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事業(yè)單位人事管理內(nèi)容范文第1篇

現(xiàn)行事業(yè)單位是不以營(yíng)利為目的的公益性單位，是各類(lèi)人才的主要集中地，但是不難發(fā)現(xiàn)，隨著現(xiàn)代管理制度的建立，作為聯(lián)系事業(yè)單位與員工之間的樞紐，人事管理成為一個(gè)關(guān)鍵性的挑戰(zhàn)，面臨著嚴(yán)峻的問(wèn)題。目前事業(yè)單位人事部門(mén)在執(zhí)行人力資源管理職能時(shí)，存在著眾多問(wèn)題。

首先，人事管理職能與單位發(fā)展戰(zhàn)略嚴(yán)重脫節(jié)，事業(yè)單位人事管理職能存在戰(zhàn)略功能、戰(zhàn)略溝通機(jī)制方面的缺陷。在日常工作中，人事部門(mén)管理人員只能按照上級(jí)指示進(jìn)行日常工作，而在具體問(wèn)題和決策上缺乏與上級(jí)的交流溝通，長(zhǎng)而以往就會(huì)產(chǎn)生各自為政的狀態(tài)。

其次，在人事部門(mén)工作內(nèi)容中，行政類(lèi)的事務(wù)性工作占據(jù)較大比重，員工個(gè)人價(jià)值發(fā)揮作用有限。尤其是近年來(lái)，事業(yè)單位一再陷入日常行政事務(wù)之中，而罔顧明確職能重點(diǎn)實(shí)現(xiàn)職能轉(zhuǎn)變定位等問(wèn)題，造成工作范圍和視角的狹窄。再次，激勵(lì)機(jī)制不完善。“平均主義”問(wèn)題在事業(yè)單位中體現(xiàn)的尤其明顯，“大鍋飯”政策導(dǎo)致員工工資收入出入不大，而且大多采用靜態(tài)工資，年終考核形同虛設(shè)，獎(jiǎng)懲制度缺乏實(shí)施作用。這些問(wèn)題都會(huì)導(dǎo)致激勵(lì)作用的缺失。

最后，人事管理職能的執(zhí)行缺乏組織內(nèi)部溝通?，F(xiàn)實(shí)中的事業(yè)單位人事部門(mén)在決策上甚少與其他部門(mén)進(jìn)行必要的交流溝通，將自己視為普通員工的權(quán)利部門(mén)，是發(fā)號(hào)施令的權(quán)威，這種專(zhuān)斷制度使事業(yè)單位工作效率大打折扣。

二、實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人事管理職能轉(zhuǎn)變的戰(zhàn)略途徑

在全面結(jié)合上述事業(yè)單位人事管理存在的問(wèn)題的基礎(chǔ)上，筆者提出在組織、人員、工具這三個(gè)層面上進(jìn)行事業(yè)單位人事管理職能轉(zhuǎn)型的戰(zhàn)略途徑。首先，在組織方面，要實(shí)現(xiàn)人事部門(mén)重點(diǎn)職能的轉(zhuǎn)變，這主要體現(xiàn)在招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核上。積極實(shí)現(xiàn)在結(jié)合事業(yè)單位人才規(guī)模的基礎(chǔ)上進(jìn)行人員選拔與招聘，強(qiáng)化需求分析，嚴(yán)把人員入口關(guān)，實(shí)行分層次、多渠道的人才招聘。根據(jù)事業(yè)單位人才質(zhì)量要求對(duì)員工進(jìn)行引導(dǎo)、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，而績(jī)效考評(píng)必須同事業(yè)單位人才激勵(lì)緊密結(jié)合。其次，在人員方面。

要提高人事管理人員的整體素質(zhì)，為人事管理職能轉(zhuǎn)變提供保障。在具體實(shí)施中應(yīng)該注意擴(kuò)大人事管理人員的來(lái)源渠道以及加大人事管理人員的培訓(xùn)力度，建立完善的培養(yǎng)課程，培養(yǎng)內(nèi)容包括專(zhuān)業(yè)知識(shí)、相關(guān)技能以及必要的實(shí)際演練等。最后，在工具方面。積極利用高新科技和新型管理模式實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人事管理職能的轉(zhuǎn)變。在信息高速發(fā)展的時(shí)代，信息技術(shù)比如員工考勤、薪資計(jì)算等都能夠有效的推進(jìn)事業(yè)單位人事管理職能的轉(zhuǎn)型，提高人事部門(mén)的工作效率。此外，通過(guò)業(yè)務(wù)外包的新管理模式實(shí)現(xiàn)職能轉(zhuǎn)變。業(yè)務(wù)外包作為一種新型的管理模式，能夠極大的減輕人事管理部門(mén)繁雜的工作內(nèi)容，有效的為組織提供完善的服務(wù)。事業(yè)單位在行政方面存在的瑣碎事務(wù)可充分采用這種管理模式，比如外包培訓(xùn)、外包福利保險(xiǎn)管理等，從而實(shí)現(xiàn)人事管理部門(mén)向戰(zhàn)略性人力資源管理的轉(zhuǎn)變。

三、結(jié)語(yǔ)

