業(yè)圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)，建立健全人才短期和長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制。概括地說(shuō)，人力資源管理是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過(guò)招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)企業(yè)實(shí)現(xiàn)與員工發(fā)展的最大化。在其管理過(guò)程中加入了以心理學(xué)、人際關(guān)系學(xué)、組織學(xué)、行為科學(xué)等理論基礎(chǔ)，通過(guò)挖掘員工的潛力、發(fā)揮員工的積極性和主觀能動(dòng)性來(lái)為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。事實(shí)上，現(xiàn)代人力資源管理實(shí)質(zhì)上是通過(guò)它實(shí)現(xiàn)企業(yè)的個(gè)體員工優(yōu)化和集體組織優(yōu)化，使之成為企業(yè)創(chuàng)造效益的基礎(chǔ)。現(xiàn)代人力資源管理強(qiáng)調(diào)“以人為本”。人，是企業(yè)管理中的重要資源，也是第一資源。企業(yè)中一切活動(dòng)都要以人為中心，也就是“以人為本”，而這個(gè)“本”就是“人性”，人力資源管理中的“以人為本”，就是以人性為主體的管理，是利用人性、管理人性以達(dá)到企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。企業(yè)要獲取長(zhǎng)期生存與持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力和能力，其關(guān)鍵是緊緊抓住“選、用、育、留、引”五個(gè)環(huán)節(jié)，真正做到選出潛力人才、用好現(xiàn)有人才，培育后備人才、留住有用人才、吸引緊缺人才。

二、從人事管理到現(xiàn)代人力資源管理的演進(jìn)

1．傳統(tǒng)人事管理階段。傳統(tǒng)人事管理把人看作一種成本。員工往往從事事務(wù)性操作，不利于開(kāi)發(fā)人員的潛在能力。這一階段人事管理工作呈現(xiàn)出以下特征：

（1）傳統(tǒng)人事管理主要是事務(wù)性管理。在企業(yè)中地位較低，很少涉及企業(yè)高層戰(zhàn)略決策。它是對(duì)公司人事制度的貫徹予實(shí)踐，是國(guó)家管理活動(dòng)的組成部分。沒(méi)有需要?jiǎng)?chuàng)新和前瞻性思考的東西。人們普遍會(huì)認(rèn)為，人事管理只是一項(xiàng)技術(shù)含量低、專(zhuān)業(yè)性差的活動(dòng)，無(wú)法與生產(chǎn)、財(cái)務(wù)和銷(xiāo)售工作相提并論。

（2）企業(yè)將員工視為一種成本負(fù)擔(dān)，將員工角色物質(zhì)化，員工與企業(yè)的關(guān)系屬于單純的雇用關(guān)系，員工的發(fā)展跟企業(yè)沒(méi)有直接的關(guān)系。企業(yè)支付員工工資，員工做好分配好的工作，并不需要進(jìn)一步思考自己的發(fā)展以及對(duì)公司的影響。工作內(nèi)容單一，企業(yè)和員工相互之間沒(méi)有歸屬感和信任感。

（3）傳統(tǒng)人事管理，往往把對(duì)所管轄區(qū)域內(nèi)的人的管理當(dāng)成對(duì)他們的檔案的管理，使活生生的人變成了一堆卡片，而不能解決人才的有效配置問(wèn)題，即人才如何鑒別和如何調(diào)配的問(wèn)題。按傳統(tǒng)人事管理的做法，“人才”等于“官位”，“人才的配置”等于“官位的調(diào)整”，而實(shí)際上，兩者是有本質(zhì)區(qū)別的，如一個(gè)財(cái)務(wù)科長(zhǎng)，就與現(xiàn)代管理模式下的財(cái)務(wù)總監(jiān)有很大的差別，而在現(xiàn)代管理模式下，人事科長(zhǎng)就很可能不是一個(gè)常設(shè)的職銜，而是由某個(gè)主管資源調(diào)配的業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人來(lái)兼任這個(gè)職能。

2．人力資源管理階段。1954年德魯克提出“人力資源”這一概念。德魯克認(rèn)為管理具有更寬泛的3個(gè)職能:管理企業(yè)、管理其他經(jīng)營(yíng)管理人員、管理員工及其工作。人力資源管理實(shí)際上同財(cái)務(wù)、生產(chǎn)、市場(chǎng)等其他管理職能一樣重要，卻往往被人忽視。它包括所有的人事行政管理、勞資關(guān)系處理、員工關(guān)系協(xié)調(diào)以及人員開(kāi)發(fā)。與傳統(tǒng)人事管理相比，人力資源管理呈現(xiàn)出許多變化。

（1）理論上有所創(chuàng)新。傳統(tǒng)工業(yè)時(shí)代以“事”為中心的人事管理模式逐漸被知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的“以人為本”的人力資源管理模式所取代。創(chuàng)新能力成為企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵因素，知識(shí)、技術(shù)成為企業(yè)發(fā)展核心，人力資源成為企業(yè)的第一資源。

（2）人力資源管理更具戰(zhàn)略性。勞動(dòng)人事管理基本上還停留在一種業(yè)務(wù)管理的范疇。人力資源管理則屬于企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的重要組成部分，更具目標(biāo)性和指導(dǎo)性。

