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新員工合規(guī)教育范文第1篇

“10．5”事故之后，公司對安全工作提出了更高的要求。公司計劃會要求以提高員工安全意識為根本，強化安全監(jiān)管，推行精細管理，依靠深入細致的工作，全面提升公司安全管理水平，實現(xiàn)安全生產。所以在各級安全教育上，做好新員工的各級安全教育培訓，提高他們安全意識、增強他們的安全責任，是避免和減少各類事故的前提和基礎;同時也是保證公司安全生產，降低事故頻率，實現(xiàn)安全生產目標的重要措施。

1．1公司級的安全教育，以提高新員工安全意識為主要目的

良好的安全意識是進行安全生產的首要前提，只有加強安全意識的宣傳教育，牢固樹立“安全第一、預防為主”的思想，才能把安全工作落到實處。安全意識不強，違規(guī)操作、建章作業(yè)現(xiàn)象就會發(fā)生，違章指揮現(xiàn)象就有機可乘。在進行新員工安全教育時，安全部門要把握重點，對公司的安全生產形勢，勞動保護用品基本知識，公司內特殊危險地點(重大危險源)，一般的安全技術知識和傷亡事故發(fā)生的主要原因，事故教訓的教育，從正反兩個方面來講解安全生產的重要性，使新員工受到安全生產的初步教育。組織新員工學習《中華人民共和國安全生產法》、《中華人民共和國道路交通安全法》、《職業(yè)病防治法》等。通過安全生產法律、法規(guī)的學習，使他們知道自己在安全生產過程中法律所賦予的權利和義務以及因違章而發(fā)生事故所必須承擔的法律責任，懂得任何“違章指揮”、“違章作業(yè)”、“違反勞動紀律”、“強令冒險作業(yè)”等行為都是違法行為，從而提高他們在作業(yè)過程中的法律意識，充分認識到“安全”安全培訓生產的重要性和必要性。

1．2分廠級安全教育，以提高新員工的安全知識水平為主要目的

在分廠的安全教育上，應通過對新員工進行安全生產教育，使他們掌握安全技術基本知識，提高實際安全操作技能，增強事故預防和應急處理的能力。“安全生產，人人有責”，是搞好安全生產工作的一項重要原則。為了做好安全工作，預防工傷事故的發(fā)生，對新員工要進行規(guī)章制度、安全操作規(guī)程和崗位安全職責的教育。結合相關的事例使新員工認識到這些規(guī)程、制度和紀律，都是保證安全生產所不可缺少的。

1．3車間班組級安全教育，以提高新員工參與班組安全管理的積極性和遵守安全規(guī)程的習慣為主要目的

新員工剛成為車間班組的一員，只有讓他們確實感到搞好安全生產是他們切身利益之所在，是與自己本身和家庭幸福，與他人生命和家庭幸福息息相關的大事，他們才會積極行動起來，自覺地參與安全管理。在教育上，要對新員工進行廣泛的宣傳教育，使安全生產的思想深入其內心，喚起新員工強烈的事業(yè)心和責任感，從而把安全管理工作樹立在堅實的群眾基礎之中，確保安全生產，杜絕事故的發(fā)生。車間安全培訓主要引導新員工遵守車間班組的勞動紀律和應該重視的安全問題，車間內危險地區(qū)，有毒有害作業(yè)的情況和安全事項，本車間安全生產情況，以及安全生產的好壞典型事例。

2新員工安全教育培訓要創(chuàng)新培訓的方式方法，做到效果突出

新員工的安全培訓是一項復雜的工作，各級安全培訓主旨目的明確，各級安全培訓方案明確，培訓效果更容易實現(xiàn)，這樣公司的新員工安全培訓工作才能得到持續(xù)改進。同時也為其他各種安全培訓提供好的建議或方法。

2．1公司級的培訓，主要采用以案說法的方式提高實用性

為搞好公司級教育培訓，公司設立了專門的培訓機構和培訓人員，制定了規(guī)范的培訓制度。培訓方式由簡單化向多樣化、科學化發(fā)展。目前公司采用電化教學法，充分運用現(xiàn)代化多媒體設備，制作PPT課件，通過聲音、圖像、視頻、文字等相結合的方式，改變了傳統(tǒng)培訓方法。提高了安全培訓的針對性、實用性，將枯燥的安全管理知識與真實的事故案例、血的教訓有機結合，通過以案說法的方式剖析深奧的安全理論知識，給新員工留下了深刻的印象，從而有效的提高培訓效率和效果。

2．2分廠級的培訓，主要采用經(jīng)驗總結法和案例示警法

在安全生產中常有一些安全生產先進車間、班組和個人，要及時把他們的先進經(jīng)驗總結出來，使其經(jīng)驗做法更具有可操作性，作為安全培訓中的教材，在講課時把這些先進個人或班組的好經(jīng)驗、好做法作為安全培訓中的例證一一介紹給新員工，使講課更加有說服力，同時也使大家學有目標，有方向，操作起來也方便。例如，我們在推行安全目標管理，創(chuàng)建卓越班組和本質安全型企業(yè)創(chuàng)建活動中，涌現(xiàn)出一大批先進典型的班組，我們及時把他們的好經(jīng)驗、好做法總結出來，在安全培訓中進行典型示范法教學。因為都是發(fā)生在大家身邊的事，通過安全人員的總結歸納，使其更具有條理化、知識化?？煽紤]引進案例警示培訓法，利用分廠安全優(yōu)勢，對新員工進行安全事件匯總學習。眾所周知，每一起傷亡事故案例都是員工用生命和鮮血換來的，是安全培訓教材中的一筆寶貴財富，所以在新員工安全培訓中，充分利用一些典型案例進行講解，一是可以強化新員工的安全意識;二是可以喚起新員工對有關規(guī)程安全措施規(guī)定的理解和重視程度;三是避免了空洞的說教;四是給新員工積累了實踐上的經(jīng)驗或教訓。使大家真正理解“條條規(guī)程血染成，不可再用血驗證”的含義。在新員工安全培訓上采用這些新的教學方法，可以起到事半功倍的效果。

