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事業(yè)單位人事管理現(xiàn)狀范文第1篇

關(guān)鍵詞：人力資源管理；事業(yè)單位；現(xiàn)狀

一.事業(yè)單位和人力資源管理

我國(guó)的事業(yè)單位是一個(gè)社會(huì)服務(wù)組織，它是以社會(huì)公益為目的的，并由國(guó)家機(jī)關(guān)和其他的國(guó)有資產(chǎn)共同舉辦。事業(yè)單位的人力資源管理指的是能合理的發(fā)揮人力資源的作用并對(duì)資源進(jìn)行合理配置，追求利益優(yōu)先的管理。人力資源是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中最為重要的一個(gè)要素，對(duì)企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步起著至關(guān)重要的作用。人力資源的組成有人員的招募、對(duì)員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，員工的關(guān)系維護(hù)。在現(xiàn)代社會(huì)，人力資源的競(jìng)爭(zhēng)和管理歸根到底都是人才的競(jìng)爭(zhēng)和管理，在事業(yè)單位中，需要大量的知識(shí)型人才作為支撐，因此，只有不斷的改進(jìn)用人機(jī)制，聲和相關(guān)的人力資源，實(shí)施合理的管理模式，這樣才能使事業(yè)單位在競(jìng)爭(zhēng)中保持不敗之地。

二.事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀

（一）缺乏相應(yīng)的人力資源社會(huì)保障機(jī)制：事業(yè)單位的人員分流問(wèn)題是企業(yè)的一個(gè)重要問(wèn)題，然而由于社會(huì)保障制度的不健全，使得無(wú)法適應(yīng)快速發(fā)展的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，因此，在企業(yè)中無(wú)法實(shí)施有效的分流改革。目前，分流人員出口不暢給地方的財(cái)政和就業(yè)帶來(lái)了巨大的壓力，為了有效的解決這一問(wèn)題，必須要盡快完善社會(huì)保障制度，只有社會(huì)保障制度完善了，才能夠?yàn)槿藛T的出口規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，也才能有效的保證經(jīng)濟(jì)的正常運(yùn)營(yíng)。

（二）制度改革進(jìn)程相對(duì)滯后：近年來(lái)，我國(guó)人才資源制度改革取得了一定的成效，特別是在人才流動(dòng)、合理分配、職稱(chēng)管理等方面成績(jī)顯著，但是由于事業(yè)單位內(nèi)部體系的復(fù)雜性，事業(yè)單位的人力資源管理制度還有待完善。

（三）缺乏完善的人力資源考核機(jī)制：在近些年的人力資源的改革中，企業(yè)單位主要針對(duì)分配、聘用等項(xiàng)目上進(jìn)行改革，但是在改革中并沒(méi)有認(rèn)識(shí)到相關(guān)配套問(wèn)題的重要性，還有績(jī)效考核、寬帶工資考核、獎(jiǎng)懲機(jī)制等都沒(méi)有進(jìn)行相應(yīng)的改革。

三.事業(yè)單位人力資源管理主要問(wèn)題分析

我國(guó)的事業(yè)單位在很長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)都是使用人事管理機(jī)制，在以前的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r下取得了良好的成效，但是在如今的經(jīng)濟(jì)發(fā)展形式下，這種人事管理機(jī)制已經(jīng)暴露了很多問(wèn)題，也不能夠滿(mǎn)足國(guó)家相關(guān)事業(yè)發(fā)展的需要，原因如下；

（一）由于我國(guó)多年歷史和文化的影響：人力資源的管理和改革僅僅是被當(dāng)做成事務(wù)性的變化，與戰(zhàn)略性的規(guī)劃相脫節(jié)，在事業(yè)單位中每個(gè)人都身兼數(shù)職，沒(méi)有對(duì)人才進(jìn)行統(tǒng)一、整體的規(guī)劃，由于人力資源管理的落后，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展的落后以及效率的低下，資源浪費(fèi)和短缺的現(xiàn)象也時(shí)有發(fā)生，員工的個(gè)人能力也不能得到充分的發(fā)揮，這樣下去，導(dǎo)致了人才的流失、人才引進(jìn)困難的狀況，對(duì)企業(yè)發(fā)展很不利。

（二）人力資源管理觀念的滯后性：在經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展、社會(huì)大變革時(shí)期，改革在社會(huì)各行各業(yè)廣泛開(kāi)展，作為事業(yè)單位的人事部門(mén)的責(zé)任和功能日益凸顯。但是，我國(guó)相當(dāng)一部分人事管理人員拘泥于傳統(tǒng)思想，仍然做管理檔案的基本工作，對(duì)企業(yè)的發(fā)展起到阻礙作用。

我國(guó)事業(yè)單位受歷史和社會(huì)的雙重影響呈現(xiàn)出以下特點(diǎn)：人力資源管理理論知識(shí)缺失；缺乏與時(shí)俱進(jìn)的時(shí)代精神；認(rèn)識(shí)考核制度落后；人事管理結(jié)構(gòu)不完善。

（三）人力資源管理約束和激勵(lì)機(jī)制不完善：在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)廣泛建立的今天，競(jìng)爭(zhēng)成為時(shí)展的主旋律。各國(guó)間綜合國(guó)力的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)，人才的競(jìng)爭(zhēng)。人才是企業(yè)長(zhǎng)足發(fā)展的中流砥柱，這也導(dǎo)致了企業(yè)的求賢若渴，對(duì)T型人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈。爭(zhēng)取到高素質(zhì)人才的關(guān)鍵是完善的激勵(lì)體制和有效的約束機(jī)制。然而在我國(guó)，事業(yè)單位沒(méi)有處在有效的競(jìng)爭(zhēng)背景下，個(gè)人價(jià)值難以得到直觀體現(xiàn)，導(dǎo)致員工的績(jī)效考核難以有針對(duì)性的開(kāi)展。員工積極性受挫，受大鍋飯的桎梏滋生腐敗。

