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行為科學管理階段的特點范文第1篇

【關鍵詞】管理 科學管理 管理哲學化

管理是隨著人類社會的發(fā)展及其需要應運而生的。總體來說,人類的管理經過本能、經驗、科學三個階段,而當下,正在由科學管理向哲學化進步。

一、從本能管理到科學管理

人類由聚居部族到城邦,最原始的管理,沒有任何的經驗可供參考,主要依靠管理者的“悟性”和個人的地位與魅力。那個時候,大凡優(yōu)秀一些的管理者通常被視為圣人,他們是“上帝”或者“道”的化身,他們憑借對人與人之間的關系的理解,開創(chuàng)了一些初始的管理理念,例如中國的“仁政”。東周“百家爭鳴”的時候,諸子開始總結前人的智慧,本能管理已經進入了尾聲,開始進入另一個時期——經驗管理時期。

當人類積累一定管理經驗的時候,借鑒前人經驗成為管理智慧的主要來源,在這個階段,管理者一般都精通歷史,從歷史中找到管理的得失和方法,《資治通鑒》也就是這種背景下誕生的。但是,經驗管理容易厚古薄今,而且經驗畢竟是前人的經驗,不可直接使用。更讓人惋惜的是,中國的經驗管理因循色彩和習慣都很濃重,以至于沒有朝科學管理的方向發(fā)展。

科學管理源起于西方的企業(yè)管理,經過工業(yè)化的催動從而不斷地發(fā)展和完善。到今天為止,從泰勒到德魯克,管理科學已經成了一門內容豐富、使用范圍廣泛的科學。這些管理思想和管理方法構成了現(xiàn)代社會管理科學,對工業(yè)化和現(xiàn)代化的發(fā)展產生了直接的推進作用。

二、從科學管理向哲學化管理是大勢所趨

科學管理思想是不是人類最好的管理理念呢?答案是否定的。我們從中外管理的實踐與思考的歷史都看到這樣的局限,尤其是金融危機以及以往的經濟問題,印證了西方管理理論的局限甚至失敗。

首先,科學止于人性?？茖W管理是以物質為基礎的,原先的所說的科學層面的管理,其實都是單模塊的“事”與“物”上的管理,如物流、財務、營銷、生產、甚至人力資源的部分內容。當管理上升到真正的以“人”為本時,科學就顯得捉襟見肘了。

其次,科學管理是分專業(yè)的,是以相對特定的領域和靜止的環(huán)境為前提的?？茖W管理系統(tǒng),大多是方法和工具,而研究這些具體的方法與工具之間的關系、研究更高層的規(guī)律,尤其是現(xiàn)代社會的人和化無常,確立組織的根本規(guī)律,就需要更高層次的思辨模式了,這就是管理哲學。

當人類管理進入真正的“人本”時期,進入整體思維時期,進入不是對具體表象而是對規(guī)律加以研用的狀態(tài),就是管理的哲學化開始。管理的哲學化不是否定科學,相反,管理哲學化是以管理科學為基礎的。

那么管理哲學研究什么呢,有人用企業(yè)文化來代替,我認為這是不全面的,按照中國術語來說,管理哲學的內容起碼應包括:立心、立制、立人,其中,立心為本。立心,就是確立企業(yè)的基本精神、性格、價值取向、基本思路,包括企業(yè)在若干問題上的決策依據(jù),如:穩(wěn)定與發(fā)展,合作與競爭,知與行,個體與團體等。這些問題與企業(yè)文化的理念部分有相似的地方,但不是絕對的相等。立制,就是建立企業(yè)基本的運行模式與規(guī)則,尤其包括企業(yè)權利體系,這是企業(yè)運行的基礎。立人,在企業(yè)是培養(yǎng)團隊,在個人則是安身、立命、智慧,這兩者是相輔相成的。

三、現(xiàn)代管理科學發(fā)展的哲學軌跡

現(xiàn)代管理科學的發(fā)展,經歷了“古典管理”、“行為科學”、“管理叢林”,直至今天的“企業(yè)文化”階段。

現(xiàn)代管理科學發(fā)展的第一階段(1900-1930),是以f•w泰羅、 m•韋伯為代表的“古典管理”階段。在這個階段上,主要把近代自然科學成果引入企業(yè)管理,提高效率,但其實質卻把人變成了機器的附庸。它忽視了人是富有情感、具有主動精神的主體。這個時期,泰羅盡管側重研究管理技術問題,但他卻注意到了科學管理的本質問題。他認為:“科學管理從本質精髓來說,包含某種哲學?！币虼?有人把泰羅看成是首先提出管理哲學的管理論者。

現(xiàn)代管理科學發(fā)展的第二階段(1930-1960),是以梅奧、麥格雷戈、馬斯洛等為代表的“行為科學”階段。行為科學的崛起及其廣泛應用,心理學展開了對管理科學的實驗研究,社會學也開始把管理作為社會群體生活的一個方面來加以研究。此外,美學、倫理學、邏輯學等學科也日益與管理學相結合。在上述諸學科研究成果的基礎上,管理方法論、管理心理學、公共關系學、管理邏輯學、管理倫理學等各門分支學科相繼發(fā)展起來。管理的研究方法也就由“古典管理”階段的自然科學數(shù)量方法轉向理論研究的哲學思辯方法,以探求管理主體在管理過程中的地位、意義和人文傾向。

現(xiàn)代管理科學發(fā)展的第三階段(1960-1980),是以多種管理學派并存為特點的“管理叢林”階段。這個階段上的理論把企業(yè)看成是一個開放的社會技術系統(tǒng),力圖從整體上把握管理與環(huán)境之間的相互聯(lián)系、相互影響和相互作用,使得管理實踐和管理理論的哲學色彩大大加深。