2．3車間班組級安全培訓的方式可以引入實際操作或現(xiàn)場演練并開展“新員工看安全”主題活動，對安全教育培訓進行一個評估

目前，公司正在逐步規(guī)范新員工上崗前的安全教育培訓，要求新員工上崗前必須由師傅傳、幫、帶，強調了安全規(guī)程的重要性。新員工上崗前，各車間必須為其安排有安全工作經(jīng)驗的員工當師傅，簽訂師帶徒合同，并由師傅帶領其工作滿4個月，然后經(jīng)再次考核合格，方可獨立上崗工作。通過不斷創(chuàng)新新員工的安全培訓形式，實行安全員、師傅和同崗位先進員工共同組織考核上崗，不定期檢查，把新員工培訓關口前移。“新員工看安全”主題活動，通過班前會、生產現(xiàn)場對新員工進行培訓，充分調動各級管理人員、安全生產技術人員參與新員工安全培訓教育的積極性，促使我們進一步提高培訓質量。嘗試在班前會進行互動式安全培訓，其優(yōu)點主要是充分調動新員工的積極性，通過新員工看現(xiàn)場、看問題的角度，讓新員工充分發(fā)表自己的見解和看法，有利于深化班組安全管理，提高班組員工對某一問題新的認識程度，同時也提高了新員工參與安全管理的積極性。

新員工合規(guī)教育范文第2篇

一、聯(lián)動員工自發(fā)體驗營銷。該行組織開展了系列全轄員工體驗手機銀行活動，讓員工熟練掌握手機銀行操作。年初市分行下發(fā)了《在全轄范圍內開展手機銀行體驗活動的通知》，通過開展手機銀行體驗月活動，行內員工使用手機銀行進行日常的轉賬、貴金屬交易、購買理財產品、手機充值等交易，實行全體員工共同參與，迅速掀起營銷手機銀行新；同時市分行在旺季營銷辦法中隊手機銀行的營銷制定了專門的競賽方案，加大考核力度，調動所有可以調動的力量開展手機銀行業(yè)務。

二、聯(lián)動客戶輔導體驗營銷。該行在網(wǎng)點開展手機銀行客戶輔導體驗活動，通過員工先行先用，宣傳推廣，進而有準備有基礎地擴展到客戶。通過舉行員工業(yè)余手機銀行業(yè)務培訓班、轉發(fā)培訓資料、送教上門、晨會重點講解等方式，積極做好對員工的培訓學習工作，確保客戶經(jīng)理、大堂經(jīng)理、柜員等一線人員熟練掌握個人及企業(yè)手機銀行的功能、使用方法及優(yōu)勢特點、適用對象和營銷要點，樹立對目標客戶開展分層次、針對性營銷觀念；同時在網(wǎng)點挑選一批熟悉手機銀行業(yè)務的員工作為手機銀行兼職輔導員，負責員工體驗及客戶手機銀行使用維護。

三、聯(lián)動平臺互動營銷。該行充分認識到發(fā)展手機銀行的重要性，多方式、多渠道開展手機銀行服務營銷。為確保手機銀行業(yè)務的持續(xù)快速發(fā)展，該行以手機銀行與移動公司業(yè)務互動為切入點，上門到移動、電信等通訊企業(yè)營銷，加強與通訊運營商的緊密聯(lián)系，得到了移動公司的的大力支持，雙方協(xié)定，共同開展手機銀行專項營銷活動。

四、聯(lián)動專屬理財產品營銷。該行把總行每月一期電子銀行專屬產品都會及時通知各行，組織客戶宣傳、產品購買、確認總結等工作。同時，該行積極響應省分行開展的“銀企互聯(lián)聯(lián)百家”、“電子商務務實干”等競賽活動，抓源頭市場，銀企互聯(lián)市場穩(wěn)步發(fā)展。與邵陽市郵政局發(fā)行《金榜題名》DM專刊宣傳電子銀行業(yè)務。該?？瘜㈦S錄取通知書通過EMS直接投遞到學生手中。介紹工行個人網(wǎng)上銀行、工銀移動銀行、工銀信使等產品；宣傳工行網(wǎng)上訂購火車票、飛機票等產品特色功能（包括個人網(wǎng)銀繳費站代繳學費、電子商務B2C代繳學費、個人網(wǎng)銀分行特色多渠道代繳學費）和工行繳費站業(yè)務。

河南省安陽市區(qū)農信聯(lián)社：新員工入職合規(guī)先行

（文/鄧志永 張艷飛）

新招錄的大學生員工即將走向新的工作崗位，在此之前，安陽市區(qū)農信聯(lián)社對新員工的入職本著合規(guī)先行的思路，在新員工入職培訓班上，突出“講、看、想”三個字，將合規(guī)貫穿于新員工的入職培訓的全程，使新員工牢牢樹立“農信工作，合規(guī)先行”的理念。

一是突出“講”。在入職培訓班上，“講合規(guī)”是所有授課人員不變的話題。該聯(lián)社理事長在對新員工的致辭中，重點要求大家遵守工作紀律，學習并遵守各項規(guī)章制度，做到時時、事事、人人合規(guī)，并舉出聯(lián)社以前發(fā)生的新員工違規(guī)案例，詳細介紹了該員工的違規(guī)事項和處理情況，使新員工明白，違規(guī)離自己并不遠，制度對違規(guī)人員的處罰也一視同仁。省聯(lián)社安陽市辦合規(guī)部門也對安全保衛(wèi)和規(guī)范化服務方面應注意的事項進行了重點講解，讓大家認識到，一旦違反相關制度，不僅自己的財產可能受到損失，甚至于生命都可能面臨威脅。