（四）事業(yè)單位績(jī)效考核機(jī)制缺失：績(jī)效考核是企業(yè)為實(shí)現(xiàn)其經(jīng)營(yíng)目的，科學(xué)化制定各頂指標(biāo)和量表，對(duì)員工的任務(wù)完成情況和創(chuàng)造的社會(huì)價(jià)值做出評(píng)價(jià)?？?jī)效考核制度在企業(yè)單位落實(shí)情況不容樂(lè)觀，考核體制的不健全和重視程度不夠?qū)е缕淙狈?shí)質(zhì)性的進(jìn)步。受滯后考核機(jī)制影響，無(wú)法對(duì)事業(yè)單位人員進(jìn)行實(shí)時(shí)的業(yè)績(jī)考察，轉(zhuǎn)而采用年終評(píng)價(jià)的方式。年終評(píng)價(jià)缺乏及時(shí)性、有效性以及客觀性和真實(shí)性，沒(méi)有真正對(duì)員工的做出正確全面的評(píng)價(jià)。而人力資源管理部門(mén)對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果也沒(méi)有提起足夠的重視，進(jìn)而導(dǎo)致考核形式化，考核結(jié)果沒(méi)有參考價(jià)值，無(wú)法發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性。

四.實(shí)現(xiàn)人力資源管理在我國(guó)事業(yè)單位價(jià)值的舉措

（一）員工參與企業(yè)管理：在改革大潮的帶動(dòng)下，事業(yè)單位雖然將高素質(zhì)人才放在了重要位置，但其并沒(méi)有實(shí)質(zhì)性，人力資源對(duì)企事業(yè)的主導(dǎo)作用沒(méi)有體現(xiàn)。這提醒我們，我們要堅(jiān)持改革，摒棄官本主義思想，在工作實(shí)踐中尊重員工的社會(huì)地位和意見(jiàn)，提高員工參與決策的積極性，這是實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目的的基礎(chǔ)。

（二）權(quán)力、利益和責(zé)任制衡：企事業(yè)要堅(jiān)持以人為本的原則，尊重員工的意見(jiàn)與利益并在管理中重視對(duì)員工精神層次的引導(dǎo)。領(lǐng)導(dǎo)者在執(zhí)行決策權(quán)時(shí)不僅要立足于本單位實(shí)際更要關(guān)心員工的需求，進(jìn)而制定出科學(xué)合理的管理計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)單位與員工的利益雙豐收。

事業(yè)單位人事管理現(xiàn)狀范文第2篇

關(guān)鍵詞：國(guó)有企事業(yè)單位；編外人員；管理策略

在我國(guó)的事業(yè)單位以及國(guó)有企業(yè)里，“編制”、“正式工”等名詞還在使用，大量的企事業(yè)單位把員工分成“正式工”和“臨時(shí)工”兩類(lèi)。國(guó)有企事業(yè)單位同工不同酬的現(xiàn)象已經(jīng)引起社會(huì)越來(lái)越多的關(guān)注，許多專(zhuān)家稱(chēng)之為“體制內(nèi)的紅利”。

目前，在原有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響下，我國(guó)國(guó)有企事業(yè)單位員工分為兩類(lèi)，一類(lèi)是擁有國(guó)家人事規(guī)劃編制的正式員工（俗稱(chēng)“在編人員”或“編制人員”），一類(lèi)是各單位根據(jù)需要不經(jīng)報(bào)批臨時(shí)招用的合同制員工（俗稱(chēng)“編外人員”或“非編制人員”），兩者在工資收入、醫(yī)療教育、福利保障等方面有較大的差別，存在由于身份不同而導(dǎo)致待遇不等的現(xiàn)象。

本文主要采取比較研究的思路，對(duì)國(guó)有企事業(yè)單位編外人員當(dāng)前的人事?tīng)顩r進(jìn)行調(diào)研，并嘗試對(duì)編外人員的激勵(lì)因素與管理策略進(jìn)行探討。

本研究借助北師大、廣州市教科所以及廣州君運(yùn)管理咨詢(xún)有限公司的力量，以匿名方式進(jìn)行。調(diào)查對(duì)象分布基本均勻（每座城市選取國(guó)有企業(yè)、公立醫(yī)院、公立中小學(xué)、公立大學(xué)各1所），有來(lái)自北京、廣東等地區(qū)的國(guó)有企事業(yè)單位共220名人員接受了問(wèn)卷調(diào)查或開(kāi)放式訪(fǎng)談，經(jīng)整理，回收有效問(wèn)卷208份，訪(fǎng)談材料46份。

一、當(dāng)前編外人員的人事?tīng)顩r及基本問(wèn)題

1.編外人員人事?tīng)顩r

（1）薪酬?duì)顩r。本研究通過(guò)調(diào)查編外人員的可支配使用的2010年月收入總額（即稅后所有收入，包括工資、獎(jiǎng)金、津貼、分紅、公積金、代用券等），對(duì)華南板塊國(guó)有企事業(yè)單位中編外人員的薪酬?duì)顩r進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)，大多數(shù)（48%）編外人員“月可支配收入”在2000-2999元之間，具體見(jiàn)圖1。

（2）住宿條件。華南地區(qū)國(guó)有企事業(yè)單位編外人員住宿基本條件平均為17.3平方米/人，具體見(jiàn)圖2。

2.編外人員普遍反映的人事問(wèn)題

（1）同工不同酬。在同一組織內(nèi)，在編人員與編外人員通常會(huì)出現(xiàn)同工不同酬現(xiàn)象，主要體現(xiàn)在薪酬、保障、休閑、培訓(xùn)等方面。這直接增加了編外人員的心理不平衡感。

在我國(guó)國(guó)有企事業(yè)單位里，“內(nèi)外有別”――編制內(nèi)、外的職工實(shí)行差別待遇、對(duì)勞動(dòng)者不能一視同仁的制度性歧視一直而且普遍存在。雖然我國(guó)《憲法》基于“法律面前人人平等”的原則，對(duì)所有勞動(dòng)者平等地適用勞動(dòng)法作了明文規(guī)定，但許多勞動(dòng)者在實(shí)踐中卻不能得到公平的待遇和平等的保護(hù)。單位內(nèi)兩類(lèi)勞動(dòng)者，因工作需要在不同崗位間調(diào)動(dòng)，同工種、同強(qiáng)度條件下勞保統(tǒng)籌卻不一樣，勞動(dòng)保障體系的建立各有差異，退休時(shí)更是享受不同的差別待遇。