（3）人力資源管理更著眼于未來(lái)。傳統(tǒng)觀念把勞動(dòng)力管理部門(mén)看成是純消費(fèi)部門(mén)，因而對(duì)人力支出也是盡可能減少?，F(xiàn)代觀念把人力資源管理的重點(diǎn)放在開(kāi)發(fā)人的潛在能力上。它以投資的目光看待培養(yǎng)人才、激勵(lì)人才和開(kāi)發(fā)人才，它謀求的是在可以預(yù)期的計(jì)劃期內(nèi)投入產(chǎn)出的最佳值和最佳方式，它是謀求企業(yè)發(fā)展的潛力的投資，因而它更具長(zhǎng)遠(yuǎn)性和增值可能。

（4）人力資源管理比勞動(dòng)人事管理更具系統(tǒng)性，它是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，且其管理方式也更趨于靈活。這一點(diǎn)在它的職能分析中可以得到體現(xiàn)。人力資源管理工作，考慮的是整個(gè)企業(yè)的發(fā)展態(tài)勢(shì)，它所制定的各種規(guī)劃也緊緊圍繞著目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，所以它更具前瞻性和全局性。

三、人力資源管理與人事管理的區(qū)別

1．管理方式不同。傳統(tǒng)人事管理主要以事為中心，講究組織和人員的調(diào)配，過(guò)分強(qiáng)調(diào)人適應(yīng)工作，管理活動(dòng)局限于為事配人。同時(shí)，也忽略了人作為一種資源可以加以開(kāi)發(fā)利用的事實(shí)，員工往往從事事務(wù)性操作，不利于開(kāi)發(fā)人員的潛在能力。而現(xiàn)代人力資源管理則以人為中心，把人看作是企業(yè)的首要資產(chǎn)，尊重人格，充分發(fā)揮個(gè)人的潛能和創(chuàng)造性，注重滿足個(gè)人的自我實(shí)現(xiàn)需求這是企業(yè)核心價(jià)值觀的高度體現(xiàn)，是保證企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。

2．在企業(yè)中的戰(zhàn)略地位不同。人事管理部門(mén)只是企業(yè)的一個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)或辦事機(jī)構(gòu)，而人力資源管理部門(mén)則是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的重要組成部門(mén)，人作為新知識(shí)、新技術(shù)、新思維、新理念的主體，成為企業(yè)的特殊資本。因此，人力資源管理成為企業(yè)最重要的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略核心。

3．對(duì)人力的管理理念不同。傳統(tǒng)人事管理視人力為成本，而現(xiàn)代人力資源管理則視人力為資源。在現(xiàn)行的會(huì)計(jì)制度中，對(duì)人員的投資諸如工資、獎(jiǎng)金、福利、招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用等都被記入產(chǎn)品成本，從而嚴(yán)格地控制對(duì)人力的投資，限制了員工的積極性和工作績(jī)效，使員工不愿發(fā)揮全部潛力，妨礙了生產(chǎn)技術(shù)的改進(jìn)和物質(zhì)成本的降低，增加了產(chǎn)品的成本?，F(xiàn)代人力資源則認(rèn)為人力是資源，不僅是自然性的資源，而且是一種資本性資源。與物質(zhì)資本的邊際收益遞減規(guī)律相反，人力資本體現(xiàn)的則是邊際收益遞增規(guī)律，即隨著人力資本積累的增加，人力資本的收益率將會(huì)提高，而不是下降?？梢赃@樣說(shuō)，企業(yè)對(duì)人的知識(shí)、能力、保健等方面的投資收益率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于一切其他形態(tài)投資的收益率。4．管理的著力點(diǎn)不同。人事管理主要著眼于當(dāng)前人員（崗位）的補(bǔ)充與上崗培訓(xùn)等，而人力資源管理則是謀求企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展、追求投入產(chǎn)出的最佳方式，基于人性的管理有時(shí)是用技術(shù)和資金等管理手段無(wú)法達(dá)到的另一層次的管理，是通過(guò)體現(xiàn)對(duì)人性需求的合理滿足，得到被管理者的認(rèn)可。這種科學(xué)巧妙的管理，可能以小博大，四兩撥千斤，使“合適的人在合適的位置上”，以激活員工為手段，創(chuàng)造出“以十當(dāng)百，以百當(dāng)千”的積數(shù)績(jī)效。

5．管理的思想不同。傳統(tǒng)人事管理的指導(dǎo)思想是對(duì)人進(jìn)行外部的、孤立的、靜止的管理，而現(xiàn)代人事管理則從系統(tǒng)論的思想出發(fā)，強(qiáng)調(diào)對(duì)人進(jìn)行內(nèi)在的、整體的和動(dòng)態(tài)的管理，高度重視對(duì)人的管理的相關(guān)性、目的性和開(kāi)發(fā)性。在對(duì)員工進(jìn)行全過(guò)程的縱向管理方面，傳統(tǒng)人事管理把員工的錄用、培訓(xùn)、使用、調(diào)動(dòng)、升降、退休等相互關(guān)聯(lián)的幾個(gè)階段人為地隔開(kāi)，孤立地進(jìn)行管理，造成上述各階段的彼此脫節(jié)。從橫向上看，傳統(tǒng)人事管理把相互聯(lián)系的人劃歸各部門(mén)，各部門(mén)從各自管轄范圍出發(fā)，進(jìn)行分塊式管理，難以發(fā)揮人員的整體優(yōu)勢(shì)?，F(xiàn)代人力資源管理則克服了上述弊端，把錄用、培訓(xùn)、使用、調(diào)動(dòng)、升降、退休有機(jī)聯(lián)系起來(lái)，克服了部門(mén)分割的局限，將全部人員作為一個(gè)整體進(jìn)行統(tǒng)一的全過(guò)程管理。