二是突出“看”。在“講合規(guī)”的同時，為加深新員工對合規(guī)的認識，“看合規(guī)”也使新員工對合規(guī)有了更加直觀的認識。培訓班上，該聯(lián)社通過組織新員工觀看《合規(guī)醒言――河南銀行業(yè)合規(guī)執(zhí)行年案例警示教育片》，一個個銀行業(yè)從業(yè)人員因為違規(guī)而身陷囹圄，不僅失去了令人羨慕的工作，而且傷害了家人、同事和朋友，使新員工看透了銀行工作光鮮背后的風險和誘惑，更加直觀的認識到了合規(guī)的重要性和必要性。

三是突出“想”。通過“講合規(guī)”和“看合規(guī)”，使新員工陷入了沉思，“為什么在入職培訓班上，不講業(yè)務操作和技能，只圍繞合規(guī)做文章呢？”這也讓新員工明白了合規(guī)對于銀行業(yè)從業(yè)人員的重要性，對合規(guī)有了清醒的認識，大家紛紛與聯(lián)社簽訂了“合規(guī)承諾書”，并于會后寫出了合規(guī)心得體會，進一步加深了對合規(guī)的認識，牢固樹立了合規(guī)操作理念。

河南省確山農村商業(yè)銀行提前3個月超額完成全年存貸款目標任務后不松勁決戰(zhàn)四季度 再攀新高峰

（文/馬愛國）

10月8日是國慶節(jié)長假后上班的第一天，上午8時整，確山農村商業(yè)銀行30多名中層以上干部準時來到距縣城30多公里的留莊支行，參加該行召開的決戰(zhàn)四季度，再攀新高峰暨業(yè)務營銷、規(guī)范化服務和“五小”建設現(xiàn)場觀摩動員會。

至9月末，確山農村商業(yè)銀行各項存款余額44.75億元，較年初增加8.30億元，增幅22.79%，占年度目標任務的103.75%；各項貸款余額25.63億元，較年初增加4.85億元，增幅23.35%，占年度目標任務的102.97%；實現(xiàn)經(jīng)營利潤6392萬元，同比增加2999萬元，增幅88.39%，占年度目標任務的91.31%：其他指標也接近完成。

新員工合規(guī)教育范文第3篇

關鍵詞：新員工培訓；電力企業(yè)；人力資源；培訓需求；培訓內容；培訓方法 文獻標識碼：A

中圖分類號：F426 文章編號：1009-2374（2016）33-0149-02 DOI：10.13535/ki.11-4406/n.2016.33.073

隨著社會的進步，現(xiàn)代企業(yè)員工流動非常頻繁，及時招聘新員工成為人力資源部門的日常工作。所聘員工因為對工作環(huán)境不熟悉、專業(yè)技能知識未達到電力企業(yè)對入職員工的基本要求標準。通過企業(yè)內部培訓，如何讓新入職員工在最短的時間內由社會人轉變?yōu)楣韭殬I(yè)人，迅速適應本職工作，是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的重要內容，對于開發(fā)新員工的潛能、培養(yǎng)他們的企業(yè)忠誠度、提高工作效率、促進企業(yè)文化的建設有著關鍵作用。為適應現(xiàn)代電力企業(yè)“一強三優(yōu)”的發(fā)展戰(zhàn)略目標，有助于提升企業(yè)核心競爭力。對新入職員工培訓內容必須明確，下面就如何有效開展新員工的培訓作一簡要探析：

1 新員工培訓的原則

1.1 理論聯(lián)系實際，學以致用的原則

新員工的培訓要有針對性，根據(jù)新員工基本沒有實際工作經(jīng)驗的特點，以崗位需求為出發(fā)點，與培訓對象的年齡結構和知識結構緊密結合。

1.2 因材施教，講求實效的原則

結合企業(yè)的人才需求和崗位需求以及個人的意愿開展員工的培訓工作，培訓方式和方法可結合個人的技能熟悉度和學習能力來制定。

2 培訓理論

2.1 成人學習理論

進入企業(yè)的員工都是成年人，成年人學習目的明確、具有強烈的參與意識、獨立指導實踐的特點，對新員工的培訓不能采取灌輸式和填壓式教育，而要采取互動的形式，調動他們的學習積極性。

2.2 馬斯諾需求層次理論

新員工從緊張和缺乏安全感到成長為一個能為公司的發(fā)展作貢獻而信心十足的員工所經(jīng)歷的歷程，可與馬斯諾需求層次理論相對照。一種需求未實現(xiàn)之前，無法進入下一個層次的需求，新員工的培訓亦是如此。

2.3 強化理論

強化理論認為人或動物為了達到某種目的會采取一定的行為作用于環(huán)境，當這種行為的后果對其有利時，這種行為就會在以后重復出現(xiàn)；當這種行為對其不利時，這種行為就會逐步減弱或消失，人們可用這種正強化或負強化的辦法來影響行為的負效果。

3 明確新員工的培訓需求

新入職員工對企業(yè)的一切都充滿著好奇，有著強烈的學習欲望，培訓需求主要包括以下方面：首先，讓員工了解企業(yè)的發(fā)展歷史、企業(yè)文化和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，明確企業(yè)的發(fā)展需求；其次，讓員工了解企業(yè)建設規(guī)劃、企業(yè)經(jīng)營現(xiàn)狀、員工崗位成才通道，安全生產相關知識和專業(yè)業(yè)務技能。為了盡快讓他們熟悉適應新的工作環(huán)境，平穩(wěn)過渡，順利實現(xiàn)角色的轉變，掌握必備的安全生產知識和專業(yè)技能，通過企業(yè)內部的理論培訓結業(yè)后，可安排到基層單位生產一線鍛煉，讓其逐步成長。

