社會滿意度
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社會滿意度范文第1篇
一、問題的提出
在全球化深入發(fā)展的今天,企業(yè)所面臨的市場環(huán)境日趨復(fù)雜,顧客因素之外的其他社會因素對企業(yè)的生存與發(fā)展也產(chǎn)生著日益重要的影響,環(huán)保、就業(yè)、文化差異、各類非貿(mào)易壁壘等影響企業(yè)市場擴大化的非顧客因素層出不窮,這些都說明企業(yè)僅以物美價廉的產(chǎn)品和服務(wù)實現(xiàn)顧客滿意已經(jīng)遠遠不夠了。以下舉兩個案例說明。
1、案例一
中國溫州生產(chǎn)的紐扣、打火機、雨傘分別占全世界份額的90%、80%和80%。以歐盟市場為例,溫州產(chǎn)的打火機幾乎擠垮了所有歐盟的打火機企業(yè),失業(yè)人口增加,迫使歐盟采取各種手段限制中國產(chǎn)品進入歐盟市場。歐盟政府曾經(jīng)專門針對中國打火機設(shè)限,以反傾銷的手段和對打火機提出更高質(zhì)量要求的手段排擠過溫州企業(yè),皆未成功。于是歐盟2006年2月份提出了新的法案:第一條,所有中國的打火機要想在歐盟市場銷售,必須在銷售地建自己的打火機維修點。第二條,所有能夠在歐盟出售的打火機,必須能夠連續(xù)使用五年。在此法案約束下,溫州打火機企業(yè)生存環(huán)境更加惡劣了,部分過于依賴海外市場的企業(yè)甚至面臨倒閉的危險。
2、案例二
內(nèi)蒙金河集團公司是全世界發(fā)酵法生產(chǎn)金霉素的最大企業(yè),年產(chǎn)量7.5萬噸,產(chǎn)品大部分出口美國。而美國企業(yè)生產(chǎn)的金霉素只有1千噸產(chǎn)量,成本高,根本不是金河的對手。但金河并沒有把美國企業(yè)逼到絕路,原因也很簡單,因為美國是畜牧業(yè)大國,美國標準就是世界標準,美國標準帶頭往豬飼料里面添加金霉素作抗生素,全世界都跟著添加,所以金河7.5萬噸就有市場。如果金河把美國的生產(chǎn)企業(yè)干掉,美國沒有生產(chǎn)的金霉素“國民”了,美國就會改變國家標準,從此以后飼料中就不允許添加金霉素了。該企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)清醒地認識到,“我能不能活下去,是取決于讓不讓我的美國對手活下去?！?/p>
該集團公司經(jīng)理的樸素話語道出了這樣的道理:企業(yè)僅以物美價廉的產(chǎn)品和服務(wù)實現(xiàn)顧客滿意不一定就會取得預(yù)期的營銷效果,忽略顧客之外的群體的滿意度,企業(yè)可能會陷入艱難困境甚至影響生存,企業(yè)營銷目標更重要的是能否與市場、與顧客、與競爭對手和諧共存。
二、現(xiàn)代營銷呼喚社會滿意度的理論
上述兩個案例充分暴露出以顧客為中心的傳統(tǒng)營銷理論的局限性,以提高顧客讓渡價值為中心的傳統(tǒng)營銷理論無法解決現(xiàn)代企業(yè)在經(jīng)營過程中面臨的這類困境。溫州的打火機企業(yè)非常重視顧客滿意,他們的產(chǎn)品物美價廉,獲得了顧客滿意,可是他們還是遇到經(jīng)營困境,究其原因,不是因為他們不夠強大,而是因為過于強大了,把對手斬盡殺絕以后,才發(fā)現(xiàn)原來競爭不是來源于市場,而是來源于政治、政府。
傳統(tǒng)的顧客滿意理論無法解決上述難題,那么企業(yè)需要何種理論呢?我們提出營銷學意義上的社會滿意理論正是解決上述問題的有效方法。企業(yè)在經(jīng)營過程中不僅僅關(guān)注顧客需求和滿意,同時也關(guān)注顧客以外的其他群體的滿意情況,形成一種和諧的經(jīng)營環(huán)境,以達到企業(yè)可持續(xù)經(jīng)營的目的,這就是社會滿意理論的基本思想。
通過案例分析,并結(jié)合利益相關(guān)者和顧客滿意的相關(guān)理論,我們將企業(yè)市場營銷的社會滿意度概念定義為營銷學意義上的社會滿意。主要是指企業(yè)顧客、分銷商、供應(yīng)商、競爭對手、政府及相關(guān)的社會團體(包括行業(yè)協(xié)會及社區(qū)等)等企業(yè)外部利益相關(guān)者通過對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營、產(chǎn)品或服務(wù)的全面感知結(jié)果與其期望或需求相比較后,形成的滿意或者失望的感覺狀態(tài);而通過特定的計量模型對社會滿意程度進行測評得到的指標結(jié)果。
市場營銷意義上的社會理論滿意理論不僅是時展和營銷實踐的需要,也是市場營銷理論與時俱進、不斷發(fā)展的產(chǎn)物?？v觀一個世紀以來市場營銷理論的發(fā)展歷程(見表1),從生產(chǎn)觀念到社會觀念、從產(chǎn)品營銷到服務(wù)營銷、從簡單推銷到體驗營銷,市場營銷理論隨著企業(yè)經(jīng)營發(fā)展,不無例外地顯示出其不斷發(fā)展的特征。
社會滿意理論是社會營銷理念的具體化理論,它的提出符合營銷學理論的邏輯發(fā)展要求。首先,社會滿意理論的對象與社會營銷的對象吻合,它們都是以社會作為研究目標,都區(qū)別于以往營銷理論以某一特定群體為研究對象的特征;其次,社會滿意理論所提出的“社會對企業(yè)滿意”這一目標與社會營銷的理念相近,都是為了最終達到企業(yè)可持續(xù)發(fā)展,企業(yè)與社會和諧發(fā)展的目標;最后,社會滿意理論是一門定性研究和定量研究結(jié)合的理論,它能作為社會營銷理念的承載工具,達到企業(yè)與社會和諧發(fā)展這一目標。
三、社會滿意度的內(nèi)涵及特點
1、社會滿意度的指標及測度
營銷學意義上的社會滿意度研究主要使用定性和定量研究兩種方法,并可實現(xiàn)定性評價與定量評估之間的轉(zhuǎn)化。定性研究比較多的是座談會或深度訪問。定量研究用的最主要的是抽樣調(diào)查及加權(quán)分析方法。由于社會滿意度的相關(guān)評價指標具有模糊性,因此我們可以運用模糊綜合評價方法進行社會滿意度測評,構(gòu)建社會滿意度測評體系。
社會滿意度指標是指用以測量社會滿意程度的一組被結(jié)構(gòu)化的因素。指標體系嘗試在社會滿意度評價方面作出探索與研究,嘗試借助相對明確、量化的指標來測量作為顧客、分銷商、供應(yīng)商、競爭對手、政府組織、集團單位、非政府組織(包括行業(yè)協(xié)會及社區(qū)等)以及企業(yè)內(nèi)部員工對企業(yè)持續(xù)經(jīng)營的影響。在遵守指標體系的科學性、現(xiàn)實性、可操作性、可比性、簡明性、綜合性等構(gòu)建原則的基礎(chǔ)上,本文建立了如圖1 所示的社會滿意度評價指標體系。
“社會滿意度”可通過評價分值的加權(quán)計算,得到測量滿意程度(深度)的一種指數(shù)概念。營銷學意義上的社會滿意度定量評估值是一個綜合指數(shù),由k個因素構(gòu)成:顧客滿意度(k=1)、內(nèi)部員工滿意度(k=2)、政府組織滿意度(k=3)、分銷商滿意度(k=4)、集團單位滿意度(k=5)、非政府組織滿意度(k=6)、供應(yīng)商滿意度(k=7),競爭者滿意度(k=8)。隨著社會發(fā)展,運營方式的變遷必然會出現(xiàn)其他的構(gòu)成要素,即k=9、10、11......的情況。結(jié)合社會滿意度評價指標及模糊綜合評價方法,可以得到社會滿意度的評價公式為:
