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校園應(yīng)急管理機制范文第1篇

關(guān)鍵詞：醫(yī)院護理管理；應(yīng)用價值；績效管理

所謂的績效管理，其實質(zhì)就是某單位或組織實施的與員工之間就相關(guān)任務(wù)、工作標準等進行協(xié)商的交流的一種管理機制，通過績效管理，可充分了解員工的工作態(tài)度和行為，以便得到有效的反饋意見，并作出相關(guān)調(diào)整。醫(yī)院護理管理中應(yīng)用績效管理方法，有利于降低護理風(fēng)險，提高護理質(zhì)量，積極落實優(yōu)質(zhì)護理的相關(guān)要求，調(diào)動醫(yī)護人員的工作熱情和積極性，切實提高護理服務(wù)質(zhì)量［1］。本文選取我院在職醫(yī)護人員25名作為觀察目標，現(xiàn)匯報如下：

1資料與方法

1．1一般資料：選取2012年5月－2014年7月我院在職醫(yī)護人員25名作為觀察目標，其中男12名，女13名，年齡20－47歲，平均年齡（30．5±3．5）歲，工齡2－18年，平均工齡（6．5±2．3）年。其中護師10名，護士8名，主任護師5名，護士長2名。

1．2方法：醫(yī)院護理管理工作中實施績效管理，制定完成考核標準之后，組織本組成員進行績效管理方面的學(xué)習(xí)，使其充分了解護理管理的相關(guān)內(nèi)容和要求，明確實施績效考核的目的，提高其自律性和責(zé)任意識，使其積極主動按照護理規(guī)范和考核標準執(zhí)行所有工作，包括：（1）明確績效考核的基本內(nèi)容：施行開放性考核，主要為護理工作質(zhì)量、護理工作量以及患者滿意度三方面，采用百分制計分，各占50％、30％、20％。（2）實施崗位層級管理：主要包括工齡、職稱以及學(xué)歷、崗位等內(nèi)容，施行夜班分值管理，支持和鼓勵醫(yī)護人員不斷學(xué)習(xí)，提高專業(yè)知識水平，調(diào)動其工作積極性。（3）實施護理工作量考核：根據(jù)搶救患者的數(shù)量、手術(shù)患者數(shù)量以及危重患者數(shù)量、出院病人數(shù)、加班、基礎(chǔ)護理量等內(nèi)容將積分值計算出來，以每個護理項目的難易程度及風(fēng)險程度、護理層級標注不同的系數(shù)，二者乘積即為護理工作量績效量化指標，充分體現(xiàn)了多勞多得、公平公正的原則。（4）實施護理工作質(zhì)量考核：護士長作為引導(dǎo)人，質(zhì)控小組負責(zé)考核，制定充分的考核項目，明確具體分值，對護理人員的護理質(zhì)量指標達標度及業(yè)務(wù)能力每個月評價1次，對比分析績效管理前后評價結(jié)果。業(yè)務(wù)能力需要考核的內(nèi)容包括文書書寫、科室管理、基礎(chǔ)理論、專業(yè)知識、操作技能等；護理質(zhì)量需要考核的內(nèi)容包括基礎(chǔ)護理、危重病患護理、健康宣教、消毒隔離、護理糾紛發(fā)生率、跌倒、導(dǎo)管滑脫發(fā)生率等。（5）對患者滿意度情況進行考核：采用本院自制滿意度調(diào)查問卷，共計100分，分數(shù)越高，表示患者護理滿意度越高；（6）統(tǒng)計績效積分：每位護理人員積分需要在月底進行統(tǒng)計，總績效為50％護理工作量與30％護理工作質(zhì)量、20％患者滿意度三者之和再加上獎勵績效減去懲罰績效［2－3］。

1．3統(tǒng)計學(xué)處理：應(yīng)用統(tǒng)計學(xué)軟件包SPSS21．0分析全部數(shù)據(jù)，全部觀察指標采用（x±s）表示并予以，t檢驗，如果P＜0．05，則表示差異有統(tǒng)計學(xué)意義。

2結(jié)果

管理前業(yè)務(wù)能力評分為（84．5±9．0）分，護理質(zhì)量評分為（88．7±6．4）分，患者滿意度評分為（89．3±7．2）分；管理后業(yè)務(wù)能力評分為（93．8±8．4）分，護理質(zhì)量評分為（95．7±3．0）分，患者滿意度評分為（96．7±3．8）分，組間比較結(jié)果顯示，實驗組績效管理效果優(yōu)于對照組，差異具有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0．05）。

