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勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)關(guān)系范文第1篇

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)關(guān)系學(xué)；人力資源管理學(xué)；勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)；學(xué)科；

作者簡(jiǎn)介：江永眾，成都理工大學(xué)管理科學(xué)學(xué)院講師、管理學(xué)博士；

隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入，一些地方勞資矛盾日益尖銳，例如2010年南海本田工人罷工事件、富士康事件等。如何正確處理勞資矛盾已經(jīng)成為我國(guó)構(gòu)建和諧社會(huì)的一項(xiàng)急迫政治任務(wù)。[1]勞動(dòng)關(guān)系在西方通常稱為勞資關(guān)系或產(chǎn)業(yè)關(guān)系。勞動(dòng)關(guān)系作為一個(gè)研究領(lǐng)域，經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、社會(huì)學(xué)、政治學(xué)、歷史學(xué)等多學(xué)科都對(duì)其進(jìn)行了解釋，而這些學(xué)科在價(jià)值觀、基本前提假定、信念、方法論等方面存在差異，遠(yuǎn)未達(dá)成共識(shí)。勞動(dòng)關(guān)系學(xué)在我國(guó)屬于“舶來(lái)品”，尚處于創(chuàng)設(shè)階段，理論界對(duì)于該學(xué)科基本概念、學(xué)科性質(zhì)認(rèn)識(shí)模糊，研究非常缺乏。勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)和人力資源管理學(xué)都將勞動(dòng)問(wèn)題和雇傭關(guān)系問(wèn)題作為其研究核心，是與勞動(dòng)關(guān)系學(xué)聯(lián)系最密切的學(xué)科。但是人們對(duì)這些學(xué)科關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系的研究存在一些認(rèn)識(shí)誤區(qū)，這嚴(yán)重制約了勞動(dòng)關(guān)系理論對(duì)我國(guó)勞資實(shí)踐的指導(dǎo)作用。[2]因此，厘清這些學(xué)科的基本術(shù)語(yǔ)、基本概念和學(xué)科性質(zhì)，對(duì)于我國(guó)實(shí)現(xiàn)構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的“十二五”規(guī)劃目標(biāo)具有重要的理論價(jià)值和政策含義。

一、西方勞資關(guān)系學(xué)的基本概念與核心假定

托馬斯·庫(kù)恩(ThomasS.Kuhn)的學(xué)科范式理論認(rèn)為“任何一門(mén)學(xué)科在其早期發(fā)展階段，不同的人對(duì)同一領(lǐng)域的現(xiàn)象———盡管可能不是完全相同的具體現(xiàn)象，都會(huì)做出完全不同的描述和解釋”。[3]勞動(dòng)關(guān)系學(xué)的學(xué)派抗?fàn)幒头椒ㄕ摰亩鄻有郧『谜凵淞诉@門(mén)學(xué)科的不成熟性，因此勞動(dòng)關(guān)系學(xué)尚處于常規(guī)學(xué)科的前科學(xué)階段。但是西方勞資關(guān)系學(xué)通常采用正統(tǒng)多元論，屬于狹義的勞動(dòng)關(guān)系學(xué)。相對(duì)于學(xué)派林立的廣義勞動(dòng)關(guān)系學(xué)而言，西方勞資關(guān)系學(xué)經(jīng)過(guò)近百年的發(fā)展，已經(jīng)成為一門(mén)比較成熟的學(xué)科，為解釋勞資問(wèn)題提供了研究的參照框架和起點(diǎn)?；靖拍詈秃诵募俣ㄊ瞧淅碚摪l(fā)展和衍生的基礎(chǔ)。

(一)基本概念

作為一門(mén)成熟的理論研究學(xué)科，西方勞資關(guān)系學(xué)包括一些基本概念。勞資關(guān)系是勞動(dòng)者與勞動(dòng)力使用者以及相關(guān)社會(huì)組織在勞動(dòng)過(guò)程中形成的社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系。勞動(dòng)者、雇主、勞動(dòng)合同、勞動(dòng)就業(yè)、工資、集體協(xié)商、集體行動(dòng)、三方機(jī)制、勞動(dòng)爭(zhēng)議與沖突、勞動(dòng)權(quán)利等是勞動(dòng)關(guān)系學(xué)科的基本概念。[4]西方學(xué)者提出了許多勞資關(guān)系的基本概念，例如工作場(chǎng)所規(guī)則，規(guī)則網(wǎng)絡(luò)，勞工標(biāo)準(zhǔn)，工會(huì)，集體談判，雇傭關(guān)系的公平、效率和發(fā)言權(quán)目標(biāo)，[5]結(jié)構(gòu)化對(duì)立的雇傭關(guān)系，政府規(guī)制等。[6]其中，工作場(chǎng)所規(guī)則是最基本的概念，是由勞資雙方談判來(lái)決定，是勞資關(guān)系的焦點(diǎn)，因?yàn)楣ぷ鲌?chǎng)所規(guī)則一方面能夠促進(jìn)資方的組織戰(zhàn)略實(shí)施，另一方面也決定了勞動(dòng)者的生活水平和工作環(huán)境。[7]

(二)核心假定

勞動(dòng)力附屬于人類身上，不是簡(jiǎn)單的商品，這一思想是西方勞資關(guān)系理論產(chǎn)生的動(dòng)因和基礎(chǔ)，是西方勞資關(guān)系學(xué)的核心前提。在美國(guó)康奈爾大學(xué)勞工與產(chǎn)業(yè)關(guān)系學(xué)院院長(zhǎng)Katz看來(lái)，西方勞資關(guān)系學(xué)的基本假定包括以下方面：[8]

1.勞動(dòng)力不是商品。

新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)關(guān)于勞資關(guān)系的研究缺陷是將勞動(dòng)力與其他生產(chǎn)要素(例如資本、土地、技術(shù)等)等同起來(lái)，缺少倫理道德與意識(shí)形態(tài)的關(guān)懷，很難解釋和解決社會(huì)勞動(dòng)問(wèn)題。勞資關(guān)系學(xué)科的前提假定是勞動(dòng)力不是商品，具有與資本和土地等生產(chǎn)要素所不同的性質(zhì)。勞動(dòng)者在企業(yè)中是雇員，是為企業(yè)目標(biāo)服務(wù)的人力資源或者生產(chǎn)要素。勞動(dòng)者同時(shí)也是家庭和社會(huì)成員，必須承擔(dān)家庭責(zé)任和社會(huì)責(zé)任，而這些角色也會(huì)影響他們的行為。因此，勞資關(guān)系學(xué)認(rèn)為勞動(dòng)力不是簡(jiǎn)單的商品，勞動(dòng)者通過(guò)勞資關(guān)系來(lái)滿足社會(huì)公正、平等和自我實(shí)現(xiàn)的需求，來(lái)實(shí)現(xiàn)勞資關(guān)系的社會(huì)福利功能。這一命題是勞資關(guān)系政策和制度制定的依據(jù)。

2.沖突是勞資關(guān)系的本質(zhì)特征。

從勞資關(guān)系的性質(zhì)來(lái)看，勞資關(guān)系是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的一種基本社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系。雇員為企業(yè)提供勞動(dòng)，服從企業(yè)管理者的工作安排和權(quán)威，并且以此作為獲得薪酬和社會(huì)利益，他們要求參與管理決策，得到公平的工資，權(quán)益受到保障。雇主雇傭勞動(dòng)者來(lái)進(jìn)行生產(chǎn)，通過(guò)為社會(huì)提品和服務(wù)，從而獲得經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)。雇主追求的目標(biāo)包括管理控制、生產(chǎn)效率、靈活使用勞動(dòng)力、工人不罷工、經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)等。顯然，由于企業(yè)利潤(rùn)等于企業(yè)收入減去勞動(dòng)者工資等成本，員工的工資與雇主的利潤(rùn)之間存在此消彼長(zhǎng)的關(guān)系，因此勞動(dòng)者和雇主在經(jīng)濟(jì)利益上存在根本的沖突。

3.勞資雙方具有共同的利益。

勞資雙方通過(guò)契約共同組成了一個(gè)組織，因此他們有著一些共同的組織目標(biāo)和共同利益，例如組織的生存發(fā)展、競(jìng)爭(zhēng)力、經(jīng)濟(jì)效益等。[9]因?yàn)榻M織是由個(gè)體、群體等組成，當(dāng)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)時(shí)，個(gè)體和群體的目標(biāo)才能得到實(shí)現(xiàn)，例如當(dāng)企業(yè)的總收入增加時(shí)，通常員工的收入也會(huì)得到提高；反之，當(dāng)企業(yè)總收入下降甚至破產(chǎn)時(shí)，員工的收入必然會(huì)減少，嚴(yán)重時(shí)員工還會(huì)失業(yè)。勞資關(guān)系系統(tǒng)的目標(biāo)就是要在解決勞資沖突的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)勞資雙方的共同目標(biāo)。因此，勞資雙方雖然存在固有的利益沖突，但是雙方也存在一些共同利益(見(jiàn)圖1)。

4.勞動(dòng)者有自由選擇工會(huì)作為其利益代表與資方進(jìn)行集體談判。

根據(jù)西方產(chǎn)業(yè)民主理論，產(chǎn)業(yè)民主要求建立一種勞動(dòng)者能夠表達(dá)其所關(guān)注事務(wù)的有效代表制度，勞動(dòng)者應(yīng)該擁有集體發(fā)言權(quán)。因此，自由的集體協(xié)商和集體談判制度是勞資關(guān)系體系的重要組成部分。勞動(dòng)者和雇主可以不通過(guò)第三方的干預(yù)自行解決雙方的爭(zhēng)議和沖突。政府的目標(biāo)就是為勞動(dòng)者和雇主創(chuàng)造公平的政策和法律環(huán)境，保障勞動(dòng)者權(quán)益，使得勞動(dòng)者可以自由決定是否選擇工會(huì)作為其代表，并且通過(guò)集體談判來(lái)解決勞資爭(zhēng)議和沖突。

5.政策制定者必須權(quán)衡利益相關(guān)者的目標(biāo)。

勞資關(guān)系是一個(gè)社會(huì)子系統(tǒng)，其涉及雇員、工會(huì)、雇主、政府、公眾等諸多社會(huì)成員。勞資關(guān)系政策將影響這些利益相關(guān)者的利益和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。勞資關(guān)系政策的目標(biāo)至少應(yīng)該兼顧效率、公平和發(fā)言權(quán)的平衡。[10]效率是對(duì)資源的有效配置，是雇主最重要的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)。公平由一系列就業(yè)的最低標(biāo)準(zhǔn)、程序性公平和分配性公平等標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)成，這些標(biāo)準(zhǔn)與勞動(dòng)者的工資、福利等物質(zhì)待遇相關(guān)，而且標(biāo)準(zhǔn)的制定要體現(xiàn)對(duì)勞動(dòng)者人性尊嚴(yán)和人性自由的尊重。發(fā)言權(quán)是勞動(dòng)者在雇傭關(guān)系中參與工作決策的能力，它強(qiáng)調(diào)對(duì)勞動(dòng)者的人性尊嚴(yán)和民主參與，包括個(gè)人發(fā)言權(quán)和集體發(fā)言權(quán)兩個(gè)方面。因此，勞資關(guān)系研究必須考慮利益相關(guān)者的目標(biāo)，在這些帶有沖突的目標(biāo)之間進(jìn)行權(quán)衡。