（2）職業(yè)歧視現(xiàn)象。2007年8月6日，《中國(guó)青年報(bào)》轉(zhuǎn)引了中國(guó)人民大學(xué)法學(xué)院教授、勞動(dòng)和社會(huì)保障法研究所所長(zhǎng)林嘉的看法，他認(rèn)為，“從大的方面來(lái)說(shuō)，同工不同酬也是一種就業(yè)歧視。就業(yè)歧視有初次就業(yè)歧視，在工作過(guò)程中的歧視就成為職業(yè)歧視，‘同工不同酬’是職業(yè)歧視的主要表現(xiàn)方式?！?/p>

從訪(fǎng)談得知，不少?lài)?guó)有企業(yè)高管層對(duì)編外人員保持著高度的警惕，事關(guān)企業(yè)生存和發(fā)展的核心技術(shù)、領(lǐng)先技術(shù)，一般都對(duì)編外人員設(shè)置“技術(shù)壁壘”，編外人員最多可以涉足技術(shù)，而學(xué)不到核心技術(shù)，各種制度性歧視、非制度性歧視現(xiàn)象非常明顯。

（3）歸屬感不強(qiáng)，危機(jī)感過(guò)重。由于人事制度的不完善，以及聘用、管理工作上的不規(guī)范，在人事制度改革浪潮中，那些由于歷史原因形成的數(shù)量龐大、分布廣泛的編外人員，常被選作為首先接受清退的風(fēng)口浪尖人物。同時(shí)由于任用方式的不同，與在編人員比，編外人員歸屬感不強(qiáng)，危機(jī)感過(guò)重，害怕被清退，過(guò)度敏感、脆弱。在編內(nèi)一級(jí)勞動(dòng)力市場(chǎng)里，有職級(jí)的正常升遷，分享了單位全部利益，包括單位的創(chuàng)收和福利；而在編外二級(jí)勞動(dòng)力市場(chǎng)里，面臨勞動(dòng)單位經(jīng)常性的解雇，被迫接受不夠完善的勞動(dòng)合同，競(jìng)爭(zhēng)異常激烈，人才流動(dòng)率過(guò)大，職級(jí)晉升機(jī)會(huì)極少，基本分享不到剩余利益。

3.同等條件下編內(nèi)與編外人員人事待遇比較（表1）

4.社會(huì)對(duì)編外人員工作態(tài)度與質(zhì)量的評(píng)價(jià)

研究發(fā)現(xiàn)，從比較的角度分析編內(nèi)人員與編外人員的工作態(tài)度與質(zhì)量，除高校代課教師外，社會(huì)人士更多地偏向了編外人員這支“體制外員工”隊(duì)伍。情況如下：

（1）對(duì)中小學(xué)編外代課教師的評(píng)價(jià)。編外代課教師中大部分人員表現(xiàn)優(yōu)秀、能力突出、敬業(yè)精神強(qiáng)、教育教學(xué)業(yè)績(jī)突出、學(xué)歷也具備了相當(dāng)于師范類(lèi)大專(zhuān)及其以上學(xué)歷的情況，但教學(xué)經(jīng)驗(yàn)相對(duì)不足。

（2）對(duì)企業(yè)編外專(zhuān)業(yè)技術(shù)及工勤技能人員的評(píng)價(jià)。大部分編外員工態(tài)度踏實(shí)，積極肯干，能夠準(zhǔn)確理解技術(shù)指標(biāo)，認(rèn)真學(xué)習(xí)操作性專(zhuān)業(yè)知識(shí)，但理論知識(shí)相對(duì)薄弱。

（3）對(duì)醫(yī)療系統(tǒng)編外衛(wèi)技人員的評(píng)價(jià)。大部分編外衛(wèi)技人員服務(wù)意識(shí)強(qiáng)，踏實(shí)認(rèn)真，不隨意倒班調(diào)崗，認(rèn)真學(xué)習(xí)提高，但專(zhuān)業(yè)理論知識(shí)有待提高。

（4）對(duì)高校編外代課教師的評(píng)價(jià)。大部分編外代課教師素質(zhì)一般，教學(xué)經(jīng)驗(yàn)不足，教育藝術(shù)尚未形成，隨意調(diào)課、缺課現(xiàn)象明顯，學(xué)生普遍反映其教學(xué)質(zhì)量不盡如人意。

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，除社會(huì)對(duì)高校代課教師的滿(mǎn)意度比較不理想外，對(duì)“小學(xué)代課教師”、“醫(yī)療系統(tǒng)編外衛(wèi)技人員”以及“企業(yè)編外專(zhuān)業(yè)技術(shù)及工勤技能人員”的滿(mǎn)意度都是較高的。

二、編外人員管理策略

將用工分為“編內(nèi)”和“編外”兩類(lèi)，是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)在向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)過(guò)渡的最后的遺留。只有進(jìn)一步深化人事改革，才能建立能者上庸者下的機(jī)制，促進(jìn)社會(huì)分配進(jìn)一步公平合理。

1.選擇合適的用人制度，規(guī)范編外人員人事管理

根據(jù)崗位性質(zhì)的不同，編外人員應(yīng)按不同形式管理。目前，編外人員管理大都可以分為HR外包、單位自聘和人才派遣三種形式：

“HR外包”是單位將某一項(xiàng)或幾項(xiàng)人力資源管理工作或職能外包給專(zhuān)業(yè)的人力資源公司，單位不需要負(fù)責(zé)任何人事管理具體事務(wù)，以降低人力成本，實(shí)現(xiàn)效率最大化。根據(jù)需要，單位可實(shí)現(xiàn)招聘外包、培訓(xùn)外包、薪酬外包等整體或部分人事工作。