式中:U表示社會滿意度,用%表示;k表示問卷中問題指標的總量;Ai表示第i項指標的權(quán)重值;Hi表示第i項指標的滿意度,為一百分數(shù)。
2、社會滿意度的特點
(1)社會滿意度能衡量企業(yè)適應(yīng)社會環(huán)境的能力,克服顧客滿意度等傳統(tǒng)理論對諸多社會相關(guān)團體缺乏關(guān)注的弊端。企業(yè)要永續(xù)經(jīng)營,需要正確的決策和適應(yīng)環(huán)境的能力。決策靠決策層來制定,主觀因素較大;而適應(yīng)環(huán)境的能力需要長期培養(yǎng)。要適應(yīng)環(huán)境,必須和環(huán)境相關(guān)方保持密切關(guān)系,社會滿意度正是一個衡量企業(yè)和社會相關(guān)方之間關(guān)系的概念。
(2)社會滿意度是一個量化指標。要想準確測量企業(yè)與社會環(huán)境的關(guān)系,必須量化社會滿意度。我們擬在隨后的研究中采用相應(yīng)的量化手段和測量方法,擬選取某一行業(yè),先對其社會相關(guān)方的滿意情況進行測量,然后根據(jù)經(jīng)驗,估計各社會環(huán)境相關(guān)方的滿意情況在社會滿意度中所占的比重,再根據(jù)結(jié)果綜合測定社會滿意度。
(3)社會滿意度是一個綜合體系。社會滿意度涵蓋各社會環(huán)境相關(guān)方的滿意度,因而是一個綜合的指標體系。各利益相關(guān)方都會影響社會滿意度,若忽略任何一個社會相關(guān)方的滿意情況,社會對企業(yè)的滿意度就會受到影響。
四、實施市場營銷社會滿意戰(zhàn)略的作用和意義
1、全面衡量營銷效果
社會滿意度是追求全方位滿意的綜合的、量化的指標體系,可以采用此指標用來衡量企業(yè)的營銷活動是否有效,為企業(yè)市場營銷決策提供比較全面的參考依據(jù)。
2、提升和完善企業(yè)經(jīng)營
采用社會滿意度指標體系同時能使企業(yè)發(fā)現(xiàn)自身經(jīng)營方面的不足,管理層據(jù)此采取改進措施,有針對性的加以改進和完善,以提高企業(yè)經(jīng)營的社會滿意度,謀求企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
3、改善企業(yè)形象和市場環(huán)境
企業(yè)關(guān)注社會滿意度一方面有助于企業(yè)改善和優(yōu)化市場環(huán)境,另一方面有助于傳達勇于承擔社會責任、樂于奉獻、關(guān)注民生的企業(yè)形象,對建立或改善企業(yè)形象有重要作用。
【參考文獻】
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社會滿意度范文第2篇
1 資料與方法
1.1 一般資料。60例慢性精神病患者，所有病例均符合CCMD-3診斷標準。排除嚴重的心、肝、腎疾病，合并其它嚴重疾病(如惡性腫瘤)，其他重大內(nèi)、外科合并癥，排除妊娠及哺乳期婦女，排除有腦部腫瘤者，無意識障礙。其中男性32例，女性28例，年齡23～65歲，病程2～13年，首次住院24例，再次住院36例，將該組患者根據(jù)隨機數(shù)字表法分為觀察組和對照組，每組30例，兩組在一般資料方面無統(tǒng)計學差異，P>0.05。
1.2 護理方法。
1.2.1 創(chuàng)造良好的修養(yǎng)環(huán)境。建立舒適、安靜、整潔、干凈、溫馨、空氣通暢的修養(yǎng)環(huán)境，保持適當?shù)臏囟群瓦m度。尊重患者的睡眠習慣，認真聽取患者的意見，改善床單位用品的軟硬度，盡量滿足患者的需要?？稍O(shè)置健康教育園地，猜疑展示欄及安全提示圖片，讓患者有溫馨在家的感覺[2]。
1.2.2 彈性排班。在不增加護理人力投入的情況下，根據(jù)實際情況，滿足考試、學習、個人特殊需求等，進行彈性排班制度，提前1周將班次排好，減少交接次數(shù)。將10名護士分為5個小組，由經(jīng)驗豐富、高年資的護理人員擔任小組長，帶領(lǐng)1名年資較低的護士，在保證每周40h工作時間的情況下，改過去的8h固定排班模式，根據(jù)每天患者數(shù)、護理工作量、難易程度增減上班時數(shù)，每天兩個白“8—8”班和夜“8—8”班[2]，11：00、17：00主班有半小時的就餐時間。同時建立排班留言卡，貼在排班本首頁，有需要調(diào)班的護士可將調(diào)班申請寫于卡上，護士長排班時會酌情調(diào)整班次。
1.2.3 明確責任，健全制度。①實施小組包干責任制將全體護理人員分為A、B兩組，每組設(shè)責任組長1人。按職稱、工作能力將護士分為責任組長、責任護士及助理護士三個層次，一級護士休息時由二級護士責任組長，履行職責。組長由高年資護師擔任，每個護士負責3～5個患者，做到崗位到人，任務(wù)到人，責任到人[3]。病情相對較重的患者護理組長由護師以上職稱人員負責，病情相對穩(wěn)定的患者由年資相對較低的責任護士負責，責任組長負責對同班的低年資護士進行護理業(yè)務(wù)指導(dǎo)[2]。②建立“以質(zhì)量為中心，以全員參與為基礎(chǔ)”的質(zhì)量管理體系，明確各項關(guān)鍵控制點的質(zhì)量要求，嚴格按照規(guī)程辦事，建立護理質(zhì)量督導(dǎo)管理機構(gòu)，量化考核細則，護士長根據(jù)績效考核了解護士的工作成效，并根據(jù)實際情況安排工作。
1.2.4 完善家庭支持系統(tǒng)。鼓勵患者的家屬多關(guān)心患者，增強患者和家屬的感情交流，特別是患者的配偶，更不能歧視患者，更要從生活上、生理上、心理上多體貼、安慰患者，了解其內(nèi)心的想法，幫助解決實際問題，盡量滿足其實際需要，不斷培養(yǎng)和增強患者對這些社會支持的主觀感受性[3]，使患者保持較穩(wěn)定的心理狀態(tài)，緩解期負性的精神狀態(tài)。
1.3 評價指標。采用住院精神病患者康復(fù)療效評定量表(IPROS)評定患者的社會功能，并比較兩組的護理質(zhì)量滿意度，其中IPROS包括生活需督促、孤僻退縮、對周圍活動無興趣和對他人態(tài)度四個方面。護理質(zhì)量滿意度根據(jù)我省醫(yī)院護理工作管理規(guī)范標準結(jié)合我科室實際情況，制定統(tǒng)一的護理質(zhì)量考察標準，對患者對護理工作的滿意度進行調(diào)查?？疾毂碛?0個條目評分后計算滿意度[3]。
1.4 統(tǒng)計學處理。采用SPSS16.0統(tǒng)計學軟件，T檢驗和X2，以P＜0.05為差異有統(tǒng)計學意義。
2 結(jié)果
觀察組在生活需督促、孤僻退縮、對周圍活動無興趣和對他人態(tài)度方面的評分分別為29.5±13.3、42.1±12.4、30.3±12.1、36.6±16.8顯著低于對照組的34.2±14.1、46.3±15.7、33.8±14.2、39.2±15.5，P