3討論

醫(yī)療活動的高風(fēng)險性與高技術(shù)性、高難度性以及人力資源管理不完善、醫(yī)患矛盾突出等問題一直以來都是影響臨床護理服務(wù)工作質(zhì)量的難度。醫(yī)護人員在治療、護理工作中具有關(guān)鍵作用，只有充分調(diào)動其對待工作的主觀能動性和積極創(chuàng)造力，才能更好的提高臨床工作效率和患者滿意度?？冃Э己耸瞧渲凶顬橹匾囊粋€環(huán)節(jié)，實施績效考核必須進行全方面評估，了解目前醫(yī)療服務(wù)工作中有待解決的重點問題以及工作人員的內(nèi)心需求，合理配置資源，積極落實獎懲管理制度。只有創(chuàng)建一個完善的績效管理系統(tǒng)，才能更好的激發(fā)護理人員的潛力，才能提升醫(yī)院核心競爭力［4－5］。本組研究結(jié)果顯示，管理后護理質(zhì)量、業(yè)務(wù)能力評分及患者護理滿意度評分均明顯高于管理前（P＜0．05）。這充分證明，醫(yī)院護理管理工作中應(yīng)用績效管理，可顯著提高醫(yī)護人員綜合素質(zhì)和操作技能，提升護理服務(wù)質(zhì)量和患者滿意度，值得使用和大力推廣。

參考文獻

［1］陳世清，張曉容，唐亞瓊等．績效管理在泌尿外科護理管理中的應(yīng)用［J］．現(xiàn)代臨床護理，2013，30（7）：67－69．

［2］李春棠，蔣瑞，王燁等．能級考核與績效管理結(jié)合在重癥醫(yī)學(xué)科護理管理中的應(yīng)用［J］．醫(yī)學(xué)信息，2015，25（18）：132－132．

［3］高月琴．績效管理在護理管理中的應(yīng)用［J］．醫(yī)學(xué)信息，2014，09（33）：128－128．

［4］馬霞，張建花．績效管理在手術(shù)護理質(zhì)量管理中的應(yīng)用［J］．世界最新醫(yī)學(xué)信息文摘（連續(xù)型電子期刊），2015，15（34）：227．

校園應(yīng)急管理機制范文第2篇

[關(guān)鍵詞]管理績效；因素；高職院校

高校的績效研究主要包括教學(xué)、科研和社會服務(wù)過程中的效率和效益幾個方面。結(jié)合高校有在教學(xué)、科研和社會服務(wù)等多方面的目標，同時各個高校由于具有不同的功能領(lǐng)域，因而各個高校定位的側(cè)重點也有很大的差異。

國外對高?？冃У脑u價主要是建立高?？冃гu價指標體系?？冃е笜说倪x擇囊括了學(xué)校的辦學(xué)成果等學(xué)校工作的各個方面，為高校了解自身的辦學(xué)及其效益提供了一種有效的手段，是國家政策引導(dǎo)、經(jīng)費分配和加強學(xué)校管理的重要依據(jù)。

除傾向于競爭力、影響力的研究之外，國內(nèi)目前對于高校管理績效的研究主要集中在如何提高高校的管理績效和高校管理績效的評價體系兩個方面。

高職院校管理績效的提升受到諸多因素的影響，主要受內(nèi)外部因素的影響，其中外部因素包括：政府財政補貼、教育法律法規(guī)、政府管制、社會經(jīng)濟發(fā)展水平、居民收入水平、社會價值觀念、家庭結(jié)構(gòu)變化等因素；內(nèi)部因素包括學(xué)校自身因素和學(xué)生因素兩部分，其中學(xué)校自身因素包括：學(xué)校產(chǎn)權(quán)、學(xué)校所處的位置、學(xué)校規(guī)模大小、內(nèi)部激勵制度、校長的領(lǐng)導(dǎo)才能、品牌意識、服務(wù)能力、師資隊伍、教學(xué)條件、專業(yè)設(shè)置、教學(xué)成果、辦學(xué)特色等因素，而學(xué)生方面的因素包括：學(xué)生數(shù)量、學(xué)生素質(zhì)、就業(yè)情況等因素。

(1)財政補貼：在科教興國的大背景下，雖然國家摒棄了以前由國家統(tǒng)一計劃撥款，統(tǒng)收統(tǒng)支的模式，對高職院校的管理也由國家直屬改成了地方管理，國家監(jiān)督的模式，但是對于科研相對于薄弱的高職院校來說，每年的國家財政支持還是直接影響到學(xué)校的自身發(fā)展。

(2)教育法律法規(guī)：從教育法規(guī)及政策來看，高等教育管理體制改革取得了一項最重要的成果。以前高等教育投資的主體是國家單一撥款體制，現(xiàn)在則是由國家、社會、集體、個人共同分擔(dān)教育經(jīng)費。

(3)經(jīng)濟發(fā)展水平：教育發(fā)展必須以社會經(jīng)濟發(fā)展為前提。教育要發(fā)展，就必須要有物質(zhì)條件作為基礎(chǔ)，也就是我們在評價一所高校時的硬件條件。