“單位自聘”是指需要長(zhǎng)期從事或有一定技術(shù)含量的工作崗位上的工作人員，單位應(yīng)與其簽訂聘用合同、勞動(dòng)合同或勞務(wù)合同，是一種傳統(tǒng)的用人制度。這種模式下單位雖然有極大的自和靈活性，但用人成本、用人風(fēng)險(xiǎn)及具體事務(wù)較多，人事?tīng)?zhēng)議和勞動(dòng)爭(zhēng)議事件出現(xiàn)頻率較高。

“人才派遣”又稱(chēng)“勞務(wù)派遣”，是在用人單位和求職者之間，通過(guò)第三方――人才派遣服務(wù)公司介入，使人力資源得到最大限度的共享，從而提高人員利用率的一種用人模式。近年來(lái)，“人才派遣”形式為受編制、計(jì)劃等政策限制的國(guó)有企事業(yè)單位臨時(shí)用人、階段性用人提供人才服務(wù)，可以節(jié)約管理成本，減少勞動(dòng)爭(zhēng)議，備受?chē)?guó)有企事業(yè)單位的歡迎，并成為一種主要的編外用人模式。

國(guó)有企事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)用人實(shí)際，在最大限度節(jié)約用人成本和最好的完成工作任務(wù)的前提下，選擇合適的用人制度，規(guī)范編外人員人事管理。

2.科學(xué)統(tǒng)籌用工規(guī)模，解決好分流問(wèn)題，實(shí)行全員聘用

目前國(guó)有企事業(yè)單位仍然存在嚴(yán)重的“大鍋飯”、“鐵飯碗”現(xiàn)象，要改變當(dāng)前勞動(dòng)力這種“二元市場(chǎng)”的格局，必須逐步改革國(guó)有企事業(yè)單位的勞動(dòng)制度，探索實(shí)行合同工、臨時(shí)工、固定工等多種形式的用工制度，并逐步實(shí)現(xiàn)全員聘用，做到人員能進(jìn)能出，取代原有的“鐵飯碗”用人機(jī)制，以平等的民事合同關(guān)系代替原來(lái)的固定用人、一包終身的依附關(guān)系。無(wú)論是推行單位自聘還是人事等用人制度，關(guān)鍵是變“單位人”為“社會(huì)人”，變“單位所有”為“社會(huì)所有”。同時(shí)，為節(jié)約成本，單位在管理編外人員時(shí)必須考慮實(shí)際情況，科學(xué)計(jì)算用工數(shù)量，統(tǒng)籌用工規(guī)模，解決好盈余人員的解聘、分流、轉(zhuǎn)崗等問(wèn)題。

3.構(gòu)建薪酬激勵(lì)、情感激勵(lì)、制度激勵(lì)“三大激勵(lì)機(jī)制”平臺(tái)

盡管薪酬不是激勵(lì)員工的唯一手段，也不是最好的辦法，但卻是一個(gè)非常重要、最易被人運(yùn)用的方法。首先必須考慮薪酬的保健因素，如工資、固定津貼、社會(huì)強(qiáng)制利、公司內(nèi)部統(tǒng)一的福利項(xiàng)目等，實(shí)現(xiàn)“同工同酬”，消除或縮小編內(nèi)、編外的用工薪酬差別；其次必須考慮薪酬的激勵(lì)因素，如獎(jiǎng)金、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、股份、培訓(xùn)等，設(shè)計(jì)適合員工需要的福利項(xiàng)目以及與績(jī)效掛鉤的薪酬體系，增加編外人員的歸屬感，從而提高他們的工作積極性。

為了實(shí)現(xiàn)編外人員有效管理的長(zhǎng)效機(jī)制，經(jīng)營(yíng)管理者既要抓好各種規(guī)范化、制度化的剛性管理”，又要注意各種隨機(jī)性因素，注重感情的投入和交流，注重人際互動(dòng)關(guān)系，充分發(fā)揮“情感激勵(lì)”作用。運(yùn)用情感激勵(lì)于管理工作，就必須從大處著眼、小處著手，時(shí)時(shí)處處尊重人、關(guān)心人、理解人，給編外人員切實(shí)的溫暖感受。

對(duì)于編外人員來(lái)說(shuō)，將加薪、晉升、培訓(xùn)等方面的政策列入單位人事制度，是尤其重要的，它是一種“制度激勵(lì)”，是編外人員追求平等待遇的保障和依據(jù)。在這個(gè)過(guò)程中，員工會(huì)體驗(yàn)到由于晉升及相應(yīng)的政策保障所帶來(lái)的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)感和被尊重的喜悅，從而激發(fā)起工作創(chuàng)造性。

綜上所述，為客觀、公正、合理地報(bào)償每一個(gè)員工，激發(fā)編外人員工作的積極性創(chuàng)造性，本研究認(rèn)為，國(guó)有企事業(yè)單位在人事管理策略上，應(yīng)選擇合適的用人制度，科學(xué)統(tǒng)籌用工規(guī)模，解決好人員分流問(wèn)題，實(shí)行全員聘用，構(gòu)建薪酬激勵(lì)、情感激勵(lì)、制度激勵(lì)“三大激勵(lì)機(jī)制”平臺(tái)，使編外人員的體力、心力和智力得到最適當(dāng)?shù)睦门c最大程度的發(fā)揮，從而提高組織績(jī)效。

參考文獻(xiàn)：

［1］ 吳新珍，趙會(huì)澤.高等學(xué)校編制外臨時(shí)用工管理淺議［J］.江蘇高教，2008，（4）.

［2］ 沈亮，邊鵬.我們的工作，他們的編制？――政府機(jī)關(guān)、事業(yè)單位編外人員生存觀察［N］.南方周末，2009-12-17.