4 理清新員工的培訓內容

新員工剛到工作企業(yè)，心里都充滿著昂揚的斗志，準備好好干一番，成就自己的人生夢想。但由于新入職員工學歷層次不―，有研究生、本科生、?？粕?、復轉軍人等，他們入職企業(yè)前所處環(huán)境不一樣，形成的思維模式不同，因此需根據(jù)新員工來源渠道制定相應的培訓內容和培訓計劃。

4.1 新員工的入職培訓

由用工單位采取集中培訓的方式培訓，培訓內容包括：企業(yè)的發(fā)展史、企業(yè)文化、企業(yè)發(fā)展的規(guī)模和企業(yè)發(fā)展的前景；企業(yè)內部的組織架構、企業(yè)內部各部門的協(xié)作任務流程；企業(yè)的用人制度、勞動紀律、安全規(guī)章制度；企業(yè)的工資激勵機制；企業(yè)內部的安全規(guī)章制度，《電力法》等相關法律法規(guī)；電力生產營銷知識、優(yōu)質服務等。從多方面培養(yǎng)員工愛崗敬業(yè)意識和職業(yè)道德素養(yǎng)，建立新進員工對企業(yè)的認同感和歸屬感，視企業(yè)如家，將自己的發(fā)展與企業(yè)的興衰存亡緊密聯(lián)系在一起，促使他們愿意為企業(yè)忠心效力。

4.2 積極推行崗位準入培訓

經(jīng)過認知培訓確定員工的工作崗位后，以公司全員培訓為契機，用人單位組織新進員工參加省公司或國網(wǎng)公司組織的新員工集中培訓，掌握相應的崗位技能必備的專業(yè)知識。以便讓新員工在短時間之內有針對性的系統(tǒng)學習，熟悉生產設備、掌握工作流程，達到工作崗位的必備要求。

4.3 進入生產現(xiàn)場跟班實習

跟班實習是新員工在經(jīng)歷上述兩個階段的培訓后的一個延伸培訓。明確了新員工的培訓目標后，通過和職業(yè)導師簽訂師徒合同，明確雙方的責任和義務，達到培養(yǎng)目標。職業(yè)導師的責任和義務就是將自己多年鑄就的高超技藝毫無保留地傳給徒弟，指導徒弟完成生產任務，并用自己優(yōu)良的職業(yè)素養(yǎng)去感染和影響徒弟，將徒弟鍛煉成德才兼?zhèn)涞娜瞬?。徒弟的責任和義務就是虛心向職業(yè)導師學習，將從職業(yè)導師那里學到的高超技藝和優(yōu)良的工作作風運用到生產工作中去，為企業(yè)的發(fā)展做貢獻。

5 新員工的培訓方法

5.1 集中討論法

企業(yè)組織集中，由專業(yè)科室老師統(tǒng)一授課。

5.2 課堂討論

如電力安全工作規(guī)程培訓、事故案例分析等，采取課堂討論的方式，讓新入職員工通過討論增強安全意識，杜絕習慣性違章，保證安全作業(yè)。

5.3 影視教學法

由于成人教學的特殊性，可以采用視頻、光碟等方式對員工進行培訓，增強課堂的生動性和趣味性。比如安全教育這一塊光是用理論講是非法枯燥的，如果我們將一些典型安全事故案例用光碟放映給大家看，看完之后再由授課老師作一個總結，這樣員工就會對這個知識點掌握得比較牢固。

5.4 新老員工交流座談

通過新老員工座談和交流，讓大家彼此熟悉、互相關心，并從老員工的成長經(jīng)歷看到自己未來的發(fā)展，從老員工的肺腑之言中得到教益，使他們平穩(wěn)心態(tài)，堅定信心。這種方式氣氛活躍，生動感人，能起到事半功倍的效果，為新員工日后的工作打下很好的基礎。

5.5 現(xiàn)場參觀、現(xiàn)場操作

對于電力工作性質和工作流程的了解可以采用參觀學習和實際操作的形式，組織新員工到變電站、營業(yè)大廳觀摩，到線路工地、搶修現(xiàn)場感受，讓新員工零距離接觸企業(yè)。對于實際崗位技能的學習可采取到培訓基地或實訓場地進行操作練習，通過內訓師按崗位技能操作標準和流程進行培訓，讓新員工將所學到的理論知識聯(lián)系到實際中來，達到理論結合實際的效果。

5.6 開展拓展訓練

很多來自高校的新員工都認為自己是天子驕子，責任意識和服務意識較差，可對他們開展戶外拓展訓練，培養(yǎng)新員工的安全意識、紀律意識和團隊意識，培養(yǎng)挑戰(zhàn)自我和吃苦耐勞的優(yōu)良品質。通過拓展訓練參訓者在如下方面有顯著的提高：認識自身潛能，增強自信心，改善自身形象；克服心理惰性，磨練戰(zhàn)勝困難的毅力；啟發(fā)想象力與創(chuàng)造力，提高解決問題的能力；認識團體的重要性，增進對集體的參與意識與責任心；改善人際關系，學會相互關心，更為融洽地與群體合作；學習欣賞、關注和愛護大自然。

5.7 簽訂師徒合同，指定職業(yè)導師

電力企業(yè)生產一線的許多工種屬于專業(yè)性技術工作，對新員工指定實踐經(jīng)驗豐富的職業(yè)導師可達到一對一的培訓效果，通過言傳身教及時解決工作中的疑難雜癥。這種方式使新員工整體素質得到提升，縮短培訓時間，縮小發(fā)展差異，很受用人單位和新員工的認可。

