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國有企業(yè)人事制度范文第1篇

眾所周知。市場經(jīng)濟(jì)是整個(gè)人類文明的成果之一。我國經(jīng)濟(jì)改革的整體績效表明，市場機(jī)制的引入為國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展注入了強(qiáng)有力和持續(xù)的活力，以市場作為改革的取向是正確的。按照規(guī)范的經(jīng)濟(jì)學(xué)理論，要使企業(yè)在市場競爭中獲得良好的經(jīng)營效益，產(chǎn)權(quán)明晰是必要條件之一，而產(chǎn)權(quán)私有是明晰的最好形式。但在我國，這種觀點(diǎn)面臨著兩個(gè)現(xiàn)實(shí)的障礙其一，公有制的存在是一個(gè)歷史事實(shí)，國有上市企業(yè)的財(cái)富是由全體人民的辛勤勞動(dòng)創(chuàng)造和積累起來的，無論從倫理上，還是從技術(shù)上，把國有上市企業(yè)的財(cái)富轉(zhuǎn)變?yōu)樗饺怂校际遣豢尚械?；其二，?duì)一個(gè)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的國家來說，在相應(yīng)的法律制度建立健全之前，匆忙地實(shí)行私有化，必然造成一部分權(quán)勢(shì)利益集團(tuán)攫取全民財(cái)富的后果，變成“掌勺人獨(dú)占大鍋飯”(秦暉教授語)，或“保姆成為東家財(cái)產(chǎn)的所有者”(郎咸平教授語)，這是由“經(jīng)濟(jì)人”的本性所決定的。市場化的趨勢(shì)和公有制的現(xiàn)實(shí)迫使我們?cè)谖∫酝母锝?jīng)驗(yàn)教訓(xùn)的基礎(chǔ)上，采取一種新的改革策略，目的是既能做到國有資產(chǎn)的保值增值，又能培育起國有上市企業(yè)市場競爭的內(nèi)在動(dòng)力源。

因此，從這個(gè)層面出發(fā)，在科學(xué)技術(shù)快速發(fā)展和全球經(jīng)濟(jì)一體化的進(jìn)程中，國有上市企業(yè)經(jīng)營與決策，人力資本的作用越來越凸現(xiàn)重要。同時(shí)這也決定了下一步國有上市企業(yè)的改革，關(guān)鍵點(diǎn)還是在經(jīng)理人這一層面。鑒于我國的國有資產(chǎn)已經(jīng)設(shè)立了專門的管理機(jī)構(gòu)，同時(shí)，在建立社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的過程中，一批具有現(xiàn)代企業(yè)管理知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，積累了一定貨幣財(cái)富的經(jīng)理人群體逐步形成，我認(rèn)為試行“激勵(lì)對(duì)稱的市場經(jīng)理人”制度已經(jīng)具備了條件。

所謂“激勵(lì)對(duì)稱的市場經(jīng)理人”制度，是指國有資產(chǎn)的管理人為確保全民財(cái)富的增值，通過一整套法律程序，從市場選擇經(jīng)理人來管理企業(yè)的一種經(jīng)營模式。而所謂“激勵(lì)對(duì)稱”，就是經(jīng)理人如果完成合約規(guī)定的經(jīng)營指標(biāo)，可以獲得預(yù)期的收益；如果企業(yè)未獲利潤，則經(jīng)理人要扣除原先規(guī)定的報(bào)酬；一旦企業(yè)虧損，則經(jīng)理人必須按比例賠付損失。因此，為了優(yōu)化企業(yè)經(jīng)理人素質(zhì)，使“激勵(lì)對(duì)稱”具有可行性(即負(fù)激勵(lì)的可操作)，應(yīng)該建立和培育“經(jīng)理人”市場，使那些具備經(jīng)營才干，又積累了必要的可抵押資本的管理人員經(jīng)過市場競爭進(jìn)入國有上市企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)崗位。這一制度的理論基礎(chǔ)是市場經(jīng)濟(jì)的假設(shè)和定律，同時(shí)考慮到我國的所有制框架和體制改革漸進(jìn)性的條件約束。