事業(yè)單位人事管理現(xiàn)狀范文第3篇

關(guān)鍵詞：人力資源；事業(yè)單位；

文章編號(hào)：1674-3520（2015）-06-00-01

在事業(yè)單位中，知識(shí)資本是其發(fā)展的重要源泉，事業(yè)單位想要提升自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力，就需要不斷加強(qiáng)人才的管理，因此，要提升人力資源管理的效能，建立適合事業(yè)單位人才發(fā)展的激勵(lì)機(jī)制，從而為單位的發(fā)展提供更有力的支持。

一、加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源管理的重要性

隨著經(jīng)濟(jì)全球化和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來(lái)臨，我國(guó)對(duì)外開(kāi)放的步伐也在進(jìn)一步加大，因此，積極促進(jìn)管理事業(yè)單位與國(guó)際化接軌，有利于促進(jìn)我國(guó)科學(xué)技術(shù)對(duì)外的交流和溝通，并通過(guò)完善的人力資源管理保證科研人才在事業(yè)單位充分發(fā)揮其工作的熱情，從而提高我國(guó)科學(xué)技術(shù)水平，加強(qiáng)我國(guó)科技項(xiàng)目管理在國(guó)際市場(chǎng)中的份額。

就國(guó)內(nèi)科學(xué)技術(shù)發(fā)展而言，管理事業(yè)單位作為我國(guó)各項(xiàng)事業(yè)發(fā)展的重要陣地，對(duì)于促進(jìn)現(xiàn)代化建設(shè)有著重要的支持作用。因此，積極進(jìn)行人力資源管理可以提高我國(guó)的科研發(fā)展水平，彌補(bǔ)我國(guó)科技水平發(fā)展的不足，從而提高我國(guó)綜合國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力，維持市場(chǎng)份額的穩(wěn)定。

就管理事業(yè)單位而言，加強(qiáng)對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理有利于進(jìn)一步完善事業(yè)單位的相關(guān)的人力資源管理系統(tǒng)，進(jìn)而充分發(fā)揮事業(yè)單位中各方的資源優(yōu)勢(shì)，促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展。

二、現(xiàn)階段我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀

（一）事業(yè)單位管理理念亟待更新。在事業(yè)單位中，人才管理工作還僅僅局限于傳統(tǒng)的流程式招聘，人力資源管理部門(mén)的工作沒(méi)有到位，這主要是由于沒(méi)有形成真正的人力資源管理理念，也沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人才對(duì)事業(yè)單位發(fā)展的主要作用，對(duì)于工作人員的人性關(guān)懷不夠，造成工作人員的工作積極性不夠，長(zhǎng)期下去，勢(shì)必會(huì)導(dǎo)致工作人員的思維方式僵化，直接導(dǎo)致了智力資源的貶值。

（二）事業(yè)單位用人機(jī)制不夠健全。首先事業(yè)單位缺乏有效地人才進(jìn)出機(jī)制，受現(xiàn)行的事業(yè)編制政策的限制，事業(yè)單位無(wú)法根據(jù)自身的實(shí)際需要進(jìn)行補(bǔ)充科技人員，不利于科研結(jié)果的進(jìn)行，此外，雖然事業(yè)單位已經(jīng)完成了崗位設(shè)置工作，但是人員配置不合理，不能很好的做到人盡其才，不能充分調(diào)動(dòng)人才的積極性和創(chuàng)造性。

（三）人才激勵(lì)機(jī)制不夠有效。思想激勵(lì)、行為激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)、文化激勵(lì)、晉升激勵(lì)、薪酬激勵(lì)、績(jī)效激勵(lì)是科研事業(yè)單位較為常見(jiàn)的人才激勵(lì)方法，但就經(jīng)濟(jì)發(fā)展現(xiàn)狀而言，薪酬激勵(lì)、績(jī)效激勵(lì)等物質(zhì)方面的激勵(lì)更能調(diào)動(dòng)科研人員的積極性。目前，事業(yè)單位的經(jīng)費(fèi)來(lái)源主要有國(guó)家撥付的機(jī)構(gòu)運(yùn)行經(jīng)費(fèi)和單位創(chuàng)收收入，十多年來(lái)國(guó)家撥付的機(jī)構(gòu)運(yùn)行經(jīng)費(fèi)增長(zhǎng)緩慢，且機(jī)構(gòu)運(yùn)行經(jīng)費(fèi)中的專(zhuān)項(xiàng)經(jīng)費(fèi)是專(zhuān)款專(zhuān)用，不能用于科技人員的工資性費(fèi)用，科研單位的

三、加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源管理的措施

（一）樹(shù)立科學(xué)的人才管理理念。要牢固樹(shù)立人才資源是第一資源的觀念，要充分認(rèn)識(shí)到人力資源開(kāi)發(fā)利用工作在科研事業(yè)單位改革發(fā)展中具有舉足輕重的作用。在選人用人上要堅(jiān)持德才兼?zhèn)?，并為人才的成長(zhǎng)及其創(chuàng)新能力的發(fā)揮創(chuàng)造良好的內(nèi)外部環(huán)境。尤其是要加強(qiáng)院所文化建設(shè)，營(yíng)造以人為本的院所文化，不僅能用待遇吸引人才，還要用情感留住人才，用價(jià)值理念激勵(lì)人才。要善于利用和挖掘現(xiàn)有人力資源的創(chuàng)新價(jià)值和深層潛能。人才，既包括“顯現(xiàn)”的人才，還應(yīng)該包括“潛在”的人才，要充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，形成以人的潛能開(kāi)發(fā)管理作為核心的機(jī)制。

（二）建立科學(xué)的用人機(jī)制。事業(yè)單位應(yīng)建立人性化的用人機(jī)制，首先，事業(yè)單位應(yīng)該給予人才廣闊的發(fā)展空間，可以根據(jù)人才的發(fā)展方向和專(zhuān)長(zhǎng)，讓他們?cè)谙鄳?yīng)的崗位上充分發(fā)揮自己的才能。其次，還應(yīng)該做好人才服務(wù)機(jī)制，加大對(duì)事業(yè)單位工作人員的人性關(guān)懷，讓工作人員在一種輕松、溫暖的環(huán)境中工作，實(shí)現(xiàn)環(huán)境留人、環(huán)境用人、環(huán)境管理人。再次，要完善事業(yè)單位的信息服務(wù)，爭(zhēng)取為工作人員進(jìn)行科研活動(dòng)提供豐富的資源和設(shè)備，從而為工作人員提供良好的工作平臺(tái)。