(4)學(xué)校產(chǎn)權(quán)：學(xué)校的產(chǎn)權(quán)主要指一般所說的公辦院校和私辦院校。公辦與否直接影響了學(xué)校的師資隊伍及學(xué)生素質(zhì)，更多的學(xué)生和優(yōu)秀的老師會選擇辦學(xué)比較規(guī)范，有財政支持的公辦院校作為目標。而依托于企業(yè)集團建立的私辦院校如海爾學(xué)院、南山學(xué)院也會因為就業(yè)的便利而受到青睞。

(5)學(xué)校位置：教育的發(fā)展使得越來越多的學(xué)校選擇海濱城市、省會城市等辦學(xué)來促進招生，同時也為學(xué)校的校企合作提供了便利。相對于中西部城市，更多的學(xué)生會選擇經(jīng)濟比較發(fā)達，機會比較多的城市去求學(xué)。這也導(dǎo)致了國家在分數(shù)線劃定上采取了ABC分類來平衡學(xué)生的分布。

(6)學(xué)校規(guī)模：學(xué)校的基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)也會是很多學(xué)校競相追逐的發(fā)展目標，越來越多的學(xué)校采取貸款的方式來圈地辦學(xué)擴大規(guī)模。比較有代表性的是臨沂師范，目前改名臨沂高校，號稱亞洲最大的高校。通過這種方式來擴高校校的影響力，以便吸引更多的師資和優(yōu)秀的學(xué)生。

(7)服務(wù)能力：提升社會服務(wù)能力是高職院校發(fā)展的必然要求。社會服務(wù)能力的高低是一所高職院校整體發(fā)展?fàn)顩r的重要標志之一，社會服務(wù)市場的好壞也是師資水平高低的重要體現(xiàn)。

(8)師資隊伍：師資隊伍在高職院校的考評中主要是從結(jié)構(gòu)和質(zhì)量兩方面來檢驗的。結(jié)構(gòu)方面的考評因素包括：青年教師中研究生學(xué)歷或碩士及以上學(xué)位比例、高級職稱的比例、在各專業(yè)的分布結(jié)構(gòu)是否合適以及專業(yè)基礎(chǔ)課和專業(yè)課中雙師素質(zhì)教師比例；院校的評估中被評選為優(yōu)秀。

(9)教學(xué)條件：主要包括教學(xué)基礎(chǔ)設(shè)施、實踐教學(xué)條件和教學(xué)經(jīng)費三個方面的因素。

(10)專業(yè)設(shè)置：高職院校的專業(yè)設(shè)置應(yīng)主動適應(yīng)經(jīng)濟、社會發(fā)展需要，在以下幾個方面取得了很大的發(fā)展。根據(jù)人才市場需求變化作為導(dǎo)向，適時的調(diào)整專業(yè)結(jié)構(gòu)。首先是人才培養(yǎng)的目標有很準確的定位，其次是畢業(yè)生質(zhì)量標準很明確、具體，再次人才培養(yǎng)的模式有很嚴格的要求，培養(yǎng)以技術(shù)應(yīng)用能力為主，此外培養(yǎng)特色鮮明，其中實踐教學(xué)占據(jù)了相當(dāng)大的比例，從而有效地培養(yǎng)了學(xué)生的職業(yè)綜合能力。

(11)教學(xué)成果：在高等院校的發(fā)展過程中取得了很好的教學(xué)成果，無論是學(xué)生的專業(yè)基本技能還是職業(yè)能力，其合格率已經(jīng)達到了90％，并且有不少數(shù)量的科技文化作品獲得了校級以上(不包含校級)的獎項；大部分學(xué)生在較好的掌握了必備的理論和專業(yè)知識的同時，還能夠理論聯(lián)系實際地去進行實踐工作。這與學(xué)校非常注重學(xué)生畢業(yè)實踐環(huán)節(jié)所做的工作是分不開的，因而學(xué)生畢業(yè)實踐的工作能力較強。

(12)學(xué)校特色：辦學(xué)特色是指一所學(xué)校和其他學(xué)校相比具有的不同之處，綜合體現(xiàn)在學(xué)校辦學(xué)的個性化特征上，具體而言就是該學(xué)校具有的辦學(xué)特點以及具有的核心競爭力。

(13)學(xué)生數(shù)量：足夠大的在校生數(shù)是一個高職院校發(fā)展?fàn)顟B(tài)的直觀體現(xiàn)。雖然學(xué)生的數(shù)量并不等同于學(xué)生的質(zhì)量，但是足夠多的學(xué)生是一個學(xué)校長遠發(fā)展的必要保障，是一個學(xué)校蓬勃發(fā)展的體現(xiàn)。