與以往的企業(yè)改革方式相比，“激勵(lì)對(duì)稱的市場經(jīng)理人”制度具有以下幾個(gè)特點(diǎn)及預(yù)期效應(yīng)：首先，“激勵(lì)對(duì)稱”(通俗地講就是成功者賺錢，失敗者賠錢)是市場經(jīng)濟(jì)的根本規(guī)則，而我們過去的改革方案都是只講正面激勵(lì)，負(fù)面激勵(lì)是虛的，為了提高經(jīng)營效益，管理層的報(bào)酬不斷加碼，老總年薪互相攀比，企業(yè)虧了本，最多把管理層調(diào)整一下，“埋單”的還是國家(實(shí)際上是納稅人)。而實(shí)行“激勵(lì)對(duì)稱的市場經(jīng)理人”制度可以使經(jīng)理人的切身利益真正(按一定比例)與企業(yè)經(jīng)營狀況聯(lián)系起來，在為國有資產(chǎn)保值增值的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)自己利益的最大化。其次，以往的國有上市企業(yè)改革制度，經(jīng)營者的產(chǎn)生都是非市場化的，即使有所謂的公開競爭、擇優(yōu)選拔，大多走過場，徒有形式而已。實(shí)行“激勵(lì)對(duì)稱的市場經(jīng)理人”制度，目的在于完全打破傳統(tǒng)的人事制度，從市場上選能人。這些人既有能夠證明自己才干的業(yè)績履歷．又有良好的誠信記錄，還有必要的可抵押的非人力資本(這也是證明其經(jīng)營能力的一個(gè)重要依據(jù))?，F(xiàn)國資委已出臺(tái)招聘海外管理人才的辦法，而大量國有企業(yè)管理人才的發(fā)現(xiàn)應(yīng)該在國內(nèi)市場。第三，由于市場經(jīng)理人的激勵(lì)是對(duì)稱的，所以他們?yōu)榱藢?shí)現(xiàn)自己利益的最大化，必然內(nèi)生地抵制上級(jí)部門對(duì)其經(jīng)營活動(dòng)的行政干預(yù)，尤其對(duì)于國有上市企業(yè)而言，他們的終極責(zé)任是利潤最大化。維護(hù)股東的絕對(duì)權(quán)益；而國有企業(yè)作為上市公司的大股東為了防止市場經(jīng)理人的道德風(fēng)險(xiǎn)，也會(huì)切實(shí)地與企業(yè)主管部門加強(qiáng)配套市場制度(如審計(jì)、社會(huì)誠信體系等)的建設(shè)和實(shí)施。割斷了作為大股東與經(jīng)理人之間的非市場聯(lián)系，可望在它們之間建立起正常的委托關(guān)系，互相監(jiān)督、互相制約，從而在規(guī)范的利益博弈中產(chǎn)生最佳的經(jīng)濟(jì)效益。

國有上市企業(yè)的改革是我國整體改革的有機(jī)組成部分。因此“激勵(lì)對(duì)稱的市場經(jīng)理人”制度的實(shí)施和效果有賴于相關(guān)改革的推進(jìn)，如政府職能的轉(zhuǎn)變、資本市場的健康發(fā)展、腐敗現(xiàn)象的治理、法治的健全，等等。另一方面，“激勵(lì)對(duì)稱的市場經(jīng)理人”制度也是國有上市企業(yè)改革的一種試驗(yàn)性舉措，其實(shí)施步驟和管理規(guī)則需要精心設(shè)計(jì)，不斷改進(jìn)完善。在我國的市場化程度得到實(shí)質(zhì)性提升以后，這一制度還可進(jìn)行調(diào)整?；?yàn)樾碌母行У闹贫劝才潘〈?/p>

國有企業(yè)人事制度范文第2篇

前文已經(jīng)提到，企業(yè)文化的內(nèi)涵包括四個(gè)方面的內(nèi)容（精神文化、制度文化、行為文化和物質(zhì)文化），其中，精神文化建設(shè)是先導(dǎo)、制度文化建設(shè)是支撐、行為文化建設(shè)是基礎(chǔ)，物質(zhì)文化建設(shè)是載體。