事業(yè)單位人事管理內(nèi)容范文第2篇

目前，國(guó)家將事業(yè)單位人事制度改革的重點(diǎn)和切入點(diǎn)放在了要求各事業(yè)單位施行聘用制、定崗定級(jí)并施行公開(kāi)招聘之上，即實(shí)現(xiàn)固定用人到合同用人，身份管理到崗位管理的轉(zhuǎn)變。而社會(huì)上也普遍認(rèn)為完成了從終身制到聘用制，由因人設(shè)崗到定崗定級(jí)，由內(nèi)部招聘到公開(kāi)招聘的改革和轉(zhuǎn)變之后，便已基本完成了事業(yè)單位人事制度的初步改革。而通過(guò)湖南省地礦系統(tǒng)來(lái)看，在湖南省地礦廳和人事廳的指導(dǎo)和要求下，湖南省各地勘事業(yè)單位早在幾年前便已開(kāi)始實(shí)行聘用制和公開(kāi)招聘等制度，也于2012年上半年基本完成了定崗定級(jí)的改革，故從滿(mǎn)足國(guó)家改革要求這一角度來(lái)看，湖南省地勘單位已基本達(dá)標(biāo)，并平穩(wěn)而有效地完成了新制度與舊制度之間的過(guò)渡，逐步走向制度化、規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化，在操作和實(shí)踐中積累了一定的新制度下的人事管理經(jīng)驗(yàn)。聘用制、定崗定級(jí)和公開(kāi)招聘的實(shí)施，在一定程度上有效激勵(lì)了地勘事業(yè)單位的職工，提升了地勘事業(yè)單位的效率，促進(jìn)了地勘事業(yè)單位的進(jìn)步和發(fā)展。但若從現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展要求來(lái)看，聘用制、定崗定級(jí)和公開(kāi)招聘的改革內(nèi)容在很大程度上僅是對(duì)人力資源管理在執(zhí)行其行政事務(wù)性職能過(guò)程中流程和方法上的一些改進(jìn)和規(guī)范，在諸如怎樣獲取和開(kāi)發(fā)組織發(fā)展所需的人力資源，如何激勵(lì)和發(fā)揮人力資本效能并進(jìn)一步積累人力資本，從而獲得組織能力和核心競(jìng)爭(zhēng)力等關(guān)乎企業(yè)切實(shí)發(fā)展的問(wèn)題上卻少有涉及，也鮮有相關(guān)的要求和指導(dǎo)來(lái)進(jìn)一步解決地勘事業(yè)單位特有的人事問(wèn)題。而地勘事業(yè)單位的市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)性又要求其人事管理能夠更好地為組織提供競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，從而使單位能夠在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中以較低的成本提供質(zhì)量較高的產(chǎn)品和服務(wù)。同時(shí)，地勘行業(yè)中各種業(yè)務(wù)資質(zhì)是衡量其單位業(yè)務(wù)水平和實(shí)力的重要指標(biāo)之一，也是單位的業(yè)務(wù)范圍和經(jīng)營(yíng)范圍的限制條件之一。而各種業(yè)務(wù)資質(zhì)的獲得又在很大程度上依賴(lài)于專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員為主的知識(shí)型員工所擁有的人力資本存量，故地勘事業(yè)單位人事管理進(jìn)一步地進(jìn)行深化改革是十分必要的。只有進(jìn)行更深層次的改革，才能使地勘單位人事管理進(jìn)一步滿(mǎn)足地勘事業(yè)單位進(jìn)一步發(fā)展和市場(chǎng)化的要求，提升效率創(chuàng)造效益。戰(zhàn)略管理的目標(biāo)便是以一種能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的的方式來(lái)配置和使用資源，這與現(xiàn)階段地勘事業(yè)單位改革和發(fā)展的迫切需求是高度契合的，故戰(zhàn)略管理也就為地勘事業(yè)單位改革提供了戰(zhàn)略性的視角和可借鑒的思維方式。而戰(zhàn)略管理過(guò)程的成功與否在很大程度上取決于人力資源管理職能參與的程度，故戰(zhàn)略性人力資源管理便為地勘事業(yè)單位人事管理更深層次的改革提供了改革思路和方向——地勘事業(yè)單位能夠通過(guò)將傳統(tǒng)人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)槟軌驗(yàn)槠溱A得更多競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略性人力資源管理，來(lái)整合和協(xié)調(diào)資源，增強(qiáng)其市場(chǎng)活力和效率。

二、地勘事業(yè)單位人事管理存在的問(wèn)題

（一）人事管理部門(mén)及人事管理職能定位不理想

大部分地勘事業(yè)單位的人事管理部門(mén)僅僅定位于執(zhí)行層，，而非戰(zhàn)略層，是單一的職能部門(mén)，而非戰(zhàn)略決策職能與行政職能相結(jié)合的綜合性職能部門(mén)。且地勘事業(yè)單位人事管理視“事”為管理重心，管理活動(dòng)局限于給人找位置，為事而配人。人事管理職能的注意力集中在日常管理活動(dòng)上，部門(mén)所從事的僅僅是與單位的核心經(jīng)營(yíng)需要聯(lián)系較少的日常性行政管理工作，只為領(lǐng)導(dǎo)者提供具體信息和某些建議，不參與決策。其在管理內(nèi)容上，相對(duì)簡(jiǎn)單，某些單位的人事管理部門(mén)甚至淪為招聘培訓(xùn)的后勤部門(mén)。

（二）地勘事業(yè)單位人事管理工作缺乏較高的自主性和創(chuàng)新性

由于事業(yè)單位的行政性質(zhì)，地勘事業(yè)單位需要接受和遵守來(lái)自上級(jí)行政機(jī)構(gòu)的更多政策法規(guī)性規(guī)定、要求和監(jiān)督，這樣的外部條件一方面促進(jìn)了地勘事業(yè)單位人事管理程序的規(guī)范化和行政效率，但另一方面也在人事管理內(nèi)容上有了一定的限制，從而對(duì)事業(yè)單位人事管理的自主性和創(chuàng)新性產(chǎn)生了一定的約束和抑制。但這只是地勘事業(yè)單位人事管理因事業(yè)單位的行政性需求而產(chǎn)生的合理且客觀的外部環(huán)境和條件，這種由外部環(huán)境和條件帶來(lái)的自主性和創(chuàng)新性一定程度的約束和抑制是十分有限的。地勘事業(yè)單位人事管理自主性和創(chuàng)新性的缺乏在很大程度上只是由于⑴事業(yè)單位人事管理的定位還僅僅停留在執(zhí)行層；⑵人事部門(mén)自身的參與意識(shí)也十分淡薄。很多地勘事業(yè)單位的人事管理部門(mén)的工作理念依然是“按指示辦事，按規(guī)章制度處理”，甚至有一部分地勘單位對(duì)上級(jí)行政機(jī)構(gòu)給予的人事決策和任務(wù)產(chǎn)生較強(qiáng)的依賴(lài)性，若上級(jí)行政機(jī)構(gòu)沒(méi)有給出指示，則會(huì)無(wú)所適從。如此一來(lái)，人事管理便成為了只能被動(dòng)接受各種決策和任務(wù)而沒(méi)有自身規(guī)劃，無(wú)法發(fā)揮自身自主性和創(chuàng)造性的部門(mén)。

（三）地勘事業(yè)單位管理理念不夠先進(jìn)

地勘事業(yè)單位人事管理的以人為本的管理理念并不十分突出和深入，人本管理這一現(xiàn)代人力資源管理的基本價(jià)值觀和指導(dǎo)性思想并未完全貫穿和滲透于事業(yè)單位的各項(xiàng)人事管理活動(dòng)中。故人事管理活動(dòng)并未圍繞調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性而展開(kāi)，從而未能形成有效地激勵(lì)機(jī)制來(lái)開(kāi)發(fā)和激發(fā)員工的能動(dòng)性和潛能。同時(shí)，戰(zhàn)略性的管理思維方式也尚未得到很好的形成，部分人事管理人員尚未意識(shí)到對(duì)人力資源實(shí)行戰(zhàn)略性管理的重要意義。