(14)學(xué)生素質(zhì)：學(xué)校的發(fā)展總是在圍繞著學(xué)生進行，優(yōu)秀的學(xué)校必然有優(yōu)秀的生源做保障，這也是很多高職院校選擇沿海發(fā)達城市辦學(xué)的關(guān)鍵，學(xué)生整體素質(zhì)的提高才能保障學(xué)校辦學(xué)質(zhì)量的提高。在全國高職院校排名的考評指標中，學(xué)生因素占了很大的比重，這也是每個高職院校開展活動的重心所在。

(15)就業(yè)情況：畢業(yè)生的就業(yè)情況是每個高職院校不可回避的指標，學(xué)生選擇學(xué)校也主要參考學(xué)校的就業(yè)率水平。一次就業(yè)率的大小、就業(yè)行業(yè)的分布、就業(yè)層次的高低都是各個高職院校關(guān)注的重要環(huán)節(jié)。

在充分研究上述因素對高職院校的影響基礎(chǔ)上，各高職院校應(yīng)針對自身情況，積極尋求對策，已達到有效提升管理績效，提高學(xué)校競爭力，使學(xué)校在復(fù)雜的競爭環(huán)境中健康長遠發(fā)展。

參考文獻

[1]王紅霞，影響高校管理績效的主要因素研究[J]哈爾濱工業(yè)高校，2006

[2]盛冰　高等教育的：重構(gòu)政府、高校、社會之間的關(guān)系[J]，高等教育研究，2003(02)

校園應(yīng)急管理機制范文第3篇

關(guān)鍵詞：薪酬激勵；人力資源；管理；生產(chǎn)力；需求

中圖分類號：F24

文獻標識碼：A

doi：10.19311/ki.16723198.2016.31.031

在經(jīng)濟全球化發(fā)展的今天，企業(yè)建設(shè)任務(wù)的實現(xiàn)離不開廣大職工的推動。薪酬激勵制度的確立對企業(yè)的發(fā)展具備導(dǎo)向作用。通過科學(xué)、精確、公平的薪酬激勵策略，企業(yè)管理者能夠?qū)ふ业铰毠€人利益和企業(yè)團隊利益的平衡點。將薪酬激勵措施變得更加高效，使這種正面激勵措施成為促進企業(yè)職工建設(shè)任務(wù)、實現(xiàn)生存價值的重要手段。

1 薪酬激勵機制對人力資源管理的價值

在人力資源管理中，“薪酬激勵”機制的應(yīng)用指的是企業(yè)管理者通過調(diào)整勞資制度，使企業(yè)職工和企業(yè)生產(chǎn)相互協(xié)調(diào)，以此獲得最大的經(jīng)濟收入。伴隨著經(jīng)濟社會的飛速發(fā)展，企業(yè)呈現(xiàn)出新的競爭局面。在這個由經(jīng)濟條件作為發(fā)展主導(dǎo)的社會，擁有高技能的社會人才是企業(yè)發(fā)展的重要資本。改革現(xiàn)有的薪資激勵制度，貼近職工的心理需求，營造一個良好的工作環(huán)境是當(dāng)前企業(yè)管理者面臨的重要任務(wù)。

通過薪資報酬、福利待遇的調(diào)整，企業(yè)職工的潛能能夠被充分開發(fā)，讓他們在個體需求被滿足的情況下，高標準、高質(zhì)量、高水平的完成企業(yè)運轉(zhuǎn)中的各項要求。使企業(yè)人力資源管理機制日趨完善。

2 當(dāng)前人力資源管理效果中薪酬激勵機制的發(fā)展問題

在當(dāng)前人力資源管理環(huán)境中，存在著一些常見的問題，阻礙了薪酬激勵制度的完善，具體分析如下。

2.1 薪酬激勵制度責(zé)任不明

眾所周知，企業(yè)的核心工作是實現(xiàn)經(jīng)濟的最大化。因此，很多企業(yè)管理者在產(chǎn)品生產(chǎn)、經(jīng)營、銷售的過程中盡可能的降低經(jīng)濟成本，導(dǎo)致一些職工的薪資利益受到不公平的對待。在具體的薪酬激勵制度的確立上，企業(yè)高層管理者之間的責(zé)任不夠明確，實施力度不夠堅決，使薪酬激勵制度對人力資源管理作用流于表面，缺乏實質(zhì)性的深入。

2.2 薪酬激勵制度形式單一

作為一項高校的薪Y(jié)激勵制度，其組成形式必須是多種多樣的。為此，在企業(yè)的發(fā)展過程中，實施激勵措施的最終目的就是提升員工薪酬激勵制度的豐富性。但是，企業(yè)管理者在此項激勵策略的開展中，大多為上調(diào)工資、頒發(fā)獎金等手法，容易造成職工錯誤的金錢觀念，激勵效果逐漸降低。