3 討論
優(yōu)質(zhì)的護理服務(wù)是醫(yī)院完善的軟件之一，它直接關(guān)系著患者是否能夠順利的達到預(yù)期的治療效果，重建健康[4]。我們采取的優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)措施主要有創(chuàng)造良好的修養(yǎng)環(huán)境，彈性排班，明確責任，健全制度和完善家庭支持系統(tǒng)，提高患者這些社會支持的主觀感受性，讓每位護士參與到患者的治療和護理中去，明確責任分工，變被動為主動，能及時發(fā)現(xiàn)患者身體及心理問題，提高了自覺性，增強了責任感[6]。彈性排班根據(jù)病房工作量、有無手術(shù)等安排上班人數(shù)，保證科室手術(shù)開展兩不誤，提高了護理人員在班時間的利用率，白“8—8”班和夜“8—8”班進行患者病情交接班，減少了交接班次數(shù)，避免了由于交接不清而出現(xiàn)的疏漏，提高了護理質(zhì)量。結(jié)果顯示觀察組患者的社會功能評分和對護理質(zhì)量的滿意度均顯著優(yōu)于對照組，P
參考文獻
社會滿意度范文第3篇
Abstract： Through surveying the MBA members of Northwestern Polytechnical University at Shenzhen and Xi'an area， we built a relationship model between CSR， Corporate reputation and employee satisfaction to explore cognitive status of employees' corporate social responsibility in our country. Through using SEM analysis， we find that CSR has a significant positive impact on corporate reputation， and corporate reputation positively influences employee satisfaction； the results also show that CSR indirectly influences employee satisfaction through corporate reputation.
關(guān)鍵詞： 企業(yè)社會責任；企業(yè)聲譽；員工滿意度
Key words： corporate social responsibility；corporate reputation；employee satisfaction
中圖分類號：C936 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2012）33-0007-04
0 引言
員工滿意度（ES）是工作者從心理和生理兩個方面對環(huán)境因素的一種主觀感受，它直接影響到員工對待工作的積極性，從而對個人業(yè)績和企業(yè)業(yè)績產(chǎn)生重要影響。研究表明，提高員工滿意度，可以有效地降低企業(yè)員工離職率，增加員工對企業(yè)忠誠度，從而成為提高企業(yè)競爭力的重要途徑。
員工滿意度的前因變量范圍較廣，韓海錄（2009）在他人研究的基礎(chǔ)上將他們歸納為四大類別，分別是工作本身滿意度因素、工作回報滿意度因素、工作環(huán)境滿意度因素和工作單位滿意度因素[1]。在工作單位滿意度因素中，他認為主要由企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略和規(guī)章制度等構(gòu)成，但是并沒有包含企業(yè)的道德因素和企業(yè)聲譽因素。然而，隨著現(xiàn)代企業(yè)員工自我意識不斷成熟，以及對工作價值追求的更高要求，員工會更多地關(guān)注企業(yè)的社會道德行為和企業(yè)的社會地位，研究結(jié)果也表明企業(yè)道德和企業(yè)聲譽這些代表企業(yè)價值觀的因素作為因變量會對員工滿意度產(chǎn)生影響。如韓海錄、王新宇等認為企業(yè)道德與企業(yè)聲譽能夠顯著地影響到員工的組織認同感，對員工滿意度有顯著正向影響[2][3]。
近些年來，隨著我國經(jīng)濟快速發(fā)展給社會和環(huán)境帶來的負面影響日漸突出，研究人員開始重視企業(yè)社會責任等道德因素給企業(yè)發(fā)展所帶來的影響，如一些專家就從企業(yè)社會責任的角度出發(fā)，就企業(yè)社會責任與顧客忠誠度和員工滿意度的關(guān)系作了分析和研究，其中呂英從企業(yè)對員工的責任、環(huán)境的責任和顧客的責任三個方面分析驗證了企業(yè)社會責任與員工滿意度之間的正向關(guān)系[4]；劉剛等研究了企業(yè)道德在影響員工滿意度時員工感知的企業(yè)社會責任的中介效應(yīng)，發(fā)現(xiàn)注重道建設(shè)的企業(yè)的員工有更高的工作滿意度，而員工感知的企業(yè)社會責任在該正向關(guān)系中發(fā)揮顯著的中介效應(yīng)[5]。
雖然以上研究證實了企業(yè)社會責任對員工滿意度存在影響關(guān)系，但是并沒有揭示這種影響是如何發(fā)生的，缺乏對二者作用機制的研究。根據(jù)社會心理學的相關(guān)理論，人們重視自己所在的群體，因為人們會將自己所處群體進行社會比較，突出自己群體的優(yōu)越性以達到為自我服務(wù)的目的，并且當他人對自己群體有正面的評價時，這種公認的成就會增強個體的自我概念。因此，員工傾向于加入一個具有良好聲譽的企業(yè)以提高自我價值感[6]。而企業(yè)社會責任的履行程度決定著企業(yè)聲譽[7]，從而影響員工對自我概念的定義，因此，本文考慮引入企業(yè)聲譽作為中介變量，來探討企業(yè)社會責任對員工滿意度的作用機制。
本文將在前人研究的基礎(chǔ)上，根據(jù)以交換為基礎(chǔ)的組織認同理論，通過對企業(yè)社會責任、企業(yè)聲譽和員工滿意度三者相互關(guān)系的分析，強調(diào)企業(yè)聲譽的中介作用，構(gòu)建企業(yè)社會責任通過企業(yè)聲譽影響員工滿意度的理論模型，并提出假設(shè)，并對假設(shè)作出驗證和分析。
1 研究思路及假設(shè)
斯坦福研究院提出的利益相關(guān)者理論，認為企業(yè)的本質(zhì)是一種受多方市場影響的主體，公司有股東、員工，供應(yīng)商、客戶、公眾等多個利益群體，企業(yè)應(yīng)綜合考慮企業(yè)諸多利益相關(guān)者之間的權(quán)利，而企業(yè)所承擔的所有相關(guān)利益群體的責任即為企業(yè)的社會責任。Freeman[8]從所有權(quán)、經(jīng)濟依賴性和社會利益三個角度進一步將利益相關(guān)者群體進行了更具體的劃分，基于此，研究人員定義了企業(yè)社會責任的不同維度，從性質(zhì)內(nèi)容上劃分為經(jīng)濟責任、法律責任和道德責任；從責任對象上劃分為員工責任、政府責任、消費者責任、股東責任及環(huán)境責任；從層次等級上劃分為必要的低層次社會責任和非必要的高層次社會責任。