（四）職工對(duì)于人事管理的理解普遍存在偏差

職工普遍認(rèn)為人事管理就等同于一般的行政性事物管理，從事基礎(chǔ)性工作，且無(wú)法為單位創(chuàng)造利潤(rùn)和效益。故除了涉及到自身利益如薪酬、保險(xiǎn)等活動(dòng)外，其他人事管理活動(dòng)皆被認(rèn)為意義不大，并被認(rèn)為是麻煩事，故職工普遍采取能免則免，能避則避的態(tài)度來(lái)對(duì)待人事管理，造成人事管理的很多工作無(wú)非法切實(shí)有效地開(kāi)展和進(jìn)行，部分人事管理職能流于形式化現(xiàn)象嚴(yán)重。

（五）地勘事業(yè)單位的人事管理信息化水平低，辦公效率不高

地勘事業(yè)單位由于其專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員需要長(zhǎng)期在野外的職業(yè)特點(diǎn)，造成工作地點(diǎn)不確定，聯(lián)系方式不確定，聯(lián)絡(luò)效果受外部環(huán)境干擾大且專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員反饋不方便等困難。很多信息沒(méi)有及時(shí)將其錄入為規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)、格式統(tǒng)一的電子信息形式，人事管理各職能之間數(shù)據(jù)信息無(wú)法進(jìn)行共享和交流，形成了信息孤島，往往同一信息使用時(shí)需要重復(fù)多次輸入，浪費(fèi)了時(shí)間和精力。同時(shí)，由于還停留在執(zhí)行層，人事管理局限于瑣碎、具體的繁雜管理事務(wù)之中，使得大量人事管理部門(mén)管理職能的注意力集中在日常管理活動(dòng)上，沒(méi)有時(shí)間和精力來(lái)考慮戰(zhàn)略性的人力資源管理問(wèn)題。

（六）績(jī)效管理流于形式，考核缺乏效力，缺乏切實(shí)有效的人員激勵(lì)機(jī)制

績(jī)效管理本應(yīng)是組織進(jìn)行激勵(lì)的最有效、最長(zhǎng)期的一種持續(xù)保持激勵(lì)作用、不斷優(yōu)化組織績(jī)效的管理方法。同時(shí)，通過(guò)績(jī)效管理中所建立起的目標(biāo)體系，績(jī)效管理能夠?qū)⒔M織的戰(zhàn)略目標(biāo)與員工的日常工作和使命緊密聯(lián)系起來(lái)，從而保證組織戰(zhàn)略在組織各個(gè)層級(jí)的執(zhí)行和實(shí)現(xiàn)，是人力資源管理中必不可缺的一個(gè)核心環(huán)節(jié)。然而，地勘事業(yè)單位的績(jī)效管理體系卻一直沒(méi)有形成具體框架。地勘事業(yè)單位在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，參照公務(wù)員的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，將包括專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和管理人員在內(nèi)的所有員工進(jìn)行十分籠統(tǒng)的四個(gè)等級(jí)分級(jí)，且考核指標(biāo)沒(méi)有進(jìn)行定量化和定性化處理，甚至缺乏明確的考核指標(biāo)，導(dǎo)致了績(jī)效考核的評(píng)價(jià)過(guò)程并非基于事實(shí)而是僅僅基于個(gè)人印象和感覺(jué)，考核結(jié)果不客觀且不具有說(shuō)服力。同時(shí)，地勘事業(yè)單位的考核結(jié)果即績(jī)效表現(xiàn)等級(jí)并不與薪酬體系、晉升機(jī)制掛鉤，使得績(jī)效管理幾乎沒(méi)有激勵(lì)效果，無(wú)法激勵(lì)員工盡職盡責(zé)，發(fā)揮自己的潛能。且考核結(jié)果也趨于平均化，無(wú)法使員工通過(guò)績(jī)效考核了解自己真實(shí)的績(jī)效表現(xiàn)，最終導(dǎo)致部門(mén)主管和員工對(duì)績(jī)效管理并不重視，績(jī)效考核落到了走過(guò)場(chǎng)的結(jié)果。另外，由于大量專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員常年在野外工作，且工作形式以項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)和臨時(shí)團(tuán)隊(duì)居多，故構(gòu)造出既在考核內(nèi)容、考核形式和考核頻率等方面符合地勘行業(yè)具體行業(yè)特點(diǎn)，又公平、有效的地勘行業(yè)特色的績(jī)效管理體系，需要地勘事業(yè)單位人事管理人員創(chuàng)造性地進(jìn)行思考和探索。

三、地勘事業(yè)單位人事管理的改革要求和基本構(gòu)想

依據(jù)戰(zhàn)略性人力資源管理的基本思路和價(jià)值觀，提出地勘事業(yè)單位人事管理改革的改革體系和構(gòu)想，具體需要實(shí)現(xiàn)以下幾個(gè)轉(zhuǎn)變：

（一）實(shí)現(xiàn)由傳統(tǒng)的人事管理向戰(zhàn)略性人力資源管理的轉(zhuǎn)變

由傳統(tǒng)的人事管理想戰(zhàn)略人力資源管理的轉(zhuǎn)變時(shí)人事管理這一管理活動(dòng)的質(zhì)的飛躍，它包含人事管理理念的轉(zhuǎn)變，包括管理重心的轉(zhuǎn)移，包括人事管理管理地位的提升、管理內(nèi)容的豐富化、擴(kuò)大化和勞動(dòng)關(guān)系的改善。由傳統(tǒng)人事管理向戰(zhàn)略人力資源管理的轉(zhuǎn)變?cè)谡麄€(gè)地勘事業(yè)單位人事管理改革體系的居于統(tǒng)領(lǐng)地位。這一轉(zhuǎn)變是現(xiàn)階段地勘事業(yè)單位管理改革的改革方向和改革要求。實(shí)現(xiàn)了由傳統(tǒng)的人事管理向戰(zhàn)略性人力資源管理的實(shí)質(zhì)性轉(zhuǎn)變，就意味著人力資源管理職能能夠?yàn)榻M織帶來(lái)價(jià)值的增殖，能為組織實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略提供競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。人力資源管理成為企業(yè)戰(zhàn)略不可或缺的有機(jī)組成部分。