二、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)、人力資源管理學(xué)和勞資關(guān)系學(xué)的比較

由于勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域研究的目標(biāo)是要解決勞動(dòng)問(wèn)題和雇傭關(guān)系問(wèn)題。而這些問(wèn)題具有綜合性，因此勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域的研究具有跨學(xué)科性質(zhì)。這一點(diǎn)可以從西方勞資關(guān)系學(xué)科的創(chuàng)始人康芒斯身上得到體現(xiàn)。康芒斯既是西方勞資關(guān)系學(xué)的創(chuàng)始人，同時(shí)也是勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)、人力資源管理學(xué)和制度經(jīng)濟(jì)學(xué)等學(xué)科的奠基者。在早期，勞資關(guān)系學(xué)科的研究范圍包括工會(huì)、集體談判、人事管理、勞動(dòng)法等內(nèi)容。二戰(zhàn)后，西方勞資關(guān)系理論主要研究工會(huì)和集體談判。近年來(lái)，勞資關(guān)系學(xué)科主要研究與工作有關(guān)的雇傭關(guān)系，其研究范圍又逐漸擴(kuò)大化，與早期的研究范圍相似。因此，勞動(dòng)關(guān)系的研究與經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、歷史學(xué)、政治學(xué)等學(xué)科關(guān)系密切。其中，勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)和人力資源管理學(xué)是與西方勞資關(guān)系學(xué)聯(lián)系最密切的學(xué)科，這些學(xué)科都試圖對(duì)雇傭關(guān)系和勞動(dòng)問(wèn)題進(jìn)行解釋(見(jiàn)圖2)，但是這些學(xué)科在基本假定、概念、研究目標(biāo)和解決途徑等方面存在許多差異。[11]

(一)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)與勞資關(guān)系學(xué)

勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)繼承了新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的傳統(tǒng)，主要研究企業(yè)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的運(yùn)行規(guī)律。其理論前提包括企業(yè)、勞動(dòng)者和消費(fèi)者都是理性人，他們追求自身利益最大化；勞動(dòng)資源是一種稀缺資源；勞動(dòng)是同質(zhì)的商品以及一般均衡等。為了研究勞動(dòng)資源的最優(yōu)配置，新古典勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)家將企業(yè)看成是一個(gè)生產(chǎn)函數(shù)，勞動(dòng)是與資本、土地相似的生產(chǎn)要素，主張由供求力量來(lái)決定勞動(dòng)的價(jià)格———即工資，他們反對(duì)最低工資制度。當(dāng)勞動(dòng)的價(jià)格等于企業(yè)雇傭勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)力時(shí)，勞動(dòng)資源配置達(dá)到最優(yōu)效率。近年來(lái)，勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)開(kāi)始關(guān)注企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的研究。在現(xiàn)實(shí)世界中，企業(yè)的勞動(dòng)力資源并不是全部通過(guò)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)進(jìn)行配置的，相反，許多勞動(dòng)力資源是通過(guò)企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)進(jìn)行配置的，因此勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)試圖對(duì)企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)存在的原因、特征、方式等進(jìn)行解釋。例如Lazear對(duì)企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)進(jìn)行了經(jīng)濟(jì)學(xué)分析，認(rèn)為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)會(huì)迫使企業(yè)采取一種富有效率的治理結(jié)構(gòu)和人力資源管理實(shí)踐，但他不贊成對(duì)企業(yè)內(nèi)部雇傭關(guān)系進(jìn)行制度干預(yù)。[12]這些理論從不同的角度對(duì)勞資關(guān)系問(wèn)題進(jìn)行了解釋。傳統(tǒng)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)將勞動(dòng)視為商品，這必然帶來(lái)資方單邊主導(dǎo)勞資關(guān)系，以及勞資關(guān)系沖突的緊張狀態(tài)，因此不能解決資本主義的勞動(dòng)雇傭問(wèn)題。

根據(jù)西方勞資關(guān)系理論的前提假定，勞動(dòng)不是商品，因此將不能將勞動(dòng)視為同質(zhì)商品，這樣完全競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)的供求模型就不能成立。勞動(dòng)者的工資———即勞動(dòng)的價(jià)格就不能僅僅由外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系來(lái)決定。雖然勞動(dòng)市場(chǎng)力量對(duì)個(gè)人和企業(yè)存在影響，但是勞動(dòng)者的工資取決于勞動(dòng)合同，需要通過(guò)勞資雙方的個(gè)別和集體協(xié)商來(lái)實(shí)現(xiàn)。勞資關(guān)系理論摒棄了勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)關(guān)于完全競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)能夠?qū)崿F(xiàn)充分就業(yè)，以及工資和工作條件能夠達(dá)到公平和效率兼顧的理想假說(shuō)。

勞資關(guān)系學(xué)不是將勞動(dòng)視為簡(jiǎn)單的商品以及完全競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)中的同質(zhì)生產(chǎn)要素，而是將勞動(dòng)看成是雇傭關(guān)系中人類勞動(dòng)力的交換和使用，這種雇傭關(guān)系是嵌入在不完全競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)和層級(jí)制企業(yè)之中的。勞資關(guān)系作為社會(huì)系統(tǒng)的一個(gè)子系統(tǒng)，受到政治法律、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)和道德規(guī)范、歷史文化和技術(shù)等環(huán)境因素的影響。顯然，西方勞資關(guān)系理論采取了一種折中的實(shí)用主義思想，主張通過(guò)在資本主義體制內(nèi)進(jìn)行增量改革，對(duì)資本主義勞資關(guān)系進(jìn)行改良和重組，以建立充滿效率、公平、人性的雇傭關(guān)系，從而為資本主義體制進(jìn)行辯護(hù)?；趧谫Y關(guān)系學(xué)的基本假定，勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)與勞資關(guān)系學(xué)在勞動(dòng)的性質(zhì)、生產(chǎn)效率的決定機(jī)制、工資決定機(jī)制、勞動(dòng)契約的完備性、交易成本假定、外部性、政府或者制度的角色以及是否存在雇傭關(guān)系和勞動(dòng)問(wèn)題等方面存在差異(見(jiàn)表1)。

(二)人力資源管理學(xué)與勞資關(guān)系學(xué)

人力資源管理學(xué)發(fā)端于科學(xué)管理時(shí)代?？茖W(xué)管理基于“經(jīng)濟(jì)人”的人性假設(shè)，將勞動(dòng)者視為由雇主操縱的機(jī)器，他們?yōu)榱俗非笞约旱慕?jīng)濟(jì)利益最大化而進(jìn)行勞動(dòng)，因此主張通過(guò)工作標(biāo)準(zhǔn)化以實(shí)現(xiàn)工廠生產(chǎn)效率最優(yōu)，通過(guò)為工人提供計(jì)件工資來(lái)對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行經(jīng)濟(jì)激勵(lì)。但是，EltonMayo的霍桑實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)工人不僅僅追求經(jīng)濟(jì)利益，而且還有社會(huì)需求，由此導(dǎo)致了人際關(guān)系學(xué)派的產(chǎn)生。人際關(guān)系學(xué)派強(qiáng)調(diào)企業(yè)管理中的人性要素，認(rèn)為雇傭關(guān)系就是人際關(guān)系。人際關(guān)系學(xué)派后來(lái)發(fā)展成為西方勞資關(guān)系學(xué)在20世紀(jì)四五十年代的一個(gè)分支。隨后的行為科學(xué)理論從個(gè)體、群體、組織心理、工作、技術(shù)等方面對(duì)組織中的人的心理和行為進(jìn)行了系統(tǒng)研究。二戰(zhàn)后，人力資源被視為有助于國(guó)家提高生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的人力資本。這些思想和理論的發(fā)展促進(jìn)了人力資源管理學(xué)的產(chǎn)生和發(fā)展。20世紀(jì)60年代以后，人力資源管理學(xué)從勞資關(guān)系學(xué)中分離出來(lái)，成為一門(mén)與勞資關(guān)系學(xué)相互補(bǔ)充、相互競(jìng)爭(zhēng)的獨(dú)立學(xué)科。[13]

人力資源管理學(xué)關(guān)于員工與管理者關(guān)系研究的主要理論基礎(chǔ)是社會(huì)交換理論[14]和誘因—貢獻(xiàn)理論。[15]這些理論認(rèn)為企業(yè)可以通過(guò)人力資源管理實(shí)踐和管理權(quán)威來(lái)協(xié)調(diào)員工關(guān)系，促進(jìn)員工的合作和競(jìng)爭(zhēng)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力資源配置最大化。根據(jù)企業(yè)資源基礎(chǔ)理論(RBV)，[16]企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來(lái)源于內(nèi)部?jī)?yōu)勢(shì)資源，而不是外部?jī)?yōu)勢(shì)資源或者環(huán)境，因此人力資源管理學(xué)的基本命題是企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)越完善，企業(yè)績(jī)效就越高。[17]一些學(xué)者的研究檢驗(yàn)了人力資源管理實(shí)踐對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響。[18]根據(jù)人力資源管理學(xué)派的基本邏輯，企業(yè)應(yīng)該不斷擴(kuò)大規(guī)模，取代市場(chǎng)。顯然這個(gè)推論與現(xiàn)代企業(yè)理論關(guān)于企業(yè)性質(zhì)和邊界的解釋相矛盾。在現(xiàn)代企業(yè)理論學(xué)者看來(lái)，企業(yè)邊界是由市場(chǎng)交易成本和企業(yè)內(nèi)部組織管理成本共同決定，存在一個(gè)最優(yōu)的企業(yè)邊界。

人力資源管理學(xué)和西方勞資關(guān)系學(xué)從產(chǎn)生之初就聯(lián)系緊密。在二戰(zhàn)之前兩者都研究雇傭關(guān)系，以及與工作相關(guān)的領(lǐng)域。二戰(zhàn)后，勞資關(guān)系研究范圍縮小，主要聚焦工會(huì)和集體談判。而人力資源管理學(xué)派則轉(zhuǎn)向組織內(nèi)部，將員工視為人力資本，以積極的方式進(jìn)行管理和開(kāi)發(fā)。20世紀(jì)80年代后，隨著工會(huì)運(yùn)動(dòng)的衰敗，勞資關(guān)系理論研究也明顯進(jìn)入衰退期。到了21世紀(jì)，勞資關(guān)系學(xué)將員工關(guān)系、市場(chǎng)、制度、組織策略和公共政策都納入其研究范圍，試圖擴(kuò)展與其他學(xué)科的交叉和聯(lián)系，以建立一個(gè)包括勞資關(guān)系和人力資源管理在內(nèi)的人力資源與勞資關(guān)系(HRIR)領(lǐng)域，實(shí)現(xiàn)建立基于市場(chǎng)的人性化雇傭關(guān)系的目標(biāo)。[21]這表明人力資源管理學(xué)和勞資關(guān)系學(xué)有進(jìn)一步融合的趨勢(shì)。