根據(jù)利益相關(guān)者理論，企業(yè)履行社會責任的價值體現(xiàn)在能為內(nèi)外部的利益相關(guān)者帶來益處。從企業(yè)外部來看，消費者和公眾因其履行對環(huán)境和慈善責任而對該企業(yè)產(chǎn)生好感，有助于企業(yè)對外樹立良好形象與聲譽；從企業(yè)內(nèi)部來看，企業(yè)積極履行經(jīng)濟責任和員工責任有助于保障員工對工作的投入程度，以及提高員工工作滿意度。因此，以利益相關(guān)者理論為基礎(chǔ)，依據(jù)我國社會對企業(yè)社會責任所關(guān)注的重點領(lǐng)域，本文選擇了企業(yè)對內(nèi)外主要相關(guān)利益者所應(yīng)承擔的經(jīng)濟責任、員工責任、環(huán)境責任和慈善責任四個維度，欲構(gòu)建企業(yè)社會責任、企業(yè)聲譽和員工滿意度的概念模型，運用模型實證分析企業(yè)社會責任、企業(yè)聲譽和員工滿意度之間關(guān)系。
1.1 企業(yè)社會責任與員工滿意度的關(guān)系
企業(yè)的經(jīng)濟責任本質(zhì)上表現(xiàn)為企業(yè)對股東的責任，即企業(yè)應(yīng)以追求利潤最大化為目標，客觀來講，企業(yè)贏利能力越強，內(nèi)部員工各項需求能得到保障，員工滿意度就會越高。而作為單獨個體來講，員工具有強烈的自我認知與自我實現(xiàn)的需要，因此，企業(yè)積極履行對員工的責任，為員工提供安全健康的工作環(huán)境、合理公平的報酬、培訓以及晉升機會等可以直接影響員工工作滿意度。Brammer和Pavelin的研究表明，企業(yè)履行社會責任能促進企業(yè)與利益相關(guān)者間的良好關(guān)系，有益于員工滿意度的提高[9]。因此，其于上述論述，本文提出如下假設(shè)：
H1：企業(yè)社會責任對員工滿意度有顯著正向作用。
1.2 企業(yè)社會責任與企業(yè)聲譽的關(guān)系
在很多的企業(yè)聲譽評價體系中，企業(yè)社會責任都是一個重要的指標，企業(yè)社會責任對企業(yè)聲譽的影響得到了廣泛認可。當企業(yè)更好地履行其經(jīng)濟責任時，顧客和大眾以消費其產(chǎn)品，購買其股票的方式使企業(yè)獲益，同時也帶給企業(yè)良好聲譽；當企業(yè)為其員工承擔非必要的額外責任時，員工滿意度提升，致使外部求職者也更愿加入到企業(yè)當中，企業(yè)受社會歡迎的程度增加；而當企業(yè)更多履行環(huán)境責任和慈善責任時，各利益相關(guān)者對該企業(yè)的行為表示贊賞，會更多地表現(xiàn)出情感依賴，這種社會認可和情感偏好最終轉(zhuǎn)化為企業(yè)的良好聲譽。許多的研究也顯示企業(yè)社會責任的確與企業(yè)聲譽顯著正相關(guān)，Maignan等人從消費者感知的企業(yè)聲譽出發(fā)分析了影響企業(yè)聲譽的諸多因素，研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟責任、員工責任、慈善責任等會對企業(yè)聲譽產(chǎn)生影響。
基于上述論述，本文提出如下假設(shè)：
H2：企業(yè)社會責任對企業(yè)聲譽有顯著正向作用。
1.3 企業(yè)聲譽與員工滿意度的關(guān)系
以交換為基礎(chǔ)的組織認同理論認為，當個體與組織目標趨于一致時才產(chǎn)生組織認同，但是要在企業(yè)中實現(xiàn)個體目標與組織目標高度一致性幾乎沒有可能，此時就需要提供“一般性報酬”（依存、尊敬、社會贊同和金錢）作為誘因讓個體目標屈從于組織目標。因此，為了維系個體與組織目標的一致，個體與組織要進行社會交換，個體通過社會交換以實現(xiàn)需要的滿足，而該需求的滿足又可以增強個體對組織的認同，進而對個體工作行為和態(tài)度產(chǎn)生影響[10]。在交換性組織認同理論的框架下，從員工角度來看企業(yè)聲譽，它是由企業(yè)主動履行企業(yè)社會責任、通過社會交換方式產(chǎn)生，并能為員工帶來 “一般性報酬”的媒介，它可以滿足員工情感歸屬、尊敬和贊同的心理需求，適恰地充當了“一般性報酬”的轉(zhuǎn)換角色。根據(jù)交換的基本原則，員工會對“一般性報酬”的提供者產(chǎn)生感激，并有義務(wù)回報提供者，當企業(yè)通過“一般性報酬”不斷滿足員工對依存、自尊和社會贊同的心理需要之后，員工對企業(yè)的回報欲不斷增強，并服從于組織權(quán)威，從而實現(xiàn)個體目標和組織目標的契合，最后產(chǎn)生組織認同。并且當這種交換滿足越是充分，員工產(chǎn)生互惠的義務(wù)感越強，其行為和態(tài)度就越符合組織預(yù)期，對組織的認同感就越強烈。而這種認同從認知和情感兩個方面反映出員工對待工作的主觀態(tài)度，最終決定了員工對組織是否認可與滿意。Mael等研究指出外部對企業(yè)的積及評價加強了員工對組織的認同感[11]；而員工出于對自我認知的需要，會通過感知到的企業(yè)聲譽表現(xiàn)出積及或消極的組織行為和態(tài)度，Jones的研究就指出，員工會因企業(yè)給予的自豪感而回報企業(yè)，以致表現(xiàn)出更積極的組織公民行為[12]。
基于上述論述，本文提出如下假設(shè)：
H3：企業(yè)聲譽對員工滿意度有顯著正向影響作用。
1.4 企業(yè)聲譽在企業(yè)社會責任影響員工滿意度時起中介作用
通過上述綜述不難發(fā)現(xiàn)，企業(yè)社會責任對員工的滿意度的影響一方面可以通過企業(yè)對員工的責任發(fā)生作用；另一方面，企業(yè)也可以通過對其他利益相關(guān)者承擔責任使本組織員工因自豪感或榮譽而感到滿意。因此，本文提出以下假設(shè)：
H4：企業(yè)聲譽在企業(yè)社會責任影響員工滿意度時起
中介作用。
2 研究方法
2.1 樣本選取
本文以西北工業(yè)大學深圳地區(qū)和西安地區(qū)MBA班工程碩士學員為調(diào)查對象，共計發(fā)放問卷238份，其中回收225份，有效問卷181份。問卷對象多來自大中型國有企業(yè)和民營企業(yè)，兩者比重分別為40.3%和27.6%；行業(yè)性質(zhì)以制造業(yè)和電子信息業(yè)為主，分別占到38.1%和21.5%的比重；所訪企業(yè)成立年限3年以上者占到92.3%；其次，本次調(diào)研中，男性占56.4%，女性為43.6%；年齡集中在26-45歲之間；員工職務(wù)方面，中層管理人員最多，占到38.1%；教育程度方面以本科為主，占到60.8%。
2.2 測量工具