（二）實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)管理思想向人本管理思想的轉(zhuǎn)變

人事管理的改革，首先就應(yīng)實(shí)現(xiàn)管理理念的改革。傳統(tǒng)人事管理往往認(rèn)為組織中的人是組織的成本負(fù)擔(dān)，其管理也自然以降低成本支出為宗旨。而以人為本的管理理念視人為組織最重要的資產(chǎn)，是能動(dòng)的第一資源，是組織最寶貴的稀缺資源。同時(shí)，管理理念的轉(zhuǎn)變不應(yīng)僅僅局限于人事管理理念的轉(zhuǎn)變，人事管理部門(mén)也應(yīng)通過(guò)人事部門(mén)的影響力，努力積極地影響組織的管理層和決策層，將人本管理的思想和意識(shí)傳達(dá)到組織的管理層和決策層，使得人本管理思想不僅是人事管理的價(jià)值觀和指導(dǎo)思想，也是整個(gè)單位管理活動(dòng)的基本價(jià)值觀之一。爭(zhēng)取將人力資源管理和開(kāi)發(fā)不是成本負(fù)擔(dān)，而是收益頗豐的投資的價(jià)值觀貫穿于人事管理甚至整個(gè)管理過(guò)程，深入到單位各層級(jí)之中，這樣原有價(jià)值體系中收益和人力資源管理和開(kāi)發(fā)之間的矛盾也就得以消解，傳統(tǒng)管理所認(rèn)為的組織利潤(rùn)最大化目的與員工自身需求之間的對(duì)立也就不復(fù)存在，單位的勞動(dòng)關(guān)系也能得到極大的改善。

（三）實(shí)現(xiàn)人事管理的管理地位由不受重視的單一職能型輔助部門(mén)向戰(zhàn)略部門(mén)的轉(zhuǎn)變

由于人事管理改革以戰(zhàn)略性人力資源管理為改革方向，且以人為本管理理念貫穿于管理活動(dòng)的全過(guò)程，故人事管理的地位必然會(huì)得到提升。人力資源管理部門(mén)由執(zhí)行層進(jìn)入到?jīng)Q策層，由單一的職能部門(mén)轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略決策與行政職能相結(jié)合的綜合職能部門(mén)。人事管理管理地位的提升是人力資源對(duì)組織發(fā)展決定性意義的體現(xiàn)。

（四）實(shí)現(xiàn)職能履行方面由單一的行政事務(wù)性職能向戰(zhàn)略參謀型職能與行政事務(wù)性職能相結(jié)合的綜合性更高層次職能的轉(zhuǎn)變

人事管理改革中，人事管理職能的改革是其核心內(nèi)容之一，也是判斷人事管理改革是否是實(shí)現(xiàn)由傳統(tǒng)人事管理向戰(zhàn)略性人力資源管理轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵性指標(biāo)，同時(shí)也是人事管理進(jìn)一步整合資源、為組織提供持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的根本性途徑。要實(shí)現(xiàn)人事管理職能以“按指示辦事，按規(guī)章制度處理”的機(jī)械的行政事務(wù)性職能向以適當(dāng)約束、管理自主且以人為本的人力資源開(kāi)發(fā)和激勵(lì)職能為主的戰(zhàn)略性參謀型職能的轉(zhuǎn)變。美國(guó)密歇根大學(xué)烏里奇教授提出了人力資源管理職能角色模型，并明確地將人力資源管理職能角色劃分為戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)伙伴、行政管理專(zhuān)家、員工激勵(lì)者和變革推動(dòng)者四大角色[3]，人事管理改革應(yīng)努力使人事管理扮演以上四種職能角色，實(shí)現(xiàn)人事管理從“行政—權(quán)力”驅(qū)動(dòng)向“客戶(hù)—價(jià)值”驅(qū)動(dòng)的轉(zhuǎn)換。

（五）實(shí)現(xiàn)人事管理專(zhuān)業(yè)化、職業(yè)化和信息化

人事管理的專(zhuān)業(yè)化、職業(yè)化和信息化具有兩層涵義：①人事管理制度和流程的專(zhuān)業(yè)化②人事管理人員的專(zhuān)業(yè)化、職業(yè)化和信息化。人事管理的專(zhuān)業(yè)化和職業(yè)化是整個(gè)人事管理改革體系的基礎(chǔ)和前提，同時(shí)也貫穿于整個(gè)人事管理改革的全部?jī)?nèi)容，服務(wù)于人事管理改革的各個(gè)環(huán)節(jié)。人事管理專(zhuān)業(yè)職能化隊(duì)伍的職業(yè)化直接決定了人力資源管理的有效性。人事管理的專(zhuān)業(yè)化使得人事部門(mén)能夠向單位提供具有高度技術(shù)含量和差異化的人力資源管理產(chǎn)品服務(wù)；人事管理的信息化與精益化能夠提高人力資本利用效率與人力資源開(kāi)發(fā)的有效性。

（六）實(shí)現(xiàn)向全員參與、共擔(dān)人力資源管理責(zé)任的實(shí)踐機(jī)制的轉(zhuǎn)變

事業(yè)單位人事管理內(nèi)容范文第3篇

摘要：事業(yè)單位作為人才集聚的單位，對(duì)于我國(guó)社會(huì)公益質(zhì)量的提升以及經(jīng)濟(jì)的發(fā)展具有十分重要的促進(jìn)作用。隨著我國(guó)行政管理體制的改革及市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)水平的不斷提升，我國(guó)事業(yè)單位中存在的問(wèn)題逐漸顯現(xiàn)出來(lái)，這對(duì)事業(yè)單位產(chǎn)生了很多負(fù)面影響。本文主要在探討我國(guó)事業(yè)單位人事管理面臨問(wèn)題的基礎(chǔ)上，提出相應(yīng)的應(yīng)對(duì)策略。

關(guān)鍵詞 ：事業(yè)單位；人事管理；市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)

一、我國(guó)事業(yè)單位人事管理概述

我國(guó)事業(yè)單位改革步伐與經(jīng)濟(jì)管理體制幾乎保持一致。自上個(gè)世紀(jì)90 年代，我國(guó)很多事業(yè)單位在人事管理方面實(shí)行改革措施，對(duì)很多行政事業(yè)單位與經(jīng)營(yíng)事業(yè)單位實(shí)行改革。就目前事業(yè)單位人事管理改革與發(fā)展?fàn)顟B(tài)而言，我國(guó)事業(yè)單位在改革的深度與速度方面都存在不足之處。由于考慮到社會(huì)的發(fā)展、事業(yè)單位工作人員的數(shù)量以及社會(huì)的長(zhǎng)治久安，在當(dāng)前社會(huì)環(huán)境下，我國(guó)事業(yè)單位改革最為現(xiàn)實(shí)的選擇就是從人事管理與績(jī)效工資方面入手。2014年2月26日，我國(guó)頒布了《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》，該項(xiàng)條例的出臺(tái)標(biāo)志著我國(guó)各個(gè)事業(yè)單位人事管理進(jìn)入到新的發(fā)展階段，該項(xiàng)條例對(duì)事業(yè)單位崗位設(shè)置、公開(kāi)招聘和競(jìng)聘上崗、聘用合同、獎(jiǎng)懲及爭(zhēng)議處理等人事管理主要環(huán)節(jié)作出了明確規(guī)定，從而大大促進(jìn)了事業(yè)單位人事管理的發(fā)展。雖然該項(xiàng)條例的出臺(tái)對(duì)以往事業(yè)單位人事管理中的很多問(wèn)題提出了解決措施，但因事業(yè)單位種類(lèi)很多，人員情況復(fù)雜，導(dǎo)致我國(guó)現(xiàn)階段事業(yè)單位人事管理工作存在很多問(wèn)題。