2優(yōu)秀企業(yè)文化幫助企業(yè)集團(tuán)實(shí)施有效管理

一般來講，企業(yè)集團(tuán)有著三種組織模式（產(chǎn)品經(jīng)營、控股經(jīng)營、純粹控股），其中任何一種組織模式都存在著母子公司之間兩權(quán)分離的情況。母公司應(yīng)當(dāng)弱化其對(duì)子公司的管理，但是一旦這種行政管理被弱化，又沒有其他管理手段來配合，則將造成對(duì)其管控不力的局面。一些學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)，如果在企業(yè)內(nèi)部導(dǎo)入優(yōu)秀的企業(yè)文化，并強(qiáng)調(diào)這種共性文化，則可以達(dá)到母子公司之間的戰(zhàn)略共識(shí)，從而使集團(tuán)企業(yè)在這種自上而的柔性管理中形成一致，從而保持集團(tuán)公司的活力。

3.我國國有企業(yè)文化現(xiàn)狀

我國國有企業(yè)的文化有其特殊性，它植根于國企產(chǎn)生的特殊歷史背景，又與國企的基本制度特征相聯(lián)系，表現(xiàn)出企業(yè)政本文化的特征。國企的利益導(dǎo)向完全服從于黨代表國家所選擇的利益目標(biāo)，既要實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)性的目標(biāo)，還要兼顧行政性目標(biāo)。近年來，國有企業(yè)在文化建設(shè)方面取得了不少成就，如“雙全型”上海寶鋼文化,“文化控股型”的青島海爾文化和“產(chǎn)業(yè)報(bào)國型”的大慶油田企業(yè)文化等，這些企業(yè)文化都展現(xiàn)出其了國有企業(yè)的在文化建設(shè)中的優(yōu)勢(shì)，也為企業(yè)帶來了極大的效益。雖然不少國有企業(yè)在文化建設(shè)方面取得了斐然的成績，但是我國國有企業(yè)文化仍然存在著一些問題：

3.1用人機(jī)制不完善，缺乏競爭意識(shí)

我國國有企業(yè)先行的現(xiàn)行的人事制度主要有兩種，分別為聘任制和勞動(dòng)合同制。在這兩種人事制度下，一旦職工與企業(yè)簽訂了合同，則無論工作績效如何，只要遵守相關(guān)紀(jì)律，都能享受相應(yīng)待遇；而且職工的聘用多是走的主管提名、人事部門考察、組織討論這一路經(jīng)，而不是公開選優(yōu)、競爭上崗；此外，許多國有企業(yè)還存在因人設(shè)崗，任人唯親等現(xiàn)象，這種個(gè)人能力與崗位需求脫節(jié)的情況會(huì)造成人才的缺乏和浪費(fèi)并存的后果。因此，國企的人事制度存缺乏乏競爭性、公開性和公平性。

3.2人際關(guān)系第一，經(jīng)濟(jì)利益其次

受儒家“和為貴”的思想和過去的職位終身制的影響，許多國企職工尤其是一些老職工非常注重上下級(jí)和同事之間的人際關(guān)系。這種現(xiàn)象雖然可以帶來企業(yè)團(tuán)結(jié)和諧的氛圍，卻有諸多弊端：一方面，和為貴的人際關(guān)系準(zhǔn)則會(huì)削弱企業(yè)規(guī)章制度的約束力，一旦員工違反規(guī)章制度，上級(jí)礙于情面只給予較輕處罰，會(huì)嚴(yán)重破壞規(guī)章制度的作用；另一方面，有些國企領(lǐng)導(dǎo)更重視人際關(guān)系的積累而對(duì)經(jīng)濟(jì)利益采取輕視的態(tài)度，甚至認(rèn)為企業(yè)效益下降帶來的損失是國家的，而積累起來的人脈資源才是屬于自己的。