6．組織績(jī)效評(píng)價(jià)上的不同。在組織上，人事部門(mén)僅僅是組織眾多部門(mén)中的一個(gè)，其功能僅僅是整個(gè)人員管理的一部分，其他部門(mén)如行政、生產(chǎn)等部門(mén)都承擔(dān)了相應(yīng)的工作。人力資源管理中，人力資源管理作為一種思想貫穿于企業(yè)的各個(gè)層面，在組織內(nèi)部建立整合式的功能。人力資源部在企業(yè)中的作用日趨重要。人事管理的主要對(duì)象是管理層，而企業(yè)中的操作層仍然被視為勞動(dòng)力進(jìn)行管理，這不僅傷害了他們的積極性，也很難融洽雙方關(guān)系。在視員工為資源的人力資源管理中，對(duì)這種資源的開(kāi)發(fā)就不僅限于管理層，以個(gè)人與企業(yè)的共同發(fā)展為目標(biāo)的人力資源管理，將拓展到勞資關(guān)系的各個(gè)方面。

人事管理中績(jī)效評(píng)價(jià)的目的在于發(fā)現(xiàn)員工績(jī)效的現(xiàn)狀，并以此作為報(bào)酬、獎(jiǎng)懲、提升的有力依據(jù)，因而員工有抵觸心理，懼怕績(jī)效評(píng)價(jià)。人力資源管理中的績(jī)效評(píng)價(jià)目的在于獲得員工績(jī)效現(xiàn)狀的信息，找到與目前及未來(lái)要求的差距，績(jī)效優(yōu)秀的員工將得到物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、提升等鼓勵(lì)，而績(jī)效較差的員工將得到培訓(xùn)機(jī)會(huì)，為未來(lái)的職業(yè)生涯發(fā)展打下基礎(chǔ)，所有員工將從中受益，績(jī)效考評(píng)成為員工與企業(yè)之間主動(dòng)交流的有力手段。

四、從人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變需要解決的問(wèn)題

傳統(tǒng)的人事管理向人力資源開(kāi)發(fā)管理轉(zhuǎn)變，并不是簡(jiǎn)單的名詞置換，它意味著從思想、理論到方法運(yùn)用的根本改變。要實(shí)現(xiàn)這種轉(zhuǎn)變，首先要解決以下三個(gè)問(wèn)題：

1．觀念問(wèn)題。首先要把人看作是一種特殊的、可創(chuàng)造的資源。所有提高生產(chǎn)率和要素產(chǎn)出率的途徑，都需要人力資源加以開(kāi)發(fā)、傳播和利用。那如何實(shí)現(xiàn)觀念上的轉(zhuǎn)變呢？首先是從“事本”管理觀念向“人本”管理觀念的轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)人事管理以事為中心，在管理過(guò)程中強(qiáng)調(diào)事而忽視人，人才的開(kāi)發(fā)和利用工作則相當(dāng)薄弱。隨著經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的發(fā)展，強(qiáng)調(diào)以事為中心的傳統(tǒng)人事管理已經(jīng)不再適應(yīng)時(shí)展的要求。管理者要順應(yīng)時(shí)展的趨勢(shì)，轉(zhuǎn)變觀念，確立以“人為中心”的管理思想；要認(rèn)識(shí)到“人是組織最寶貴的財(cái)富和資源”，在工作中注意了解和滿足組織成員的各種合理需求，激發(fā)員工的創(chuàng)新意識(shí)，最大限度地挖掘員工潛能，將員工的自我發(fā)展與組織發(fā)展有機(jī)地結(jié)合起來(lái)。其次是從靜態(tài)管理觀念向動(dòng)態(tài)管理觀念轉(zhuǎn)變，從單一管理觀念向系統(tǒng)管理觀念轉(zhuǎn)變。由于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的廣泛運(yùn)用，信息傳遞速度加快，信息溝通渠道變得更加暢通。原來(lái)那種靜態(tài)的管理方式難以適應(yīng)時(shí)展的需要。管理者必須根據(jù)實(shí)際環(huán)境的變化，變“靜態(tài)管理”為“動(dòng)態(tài)管理”，使人力資源管理適應(yīng)組織環(huán)境的變化。同時(shí)還應(yīng)當(dāng)注意，傳統(tǒng)人事管理在管理內(nèi)容和管理方式上都比較單一，而單一的管理內(nèi)容和管理觀念難以適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)人力資源管理發(fā)展的需要。因此，管理者在實(shí)踐中要樹(shù)立系統(tǒng)觀念，將組織中可供利用的各種資源作為一個(gè)統(tǒng)一的系統(tǒng)加以規(guī)劃，以達(dá)到優(yōu)化人力資源配置和人盡其才的目的。

2．認(rèn)識(shí)問(wèn)題?，F(xiàn)代管理理論認(rèn)為，無(wú)論任何國(guó)家或任何企業(yè)要發(fā)展，就要確定發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)、制定相應(yīng)的發(fā)展戰(zhàn)略計(jì)劃，而人力資源管理是發(fā)展計(jì)劃的重要組成部分。企業(yè)要樹(shù)立現(xiàn)代的人力資源觀，要從戰(zhàn)略的高度去認(rèn)識(shí)人力資源管理，充分考慮和評(píng)估人力資源管理在整個(gè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用和地位?，F(xiàn)代的人力資源觀認(rèn)為對(duì)人力的投入不是一項(xiàng)花費(fèi)，而是一項(xiàng)投資，而且這種投資是有收益的，并能不斷產(chǎn)生出更多的回報(bào)。人力資源管理作為組織戰(zhàn)略的一部分，這要求組織圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)，系統(tǒng)地看待人力資源管理工作。高層次決策者在制定戰(zhàn)略時(shí)，應(yīng)同步思考未來(lái)發(fā)展所需要的人力配置。21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，也是一個(gè)戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代。人力資源管理作為國(guó)家、經(jīng)濟(jì)組織發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，是決定戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)成敗的關(guān)鍵性因素。與此相應(yīng)的，人力資源管理部門(mén)在企業(yè)管理體系中也成為一個(gè)事關(guān)全局的關(guān)鍵部門(mén)，事實(shí)上，現(xiàn)在越來(lái)越需要在企業(yè)戰(zhàn)略計(jì)劃制定的早期階段就將人事部門(mén)吸收進(jìn)來(lái)，結(jié)合人力資源的開(kāi)發(fā)與管理來(lái)確定企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。