本文從企業(yè)的經(jīng)濟責任、環(huán)境責任、慈善責任和員工責任四個維度來測量企業(yè)社會責任。在參考了陳迅（2005）企業(yè)社會責任分級模型中對企業(yè)的環(huán)境責任、慈善責任和員工責任三個維度的內(nèi)容的描述，結(jié)合Davis（1980）和金立?。?006）對企業(yè)社會責任量表的研究結(jié)果，整理了16條具體內(nèi)容形成了本文的測量量表，每個維度包括四項內(nèi)容。通過信度分析，企業(yè)社會責任四維度量表α系數(shù)分別為0.799，0.762，0.840，0.835。
企業(yè)聲譽主要依據(jù)Schwaiger（2004）所開發(fā)的測量企業(yè)在消費者心目中的聲譽量表，并結(jié)合劉婧（2005）關(guān)于企業(yè)聲譽情感和認知因素的測量量表，整合出包含9個測量項的量表。該量表經(jīng)信度分析后的α系數(shù)為0.903。
在Locke（1969）等人研究成果基礎(chǔ)上，借簽了謝永珍（2001）、李成文（2005）關(guān)于員工滿意度指標的研究，結(jié)合本文評測的需要和考慮問題的簡化性，本文對員工滿意度的測量量表包括11個測量項。該量表的α系數(shù)為0.926。
本文中上述變量的測量均使用了五點計分法，1-5分別代表：1 非常不符合，2 不太符合，3 不確定，4 比較符合，5 非常符合。
3 研究結(jié)果
3.1 驗證性因子分析
一階驗證性因子分析結(jié)果顯示，本文所界定的企業(yè)社會責任的四個因子之間具有很強相關(guān)性，其相關(guān)路徑均通過了顯著性檢驗（p
3.2 模型分析
利用AMOS17.0進行初始模型M進行擬合度分析，模型各路徑系數(shù)及擬合結(jié)果如表1，表2所示。
表2中企業(yè)社會責任員工滿意度的路徑系數(shù)未通過顯著性檢驗，其他都得到了實證數(shù)據(jù)支持。但是模型的擬合程度不太理想，因此需要對原模型進行修正?？紤]到企業(yè)社會責任對員工滿意度的影響并不顯著，在初始模型中刪除該條路徑得到修正的模型M1（圖2所示）。
再次對修正后的模型M1進行擬合度分析，結(jié)果如表3、表4所示。修正后的模型變得更為簡潔，但各項擬合指數(shù)與初始模型M差異不大，其中，RMSEA值仍大于0.1，表示模型的適配度欠佳，而卡方值相比M并未顯著增加，說明減少自由參數(shù)是可取的。
考慮到模型M1的因子結(jié)構(gòu)可能不盡合理，通過調(diào)整因子關(guān)系可有效降低卡方值使模型更加合理。因此，在結(jié)構(gòu)方程模型中通過尋找誤差變量間MI值較大的兩個因子，設(shè)定他們之間存在共變關(guān)系，得到修正模型M2，再對M2進行擬合度分析，各項指數(shù)如表5所示。
如此重復(fù)以上步驟，重新尋找MI值最大者，增加路徑形成新模型，得到最終修正模型M0擬合指數(shù)結(jié)果如表6所示。
此時的模型卡方值與初始模型相比減少了許多，并且
各擬合指數(shù)均得到了很大的改善。模型RMSEA值介與
0.10至0.08之間，而IFI及CFI值也達到了0.90以上的水平，說明模型適配程度良好，最終的模型如圖3所示。
4 結(jié)果討論
本文實證研究的結(jié)果顯示，企業(yè)社會責任對企業(yè)聲譽有顯著的正向影響，H2通過檢驗，這也符合Formbrun和Menon的研究結(jié)論，說明企業(yè)積極履行社會責任的確能起到提升企業(yè)聲譽的效果。而企業(yè)社會責任并不對員工滿意度直接構(gòu)成正向影響，H1未通過檢驗，這和其他一些研究結(jié)果并不相同，這可能是因本文所選用的樣本數(shù)據(jù)來源多出自國有大中型企業(yè)，員工極易將國有性質(zhì)的企業(yè)和該類企業(yè)必須、更多履行社會責任的義務(wù)二者間產(chǎn)生必然聯(lián)系，導(dǎo)致企業(yè)履行社會責任對員工產(chǎn)生的正向影響不及其他性質(zhì)企業(yè)履行社會責任對員工所產(chǎn)生的作用；也有可能因為我國現(xiàn)階段員工承受較大的經(jīng)濟壓力，相比企業(yè)履行社會責任，企業(yè)直接為員工提供經(jīng)濟保障更易使員工感到滿意。
結(jié)果還顯示，企業(yè)聲譽對員工滿意度有顯著影響，企業(yè)社會責任通過企業(yè)聲譽影響員工滿意度，H3、H4通過檢驗。在現(xiàn)實中也易理解，因為企業(yè)在社會上享有良好的聲譽時，會有較高的社會地位，從而促使其產(chǎn)品熱銷，經(jīng)濟效益和社會效益得到提升，從而員工在物質(zhì)和精神層面得到了極大滿足，員工也樂意為這樣的企業(yè)效力。運用以交換為基礎(chǔ)的組織認同理論來分析，我們會發(fā)現(xiàn)企業(yè)聲譽這一媒介物很好地充當了“一般性報酬”的角色，滿足了員工自尊、依存和社會贊同的心理需求，這種需求的不斷滿足使個體目標不斷得到矯正，最終使其和組織目標趨于一致，員工產(chǎn)生組織認同感，表現(xiàn)出高的滿意度。從企業(yè)自身出發(fā)，這種認同是要以社會交換為基礎(chǔ)的，當企業(yè)履行社會責任支出“成本”時，其獲得了員工對組織的認同感“收益”，雙方的交換通過企業(yè)聲譽這一媒介達成。換言之，企業(yè)履行社會責任獲得企業(yè)聲譽的“收益”，其又將這種收益支付給員工以換取員工對組織的認同和滿意。因此，企業(yè)聲譽既起到報酬的收益作用，又起到成本的支出作用，在企業(yè)與員工的社會交換過程中充當中介過渡性的角色。
5 結(jié)語
5.1 總結(jié)
本文依據(jù)利益相關(guān)者理論，將企業(yè)社會責任劃分為經(jīng)濟責任、員工責任、慈善責任和環(huán)境責任四個方面，在此基礎(chǔ)之上，根據(jù)交換性組織認同形成的機理，引入企業(yè)聲譽作為中介變量分析了企業(yè)社會責任影響員工滿意度的作用機制。發(fā)現(xiàn)企業(yè)聲譽在企業(yè)社會責任影響員工滿意的過程中有著重要作用。企業(yè)聲譽作為“一般性報酬”的轉(zhuǎn)換媒介，在滿足員工心理需要方面發(fā)揮重要作用，它提供了員工所需的依存、尊敬和社會贊同等心理需求，影響員工自我圖式定義，是自我價值實現(xiàn)的重要作用因素。而企業(yè)社會責任直接決定了企業(yè)聲譽的程度，因此，企業(yè)應(yīng)摒棄以往單純以股東為中心的價值理論，而應(yīng)兼顧其他各利益相關(guān)者的不同需求，積極履行并重視企業(yè)理應(yīng)承擔的經(jīng)濟責任、員工責任、環(huán)境責任和慈善責任等，以營造良好的企業(yè)社會聲譽和口碑，從而使員工對組織產(chǎn)生認同，對工作感到滿意，最終達到為企業(yè)各利益相關(guān)者創(chuàng)造財富、為社會創(chuàng)造價值的目標。
5.2 不足與展望