人力資源管理學(xué)和勞資關(guān)系學(xué)都贊同“勞動(dòng)力不是簡(jiǎn)單的商品”的基本假定，并且尋求解決工作場(chǎng)所的勞動(dòng)和雇傭問(wèn)題。但是，兩者在勞資雙方利益一致性程度、沖突的性質(zhì)、研究目標(biāo)、研究視角以及管理者、工會(huì)和政府的角色等方面存在明顯的不同。

(三)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)、人力資源管理學(xué)和勞資關(guān)系學(xué)的比較

勞動(dòng)關(guān)系是我國(guó)普遍使用的一個(gè)中性術(shù)語(yǔ)，這避免了不必要的意識(shí)形態(tài)論戰(zhàn)。勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)者與勞動(dòng)力使用者以及相關(guān)組織在實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過(guò)程中所形成的社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系。[24]在不同國(guó)家或不同情景下，與勞動(dòng)關(guān)系相關(guān)的常用術(shù)語(yǔ)還包括勞資關(guān)系、雇傭關(guān)系、員工關(guān)系和產(chǎn)業(yè)關(guān)系等。人們對(duì)這些術(shù)語(yǔ)的含義和使用存在許多分歧。從學(xué)科性質(zhì)來(lái)看，勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)、人力資源管理學(xué)和勞資關(guān)系學(xué)關(guān)于“勞動(dòng)關(guān)系”相關(guān)術(shù)語(yǔ)的使用具有其特定的內(nèi)涵，體現(xiàn)了不同學(xué)科對(duì)于勞動(dòng)問(wèn)題的理論分析差異。

1.勞資關(guān)系學(xué)。

西方勞資關(guān)系學(xué)或者產(chǎn)業(yè)關(guān)系學(xué)是以勞動(dòng)者受雇于資本的所有者，即雇傭關(guān)系為前提。狹義的產(chǎn)業(yè)關(guān)系就是集體雇傭關(guān)系，是勞動(dòng)者集體與雇主之間發(fā)生的與勞動(dòng)條件有關(guān)的關(guān)系。廣義的產(chǎn)業(yè)關(guān)系可以使用公式來(lái)表示：產(chǎn)業(yè)關(guān)系=雇傭關(guān)系+工會(huì)和政府干預(yù)，即強(qiáng)調(diào)工會(huì)和政府對(duì)雇傭關(guān)系的調(diào)節(jié)和治理。[25]勞資關(guān)系學(xué)否定勞動(dòng)者是商品的簡(jiǎn)單假設(shè)，奉行“以人為本”的理念，認(rèn)為勞動(dòng)力市場(chǎng)和雇傭關(guān)系是一種政治性的結(jié)構(gòu)安排，它決定了人們的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。由于雇傭關(guān)系本質(zhì)上是一種不平等的關(guān)系(資強(qiáng)勞弱)，勞動(dòng)者需要工會(huì)或其他組織的力量來(lái)維護(hù)其權(quán)益，而政府作為任何社會(huì)必須具備的一個(gè)主體，需要通過(guò)立法、政策來(lái)指導(dǎo)、規(guī)制、平衡勞資雙方的關(guān)系，以維護(hù)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展。勞資關(guān)系理論本質(zhì)上是社會(huì)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)，[26]強(qiáng)調(diào)社會(huì)和制度的因素。勞資關(guān)系學(xué)認(rèn)為國(guó)家宏觀經(jīng)濟(jì)狀況、企業(yè)組織特征、勞動(dòng)者人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征等因素影響經(jīng)濟(jì)效率。經(jīng)濟(jì)效率因勞動(dòng)關(guān)系不同而存在差異。經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)與勞動(dòng)關(guān)系系統(tǒng)相互作用、相互影響，共同構(gòu)成整體的社會(huì)系統(tǒng)。

2.人力資源管理學(xué)。

人力資源管理學(xué)認(rèn)為企業(yè)為了調(diào)動(dòng)員工積極性，可以采用不同的人力資源管理模式，并且對(duì)企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)進(jìn)行了比較合理的解釋。當(dāng)企業(yè)內(nèi)部勞資雙方合作程度高時(shí)，員工工作滿意度增加，員工流動(dòng)性降低，員工工作積極性得到提高。因此，企業(yè)管理者應(yīng)該采取靈活雇傭?qū)嵺`，以降低勞動(dòng)成本，提高生產(chǎn)效率。人力資源管理學(xué)一般使用“雇傭關(guān)系”術(shù)語(yǔ)，雇傭關(guān)系是雇員與雇主之間建立的與勞動(dòng)有關(guān)的法律關(guān)系。(1)雇傭關(guān)系包括市場(chǎng)關(guān)系和管理關(guān)系。市場(chǎng)關(guān)系是指通過(guò)市場(chǎng)機(jī)制決定勞動(dòng)力的市場(chǎng)價(jià)格，管理關(guān)系是指通過(guò)管理者與被管理者之間的直接溝通和管理權(quán)威來(lái)進(jìn)行工作場(chǎng)所管理。人力資源管理學(xué)更關(guān)注雇傭關(guān)系的內(nèi)部管理關(guān)系。[27]因此，人力資源管理學(xué)通常也使用雇員關(guān)系一詞，這是一種新型的產(chǎn)業(yè)關(guān)系，從一體化視角出發(fā)，將雇員視為一個(gè)整體，并將其整合到一個(gè)雇傭組織中，主張通過(guò)人力資源管理的方式來(lái)調(diào)整雇傭關(guān)系。

3.勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)。

勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)家通常使用“勞資關(guān)系”術(shù)語(yǔ)，例如勞資關(guān)系具有超出工人階級(jí)與資產(chǎn)階級(jí)對(duì)立內(nèi)涵的廣義含義，是各類盈利(營(yíng)利)性企業(yè)中資本所有者與勞動(dòng)力所有者之間以勞動(dòng)合同為紐帶所形成的基本經(jīng)濟(jì)關(guān)系。[28]勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)扭曲了市場(chǎng)機(jī)制，必然帶來(lái)降低經(jīng)濟(jì)效率，因此主張應(yīng)該盡量實(shí)行市場(chǎng)化，即市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)。因?yàn)槭袌?chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越充分，資源配置效率越高。由于勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)、人力資源管理學(xué)和勞資關(guān)系學(xué)的研究對(duì)象都涉及勞動(dòng)和工作場(chǎng)所的雇傭關(guān)系，因此這三門(mén)學(xué)科在發(fā)展過(guò)程中始終交叉發(fā)展，相互影響，但是這三門(mén)學(xué)科在通常使用的術(shù)語(yǔ)、研究對(duì)象、基本觀點(diǎn)、資源配置方式和效率、勞動(dòng)問(wèn)題和雇傭關(guān)系性質(zhì)、人性假設(shè)、契約的性質(zhì)、交易成本和追求的目標(biāo)等方面存在明顯的差異(見(jiàn)表3)。

三、結(jié)論與啟示

勞動(dòng)關(guān)系是現(xiàn)代社會(huì)最基本的社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系。正是勞資雙方充滿合作與沖突的互動(dòng)關(guān)系構(gòu)成了人類社會(huì)進(jìn)步的不竭動(dòng)力。經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、社會(huì)學(xué)、心理學(xué)、歷史學(xué)、政治學(xué)等學(xué)科的知識(shí)為解釋和治理因勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)動(dòng)而產(chǎn)生的勞動(dòng)問(wèn)題和雇傭關(guān)系問(wèn)題作出了不同視角的貢獻(xiàn)。其中勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)、人力資源管理學(xué)和西方勞資關(guān)系學(xué)是與勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題研究最密切的學(xué)科。

(一)基本結(jié)論

勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)從勞動(dòng)力是商品的基本假設(shè)出發(fā)，主張通過(guò)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)機(jī)制來(lái)實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力資源的最優(yōu)配置。但是完全自由放任的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制往往導(dǎo)致資方單邊控制的勞資對(duì)立狀態(tài)。人力資源管理學(xué)意識(shí)到勞動(dòng)者需求的層次性，認(rèn)為企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)和人力資源管理實(shí)踐的完善程度對(duì)企業(yè)績(jī)效有正向影響，因此主張企業(yè)應(yīng)該不斷改進(jìn)內(nèi)部人力資源管理、不斷擴(kuò)大規(guī)模，但是這種觀點(diǎn)的邏輯延伸是整個(gè)經(jīng)濟(jì)將合并成為一個(gè)企業(yè)，這顯然與現(xiàn)實(shí)和現(xiàn)代企業(yè)理論相悖。

針對(duì)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)和人力資源管理學(xué)的不足，西方勞資關(guān)系學(xué)從“勞動(dòng)力不是商品”的基本信念出發(fā)，以勞動(dòng)問(wèn)題和雇傭關(guān)系問(wèn)題的解決為學(xué)科目標(biāo)，兼收并蓄多學(xué)科的理論，經(jīng)過(guò)近一個(gè)世紀(jì)的嬗變，發(fā)展成為一門(mén)獨(dú)立的學(xué)科。勞資關(guān)系學(xué)的范圍突破了工會(huì)與管理方之間的集體雇傭關(guān)系界限，涵蓋了所有與勞動(dòng)、雇傭關(guān)系和工作場(chǎng)所有關(guān)的各個(gè)方面，以及由勞動(dòng)關(guān)系而帶來(lái)的相關(guān)行為和結(jié)果，例如工作生活質(zhì)量等問(wèn)題。

勞動(dòng)具有使用價(jià)值和交換價(jià)值，能夠在市場(chǎng)上進(jìn)行交換，所以具有商品性質(zhì)；但是勞動(dòng)與其他商品不同之處在于勞動(dòng)有靈魂，勞動(dòng)關(guān)系具有人性化特征、具有社會(huì)福利功能，這是勞動(dòng)關(guān)系學(xué)的基本理論基礎(chǔ)。勞動(dòng)關(guān)系的人性化特征決定了勞動(dòng)關(guān)系學(xué)的多學(xué)科和多目標(biāo)性質(zhì)。勞動(dòng)關(guān)系首先必須關(guān)注雇主的經(jīng)濟(jì)利益和經(jīng)濟(jì)效率；勞動(dòng)關(guān)系也要追求勞動(dòng)者的利益，強(qiáng)調(diào)社會(huì)和人文價(jià)值關(guān)懷。勞動(dòng)關(guān)系政策的目標(biāo)需要包括企業(yè)的生產(chǎn)效率、企業(yè)管理的程序和分配公平、工作場(chǎng)所的民主參與、禁止使用童工、勞動(dòng)歧視、強(qiáng)制性勞動(dòng)、重視勞動(dòng)者的自我實(shí)現(xiàn)和自我發(fā)展機(jī)會(huì)等，必須平衡企業(yè)、勞動(dòng)者、社區(qū)等利益相關(guān)者的需要。