3．技術(shù)問(wèn)題。人力資源管理是一門(mén)綜合性、應(yīng)用性很強(qiáng)的學(xué)科，它不僅講究科學(xué)性和系統(tǒng)性，而且講究實(shí)踐性和操作性。從人員招聘、薪酬設(shè)計(jì)到組織設(shè)計(jì)、工作分析、從測(cè)評(píng)考試到職位定崗、從考核到培訓(xùn)教育等人力資源管理的環(huán)節(jié)和程序，技術(shù)含量都是很高的。如何將這些人力資源管理模塊和職能連接起來(lái)，更好地服務(wù)于員工，吸引并留住企業(yè)的核心人才、更全面地對(duì)員工進(jìn)行科學(xué)的、系統(tǒng)的績(jī)效考核等，只有系統(tǒng)地解決這些問(wèn)題才能使人力資源真正發(fā)揮功效。因此，傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理若想真正實(shí)現(xiàn)功能上的轉(zhuǎn)變，必須解決技術(shù)問(wèn)題。必須從全新的角度，以系統(tǒng)、全局的眼光來(lái)理解人力資源管理真正的內(nèi)涵。

五、建立現(xiàn)代人力資源管理新體制

任何一個(gè)管理體制都是在不斷變革中逐步完善起來(lái)的，只有適用、適應(yīng)，沒(méi)有完美無(wú)缺。盡管人力資源管理在發(fā)達(dá)國(guó)家已有成功的模式，但不能照搬照抄，必須積極探索適合我國(guó)國(guó)情、適合本企業(yè)實(shí)際的人力資源管理模式。

1．引入競(jìng)爭(zhēng)體制。人力資源管理必須是在競(jìng)爭(zhēng)和雇用制基礎(chǔ)上來(lái)確定企業(yè)和員工的合作關(guān)系。企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展主要依賴于與員工建立長(zhǎng)期合作關(guān)系，通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)和雇用制的建立，使員工感覺(jué)到市場(chǎng)的壓力，才會(huì)有創(chuàng)新創(chuàng)造的動(dòng)力，使其處于被激活狀態(tài)。

2．建立公正合理的價(jià)值分配體系。價(jià)值分配體系是企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在推動(dòng)力。一是激勵(lì)體制的價(jià)值分配，使個(gè)人處于激勵(lì)激活狀態(tài)。二是運(yùn)用多種價(jià)格分配形式，給員工提供不同的競(jìng)爭(zhēng)“跑道”和動(dòng)力源。如薪金分配上的固定工薪制、年薪制、股權(quán)分配及轉(zhuǎn)讓制、獎(jiǎng)金分配制、職務(wù)崗位津貼制、崗位調(diào)整機(jī)會(huì)、職稱評(píng)定和職務(wù)升遷等，形成個(gè)人自身價(jià)值與企業(yè)價(jià)值實(shí)現(xiàn)的有機(jī)集合，個(gè)人榮辱與企業(yè)興衰相統(tǒng)一的價(jià)值分配機(jī)制。超級(jí)秘書(shū)網(wǎng)

3．建立公正合理的價(jià)值評(píng)價(jià)體系。這是能否激活員工的關(guān)鍵，也是最難做好的工作。要堅(jiān)持兩個(gè)原則：一是公認(rèn)原則，即公司領(lǐng)導(dǎo)決策層公認(rèn)的原則和員工認(rèn)同的原則。二是吸引人才原則，能夠長(zhǎng)久地吸引有事業(yè)心、責(zé)任感的人才加盟自己的企業(yè)。同時(shí)，還要把價(jià)值評(píng)價(jià)指標(biāo)體系作為傳播企業(yè)文化，傳遞企業(yè)方針、目標(biāo)和任務(wù)的載體，作為價(jià)值分配的依據(jù)。這樣就能牽引員工為企業(yè)效力，約束員工按規(guī)程辦事。所以，價(jià)值評(píng)價(jià)體系既是價(jià)值分配體系的基礎(chǔ)和依據(jù)，也是企業(yè)牽引和約束員工的機(jī)制。

人事管理事項(xiàng)范文第3篇

關(guān)鍵詞：人力資源 人事管理 轉(zhuǎn)變

一、傳統(tǒng)人事管理的制度分析

傳統(tǒng)的人事管理主要是指對(duì)人的服務(wù)和協(xié)調(diào)、管理，學(xué)說(shuō)中一般講各企業(yè)單位中的人事部門(mén)的具體管理活動(dòng)，主要包括日常的人員錄用與離職、日常管理、人事安排以及人員考核等。傳統(tǒng)的人事管理帶有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的命令性特征，在調(diào)動(dòng)工作人員的積極性和創(chuàng)造性上存在明顯的不足，所以在傳統(tǒng)的人事管理制度下人員的工作效率不高，對(duì)用人單位存在不利影響。