3 如何增進薪酬激勵機制對人力資源管理效果的影響

3.1 建立和諧的勞資關(guān)系

對于企業(yè)職工來說，工作不僅僅是他們的終身事業(yè)，更是他們安身立命的根源之本。為此，為了構(gòu)建一種長期、穩(wěn)定、和諧的工作環(huán)境，企業(yè)管理者要打破傳統(tǒng)的勞務(wù)關(guān)系，在激勵政策上進行科學(xué)的結(jié)構(gòu)，嚴格按照“按勞分配、多勞多得”的薪資標準進行分配。

例如，在福利補貼、業(yè)務(wù)提成、成長獎金等方面，按照實踐性、階段性的標準，將職工的薪資報酬分割成為不同的等級，來滿足企業(yè)職工的成長需求。以某企業(yè)車間工作為例，在第一階段內(nèi)，企業(yè)職工的薪資獎勵為“底薪+提成+滿勤+業(yè)務(wù)增長表現(xiàn)”，而第二階段內(nèi)，薪資則表現(xiàn)為“底薪+提成+滿勤+業(yè)務(wù)增長表現(xiàn)+工齡”，而在第三階段內(nèi)，在原有的基礎(chǔ)上又增加了車補。盡管其具體金額并不多，但是對企業(yè)職工來說產(chǎn)生了強大的激勵作用。

3.2 實現(xiàn)多元化報酬激勵

企業(yè)管理者要改變傳統(tǒng)的薪酬激勵理念，根據(jù)當(dāng)前經(jīng)濟發(fā)展的環(huán)境實行有針對性的調(diào)整?？梢栽谛匠昙钪贫戎腥谌牍蓹?quán)激勵、期權(quán)激勵等手法，實施產(chǎn)權(quán)激勵分配，提高企業(yè)職工所具有的積極性和歸屬性。

以股權(quán)激勵為例，企業(yè)管理者可以將公司股權(quán)以獎勵的形式賦予表現(xiàn)優(yōu)異的職工，使他們具備一定的經(jīng)濟權(quán)益，從而或得企業(yè)的產(chǎn)權(quán)分紅，加深企業(yè)人力資源工作的科學(xué)性和開創(chuàng)性。提高高技能人才對企業(yè)貢獻的實施份額，加深企業(yè)高技能人才的全面拓展。而通過期權(quán)激勵，能夠增加高等技術(shù)人才對企業(yè)的資產(chǎn)所有權(quán)，將個人權(quán)益和集體權(quán)益連接在一起，為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻。

3.3 薪酬和責(zé)任的相互融合

當(dāng)前，人們的物質(zhì)生活水平得到了提高。企業(yè)管理者要在薪酬激勵制度上下足功夫，將要薪酬和責(zé)任的相互融合，科學(xué)規(guī)劃企業(yè)內(nèi)部的責(zé)任規(guī)章，從崗位職責(zé)上出發(fā)，切實感受廣大職工內(nèi)心所需要的物質(zhì)和精神需求。始終做到薪資激勵措施有理有據(jù)、各項激勵手法張弛有度，使企業(yè)職工能夠綜合辯證的看待各項激勵措施，正確處理自身利益、他人利益、企業(yè)利益之間的關(guān)系。

4 總結(jié)

綜上所述，薪酬是企業(yè)職工與企業(yè)存在雇傭關(guān)系所獲得的直接利益。薪酬報酬存在的本身就是一種激勵。在薪酬激勵機制的完善中，企業(yè)管理者要從根本上改變傳統(tǒng)的資金制度，多探究一些適合企業(yè)發(fā)展、滿足職工需求的薪酬經(jīng)濟政策。不斷貼合職工的合法權(quán)益，實現(xiàn)企業(yè)的全面發(fā)展。使企業(yè)能夠以更加飽滿的姿態(tài)，直面市場經(jīng)濟中的發(fā)展壓力。

參考文獻

[1]張進芳.淺析企業(yè)人力資源管理中激勵機制的問題與對策[J].商場現(xiàn)代化，2010.

校園應(yīng)急管理機制范文第4篇

關(guān)鍵詞：職業(yè)院校；教學(xué)管理；應(yīng)用系統(tǒng)；應(yīng)用設(shè)計

原有職業(yè)院校在教務(wù)管理系統(tǒng)設(shè)計及應(yīng)用層面上存有一定的缺陷，一方面主要是因為設(shè)計程序復(fù)雜，另一方面是后期實用性差。但通過對原有數(shù)據(jù)庫的改進，使現(xiàn)有的程序不僅操作方便，而且也便于后期的維護管理。

1職業(yè)院校教學(xué)管理系統(tǒng)模塊設(shè)計

隨著當(dāng)今職業(yè)學(xué)院教學(xué)系統(tǒng)的不斷改進，其中在基本信息管理、入學(xué)管理、成績管理及學(xué)籍變動管理模塊上進行了優(yōu)化設(shè)計分析，將學(xué)生的有效信息準確錄入至院校教學(xué)管理系統(tǒng)，以便于及時核對校正。