(二)政策含義

首先，政府需要用公權(quán)力介入勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整。勞資關(guān)系學(xué)的基本預(yù)設(shè)是“勞動(dòng)力不是商品”，這要求建立人性化的雇傭關(guān)系。由于我國(guó)政治體制決定了工人是領(lǐng)導(dǎo)階級(jí)，是主人翁。這是我國(guó)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下勞動(dòng)關(guān)系特點(diǎn)的集中體現(xiàn)。但是，隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革的深入，我國(guó)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生了轉(zhuǎn)型，企業(yè)勞資沖突日益增加。為了構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系，必須重新反思和認(rèn)識(shí)在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系中勞動(dòng)者的地位。在自由競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，勞動(dòng)者也不是一種簡(jiǎn)單的經(jīng)濟(jì)商品，其在與資方的談判中天生地處于不平等地位。為了平衡勞資雙方的力量，政府公權(quán)力必須介入其中。另外，在我國(guó)現(xiàn)有體制下，應(yīng)該通過(guò)工會(huì)的民主化和群眾化改革，使其真正成為勞動(dòng)者的集體代表，逐步建立集體勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整機(jī)制，通過(guò)工作場(chǎng)所規(guī)則網(wǎng)絡(luò)的制定和完善來(lái)建立和諧勞動(dòng)關(guān)系。

勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)關(guān)系范文第2篇

[關(guān)鍵詞] 低工資；勞動(dòng)力成本；生產(chǎn)；需求

[中圖分類號(hào)] F014.4 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 1006-5024(2006)11-0131-03

[作者簡(jiǎn)介] 蔣意春，江西宜春學(xué)院繼續(xù)教育學(xué)院副教授，研究方向?yàn)楦叩冉逃龑W(xué)、宏觀經(jīng)濟(jì)學(xué)；

李春茂，江西宜春學(xué)院繼續(xù)教育學(xué)院講師，研究方向?yàn)榈胤秸芾砝碚摗^(qū)域經(jīng)濟(jì)。(江西 宜春 336000)

一、我國(guó)現(xiàn)行低工資政策

自改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)一直實(shí)行的是低工資政策，而且增長(zhǎng)緩慢。在勞動(dòng)和社會(huì)保障部網(wǎng)站上可以查詢到《2005年各省、自治區(qū)、直轄市月最低工資標(biāo)準(zhǔn)》，據(jù)統(tǒng)計(jì)顯示：在各省市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的最高類別中，最高的標(biāo)準(zhǔn)為690元/月，包括的省市有：上海、江蘇、深圳，最低的最低工資標(biāo)準(zhǔn)為甘肅省的340元/月；而在歷年所有最低工資標(biāo)準(zhǔn)中，最低的為2003年黑龍江制定的235元/月。而且，2006年4月22日，有關(guān)單位在北京大學(xué)舉行了一個(gè)關(guān)于企業(yè)社會(huì)責(zé)任的研討會(huì)，會(huì)上，深圳當(dāng)代社會(huì)觀察研究所所長(zhǎng)劉開(kāi)明更是一語(yǔ)驚人地說(shuō)“全國(guó)沒(méi)有一個(gè)省市的最低工資達(dá)到國(guó)家要求，即當(dāng)?shù)卦缕骄べY40%-60%的標(biāo)準(zhǔn)。”中國(guó)當(dāng)前制造業(yè)的勞動(dòng)成本大致為美國(guó)的5%，韓國(guó)的10%，中國(guó)臺(tái)灣的20%和泰國(guó)的60%。可見(jiàn)，我國(guó)的工資標(biāo)準(zhǔn)是相對(duì)低的。低廉的勞動(dòng)力成本促成了勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)的快速發(fā)展，并在隨后成為吸引大量外國(guó)直接投資的主要因素。相對(duì)廉價(jià)的勞動(dòng)力是中國(guó)最為重要的經(jīng)濟(jì)資源之一，客觀上促進(jìn)了我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展。

但是，我們也必須看到，隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，低工資政策的弊端也越來(lái)越明顯：首先表現(xiàn)在貧富差距拉大，社會(huì)動(dòng)蕩加劇。隨著GDP的快速增長(zhǎng)，人們的生活水平卻沒(méi)有顯著的提高，如下崗工人和大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生收入明顯下降，在近年的勞動(dòng)力市場(chǎng)，甚至還出現(xiàn)了諸如“零工資就業(yè)”這樣的職場(chǎng)現(xiàn)象。與此同時(shí)，許多用人單位卻通過(guò)拼命榨取勞動(dòng)力應(yīng)有的社會(huì)價(jià)值迅速暴富；其次表現(xiàn)在勞動(dòng)者收入低下，生活質(zhì)量缺乏保障，不利于勞動(dòng)力的再生產(chǎn)。由于越來(lái)越多的勞動(dòng)者害怕再失業(yè)，他們不得不退而求其次接受低工資、低保障的就業(yè)條件，工人的合法權(quán)益缺乏保障，工傷事故時(shí)有發(fā)生；再次表現(xiàn)為國(guó)內(nèi)市場(chǎng)需求不旺，增長(zhǎng)乏力，國(guó)外市場(chǎng)又面臨“反傾銷”危險(xiǎn)，國(guó)家經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)缺乏強(qiáng)勁動(dòng)力與扎實(shí)基礎(chǔ)。

為什么經(jīng)濟(jì)學(xué)家們倡導(dǎo)的低工資政策不能帶來(lái)投資的增長(zhǎng)，不能擴(kuò)大就業(yè)?為什么中國(guó)改革開(kāi)放20多年仍是粗放型的經(jīng)濟(jì)模式，產(chǎn)業(yè)升級(jí)換代停滯不前?為什么中國(guó)產(chǎn)品在國(guó)際市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力并沒(méi)有因?yàn)閯趧?dòng)力成本的低廉得到提升?等等，這些問(wèn)題都值得學(xué)術(shù)界的廣泛研究。

二、當(dāng)前中國(guó)工資制度之解說(shuō)

早在19世紀(jì)就論述了勞動(dòng)力價(jià)格與經(jīng)濟(jì)發(fā)展之間的關(guān)系，盡管是運(yùn)用歷史唯物主義的基本原理考察資本主義生產(chǎn)方式的產(chǎn)生和發(fā)展，揭示了資本主義制度的特點(diǎn)和實(shí)質(zhì)，但是原理作為一套嚴(yán)密的科學(xué)體系，其中關(guān)于資本主義基本經(jīng)濟(jì)規(guī)律即剩余價(jià)值規(guī)律的闡述到現(xiàn)在仍有重要的參考和應(yīng)用價(jià)值。

認(rèn)為，資本主義生產(chǎn)的實(shí)質(zhì)是剩余價(jià)值的生產(chǎn)。資本家對(duì)剩余價(jià)值的無(wú)休止追求，即剩余價(jià)值規(guī)律，是資本主義社會(huì)的基本經(jīng)濟(jì)規(guī)律。生產(chǎn)剩余價(jià)值或榨取剩余勞動(dòng)，是資本主義生產(chǎn)的特定內(nèi)容和目的，是資本主義一切經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的出發(fā)點(diǎn)和歸宿。資本家對(duì)剩余價(jià)值的追逐一方面促進(jìn)了生產(chǎn)力的提高和生產(chǎn)社會(huì)化的發(fā)展，表現(xiàn)為：生產(chǎn)規(guī)模的擴(kuò)大，企業(yè)內(nèi)部實(shí)行周密的分工協(xié)作；生產(chǎn)專業(yè)化程度的提高，國(guó)民經(jīng)濟(jì)各部門(mén)、各地區(qū)、各企業(yè)之間的相互聯(lián)系、相互依賴日益加強(qiáng)；國(guó)內(nèi)統(tǒng)一市場(chǎng)和國(guó)際市場(chǎng)的形成。另一方面，資本家之間為追逐利潤(rùn)展開(kāi)著殊死的競(jìng)爭(zhēng)，在市場(chǎng)這條無(wú)形鞭子的驅(qū)使下，在資本主義再生產(chǎn)過(guò)程中，資本家拼命加快資本積累和集中，擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模，資本家經(jīng)常地把勞動(dòng)力價(jià)格壓低到勞動(dòng)力的價(jià)值以下，使勞動(dòng)者陷入失業(yè)貧困的境地，制約勞動(dòng)人民生活狀況的改善。

事實(shí)上，馬克思揭示的是資本主義經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)律，實(shí)質(zhì)上也是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的普遍規(guī)律。如在我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)就是追逐利潤(rùn)的最大化，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)在資源配置方面仍有不可替代的積極作用，推動(dòng)生產(chǎn)力的巨大發(fā)展，各個(gè)企業(yè)為了增強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，避免被市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)淘汰的危險(xiǎn)，以價(jià)廉物美的商品占領(lǐng)市場(chǎng)，也要通過(guò)改進(jìn)生產(chǎn)技術(shù)，擴(kuò)大企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，降低生產(chǎn)成本，其中降低勞動(dòng)力成本成為我國(guó)企業(yè)降低成本的重要途徑。

又在論述資本主義制度內(nèi)在矛盾中說(shuō)：生產(chǎn)資料和勞動(dòng)成果的資本主義私人占有制，以及由此決定的對(duì)抗性的分配關(guān)系，限制了勞動(dòng)人民有支付能力的需求的增長(zhǎng)。資本家為追求最大限度利潤(rùn)，總是通過(guò)各種方式加強(qiáng)對(duì)工人的剝削，力圖把工資限制在僅能維持勞動(dòng)力再生產(chǎn)的范圍之內(nèi)。這樣，在社會(huì)生產(chǎn)無(wú)限擴(kuò)大的同時(shí)，勞動(dòng)人民有支付能力的需求卻相對(duì)縮小。這一矛盾發(fā)展到一定程度，必然導(dǎo)致生產(chǎn)和需求的嚴(yán)重脫節(jié)。當(dāng)一些重要商品由于勞動(dòng)人民購(gòu)買力的限制而找不到銷路時(shí)，就會(huì)發(fā)生連鎖反應(yīng)，使社會(huì)總產(chǎn)品的實(shí)現(xiàn)條件遭到破壞，從而爆發(fā)生產(chǎn)過(guò)剩的經(jīng)濟(jì)危機(jī)。

告訴我們，生產(chǎn)與需求是一種矛盾的關(guān)系，勞動(dòng)者既是商品的生產(chǎn)者同時(shí)也是商品的消費(fèi)者，如果消費(fèi)者收入偏低，購(gòu)買力不強(qiáng)，生產(chǎn)的商品就銷售不出去，生產(chǎn)與需求的嚴(yán)重脫節(jié)，制約社會(huì)資本再生產(chǎn)和流通，最終會(huì)導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)危機(jī)的爆發(fā)?？梢?jiàn)，低工資政策是把雙刃劍，它可以為企業(yè)節(jié)約生產(chǎn)成本，從而提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，但同時(shí)由于工人收入偏低，購(gòu)買力不強(qiáng)，因此產(chǎn)品很難銷售出去，如果生產(chǎn)和需求嚴(yán)重脫節(jié)，當(dāng)一些重要商品由于勞動(dòng)人民購(gòu)買力的限制而找不到銷路時(shí)，就會(huì)發(fā)生連鎖反應(yīng)，使社會(huì)總產(chǎn)品的實(shí)現(xiàn)條件遭到破壞，從而爆發(fā)生產(chǎn)過(guò)剩的經(jīng)濟(jì)危機(jī)。而如果工人的收入增加的話，企業(yè)的生產(chǎn)成本大幅提高，勢(shì)必影響企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，但又可以為企業(yè)產(chǎn)品的銷售創(chuàng)造良好的市場(chǎng)環(huán)境。因此，收入水平應(yīng)在一個(gè)合理的范圍之內(nèi)，太低的工作標(biāo)準(zhǔn)從長(zhǎng)遠(yuǎn)看不利于生產(chǎn)的發(fā)展，甚至?xí)?dǎo)致經(jīng)濟(jì)危機(jī)的爆發(fā)。