二、當(dāng)前事業(yè)單位人事管理工作中存在的問(wèn)題分析

1.崗位設(shè)置不夠科學(xué)。在出臺(tái)的《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》中，有關(guān)事業(yè)單位崗位設(shè)置的內(nèi)容并不多見(jiàn)，加上在事業(yè)單位實(shí)際工作過(guò)程中確實(shí)存在很多不夠科學(xué)之處，主要的問(wèn)題有以下幾點(diǎn)：首先，很多事業(yè)單位在進(jìn)行崗位設(shè)置的時(shí)候并不是依據(jù)崗位職責(zé)的切實(shí)需求，而是依據(jù)人員需求進(jìn)行崗位設(shè)置，這就造成有的事業(yè)單位即使出現(xiàn)了部分空缺的工作崗位，卻依然沒(méi)有人才愿意應(yīng)聘，而有的崗位卻有很多冗余的人才。這些現(xiàn)象的存在都是由于事業(yè)單位進(jìn)行崗位設(shè)置的時(shí)候未能充分考慮到自身的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，而是依據(jù)上級(jí)事業(yè)單位對(duì)人才的調(diào)動(dòng)與安排進(jìn)行工作崗位的調(diào)整；其次，部分事業(yè)單位的崗位職業(yè)不夠明確，明確地劃分職責(zé)是保證事業(yè)單位工作人員能夠保質(zhì)保量完成本崗位工作任務(wù)與職責(zé)的前提條件，然而對(duì)于崗位職責(zé)的設(shè)定在很多事業(yè)單位中都沒(méi)有明確的內(nèi)容，從而造成崗位職責(zé)模糊，對(duì)崗位工作的高校完成產(chǎn)生很大的不利影響。最后，部分事業(yè)單位在劃分崗位類(lèi)別方面沒(méi)有形成統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。一些事業(yè)單位根本未能充分考慮到各個(gè)崗位職責(zé)的內(nèi)容，并且在關(guān)于人才晉升與管理方面也沒(méi)有考慮到崗位與崗位之間存在的差異，這一問(wèn)題的存在導(dǎo)致事業(yè)單位在開(kāi)發(fā)創(chuàng)新型人力資源方面受到很大的限制。

2.激勵(lì)機(jī)制不夠完善。長(zhǎng)時(shí)間以來(lái)，由于我國(guó)很多事業(yè)單位的激勵(lì)機(jī)制都不夠靈活與完善，沒(méi)有隨著時(shí)代的進(jìn)步構(gòu)建出和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展程度同步的激勵(lì)機(jī)制，這就會(huì)對(duì)現(xiàn)階段我國(guó)事業(yè)單位工作人員的積極性產(chǎn)生很大影響。在薪資待遇方面，由于現(xiàn)階段事業(yè)單位的薪酬主要是依據(jù)國(guó)家制定的相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放的，薪酬制度方面的彈性較差，導(dǎo)致我國(guó)當(dāng)前事業(yè)單位工作人員的實(shí)際收入和付出的工作成果沒(méi)有形成比例，此外，一些事業(yè)單位在薪資分配方面并不均衡，其中一直存在的“大鍋飯”現(xiàn)象依然十分嚴(yán)重，工作做的質(zhì)量好壞與工作量多少對(duì)人員的晉升與發(fā)展影響并不大，這種現(xiàn)象嚴(yán)重挫傷了事業(yè)單位工作人員的積極性。長(zhǎng)久下去，就會(huì)造成一些事業(yè)單位有能力的人才流失，從而大大影響了事業(yè)單位的整體工作效率。

3.績(jī)效考核制度不完善。當(dāng)前事業(yè)單位的考核標(biāo)準(zhǔn)多以問(wèn)卷形式開(kāi)展年度考核，結(jié)果通常分為優(yōu)秀、良好以及職稱(chēng)等這種績(jī)效考核制度的標(biāo)準(zhǔn)制定操作性并不強(qiáng)，并且在考核形式方面容易摻雜人為因素在其中，從而對(duì)事業(yè)單位的改革與長(zhǎng)久發(fā)展不利。

4.選拔招聘不合理。事業(yè)單位人事管理中的一項(xiàng)重要內(nèi)容就是選拔招聘工作，選拔招聘是我國(guó)事業(yè)單位綜合型人才的重要進(jìn)口，這方面工作質(zhì)量如何直接會(huì)影響到事業(yè)單位工作人員的素質(zhì)與整體質(zhì)量，進(jìn)而會(huì)影響到事業(yè)單位功能的良好發(fā)揮。我國(guó)現(xiàn)階段事業(yè)單位的選拔招聘機(jī)制并不十分科學(xué)，造成這一問(wèn)題的主要原因就是編制。由于編制的存在導(dǎo)致當(dāng)前事業(yè)單位中的人才流通與更新出現(xiàn)很大阻礙。由于我國(guó)事業(yè)單位人員編制主要是由上級(jí)單位審核以后確定的，導(dǎo)致編制數(shù)量的彈性變化幅度較小，雖然這種制度的出發(fā)點(diǎn)是正確的，但由于在當(dāng)前競(jìng)爭(zhēng)如此激烈的市場(chǎng)環(huán)境中，事業(yè)單位人員編制彈性問(wèn)題會(huì)使其在拓展業(yè)務(wù)的過(guò)程中出現(xiàn)人才短缺問(wèn)題，同時(shí)事業(yè)單位在收縮業(yè)務(wù)量的時(shí)候也無(wú)法將多余的工作人員進(jìn)行有效的分流。

三、當(dāng)前事業(yè)單位人事管理問(wèn)題的應(yīng)對(duì)策略分析

1.科學(xué)設(shè)置崗位，明確崗位職責(zé)。事業(yè)單位在設(shè)置崗位的時(shí)候，不僅要充分考慮到上級(jí)單位對(duì)于崗位的編制需求，更要考慮到本單位的可持續(xù)發(fā)展需求，并且還要充分結(jié)合人才的綜合素質(zhì)與業(yè)務(wù)能力，只有這樣才能兼顧到人才與崗位雙方的需求。在進(jìn)行科學(xué)的崗位設(shè)置之后，還應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步明確每個(gè)崗位的工作要求與具體內(nèi)容，劃分清晰的權(quán)責(zé)任務(wù)，從而保證事業(yè)單位各項(xiàng)工作得以正常進(jìn)行。