1.1基本信息管理模塊

職業(yè)院?；拘畔⒐芾砟K包括信息錄入、查詢及更改。學(xué)生在登錄各自應(yīng)用后臺時，可在信息管理應(yīng)用平臺中，查看各科成績以及各項考試內(nèi)容。學(xué)生在畢業(yè)之前也可登錄基本信息管理系統(tǒng)，查看院校的統(tǒng)一公告。這種信息管理應(yīng)用平臺在當(dāng)今各個院校都極為普遍，保證了學(xué)生查詢信息的及時性與準確性。

1.2學(xué)生入學(xué)管理模塊

針對職業(yè)院校入學(xué)管理的設(shè)計分析包括高考信息、班級信息以及專業(yè)信息。其中高考信息中包括學(xué)生高考成績、電子照片、準考證號以及身份證號等，這樣在新生在入學(xué)時，可登陸該系統(tǒng)進行相關(guān)信息的核對。班級信息和專業(yè)信息都是作為學(xué)生入學(xué)管理錄入的前提，這樣學(xué)生才能根據(jù)真實信息分配至各班級及專業(yè)。

1.3學(xué)生成績管理模塊

學(xué)生成績管理模塊在設(shè)計結(jié)構(gòu)中，其模塊功能包括：成績錄入、變更及打印，一般成績錄入占用人工勞動力較多，且包含的信息量大。其中在成績項目上包括很多種類，其中有：體育分數(shù)、專業(yè)課分數(shù)、輔修課分數(shù)和思修分數(shù)等，所以成績錄入在教學(xué)管理系統(tǒng)中占有的比例非常大。

1.4學(xué)生學(xué)籍變動管理模塊

教學(xué)管理系統(tǒng)在學(xué)生學(xué)籍變更管理上也進行了詳細劃分，其中在設(shè)計結(jié)構(gòu)上包括：變動的統(tǒng)計、錄入、更改及打印。首先，確定變更信息的人數(shù)，然后在對每個學(xué)生變更的信息進行更改，其次便是核實變更信息的準確性。例如：某學(xué)生原有所學(xué)專業(yè)為工商管理，但是由于學(xué)生跨專業(yè)原因，調(diào)劑至財務(wù)管理。學(xué)生因?qū)W籍的變更，教學(xué)管理系統(tǒng)需將學(xué)生的學(xué)籍檔案做出調(diào)整，這就需要在學(xué)生學(xué)籍變動管理模塊功能上進行操作。其次是學(xué)生在打印過程中先查看信息更正是否有誤，這樣才能進行正確打印。

2學(xué)生管理信息模塊的實現(xiàn)

為了實現(xiàn)職業(yè)院校學(xué)生管理信息功能，筆者在此對數(shù)據(jù)編程以及模塊設(shè)計陳列進行了詳細分解，其中包括：學(xué)生基本信息管理、入學(xué)信息管理、成績錄入管理以及變動信息管理。在開發(fā)運行環(huán)境中，選用的操作服務(wù)系統(tǒng)為：MicrosoftWindows。數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)為：SQLServer。開發(fā)語言為：C++和函數(shù)式編程語言，可支持多種操作應(yīng)用平臺，并且也支持IE瀏覽器。

2.1學(xué)生基本信息管理實現(xiàn)

學(xué)生基本信息包括學(xué)號、姓名、民族、院系、專業(yè)、來源地及籍貫等，在編輯應(yīng)用程序時，需將每個說明進行字段名標準。其中將學(xué)號字段名標注為Xsxh_id、專業(yè)號為Xh00、班級號為Bjh0、姓名為Xm00以及籍貫為Jg00，其登陸分配界面如圖1所示，應(yīng)用程序管理人員首先進行用戶名和密碼的確定，然后進入下一個學(xué)生基本信息輸入操作應(yīng)用程序，對應(yīng)用程序進行編程錄入，其對學(xué)生基本編程信息代碼錄入程序為：

ProcedureTjbxx.Button1Click(Sender:Tobject);

ZipFilezp=newitemscatch(IOEException);

Begin

Open；//打開數(shù)據(jù)庫

Edit;System.inziproadelementAt（i）；

//把文件讀入緩沖區(qū)

Append;//加入已輸入記錄

Fileds[0].asstring:=edit1.text;

Fileds[1].asstring:=edit2.text;

Fileds[2].asstring:=edit3.text;

Fileds[3].asstring:=edit4.text;

Application.MessageBox(學(xué)生信息錄入信息框架已完成,putNextEntry//將文件傳輸至壓縮包);

End;

該應(yīng)用程序便完成了學(xué)生基本信息的設(shè)定，并且該應(yīng)用數(shù)據(jù)庫的建立能夠存儲大容量的數(shù)據(jù)信息，滿足職業(yè)院校教務(wù)管理系統(tǒng)的需求。

2.2學(xué)生入學(xué)管理模塊實現(xiàn)