1.傳統(tǒng)人事管理的原則強(qiáng)調(diào)對(duì)事的管理而忽視對(duì)人的管理。現(xiàn)代社會(huì)普遍強(qiáng)調(diào)“以人為本”的管理原則，但是傳統(tǒng)的人事管理注重的卻是對(duì)事的管理，而把員工作為管理和安排的對(duì)象，缺乏對(duì)員工個(gè)人主觀能動(dòng)性和綜合素質(zhì)的培養(yǎng)和提高，對(duì)人力資源的潛力發(fā)掘的不夠充分，對(duì)單位辦事效率和經(jīng)濟(jì)效益提高存在滯后影響。

2.傳統(tǒng)人事管理的方式和內(nèi)容存在缺陷。傳統(tǒng)人事管理的方式缺乏整體性規(guī)劃，也沒(méi)有積極主動(dòng)的管理措施，主要實(shí)施的都是被動(dòng)的保守性管理活動(dòng)，在具體的實(shí)施中也沒(méi)有形成各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部與員工的共同參與。傳統(tǒng)人事管理的工作內(nèi)容主要包括：對(duì)新員工的接收、內(nèi)部人事分配、考核、工資福利、離退休管理等，幾乎沒(méi)有關(guān)于人力資源的整體規(guī)劃與培訓(xùn)開(kāi)發(fā)等，所以人力資源的潛能難以有效發(fā)揮。

二、傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人事管理轉(zhuǎn)變的探索

1.轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾淼睦砟睢，F(xiàn)代人事管理的理念應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)以人為本，要更加重視員工的訴求，充分發(fā)掘人力資源的優(yōu)勢(shì)和潛能，更好地組織工作任務(wù)安排，實(shí)現(xiàn)以人力資源促進(jìn)組織發(fā)展的目標(biāo)。以人為本要求要尊重和重視人的個(gè)體性需求，把人的管理與事的管理進(jìn)行緊密結(jié)合，調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)人事管理的內(nèi)在價(jià)值目標(biāo)，逐步建立起人事管理中人的主體地位，為員工建立起與企業(yè)共同的發(fā)展目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代人事管理的價(jià)值功能。

2.轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾淼墓ぷ鲀?nèi)容。首先，傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人事管理轉(zhuǎn)變重點(diǎn)是進(jìn)行管理工作內(nèi)容的轉(zhuǎn)變，從傳統(tǒng)的管理中以事為中心向現(xiàn)代人事管理以人為中心轉(zhuǎn)變。在傳統(tǒng)的人事管理中以事為中心造成了對(duì)人力資源的忽視，難以有效地吸引高素質(zhì)、高水平的員工，在人事成本上也相對(duì)較高。所以企業(yè)要想建立起穩(wěn)定的高水平、高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，就必須樹(shù)立以人為中心的管理工作內(nèi)容，不斷滿足員工的價(jià)值訴求，體現(xiàn)以人為本的管理理念，以此激發(fā)員工為企業(yè)做出更多貢獻(xiàn)的積極性和上進(jìn)心，提高企業(yè)的內(nèi)部戰(zhàn)斗力和凝聚力，為發(fā)展提供強(qiáng)大的動(dòng)力支持。其次，人事管理在內(nèi)容上還應(yīng)當(dāng)不斷重視員工的培訓(xùn)。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈的今天，知識(shí)對(duì)競(jìng)爭(zhēng)的影響越來(lái)越大，所以要不斷跟上知識(shí)的更新速度，加強(qiáng)對(duì)職工的培訓(xùn)以適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)的需要，使單位、組織和員工都能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得發(fā)展。人事管理要形成長(zhǎng)期的員工培訓(xùn)戰(zhàn)略，進(jìn)行系統(tǒng)的人力資源開(kāi)發(fā)，對(duì)培訓(xùn)的環(huán)節(jié)和內(nèi)容作出具體的規(guī)定，鼓勵(lì)員工積極地參與培訓(xùn)。

3.轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾淼墓ぷ鞣绞健鹘y(tǒng)的人事管理要想適應(yīng)現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，在競(jìng)爭(zhēng)中生存和發(fā)展，就要在管理方式上創(chuàng)新，建立起科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制，吸引優(yōu)秀的人員，開(kāi)發(fā)利用其潛能，促使其在工作中創(chuàng)造出更多的財(cái)富和價(jià)值。具體的內(nèi)容包括：第一，完善員工的配置。按照科學(xué)的分工和才能相結(jié)合的方式，對(duì)員工進(jìn)行合理安排，讓每個(gè)員工在合適的崗位成長(zhǎng)，暢通員工成長(zhǎng)通道，更好地為企業(yè)服務(wù)。第二，完善工資福利待遇。以按勞分配為原則，結(jié)合運(yùn)用績(jī)效工資制，將工資待遇與業(yè)績(jī)進(jìn)行掛鉤，采用靈活的薪酬管理方式。第三，完善精神鼓勵(lì)的措施。健全的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)當(dāng)是包含物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)多項(xiàng)內(nèi)容的，通過(guò)精神獎(jiǎng)勵(lì)能夠使員工充分得到尊重，能夠促使他們更加努力地發(fā)揮創(chuàng)造性和積極性，為企業(yè)做出更多的貢獻(xiàn)。