6 新進員工培訓考核激勵措施探討

很多企業(yè)為激勵員工崗位成才，建立了“培訓―考核―使用―待遇”一體化機制，企業(yè)要引導新進員工正確認識考核與激勵，以提高員工培訓的主動性、積極性。激勵考核措施常用的有以下三種：

6.1 建立崗位資格準入考核制度

企業(yè)應建立對新進員工實行“先培訓，后上崗”和“持證上崗”的準入制度，把新進員工崗位資格準入培訓與考核作為檢驗其素質與能力的重要手段，凡新進員工在上崗前應參加相應的培訓與考核，取得《崗位資格證書》后正式上崗。對參加了入職培訓、崗位理論及崗位技能培訓的員工進行第一輪考核，考核內容分理論和技能兩種，對于考核合格者進行下一輪培訓即跟班實習，對于考核不合格者給予一次繼續(xù)培訓和補考的機會，補考仍不合格者可按照有關規(guī)定解除勞動合同。參加第二輪跟班實習的新進員工都應簽訂師徒合同，對師徒合同到期考核合格者可以發(fā)放崗位資格準入證書，正式持證上崗，對于師徒合格考核不合格者給予一次繼續(xù)培訓和補考的機會，補考仍不合格者可按照有關規(guī)定解除勞動合同。

6.2 建立現(xiàn)場抽調考制度

很多企業(yè)基本上都建立了抽調考制度，對于正式上崗的新進員工也應參加現(xiàn)場抽調考，以檢驗新進員工崗位技能水平培訓學習情況，促使新進員工不斷學習、繼續(xù)學習，以便快速成長為企業(yè)的骨干。抽調考可以是崗位技能的現(xiàn)場操作，可以是理論知識的現(xiàn)場提問，也可以采取試卷考試的方式。對于抽調考成績優(yōu)秀的可進行適當獎勵，對于抽調考不合格者可給予一次補考機會，補考仍不合格者可按相關規(guī)定給予處罰。

6.3 建立員工成長通道

6.3.1 開展職業(yè)技能鑒定。指導新進員工根據(jù)工作崗位參加職業(yè)技能鑒定，搭建“初級工―中級工―高級工―技師―高級技師”的生產人員成才通道。

6.3.2 開展技能競賽、技術比武。鼓勵新進員工參加各種技能競賽和技術比武，對取得好成績和名次的員工給予重獎和表揚，通過“以賽代訓，以考促學”的方式，既促進了新進人員學習的積極性，又培養(yǎng)了一批技術骨干。

6.3.3 開展優(yōu)秀技能人才選拔。很多電力企業(yè)為鼓勵員工愛崗敬業(yè)、立足崗位成才都在開展優(yōu)秀技能人才選拔，主要是通過理論筆試、技能操作、工作業(yè)績等方面來選拔，并對優(yōu)秀技能人才實行獎勵和津貼發(fā)放。

6.3.4 開展后續(xù)學歷教育。鼓勵新進員工通過業(yè)余或自修參加更高等級的學歷教育，以提文化素質和學歷層次，為今后參加職業(yè)技能鑒定、職稱評定和優(yōu)秀人才選拔創(chuàng)造條件，拓寬成才通道。

總之，新進員工培訓是新員工邁入企業(yè)的第一步，好的培養(yǎng)將使新員工受益終身。企業(yè)還應對新進員工的培訓和成長進行跟蹤指導，讓新員工在自己的新崗位上調整好狀態(tài)，發(fā)揮潛能，逐漸成長為企業(yè)需要的高素質人才。

參考文獻

[1] 王瑩.人力資源管理與務實[M].北京：中國電力出 版社，2011.

新員工合規(guī)教育范文第4篇

在近年來與新進員工的接觸中，筆者認為開放、快速發(fā)展、多元的社會給出生于80年代末90年代初的新進員工充分發(fā)揮個性、創(chuàng)新思維開辟了廣闊空間。他們一方面對事情的態(tài)度有著自己的判斷，思維方式自主透露出我行我素的處事態(tài)度，另一方面又渴望被重視、被關愛、被理解，渴望通過建立深厚的友誼和大家庭的溫情來彌補沒有兄弟姐妹分享快樂分擔憂傷的心靈空位。他們一方面不諱言對財富的向往，喜歡良好的工作環(huán)境，注重自我的實現(xiàn)，另一方面求成心切，缺乏經(jīng)驗，甚至是眼高手低。

針對新進員工群體存在的特征，筆者認為做好該群體的思想政治工作應從以下幾方面進行著手。

一、開展角色轉型教育，幫助新進員工正確定位自己

當前，我公司新進員工主要以大中專院校畢業(yè)生為主，但他們初入職場往往涉世不深，在剛開始工作時難免會出現(xiàn)一些問題。比如，由于缺乏明確的人生規(guī)劃而迷茫困惑；由于不適應煤炭企業(yè)規(guī)則而導致人際關系不理想、自信心受挫；由于缺乏協(xié)作精神而導致很難融入團隊……從校園到礦山，對于一個剛參加工作的大學生或者新員工來說，是人生的一個重大轉折。能否順利實現(xiàn)過渡，直接關系到他們在未來職業(yè)生涯中的成長速度和成長空間。

我公司本著以人為本的原則，多了解新進員工的思想狀況，多掌握新進員工的工作情況，多解決新進員工的生活困難；要耐心教育他們放下個人主義情結，尋求團隊合作，在共贏中實現(xiàn)自我；放下個人情緒，聚焦團隊目標，樹立我們煤礦的職業(yè)形象；放下“小我”，主動承擔團隊責任，在工作中不斷成長；克服眼高手低、光說不練的狀況，主動出擊，努力在實際工作中鍛煉自己的動手能力、提高自己的實踐水平……開展好角色轉型教育，才能幫助新進員工正確定位自己，盡快真正投入工作。