此外，過(guò)低的勞動(dòng)力價(jià)格會(huì)造成貧富差距拉大，認(rèn)為在資本主義再生產(chǎn)過(guò)程中存在人口過(guò)剩與資本過(guò)剩的矛盾?！耙环矫嬗写罅康倪^(guò)剩資本不被用于生產(chǎn)，另一方面又有大量的過(guò)剩人口處于失業(yè)狀態(tài)”，“它們處于矛盾的兩極上：一極是失業(yè)的工人人口，另一極是‘失業(yè)’的資本”，“資本主義積累規(guī)律造成的貧富懸殊和兩極分化，是不可避免的”。在我國(guó)現(xiàn)階段，根據(jù)官方的數(shù)字，2005年城鎮(zhèn)登記失業(yè)率為4.2%，但多數(shù)學(xué)者認(rèn)為這一數(shù)字偏低，有學(xué)者估計(jì)把農(nóng)村剩余勞動(dòng)力計(jì)算在內(nèi)，我國(guó)失業(yè)率在17%以上，不計(jì)算農(nóng)村剩余勞動(dòng)力的城鎮(zhèn)失業(yè)率也在10%以上。而與此同時(shí)，我國(guó)銀行存款余額急劇上升。中國(guó)人民銀行2006年1月15日公布的數(shù)據(jù)顯示，截至2005年12月末，我國(guó)人民幣各項(xiàng)存款余額為28.72萬(wàn)億元，同比增長(zhǎng)18.95%，我國(guó)城鄉(xiāng)居民儲(chǔ)蓄存款達(dá)到141050.99億元。一邊是失業(yè)率居高不下，一邊是大量的資金被閑置不能用于生產(chǎn)性投資，勞動(dòng)力價(jià)格與勞動(dòng)力價(jià)值的過(guò)度偏離，不僅不能擴(kuò)大就業(yè)也不能擴(kuò)大投資，對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展是極為不利的。

三、邊際分析方法的實(shí)際應(yīng)用

生產(chǎn)與需求的關(guān)系也可用邊際分析方法來(lái)解釋，如圖2所示：MSC為勞動(dòng)力成本即勞動(dòng)者的收入，MSB為產(chǎn)品產(chǎn)量即企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力水平，隨著勞動(dòng)力成本的增加，產(chǎn)品產(chǎn)量和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力有下降的趨勢(shì)，但是勞動(dòng)力成本的增加也意味著勞動(dòng)者收入的增加，勞動(dòng)者收入增加隨之購(gòu)買力也增強(qiáng)。

假設(shè)：某國(guó)內(nèi)市場(chǎng)勞動(dòng)力單位成本為Q1，企業(yè)所需成本很低，因此企業(yè)可以雇傭更多的工人從事生產(chǎn)活動(dòng)，產(chǎn)量可以達(dá)到P2。在低勞動(dòng)力成本條件下，企業(yè)將賺取超額利潤(rùn)，即(B-A)的收益。但是勞動(dòng)者的收入也很低，因此勞動(dòng)者只能購(gòu)買P1數(shù)量的產(chǎn)品，(P2-P1)數(shù)量的產(chǎn)品無(wú)法在本國(guó)市場(chǎng)銷售。由于產(chǎn)品成本很低，因此該產(chǎn)品在國(guó)際市場(chǎng)上競(jìng)爭(zhēng)力很強(qiáng)，如果沒(méi)有國(guó)際貿(mào)易保護(hù)主義以及反傾銷等措施的限制，產(chǎn)品仍能全部銷售出去，企業(yè)將迅速積累巨額的社會(huì)財(cái)富，從而拉大貧富差距。隨著勞動(dòng)力成本即勞動(dòng)者收入的逐漸增加，企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量和競(jìng)爭(zhēng)力也逐漸減小，企業(yè)積累財(cái)富的速度也逐漸降低，貧富差距縮小，如果相交于E點(diǎn)，達(dá)到一種均衡狀態(tài)，即勞動(dòng)者的購(gòu)買力剛好能夠購(gòu)買企業(yè)所生產(chǎn)的全部產(chǎn)品。根據(jù)帕累托的理論所說(shuō)，“一種有效率的經(jīng)濟(jì)制度，可以使其全社會(huì)的資源配置滿足這樣一種條件，即每一種物品(或服務(wù))的社會(huì)邊際效益均等于其社會(huì)邊際成本。”那么它就是一種最有效率的經(jīng)濟(jì)制度，國(guó)家經(jīng)濟(jì)可以健康穩(wěn)定的發(fā)展。如果勞動(dòng)力成本進(jìn)一步增加(達(dá)到Q1)，超出了企業(yè)的承受能力，那么人們的購(gòu)買力將很強(qiáng)(P2)，而企業(yè)因?yàn)楣筒黄鸸と耸巩a(chǎn)量下降(P1)，人們將無(wú)商品可以購(gòu)買，如果企業(yè)繼續(xù)生產(chǎn)的話，也將出現(xiàn)(D-C)的虧損。

當(dāng)然，這僅是宏觀上的理論推理，在現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中，生產(chǎn)與需求的關(guān)系還受很多因素的影響。如國(guó)家宏觀經(jīng)濟(jì)政策、國(guó)際市場(chǎng)環(huán)境、固定成本的高低、企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)、產(chǎn)品的更新?lián)Q代、先進(jìn)的生產(chǎn)設(shè)備的發(fā)明、科學(xué)技術(shù)的應(yīng)用等等。如國(guó)家對(duì)某項(xiàng)產(chǎn)業(yè)實(shí)行稅收和銀行信貸等優(yōu)惠政策，則該產(chǎn)業(yè)即使勞動(dòng)力成本很高仍可以快速發(fā)展；如果某一產(chǎn)品的固定成本很高或者它是稀缺資源，即使它的人工成本很低，它的產(chǎn)量也很難提高；而新的科學(xué)技術(shù)的應(yīng)用可以大大提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，從而提高產(chǎn)量；企業(yè)也可以通過(guò)提高質(zhì)量，降低數(shù)量，樹(shù)立品牌的方式提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力；由于國(guó)際貿(mào)易保護(hù)主義的抬頭，國(guó)內(nèi)生產(chǎn)的過(guò)剩產(chǎn)品要想全部銷往國(guó)外不太可能，如果國(guó)內(nèi)市場(chǎng)已經(jīng)飽和的話將出現(xiàn)大量的積壓庫(kù)存。因此，生產(chǎn)與需求的關(guān)系存在一個(gè)變量，但從整個(gè)國(guó)家經(jīng)濟(jì)宏觀角度來(lái)說(shuō)一種健康的有效率的經(jīng)濟(jì)制度應(yīng)是按照這種曲線發(fā)展的，絕對(duì)的低勞動(dòng)成本并不意味著優(yōu)勢(shì)，只有勞動(dòng)者的收入即購(gòu)買力與產(chǎn)品的產(chǎn)量均衡時(shí)，國(guó)家的經(jīng)濟(jì)才能快速穩(wěn)定健康的發(fā)展。

根據(jù)以上推理，我國(guó)出現(xiàn)貧富差距拉大、鼓勵(lì)社會(huì)投資擴(kuò)大就業(yè)措施成效甚微、國(guó)內(nèi)市場(chǎng)萎縮的原因就不難理解了。其實(shí)，低工資從來(lái)就不是絕對(duì)的優(yōu)勢(shì)。當(dāng)我國(guó)企業(yè)初步完成資本原始積累的時(shí)候，修改工資政策，提高工人工資待遇，擴(kuò)大內(nèi)需就成為必然。

四、促進(jìn)我國(guó)經(jīng)濟(jì)健康和諧發(fā)展的關(guān)鍵在于合理的收入分配制度

可以說(shuō)，我國(guó)的低工資政策已到了非改革不可的地步。勞動(dòng)力價(jià)值的回歸成為眾多勞動(dòng)者的心聲，也成為學(xué)術(shù)界研究的重大課題。筆者認(rèn)為，當(dāng)前至少要做到以下幾點(diǎn)：(1)逐步提高工人工資收入，使工人收入回歸合理區(qū)間；(2)縮短工人勞動(dòng)時(shí)間，強(qiáng)制實(shí)行8小時(shí)工作制；(3)完善失業(yè)、醫(yī)療保險(xiǎn)等保障制度。這些措施都應(yīng)通過(guò)立法的形式固定下來(lái)，確保實(shí)行。

提高工人待遇增加收入有以下幾點(diǎn)好處：(1)可以縮小貧富差距，緩解社會(huì)矛盾，促進(jìn)社會(huì)和諧發(fā)展，符合“解放生產(chǎn)力，發(fā)展生產(chǎn)力，消滅剝削，消除兩極分化，最終達(dá)到共同富?！钡纳鐣?huì)主義本質(zhì)要求。(2)可以促進(jìn)中部崛起和西部開(kāi)發(fā)，推動(dòng)中國(guó)東中西部共同繁榮。勞務(wù)輸出是中部和西部地區(qū)收入的重要來(lái)源，中西部勞務(wù)輸出的主要地區(qū)就是東部，因此勞動(dòng)者收入的提高可以為中西部地區(qū)帶來(lái)巨大的收益，從而推動(dòng)中西部地區(qū)的發(fā)展。(3)可以逼迫企業(yè)放棄粗放經(jīng)營(yíng)模式，樹(shù)立品質(zhì)領(lǐng)先的觀念。勞動(dòng)力成本的增加將迫使大量勞動(dòng)密集型企業(yè)向技術(shù)密集型和資金密集型企業(yè)轉(zhuǎn)型，有利于我國(guó)產(chǎn)業(yè)升級(jí)，有利于提升我國(guó)產(chǎn)品在國(guó)際市場(chǎng)上的形象。(4)可以推動(dòng)第三產(chǎn)業(yè)發(fā)展，擴(kuò)大內(nèi)需，擴(kuò)大就業(yè)。也可以提高勞動(dòng)力市場(chǎng)的容納能力，從而緩解我國(guó)就業(yè)壓力。

所謂的提高工人待遇會(huì)使外資企業(yè)轉(zhuǎn)向勞動(dòng)力成本更低的國(guó)家投資的說(shuō)法是相當(dāng)片面的。當(dāng)然，我們應(yīng)貫徹穩(wěn)妥推進(jìn)的原則，一方面要保證勞動(dòng)力的價(jià)格與勞動(dòng)力的價(jià)值不能有太多的偏離，人們的生活水平應(yīng)當(dāng)隨著經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)有相應(yīng)的提高；另一方面又不能因?yàn)閯趧?dòng)力成本的過(guò)快增長(zhǎng)出現(xiàn)大面積的失業(yè)，影響我國(guó)在國(guó)際市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力，保證我國(guó)經(jīng)濟(jì)持續(xù)穩(wěn)定健康發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]朱達(dá)志.“最低工資”問(wèn)題工會(huì)為何“無(wú)言”[N].中華工商時(shí)報(bào)，2006-05-09.

勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)關(guān)系范文第3篇

    小劉：我跟公司的合同簽的是兩年，2003年12月底已到期，領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)續(xù)約，但至今一直沒(méi)簽。據(jù)說(shuō)是公司要調(diào)整，所以目前都暫不簽，等調(diào)整之后再簽新合同，請(qǐng)問(wèn)這樣合理嗎？如果在此期間被辭退，應(yīng)該有補(bǔ)償金嗎？如果不簽合同在公司里工作，滿幾個(gè)月就算事實(shí)簽合同了？有這一說(shuō)法嗎？

    分析：

    小劉所說(shuō)的情況也就是我們平時(shí)所說(shuō)的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，在《上海市勞動(dòng)合同條例》里，被稱為“應(yīng)當(dāng)簽訂而沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同”。

    對(duì)于這種情況，勞動(dòng)仲裁和法院處理有不同，勞動(dòng)仲裁只要單位提前一個(gè)月通知你解除勞動(dòng)關(guān)系，就不承擔(dān)其他義務(wù)，其中包括可以不給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；如果沒(méi)有提前一個(gè)月通知，也只要給一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)關(guān)系范文第4篇

關(guān)鍵詞：經(jīng)濟(jì)發(fā)展；社會(huì)和諧；勞動(dòng)關(guān)系

中圖分類號(hào)：DF472 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673－291X（2010）35－0193－03

一、經(jīng)濟(jì)發(fā)展、社會(huì)和諧與勞動(dòng)關(guān)系

目前，中國(guó)提出了和諧社會(huì)發(fā)展觀。和諧社會(huì)需要有一個(gè)和諧的發(fā)展環(huán)境，和諧社會(huì)的建立離不開(kāi)經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展，而經(jīng)濟(jì)發(fā)展依賴于眾多企業(yè)的創(chuàng)立和繁榮。在企業(yè)成長(zhǎng)的過(guò)程中，企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系和諧與否直接影響到企業(yè)的生存和發(fā)展，也直接影響到企業(yè)員工的福利和就業(yè)的可持續(xù)性，進(jìn)而影響到整個(gè)社會(huì)的和諧與穩(wěn)定。企業(yè)和諧的勞動(dòng)關(guān)系可以促成企業(yè)勞資充分合作，從而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)發(fā)展。一國(guó)勞動(dòng)關(guān)系狀況受一個(gè)國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、社會(huì)制度、經(jīng)濟(jì)管理體制等的影響。國(guó)際經(jīng)驗(yàn)表明，發(fā)達(dá)國(guó)家的勞資關(guān)系經(jīng)歷了從勞資沖突到勞資合作的歷史過(guò)程。這一勞動(dòng)關(guān)系演變的一般規(guī)律充分表明，在工業(yè)時(shí)代，勞動(dòng)關(guān)系對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、社會(huì)秩序重構(gòu)的重要性。

中國(guó)目前正在邁向“十二五”規(guī)劃時(shí)期。在30年的改革開(kāi)放進(jìn)程中，在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型、社會(huì)轉(zhuǎn)型及企業(yè)轉(zhuǎn)型過(guò)程中，多種經(jīng)濟(jì)成分日益發(fā)展，勞動(dòng)者就業(yè)形式多樣，企業(yè)和勞動(dòng)者之間的利益關(guān)系和分配關(guān)系日益復(fù)雜，企業(yè)的勞動(dòng)爭(zhēng)議和勞動(dòng)糾紛逐漸增多，勢(shì)必會(huì)出現(xiàn)不協(xié)調(diào)的社會(huì)現(xiàn)象和問(wèn)題，尤其是勞動(dòng)關(guān)系不和諧現(xiàn)象在轉(zhuǎn)型時(shí)期表現(xiàn)明顯，必然會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生影響進(jìn)而影響經(jīng)濟(jì)發(fā)展。那么，勞動(dòng)關(guān)系的不和諧問(wèn)題到底出在哪里？問(wèn)題的根本原因在于經(jīng)濟(jì)原因和制度原因。從經(jīng)濟(jì)層面上看，企業(yè)太過(guò)重視經(jīng)濟(jì)利益而使勞動(dòng)者利益受損；從制度層面上看，新舊體制交替過(guò)程中，舊體制的剛性和慣性依然存在，舊的勞動(dòng)關(guān)系法制不健全、制度本身存在問(wèn)題等，會(huì)對(duì)新體制的建立產(chǎn)生很大的阻礙。同時(shí)，中國(guó)經(jīng)濟(jì)正處于從總量擴(kuò)張到結(jié)構(gòu)調(diào)整的發(fā)展階段，經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的調(diào)整必然伴隨著大量勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)的調(diào)整，企業(yè)改革的深化，帶來(lái)人事制度的改革和勞動(dòng)者就業(yè)形式的變化。中國(guó)加入世界貿(mào)易組織后，中國(guó)企業(yè)和外國(guó)企業(yè)在共同的環(huán)境中競(jìng)爭(zhēng)，勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整手段和管理方式都要相應(yīng)調(diào)整。這些國(guó)內(nèi)和國(guó)際社會(huì)因素的變化，使得勞動(dòng)關(guān)系日趨復(fù)雜，勞動(dòng)關(guān)系的矛盾也更加突出。因此，如何構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系，建立與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的與國(guó)際勞工標(biāo)準(zhǔn)相銜接且體現(xiàn)勞動(dòng)者權(quán)益的具有中國(guó)特色的社會(huì)主義和諧勞動(dòng)關(guān)系，是一個(gè)新的重大課題。

二、經(jīng)濟(jì)發(fā)展格局下勞動(dòng)關(guān)系的演變

將勞動(dòng)關(guān)系作為社會(huì)經(jīng)濟(jì)問(wèn)題進(jìn)行研究，一直是國(guó)內(nèi)外學(xué)者廣泛關(guān)注的。從斯密、馬克思直到后來(lái)的各種學(xué)派，都從各個(gè)角度來(lái)論述勞動(dòng)關(guān)系并以此來(lái)解決勞工問(wèn)題和勞工運(yùn)動(dòng)。斯密認(rèn)為，“勞動(dòng)所有權(quán)是一切其他所有權(quán)的基礎(chǔ)，這種所有權(quán)是不可侵犯的?！彼J(rèn)為，只有存在制度，才能形成好的秩序，法律保護(hù)人權(quán)（斯密，1776）[1]。馬克思的《資本論》系統(tǒng)地研究了歐洲的勞動(dòng)運(yùn)動(dòng)，《資本論》實(shí)質(zhì)上就是勞動(dòng)關(guān)系理論。馬克思認(rèn)為勞動(dòng)關(guān)系是一種階級(jí)利益關(guān)系（1848）[2]。英國(guó)的韋伯認(rèn)為，解決勞資沖突不必去消滅另一個(gè)階級(jí)，而是通過(guò)交涉權(quán)利的均衡就可以解決，并且認(rèn)為勞工運(yùn)動(dòng)是永遠(yuǎn)存在的（1897）[3]。到了20世紀(jì)初，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家進(jìn)入壟斷階段，產(chǎn)生了制度學(xué)派。以康芒斯為首的學(xué)者認(rèn)為，勞資沖突源于不同的經(jīng)濟(jì)利益的對(duì)立，既然勞資雙方存在無(wú)休止的競(jìng)爭(zhēng)，那么社會(huì)就應(yīng)該建立規(guī)則制度來(lái)緩和沖突，可以通過(guò)經(jīng)濟(jì)、道德和法律三種體系來(lái)實(shí)現(xiàn)。20世紀(jì)40年代以后，當(dāng)代西方的勞動(dòng)關(guān)系理論逐漸形成，紛紛提出本學(xué)派的勞動(dòng)關(guān)系理論。他們都承認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系雙方目標(biāo)的差異和利益的差異，只是對(duì)目標(biāo)差異和利益差異的重要性強(qiáng)調(diào)不同，同時(shí)對(duì)這些差異帶來(lái)的問(wèn)題提出了不同的解決方案，對(duì)勞資雙方力量分布和沖突不同提出不同看法。新制度學(xué)派認(rèn)為，雇主占有壟斷力量，工人幾乎沒(méi)有能力抗衡，所以要特別支持工人組建工會(huì)和進(jìn)行集體談判。管理學(xué)派從管理學(xué)的角度來(lái)研究勞動(dòng)關(guān)系，它關(guān)注就業(yè)關(guān)系中員工的動(dòng)機(jī)及員工的高度認(rèn)可和忠誠(chéng)度，研究企業(yè)的管理政策、策略，用績(jī)效考核的管理模式重視員工的滿足程度。自由改革主義學(xué)派提出，為了確保工人獲得公正平等的待遇，必須加大政府對(duì)經(jīng)濟(jì)的干預(yù)。新學(xué)派在20年代后期發(fā)展起來(lái)，認(rèn)為工人要想得到真正公正、合理的利益，必須直接成為企業(yè)的所有者和管理者，認(rèn)為要進(jìn)行勞動(dòng)關(guān)系國(guó)家級(jí)談判。20世紀(jì)40年代以后，諸多學(xué)者紛紛提出了眾多的理論模型，試圖全面分析和闡述勞動(dòng)關(guān)系的影響因素以及勞動(dòng)關(guān)系緊張沖突的解決后果。鄧洛普提出一個(gè)理解集體談判和勞資關(guān)系的分析框架（1950），將經(jīng)濟(jì)因素、技術(shù)因素和社會(huì)因素綜合考慮在內(nèi)；同時(shí)，他也從社會(huì)學(xué)的角度來(lái)分析勞資關(guān)系[4]。美國(guó)學(xué)者桑德沃在多學(xué)科基礎(chǔ)上建立了一個(gè)多因素模型，讓人們從全貌上把握勞動(dòng)關(guān)系及其運(yùn)作的基本理論（1987）[5]。

由于各國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、歷史文化傳統(tǒng)及民主法制、勞工運(yùn)動(dòng)等社會(huì)主張和影響不同，各國(guó)勞資關(guān)系理論和勞資關(guān)系的運(yùn)行調(diào)整方式具有不同的特征和趨勢(shì)。美國(guó)近代勞動(dòng)立法中以契約精神為依據(jù)，體現(xiàn)濃厚的自由化、多元化調(diào)整模式。德國(guó)模式實(shí)行的是勞動(dòng)法、雇員參與制度、工會(huì)委員會(huì)制度、政府為工會(huì)提供信息等制度。英國(guó)的勞資模式更具特色，勞資雙方在解決糾紛時(shí)，主要靠自愿的原則來(lái)解決。日本的勞資模式目前趨漸平穩(wěn)，在建立傳統(tǒng)的社會(huì)文化傳統(tǒng)和價(jià)值觀念、信仰基礎(chǔ)上提出“終身雇傭”、“年功系列”、企業(yè)工會(huì)等。從以上各國(guó)的實(shí)踐可以看出，西方國(guó)家伴隨著產(chǎn)業(yè)化進(jìn)程的發(fā)展，勞資關(guān)系經(jīng)過(guò)斗爭(zhēng)、調(diào)整、緩和歷經(jīng)多年的演變，逐漸形成了完整的勞資關(guān)系調(diào)整體系。目前，國(guó)際上普遍的趨勢(shì)是：追求公平是協(xié)調(diào)勞資關(guān)系的目標(biāo)；工會(huì)在勞資關(guān)系調(diào)整中的作用不可忽視；一套完整的勞動(dòng)法律是調(diào)整勞資關(guān)系的基礎(chǔ)；建立有效的勞資關(guān)系協(xié)調(diào)、制衡機(jī)制；政府的干預(yù)與調(diào)節(jié)在規(guī)范勞資關(guān)系時(shí)是非常重要的。