4.我國國有企業(yè)構(gòu)建優(yōu)秀文化的措施

4.1企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者率先垂范

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者是企業(yè)文化的首要倡導(dǎo)者和實(shí)踐者，一方面應(yīng)當(dāng)不遺余力地宣傳、貫徹和推進(jìn)企業(yè)文化。另一方面，還要要身體力行，成為企業(yè)文化的模范實(shí)踐者。海爾集團(tuán)在生產(chǎn)冰箱的初期，為了在員工心中樹立嚴(yán)格的質(zhì)量意識(shí)，總裁張瑞敏將76臺(tái)有著一定缺陷的冰箱當(dāng)場銷毀，雖然徹底銷毀是一筆很大的損失，但是卻為海爾集團(tuán)在質(zhì)量競爭上帶來了堅(jiān)實(shí)的思想基礎(chǔ)。

4.2把以人為本、制度為先作為國企文化建設(shè)的理論指導(dǎo)

在大型的國有企業(yè)中，必須堅(jiān)持以人為本的理念，只有真正照顧到了職工的生活和生產(chǎn)各方面利益，企業(yè)才能團(tuán)結(jié)職工向共同目標(biāo)奮斗。在過去計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響下，傳統(tǒng)國企文化具有很強(qiáng)的政治性和歷史局限性，要適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)文化的發(fā)展，就必須建立現(xiàn)代企業(yè)制度。只有在科學(xué)制度的支撐下，國有企業(yè)才能培育出先進(jìn)的企業(yè)文化。

5.結(jié)論

國有企業(yè)人事制度范文第3篇

勞動(dòng)保險(xiǎn)制度是受國家法律法規(guī)的保護(hù)，屬于社會(huì)性事業(yè)，是國家對(duì)公民基本生活的保障。正因?yàn)槌霈F(xiàn)了問題和弊端，才需要變革。在市場經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的條件下，越來越多的人擠破腦袋想從事國有企業(yè)的工作，其中不乏有想為國家做貢獻(xiàn)的人才，但是有不少貪圖享受的人員因?yàn)閲衅髽I(yè)的福利待遇好，工作穩(wěn)定，不用擔(dān)心失業(yè)，在進(jìn)入國有企業(yè)后，每天游手好閑，無所事事，辦事效率低。正因?yàn)檫@些貪圖一勞永逸的人員的出現(xiàn)，才使得國有企業(yè)業(yè)績的虧損。其實(shí)不論是國有企業(yè)，外資企業(yè)還是私人企業(yè)，只有企業(yè)的經(jīng)濟(jì)的到發(fā)展，才能進(jìn)一步為員工的物質(zhì)生活得到保障。脫離企業(yè)，不顧企業(yè)的業(yè)績，都會(huì)虧損企業(yè)的經(jīng)濟(jì)，拖累企業(yè)的發(fā)展，對(duì)國有企業(yè)勞動(dòng)保險(xiǎn)制度的推進(jìn)也難以順利的實(shí)施。因此對(duì)國有企業(yè)管理制度的改革也是順利推進(jìn)國有企業(yè)勞動(dòng)保險(xiǎn)制度的著手點(diǎn)。另外一個(gè)問題就是我國政府對(duì)國有企業(yè)勞動(dòng)保險(xiǎn)進(jìn)行了嚴(yán)格的制約，這在一定程度上約束勞動(dòng)保險(xiǎn)基金的流動(dòng)性與安全性。但是，創(chuàng)新是一個(gè)民族進(jìn)步的靈魂，不僅能有與時(shí)俱進(jìn)，制度也要跟著發(fā)展，所以夠有企業(yè)要調(diào)節(jié)好政府的作用，靈活調(diào)整。這些都需要改進(jìn)和改革。