（三）建立合理的人才激勵(lì)機(jī)制。健全事業(yè)單位人才激勵(lì)機(jī)制，為了保證科研人才在工作崗位上充分發(fā)揮自己的能量，提高科研人員的工作熱情，事業(yè)單位應(yīng)該建全人才激勵(lì)機(jī)制，在保障科研人員薪資、獎(jiǎng)勵(lì)等基本的薪資制度的前提下，還應(yīng)該建立補(bǔ)充養(yǎng)老、醫(yī)療等保障制度，在部分事業(yè)單位轉(zhuǎn)企業(yè)的單位中，也可以推行股權(quán)、期權(quán)等中長(zhǎng)期激勵(lì)辦法，重點(diǎn)向創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才傾斜，為科研人員的工作解除后顧之憂(yōu)，調(diào)動(dòng)科研人員的工作積極性。

（四）建立完善的人才培育機(jī)制。健全事業(yè)單位人才培養(yǎng)機(jī)制，一方面可以改變職工的工作態(tài)度，增長(zhǎng)知識(shí)，提高技能和技術(shù)水平，激發(fā)他們的創(chuàng)新能力，為單位發(fā)展更好地服務(wù)；另一方面，職工體會(huì)到了單位和組織對(duì)他的重視，認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)是組織對(duì)他投入的知識(shí)資本，進(jìn)而增強(qiáng)對(duì)組織的信任，也有利于增強(qiáng)凝聚力。

（五）建立事業(yè)單位監(jiān)督體系。建立完善的監(jiān)督體系是保證事業(yè)單位人力資源管理工作順利開(kāi)展的關(guān)鍵。現(xiàn)如今加強(qiáng)事業(yè)單位對(duì)人力資源管理方面的監(jiān)督主要涉及以下幾個(gè)方面：一是政府加強(qiáng)對(duì)人事任用和人才選用機(jī)制執(zhí)行情況的監(jiān)督，對(duì)于那些沒(méi)有按照法律規(guī)定進(jìn)行的事業(yè)單位工作進(jìn)行處理。三是加強(qiáng)法律監(jiān)督在事業(yè)單位進(jìn)行科研過(guò)程中的全程監(jiān)督，在涉及到權(quán)益，必須借助法律公證，防止欺詐和腐敗行為。因此，建立全面完整的科技項(xiàng)目管理監(jiān)督體系，進(jìn)一步促進(jìn)我國(guó)科技項(xiàng)目管理與國(guó)際接軌的進(jìn)程。

對(duì)于事業(yè)單位而言，人才已經(jīng)成為制約事業(yè)單位發(fā)展的重要因素，加強(qiáng)人力資源管理對(duì)于提高事業(yè)單位的核心競(jìng)爭(zhēng)力具有重要作用。因此，事業(yè)單位應(yīng)該樹(shù)立人力資源是競(jìng)爭(zhēng)資源的現(xiàn)代管理理念，充分調(diào)動(dòng)工作人員的工作積極性和主觀能動(dòng)性，從而建成一支高素質(zhì)、高水平、高效率的科技研究型人才隊(duì)伍，促進(jìn)科學(xué)研究的進(jìn)一步發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]侯汶佳.我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀的分析[J].人力資源管理，2011.

事業(yè)單位人事管理現(xiàn)狀范文第4篇

[關(guān)鍵詞] 人力資源；激勵(lì)；激勵(lì)機(jī)制

【中圖分類(lèi)號(hào)】 D630.3 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】 A 【文章編號(hào)】 1007-4244（2013）08-158-1

改革開(kāi)放以來(lái)，為我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展帶來(lái)更闊野平臺(tái)的同時(shí)，也帶了許多競(jìng)爭(zhēng)和挑戰(zhàn)。為了能夠更加適應(yīng)經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展，人力資源管理制度成為事業(yè)單位發(fā)展不可或缺的戰(zhàn)略性策略，而激勵(lì)機(jī)制更是其不可忽視的重要內(nèi)容。

一、激勵(lì)機(jī)制內(nèi)容

美國(guó)管理學(xué)家貝雷爾森（Berelson）和斯坦尼爾（Steiner）給激勵(lì)下了如下定義：“一切內(nèi)心要爭(zhēng)取的條件、希望、愿望、動(dòng)力都構(gòu)成了對(duì)人的激勵(lì)。它是人類(lèi)活動(dòng)的一種內(nèi)心狀態(tài)?！彼麄冋J(rèn)為人的一切行動(dòng)都是由某種動(dòng)機(jī)引起的，動(dòng)機(jī)是一種精神狀態(tài)，它對(duì)人的行動(dòng)起激發(fā)、推動(dòng)、加強(qiáng)的作用。那么如何有效的運(yùn)用動(dòng)機(jī)激發(fā)事業(yè)單位員工潛藏的最大積極性和最高爆發(fā)力是開(kāi)發(fā)人力資源的最高層次目標(biāo)。具體來(lái)說(shuō)激勵(lì)機(jī)制包括以下幾方面內(nèi)容：

（一）物質(zhì)激勵(lì)。就是通過(guò)一定的獎(jiǎng)酬、績(jī)效價(jià)值為資源調(diào)動(dòng)員工積極性，將員工收入與其工作質(zhì)量、業(yè)務(wù)總量、綜合能力等掛鉤起來(lái)的工資制度，將個(gè)人利益與單位集體利益相結(jié)合。

（二）精神激勵(lì)。通過(guò)傳播單位文化、宣傳單位精神、灌輸單位宗旨，激發(fā)員工的職業(yè)責(zé)任感和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)以及集體歸屬感，增強(qiáng)凝聚力。