4.加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)對(duì)人事管理的支持。企業(yè)在人事管理上要營(yíng)造濃厚的文化氛圍，來(lái)激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。在傳統(tǒng)的人事管理中只是一些規(guī)章制度的建立，難以在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代起到對(duì)人力資源的促進(jìn)作用?，F(xiàn)代人事管理需要通過(guò)企業(yè)文化建設(shè)來(lái)開(kāi)啟單位內(nèi)部的學(xué)習(xí)熱潮，從而不斷提高員工的素質(zhì)水平，為人力資源作用的發(fā)揮提供堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。同時(shí)，通過(guò)企業(yè)文化建設(shè)，在單位形成共同的目標(biāo)價(jià)值觀念，促進(jìn)人事管理工作更加順暢地落實(shí)和發(fā)揮作用，借助集體的力量實(shí)現(xiàn)單位與員工的共同進(jìn)步和發(fā)展。

總之，傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人事管理轉(zhuǎn)變是以人為本的社會(huì)發(fā)展的要求。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越加激烈的變化趨勢(shì)，單位的人事管理只有以人為本才能充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，才能實(shí)現(xiàn)人力資源的效用。

參考文獻(xiàn)

人事管理事項(xiàng)范文第4篇

(一)建立柔性工作分析系統(tǒng)

工作分析系統(tǒng)決定著人力資源管理機(jī)制的運(yùn)行，同時(shí)通過(guò)工作分析系統(tǒng)的分析結(jié)果可以清晰的了解到每位企業(yè)員工的工作任務(wù)等。便于企業(yè)利用工作分析系統(tǒng)設(shè)置相應(yīng)的人力資源考評(píng)制度，并有效保證考評(píng)制度的公平性和合理性。因此，企業(yè)人力資源管理變革的首要任務(wù)就是要建立柔性的工作分析系統(tǒng)，促使企業(yè)人才資源的分配趨向合理性，同時(shí)致使員工的潛力得到更好的挖掘。其次，通過(guò)柔性工作分析系統(tǒng)的建立，可以使企業(yè)的業(yè)務(wù)流程變得有序性，進(jìn)而提高企業(yè)的人力資源管理的工作效率和工作質(zhì)量，并同時(shí)提高企業(yè)員工工作的主動(dòng)性，促使其為企業(yè)贏得更大的經(jīng)濟(jì)效益。

(二)改革人才配置機(jī)制

目前我國(guó)企業(yè)人才配置方面仍然存在著一些不足之處，但是隨著我國(guó)相關(guān)部門(mén)對(duì)人才市場(chǎng)的逐步完善，企業(yè)也應(yīng)從中挖掘出適合企業(yè)發(fā)展的人力資源，以便擴(kuò)充企業(yè)人才的使用。同時(shí)在人才引進(jìn)的過(guò)程中，要設(shè)置公開(kāi)的人才選拔制度，以便確保企業(yè)能招聘到相應(yīng)的崗位的人才，進(jìn)而對(duì)人才配置機(jī)制進(jìn)行有效的改革。其次，企業(yè)在招聘過(guò)程中要采取不同的招聘渠道，通過(guò)對(duì)招聘途徑的擴(kuò)充，為人才的引進(jìn)提供有利的條件。

(三)改革績(jī)效考評(píng)機(jī)制

目前我國(guó)企業(yè)的績(jī)效考評(píng)機(jī)制受到外界因素的影響，致使無(wú)法真實(shí)的反映出企業(yè)員工的真實(shí)工作效率和工作質(zhì)量。因此，企業(yè)相關(guān)部門(mén)應(yīng)針對(duì)績(jī)效考評(píng)機(jī)制存在的不足之處對(duì)其進(jìn)行相應(yīng)的改革，根據(jù)企業(yè)不同崗位的員工制定不同的績(jī)效考評(píng)內(nèi)容，從而確?？荚u(píng)機(jī)制的公平性和合理化，同時(shí)可以通過(guò)科學(xué)化的考評(píng)機(jī)制可以準(zhǔn)確掌握到企業(yè)員工的工作能力和工作的積極性。其次，考評(píng)機(jī)制在設(shè)置的過(guò)程中，還應(yīng)注重對(duì)員工團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力的培養(yǎng)，例如，可以設(shè)置相應(yīng)的團(tuán)隊(duì)考評(píng)機(jī)制，從而促使員工為了達(dá)到企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)，而不斷提高員工之間的協(xié)作能力。

(四)改革薪酬體系

為了有效實(shí)現(xiàn)人力資源管理的變革，還應(yīng)對(duì)企業(yè)的薪酬體系進(jìn)行相應(yīng)的改革，改革的內(nèi)容可以從兩個(gè)方面入手:第一，薪酬體系反映員工之間的差距，以便體現(xiàn)出公平性，確保為企業(yè)貢獻(xiàn)大的員工可以獲得相對(duì)較高的薪酬，從而促使薪酬體系的設(shè)置，可以激發(fā)員工工作的積極性;第二，在企業(yè)確定薪酬體系之前，要對(duì)薪酬市場(chǎng)進(jìn)行全面的調(diào)查，清晰的了解到薪酬市場(chǎng)對(duì)于不同職位的員工薪酬的定位，進(jìn)而通過(guò)薪酬來(lái)反映出員工的價(jià)值，并通過(guò)薪酬體系的設(shè)置提高員工對(duì)企業(yè)機(jī)制的認(rèn)可度。

二、人力資源管理變革項(xiàng)目管理程序

(一)探索階段

在企業(yè)人力資源管理變革項(xiàng)目管理程序的探索階段，企業(yè)逐漸提高了對(duì)人力資源管理改革的重視度，并促使企業(yè)相關(guān)部門(mén)開(kāi)始采取相應(yīng)的措施了解本企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題，進(jìn)而對(duì)問(wèn)題進(jìn)行詳細(xì)的分析。然后通過(guò)各種渠道搜集有關(guān)人力資源管理變革的相關(guān)信息，從而為人力資源管理的變革打下良好的基礎(chǔ)。同時(shí)促使企業(yè)通過(guò)對(duì)人才管理變革的探索階段，確定企業(yè)變革工作的重點(diǎn)內(nèi)容，進(jìn)而為變革工作的進(jìn)行設(shè)置合理性的規(guī)劃。