學(xué)生入學(xué)管理包括對專業(yè)、班級號的分配，在編輯應(yīng)用程序模塊中選用的數(shù)據(jù)名稱為：Loginfrm.pas。這種應(yīng)用程序能夠準確定位查詢控件，保證數(shù)據(jù)信息的完整性。且在Ifrecordcount>0應(yīng)用程序下，能夠自動返回應(yīng)用條目，查詢?nèi)雽W(xué)管理信息的準確性。同時，在Edit.Text文件錄入下，可將學(xué)生的專業(yè)、班級號輸入至文本框內(nèi)，完成數(shù)據(jù)的錄入情況。

2.3成績錄入修改模塊實現(xiàn)

職業(yè)院校在成績錄入的實現(xiàn)主要是數(shù)據(jù)庫的鏈接是否正確，首先判定添加批次方式，然后對數(shù)據(jù)源進行鏈接，鏈接正確后進行數(shù)據(jù)源的讀取。假設(shè)在鏈接過程中出現(xiàn)錯誤，便會進入至修改數(shù)據(jù)源格式，使之完成添加新紀錄操作流程。添加完畢后，便是對數(shù)據(jù)源的保存，之后便關(guān)閉數(shù)據(jù)源，完成整個應(yīng)用程序流程。

2.4學(xué)生變動信息查詢實現(xiàn)

教務(wù)管理系統(tǒng)在學(xué)生變更信息查詢操作流程中可按照學(xué)生學(xué)號及身份證號進行變動信息的更改及查詢，例如：教務(wù)管理人員根據(jù)學(xué)生的編號錄入至管理系統(tǒng)，進行變動信息的更改。編程人員對變動時間、原因也進行了定位分析，這樣管理人員在備注信息中可將變動情況進行說明。其次便是學(xué)生對個人信息的查詢訪問，在操作界面中設(shè)定查詢類型，包括學(xué)生證號及身份證號，學(xué)生只需輸入自己的學(xué)生證號或者身份證號，點擊“查詢”便可查詢出自己的個人信息。

3結(jié)語

通過對職業(yè)院校教學(xué)管理系統(tǒng)的設(shè)計與應(yīng)用分析研究，使筆者對今后的教學(xué)管理系統(tǒng)的設(shè)計有了更為深刻的認知。這種設(shè)計應(yīng)用程序不但智能化，而且設(shè)計程序人性化。這種設(shè)計觀念早已應(yīng)用至各個職業(yè)院校教學(xué)管理系統(tǒng)中，并取得了較好的應(yīng)用成果。

參考文獻：

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[2]田興華.校園網(wǎng)的后臺數(shù)據(jù)管理探究[J].新媒體研究,2014,15(64):48-49.

校園應(yīng)急管理機制范文第5篇

關(guān)鍵詞：中等職業(yè)學(xué)校 人力資源管理 績效成績

中等職業(yè)教育是社會教育的一個重要組成部分，其對經(jīng)濟發(fā)展方面的影響以及對經(jīng)濟發(fā)展的拉動已經(jīng)被西方國家所證實。隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展，中等職業(yè)教育的作用也更加凸顯出來。我國政府也正在加大中等職業(yè)教育發(fā)展力度?！秶鴦?wù)院關(guān)于大力推進職業(yè)教育改革與發(fā)展的決定》指出：大力發(fā)展職業(yè)教育，促進人力資源開發(fā)，是實施科教興國戰(zhàn)略和人才強國戰(zhàn)略，推進我國走新型工業(yè)化發(fā)展道路、解決“三農(nóng)”問題和促進就業(yè)再就業(yè)的重大舉措；是全面提升國民素質(zhì)，把巨大人口壓力轉(zhuǎn)化為人力資源優(yōu)勢，提高我國綜合國力和構(gòu)建和諧社會的重要途徑；是貫徹黨的教育方針，遵循教育規(guī)律，實現(xiàn)我國教育事業(yè)全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展的必然要求。 隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，社會對技術(shù)型人才需求量增加，中等職業(yè)學(xué)?？焖侔l(fā)展，但是在其發(fā)展的過程中也存在一些問題，人力資源的弱勢就是其中最為明顯的一個制約中等職業(yè)學(xué)校發(fā)展的一個因素。

管理是一個學(xué)校的重要組成部分，也是決定學(xué)校發(fā)展的關(guān)鍵因素，在某種程度上學(xué)校的管理就決定了學(xué)校的發(fā)展。中等職業(yè)教育介于義務(wù)教育和大學(xué)教育之間。其發(fā)展的基礎(chǔ)是社會的需要。學(xué)校的性質(zhì)和人們對中等職業(yè)學(xué)校的認知決定了中等職業(yè)學(xué)校的教師和學(xué)生資源都是非常有限的。在這種情況下，要想發(fā)展好中等職業(yè)教育就必須通過人力資源管理中提高人力資源的利用效率。這種情況下，中等職業(yè)學(xué)校人力資源管理就成為中等職業(yè)學(xué)校發(fā)展決定因素之一。