（三）目標(biāo)激勵(lì)。事業(yè)單位在面對(duì)我國(guó)社會(huì)利益關(guān)系格局發(fā)生重大變化的要求時(shí)，不僅需要規(guī)劃好自身發(fā)展目標(biāo)，更需引導(dǎo)每位員工規(guī)劃自己的目標(biāo)與集體發(fā)展目標(biāo)相契合，榮辱與共，共同發(fā)展。

（四）表率激勵(lì)。對(duì)事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)層要制訂嚴(yán)格的行為規(guī)范。真正起到模范帶頭作用，才能激勵(lì)員工更好的為單位工作。

（五）民主激勵(lì)。堅(jiān)持發(fā)展社會(huì)主義的民主傳統(tǒng)，讓工會(huì)在反映員工心聲和意愿功能方面真正的發(fā)揮作用。堅(jiān)持民主，上下級(jí)多交流溝通，才能減少和避免不必要的矛盾。

二、激勵(lì)機(jī)制發(fā)展現(xiàn)狀及問(wèn)題

人力資源管理制度是全世界范圍內(nèi)應(yīng)用并得到成功驗(yàn)證的一種制度。我國(guó)的事業(yè)單位從外部接收了許多西方管理理念，在內(nèi)部推行了許多員工激勵(lì)辦法；從宏觀角度看事業(yè)單位的人力資源管理水平上升一定的層次水平，但從微觀角度來(lái)說(shuō)當(dāng)前我國(guó)的人力資源管理制度仍然存在許多問(wèn)題，表現(xiàn)如下：

（一）激勵(lì)方式單調(diào)。長(zhǎng)期以來(lái)事業(yè)單位管理僅局限于薪酬機(jī)制來(lái)激勵(lì)員工的積極性，忽視了員工自身關(guān)于職業(yè)規(guī)劃、人生目標(biāo)、工作內(nèi)容等方面的需求。

（二）激勵(lì)措施無(wú)差別化。事業(yè)單位在實(shí)施激勵(lì)措施時(shí)，對(duì)不同工種在事業(yè)單位中不同崗位的人員均施行同樣的激勵(lì)手段，這樣造成的價(jià)值分配不當(dāng)成為激勵(lì)施行的不足。

（三）缺乏溝通。事業(yè)單位管理層層相扣，使得員工與領(lǐng)導(dǎo)層之間缺乏溝通，相互間僅剩命令傳達(dá)和書(shū)面工作匯報(bào)，這樣對(duì)于激勵(lì)是沒(méi)有好處的，領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)于的員工的肯定是一種無(wú)法替代的激勵(lì)，比直接的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)還能深入人心。

（四）缺乏制約機(jī)制。激勵(lì)是動(dòng)力，而約束是一種壓力，只有兩者相互制動(dòng)才能達(dá)到最好的激勵(lì)效果，許多事業(yè)單位在實(shí)施激勵(lì)措施過(guò)程中沒(méi)有考慮到激勵(lì)的邊際效應(yīng)，未能將激勵(lì)與制約相結(jié)合。

三、建議

鑒于我國(guó)當(dāng)前經(jīng)濟(jì)體制改革的推動(dòng)以及事業(yè)單位面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，還有當(dāng)前傳統(tǒng)的激勵(lì)機(jī)制的局限性，提出如下建議：

（一）民主參與激勵(lì)機(jī)制。讓員工有機(jī)會(huì)參與事業(yè)單位部分管理工作決策和目標(biāo)制定決策，從而激勵(lì)員工的主人翁意識(shí)，提高員工工作責(zé)任感和積極性，自覺(jué)維護(hù)事業(yè)單位集體利益。

（二）強(qiáng)化獎(jiǎng)懲措施的激勵(lì)。獎(jiǎng)勵(lì)是對(duì)員工工作的一種認(rèn)可，懲罰的目的則是為了幫助員工認(rèn)識(shí)錯(cuò)誤、改正錯(cuò)誤。兩者相對(duì)立卻能夠互相推動(dòng)起到激勵(lì)的作用。在以獎(jiǎng)懲為激勵(lì)措施的實(shí)施中，應(yīng)該注意：第一，以獎(jiǎng)為主、以懲為輔，注意“懲前毖后，治病救人”的原則；第二，堅(jiān)持公開(kāi)、公正、公平原則，堅(jiān)持賞罰分明，賞不避仇，罰不避親。對(duì)于獎(jiǎng)懲人員名單、理由、評(píng)定過(guò)程均應(yīng)接受全體員工的監(jiān)督，做到公開(kāi)、透明；第三，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合。要根據(jù)不同的類(lèi)型和特點(diǎn)制定激勵(lì)制度，要考慮到個(gè)體差異，才能最大程度的達(dá)到激勵(lì)作用。

人力資源管理是門(mén)科學(xué)，更是門(mén)藝術(shù)，如何運(yùn)用好這門(mén)藝術(shù)，將科學(xué)、合理地調(diào)動(dòng)出積極性和創(chuàng)造性，不僅是當(dāng)前事業(yè)單位在面臨市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)中噬待解決的問(wèn)題，更是社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。因此只有綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，轉(zhuǎn)變激勵(lì)模式，建立符合事業(yè)單位特色、適應(yīng)時(shí)展及員工需求的激勵(lì)體系，才能促進(jìn)事業(yè)單位長(zhǎng)期發(fā)展，推動(dòng)國(guó)家經(jīng)濟(jì)體制發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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事業(yè)單位人事管理現(xiàn)狀范文第5篇

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 人事管理 理念創(chuàng)新

隨著事業(yè)單位的改革，傳統(tǒng)的人事管理理念已經(jīng)難以適應(yīng)當(dāng)前的人事管理工作。事業(yè)單位需要進(jìn)一步完善人事管理理念，促進(jìn)事業(yè)單位人事管理工作水平的提高。

一、事業(yè)單位人事管理理念中存在的問(wèn)題

隨著事業(yè)單位的發(fā)展，傳統(tǒng)的人事管理理念已經(jīng)難以適應(yīng)事業(yè)單位的工作，事業(yè)單位的人事管理理念需要做出及時(shí)的調(diào)整。當(dāng)前事業(yè)單位人事管理理念中存在的主要問(wèn)題有以下幾個(gè)方面。