現(xiàn)代管理科學發(fā)展的第四階段(1980-),就是“企業(yè)文化”階段。在這個階段上,把文化學的研究成果,應用到企業(yè)管理中來,充分發(fā)揮文化的作用。在當今企業(yè)經濟活動中,人是最寶貴的財富。許多發(fā)達的國家把聚集培養(yǎng)人才看成是整個管理活動生存發(fā)展的源泉。這就是說,在現(xiàn)代管理中,重視管理主體的價值,進而形成現(xiàn)代化管理的主導力量和核心,是現(xiàn)代化管理思想哲學傾向的重要方面。

四、中國式管理哲學

行為科學管理階段的特點范文第2篇

【關鍵詞】國有企業(yè)；質量文化；經營管理

以質量文化為主導就定位一個企業(yè)的經營策略來講，用“條條大路通羅馬”來比喻自有一定的道理。比如，規(guī)模經營曾被不少的企業(yè)所采納，但做起來，結果卻大相徑庭，有的企業(yè)做成了強項，而另有不少企業(yè)卻做成了弱項并紛紛下馬。由此可見，對于一個企業(yè)日后的成敗，“蛋糕”能夠做成怎樣，其關鍵是是否有一套能夠真正調動每一名企業(yè)員工積極性、創(chuàng)造性和工作熱情的管理方法?？v觀企業(yè)管理的發(fā)展，大致經歷了經驗管理、制度管理和文化管理三個階段?，F(xiàn)在我們把企業(yè)設定目標比作“羅馬城”，要到羅馬城有三種方式，分別是讓人領著，讓人推著，第三種是自己主動想方設法盡快到達。顯然前兩種方式是處于被動的狀態(tài)，由別人逼著，能否到達或什么時候到達完全取決于領你或推你的人，主動權由別人來掌握，自己對一切設想和預期一無所知。而第三種方式完全是由自己來控制，可以充分發(fā)揮自己的才智，借助各種工具，合理安排行程等，始終是處于一種主動、愉悅的狀態(tài)。

把這三種方式擬合到我們企業(yè)管理上來，如果說第一種方式是我們的經驗管理的話，第二種方式就是我們的制度管理，而第三種恰恰正是進行文化管理的結果。顯然我們在企業(yè)中應極力地去推崇文化管理，一個好的文化管理模式會給一個企業(yè)帶來意想不到的效果。質量文化是企業(yè)文化的一部分。企業(yè)文化是一種管理理論。文化管理建立在“人本管理”的基礎上，是企業(yè)管理的新階段。企業(yè)管理的發(fā)展，經歷了經驗管理、科學管理和文化管理三個階段。經驗管理處于企業(yè)管理的初級階段，注重管理者個人的經驗、能力和水平，主要表現(xiàn)為“能人管理”、“拍腦袋決策”。科學管理是企業(yè)管理的中級階段，注重管理手段、管理技術，強調制度化、法治化、共性和集體價值。

文化管理是企業(yè)管理的高級階段，注重員工主動意識、自主管理，強調個性發(fā)揮和個體價值實現(xiàn)。質量文化是企業(yè)文化的核心，也包括精神和物質兩方面內容。質量文化是企業(yè)在長期生產經營活動中，由領導倡導、職工認同、逐步形成的全體員工的質量意識、質量精神、質量行為準則、質量價值觀和質量形象等“軟件”（精神文化），以及企業(yè)所提供的產品或服務的質量等“硬件”（物質文化）的總和。質量文化是一種管理文化，也是一種組織文化。在質量改進活動中，它通過潛移默化的方式統(tǒng)一或溝通職工的思想，從而使員工產生對企業(yè)質量目標、質量觀念、質量行為規(guī)范的“認同感”。這種認同感是員工自我激勵的動因。有了這種認同感，他們就會自覺地為實現(xiàn)企業(yè)的質量目標而努力工作，持續(xù)改進，質量文化主要表現(xiàn)為三個層次：

質量文化的物質層：通過企業(yè)的經營環(huán)境，職工的精神面貌，產品、服務的質量形象所表現(xiàn)，是質量文化的表層。質量文化的制度層：通過企業(yè)的質量組織、質量標準、質量法規(guī)、質量體系所表現(xiàn)，是質量文化的顯層。質量文化的精神層：通過企業(yè)職工的質量意識、質量觀念、質量精神所表現(xiàn)，是質量文化的核心層。

質量文化的特點：無形性。質量文化是一種信念的力量，道德的力量，心理的力量。這三種無形的力量相互融通、促進，形成了企業(yè)文化優(yōu)勢。軟約束性。質量文化之所以對企業(yè)經營管理起作用，是因為它能對職工起到熏陶、感染和誘導作用，使職工對企業(yè)目標、行為準則及價值觀念產生“認同感”，從而自覺地按照企業(yè)的共同價值觀及行為準則去工作。相對穩(wěn)定性及連續(xù)性。

質量文化是隨著企業(yè)的誕生而產生的，不管是自覺的還是不自覺的，它都是存在的，并具有一定的穩(wěn)定性和連續(xù)性，能長期對企業(yè)職工行為產生影響，不會因為環(huán)境的變化或個別人的離去而發(fā)生變化。質量文化是共性和個性的統(tǒng)一體。共性的一面，受民族文化和大環(huán)境影響而形成。但它又有獨特的個性，個性形成了企業(yè)與企業(yè)之間的差別。