二、開展礦情教育，加強新進員工對企業(yè)的認知

礦情教育，就是通過幫助新進員工了解掌握我公司乃至全煤炭行業(yè)基本情況，進一步增強他們對企業(yè)認知度、提高其歸屬感和榮譽感，使其更積極、更主動地適應崗位工作的要求。我公司在新進員工培訓中做好礦情教育，制定行之有效的措施方案，按照一定流程，層層深入、逐步推進；要通過組織新進員工了解企業(yè)的發(fā)展歷史、組織結構和企業(yè)文化等，并以此提升新進員工的自豪感和榮譽感；要向新進員工講解公司基本現(xiàn)狀、政策法規(guī)等，讓他們在第一時間對煤炭行業(yè)、本單位的基本情況有一個比較系統(tǒng)的認識；要通過了解企業(yè)文化，把握企業(yè)發(fā)展的精神主線和未來目標，增強新進員工的責任感，為以后工作奠定基礎。

三、開展表率教育，提升新進員工職業(yè)道德素養(yǎng)

榜樣的力量是無窮的。表率就是榜樣，就是無聲的命令，開展傳幫帶教育就是表率教育的一種。在此過程中，公司要把培育新進員工的職業(yè)情感、樹立愛崗敬業(yè)的觀念作為重要內容，激發(fā)他們的主人翁責任感，進一步提高他們的服務意識，更好地體現(xiàn)企業(yè)的根本宗旨，樹立起良好的員工形象。

公司要建立有針對性的傳幫帶機制，選拔先進的、有代表性的老員工，讓他們言傳身教逐步開展對新進員工的職業(yè)教育，提升新進員工的凝聚力和向心力，培養(yǎng)其良好的職業(yè)道德素養(yǎng)。

榜樣要以身作則、身正示范，教育新進員工提升崗位技能，將多年積累總結的工作經(jīng)驗和技術傳授給新進員工，教會新進員工如何學習先進的管理理念、管理方法，如何解決工作中遇到的困難和問題；進一步培養(yǎng)、激發(fā)他們學習的主動性和自覺性，促進新進員工盡早實現(xiàn)從“要我學”到“我要學”的轉變，盡快將其從“隱性”人才培養(yǎng)成為真正能為企業(yè)做貢獻的“顯性”人才。

四、尊重差異，因勢利導，指導其進行職業(yè)生涯設計

多樣化和差異性是每個個體區(qū)別其他個體的主要特征，公司要安排有經(jīng)驗的人擔任新員工職業(yè)師傅，既要做好新進員工生活上的引導，更要做好工作上的“師帶徒”工作。思想政治工作者要做好師帶徒工作的跟蹤與輔導。師傅要理解新進員工的所知、所想，理解其心理需求，尊重其個件差異，善于在日常工作中針對人的不同特點展開工作，因勢利導。對于溝通能力較弱的年輕人，指導他們學習相關的人際交往基礎知識，引導他們培養(yǎng)交往的能力，建立起平等、互助、誠信、寬容、開放的良好人際關系；針對思想狀況復雜的年輕人，結合其心態(tài)反映、心理素質、情緒變化和所處環(huán)境，從其關心的熱點、疑點、難點問題入手，為其理順思想，指明方向；對于不能面對困難的年輕人，應從日常生活入手，使其樹立起自信心，引導其樹立面對困難、迎接挑戰(zhàn)的勇氣。導師更要做好工作上的傳幫帶工作，把先進的發(fā)展理念、工作方法和崗位技能傳授給新進員工，并注重培養(yǎng)其良好的職業(yè)素質和行為習慣，讓新進員工盡快融入生活、融入工作，全面地成長起來，并根據(jù)其愛好興趣、特點，指導他們進行職業(yè)生涯設計，引導其走出一條適合自己發(fā)展的道路。

五、拓寬其發(fā)展空間，建立完善的考核和晉升機制

新員工合規(guī)教育范文第5篇

摘 要：個人成長、組織發(fā)展、社會進步離不開職業(yè)生涯管理，職業(yè)生涯管理是一種終生探索的過程，是市場經(jīng)濟的產物。學校應大力開展職業(yè)意識教育，組織在職業(yè)生涯管理中也應有所作為。

關鍵詞：職業(yè)生涯管理；職業(yè)意識教育；組織

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A文章編號：1672-3198（2011）01-0130-02

職業(yè)生涯管理是在發(fā)達國家興起的一種人力資源管理思路與方法，主要包括員工職業(yè)生涯的自我管理和企業(yè)指導、協(xié)助、提供必要條件兩個方面。其中，前者是指個體在充分了解自己、工作和組織的基礎上，進行自我和職業(yè)生涯機會的評估，設立個人職業(yè)生涯目標，訂立實現(xiàn)目標的戰(zhàn)略，基于組織內外環(huán)境的變化、個人工作、生活經(jīng)歷修訂目標等；后者是指從企業(yè)的角度出發(fā)，根據(jù)企業(yè)發(fā)展對職業(yè)的需要，指導員工完成自我定位，鼓勵將個人職業(yè)目標同企業(yè)發(fā)展目標緊密相聯(lián)，并盡可能多地給予他們發(fā)展機會，在此過程中謀求企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