2.建立健全激勵(lì)機(jī)制。通過(guò)有效而科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制能夠大大激發(fā)工作人員的積極性與工作激情。筆者認(rèn)為，有關(guān)事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)將員工的工作績(jī)效和薪酬進(jìn)行直接掛鉤，依據(jù)不同的績(jī)效狀況制定出科學(xué)的獎(jiǎng)懲制度。同時(shí)，在構(gòu)建與完善激勵(lì)機(jī)制的時(shí)候應(yīng)當(dāng)注重精神獎(jiǎng)勵(lì)與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的有機(jī)結(jié)合，從而將激勵(lì)機(jī)制的效果發(fā)揮到最大化。

3.建立健全績(jī)效評(píng)價(jià)制度。通過(guò)良好的績(jī)效評(píng)價(jià)不但能夠幫助事業(yè)單位逐步提升績(jī)效水平，還能幫助事業(yè)單位更加合理地開(kāi)發(fā)人力資源。因此，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)依據(jù)績(jī)效評(píng)定的標(biāo)準(zhǔn)全面做好崗位分析工作，在結(jié)合不同工作類(lèi)別的基礎(chǔ)上對(duì)崗位關(guān)鍵績(jī)效要素進(jìn)行提煉，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的制定需要將定性分析與定量分析有效結(jié)合起來(lái)。

4.科學(xué)選拔招聘。首先，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)努力爭(zhēng)取對(duì)人才的使用權(quán)限，如有必要可在編制數(shù)額內(nèi)，同時(shí)依據(jù)自身發(fā)展需求，自主設(shè)置崗位的結(jié)果比例數(shù)量，從而保證單位人才數(shù)量和自身的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展協(xié)調(diào)統(tǒng)一。其次，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照崗位職責(zé)要求進(jìn)行招聘，設(shè)計(jì)科學(xué)嚴(yán)密的招聘程序，避免人為因素對(duì)選拔招聘工作的影響，從而充分保證事業(yè)單位用人的公正性與公平性。

總之，在當(dāng)前事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例逐步深入的環(huán)境中，我國(guó)事業(yè)單位更要注重對(duì)人事管理的大力改革。因此，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)在全面結(jié)合自身發(fā)展的基礎(chǔ)上，依據(jù)人事管理?xiàng)l例的相關(guān)要求，從本單位人才需求狀況出發(fā)，構(gòu)建出符合自身發(fā)展的人事管理方案，從而有效提升事業(yè)單位各項(xiàng)工作的效率與質(zhì)量。

參考文獻(xiàn)：

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事業(yè)單位人事管理內(nèi)容范文第4篇

【關(guān)鍵詞】計(jì)算機(jī)信息技術(shù) 人事管理 應(yīng)用研究

信息時(shí)代來(lái)臨，計(jì)算機(jī)信息技術(shù)極大改變了人們傳統(tǒng)的信息收集、管理、共享、傳播方式。人事管理的基礎(chǔ)是信息管理，隨著我國(guó)企事業(yè)單位的發(fā)展，傳統(tǒng)的人事管理模式和方法顯然已經(jīng)無(wú)法滿(mǎn)足社會(huì)發(fā)展現(xiàn)狀。而計(jì)算機(jī)信息技術(shù)的應(yīng)用，對(duì)于人事管理工作管理質(zhì)量和管理效率的提升都有著顯著效果。深入探討分析企業(yè)事業(yè)單位人事管理中計(jì)算機(jī)信息技術(shù)的應(yīng)用，對(duì)于企業(yè)發(fā)展具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

1 加強(qiáng)計(jì)算機(jī)信息技術(shù)應(yīng)用是新時(shí)期人事管理工作的必然趨勢(shì)

計(jì)算機(jī)應(yīng)用技術(shù)是目前一個(gè)使用范圍十分廣泛的技術(shù)，其中包含了計(jì)算機(jī)硬件、軟件以及相關(guān)的基本理論等，其應(yīng)用給各行各業(yè)帶去了很多的便利，能夠完成人為無(wú)法完成的任務(wù)。在工作中具備了簡(jiǎn)單、方便且工作效率高的特征，使用計(jì)算機(jī)信息技術(shù)，優(yōu)化了企業(yè)在人事管理方面的工作，使其更加的規(guī)范化和信息化。計(jì)算機(jī)信息技術(shù)在人事管理中的應(yīng)用具有以下特點(diǎn)。

1.1 處理的信息量大

在企事業(yè)單位中，人事管理工作包含員工的崗位分析、人員的規(guī)劃配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系管理等內(nèi)容，涉及到企業(yè)職員、后勤、臨時(shí)人員等的檔案管理、薪資福利發(fā)放、以及職位變更等方面的工作。這些工作內(nèi)容多而雜，各項(xiàng)數(shù)據(jù)之間既有關(guān)聯(lián)性又有獨(dú)立性，單純進(jìn)行人為管理，出錯(cuò)的幾率大。應(yīng)用計(jì)算機(jī)信息技術(shù)，則很好的解決了這一問(wèn)題，人事管理部門(mén)工作人員，在收集完各項(xiàng)數(shù)據(jù)信息后，直接利用計(jì)算機(jī)進(jìn)行統(tǒng)一、快速處理及保存，從而極大地提升工作效率。

1.2 信息時(shí)效性強(qiáng)

企事業(yè)單位人事管理工作對(duì)時(shí)效性有著較高要求，由于單位內(nèi)人員調(diào)動(dòng)、離職、升遷等較為頻繁，加之外界環(huán)境的影響，各項(xiàng)數(shù)據(jù)隨時(shí)都在變動(dòng)，這對(duì)管理造成了一定難度和阻礙。應(yīng)用計(jì)算機(jī)信息技術(shù)可及時(shí)、準(zhǔn)確地對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行調(diào)整變更，最大限度確保人事信息的實(shí)效性，以及數(shù)據(jù)的真實(shí)有效，為單位各項(xiàng)管理工作提供準(zhǔn)確詳細(xì)參考，保證單位始終在高效、有序的環(huán)境下開(kāi)展工作。