質量文化的作用：

導向作用。把企業(yè)員工個人目標引導到企業(yè)所確定的目標上來。約束作用。質量文化是用一種無形的約束力量，形成一種行為規(guī)范來約束職工的行為。凝聚作用。質量文化是一種極強的凝聚力量，使職工把個人利益甚至命運與企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系起來，與企業(yè)同甘苦、共命運。激勵作用。優(yōu)秀的企業(yè)文化創(chuàng)造了一種人人受重視、受尊重的文化氛圍，可激勵職工為實現(xiàn)自我價值和企業(yè)發(fā)展而勇于獻身、不斷進取。輻射作用。質量文化塑造了企業(yè)的質量形象。企業(yè)質量形象能對本企業(yè)產生很大影響，還會對本地區(qū)乃至國內外企業(yè)產生一定的影響，具有輻射作用。

質量文化的建設：

1.組織的最高決策者是質量文化的倡導者、創(chuàng)造者和保持者。2.轉變觀念，樹立質量的戰(zhàn)略意識，是企業(yè)長期發(fā)展的前提。3.質量體系建設，是企業(yè)質量文化建設的基礎。4.全體職工的參與，是質量文化建設的保證。5.提高產品質量、工作質量，是質量文化的落腳點。

二、行為科學對質量經營的作用

以行為科學為基礎行為科學是研究人的行為規(guī)律的科學。其研究對象是人，是人的行為，是在組織環(huán)境中人們的行為特征和規(guī)律。它的基本范疇包括：個體行為；群體行為；領導行為；組織開發(fā)；此外還包括工作生活質量，工作的擴大化與豐富化，人機環(huán)境諸因素的合理安排，各種行業(yè)的測量評價方法的探索，電子計算機在管理行為中的應用等方面內容。

質量經營以行為科學為基礎的意義：行為科學重視人的因素和挖掘人的潛能，注重人的動機的研究，認為搞好人的管理是搞好企業(yè)管理的核心，從而強調建立以人為本的管理制度，對搞好企業(yè)管理有啟發(fā)作用。行為科學重視人的需要的研究，強調把滿足職工需要與達成組織目標掛起鉤來，從需要研究行為，并把其分為物質、精神需要兩大類。這為我們搞好企業(yè)管理、調動員工積極性指出了工作方向。

行為科學把影響人的動機分為激勵因素和保健因素，并提出了“內在激勵”與“外在激勵”的方法，具有借鑒意義。行為科學講究目標管理方法。這是一種較有效的管理方法，在我國企業(yè)應用中取得了很好的效果，值得借鑒。

行為科學中的公平理論揭示了人與人之間總存在著社會比較。這對我們每個管理者都有啟示，在處理獎酬、分配等問題時應公正、公平、給人以信賴感，從而調動人的積極性。此外，行為科學中的領導風格理論、測量方法、關于人員培訓以及選拔管理人員的評價等，對我們都有重大的參考價值。如果我們能夠正確認識行為科學理論，應用它來為我們的現(xiàn)代企業(yè)管理服務，對于企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展是必要的。

三、如何實施質量經營

樹立經營意識。一個企業(yè)決定要走質量經營的道路，需要企業(yè)的所有員工都對質量經營的必要性與利益性達成廣泛的共識，并在此基礎上形成企業(yè)的基本行為準則。企業(yè)最高管理者對質量經營理念的認同與支持，是最關鍵的一環(huán)。另外，還有需要形成與時俱進的質量意識，提高全員質量意識等。

行為科學管理階段的特點范文第3篇

關鍵詞：管理理論人性假設西方管理學界

自1957年麥格雷戈首次在管理學研究中提出“人性假設”問題以來，眾多的中、西方管理學家對此作了大量的論述。其中，有代表性的包括：“工具人”、“經濟人”、“社會人”、“自我實現(xiàn)的人”、“復雜人”。本文就西方關于人性假設方面的研究進行了回顧和評述。

“工具人”與經驗管理

近代，亞當•斯密在《國民財富的性質和原因的研究》中闡述了分工理論和利己主義的人性觀，對后來西方管理理論和思想的發(fā)展產生了深遠影響。查爾斯•巴貝奇進一步發(fā)展了斯密關于勞動分工的思想，提出了一種固定工資加利潤分享的分配制度，為現(xiàn)代勞動工資制度的發(fā)展做出了重要貢獻。這一時期的管理思想強調管理者的作用，否定被管理者的作用。不管是從經濟、政治環(huán)境還是組織的實際需要看，管理者為了實現(xiàn)自己的管理目標，完全可以不顧被管理者的要求，而只是將其視為達到目標的工具。這就是前泰勒時代所遵循的人性假設：“工具人”。

基于“工具人”假設之上的管理模式在一定程度上維護了社會的穩(wěn)定，并推動社會緩慢向前發(fā)展。但“工具人”假設的實質在于取消了管理對象的“人”的資格，認為他們并不具備人的本性，只是管理者實現(xiàn)其目的的手段。這種假設隨著社會的發(fā)展逐漸失去了合理性。社會關系的新變化以及這種管理模式在實踐中的負反饋，要求人們提出新的人性假設以形成新的更符合實際的管理模式。

“經濟人”與古典科學管理理論

20世紀初前后，社會關系發(fā)生了巨大變化，“經濟人”假設就是在這種情況下登上管理思想舞臺的。泰勒、法約爾、韋伯等這一時期的代表人物都自發(fā)地遵守這一假設。在他們看來，人不是完全被動的，人的活動是有經濟動機的；管理者和管理對象也并非完全對立，在經濟動機這一點上是共同的?！敖洕恕奔僭O將人的特點概括為：第一，每個人的行動只受個人利益的驅使，按照自我保存的方式行事；第二，每個人只服從理性，只想以最小犧牲來滿足自己的最大需要；第三，自然的社會由一群無組織的個人組成，個人完全是孤立自由的，獨立于任何其他人。