二、解決國有企業(yè)勞動(dòng)保險(xiǎn)制度問題的方法和措施

隨著我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，綜合國力的不斷提高，在國際上也越來越有影響里，但從中國的實(shí)際情況來說，中國是個(gè)有13億人口的大國，人均可支配收入還是處于底下的水平。并且我國將在很長一段時(shí)間內(nèi)長期處于社會(huì)主義初級(jí)階段。在面臨巨大的挑戰(zhàn)面前，我國國有企業(yè)甚至舉步維艱，與一些社會(huì)主義保障體系的原則相背。因此，我國的國有企業(yè)需要結(jié)合實(shí)際情況來推薦進(jìn)國有企業(yè)勞動(dòng)保險(xiǎn)制度的實(shí)施。對(duì)于如何解決國有企業(yè)勞動(dòng)保險(xiǎn)制度所面臨的問題和弊端提出如下意見。

1.隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的變化，國有企業(yè)也應(yīng)該與時(shí)俱進(jìn)，為了不被時(shí)代所淘汰，國企應(yīng)該進(jìn)行企業(yè)制度的改革，改革可以從人事、分配制度等方面重點(diǎn)著手，有些企業(yè)已經(jīng)在制度改革中取得顯著的效果，國企可以根據(jù)本企業(yè)的實(shí)際情況去學(xué)習(xí)和著手改革。對(duì)于人事和分配制度的改革中還應(yīng)該做到公正嚴(yán)明、公開透明，確保對(duì)每一位員工的公平對(duì)待。建全管理人事制度，一個(gè)好的企業(yè)應(yīng)該具備一套完善的管理制度，明確各部門的職責(zé)，盡量做到人員精簡，運(yùn)轉(zhuǎn)高效，各部門要互相監(jiān)督，避免職權(quán)濫用。實(shí)行優(yōu)勝劣汰的競爭制度來解決人員無所事事的現(xiàn)象。設(shè)立考核制度，定期進(jìn)行考核，對(duì)表現(xiàn)優(yōu)良者，定期進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)態(tài)度敷衍，行為不負(fù)責(zé)的人員，應(yīng)對(duì)其進(jìn)行批評(píng)教育。如果屢次不改者，可通過企業(yè)的原則對(duì)其進(jìn)行解聘。為提高工作人員的質(zhì)素，應(yīng)進(jìn)行定期的培訓(xùn)。實(shí)行任人唯賢，反對(duì)任人唯親的錄用制度，嚴(yán)厲打擊一切走后門進(jìn)國企的腐敗之風(fēng)。自改革開放以來，我國一直實(shí)行按勞分配為主體，多重分配方式并存的分配制度。在國有企業(yè)中，應(yīng)該建立完善的分配體系，以遏制不公平的風(fēng)氣。

2.如果員工對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)，那么企業(yè)也要對(duì)員工的物質(zhì)生活有所保障。企業(yè)要增強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)保險(xiǎn)制度的重視，每個(gè)人都希望自己的生活得到保障，老有所依，生病可以得到及時(shí)的診治。所以國有企業(yè)應(yīng)該認(rèn)真落實(shí)每一位員工的勞動(dòng)保險(xiǎn)，特別要注意的群眾最為關(guān)心的養(yǎng)老保險(xiǎn)和醫(yī)療保險(xiǎn)，要確保員工老后的物質(zhì)保障，通過企業(yè)對(duì)勞動(dòng)保險(xiǎn)的實(shí)施不僅可以提高員工工作的積極性，而且對(duì)企業(yè)的發(fā)展也是有利而無一害的。另一方面，要實(shí)施多層次的勞動(dòng)保險(xiǎn)，通過多層次勞動(dòng)保險(xiǎn)的實(shí)施可以提高主體性。

3.目前，我國國有企業(yè)勞動(dòng)保險(xiǎn)制度的實(shí)施方式主要是購買政府債券的勞動(dòng)保險(xiǎn)基金和存入銀行。企業(yè)在這方面應(yīng)該有所創(chuàng)新，有所突破?？梢詫趧?dòng)保險(xiǎn)基金在金融投資，實(shí)業(yè)投資和經(jīng)營性實(shí)業(yè)等方面進(jìn)行更多的嘗試。為了順利推進(jìn)國有企業(yè)勞動(dòng)保險(xiǎn)制度順利的實(shí)施，企業(yè)可以安排員工對(duì)金融經(jīng)濟(jì)方便投資的學(xué)習(xí)，這樣不僅可以提高企業(yè)員工的集體水平，還可以對(duì)員工做出負(fù)責(zé)的解釋，進(jìn)一步為員工謀取最大的福利。