中國(guó)國(guó)內(nèi)的勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題是近年來(lái)學(xué)術(shù)界關(guān)注的焦點(diǎn)之一，研究涵蓋經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、社會(huì)學(xué)和法學(xué)等多個(gè)視角。學(xué)術(shù)界對(duì)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的關(guān)注焦點(diǎn)逐步從宏觀和中觀的視角轉(zhuǎn)向企業(yè)內(nèi)部的微觀層面，普遍認(rèn)為，勞動(dòng)關(guān)系中的“強(qiáng)資本、弱勞工”的格局日趨明顯。鄭功成教授反復(fù)強(qiáng)調(diào)強(qiáng)資本、弱勞工的趨勢(shì)在中國(guó)表現(xiàn)明顯，盡管政府采取了一系列重大舉措，勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求矛盾依然突出。關(guān)注企業(yè)和諧機(jī)制的建立，強(qiáng)調(diào)從企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理入手，以員工的心理層面作為突破口來(lái)構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部和諧勞動(dòng)關(guān)系的運(yùn)行機(jī)制（卿濤、諸彥含，2009）[6]；轉(zhuǎn)型時(shí)期勞動(dòng)關(guān)系多元化、契約化趨勢(shì)明顯（楊河清等，2006）[7]。我國(guó)社會(huì)正處于漸進(jìn)式的轉(zhuǎn)型過(guò)程中，隨著以公有制為主體、多種所有制經(jīng)濟(jì)共同發(fā)展的基本經(jīng)濟(jì)制度的確立，企業(yè)的勞動(dòng)用工制度發(fā)生了深刻的變革，企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系則出現(xiàn)了多樣化和復(fù)雜化的特征。因此，需要對(duì)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時(shí)期中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題進(jìn)行研究，借鑒西方發(fā)達(dá)國(guó)家在勞動(dòng)關(guān)系理論方面的先進(jìn)成果和實(shí)踐方面的成功經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合中國(guó)特殊的國(guó)情，需要對(duì)中國(guó)的企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生的問(wèn)題及原因進(jìn)行重新認(rèn)識(shí)與思考，尤其是從制度層面上去重新認(rèn)識(shí)中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系模式，并嘗試從理論上構(gòu)建適合中國(guó)的勞動(dòng)關(guān)系模式，進(jìn)而促進(jìn)經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展，促進(jìn)社會(huì)和諧與進(jìn)步。

三、中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中需要構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系

（一）和諧勞動(dòng)關(guān)系目標(biāo)的確立

1.建立和諧的勞動(dòng)關(guān)系法律調(diào)整機(jī)制，是目標(biāo)之一

盡管《勞動(dòng)合同法》的確立給中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系帶來(lái)了一定的影響，但是在實(shí)際運(yùn)作中《勞動(dòng)合同法》并未有效地執(zhí)行?！秳趧?dòng)合同法》對(duì)勞動(dòng)關(guān)系并未進(jìn)行有效的調(diào)整，勞動(dòng)合同在實(shí)踐中并未普遍的簽訂，《勞動(dòng)合同法》仍舊存在諸多漏洞，原因在于勞動(dòng)就業(yè)的舊體制慣性問(wèn)題。集體合同制度對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整也并未真正建立起來(lái)。如何從制度層面去解決勞動(dòng)合同執(zhí)行問(wèn)題，如何確立工會(huì)的地位，這是值得思考的問(wèn)題。

2.建立工會(huì)、集體談判、三方協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系機(jī)制，是目標(biāo)之二

現(xiàn)階段，中國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議逐年增多，勞資沖突、群體性上訪、社會(huì)保險(xiǎn)的缺失、工資制度的不合理性等問(wèn)題的出現(xiàn)，使社會(huì)不穩(wěn)定因素增多，不和諧現(xiàn)象越來(lái)越多。如何解決勞動(dòng)爭(zhēng)議問(wèn)題，建立一套預(yù)防為主的機(jī)制，從心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、法學(xué)等視角進(jìn)行解釋，將會(huì)有新的認(rèn)識(shí)。

3.研究勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)部調(diào)試，是目標(biāo)之三

基于企業(yè)勞資沖突管理進(jìn)行調(diào)整，完善企業(yè)人力資源管理機(jī)制、管理倫理機(jī)制、社會(huì)責(zé)任機(jī)制，通過(guò)企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的組織形式和運(yùn)作方式，來(lái)化解破壞性沖突，積極利用人力資源管理先進(jìn)手段和措施以達(dá)到勞資雙贏。

4.建立具有中國(guó)特色的集體談判和集體協(xié)商制度，是目標(biāo)之四

轉(zhuǎn)型期一些大型企業(yè)由于改革、改制等問(wèn)題出現(xiàn)了勞動(dòng)者利益受損，勞動(dòng)者身份的變化及勞動(dòng)權(quán)益的缺失使得勞資地位不對(duì)等，勞動(dòng)者不滿情緒日益增多。解決社會(huì)主義國(guó)家企業(yè)改革過(guò)程中的勞動(dòng)者權(quán)益維護(hù)問(wèn)題，既能促進(jìn)企業(yè)改革，又有利于勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)的雙贏機(jī)制的確立。

（二）和諧勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)容

1.勞動(dòng)關(guān)系與經(jīng)濟(jì)發(fā)展關(guān)系的理解

和諧社會(huì)的發(fā)展需要經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展作為基礎(chǔ)，經(jīng)濟(jì)發(fā)展反過(guò)來(lái)又能促進(jìn)和諧社會(huì)的建立。勞動(dòng)關(guān)系在本質(zhì)上是一種社會(huì)經(jīng)濟(jì)問(wèn)題，勞動(dòng)關(guān)系對(duì)經(jīng)濟(jì)的影響主要體現(xiàn)在社會(huì)效率和公平上；同時(shí)，勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)調(diào)在微觀市場(chǎng)主體上的能動(dòng)性上發(fā)揮作用。和諧勞動(dòng)關(guān)系與企業(yè)發(fā)展、經(jīng)濟(jì)發(fā)展之間密不可分，影響經(jīng)濟(jì)發(fā)展、促進(jìn)社會(huì)和諧的勞動(dòng)關(guān)系的因素不可忽視。

2.對(duì)中國(guó)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系特殊問(wèn)題的研究

隨著企業(yè)改革力度的加大，國(guó)有經(jīng)濟(jì)規(guī)模和比例以及吸納新增勞動(dòng)力都在減少，在建立現(xiàn)代企業(yè)制度過(guò)程中的減員增效使國(guó)企隱性失業(yè)逐步顯性化。員工下崗或隱性就業(yè)問(wèn)題的實(shí)質(zhì)是勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)過(guò)程脫節(jié)，勞動(dòng)者與原單位保留“虛”的勞動(dòng)關(guān)系，同時(shí)與新的用人單位建立“實(shí)”的勞動(dòng)關(guān)系。如何從根本上理順勞動(dòng)關(guān)系的虛實(shí)銜接，關(guān)系到解決國(guó)企富余人員的出路問(wèn)題，關(guān)系到解決舊體制中員工身份及其背后的相關(guān)利益問(wèn)題，其核心是如何處理舊體制遺留的利益關(guān)系矛盾，因此，應(yīng)該對(duì)各種勞動(dòng)糾紛、勞動(dòng)爭(zhēng)議和勞資沖突等問(wèn)題進(jìn)行理論詮釋。

3.對(duì)中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整模式的研究

首先，要在中國(guó)建立全面的集體協(xié)商及談判制度。勞動(dòng)力市場(chǎng)供大于求，勞動(dòng)力成本具有比較優(yōu)勢(shì)，是中國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)的基本特點(diǎn)。存在的突出問(wèn)題是企業(yè)員工的主體資格得不到承認(rèn)，勞動(dòng)者處于弱勢(shì)的地位，特別是在一些資源枯竭型城市和地區(qū)，存在著勞動(dòng)關(guān)系惡化問(wèn)題，并已演化成尖銳的社會(huì)矛盾。在這樣的勞動(dòng)關(guān)系體制下，推行集體協(xié)商談判制度，是調(diào)整矛盾或解決問(wèn)題的主要手段和模式。如何建立和有效運(yùn)用集體協(xié)商談判制度，目前還是一個(gè)理論論證以及實(shí)際管理中的一個(gè)難題。其次，要進(jìn)行人力資源管理制度改革。應(yīng)全面引進(jìn)和消化吸收發(fā)達(dá)國(guó)家人力資源管理模式的經(jīng)驗(yàn)，其自20世紀(jì)60年展起來(lái)的企業(yè)人力資源管理，是調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的一種新嘗試。

4.對(duì)中國(guó)構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的政策管理研究

國(guó)有企業(yè)、外資企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)和其他類型企業(yè)中的勞動(dòng)關(guān)系因企業(yè)性質(zhì)不同而有所不同，勞動(dòng)關(guān)系類型多樣化、復(fù)雜化。和諧社會(huì)中和諧勞動(dòng)關(guān)系的建立中，政府職能及政府在勞動(dòng)關(guān)系中的定位問(wèn)題值得探討。另外，政府在勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整中的角色和作用更值得關(guān)注。勞動(dòng)關(guān)系的確立是平等的產(chǎn)權(quán)主體之間的關(guān)系，勞動(dòng)關(guān)系雙方應(yīng)受到規(guī)范和約束，勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)在健全的市場(chǎng)機(jī)制下由完善的勞動(dòng)法律體系引導(dǎo)，政府在勞動(dòng)關(guān)系中應(yīng)起到重要調(diào)節(jié)和監(jiān)督作用。中國(guó)在目前的勞動(dòng)關(guān)系模式建立中，應(yīng)確立政府的指導(dǎo)作用，充分發(fā)揮各級(jí)工會(huì)作用。

（三）和諧勞動(dòng)關(guān)系的難點(diǎn)