近年來，隨著我國職業(yè)社會的發(fā)展，職業(yè)生涯管理變得越來越重要，但由于我國職業(yè)化教育并不成熟，職業(yè)人士缺乏進行自我發(fā)展計劃的意識，經(jīng)歷著越來越多的困擾、盲目乃至挫折。例如許多職業(yè)人士就談到，因為對個人職業(yè)目標和路徑?jīng)]有清晰的認識，使自己走了彎路，浪費了時光，失去不少機會。個人情況是如此，企業(yè)形勢也不容樂觀，現(xiàn)在我國一些企業(yè)在觀念上存在誤區(qū)，并未認識到進行職業(yè)生涯管理的重要作用及自身應承擔的責任，過于強調員工對企業(yè)的貢獻，不重視員工的職業(yè)發(fā)展；一些企業(yè)雖然開始關注員工的職業(yè)開發(fā)，但所采用的方法技術含量較低，對員工個體特點了解和掌握不夠，不能深入發(fā)掘員工身上的優(yōu)勢、弱點，也就不能正確地在“人”與“事”之間進行有效的匹配，從而也無法將個人目標與企業(yè)目標進行有機結合，實現(xiàn)員工與企業(yè)的共同成長。所以，無論是對于個人前途還是企業(yè)發(fā)展、社會進步，加強職業(yè)生涯管理都至關重要。

1 大力開展職業(yè)意識教育

我國由于教育體制、管理體制等方面的原因，職業(yè)意識教育尚屬新鮮事物，多數(shù)人在人生早期階段沒有深入思考過自己將要從事的職業(yè)，沒有認識到進行職業(yè)生涯規(guī)劃的必要性，致使在面臨相關選擇時非常盲目，造成時間、金錢的巨大浪費。例如，很多學生上大學選專業(yè)很少考慮到自己的職業(yè)興趣和能力傾向，而是服從父母、師長的意愿，還有的盲目追隨社會上的“熱門”專業(yè)，進入大學后才發(fā)現(xiàn)所學專業(yè)與自己的興趣、能力格格不入，結果整日郁郁寡歡，甚至退學。因此，我國教育界應該積極填補這一薄弱環(huán)節(jié)，對在校學生開展職業(yè)意識教育。

1.1 中學階段發(fā)現(xiàn)并培養(yǎng)學生的職業(yè)意向

西方發(fā)達國家一直比較重視職業(yè)生涯設計，許多國家的學校教育中早就有“職業(yè)設計輔導”這一課程。例如美國中學在孩子們上八年級（高中）時就要請專家給他們做職業(yè)興趣分析，十幾歲的孩子職業(yè)興趣并沒有定型，但通過職業(yè)日、職業(yè)實踐活動，可以根據(jù)其顯露出來的特征進行有效引導，為將來選擇職業(yè)打好基礎。我國可以借鑒這些好的做法，在中學階段開展職業(yè)教育活動，利用課堂講座介紹有關個人氣質、性格、能力和職業(yè)選擇方面的理論知識，通過課外實踐、測評工具等對學生的個性、興趣、特長與需求進行分析，使學生了解到自身的職業(yè)興趣，適合從事的職業(yè)領域。

1.2 大學階段實行“全程就業(yè)指導”

據(jù)有關資料介紹，美國大學生的就業(yè)指導伴隨著讀大學的全過程，從一進校門開始，有關機構就幫助學生規(guī)劃職業(yè)生涯，每個學生都有一份個人資料檔案，記錄著生理特點、興趣、職業(yè)能力傾向、個人特征及家庭背景等情況。美國的大學還普遍開設就業(yè)指導課，老師是專職指導人員，從大一到畢業(yè)，每學年開的課，各有側重，形式多樣，貫穿始終。我國高校也可以借鑒這些好的做法，展開“全程就業(yè)指導”。所謂“全程就業(yè)指導”，就是從大學一年級開始，進行有關就業(yè)方面的教育和指導，并將這種教育和指導貫穿于大學學習的全過程，讓大學生自始至終關注就業(yè)前景，按照職業(yè)生涯規(guī)劃的目標實施自己的成長計劃和就業(yè)計劃。內容可安排如下：

一年級，側重幫助學生了解所學專業(yè)、了解本專業(yè)的發(fā)展前景，認清畢業(yè)就業(yè)形勢，幫助大學生將就業(yè)壓力轉化為大學階段的學習動力；開展職業(yè)生涯規(guī)劃設計指導，通過課堂輔導、各種職業(yè)測試、咨詢等手段，幫助學生了解自己的性格、興趣和專長，發(fā)現(xiàn)自己的職業(yè)意向、職業(yè)潛能，建立學生個人檔案，結合自己所學的專業(yè)，制定出符合個人成長與發(fā)展的目標。二年級、三年級，側重指導學生有針對性的培養(yǎng)自己的職業(yè)發(fā)展能力和素質，注重樹立正確的職業(yè)觀、價值觀和事業(yè)理想等觀念；繼續(xù)指導學生關注大學生就業(yè)的形勢變化和政策調整，幫助學生為將來的就業(yè)做好準備。四年級，側重求職技巧的指導，幫助大學生培養(yǎng)良好的人際溝通能力，通過就業(yè)過程各個環(huán)節(jié)的技巧指導與訓練，讓大學生掌握正確求職的技巧與方法；開展就業(yè)政策輔導，幫助大學生掌握國家現(xiàn)行的有關畢業(yè)生就業(yè)的方針政策，掌握學校有關畢業(yè)生就業(yè)方面的規(guī)定，明確在就業(yè)過程的權利和義務；提供就業(yè)信息，提供用人單位真實可靠的資料，提供個性化的信息咨詢與指導服務；開展就業(yè)法律指導，讓大學生掌握國家有關勞動與就業(yè)方面的法律法規(guī)，使學生能夠利用法律武器保護自己的合法利益，教育學生在就業(yè)過程中遵紀守法、誠實守信。

2 發(fā)揮組織在職業(yè)生涯管理中的重要作用

通過學生時代的職業(yè)意識教育，我們對未來的職業(yè)生涯會有一個比較科學的規(guī)劃。當我們從學校畢業(yè)，步入職場，還需要根據(jù)環(huán)境的變化，對自己最初的規(guī)劃進行調整并在此基礎上付諸行動。在這個過程中，組織有責任對員工提供幫助和支持，發(fā)揮其應有的作用。