三、結(jié)語

國有企業(yè)人事制度范文第4篇

關(guān)鍵詞：國有企業(yè) 戰(zhàn)略人力資源管理 問題與對(duì)策

隨著世界經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，知識(shí)經(jīng)濟(jì)和創(chuàng)新經(jīng)濟(jì)已經(jīng)成為當(dāng)今世界的主題。企業(yè)要想在激烈的市場競爭中取得成功，最關(guān)鍵的就是擁有優(yōu)秀的人才。作為我國市場經(jīng)濟(jì)的主體，國有企業(yè)也充分意識(shí)到“人才資源是第一資源”的重要性，也都把人力資源建設(shè)擺到了企業(yè)發(fā)展的優(yōu)先環(huán)節(jié)。然而，我國國有企業(yè)在人才競爭中依然存在著較大的問題，成為制約我國國有企業(yè)發(fā)展的制約之一。因此，加強(qiáng)對(duì)我國國有企業(yè)人力資源管理進(jìn)行研究，有著非常重要的意義。

1 國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

當(dāng)前，雖然進(jìn)行過多次改革，但是從總體上看還是處于傳統(tǒng)的人事管理階段，大多數(shù)國有企業(yè)所采用的人事管理制度依然是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的人事制度，尚沒有成立真正意義上的人力資源部，管理理念仍停留在傳統(tǒng)的人事管理的階段上。管理職能多為傳統(tǒng)的人員晉升、培訓(xùn)、調(diào)配以及工資分配方案的制定等。人力資源理念和管理上的滯后，使得國有企業(yè)人力資源管理始終處于較為落后的局面。使得我國國有企業(yè)難以吸引外界優(yōu)秀人才加盟，企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有的人力資源沒有充分挖掘，部分優(yōu)秀人才沒有得到重用，同時(shí)難以留住企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)秀人才。另外，從人才隊(duì)伍上來看，人力資源的結(jié)構(gòu)比例失調(diào)現(xiàn)象嚴(yán)重，專業(yè)技術(shù)人員較為不足，高素質(zhì)的領(lǐng)軍人才更是嚴(yán)重不足，與之形成鮮明對(duì)比的是，普通型的人才大都人滿為患。

2 國有企業(yè)人力資源管理存在的問題

2.1 對(duì)人力資源管理的重視程度不夠 雖然近幾年“以人為本”、“高度重視人力資本”已經(jīng)成為一些國有企業(yè)的口號(hào)，但實(shí)際上在公司的各項(xiàng)工作安排上，市場、銷售、研發(fā)、生產(chǎn)等方面的工作總是排在最重要的位置，而人力資源管理則顯得沒那么重要。企業(yè)高層的這種短視以及對(duì)人力資源管理認(rèn)識(shí)的不足是國有企業(yè)人力資源管理所面臨的最嚴(yán)重的問題。

2.2 人力資源管理與公司的發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié) 國有企業(yè)人力資源部門在很大程度上是為公司管理工作設(shè)置的，而不是為公司的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)的，這就決定了國有企業(yè)人力資源部門的行政管理性質(zhì)，忽略了其戰(zhàn)略服務(wù)性質(zhì)。雖經(jīng)多年改革，人力資源管理與公司發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)的現(xiàn)象仍沒有得到根本改變。