本文對于企業(yè)社會責任通過企業(yè)聲譽影響員工滿意度的分析，提出了假設(shè)模型并驗證了各變量間的關(guān)系以及企業(yè)聲譽的中介作用，但也存在以下不足之處：首先，本文將企業(yè)社會責任劃分為四個維度雖然在很大程度上能代表員工視角的企業(yè)社會責任內(nèi)容，但不能全面反映企業(yè)社會責任的所有方面，因此對企業(yè)社會責任維度的劃分和測量還應(yīng)更為具體與完善。其次，樣本選取只局限于MBA學員，這不能全面地反映企業(yè)中所有員工對企業(yè)社會責任等方面的認知情況，因此在抽樣調(diào)查時還應(yīng)更為科學合理，使樣本更具代表性。本文橫向研究的結(jié)果雖然和理論基本一致，但并未考慮到縱向的干擾因素對各變量的作用，后續(xù)的研究可進一步分析各變量在縱向因素影響下的因果關(guān)系究竟如何。
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社會滿意度范文第4篇
DOI：10.14163/j.cnki.11-5547/r.2016.35.063
【Abstract】 Objective To research influencing effect by cognitive behavior therapy combined with drug therapy on social function， life satisfaction and quality of life in anxiety disorder patients. Methods A total of 80 patients with anxiety disorder were divided by their intentions into experimental group and control group， with 40 cases in each group. The experimental group received cognitive behavior therapy combined with drug therapy for clinical treatment， and the control group received drug therapy for clinical treatment. Comparison was made on clinical effect after 12-week treatment， global assessment of function （GAF）， generic quality of life inventory （GQOLI74） and life satisfaction scale （LSR） scores between the two groups. Results After 12 weeks of treatment， both groups had effectively relieved symptoms. The experimental group had 27 cured cases， 7 excellent cases， 4 effective cases and 2 ineffective cases， with total effective rate as 95.0%. The control group had 19 cured cases， 9 excellent cases， 4 effective cases and 8 ineffective cases， with total effective rate as 80.0%. The experimental group had obviously higher total effective rate than the control group， and the difference had statistical significance （χ2=4.114， P
【Key words】 Cognitive behavior therapy； Drug therapy； Anxiety disorder； Social function； Life satisfaction
焦慮癥屬于常見的臨床精神障礙疾病之一， 其主要癥狀， 體現(xiàn)在精神焦慮、社交焦慮障礙以及精神恐懼障礙等癥狀[1-3]。以往藥物治療的目的是要致力精神障礙癥狀都得以緩解， 而忽略了在治療一種精神障礙的同時造成另一種精神障礙病情惡化， 這也是目前臨床治療上的一個挑戰(zhàn)， 因此在藥物治療的基礎(chǔ)上需要接受相應(yīng)的心理治療， 避免因自身心理疾病導(dǎo)致在治療過程中出現(xiàn)一些人文問題。同時也可避免因行為失常導(dǎo)致的嚴重后果和并發(fā)癥[4， 5]。本院在針對這些精神疾病的臨床治療進行總結(jié)中， 發(fā)現(xiàn)采用認知行為療法聯(lián)合藥物治療具有良好的臨床效果， 報告如下。
1 資料與方法
1. 1 一般資料 選取本院2013年10月～2014年10月接診臨床焦慮癥患者80例， 所有患者均符合中國精神病障礙疾病對焦慮癥患者的臨床評定標準， 排除了其他精神病障礙患者[3]?；颊吲c家屬簽署了病情知情通知書， 按患者意愿將其分為實驗組與對照組， 各40例。實驗組男26例， 女14例， 平均年齡（32.6±6.8）歲；對照組男27例， 女13例， 平均年齡（34.5±6.9）歲。兩組患者性別、年齡等一般資料比較， 差異無統(tǒng)計學意義（P>0.05）， 具有可比性。
1. 2 方法 對照組單獨使用藥物治療方法， 而實驗組則在藥物治療的基礎(chǔ)上實施認知行為療法。藥物治療：針對每1例患者在睡前口服鹽酸萬拉法新膠囊藥劑， 前3 d用量25 mg， 以后根據(jù)病情進行用藥調(diào)整， 平均每2天增加25 mg， 最終加至150 mg后停止增加， 若患者藥物反應(yīng)強烈， 則應(yīng)進行劑量上的減少控制。于12周后， 根據(jù)實際病情情況進行用藥劑量上的適當調(diào)整。認知行為療法：針對患者進行認知重建， 并為其提供信息思維， 結(jié)合實際的思維行為建設(shè)一個更好的認知環(huán)境。鍛煉患者的思維能力， 進行催眠放松訓練， 并讓其有充足的時間進行深呼吸運動[6， 7]。
1. 3 觀察指標及療效判定標準 通過GAF評分觀察社會功能、GQOLI74評分觀察生活質(zhì)量、LSR評分觀察生活滿意。本次的臨床療效評定以通用的評定標準進行分級[8， 9]， 痊愈：癥狀基本消失， 無消極思想。顯著：癥狀大部分消失， 無明顯消極思想。有效：癥狀部分消失， 消極思想偶爾有發(fā)生。無效：癥狀無變化， 甚至有加深?？傆行?（痊愈+顯著+有效）/總例數(shù)×100%。
1. 4 統(tǒng)計學方法 采用SPSS16.0統(tǒng)計學軟件進行統(tǒng)計分析。計量資料以均數(shù)±標準差（ x-±s）表示， 采用t檢驗；計數(shù)資料以率（%）表示， 采用χ2檢驗。P
2 結(jié)果
2. 1 兩組患者臨床療效比較 經(jīng)治療12周后， 兩組患者基本癥狀均得到了有效緩解， 實驗組痊愈27例， 顯著7例， 有效4例， 無效2例， 總有效率95.0%；對照組痊愈19例， 顯著9例， 有效4例， 無效8例， 總有效率80.0%；實驗組總有效率明顯高于對照組， 差異具有統(tǒng)計學意義（χ2=4.114， P