2.1 幫助員工選擇匹配的職業(yè)

為了實現(xiàn)職業(yè)――人的合理匹配，組織一定要把有關的職位需求、職位特點和該職位的發(fā)展方向等明確的告訴求職者，全面展現(xiàn)工作的真實情況，并充分了解求職者學識、態(tài)度、興趣和愛好、職業(yè)價值觀等特征，做到職業(yè)與人的能力、特長相匹配。特別是為了避免新員工較高的工作期望遭遇到現(xiàn)實沖擊，組織可以在招聘階段通過小冊子、錄像帶、光盤、廣告、面談等方式開展真實工作預覽活動。通過真實工作預覽，求職者可以首先來一次自我篩選，對未來的工作環(huán)境形成比較現(xiàn)實的期望，同時又感受到組織的真誠，這會增加他們的工作滿意度、投入程度和長期服務的可能性。

2.2 對新員工開展職前教育活動

新員工在組織中最初階段的經(jīng)歷對其職業(yè)生活具有極其重要的影響，新員工處在組織的邊界上，他們不再是局外人，但是也沒有有機的融入組織，因此會感到很大的心理壓力。組織所開展的職前教育活動就是要使新員工熟悉組織、適應新的環(huán)境和形勢。職前教育包括企業(yè)文化教育、公司規(guī)章制度教育、營運和操作規(guī)程教育及崗位知識和技能教育。通過職前教育，組織對新員工進行文化觀念的同化，補充員工進入崗位從事工作的必備知識，同時組織還可根據(jù)培訓教育的效果對員工進行定崗安排職務。

2.3 嚴格要求新員工

在新員工與其上級之間往往存在一種“皮格馬利翁效應”，即上級的期望越高，對新員工越信任、越支持，那么新員工干得就越好。所以組織應為新員工找到一位受過特殊訓練、愿意為新員工提供支持、具有較高工作績效并且通過建立較高工作標準，對新員工嚴格要求的主管人員。

2.4 提供階段性的工作輪換

組織通過提供階段性的工作輪換，一方面可以使員工充分了解各個工作對于任職者的要求，評價自己的資質和偏好，使自己的職業(yè)錨更加具體；另一方面可以培養(yǎng)員工的綜合能力，為組織培養(yǎng)出具有較寬視野的管理者。

2.5 鼓勵員工進行職業(yè)規(guī)劃活動

組織還應當采取措施，加強員工對他們自己職業(yè)規(guī)劃和開發(fā)活動的參與。組織可開展一些職業(yè)生涯培訓活動，員工可以學到職業(yè)規(guī)劃的基本知識、參與以明確自己職業(yè)錨為目的的活動以及形成較為現(xiàn)實的職業(yè)目標等。組織還可舉行一些職業(yè)咨詢會議（有時作為工作績效評價面談會的一個組成部分），在會上，主管人員（或者是人力資源管理負責人）將根據(jù)每一位員工的職業(yè)目標來分別評價他們的職業(yè)進步情況，同時確認他們還需要在哪些方面開展職業(yè)開發(fā)活動。

2.6 開展職業(yè)培訓活動

在競爭日益激烈的今天，一方面，組織若想生存和發(fā)展，需要高素質的人才作保障；另一方面，組織之間頻繁的重組、并購，使員工的就業(yè)風險增加，員工為自己的工作保障而擔憂，渴望不斷提高技能和能力，以增強自身的市場競爭力，擁有更多的雇傭機會。所以，組織應根據(jù)員工個人成長、發(fā)展的需要和組織的人力資源戰(zhàn)略，開展培訓活動。

2.7 建立多維職業(yè)生涯通道

職業(yè)通道主要有四種類型：傳統(tǒng)職業(yè)通道、橫向職業(yè)通道、網(wǎng)狀職業(yè)通道與雙重職業(yè)通道。傳統(tǒng)職業(yè)通道，即縱向發(fā)展，是職務等級由低級到高級的提升，從而獲得自身發(fā)展所需要的經(jīng)歷。它的優(yōu)點是直線向前，清晰地展示于員工面前，讓員工清楚地了解自己必須向前發(fā)展的特定工作序列，但是在組織結構趨于扁平化的今天，傳統(tǒng)職業(yè)通道所提供的晉升職位已大大減少，不能滿足員工進一步發(fā)展的需求。橫向職業(yè)通道，即橫向發(fā)展，指在同一層次不同職務之間的調動。這種橫向發(fā)展可以發(fā)現(xiàn)自身才能與工作的最佳結合點，同時又可以積累各個方面的經(jīng)驗，獲得新的發(fā)展機會，對處于職業(yè)中期的員工來講，是一條行之有效的職業(yè)道路。網(wǎng)狀職業(yè)道路，是縱向職業(yè)發(fā)展的職務序列與橫向發(fā)展的職務機會的綜合交叉，它更現(xiàn)實地代表了員工在組織中的發(fā)展機會，減少了職業(yè)通道堵塞的可能性，可使員工晉升到較高層職務之前豐富經(jīng)歷和經(jīng)驗。雙重職業(yè)通道，主要適用于不想升遷到管理者崗位，只想在專業(yè)上獲得提升的員工，例如，微軟公司就在技術部門建立了正規(guī)的技術升遷途徑。

當然，職業(yè)生涯成功與否的關鍵在于自我管理。就我們個人來說，需要進行自我評估，明確自身的職業(yè)生涯目標和發(fā)展路線，樹立終生學習的觀念，不斷接受新事物，實施新方法，增強自身的職業(yè)適應能力和職業(yè)洞察力，有效提高自己終生雇傭的可能性并取得職業(yè)成功。

參考文獻

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