2.3 缺乏一個(gè)現(xiàn)代化的人力資源管理機(jī)構(gòu) 我國國有企業(yè)也大都組建了人力資源部，但大都只是形式上的改動(dòng)，將原來的人事科、人事處換個(gè)招牌就組建為人力資源部，其實(shí)質(zhì)是換湯不換藥，與原來的人事管理并沒有本質(zhì)的差異，分配制度、人事制度、用工制度以及企業(yè)經(jīng)營者的任用制度都沿用過去傳統(tǒng)的方法。同時(shí)，人力資源從業(yè)者大部分是從生產(chǎn)一線轉(zhuǎn)到人力資源部來的，企業(yè)并沒有根據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃來對(duì)人力資源部的人員進(jìn)行合理分工，缺乏現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基本理論與操作實(shí)務(wù)，這在一定程度上影響了人力資源管理的戰(zhàn)略支持作用的發(fā)揮。

2.4 缺乏行之有效的績效薪酬激勵(lì)體系 國有企業(yè)人力資源管理雖經(jīng)改革，但人才管理模式還相當(dāng)陳舊，沒有建立富有競爭性的薪酬體系，無法體現(xiàn)出以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則，導(dǎo)致了人才的埋沒與流失。另外，國企的工資相對(duì)偏低，而且與崗位、業(yè)績相關(guān)性小，難以產(chǎn)生激勵(lì)的效果。國企的績效激勵(lì)方式一般為獎(jiǎng)金，其激勵(lì)效果不佳，時(shí)間間隔較長。且沒有制定出合理的定量化、規(guī)范化的員工績效考評(píng)體系，考核標(biāo)準(zhǔn)制定較為隨意，主觀因素大，不能公平公正的反映員工工作業(yè)績，使得部分員工的工作積極性受到挫傷。

2.5 缺乏科學(xué)合理的、能充分發(fā)揮人力資源效用的用人機(jī)制 一是觀念落后。雖然近年來國有企業(yè)對(duì)人才的重視力度與過去相比有所加大，但對(duì)人才關(guān)鍵作用的認(rèn)識(shí)仍不足。二是選人機(jī)制有問題，國有企業(yè)基本上是領(lǐng)導(dǎo)提議，然后人事部門考察，最后組織任命，因此難以做到公平公正，擇優(yōu)錄用。三是企業(yè)用人機(jī)制不靈活，出現(xiàn)人員能進(jìn)不能出、職務(wù)能上不能下和待遇能高不能低的僵化模式。四是人才考核機(jī)制多流于形式，缺乏硬性指標(biāo)的約束，考核不合理、不公平、不科學(xué)的現(xiàn)象比比皆是。

2.6 缺乏完善的人力資源開發(fā)和培養(yǎng)體系 由于現(xiàn)代科技的快速發(fā)展，國有企業(yè)要想在市場競爭中保持充分的競爭力，務(wù)必要積極吸取現(xiàn)代科技的最新成果。這使得國有企業(yè)在積極引進(jìn)高素質(zhì)人才的情況下，依然要加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)有員工的培訓(xùn)培養(yǎng)，建立完善的人力資源開發(fā)和培養(yǎng)體系。這不僅可以提高員工的綜合素質(zhì)，也可以提升員工對(duì)公司的忠誠度，更好的促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

3 國有企業(yè)人力資源管理的解決對(duì)策

3.1 真正樹立“以人為本”的管理思想 人才的競爭是現(xiàn)代企業(yè)的競爭的根本。一個(gè)企業(yè)能夠真正建立“以人為本”的管理思想，直接關(guān)系到企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略能否得到有效實(shí)施。因此，我們應(yīng)把人力資源管理納入國有企業(yè)發(fā)展的核心戰(zhàn)略中，真正確立“以人為本”的管理思想，將人力資源視作企業(yè)的關(guān)鍵資源和第一資源，企業(yè)尤其是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要徹底轉(zhuǎn)變觀念，真正樹立“以人為本”的管理思想。

3.2 加強(qiáng)人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃與建設(shè)

3.2.1 提升人力資源管理人員的素質(zhì) 現(xiàn)代企業(yè)對(duì)人力資源管理人員的需求將趨向于專業(yè)化和技術(shù)化，相對(duì)于人力資源管理經(jīng)驗(yàn)來說，更看重其是否具有一些“硬”素質(zhì)。因此提升人力資源管理人員的“硬”素質(zhì)能有效地促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展和成功增值。