對于學(xué)校人力資源管理的作用，學(xué)術(shù)界還有著不同的認知，提出了不同的觀點。寧冬華，唐禮勇兩位就認為“學(xué)校人力資源管理有吸引、保留、激勵與開發(fā)學(xué)校所需的人力資源這四項基本目標。表現(xiàn)在具體職能上有：制定學(xué)校人力資源管理計劃，教師的招聘、培訓(xùn)、業(yè)績評價和薪酬管理”。 王文通在其碩士論文中對所有這些觀點進行匯總，認為學(xué)校人力資源管理的職能應(yīng)該涵蓋學(xué)校人力資源管理功能的各個方面，應(yīng)能反映出管理的規(guī)劃、招聘、調(diào)配使用、培訓(xùn)、考核、薪酬等各項功能。 從他的這一總結(jié)中，我們可以看出人力資源管理對學(xué)校發(fā)展而言不僅僅是人員招聘，管理更多是通過人力資源管理調(diào)動學(xué)校工作人員的積極性，從這一角度來講人力資源管理和學(xué)校的績效有著相同的作用。

所謂績效是指學(xué)校為教師提供的考核其工作的標準體系，這種標準也是發(fā)放教師薪酬的標準?？冃w系本是在公司企業(yè)中采用的考核體系。由于學(xué)校隸屬于東方地球物理勘探公司，即屬于企業(yè)辦學(xué)和政府支持的管理，學(xué)校的費用是有企業(yè)補貼和國家財政補貼組成。在政策的允許下，東方公司根據(jù)學(xué)校的發(fā)展和教育體制改革，給予學(xué)校較強的自，學(xué)校按照自己發(fā)展規(guī)劃制定了效益和工作人員待遇掛鉤?？冃Э己司褪窃谶@種情況下引入到學(xué)校發(fā)展過程中當(dāng)中的。職業(yè)教育是最先采用績效考核的。這是由于其學(xué)校性質(zhì)和辦學(xué)目的來決定的。就目前而言績效已經(jīng)成為教育教學(xué)管理過程中普遍采用的管理體制。但是這種管理體系無疑在中等職業(yè)學(xué)校中最為明顯，最為重要。

中等職業(yè)教育是以培養(yǎng)社會需要的人才為辦學(xué)目的，學(xué)生的職業(yè)素質(zhì)決定了學(xué)生的就業(yè)，學(xué)生的就業(yè)情況決定了學(xué)生的發(fā)展和學(xué)校的辦學(xué)效益。而教學(xué)和教師就對學(xué)生職業(yè)素質(zhì)有著重要的影響，乃至是決定性的。中等職業(yè)學(xué)校人力資源管理在教師工作、學(xué)生培養(yǎng)和教學(xué)有著重要的影響。

人力資源管理是以提高人力資源利用效率為目標的。在中等職業(yè)職業(yè)學(xué)校人力資管過程中我們要從以下幾個方面入手：

首先，要建立和諧的人力資源管理環(huán)境。工作不僅僅是一種謀生手段，更是一種人生追求。在工作的過程中，人不僅要獲得物質(zhì)生活基礎(chǔ)也要獲得精神需要。所以要搞好人力資源管理，提高人的勞動積極性就必須要創(chuàng)造一個和諧的環(huán)境。

其次，要建立一個浮動的管理體系。量化標準在管理的過程中是必須也能夠使被管理者感受到管理的客觀和公正。但是管理是基于人性發(fā)展而開展的。從人本主義理論角度出發(fā)，管理本身不可能完全脫離人的需要，完全采用機器化的衡量標準。這就意味著在管理過程中量化的同時要保留一定的浮動空間。

績效本身就是以人力資源管理為基礎(chǔ)的量化考核標準體系。在組織績效的過程中，我們要將其和人力資源管理的理念和目標聯(lián)系起來。同樣的績效考核是在量化的同時也要有一個浮動的空間，從而從人性化的角度來調(diào)控體系建設(shè)進而保證工作效率。目前我們正在完善SAP薪酬體系。

從理論上來講，中等職業(yè)學(xué)校人力資源管理是組織績效的基礎(chǔ)。兩者的目的是一樣的，都是調(diào)動教師的工作積極性，提高辦學(xué)效益。因此，在學(xué)校管理的過程中一定要將人力資源管理和組織績效有機的結(jié)合起來，而不應(yīng)該將作為管理的兩個部分分開實施。

參考文獻：

[1]常思亮.學(xué)校管理學(xué)概論〔M].長沙：中南大學(xué)出版社，2000.

[2]王秀勤.高校人力資源管理中的激勵制度.內(nèi)江科技，2006，（3）