人性假設的改變直接導致了管理模式的巨大變化，成功實現(xiàn)了管理創(chuàng)新。之后幾十年里，這種以效率為核心的管理模式對于豐富社會物質財富、改善人們生存條件、促進社會發(fā)展起到了巨大的推動作用。

“社會人”與行為科學管理理論

20世紀30年代后，主要是從人的需要、欲望、情緒、動機等心理因素的角度研究人的行為規(guī)律，并借助于這種規(guī)律性的認識來預測和控制人的行為，以實現(xiàn)管理的目的。這一時期，西方社會經濟環(huán)境、政治環(huán)境、文化環(huán)境發(fā)生了一系列重要變化。特別在經濟大蕭條之后，越來越多的人喪失了安全感，產生了孤獨感和對群體的向往。工人為了自己的經濟滿足，不得不以全部身心去接受技術和理性的考驗。所以，工人的積極性得到短暫的激發(fā)以后，又開始以各種方式破壞生產。這些變化導致了對人的看法的改變，引起管理理論的變革。管理實踐的負反饋要求人們對原有的人性假設和管理模式進行反思。以“社會人”假設為基礎的行為科學學派的出現(xiàn)是這一變革的重要標志。

依據(jù)“霍桑試驗”，梅奧(EltonMayo)以自己的人性觀對“經濟人”假設進行了反駁：第一，人都有天生協(xié)作的本性，因而對人來說重要的是同他人的協(xié)作，而不是進行無組織的相互競爭；第二，所有人都是為保衛(wèi)自己在團體中的地位而不是為自己的個人利益而行動的；第三，人的思維受感情的指導較受邏輯的指導更多。梅奧的“霍桑試驗”及其眾多追隨者的研究最終形成了“社會人”假設，從而引起了管理理論以及管理實踐模式由科學管理形態(tài)向行為科學形態(tài)轉變?！吧鐣恕奔僭O認為：人的行為并不完全是理性的，而更多的是受非理性的欲望、情緒等因素的支配；人是社會人，社會需要、團體歸屬感往往是人們更重要的行為動機；建立在非理性因素之上的非正式組織，與正式組織相互作用，共同決定組織的效率。

據(jù)此，以往的管理模式必須改變：新的管理方式是要在“正式組織”的經濟需求和“非正式組織”的社會需求之間保持平衡。激勵的重點應該放在社會、心理方面而不是物質報酬方面。領導能力中要包括處理人際關系方面的技能。團體動力學、參與決策、新的領導方式以及團體激勵等一系列新的管理理論和管理模式由此產生。

行為科學理論非常注重對人的感情等社會需求的滿足。行為科學理論對人的行為動機、行為規(guī)律等開展了大量研究。這些研究成果成為人本主義管理思潮的源頭，在實際的操作過程中也收到了較好的效果。

“自我實現(xiàn)的人”與現(xiàn)代科學管理理論

二戰(zhàn)后，隨著社會生產力和科學技術的迅猛發(fā)展，出現(xiàn)了許多各具特色的現(xiàn)代管理理論，由于這個階段的管理理論沒有一個主流的、較為統(tǒng)一的理論學派，而是呈現(xiàn)出百花齊放、百家爭鳴的態(tài)勢，故孔茨稱之為“現(xiàn)代管理理論叢林”。

人們從管理理論和管理實踐兩方面發(fā)現(xiàn)，占統(tǒng)治地位的“社會人”假設不再能夠滿足提高生產率和利潤率的要求，對它的有用性和正確性產生懷疑。其次，20世紀50年代末第一顆人造衛(wèi)星升空，世界進入宇宙空間時代。此時，面對復雜的信息系統(tǒng)及其決策規(guī)則，面對被管理者群體中從事研究和開發(fā)的白領隊伍的迅速發(fā)展，傳統(tǒng)的決策模式、管理方法及組織結構都不再適宜，迫切需要一種新的人性預設來匹配。最后，西方工業(yè)化國家這一時期的經濟發(fā)展呈現(xiàn)一個新特點，即總產出的增長率大于資本積累率和勞動力增長率之和，這是傳統(tǒng)增長理論無法解釋的。經濟學家經過深入探討，提出了“人力資本”理論，揭示了人的潛力開發(fā)作為經濟增長源泉之一的重要性。

與此同時，管理學理論開始了對“社會人”假設的詰難：它在追求團體歸屬感的同時否定了個性和獨立性；它過分否定了人的現(xiàn)實的經濟需求；它突出重視的是人的社會性中病態(tài)的一面。其研究視角也各有偏重，旨趣不盡相同。1954年馬斯洛(AbrahamHMaslow)出版《動機與個性》一書，首次把“人的潛力”和“自我實現(xiàn)的人”等范疇引入管理心理學。按照他的說法，“自我實現(xiàn)的人”能夠充分開拓并且運用自己的天賦和能力，向著更高的目標奮進。此后，克里斯•阿吉里斯(ChrisArgyris)提出了“不成熟—成熟”理論，麥格雷戈提出了“Y”理論，赫茨伯格(FrederickHerzberg)提出了“雙因素模式”。

“自我實現(xiàn)的人”的假設，引起了組織理論、激勵理論和領導方式理論的變化，為一種全新的管理模式奠定了基礎。這種全新的管理模式的明顯標志是承認個人尊嚴，提倡員工在工作中的自決，通過對權力平均化的追求實現(xiàn)個人和組織的和諧。基于“自我實現(xiàn)的人”，麥格雷戈設計如下管理模式：分權化和授權——使人有一定程度的自由來滿足自我實現(xiàn)的需要；擴大工作范圍——提供組織成員多方面施展才華的各種機會；參與及咨詢管理——使人們在涉及自身事物的范圍內有一定決策權；實績自我評價——鼓勵個人在對組織目標作出貢獻方面承擔更大責任。