國有企業(yè)人事制度范文第5篇

在中央企業(yè)中，志平同志是一位特殊人物。他是中國建材集團(tuán)公司的董事長，同時(shí)又是中國醫(yī)藥集團(tuán)公司的外部董事長。一個(gè)人同時(shí)擔(dān)任兩家大型集團(tuán)公司的董事長，在中央企業(yè)中是唯一的，在國內(nèi)可能也不多見。這兩家集團(tuán)都處于充分競爭的領(lǐng)域，而且發(fā)展業(yè)績和勢(shì)頭都很好：中國建材集團(tuán)目前在《財(cái)富》世界500強(qiáng)中排名第485位，預(yù)計(jì)中國醫(yī)藥集團(tuán)也將在近一兩年中進(jìn)入這個(gè)行列。雖然我本人始終不愿過高地估計(jì)中國企業(yè)進(jìn)入世界500強(qiáng)的價(jià)值：中國是一個(gè)大國，僅靠國內(nèi)市場就可以把企業(yè)做得很大，進(jìn)入500強(qiáng)與否并不說明企業(yè)國際競爭力的高低。但對(duì)一個(gè)具體企業(yè)而言，進(jìn)入世界500強(qiáng)是好事，只要我們對(duì)此保持清醒。從這個(gè)角度講，到目前為止，志平同志是一位成功的企業(yè)家。

中國為數(shù)眾多的國有企業(yè)原本是為計(jì)劃經(jīng)濟(jì)而建立的，是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的組成部分。這些企業(yè)自規(guī)劃、立項(xiàng)開始，就沒有打算讓它們參與市場競爭，因此這些企業(yè)的管理體制、結(jié)構(gòu)特征、社會(huì)定位、職工觀念都與市場經(jīng)濟(jì)格格不入。在中國以市場化為取向的經(jīng)濟(jì)體制改革開始以后，國有企業(yè)面臨重大的挑戰(zhàn)：國有企業(yè)能不能適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)？國有企業(yè)在市場競爭中能不能生存和發(fā)展？這是國有企業(yè)改革必須用實(shí)踐回答的基本問題。

經(jīng)過近30年的艱難改革，中國的國有企業(yè)經(jīng)歷了多方面的深刻改造：布局結(jié)構(gòu)、管理體制、內(nèi)部機(jī)制、職工觀念都有了很大變化，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益也有了很大提高。國有企業(yè)在初步適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的方向上邁出了大的步伐，這應(yīng)該說是一個(gè)了不起的成就。而且，在當(dāng)前的改革階段上，我們已經(jīng)可以向前看得很清楚，競爭性國有企業(yè)最終與市場經(jīng)濟(jì)相融合將涉及兩個(gè)大的方向問題：在國有資產(chǎn)層面，要進(jìn)行公眾公司改革，使國有資產(chǎn)資本化、使國有企業(yè)公眾化，從而使國有經(jīng)濟(jì)在資本層面與市場經(jīng)濟(jì)無縫銜接；在國有企業(yè)層面，要推進(jìn)企業(yè)內(nèi)部機(jī)制市場化的改革，使企業(yè)內(nèi)部的勞動(dòng)用工制度、分配制度和干部人事制度與市場經(jīng)濟(jì)無縫銜接。這兩個(gè)方向性的問題，都被志平同志納入到“央企市營”的概念之中。好徹底的歸納能力！

志平同志是中國國有企業(yè)改革戰(zhàn)線上的一員“老將”了，從他任北新建材的廠長開始我就和他相識(shí)。他深知傳統(tǒng)國有企業(yè)存在的種種弊端，也深知要改造這些弊端需要付出的艱辛努力。他首先是一名實(shí)踐者，他帶領(lǐng)自己的企業(yè)團(tuán)隊(duì)逐一解決了影響國有企業(yè)發(fā)展的體制、機(jī)制、結(jié)構(gòu)、管理、觀念等一系列問題，把企業(yè)送入了良性發(fā)展的軌道。