(二)啟動(dòng)階段

人力資源管理的變革的啟動(dòng)階段需要從幾個(gè)方面進(jìn)行:第一，在改革啟動(dòng)之前要對(duì)與人力資源管理改革相關(guān)的資料進(jìn)行全方位的搜集，以便充分的了解改革后的企業(yè)需要引進(jìn)哪方面的技術(shù)人才;第二，要針對(duì)人力資源管理的改革設(shè)置相應(yīng)的工作實(shí)施部門(mén)，并選舉出相應(yīng)的負(fù)責(zé)人，從而使人力資源管理的變革工作可以合理有序的展開(kāi);第三，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要召開(kāi)相關(guān)的會(huì)議，并要求全體員工參與到會(huì)議中來(lái)，以便提高員工對(duì)人力資源管理變革的認(rèn)可。

(三)計(jì)劃階段

計(jì)劃階段是人力資源管理變革項(xiàng)目程序的關(guān)鍵，因?yàn)樵谄髽I(yè)對(duì)人力資源管理進(jìn)行變革的進(jìn)程中要按照計(jì)劃對(duì)工作進(jìn)行相應(yīng)的實(shí)施。同時(shí)計(jì)劃的設(shè)置也可有效降低企業(yè)在變革時(shí)期的不確定因素，并可有效提高人力資源管理變革的工作效率和工作質(zhì)量。其次，企業(yè)在人力資源管理變革進(jìn)行計(jì)劃時(shí)，一定要充分利用企業(yè)的有效資源，并全面了解企業(yè)的發(fā)展方向，促使計(jì)劃能夠符合人力資源管理變革工作的進(jìn)行。

(四)實(shí)施階段

在人力資源管理改革的實(shí)施階段，首先項(xiàng)目負(fù)責(zé)人應(yīng)將工作任務(wù)落實(shí)到人，并保證工作任務(wù)分工明確，避免工作秩序混亂的現(xiàn)象發(fā)生。同時(shí)在工作實(shí)施的階段還應(yīng)安排專(zhuān)業(yè)的人對(duì)員工的工作狀況進(jìn)行監(jiān)督，以便保證人力資源管理變革的工作質(zhì)量，同時(shí)確保在變革期間發(fā)生任何問(wèn)題時(shí)都可以及時(shí)的對(duì)問(wèn)題進(jìn)行有效的解決。其次，在企業(yè)人力資源管理變革的實(shí)施階段還應(yīng)加強(qiáng)部門(mén)與部門(mén)之間的溝通與交流，以便提高員工之間的協(xié)作能力，促使員工可以共同為人力資源管理的變革貢獻(xiàn)力量。

三、結(jié)論

人事管理事項(xiàng)范文第5篇

關(guān)鍵詞： 傳統(tǒng)人事管理；人力資源管理；管理模式

引言：對(duì)人的管理和對(duì)事的管理，不僅是現(xiàn)代企業(yè)運(yùn)行的基本程序，也是事業(yè)單位處理各項(xiàng)工作的主要方式，因此，人事管理無(wú)論在哪種組織中都十分重要。面對(duì)新的管理理念和人事的快速變化，事業(yè)單位人事管理工作該如何進(jìn)行，值得我們思考。

1. 傳統(tǒng)人事管理與人力資源管理概述

1.1 傳統(tǒng)人事管理

傳統(tǒng)人事管理是指為完成組織任務(wù)，對(duì)組織中涉及人與事的關(guān)系進(jìn)行專(zhuān)門(mén)化管理，使人與事達(dá)到良好的匹配。傳統(tǒng)人事管理的管理方法是“控制勞動(dòng)的人”，管理目的是“為組織事務(wù)進(jìn)行服務(wù)”，這樣的管理多忽視人力在組織運(yùn)行中的重要性，將組織發(fā)展的可能性集中在少數(shù)“領(lǐng)導(dǎo)”手里，而對(duì)基層人員的主觀能動(dòng)性發(fā)揮并未在意，簡(jiǎn)言之，就是認(rèn)為“事”重于“人”。

1.2 人力資源管理

人力資源管理來(lái)源于管理學(xué)、心理學(xué)和組織行為學(xué)的研究發(fā)展，是基于組織發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行的科學(xué)的、全面的管理，即包括對(duì)人的管理，也包括對(duì)事的管理?，F(xiàn)代人力資源管理重視管理過(guò)程中員工主觀能動(dòng)性發(fā)揮、員工關(guān)系、組織對(duì)成員的激勵(lì)與控制對(duì)組織發(fā)展的重要作用，因此可以說(shuō)，現(xiàn)代人力資源管理是建立在對(duì)“人”的充分尊重上進(jìn)行的對(duì)“人”和“事”的協(xié)調(diào)。

1.3 傳統(tǒng)人事管理與人力資源管理的區(qū)別和聯(lián)系

傳統(tǒng)的人事管理的最終目的是組織的發(fā)展，這與現(xiàn)代人力資源管理的最終目標(biāo)是一致的，現(xiàn)代人力資源管理也正是以摒棄傳統(tǒng)人事管理不重視人的弊端而發(fā)展起來(lái)的；而在實(shí)際的管理理念、管理方法上，現(xiàn)代人力資源管理是站在更宏觀、更人本的角度來(lái)進(jìn)行組織事務(wù)和人員問(wèn)題處理的，因此，現(xiàn)代人力資源更適合組織發(fā)展的需要。