“復雜人”與權變理論

有關“經濟人”、“社會人”和“自我實現(xiàn)的人”的假設，是對應于科學管理時期。早期行為科學和后期行為科學時期有關人性的假設雖各有其合理的一面，卻并非適用于一切人。因為人是很復雜的，不僅人與人之間不同，而且一個人本身在不同的時間或不同的條件下也會表現(xiàn)出不同的特性。特別是隨著人類社會的發(fā)展，人的特性也在不斷發(fā)生著整體性變化。對于許多現(xiàn)象，過去關于人性的假設已難以解釋，管理理論和實踐迫切需求對人的問題做出新的解釋和研究。

行為科學管理階段的特點范文第4篇

關鍵詞：科學管理；人本關懷

一、科學管理思想的第一步

《科學管理原理》出版于1911年，那時期的美國經過南北戰(zhàn)爭以后，資本主義經濟得到較快發(fā)展，可是，由于企業(yè)管理落后，美國經濟的發(fā)展和企業(yè)中勞動生產率的提高遠遠落后于當時科學技術成就和國內外經濟條件所提供的可能性。這種情況首先引起了同企業(yè)管理有關而又具有科學技術知識的一批工程技術人員和管理人員的注意，他們進行各種實驗，努力把當時科學技術的最新成就應用于企業(yè)的生產和管理，以便大幅度地提高勞動生產率，從而形成了一套科學管理的理論和方法，泰勒的《科學管理原理》就是其中最突出的代表。

使得泰勒著手研究科學管理的契機，是對工人工作動作的研究，其中的理論基礎就是勞動分工。在研究中，他發(fā)現(xiàn)在一個組織中的工作可以被細致的劃分為很多可被不斷重復的動作。而管理就是把這些重復的動作通過標準化，以提高組織的效率，從而達到管理的作用。這種理念也是第一次由泰勒總結成為科學管理。泰勒在實踐中，把工人聚集在一起，挑選一些一流的工人，把他們的操作動作進行分解，并記錄下來。再加上工人一天所需要的休息和效率低下的情況下出現(xiàn)的延誤時間，制定了一套“合理的日工作量”。這也就是勞動的標準化。

在《科學管理原理》這本書中，泰勒系統(tǒng)地提出了科學管理的基本思想、基本內容以及科學管理的具體方法。在科學管理的基本思想方面，泰勒又提出了專業(yè)分工、標準化、最優(yōu)化、等一些管理思想。在科學管理的基本內容方面，泰勒對企業(yè)作業(yè)管理、組織管理等進行了全面闡述。其中包括對工人的挑選和培訓、標準作業(yè)條件、明確規(guī)定作業(yè)量、建立激勵性的差別工資報酬制度。在管理科學的方法方面，泰勒提出了定額管理、差別計件工資制、挑選并合理使用第一流工人以及如何進行標準管理的一系列具體的步驟與方法。泰勒在本書中立足于美國當時資源浪費嚴重，勞動生產率低下的事實，著眼于企業(yè)的基層管理，提出了科學管理原理。他認為管理的主要目的是使勞資雙方都得到最大限度的利益，而實現(xiàn)這一目的的方式只能是高的勞動生產率。即每個工人都下定決心每天努力作出盡可能多的工作。然而，事實上絕大多數(shù)工人卻有意識地反其道而行之。泰勒認為導致這一情況出現(xiàn)的有以下三個原因：

1、工人中普遍流行著一種錯誤的思想，認為如果他們全速工作，就會使大量工人失業(yè)，從而造成對整個行業(yè)的巨大傷害。

2、目前通行的管理體制缺陷甚多，以致“怠工”和“磨洋工”成了工人為保護自身最大利益而必須采取的一種防衛(wèi)手段。

3、憑效率低下的經驗法則行事，這是各行各業(yè)中普遍存在的情況，由于這種做法，浪費了工人的很大一部分努力。

因此，泰勒認為必須采用科學管理來代替?zhèn)鹘y(tǒng)的經驗法則?？茖W管理是建立在勞資雙方利益一致的基礎之上的。他要求企業(yè)的每一個成員充分發(fā)揮最高的效率，爭取最高的產量，實現(xiàn)最大的利益。這既闡明了科學管理的真正內涵，又綜合反映了泰勒的科學管理思想。

著名的管理思想家厄威克在其在其著作《管理備要》有這樣一段話：泰勒的工作遭到了別人的誤解，認為他提出的管理方法是用來壓制工人的，這對他對他來說是不公正的。因為他從早年到晚年，幾乎勤奮的一生都是獻身為工人服務的?！钡拇_，在“經濟人”的假設下，提高生產率，追求更高的經濟利益是泰勒著書立作的目的之一，但如果僅僅只是認為泰勒是把當時的工人當做追求經濟的“機器”也是有所偏頗的。我認為，在《科學管理原理》中也滲透著人本關懷的思想，如果完全割裂了科學管理與行為科學管理的聯(lián)系，草率的認為科學管理就是一種非人性化的管理是對經典的一種誤讀。泰勒雖是科學管理的代表人物，但在他的《科學管理原理》中同樣也孕育著行為科學管理的萌芽。