1.人事管理理念未能與時(shí)俱進(jìn)。隨著事業(yè)單位的發(fā)展，事業(yè)單位的人力資源管理理念也需要進(jìn)行及時(shí)的調(diào)整。當(dāng)前事業(yè)單位進(jìn)行了一定的改革，但是人力資源管理理念并沒(méi)有進(jìn)行及時(shí)有效地管理，這嚴(yán)重影響了事業(yè)單位人事管理工作的進(jìn)行，人事管理工作水平難以得到有效的提高。

2.人事管理績(jī)效考核理念不健全。人事管理工作中需要建立一定的考核制度，但是人事管理理念中對(duì)于考核制度的認(rèn)識(shí)并不十分完善，這一制度并沒(méi)有發(fā)揮出應(yīng)有的作用。一方面，考核的內(nèi)容不十分科學(xué)，一些考核內(nèi)容不十分詳細(xì)，考核的結(jié)果不能全面反映工作人員的工作水平；另一方面，考核制度的實(shí)施存在一定的問(wèn)題，大都只是停留在形式上，并沒(méi)有真正體現(xiàn)考核制度的作用。

3.人事管理激勵(lì)制度不健全。人事管理中往往會(huì)設(shè)置一些激勵(lì)制度，提高工作人員的工作積極性，但是激勵(lì)理念作為事業(yè)單位人事管理理念的重要組成部分并不十分健全，激勵(lì)制度并沒(méi)有發(fā)揮出應(yīng)有的作用。當(dāng)前事業(yè)單位的激勵(lì)制度雖然建立，但是由于事業(yè)單位的傳統(tǒng)并沒(méi)有被改變，仍然是按照工作人員的工作時(shí)間進(jìn)行一定的獎(jiǎng)勵(lì)，一些規(guī)定的晉升制度并沒(méi)有發(fā)揮出應(yīng)有的作用。

二、事業(yè)單位人事管理理念的創(chuàng)新

隨著事業(yè)單位的發(fā)展，人事管理理念也需要做出一些調(diào)整，以促進(jìn)事業(yè)單位的健康發(fā)展。事業(yè)單位的改革對(duì)人事管理理念的要求逐漸增加，需要針對(duì)當(dāng)前事業(yè)單位發(fā)展的現(xiàn)狀以及當(dāng)前社會(huì)的發(fā)展不斷完善人事管理理念。

1.建立以人為本的人事管理理念。建立以人為本的管理理念不僅僅是當(dāng)前事業(yè)單位發(fā)展的需要，同樣也是提高管理水平的需要。當(dāng)前事業(yè)單位的人事管理中以人為本的管理理念并沒(méi)有得到有效地落實(shí)，一些工作人員由于缺少良好的工作環(huán)境導(dǎo)致工作積極性和工作效率受到嚴(yán)重的影響。今后事業(yè)單位人事管理中需要建立以人為本的管理理念，這為工作人員提供良好的工作環(huán)境，提高工作人員的工作積極性和工作效率有著十分重要的作用。以人為本的管理理念主要是從工作人員的角度出發(fā)，為工作人員提供一個(gè)相對(duì)適宜的工作環(huán)境，最大限度地發(fā)揮工作人員的工作作用，促進(jìn)事業(yè)單位各項(xiàng)工作的發(fā)展。

2.建立科學(xué)的績(jī)效考評(píng)理念。在事業(yè)單位的人事管理中還需要進(jìn)一步完善績(jī)效考評(píng)理念，原有的績(jī)效考評(píng)理念并不十分科學(xué)，并不能充分體現(xiàn)工作人員的工作質(zhì)量和工作水平，應(yīng)該進(jìn)一步規(guī)范績(jī)效考評(píng)體系，充分發(fā)揮績(jī)效考評(píng)對(duì)于提高工作人員工作積極性和反映當(dāng)前事業(yè)單位工作中存在問(wèn)題的作用。事業(yè)單位是服務(wù)于社會(huì)的單位，工作人員的工作最終需要得到人們的認(rèn)可和滿(mǎn)意，在績(jī)效考核中需要考慮人們對(duì)于事業(yè)單位工作人員的工作評(píng)價(jià)，是否能夠做到從人們的利益出發(fā)，得到人們的認(rèn)可。另外績(jī)效考核并不能只是依靠這些主觀化的內(nèi)容，還需要制定一些比較客觀的標(biāo)準(zhǔn)并進(jìn)行有效地監(jiān)管，要本著公平，公正和民主的原則進(jìn)行考核，全面反映工作人員的工作水平。

3.完善事業(yè)單位的激勵(lì)理念。事業(yè)單位的激勵(lì)機(jī)制對(duì)于提高工作人員的工作積極性和工作效率有著十分重要的作用，但是當(dāng)前事業(yè)單位人事管理中的激勵(lì)機(jī)制并不十分完善。在今后的激勵(lì)機(jī)制中，一方面，除了增加一定的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)外還需要為員工提供一定的晉升機(jī)會(huì)，這對(duì)于提高工作人員的工作積極性和工作能力有著十分重要的作用；另一方面，加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)有工作人員的培訓(xùn)工作是提高工作人員工作水平的重要途徑之一，事業(yè)單位需要充分重視員工培訓(xùn)工作的重要性，通過(guò)提高員工的素質(zhì)增加事業(yè)單位的資本，提高整個(gè)事業(yè)單位工作水平的提高。

事業(yè)單位人事管理理念對(duì)于人事管理工作有一定的指導(dǎo)作用，但是隨著事業(yè)單位改革的進(jìn)行，對(duì)于人事管理的要求也隨著增加，人事管理理念需要進(jìn)一步完善。事業(yè)單位的人事管理理念需要結(jié)合當(dāng)前事業(yè)單位人事管理理念中存在的問(wèn)題進(jìn)行調(diào)整，建立以人為本的管理理念，健全并完善獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制和績(jī)效考核機(jī)制，提高工作人員的工作積極性和工作水平，促進(jìn)事業(yè)單位的健康發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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