2 計(jì)算機(jī)信息技術(shù)在人事管理中應(yīng)用的途徑

2.1 人事信息采集方面

現(xiàn)代企業(yè)中，員工相關(guān)信息變動(dòng)較快。在這個(gè)方面就需要企業(yè)的人事管理部門(mén)對(duì)這種信息的變化進(jìn)行及時(shí)掌握。計(jì)算機(jī)信息技術(shù)就是這其中的重要手段，使用計(jì)算機(jī)技術(shù)建設(shè)信息管理系統(tǒng)，特別是一些比較大型的企業(yè)，員工數(shù)量眾多，且崗位也比較復(fù)雜多樣，人事管理部門(mén)在對(duì)相關(guān)的信息進(jìn)行收集的時(shí)候，就能夠很方便的將信息使用計(jì)算機(jī)錄入其中，并且還不容易出錯(cuò)。在需要查閱的時(shí)候就能夠時(shí)刻從里面獲得相關(guān)的資料，這比以往傳統(tǒng)的方式要方便的多。同時(shí)還能夠做好信息的加工、總結(jié)以及處理的工作，并且大幅度提升了人事信息采集的正確性，減少了人為勞動(dòng)方面的出錯(cuò)率。

2.2 人事檔案管理方面

對(duì)于傳統(tǒng)的人事管理工作，人事檔案管理是其中的關(guān)鍵部分，涉及到每一位員工的切身利益。使用計(jì)算機(jī)技術(shù)能把這些檔案用信息化的形式記錄在其中，建設(shè)規(guī)范化的信息數(shù)據(jù)庫(kù)，這樣就能夠方便人事部門(mén)的統(tǒng)一性管理和組織，在其中各種崗位不同的員工可以進(jìn)行分類(lèi)的方式進(jìn)行存儲(chǔ)和管理，讓企業(yè)人事管理模式產(chǎn)生了很大的改變，用計(jì)算機(jī)技術(shù)代替了人為的勞動(dòng)力，節(jié)省了人力方面的資源。

2.3 人事決策方面

信息化的人事檔案，可以為企業(yè)人事決策提供有效參考。當(dāng)企業(yè)需要對(duì)人員進(jìn)行升遷考核時(shí)，可直接通過(guò)數(shù)據(jù)庫(kù)詳細(xì)地準(zhǔn)確地了解和掌握員工的相關(guān)信息，看其具體工作水平，為人事決策提供有效的參考和數(shù)據(jù)支持。同時(shí)信息化的人事檔案在企業(yè)構(gòu)建績(jī)效、薪酬機(jī)制時(shí)，可以把每個(gè)員工在工作時(shí)候的工作情況以及每個(gè)月的績(jī)效信息錄入其中，這樣就能夠很方便的和員工的薪酬掛鉤，合理的安排員工的酬勞，并且減少了人事管理方面的人為勞動(dòng)。

3 加強(qiáng)信息技術(shù)在人事管理中應(yīng)用的對(duì)策

3.1 單位要提高重視程度

企事業(yè)單位必須提高對(duì)計(jì)算機(jī)信息技術(shù)的重視程度，加大人事管理中計(jì)算機(jī)軟硬件設(shè)施的資金投入，建立起信息化的人事管理部門(mén)。計(jì)算機(jī)信息技術(shù)對(duì)人事管理效率和質(zhì)量的提升是建立在信息收集的基礎(chǔ)上的，而人事信息目前主要依靠人工完成收集和錄入，因而企事業(yè)單位必須強(qiáng)調(diào)人事信息收集和錄入地及時(shí)性、準(zhǔn)確性。對(duì)于重要人事信息應(yīng)要求分類(lèi)保管，同時(shí)注意信息的保密，避免人事信息外露，對(duì)企業(yè)造成影響。此外，應(yīng)用計(jì)算機(jī)信息技術(shù)時(shí)，應(yīng)具有針對(duì)性，根據(jù)實(shí)際需求，完善管理。而不應(yīng)該完全依賴(lài)和盲目相信計(jì)算機(jī)信息技術(shù)。各部門(mén)之間應(yīng)配合人事管理部門(mén)的信息收集工作，為企業(yè)構(gòu)建現(xiàn)代化、信息化人事管理提供有力的支持。

3.2 加強(qiáng)隊(duì)伍建設(shè)

企事業(yè)單位需加強(qiáng)人事隊(duì)伍建設(shè)，針對(duì)計(jì)算機(jī)信息技術(shù)，組織人事管理部門(mén)員工進(jìn)行相應(yīng)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和操作技能培訓(xùn)，在熟練應(yīng)用的基礎(chǔ)上，充分地挖掘計(jì)算機(jī)技術(shù)在人事管理中的應(yīng)用潛力。同時(shí)，企事業(yè)單位可制定相應(yīng)的獎(jiǎng)懲機(jī)制和績(jī)效機(jī)制，以此提升人事管理人員的工作責(zé)任心和積極性，確保計(jì)算機(jī)信息技術(shù)能夠充分發(fā)揮其作用。此外，企事業(yè)單位還需要引進(jìn)和培養(yǎng)計(jì)算機(jī)技術(shù)相關(guān)專(zhuān)業(yè)人才，從整體上提升計(jì)算機(jī)技術(shù)水平，為人事管理部門(mén)的計(jì)算機(jī)技術(shù)應(yīng)用提供技術(shù)支持。

4 結(jié)束語(yǔ)

就當(dāng)前而言，計(jì)算機(jī)信息技術(shù)已經(jīng)逐漸在人事管理中得到普及，對(duì)于計(jì)算機(jī)信息技術(shù)的科學(xué)合理應(yīng)用，除本文所述外，還需要進(jìn)一步探索和研究。我國(guó)企事業(yè)單位的人事管理工作必須與時(shí)俱進(jìn)，順應(yīng)當(dāng)今社會(huì)發(fā)展，不斷探索更加高效、科學(xué)的管理模式，不斷引入和創(chuàng)新應(yīng)用先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)，這樣才能蛘嬲提高人事管理效率。

參考文獻(xiàn)

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事業(yè)單位人事管理內(nèi)容范文第5篇

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 人事管理

中圖分類(lèi)號(hào)：D630.3 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1007-0745（2013）06-0026-01

一、事業(yè)單位的特點(diǎn)

事業(yè)單位是指不以盈利為直接目的，以增進(jìn)國(guó)家人民生活福利，滿(mǎn)足國(guó)家人民在文化、教育、科學(xué)、衛(wèi)生等方面的需求，以提供各種社會(huì)服務(wù)為直接目的的社會(huì)組織或政府機(jī)構(gòu)。所謂事業(yè)單位是相對(duì)于企業(yè)單位而言的，事業(yè)單位包括一些有公務(wù)員工作的單位，是國(guó)家機(jī)構(gòu)的分支，其特點(diǎn)主要有以下兩點(diǎn)。