二、管理目標要雙贏

美國著名的管理學家加里?哈默爾說：“20世紀的工業(yè)之所以能創(chuàng)造出前所未有的財富，很大程度上依賴于F?W?泰羅的貢獻。即使泰羅被人輕視，但他的理性思想，天賦沖勁將會永存”。關于泰勒的可續(xù)管理原理，我們可以清楚地看到，自從實行了他的科學管理方法，社會的生產力以每年 3.5%～4%的比率提高，幾乎所有的先進國家的生產力都有大約50倍的提高，同時提高的就是國民的生活質量和消費水平。即便是現(xiàn)在這個高速發(fā)展的科技日新月異的社會，泰勒的科學管理依舊使得企業(yè)和個人在其中達到了雙贏的效果。初學管理的時候，常聽老師們講這樣一句話：管理不僅是一門科學而且還是一門藝術。但隨著學習的深入，逐漸發(fā)現(xiàn)這句話的奧秘所在。那就是管理其實是一種雙贏，一種科學的藝術，具有科學的嚴謹，也具有藝術的浪漫，因為管理的對象是人，每個人都有不同的判斷、認識和對事物的感受。但遺憾的是，我們經常有人只看到其中的一面，過于追求其中的一面，而無法達到有管理效果。尤其是在管理知識性員工時，尤其在對失業(yè)的恐懼已經不再是員工主要工作動機的今天。規(guī)范化，最優(yōu)化依然是現(xiàn)代科學管理仍然常用的手段，但如果認為只適用于對物的管理，而此時科學管理原則顯得似乎不適用，那是因為我們對這些管理對象的認識還不夠深入徹底?，F(xiàn)代的員工已經不再是過去的樣子，而是絕大多數(shù)都是由知識分子組成的。伴隨著工作內容的優(yōu)化，工作形式的多樣性，員工被要求要擁有越來越多的能力，要對組織目標負責，對自己的工作結果負責。隨著機械化、自動化程度的提高，組織要求員工必須有能力從事規(guī)劃的工作，而不只是俯首聽命。能做的規(guī)劃的越多，意味著計劃和執(zhí)行的區(qū)別漸進模糊，意味著為自己的工作承擔越大的責任，生產力也會越高。而只有當管理者認識到員工和企業(yè)可以共贏的前提下，才可能做出科學的管理，在會在管理中體現(xiàn)出人本關懷。否則一味地追求企業(yè)的效率而忽視了人，就會得到適得其反的效果。

泰勒在《科學管理原理》的開篇就寫了管理的主要目標應該是：確保雇主的財富最大化，與此同時也要確保每一個雇員的財富最大化。而這種財富的最大化，不僅僅是指公司或其股東的高額紅利，還包括公司的每一個分支部門的發(fā)展都達到其最佳狀態(tài)，這樣的財富才能夠長久。而對于雇員的財富最大化也不只是與同階層的工友相比得到更高的工資，更重要的是，它還意味著每個人都達到效率最大化的狀態(tài)，使每個人都能夠從事與他自然能力相匹配的最高等級的工作。

從這個管理的目標出發(fā)，就能看出泰勒改進管理模式的最終目的是為了優(yōu)化資源配置，使得一切可以產生財富的人或物，都達到可持續(xù)的最佳的狀態(tài)。

泰勒在書中寫到“科學管理的基礎正是在于建新雇主和雇員兩者的真正利益是相同的也是一致的；沒有雇員的財富最大化，雇主的財富最大化就不具有持續(xù)性，反之亦然?！逼髽I(yè)或組織中，不能一味的強調一方利益的最大化，考慮員工或組織成員自身的利益，而不僅僅只強調無私貢獻是一個企業(yè)或組織更好發(fā)展的前提。在那個資本家忙著剝削，勞動者急于反抗的時代，泰勒這種管理目標的提出無不體現(xiàn)著平等和人本關懷的理念。

三、激發(fā)工人主動性的最佳的管理方法

泰勒在《科學管理原理》中寫道：管理所面臨的問題簡單來說可以歸納為：激發(fā)每一個工人最大的積極主動性。他在書中反復重復一個重點：為了激發(fā)工人的主動性，管理者必須為其所管理的工人提供超出行業(yè)平均水平的特殊激勵。這種激勵可以有多種不同的表現(xiàn)方式，例如：快速提升或晉升的希望；更高的工資，其形式可以使豐厚的計件工資或者是基于快速有效的工作的額外津貼；工作時間的削減；與普通工人相比工作環(huán)境和工作條件的改善，等等。泰勒的動作研究使得生產更具高效標準，但那僅僅是泰勒制最核心的內容之一，要想持續(xù)的進行這種高效標準，還需要激勵因素的支持。

后來的行為科學管理學派中赫茲伯格提出的雙因素理論也指出：引起人們工作動機的因素主要有兩個：一是激勵因素，二是保健因素。只有激勵因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會帶來滿意感。而這其中的激勵因素就是泰勒提出的“激勵主動性”的一種發(fā)展和完善。

四、培訓改變工作效率

泰勒在書中這樣寫道“當我們不在一群或組的方式管理工人，而要轉為研究每一個工人個體的時候，如果工人不能完成他的任務，就需要有一位有能力的老師來教他如何工作才能做得最好，這些老師還要指導、幫助和鼓勵他，同時進一步研究它是否適合當一名工人。在這種計劃下，每一個工人都被個體化對待，而不是粗暴、嚴苛地把那些僅有一次沒有完成工作的工人解雇，或者扣除他們的工資。我們給工人以所需的時間和幫助，讓他能夠勝任現(xiàn)在的工作。如果他在智力和體力都不適合這份工作的話，我們就把他分配到另外更適合他的工種上去。”這段話就細致的表述了泰勒對于培訓的做法和理解，雖不夠系統(tǒng)化，但對于培訓的目的和方法以及培訓后效果的反饋都有闡述?？梢?，泰勒是十分重視對工人能力的培養(yǎng)，而這種培養(yǎng)正是為了使得工人發(fā)揮其最大的潛能，在馬斯洛的需求層次理論中，最高的需求就是自我實現(xiàn)。雖然需求層次理論是在1943年提出的，晚于泰勒的《科學管理原理》，但在此書中關于已初見端倪。當然，有的人也會認為，泰勒培訓好工人是為了工人能更高效的為資本家勞動，提高生產效率。我也并不否認這一點，但無論目的為何，在這個過程中，泰勒都是秉承著一種科學中立的理念，即便是為了提高效率，工人也在其中獲得了應有的報酬，提高了工作和生活的質量。無論從哪個角度理解，都體現(xiàn)了泰勒對于人本身的關懷。