2. 2 兩組患者GAF、GQOLI74以及LSR評分比較 經(jīng)過治療后， 對照組GAF、GQOLI74以及LSR評分分別為（63.59±
5.20）、（58.31±2.21）、（76.20±5.20）分， 而實驗組三項評分分別為（75.30±5.60）、（62.65±4.23）、（85.60±5.60）分， 實驗組各項評分高于對照組， 差異具有統(tǒng)計學意義（P
3 討論
焦慮癥屬于較為常見的一類心理癥狀， 需要結(jié)合實際的病理情況進行有效的救治[10， 11]。而通過藥物治療， 其作用效果不甚理想， 因此近年來通過認知行為療法的出現(xiàn)， 在一定程度上， 更進一步的改善了對這一類心理情況的改善。極大的促進了對心理焦慮患者的自我康復(fù)。
社會滿意度范文第5篇
[論文關(guān)鍵詞]高校教師 專業(yè)生活滿意度
一、問題的提出
生活滿意度是個人依照自己選擇的標準對自己大部分時間或持續(xù)一定時期生活狀況的總體性認知評估，是衡量某一社會人們生活質(zhì)量的重要參數(shù)。對現(xiàn)代人而言，職業(yè)在生活中占據(jù)非常重要的地位，它不僅是個體獲得經(jīng)濟報酬、滿足個體生理和精神需求的方式，也是現(xiàn)代人的一種社會存在方式。高校教師從事的是學術(shù)性職業(yè)，是一種地位較高，以生產(chǎn)知識、傳播知識、應(yīng)用知識為基礎(chǔ)的專業(yè)職業(yè)。高校教師的教學、科研以及社會服務(wù)經(jīng)歷構(gòu)成其專業(yè)生活內(nèi)容。專業(yè)生活滿意度是衡量高校教師專業(yè)生活質(zhì)量的重要指標，它是教師根據(jù)自身設(shè)定的標準對其專業(yè)生活質(zhì)量作出的主觀評價。
自20世紀末高校擴招以來，大學生人數(shù)迅猛增加，而高校教師人數(shù)并沒有實現(xiàn)與學生的成比例增長。為了防止擴招后高等教育質(zhì)量滑坡，高等教育主管部門加大了對教師教學、科研等的監(jiān)管力度。然而在對高校教師嚴格要求的同時，很多資金、鼓勵措施并未到位，使得教師科研無經(jīng)費、教學靠摸索。這些都大大加重了高校教師的專業(yè)生活壓力，降低了他們的專業(yè)生活滿意度。所以對高校教師專業(yè)生活滿意度的現(xiàn)狀進行調(diào)查，探討影響高校教師專業(yè)生活滿意度的因素，并有針對性地進行解決，具有非常重要的意義。鑒于相關(guān)研究已經(jīng)從工資報酬、工作環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)管理、進修提升等外在維度對教師工作滿意度進行了分析，本次調(diào)查主要從高校教師的個性因素如知識、能力、動機、興趣、價值觀等給高校教師專業(yè)生活滿意度帶來的影響進行考察。高校教師專業(yè)生活滿意度研究凸顯了對高校教師工作的專業(yè)性和學術(shù)性的關(guān)注。專業(yè)生活滿意度的高低直接影響高校教師的自我意象和心理健康，進而影響高等教育質(zhì)量。本文對唐山市高校教師的專業(yè)生活滿意情況作相關(guān)研究，以期高等教育管理者在全面了解教師專業(yè)生活滿意度的基礎(chǔ)上，加大對教師專業(yè)生活的關(guān)懷和指導(dǎo)，給他們提供專業(yè)發(fā)展的空間，減少他們的事務(wù)性工作，這是領(lǐng)導(dǎo)和激勵高校教師的根本。
二、研究方法
1 研究工具。本研究采用自編問卷對高校教師的專業(yè)生活滿意度情況進行調(diào)查，問卷主體由35道題組成，包括教學、科研、社會服務(wù)三個維度。其中教學生活滿意度涉及備課、上課及教學效果的自我評價，共18道題；科研生活滿意度包括科研動機、過程及結(jié)果的自我評價，由11道題組成；其余的6道題目測查的是高校教師社會服務(wù)滿意度情況。問卷采用Likert5點記分法，即完全符合為5分，較符合為4分，不確定為3分，較不符合為2分，完全不符合為1分。其中有2道題目為反向計分。采用分半信度進行檢驗，內(nèi)部一致性系數(shù)為0.86。
2 研究對象。研究對唐山師范學院、唐山學院、華北煤炭醫(yī)學院、河北理工大學輕工學院四所不同類型高校的專職教師進行隨機調(diào)查，共發(fā)放問卷200份，收回問卷186份，有效問卷174份。其中男教師82人，女教師92人，已婚158人，未婚16人。年齡分布情況為：有22人處在20～30歲，31～40歲的有75人，41～50歲的有63人，其余14人處在51～60歲。取得學位情況為：學士36人，碩士136人，博士2人。職稱情況為助教19人，講師38人，副教授102人，教授15人。從事自然科學的教師為60人，從事社會科學的教師為114人。
3 數(shù)據(jù)處理。對所得數(shù)據(jù)應(yīng)用spssl6.0數(shù)據(jù)分析系統(tǒng)進行處理，主要進行相關(guān)分析、t檢驗以及方差分析。
三、結(jié)果與討論
1 高校教師專業(yè)生活滿意度的一般情況。本研究將研究對象的各維度總分除以相應(yīng)題目數(shù)量，得出每位教師各維度均分。將得分在3以下的教師認定為對其專業(yè)生活不滿意，得分在3～4的看做中間狀態(tài)，得分在4～5的視為滿意。依此對數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計，結(jié)果發(fā)現(xiàn)唐山市高校教師對其專業(yè)生活的滿意程度多數(shù)處在中間狀態(tài)。有74.1％的教師對其專業(yè)生活的總體滿意度處在中間狀態(tài)，63.8％的教師對其教學生活滿意度處在中間狀態(tài)，對科研、社會服務(wù)生活滿意度處在中間狀態(tài)的教師分別占被調(diào)查教師總數(shù)的67.3％和50.0％。對總體專業(yè)生活感到不滿意的教師百分比是7.5％，感到滿意的有18.4％；對教學生活感到不滿意的人數(shù)百分比最少，為6.9％，但這并不意味著對教學生活感到滿意的29.3％為最多，恰恰是不滿意百分比最高的社會服務(wù)成為教師感到滿意百分比最多的一維，也就是說對社會服務(wù)生活感到滿意和感到不滿意的教師都是最多的，百分比分別為13.2％和36.8％。從統(tǒng)計結(jié)果來看，對科研生活感到滿意的教師是最少的，僅為15.5％。
唐山市高校教師對科研生活滿意度低的原因：科研生活在教師的專業(yè)生活中占有越來越重要的位置，而唐山市各高校均缺少國內(nèi)外知名的專家學者，缺少科學研究的領(lǐng)軍人物，教師合作科研的氛圍不濃，進行研究幾乎都靠單打獨斗，這嚴重限制了教師科研能力的提升，降低了教師科研生活的滿意度。