（一）財(cái)政性

所謂財(cái)政性是指事業(yè)單位從事的工作人員，其勞動(dòng)報(bào)酬不是來(lái)源于單位的經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)，而是由國(guó)家的財(cái)政資金直接調(diào)撥，即俗話中的“吃財(cái)政”。我國(guó)的事業(yè)單位主要從事非盈利的社會(huì)公益，沒(méi)有直接的經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)，所花費(fèi)的資金直接有各級(jí)的財(cái)政部門(mén)劃撥，或是社會(huì)大眾的募集捐助，而工作人員的勞動(dòng)報(bào)酬大多數(shù)來(lái)自于此，部分自愿者沒(méi)有勞動(dòng)報(bào)酬。

（二）公益性

所謂公益性是指事業(yè)單位的工作內(nèi)容而言的。事業(yè)單位大多數(shù)從事社會(huì)福利性事業(yè)，比如公安局、消防局、居民委員會(huì)、街道辦事處等等一些機(jī)構(gòu)，他們不以盈利為直接目的，而是服務(wù)社會(huì)大眾，利用自身的專(zhuān)業(yè)職能滿(mǎn)足社會(huì)大眾在文化、教育、科學(xué)、衛(wèi)生等方面的需求，以維持社會(huì)秩序安定，保障人民生活和諧為主要工作目的，是公益性的政府機(jī)構(gòu)分支、社會(huì)福利組織。

二、事業(yè)單位人事管理工作的問(wèn)題

建國(guó)初期，我國(guó)人民生活條件普遍較差，公益性的事業(yè)單位普遍缺乏，專(zhuān)業(yè)的人才更是稀少，因此，當(dāng)時(shí)事業(yè)單位人事管理主要實(shí)行以人定崗，根據(jù)工作人員的能力安排崗位，取得了很大效果。然而，隨著社會(huì)的轉(zhuǎn)型，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)大力發(fā)展，人民生活水平顯著提高，公益性事業(yè)單位也越來(lái)越多，而傳統(tǒng)的以人定崗卻沒(méi)有緊跟時(shí)代予以改革，出現(xiàn)了不少問(wèn)題。

（一）檔案管理

檔案是指記錄一個(gè)人的教育、工作以及獎(jiǎng)懲情況的一系列文檔、案件，是我國(guó)人事管理獨(dú)有的方式。由于傳統(tǒng)的以人定崗制度，導(dǎo)致我國(guó)事業(yè)單位的人事管理中出現(xiàn)大量虛假檔案。檔案記錄不真實(shí)、前后不一、信息不全等問(wèn)題日益嚴(yán)重。

（二）人員晉升

以崗定位的一個(gè)主要特點(diǎn)就是必須要具有一定的資格才能申請(qǐng)一定職位，常用的審核方式就是資格證的審查，而且資格證的獲取次序有著嚴(yán)格要求，必須有初級(jí)證書(shū)才能考取中級(jí)，有了中級(jí)才能考取高級(jí)。缺乏足夠的靈活性，人員晉升時(shí)間長(zhǎng)，一些已經(jīng)具有高級(jí)能力的人員苦于沒(méi)有證書(shū)而不能申請(qǐng)崗位，造成人才浪費(fèi)嚴(yán)重。

（三）工作作風(fēng)

由于沒(méi)有工資和工作任務(wù)的壓力，一些事業(yè)單位中普遍存在“掛名上崗”現(xiàn)象，國(guó)家財(cái)政，社會(huì)募集捐助換來(lái)一些好吃懶做的“富貴人”，造成工作作風(fēng)上帶來(lái)不良影響。

三、事業(yè)單位人事管理工作應(yīng)采取的對(duì)策

傳統(tǒng)人事管理制度缺乏變革，不能與時(shí)俱進(jìn)，導(dǎo)致現(xiàn)在事業(yè)單位人事管理工作出現(xiàn)了這些問(wèn)題，而且日益嚴(yán)重。為了保持事業(yè)單位的正常運(yùn)營(yíng)，更好的為社會(huì)服務(wù)，避免事業(yè)單位人事管理工作問(wèn)題的進(jìn)一步惡化，我們應(yīng)當(dāng)立即采取有效對(duì)策，予以遏制。

（一）信息化檔案管理

利用現(xiàn)代計(jì)算機(jī)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、信息管理技術(shù)建立信息化的事業(yè)單位人事檔案管理平臺(tái)，通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)內(nèi)部的人事信息與檔案材料對(duì)比進(jìn)行嚴(yán)格審核，避免虛假檔案、檔案信息不全、檔案前后不一等問(wèn)題出現(xiàn)。

（二）平等晉升

建立靈活的人才培養(yǎng)晉升制度，實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗、以崗定人，讓每個(gè)工作人員都有晉升的機(jī)會(huì)。不局限于證書(shū)的限制，以實(shí)際的工作能力為先，競(jìng)爭(zhēng)上崗；組織技能、管理培訓(xùn)班，培養(yǎng)工作人員的各項(xiàng)能力，讓每個(gè)工作人員都有發(fā)展晉升的機(jī)會(huì)。

（三）思想建設(shè)

事業(yè)單位的人事管理部門(mén)應(yīng)當(dāng)組織工作人員的思想建設(shè)活動(dòng)，讓每個(gè)工作人員都意識(shí)到事業(yè)單位工作的重要性，積極主動(dòng)的參與社會(huì)公益勞作。不要貪圖輕松，經(jīng)?！皰烀蠉彙?，甚至養(yǎng)成好吃懶做的壞習(xí)慣。要發(fā)揚(yáng)事業(yè)單位傳統(tǒng)的為人民服務(wù)、向雷鋒同志學(xué)習(xí)的精神，端正自身的工作作風(fēng)，自覺(jué)投入到維持社會(huì)秩序安定、保障人民生活和諧的工作當(dāng)中去。

事業(yè)單位國(guó)家重要的基礎(chǔ)機(jī)構(gòu)，是直接與社會(huì)大眾服務(wù)的機(jī)構(gòu)，其人事管理的高效與否，直接影響事業(yè)單位的運(yùn)作，甚至造成巨大的社會(huì)輿論。然而，事業(yè)單位的人事管理又不同于其他商業(yè)單位，涉及很多方面，但不是說(shuō)商業(yè)單位的人事管理制度就不能用，只要我們積極探索，大膽嘗試，一定可以找到好的方法。

參考文獻(xiàn)：

[1]賈蘭英.推進(jìn)事業(yè)單位人事管理信息化建設(shè)的思考[J].中醫(yī)藥管理雜志，2011，（9）：854-857.