反推我們現(xiàn)代管理中的培訓，要從泰勒的科學管理中學習培訓的重要性，首先要明確培訓不是孤立的存在，而是需要與企業(yè)的需求相結合，而這個結合的過程就需要管理者首先了解企業(yè)的需求。以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為目標，從現(xiàn)有的崗位、規(guī)模、技術等方面對培訓的需求進行事前的預測，在需求來臨前就先培養(yǎng)好人才，做好儲備，已面臨工作中的出現(xiàn)的挑戰(zhàn)。從工作的實際需要出發(fā)，員工素質欠缺什么就培訓什么，與職位特點緊密結合，不搞學而無用的培訓。

其次，員工的需求也很重要。在培訓的時候要考慮員工的知識結構，接受能力和水平，以及是否可以勝任該崗位。而不是盲目的搞培訓。合理安排培訓的方法渠道，因人施教，因崗培訓。對于員工的工作晉升，自我發(fā)展也是培訓需要考慮的內容之一。當培訓與任職、晉升、獎懲、工資福利相結合時，員工才更有主動性，積極性。這也體現(xiàn)了泰勒在科學管理中的人本關懷理念。最后，培訓還要做好定位分析的工作。第一，進行整體判斷。就像泰勒對于一個任務進行動作分解一樣，管理者需要了解業(yè)務重點，發(fā)展方向，以目標為導向。第二，對組織結構進行分析。根據(jù)組織在技術和結構上的變化，對組織優(yōu)劣、員工能力及需要的知識和技能進行分析，確定培訓重點。第三，進行工作分析。依據(jù)工作說明書和工作標準，明確職位的職責、工作條件及人員素質。

讀罷此書，掩卷深思。泰勒的智慧遺產讓如今我們依舊受益匪淺。對于科學管理原理的再度解析，重讀經典，對于物本管理與人本管理的區(qū)別更加明晰?？陀^地社會條件，是管理思想誕生、管理方法有效運用的土壤。當我們的社會發(fā)展到一定階段，文明進步到一定高度，領導者們民主開放的作風，以及管理水平的不斷提高，我們對于管理的目標也是不斷地提高，不再局限于物本管理，而是追求人本管理。以人為本，企業(yè)才可生存發(fā)展，管理才可以高效。當然除了客觀因素，也依賴于被管理者的知識水平，道德素質的提升。

縱觀我國當前的企事業(yè)單位，在管理的過程中，雖然口號上追求“以人為本”，但在實際操作中仍然存在很多突出的問題。比如：中國是一個人情的社會，在這種觀點的引導下，工作中更重注人際關系而不是工作效率。從事工作更多的是靠著經驗或者人情的安排，并沒有以崗定人，導致許多規(guī)章制度形同擺設，工作績效也只是追求大家都好的一團和氣。單位的管理者對“人本管理”還沒有足夠認識的前提下，就為了追趕管理時髦，盲目的貼上“人本管理”的標簽。這既是對人本管理的曲解，也無益與企業(yè)管理效率的提升。

《科學管理原理》并不像曾經我在教科書中看到的那么冰冷機械化，而且有很多帶有溫度的管理理念。以至于后來行為科學管理時期的很多理論都可以在泰勒的《科學管理原理》中找到影子。《科學管理原理》可以說是“物本管理”的巔峰，“人本管理”的啟蒙。

參考文獻：

[1] [美]F?W?泰勒.科學管理原理[M].中國社會科學出版社.1984

[2] [美]彼得?W?德魯克.管理的實踐[M].機械工業(yè)出版社.2006，209-213

[3] 王昊.論泰羅科學管理的當代意義和歷史局限[J].北京行政學院學報.2007，（1）：56-60

行為科學管理階段的特點范文第5篇

 

一、管理會計的定義

 

管理會計是一個非常年輕的學科，從產生到現(xiàn)在只有百年以下的歷史并且關于管理會計理論研究的歷史更是只有十幾年的時間而已。到目前為止，不論是國內的研究還是國外的研究，管理會計理論都未能形成一套標準的，公認的理論體系。最初的“管理會計”名字，在H·W ·奎因坦斯教授出書的代表作《管理會計：財務管理入門》中出現(xiàn)，之后西方國家的各個會計學者和相關組織機構根據(jù)自身的專業(yè)了解程度，開始從不同角度對管理會計進行描述和分析[1]。1997年美國會計學者羅伯特·S·卡普蘭在他與其他學者合作寫的《管理會計》第二版中定義：管理會計能夠為各級管理者和組織中的員工提供財會和非財會信息的過程。此過程需要組織內部全部職員對相關信息需求的推動，并有助于員工們設計出各類投資和經營決策方案。1970年到1980年之間，我國決定引入國外管理會計的相關內容，中國對管理會計研究非常優(yōu)秀的學者有汪家佑和李天民[2]。

 

二、管理會計主體

 