2 高校教師專業(yè)生活滿意度不同維度的相關(guān)情況。對選取的唐山市高校教師專業(yè)生活滿意度的不同維度進行相關(guān)分析，得知唐山市高校教師在教學、科研、社會服務(wù)生活滿意度方面兩兩相關(guān)。具體而言，教學與科研相關(guān)系數(shù)為，545，教學與社會服務(wù)相關(guān)系數(shù)為，521，科研與社會服務(wù)相關(guān)系數(shù)為，526，都達到中等程度的正相關(guān)，且每兩個維度的相關(guān)都在，01水平上顯著。教學、科研、社會服務(wù)作為高校的三大職能在教師的專業(yè)生活中得以體現(xiàn)和實施，三者尤其是前兩者的關(guān)系一直被模糊的認識，有重教學而輕科研、重科研而輕教學兩大傾向。教學生活滿意度與科研生活滿意度的中度相關(guān)從滿意度的視角證明了教學與科研的相互依賴、相互制約的關(guān)系。
3 個人背景因素與高校教師專業(yè)生活滿意度的關(guān)系。第一，高校教師性別與專業(yè)生活滿意度的關(guān)系。性別對滿意度的影響一直是研究者關(guān)注的問題，本研究也對不同性別高校教師的專業(yè)生活滿意度情況進行考察。結(jié)果顯示，不同性別高校教師的專業(yè)生活滿意度無論其總體還是各個維度都存在著極其顯著的差異(t教學=2.06，t科研=2.22，t社會服務(wù)=.09)，男性教師的滿意度水平遠遠高于女性教師的滿意度水平。一般而言，受社會等因素的影響，男性比女性自我評價更高，自我效能感更強，在涉及由自身因素導(dǎo)致的專業(yè)生活滿意度問題時，男性教師表現(xiàn)出更高的滿意度水平就不難理解了。如教學維度中“我對自己的專業(yè)知識結(jié)構(gòu)比較滿意，備課時能得心應(yīng)手”一題，有83％的男性教師選擇了比較符合及完全符合，而只有51％的女教師做了如此選擇。76.8％的男教師認為“與同事相比，自己的教學效果更加令人滿意”，而只有47.8％的女教師持這樣的看法。 對科研生活滿意度具體題目進行統(tǒng)計分析發(fā)現(xiàn)，有67.1％的男教師、54.3％的女教師認為自己在研究中，發(fā)揮、提高了自己的能力，并對此感到滿意，有70.7％的男教師、42.4％的女教師認為自己的研究生活比同事更加充實和富有意義。在社會服務(wù)生活滿意度中，73.2％的男教師認為能在社會服務(wù)生活中體驗到充實和快樂，而只有45.7％的女教師有這種體驗。第二，高校教師學位與專業(yè)生活滿意度關(guān)系。高校教師學位是否對專業(yè)生活滿意度有影響?本研究對學士學位教師與碩士、博士學位教師的專業(yè)生活滿意度進行了差異分析。鑒于本次樣本中只有2名博士，故將碩士、博士看做同一類人群，將其與學士學位教師的專業(yè)生活滿意度平均數(shù)做t檢驗。結(jié)果本次取樣中學士學位教師與碩博學位教師相比，除了社會服務(wù)生活滿意度外，在總體的專業(yè)生活滿意度及教學、科研生活滿意度上都表現(xiàn)出具有碩士博士學位的教師滿意程度更高的傾向(t總體=-.54t教學=-.13，t科研=-1.98)。但只有科研生活滿意度存在統(tǒng)計學上的差異。具有碩士博士學位的教師在科研生活滿意度上，比具有學士學位的教師更滿意，這種差異在，05水平上顯著。應(yīng)該說，經(jīng)過嚴格學術(shù)訓練的碩士博士學位教師對研究有更好的理解和把握，具有更強的研究能力，能夠預(yù)知研究過程的艱辛和快樂，對研究賦予更高的價值；而學士學位教師應(yīng)該說沒有經(jīng)過系統(tǒng)的學術(shù)訓練，缺乏主動研究的意識，且唐山市各高校教師的合作研究氛圍不濃厚，研究幾乎主要靠自己的摸索。另外，經(jīng)統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)，學士學位教師只有8.3％的人能夠獲得比較滿意的研究經(jīng)費，研究經(jīng)費的滿意度是3.083，而55.8％的碩士博士學位教師選擇比較滿意和非常滿意，對研究經(jīng)費的平均滿意度是3.486，二者的差異在.05水平上顯著(t=.037)。這一切都使得學士學位教師比碩士博士學位的教師在研究生活中具有更低的滿意感。第三，高校教師從事專業(yè)與專業(yè)生活滿意度的關(guān)系。運用t檢驗對從事不同專業(yè)的高校教師的專業(yè)生活滿意度進行差異分析表明，無論從事自然科學，還是從事社會科學，唐山市高校教師在教學、科研以及社會服務(wù)生活滿意度上都不存在顯著差異，但社會科學教師的滿意度有比自然科學教師滿意度更高的傾向，這使得高校教師總體的專業(yè)生活滿意度在不同專業(yè)上呈現(xiàn)出顯著差異(t=2.00，P
4 不同年齡階段、職稱、婚姻狀況高校教師的專業(yè)生活滿意度情況。運用單因素方差分析法對不同年齡階段高校教師專業(yè)生活情況進行研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)不論是專業(yè)生活的總體滿意度(F總體=2.39)，還是具體維度上的滿意度(F教學=2.06，F(xiàn)科研=2.22，F(xiàn)社會服務(wù)=.09)都不存在顯著差異。其實，不同年齡階段的教師在專業(yè)經(jīng)歷上各有特點。如“80后”年輕教師從教時間不長，缺少專業(yè)經(jīng)驗，這在一定程度上會對專業(yè)生活滿意度造成負面影響，但他們經(jīng)歷的負性專業(yè)生活事件也相應(yīng)較少，他們思維活躍，自信果敢，不墨守成規(guī)，對工作充滿熱情，報效祖國和社會的心情迫切；由于和大學生年齡接近，他們更了解大學生的內(nèi)心世界，和學生的交往溝通更容易；40歲以上的教師，專業(yè)經(jīng)驗豐富，各種教學方法、研究方法都駕輕就熟，他們思維縝密全面，有的在專業(yè)上已具有一定造詣。最重要的是任何年齡階段的教師在評判自己的專業(yè)生活時，其設(shè)定標準通常是與其年齡相仿的同行做比較。這使得不同年齡階段的教師在專業(yè)生活滿意度上不存在顯著差異。
同樣的方法應(yīng)用于不同職稱的教師專業(yè)生活滿意度的研究，發(fā)現(xiàn)了同樣的結(jié)果：不同職稱的高校教師，其專業(yè)生活滿意度水平?jīng)]有呈現(xiàn)出顯著差異(F總體=1.87，F(xiàn)教學=1.17，F(xiàn)科研=2.10，F(xiàn)社會服務(wù)=1.22)。不同職稱的教師專業(yè)生活滿意度之所以沒有顯著差異，主要原因在于隨著職稱的升高，教師對自己的要求相應(yīng)增高，其滿意度水平不會相應(yīng)增高。
對不同婚姻狀況的教師的專業(yè)生活滿意度情況進行t檢驗，結(jié)果是高校教師的專業(yè)生活滿意度不論總體上還是在各個維度上都不存在顯著差異(t總體=.59，t教學=.72，t科研=.55，t社會服務(wù)=.09)。究其原因，年輕的高校教師年齡一般也都超過25歲，即便沒有結(jié)婚，大多都有戀人，不會因為情感需要得不到滿足而對自己產(chǎn)生負性評價，進而也不會影響他們的專業(yè)生活滿意度水平。
四、研究結(jié)論
1 唐山市高校教師絕大多數(shù)的專業(yè)生活滿意度都處于中間狀態(tài)。對社會服務(wù)生活感到滿意的人數(shù)最多，對科研生活感到滿意的最少，教學生活滿意度居中。因此提高教師的科研、教學生活滿意度是教育管理者和教師本人的當務(wù)之急。