目前的難點(diǎn)是全球背景下的中國(guó)勞資關(guān)系和勞工權(quán)益的現(xiàn)狀和問(wèn)題。如何重新確立具有中國(guó)特色的企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系模式和建立集體協(xié)商機(jī)制，運(yùn)用國(guó)外勞動(dòng)關(guān)系理論，嘗試確立一種新的勞動(dòng)關(guān)系理論框架、制度、模式，從而指導(dǎo)中國(guó)勞資關(guān)系實(shí)踐，這是難點(diǎn)之一。新舊勞動(dòng)關(guān)系體制交替過(guò)程中，存在一些根深蒂固的制度慣性如何解決問(wèn)題，比如國(guó)有企業(yè)的勞動(dòng)用工模式僵化，很多企業(yè)并未真正按照市場(chǎng)機(jī)制來(lái)實(shí)現(xiàn)用工及對(duì)工人的管理。因此，要在考察轉(zhuǎn)型時(shí)期中國(guó)勞動(dòng)用工制度改革和勞動(dòng)關(guān)系的市場(chǎng)化變革過(guò)程中，進(jìn)一步使勞動(dòng)關(guān)系市場(chǎng)化，打破僵硬的用工格局，這是難點(diǎn)之二。非公有制企業(yè)勞資關(guān)系出現(xiàn)新特點(diǎn)和新問(wèn)題。非公有制企業(yè)對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出了重要貢獻(xiàn)，但是與此同時(shí)，非公有制企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系形態(tài)尚處于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的過(guò)渡階段，諸多企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系尚未確立，不簽訂勞動(dòng)合同、隨意克扣工資、不繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)等現(xiàn)象仍然很突出。另外，非公有制勞動(dòng)關(guān)系比以往更加復(fù)雜，更加的不穩(wěn)定。如何在復(fù)雜和不穩(wěn)定中尋求一種勞資關(guān)系的利益平衡和協(xié)調(diào)，是難點(diǎn)之三。

四、建立和諧勞動(dòng)關(guān)系的進(jìn)一步思考

經(jīng)濟(jì)發(fā)展、社會(huì)和諧及勞動(dòng)關(guān)系三者之間相互制約、相互影響，和諧勞動(dòng)關(guān)系對(duì)經(jīng)濟(jì)持續(xù)快速發(fā)展以及建立和諧社會(huì)具有重要意義。因此，要在全社會(huì)范圍內(nèi)提倡構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系，并且以經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型為契機(jī)，大力推進(jìn)勞動(dòng)用工制度改革，積極宣傳建立規(guī)范和諧勞動(dòng)關(guān)系的意義和作用，以推進(jìn)企業(yè)全面的改革。首先，要關(guān)注企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系不和諧的表現(xiàn)，比如勞動(dòng)爭(zhēng)議、勞動(dòng)合同簽訂及管理過(guò)程中存在的問(wèn)題，集體談判制度的構(gòu)建問(wèn)題。在經(jīng)濟(jì)因素上，重點(diǎn)考察影響勞動(dòng)關(guān)系的經(jīng)濟(jì)因素；在制度因素上，重點(diǎn)考察舊體制剛性和慣性問(wèn)題，考察舊體制哪些因素阻礙了和諧勞動(dòng)關(guān)系的建立。其次，根據(jù)所有制關(guān)系的不同，考察不同類型企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系現(xiàn)狀，不同類型企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系不和諧的各種表現(xiàn)形式，影響勞動(dòng)關(guān)系和諧的深層次的經(jīng)濟(jì)、制度、社會(huì)、法制等原因。最后，通過(guò)借鑒國(guó)際經(jīng)驗(yàn)，建立中國(guó)新型的勞動(dòng)關(guān)系模式，建立健全勞動(dòng)相關(guān)法律制度，充分發(fā)揮工會(huì)職能，建立勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)商機(jī)制。

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勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)關(guān)系范文第5篇

【關(guān)鍵詞】人力資源管理；勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)；相關(guān)性

人力資源在二十世紀(jì)五十年代后期在社會(huì)中的地位發(fā)生了根本性的改變，社會(huì)生產(chǎn)條件及科學(xué)技術(shù)等社會(huì)綜合因素都激發(fā)著人力資源管理，直到二十世紀(jì)七十年代后期，以往的人事管理已經(jīng)不能適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展，人力資源管理在這時(shí)用它特有的模式、觀念及方式取代了它，對(duì)企業(yè)建設(shè)及人才發(fā)展都起著重要的促進(jìn)作用。

一、人力資源管理和勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)相關(guān)概述

人力資源管理特指在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想的指導(dǎo)下，通過(guò)甄選、招聘、培訓(xùn)等管理形式來(lái)有效運(yùn)用組織內(nèi)外的相關(guān)人力資源，滿足當(dāng)前社會(huì)及未來(lái)發(fā)展的需要。學(xué)術(shù)界將人力資源管理分為六大模塊：人力資源規(guī)劃；招聘與配置；培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)；績(jī)效管理；薪酬管理及勞動(dòng)關(guān)系管理。其中績(jī)效管理是提高效率最關(guān)鍵的因素，人力資源必須推動(dòng)績(jī)效，現(xiàn)代人力資源管理工作的使命是推動(dòng)落實(shí)企業(yè)的戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，也是推動(dòng)型人力資源管理工作的中樞。未來(lái)的人力管理把重點(diǎn)放在招聘機(jī)具創(chuàng)新能力的人，不再是傳統(tǒng)招聘具有“成熟性”的人，當(dāng)今社會(huì)已經(jīng)不看重人的經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)要求，而是看其是否具備創(chuàng)新的意識(shí)和廣博的知識(shí)。

勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)指生產(chǎn)要素投入的經(jīng)濟(jì)效益以及有關(guān)社會(huì)經(jīng)濟(jì)問(wèn)題。勞動(dòng)是人類最主要的實(shí)踐互動(dòng)，也是存在于社會(huì)中的普遍現(xiàn)象。人和勞動(dòng)息息相關(guān)，凡是有人的地方就會(huì)產(chǎn)生勞動(dòng)問(wèn)題。許多學(xué)科也從不同角度來(lái)研究分析勞動(dòng)，從社學(xué)會(huì)中的角度來(lái)研究勞動(dòng)就會(huì)形成勞動(dòng)社會(huì)學(xué)，從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度研究勞動(dòng)就會(huì)形成勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)，從法學(xué)的角度來(lái)分析就會(huì)形成勞動(dòng)保護(hù)學(xué)等。尤其經(jīng)濟(jì)學(xué)對(duì)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)理論研究有了重大突破：如企業(yè)與勞動(dòng)者雙向選擇的理論；勞動(dòng)力是具有商品性質(zhì)屬性的理論，企業(yè)通過(guò)與勞動(dòng)市場(chǎng)進(jìn)行談判，來(lái)實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)使用權(quán)；個(gè)人是擁有勞動(dòng)權(quán)的主體，有權(quán)支配自身的勞動(dòng)力，因選擇就業(yè)和轉(zhuǎn)換崗位方面具有自。勞動(dòng)也是謀生手段，個(gè)人和家庭承擔(dān)勞動(dòng)力的生產(chǎn)費(fèi)用；勞動(dòng)學(xué)還包括就業(yè)的宏觀經(jīng)濟(jì)目標(biāo)與宏觀社會(huì)目標(biāo)，就業(yè)與生產(chǎn)工資的關(guān)系，就業(yè)與勞動(dòng)生產(chǎn)率的關(guān)系等。

二、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)視角下的企業(yè)人力資源管理

目前大多數(shù)群體對(duì)人力管理資源的概念就是為企業(yè)增值效益，提升競(jìng)爭(zhēng)力的手段，導(dǎo)致一些企業(yè)想要?jiǎng)?chuàng)造財(cái)富就是不斷地去勞動(dòng)市場(chǎng)挖掘人才。和發(fā)達(dá)國(guó)家人力資源管理相比，我國(guó)還處于摸索階段，使得企業(yè)雖然發(fā)掘了人才，但不能合理運(yùn)用這些人力資源，甚至出現(xiàn)人力資源浪費(fèi)的現(xiàn)象，沒(méi)有起到相應(yīng)的作用，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)自然而然也無(wú)法帶動(dòng)。

企業(yè)的存在就是為了獲得經(jīng)濟(jì)效益，一些企業(yè)為了獲得利潤(rùn)，就將生產(chǎn)成本降低。一般在企業(yè)中工人的工資是占據(jù)生產(chǎn)成本比例最大的，所以，降低成本就要合理地的雇傭工人。勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)理論曾提到勞動(dòng)力邊際收益產(chǎn)品，指一個(gè)勞動(dòng)力在發(fā)揮自身效益而收獲的邊際收入，把投入勞動(dòng)力時(shí)所產(chǎn)生的費(fèi)用，即工人的工資，稱為勞動(dòng)力的邊際費(fèi)用。企業(yè)在短期生產(chǎn)內(nèi)是不會(huì)投入較多的成本，因成本和勞動(dòng)力的投入量有時(shí)是不成正比的，所以，企業(yè)想要獲得更多的效益就要合理的雇傭工人，如果企業(yè)獲得的邊際收益產(chǎn)品大于邊際費(fèi)用，則證明企業(yè)收獲了利潤(rùn)，反之，企業(yè)會(huì)因?yàn)橥度氪罅康倪呺H費(fèi)用確沒(méi)有收到預(yù)期產(chǎn)品，就會(huì)出現(xiàn)損失收入的現(xiàn)象。所以，邊際費(fèi)用和邊際收益產(chǎn)品兩者能同時(shí)進(jìn)入理想狀態(tài)，就要出現(xiàn)邊際收益產(chǎn)品=邊際費(fèi)用情況。或企業(yè)在發(fā)展項(xiàng)目上設(shè)置的是長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，那么企業(yè)可以控制投入的資本和勞動(dòng)力，甚至可以調(diào)動(dòng)資金來(lái)為項(xiàng)目增添設(shè)備，設(shè)備的投入可以適量的減少勞動(dòng)力，產(chǎn)生替代效應(yīng)，這也是勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的原理。

在員工的薪酬管理方面勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)也有所涉及，薪酬管理指在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對(duì)員工薪酬結(jié)構(gòu)、策略、水平、構(gòu)成來(lái)實(shí)施調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理過(guò)程，它是基于人力資源戰(zhàn)略設(shè)立的，因此，當(dāng)薪酬體系建立起來(lái)后，應(yīng)對(duì)日常薪酬管理中存在的問(wèn)題密切關(guān)注，以便及時(shí)調(diào)整企業(yè)薪酬水平、策略、結(jié)構(gòu)及構(gòu)成，確保實(shí)現(xiàn)公平且合法的薪酬目標(biāo)，保證企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。所以，從上述觀點(diǎn)可值得，一套成熟有效的薪酬管理能調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，提高員工工作效率。在此之前，要對(duì)幾個(gè)效益進(jìn)行解析：①替代效應(yīng)；指一種商品的名義價(jià)格發(fā)生變化后，商品需求量在實(shí)際收入不變的條件下發(fā)生變化。②收入效應(yīng)；指在名義收入不變的條件下，消費(fèi)者的實(shí)際收入因一種商品名義價(jià)格變化而受到影響，也導(dǎo)致消費(fèi)者所購(gòu)買商品總量的變化。因此，企業(yè)在制定員工薪酬時(shí)應(yīng)弱化收入效應(yīng)，強(qiáng)化替代效應(yīng)，員工才愿意付出勞動(dòng)力。

三、結(jié)語(yǔ)

總之，隨著經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)的快速運(yùn)行，復(fù)雜的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境是企業(yè)在未來(lái)運(yùn)營(yíng)中在面臨的，科學(xué)的人力資源管理對(duì)提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)有著重要的作用。勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)和人力資源管理兩者有著密不可分的關(guān)系，企業(yè)根據(jù)人力、資源并站在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的角度上來(lái)進(jìn)行優(yōu)化配置，降低人力管理資源風(fēng)險(xiǎn)，以此來(lái)獲得企業(yè)經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定持續(xù)增長(zhǎng)。

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