2.事業(yè)單位由傳統(tǒng)人事管理轉(zhuǎn)向人力資源管理的方式

2.1 改變管理理念

傳統(tǒng)的人事管理重視“事”而忽視“人”，割裂了組織成員對(duì)組織發(fā)展的能動(dòng)性，而人力資源管理將組織成員看成組織發(fā)展所必須的資源之一，因此有“人力資源”一說(shuō)。為了對(duì)“人力”這種資源加以利用，事業(yè)單位人事管理工作人員應(yīng)該在工作中對(duì)員工的主觀能動(dòng)性加以重視，在處理事務(wù)時(shí)多從員工角度思考，多分析事務(wù)與員工能力之間的聯(lián)系，在解決問(wèn)題的過(guò)程中注意對(duì)員工主觀能動(dòng)性的激發(fā)和調(diào)用，以“管理人”的方法達(dá)成“管理事”的目的，將管理觀念從“控制人、成就事”轉(zhuǎn)變成“成就人、完成事”，只有這樣，才能在管理工作過(guò)程中逐漸樹(shù)立起“以人為中心”的管理思想，才能在日后的工作中，將“員工”這種最寶貴的組織資源的價(jià)值發(fā)揮到最大化，以促進(jìn)組織的發(fā)展。

2.2 建立激勵(lì)機(jī)制

現(xiàn)代職業(yè)發(fā)展形勢(shì)越來(lái)越趨向利益化，事業(yè)單位要想在現(xiàn)代職業(yè)趨勢(shì)中獲得高級(jí)人才，完善自身的事務(wù)行為能力，就需要完善人才配置機(jī)制，即通過(guò)建立激勵(lì)機(jī)制來(lái)吸引高級(jí)人才，通過(guò)激勵(lì)機(jī)制的使用促進(jìn)組織內(nèi)部員工行為的積極性。例如，建立績(jī)效工資制度，將員工薪酬分配設(shè)計(jì)為基本工資和績(jī)效工資兩部分組成，根據(jù)員工的崗位特殊性制定任務(wù)說(shuō)明書(shū)，然后根據(jù)任務(wù)說(shuō)明書(shū)制定績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)階段性的工作總結(jié)和全面的考評(píng)制度確定員工工作績(jī)效然后發(fā)放工資；又如，將組織管理權(quán)力賦予給每個(gè)員工，使員工重視到自身對(duì)組織發(fā)展的責(zé)任，以此作為對(duì)員工的精神激勵(lì)，使員工在工作中發(fā)揮更多的主觀能動(dòng)性。

2.3 重視組織文化建立

人力資源管理認(rèn)為組織成員的發(fā)展對(duì)組織發(fā)展有明顯的促進(jìn)作用，因此，也更加重視組織中的成員與組織的協(xié)同發(fā)展，能夠達(dá)到這一目標(biāo)的既是組織文化建設(shè)，組織文化建設(shè)是將組織發(fā)展理念與員工個(gè)人發(fā)展理念相結(jié)合而形成的組織成員都接受且秉持的價(jià)值觀和行為習(xí)慣。在事業(yè)單位中，人事管理應(yīng)更重視組織文化的建立，使員工對(duì)自身的職業(yè)發(fā)展有所期待，對(duì)單位的發(fā)展有所期待，在工作過(guò)程中收獲除了勞動(dòng)報(bào)酬之外的心理價(jià)值，如職業(yè)滿足感、職業(yè)成就感等。通過(guò)組織文化建立，員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度將大大提高，組織的凝聚力也會(huì)明顯上升，員工對(duì)單位

作的熱情和員工之間的情感聯(lián)系將更加緊密。

3.由傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變對(duì)事業(yè)單位的影響

人力資源管理因?yàn)橛懈?jìng)爭(zhēng)和激勵(lì)機(jī)制作為員工勞動(dòng)管理的基本方式，因此能夠有效的提高整個(gè)組織的工作效率；另外，多重績(jī)效考評(píng)和績(jī)效工資能夠保證事業(yè)單位的勞動(dòng)分配更公平，“多勞多得，少勞少得，不勞不得”的社會(huì)主義分配理念，在事業(yè)單位將得到更明確的展現(xiàn)；除此之外，傳統(tǒng)人事管理轉(zhuǎn)向人力資源管理，對(duì)事業(yè)單位的思想建設(shè)還有幫助，由于人力資源管理更重視組織中個(gè)人的發(fā)展與組織發(fā)展之間的練習(xí)，充分給予組織成員關(guān)懷和重視，這對(duì)組織思想宣傳的效用發(fā)揮起到促進(jìn)作用。

4.結(jié)語(yǔ)

綜上所述，傳統(tǒng)人事管理與人力資源管理存在管理目的、管理內(nèi)容和管理方式上的區(qū)別，但二者對(duì)事業(yè)單位人事工作的效果都是一樣的。筆者認(rèn)為，要使事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)從傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變，要做到基礎(chǔ)的三點(diǎn)，首先，管理者應(yīng)重視管理理念的轉(zhuǎn)化；其次，應(yīng)建立合適的激勵(lì)機(jī)制體現(xiàn)人力資源管理的實(shí)際效用；最后應(yīng)著力于組織文化建設(shè)，使人力資源管理展示其工作的宏觀性。

參考文獻(xiàn)：