管理會計主體通常是指管理會計為其辦事的某一特定單位[3]。眾所周知，管理會計大部分是向內部管理者提供有效決策信息的內部會計，不需要遵從公認的會計準則，所以管理會計的主體是具有層次性的。依照企業(yè)內部的各類管理需求，管理會計的主體既是企業(yè)內部各個責任單位，也是一個企業(yè)。然而隨著網(wǎng)絡經濟的興起與發(fā)展，無體企業(yè)是可以依照交易的需求，在短時間內能把若干個體由網(wǎng)絡連接起來一起工作，交易結束便可以告知解散;再比如有些上市公司擁有多個子公司，而每個子公司又有許多聯(lián)營企業(yè)、關聯(lián)公司等。在這種情形下，有些學者建議，有必要拓寬管理會計主體的空間領域。不僅是企業(yè)內部的各個責任單位或單個小企業(yè)整體，還可以是多個個體的聯(lián)合體，如母子公司或者是無實體公司。

 

三、管理會計的發(fā)展

 

(一)成本控制是管理會計初期階段的基本特征。19世紀末至20世紀初，西方國家開始啟用“科學管理”模式來解決日益嚴峻的生產問題。泰羅是古典管理理論的重要代表人物，他曾在伯利恒鋼鐵公司利用與會計緊密結合的方法進行了有效的資本管理。他認為成本管理是企業(yè)控制和規(guī)劃中的一個必不可少的構成部分，所以他把成本會計的管理機能交由計劃部門來執(zhí)行，這樣做有利于在一般的生產設備的條件下可以推進企業(yè)用稀少的材料和較短缺的工時生產出更多的產品，提高生產效率和經濟效益。泰羅的研究成果在經過不斷的實踐發(fā)展后對管理會計的興起起了關鍵性作用，逐漸構成以泰羅學說為基本方向的管理會計。在這一期間，管理會計以成本節(jié)制為基礎，以提升企業(yè)的生產效益為目的，關鍵內容有三個方面：預算控制、標準成本和差異分析。

 

(二)預測決策是管理會計決策階段的重要特征。二戰(zhàn)之后，西方國家開始興起行為科學理論。行為科學派別認為企業(yè)管理模式的發(fā)展應該由最初的以事體為中心到以人為中心，這同時也是管理思想的一個重大改革。行為科學之后便是管理科學。在管理過程中管理科學流派采用科學的方式并運用數(shù)學來攻克問題的方案，偏重解析了管理中的科學和理性等。之后，管理會計合并了管理科學中大部分內容。

 

(三)戰(zhàn)略管理會計的產生。戰(zhàn)略管理會計是隨著信息普遍化和全國經濟一體化的發(fā)展而產生的，人們逐漸認識到企業(yè)外部環(huán)境對企業(yè)本身發(fā)展具有非常重要的影響，尤其是跨國企業(yè)對企業(yè)內部和外部的管理環(huán)境都很重視，他們認為這樣更有利于企業(yè)未來的長期發(fā)展。并且，企業(yè)為了能實現(xiàn)最終目的，得到核心的發(fā)展能力和逾額利潤，就得分析企業(yè)本身的內部環(huán)境和外部環(huán)境 (包含競爭者、 客戶和政府機構等) ，并及時傳遞外部環(huán)境的動態(tài)變化。戰(zhàn)略管理會計的定義是由美國經濟學家西蒙斯在1981年提出的，他將“戰(zhàn)略管理會計”解釋為：“用于監(jiān)督與構建企業(yè)戰(zhàn)略的、有關企業(yè)競爭對手的管理會計數(shù)據(jù)的提供與分析”。[4]它主要分析的是企業(yè)的競爭地位和提升企業(yè)市場占有率。研究結果表明這不僅擴展了傳統(tǒng)管理會計學的研究范圍，還聯(lián)系了競爭者經營管理的分析來對本企業(yè)在市場中的競爭地位進行探察[4]。

 

四、戰(zhàn)略管理會計特點

 

(一)適用范圍：較為關注企業(yè)外部環(huán)境管理，跳出僅關注企業(yè)內部管理的固定框架，能為企業(yè)提供更為有利的財務信息，尤其注重各種相對指標或絕對指標的分析和計算。

 

(二)決策目標：戰(zhàn)略管理會計比較注重企業(yè)的長遠發(fā)展，超出了較為單一的期間范圍，還能利用它了解企業(yè)在經濟市場中的動態(tài)變化。

 

(三)研究對象：戰(zhàn)略管理會計一般分析與企業(yè)經營策略有關的非財會信息，例如生產指標的彈性、產品品質、客戶的滿意程度、市場占有率、與戰(zhàn)略資本有關的數(shù)據(jù)、企業(yè)資產的規(guī)模和基本產業(yè)布局對企業(yè)的影響等。

 

結論

 

戰(zhàn)略管理會計是由傳統(tǒng)管理會計的延伸而來，近幾年來它在我國的企業(yè)管理中運用較廣[5]。隨著我國的現(xiàn)代企業(yè)制度的推行以及市場經濟的不斷發(fā)展，企業(yè)自由發(fā)展空間較大，具有較強的獨立性，能自主決定其投資、生產、經營等各方面的問題。加之我國信息技術的發(fā)展快速以及電子信息技術的普及，使得人們能更好地收集，整理和使用這些信息，為戰(zhàn)略管理會計的應用與實踐提供了良好的平臺支持。企業(yè)運用戰(zhàn)略管理會計，來制定合理的戰(zhàn)略方案，提升企業(yè)生產效率和利潤最大化，為企業(yè)贏得經濟市場上的優(yōu)勢。但是，傳統(tǒng)的管理會計在當今依然占有一席之地，對我國企業(yè)原有的內部管理依然具有廣泛地實用性。所以，我們得正確認識和了解傳統(tǒng)管理會計和戰(zhàn)略管理會計的適用性和局限性，使兩者能夠相輔相承，互相補充，進一步促進企業(yè)未來的發(fā)展。